TEMA 15.

LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. LAS FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN DE RRHH

 Diseño de sistemas de evaluación, de recompensas e incentivos que motiven a los individuos.

 Influir en personas diferentes y actuar ante situaciones distintas requiere directivos.
 Reclutamiento y selección del personal más apropiado así como la formación posterior para su
adaptación a los continuos cambios.
 Elegir el tipo de contratación más conveniente, establecer los oportunos sistemas de control para que
los derechos y deberes de los trabajadores derivados del contrato se cumplan.
 Mediar en conflictos de intereses.

1.1. EL CAPITAL HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA

Los componentes de estas competencias son:

- Saber (conocimientos)
- Saber hacer (habilidades y destrezas)
- Saber estar (actitudes e intereses)
- Querer hacer (motivación)
- Poder hacer (disposición de medios y recursos)

Este enfoque pone de manifiesto que el capital humano es una fuente de ventajas competitivas: hacen
diferentes a las organizaciones, añaden valor a la empresa, son escasas y son inimitables.

2. LA MOTIVACIÓN HUMANA

2.1. TEORÍA DE MASLOW SOBRE LA MOTIVACIÓN - 1943

- Fisiológicas: La persona estará motivada primero por sus necesidades primarias (alimento, vestido)
- De seguridad: satisfechas las necesidades básicas se trabaja para mantener el empleo
- Sociales: Mas adelante buscará el afecto de los compañeros y la integración en el grupo
- Estima: luego se querrá el reconocimiento y respeto de los compañeros y jefes
- Autorrealización: realización de sí mismo y desarrollo de todo su potencial y ser útil para los demás.

2.2. TEORÍA DE HERZBERG SOBRE LA MOTIVACIÓN - 1959

Identifica dos grupos de factores que influyen en la motivación:

1. Factores que pueden generar insatisfacción: También llamados insatisfactores o factores de higiene:
salario, seguridad del empleo, condiciones de trabajo, los procedimientos de la empresa, la calidad de
la supervisión técnica y la calidad de las relaciones interpersonales.
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2. Factores motivadores: el logro, el reconocimiento, el contenido del trabajo, la responsabilidad, el

progreso y el crecimiento personal.

2.3. TEORÍA X - TEORÍA Y DE MCGREGOR - 1975

Douglas McGregor desarrolló en "El lado humano de las organizaciones" (1960) las siguientes teorías
referentes al estilo de mando de los directivos:

A) Según la TEORÍA X, las personas:

• Consideran el trabajo como algo impuesto, que evitan, si pueden

• Solo se consigue su esfuerzo en el trabajo si se las controla y amenaza.
• En general, prefieren ser dirigidas a dirigir.
• Tratan de eludir las responsabilidades.
• Tienen poca ambición.
• Se resisten a los cambios y buscan, sobre todo, su propio interés.

B) Según la TEORÍA Y, las personas:

• Consideran que el trabajo puede ser fuente de satisfacción

• Pueden autocontrolarse para conseguir los objetivos que se les confían.
• Asumen compromisos si reciben compensaciones por lograrlos.
• Pueden aprender a asumir responsabilidades.
• Tienen capacidad de imaginación, creatividad e ingenio.
• Desean perfeccionarse y se motivas para desarrollar su potencial.

2.4. LA TEORÍA Z - Ouchi (1982)

Proviene de la cultura japonesa. Principios:

- Espíritu de consenso y de grupo

- Lealtad y confianza
- Responsabilidad colectiva
- Aprender de la experiencia

3. FACTORES DE MOTIVACIÓN

3.1. INCENTIVOS ECONOMICOS

Son compensaciones monetarias:

1. Salario base: Es la parte de la retribución monetaria que viene fijada en función de la categoría
profesional de cada empleado.
2. Complementos salariales: Son incrementos al salario base que se conceden a los trabajadores en
función de sus circunstancias personales, las funciones que desempeñan y la evolución de los
resultados.
3. Retribuciones en especie: Consisten en la puesta a disposición de los empleados de ciertos bienes y
servicios a precios inferiores a los del mercado o gratis.

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3.2. OTROS FACTORES DE MOTIVACIÓN (no monetarios)

- Enriquecimiento del puesto de trabajo (hacer atractivo el puesto con variedad de tareas, buscar
identificar al trabajador con su trabajo, que sepa su significado, etc.)
- Política de incentivos y retribución basada en méritos
- Delegar autoridad y responsabilidad
- Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos
- Reconocer sus méritos
- Facilitar la participación del trabajador
- Favorecer la formación y el desarrollo profesional de los trabajadores
- Flexibilidad de horarios y conciliación familiar

4. DIRECCIÓN Y LIDERAZGO

El liderazgo es una forma especial de poder y de influencia en el comportamiento de los otros.

4.1. FUENTES DE LIDERAZGO:

- Poder de recompensa (capacidad para premiar)

- Poder de coerción (capacidad para castigar)
- Poder legítimo (reconocimiento de los subordinados)
- Poder de referencia (identificación de los trabajadores con el líder)
- Poder experto (conocimientos especiales)

4.2. ESTILOS Y TEORÍAS DEL LIDERAZGO (SUELE CAER)

- Líderes autocráticos: Establecen tanto los objetivos como los procedimientos. Son dogmáticos y
esperan obediencia.
- Líderes democráticos: Facilitan participación de los subordinados en la toma de decisiones sobre
métodos y objetivos del trabajo.
- Líderes liberales: apenas intervienen y orientan mínimamente.

5. LA COMUNICACIÓN INTERNA EN LA EMPRESA

Los elementos o componentes:

a) Emisor
b) Receptor
c) Mensaje
d) Canal de comunicación
e) Código

5.1. EFICIENCIA DE LAS COMUNICACIONES

La comunicación debe ser pertinente para al receptor, coherente con las comunicaciones anteriores,
expuesta con claridad y admitida por el receptor.

Inferencias o ruidos:

• Del canal: Se genera por la longitud del canal empleado.

• Del código utilizado: procede de los sistemas de cifrado o descifrado del mensaje.
• De actitud y comportamiento entre el emisor y el receptor: puede surgir por discrepancias o por
desconocimiento del tipo de relación.
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5.2. CLASES DE COMUNICACIÓN INTERNA:

- Descendente: la comunicación va desde los niveles superiores a los inferiores

- Ascendente: se dirige de los subordinados a los directivos
- Cruzada: comunicación entre personas del mismo nivel jerárquico:
- Diagonal: entre personas de distintos niveles jerárquicos que no dependen directamente unos de
otros
- Horizontal: Es importante para la coordinación de determinadas actividades ya que acorta el canal de
comunicación.

6. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y FORMACIÓN DE PERSONAL

Las tareas son acciones concretas e independientes entre sí que realiza una persona en el ejercicio de su
actividad profesional mientras que el puesto de trabajo es el conjunto de tareas que realiza un empleado
en su trabajo diario.

En un análisis de los puestos de trabajo se distinguen:

- La descripción del puesto: Con su nombre, su posición en la organización, las tareas y las relaciones
entre ellas.
- La especificación del puesto: Indica las condiciones de trabajo y las responsabilidades inherentes.
- El análisis de puestos de trabajo: Permite la elaboración de un inventario o catálogo de puestos.

6.1. LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Consiste en elegir aquellos candidatos que mejor cumplen los requisitos del trabajo para el que están
siendo valorados, se analizan las exigencias que conlleva el puesto y las condiciones personales del
candidato. Para predecir el rendimiento del candidato se observan dos variables:

 Su formación y habilidades
 Su grado de motivación e interés por el trabajo.

6.2. LA FORMACION DEL PERSONAL

Será necesaria una etapa de formación inicial y de adaptación. El permanente cambio del entorno implica
la necesidad de formación continua en los diversos puestos de trabajo.

7. EL CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIONES LABORALES

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades mediante el cual una persona con capacidad legal
para trabajar (trabajador) se obliga a realizar personal y voluntariamente un trabajo por cuenta ajena, bajo
la organización y dirección de otra (empresario) a cambio de una remuneración (salario).

7.1. TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO

1. Indefinido: sin límite de duración, el mas frecuente es el contrato de trabajo común u ordinario.

2. De duración determinada (temporal): duración limitada en el tiempo por diversas circunstancias:

• Contrato de interinidad (es la sustitución de un trabajador de baja por enfermedad o vacaciones).
• Contrato por obra o servicio (es por el tiempo que dura una obra o un servicio)
• Contrato eventual por circunstancias de la producción
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3. A tiempo parcial: jornada inferior a la legal (8 horas/día):

• Contrato por jubilación parcial
• Contrato de relevo

4. Contratos formativos:
• En prácticas: para formar a una persona con formación académica; solo se puede realizar en los 4
años siguientes a la terminación de los estudios, con un mínimo de 6 meses y un máximo de 2 años.
• Para la formación: para trabajadores entre 16 y 21 años sin estudios ni experiencia laboral.
Duración mínima de 6 meses y máxima de 2 años, y al menos un 15% de la jornada tiene que ser
formativa.

7.2. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

A) Derechos:

• De contenido profesional: jornada laboral cuyo tope máximo es de 40 horas semanales,

promoción, formación profesional y al salario, y vacaciones retribuidas de 30 días naturales.
• De acción colectiva: permiten unirse para defender sus intereses conjuntamente (sindicatos)
• Personales: referidos a la integridad física, a la no discriminación, al respeto a la intimidad y a la
consideración debida a su dignidad.

B) Obligaciones: respeto a las instrucciones del empresario, cumplir con su puesto de trabajo, observar
las medidas de seguridad y contribuir a la mejora de la productividad.

7.3. SALARIO Y LA NOMINA

El salario es el dinero que recibe el trabajador por cuenta ajena, como compensación por el trabajo
realizado durante un periodo de tiempo.

La nómina es el justificante del pago del salario en el que se detallan los distintos conceptos de ingresos
así como las deducciones realizadas a esos ingresos (impuestos, seguridad social).

8. CONFLICTOS DE INTERESES Y VÍAS DE NEGOCIACIÓN

8.1. REPRESENTACIÓN DE TRABAJADORES Y EMPRESARIOS

- Delegados de personal: representantes de los trabajadores en empresas o centros de trabajo que

tienen entre 10 y 50 trabajadores. El número de delegados puede ser 1 o 3.

- Comité de empresa: Es el órgano colegiado representativo del conjunto de trabajadores de aquellas

empresas que tienen 50 o más trabajadores.

- Sindicatos: organizaciones de trabajadores que tratan de defender sus intereses y mejorar sus
condiciones laborales.

- Patronal: representantes de los empresarios que defienden sus intereses de la misma forma que los
sindicatos defienden los de los trabajadores.

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8.2. LA NEGOCIACION COLECTIVA

Los sindicatos y las patronales se reúnen periódicamente para llegar a acuerdos denominados Convenio
Colectivo.

• Si el convenio afecta a una única empresa, se reúne el empresario o sus representantes con los
delegados de personal o con el comité de la empresa.
• Si afecta a varias empresas, se reúnen los sindicatos más representativos con las asociaciones
empresariales que representen al menos el 10% de los empresarios implicados.

La negociación colectiva comenzará con la comunicación a la otra parte de la intención de negociar un

convenio. De este escrito se enviará copia a la Administración Laboral. La parte receptora deberá aceptar
la propuesta. En el plazo de un mes, se creará una Comisión Negociadora (12 miembros por cada parte).
Los acuerdos de la comisión requerirán la aprobación del 60% de cada una de las dos representaciones.
Finalizada la negociación, se fijan los acuerdos por escrito y las partes los firman.

8.3. QUE ES UN CONVENIO COLECTIVO

El convenio colectivo es un acuerdo entre los representantes de los trabadores y de los empresarios para
fijar las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado, y su cumplimiento es obligatorio para
ambas partes. El convenio debe incluir a qué empresas y trabajadores afecta y durante cuánto tiempo.

• Aspectos económicos: salarios, complementos de productividad, etc.

• Aspectos laborales: jornada de trabajo, descansos semanales, vacaciones, etc.

8.4. EL CONFLICTO COLECTIVO Y SUS MEDIDAS

El Conflicto Colectivo se da cuando empresarios y trabajadores discrepan en la interpretación de una

norma o cuando existe un conflicto de intereses.

La manera pacífica de solucionar los conflictos es a través de las Comisiones Paritarias. Se puede solicitar
la ayuda externa que puede darse de diferentes formas:

• mediación (el intermediario propone una solución),

• arbitraje (el intermediario impone una solución) o
• conciliación (el intermediario trata de aproximar a las partes).

Si no hay acuerdo los trabajadores pueden recurrir a la huelga como medida de presión. Durante la
huelga el contrato de trabajo sigue vigente, pero se suspenden las obligaciones básicas del empresario y
del trabajador.

El empresario podrá adoptar el cierre patronal cuando considere que sus instalaciones corren el riesgo de
dañarse.