Anul IV Sem I Dreptul Muncii 2017 2018 PDF

Dreptul muncii
Conferențiar dr. Luminita Dima
DREPTUL MUNCII
1
Dreptul muncii
INTRODUCERE
Cursul de Dreptul muncii face parte din disciplinele de specialitate pentru pregătirea
viitorilor jurişti. El se adresează studenţilor de la învăţământul la distanţă, având ca scop
cunoaşterea reglementărilor aplicabile raporturilor individuale şi colective de muncă,
cunoaşterea drepturilor şi obligaţiilor ce revin angajatorilor şi salariaţilor în legatură cu
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale şi
colective de muncă, timpul de muncă şi timpul de odihnă, salarizarea, formarea
profesională a salariaţilor, negocierea colectivă, statutul şi rolul organizaţiilor sindicale şi
patronale, precum şi cunoaşterea regulilor aplicabile soluţionării conflictelor de muncă.
Disciplina Dreptul muncii este prevăzută în planul de învăţământ cu 6 credite.
Obiectivele generale ale cursului:
- studierea raporturilor individuale şi colective de muncă;
- cunoaşterea drepturilor şi obligaţiilor ce revin angajatorilor şi salariaţilor în
legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractelor individuale de muncă, timpul de muncă şi timpul de odihnă,
salarizarea, formarea profesională a salariaţilor;
- cunoaşterea regulilor aplicabile raporturilor colective de muncă, negocierii
colective, precum şi înţelegerea întinderii efectelor contractelor colective de
muncă;
- înţelegerea reglementărilor aplicabile în domeniul dislogului social, statutului şi
rolului organizaţiilor sindicale şi patronale;
- cunoaşterea şi însuşirea regulilor aplicabile soluţionării conflictelor de muncă.
Cursul este structurat în 12 unităţi de învăţare, care îşi propun a prezenta şi explica
elementele şi conceptele de bază ale dreptului muncii. La finalul fiecărei unităţi de
învăţare este prezentată bibliografia ce poate fi utilizată pentru aprofundarea cunoştinţelor
prezentate în unitatea de învăţare respectivă.
La începutul fiecărei unităţi de învăţare, studenţii vor fi întâmpinaţi de obiectivele
specifice unităţii, după care vor întâlni noţiunile de bază, conceptele, explicarea
prevederilor legale incidente, precum şi a modului în care acestea sunt interpretate şi
aplicate în practică. Atunci când se impune sunt prezentate şi aplicaţii practice care să
permită nu numai înţelegerea explicaţiilor teoretice, dar şi dezvoltarea unor abilităţi
necesare unui practician.
Fiecare unitate este structurată la rândul ei, în aşa fel ca să cuprindă, pe lângă textul de
bază şi întrebări sau teste de evaluare, acestea având menirea de a veni în sprijinul
asimilării şi însuşirii cunoştinţelor de bază de către studenţi.
Evaluarea finală se face prin examen. Aprecierea nivelului de pregătire a studentului,
având ca bază cele două tipuri de evaluare, se stabileşte de către tutore şi se anunţă la
începutul anului.
2
Dreptul muncii
Lucrările de verificare se transmit tutorelui prin metoda stabilită de comun acord. Pentru
o identificare corectă, acestea trebuie să conţină neapărat numele complet al studentului şi
denumirea modulului.
SUCCES!
3
Dreptul muncii
Unitatea de învăţare I
DREPTUL MUNCII – RAMURĂ DE DREPT
Cuprins:
Obiectivele unităţii de învăţare nr. 1
1.1. Munca şi reglementarea ei prin norme juridice
1.1.1. Consideraţii preliminare
1.1.2. Evoluţia dreptului muncii. Scurt istoric
1.2. Dreptul muncii – noţiune, obiect, metoda de reglementare
1.3. Caracterele dreptului muncii
1.4. Izvoarele dreptului muncii
1.5. Principiile dreptului muncii
1.6. Bibliografie pentru Unitatea 1
Obiectivele unităţii de învăţare 1

După studiul acestei unităţi de învăţare veţi reuşi să:
 cunoaşteţi cum este munca reglementată prin norme juridice;
 înţelegeţi de ce dreptul muncii reprezintă o ramură distinctă de drept;
 cunoaşteţi care sunt caracterele dreptului muncii
 identificaţi izvoarele şi principiile dreptului muncii.
1.1. Munca şi reglementarea ei prin norme juridice

1. Munca. Existenţa omului în societate nu a putut fi niciodată concepută ca fiind
separată de muncă. Munca, văzută ca o activitate creatoare de valori materiale şi
spirituale a fost întotdeauna o modalitate de formare şi exprimare a personalităţii umane,
dar şi o necesitate pentru satisfacerea nevoilor sociale.
Munca reprezintă o activitate specifică oamenilor – manuală şi intelectuală – prin care ei
utilizează aptitudinile fizice şi psihice cu care sunt înzestraţi în scopul producerii
bunurilor necesare satisfacerii trebuinţelor lor.
Munca poate fi prestată atât în cadrul unor raporturi juridice guvernate de dispoziţiile
dreptului muncii, cât şi într-un cadru juridic ce excede aplicabilitatea dreptului muncii şi
este guvernat de normele specifice altor ramuri de drept.
4
Dreptul muncii
2. Munca prestată în afara incidenţei dreptului muncii. Sub incidenţa dreptului
muncii nu intră munca desfăşurată în următoarele situaţii:
a) munca celui care lucrează pentru sine – de exemplu, munca prestată de o persoană
fizică în gospodăria proprie;
b) munca benevolă, pentru desfăşurarea căreia nu se primeşte remuneraţie;
c) munca prestată în temeiul contractului de voluntariat – Legea nr. 78/2014 privind
reglementarea activității de voluntariat în România, cu modificările şi
completările ulterioare, reglementează promovarea şi facilitarea participării
cetăţenilor români şi străini la acţiuni de voluntariat, ca activităţi de interes public,
organizate de persoane juridice de drept public şi de persoane juridice de drept
privat fără scop patrimonial. Activitatea se prestează cu titlu gratuit, în baza unui
contract de voluntariat încheiat în formă scrisă ad validitatem, fiind interzisă
încheierea unui contract de voluntariat în scopul de a evita încheierea unui
contract individual de muncă sau a altui contract cu titlu oneros.
d) munca persoanelor care practică o profesiune liberală – de exemplu munca
desfăşurată de avocaţi (reglementată prin Legea nr. 51/1995 pentru organizarea şi
exercitarea profesiei de avocat, republicată, cu modificările şi completările
ulterioare), notari (în temeiul Legii nr. 36/1995 a notarilor publici şi a activităţilor
notariale, cu modificările şi completările ulterioare), experţi contabili şi contabili
autorizaţi (Ordonanţa nr. 65/1994 privind organizarea activităţii de expertiză
contabilă şi a contabililor autorizaţi, aprobată prin Legea nr. 42/1995), medicii
care îşi exercită profesiunea în baza Legii nr. 95/2006 privind reforma în
domeniul sănătăţii, cu modificările şi completările ulterioare;
e) munca desfăşurată de persoanele fizice autorizate să desfăşoare activităţi
independente şi de membrii asociaţiilor familiale, în temeiul Ordonanţei de
Urgenţă 44/2008 privind desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele
fizice autorizate, întreprinderile individuale şi întreprinderile familiale;
f) munca prestată în temeiul unui raport juridic civil sau comercial, în baza unui
contract de locaţiune de servicii, încheiat pentru prestarea cu caracter ocazional a
unei activităţi, sau a unui contract de mandat civil sau comercial.
3. Munca prestată sub incidenţa dreptului muncii. Intră sub incidenţa prevederilor
legislaţiei muncii munca prestată în schimbul unei remuneraţii în folosul altei persoane
şi sub autoritatea acesteia.
Totuşi, simpla dependenţă economică, adică primirea unei remuneraţii în schimbul
muncii prestate nu este suficientă, fiind necesar să existe o dependenţă juridică, şi anume
dreptul patronului de a-şi exercita permanent autoritatea asupra lucrătorului,
subordonarea lucrătorului faţă de patron.
Astfel, munca prestată este guvernată de dispoziţiile dreptului muncii în următoarele
situaţii:
a) munca desfăşurată în temeiul unui contract individual de muncă;
b) raporturile de muncă ce privesc funcţionarii publici, numite raporturi de serviciu ale
funcţionarilor publici, reglementate de acte normative specifice care au la bază Legea
nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, cu modificările şi completările
ulterioare, care se completează cu prevederile legislaţiei muncii. Funcţionarii publici
5
Dreptul muncii
nu îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui contract individual de muncă, ci în baza
actului de numire pentru perioada mandatului în care ocupă funcţia respectivă. Totuşi,
raporturile de funcţie publică au natură contractuală, pentru că presupun întrunirea
acordului de voinţă al părţilor. De asemenea, raporturile de serviciu ale funcţionarilor
publici au caracter intuituu personae, oneros, sunt cu executare succesivă şi se
caracterizează print-un raport de subordonare care este mai puternic decât cel care se
naşte prin încheierea unui contract individual de muncă;
c) raporturile de muncă ale demnitarilor. Persoanele care ocupă funcţii de demnitate
publică sunt numite sau alese. În această categorie intră, fără ca enumerarea să fie
limitativă, deputaţii, senatorii, membrii guvernului, aleşii locali, etc.;
d) raporturile de muncă ce privesc pe membrii cooperatori din cadrul cooperativelor
meşteşugăreşti şi al cooperativelor de credit, reglementate de normele dreptului
cooperatist.
Toate aceste raporturi de muncă sunt considerate ca fiind raporturi de muncă deoarece
sunt caracterizate prin câteva trăsături comune specifice: au la bază acordul de voinţă al
părţilor, astfel încât între părţi se încheie un raport juridic contractual; persoana fizică este
subordonată instituţiei pentru care prestează munca; munca se realizează prin prestaţii
succesive, presupune o activitate de durată, cu caracter de continuitate ( de regulă în
cadrul unui număr minim de ore); persoanele fizice primesc o contraprestaţie pentru
munca desfăşurată, o remuneraţie.
1.1.2. Evoluţia dreptului muncii. Scurt istoric

1. Origine. Normele dreptului muncii s-au născut din inegalitatea părţilor relaţiilor
sociale în cadrul cărora se presta munca, în scopul protejării lucrătorilor.
Constituirea dreptului muncii ca o ramură distinctă de drept este rezultatul unui proces
îndelungat. Apariţia şi extinderea muncii salariate au determinat adoptarea unei legislaţii
corespunzătoare, iar diversificarea şi amploarea relaţiilor sociale de muncă au dus la
perfecţionarea continuă a acestei legislaţii şi la constituirea dreptului muncii ca ramură
autonomă de drept.
2. Perioada anterioară datei de 23 august 1944. În ţara noastră, primele reglementări

referitoare la relaţiile sociale de muncă au apărut la sfârşitul secolului XIX şi începutul
secolului XX, ca urmare a dezvoltării industriale şi a folosirii muncii salariate.
Primele dispoziţii au avut ca obiect condiţiile de igienă şi protecţie a muncii: Legea
sanitară din 1885, Regulamentul industriilor insalubre din 1894, care a reglementat pentru
prima dată timpul de lucru al copiilor în vârstă de minim 12 ani, Legea meseriilor din
1902, care organiza corporaţiile de meseriaşi şi reglementa în detaliu ucenicia.
Începând din 1909 a avut loc primul program de politică socială, reglementările adoptate
fiind cunoscute sub denumirea de Legile Orleanu (după numele ministrului industriilor de
la acea vreme): Legea asociaţiilor, Legea asupra repausului duminical, etc.
După înfiinţarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii, a fost adoptat un număr mare de
legi, caracterizate printr-o concepţie înaintată de protecţie a salariaţilor: Legea
reglementării conflictelor de muncă din 1920, Legea sindicatelor profesionale din 1921,
Legea pentru organizarea serviciului de inspecţie a muncii din 1927, Legea asupra
6
Dreptul muncii
contractelor de muncă din 1929, Legea pentru înfiinţarea jurisdicţiei muncii din 1933,
Legea breslelor din 1938.
3. Perioada 23 august 1944 – 22 decembrie 1989. După 23 august 1944 au continuat să
existe o serie de legi adoptate înainte de cel de-al doilea război mondial. Cele mai
importante acte normative adoptate în această perioadă sunt primul Cod al muncii –
Legea nr. 3 din 1950 şi Codul muncii adoptat prin Legea nr. 10/972.
Legislaţia muncii adoptată în această perioadă s-a caracterizat printr-o concepţie etatistă,
centralizatoare. Drepturile şi obligaţiile părţilor raporturilor de muncă erau stabilite de
stat, prin lege, şi nici o derogare nu era permisă. Munca era considerată o obligaţie.
Persoanele care nu se încadrau în muncă erau sancţionate contravenţional. Totuşi, cea
mai mare parte a oraşelor mari erau „oraşe închise”, unităţile economice din aceste oraşe
neputând face angajări. Funcţiona însă aşa-numitul sistem al repartiţiilor, care asigura
fiecărei persoane fizice un loc de muncă pe teritoriul ţării.
4. Perioada de după 22 decembrie 1989. După 22 decembrie 1989, noile reglementări
au avut în vedere adaptarea raporturilor juridice de muncă la economia de piaţă. Astfel,
au fost înlăturate inechităţile existente în salarizarea personalului, a fost redusă săptămâna
de lucru la 5 zile, a fost reglementată posibilitatea cumulului de funcţii (Legea nr.
2/1991), protecţia juridică a şomerilor (Legea nr. 1/1991), stabilirea salariilor prin
negociere (Legea salariazării nr. 14/1991, stabilirea unei proceduri pentru soluţionarea
conflictelor colective de muncă (Legea nr. 15/1991) angajarea salariaţilor în funcţie de
competenţă (Legea nr. 30/1990), contractele colective de muncă(Legea nr. 13/1991),
regimul juridic al sindicatelor (Legea nr. 54/1991), protectia muncii (Legea nr. 90/1996).
În anul 2003 a fost adoptat şi un nou Cod al muncii – Legea nr. 53/2003, consonant cu
realitatea pieţei muncii românească, care a avut drept scop să pună de acord, în mod
principial, relaţiile de muncă cu valorile statului de drept, cu democratizarea dialogului
social, precum şi cu standardele normative europene.
Actualul Cod al muncii a introdus, pentru prima dată în legislaţia românească, unele
principii şi mecanisme juridice proprii aquis-ului comunitar.
Menţionăm, în această ordine de idei, consacrarea expresă şi detaliată a principiului non-
discriminării, în toate formele sale, reglementarea obligaţiei de informare a lucrătorului
cu privire la conţinutul contractului de muncă, acreditarea obligaţiei de non-concurenţă în
raporturile dintre angajator şi angajat, protecţia maternităţii la locul de muncă, regimul
juridic al concedierilor colective, protejarea creanţei salariale în cazul insolvabilităţii
angajatorului, dezvoltarea conţinutului obligaţional al negocierii colective, munca prin
agent de muncă temporară, munca în străinătate.
1.2. Dreptul muncii – noţiune, obiect, metoda de reglementare

1. Definiţie. Dreptul muncii este acea ramură de drept care reglementează raporturile
juridice ce se nasc, se modifică şi se sting în legătură cu încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă şi a contractului
colectiv de muncă, precum şi raporturile juridice conexe acestora.
Sunt considerate a fi raporturi juridice conexe raporturile juridice ce decurg din sau se
grefează pe raporturile juridice de muncă, şi anume raporturile juridice privind:
înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindicale şi patronale, precum şi
raporturile dintre aceste organizaţii şi subiectele raporturilor juridice de muncă,
înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea organelor de jurisdicţie a muncii, pregătirea
7
Dreptul muncii
profesională şi perfecţionarea pregătirii profesionale, organizarea şi disciplina muncii,
igiena şi protecţia muncii.
2. Obiect. Obiectul dreptului muncii îl constituie relaţiile sociale individuale sau
colective, reglementate de lege, ce iau naştere în legătură cu prestarea unei munci de către
o persoană fizică în beneficiul unei alte persoane, fizică sau juridică, care se obligă să o
remunereze şi să-i asigure condiţiile necesare pentru prestarea muncii respective.
Dreptul muncii guvernează, în principal, raporturile dintre angajatori (patroni) şi angajaţi
(salariaţi).
Prin încheierea contractelor individuale de muncă, între patroni şi salariaţi se nasc, pe de
o parte, raporturi individuale de muncă.
Pe de altă parte, ca rezultat al dreptului la negociere şi al instituţionalizării dialogului
social, în urma dezvoltării dreptului muncii ca barometru al raportului de forţe între
părţile contractului individual de muncă, precum şi ca rezultat al încheierii contractelor
colective de muncă, între patroni şi salariaţii lor se nasc raporturi colective de muncă.
Alături de raporturile juridice de muncă, constituie obiect de reglementare pentru dreptul
muncii şi raporturile juridice conexe pentru că derivă din încheierea contractelor de
muncă ori sunt grefate pe acestea, având drept scop organizarea procesului de muncă,
asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei şi stabilirea răspunderii juridice pentru
încălcarea normelor juridice de dreptul muncii şi restabilirea ordinii juridice.
3. Metoda de reglementare folosită în dreptul muncii, respectiv modalitatea elaborării
normelor de drept al muncii, este mixtă. Raporturile juridice sunt reglementate atât prin
metoda reglementării directe, prin norme imperative elaborate de puterea statală, cât şi
prin metoda egalităţii părţilor, prin norme negociate de către părţile raportului juridic
aflate în cadrul negocierii în poziţii de egalitate juridică. Aceste norme elaborate prin
metoda egalităţii părţilor apar în urma negocierii contractelor individuale şi colective de
muncă.
Dreptul muncii este, în principal, un drept negociat, de origine convenţională. Totuşi, deşi
este vorba despre un domeniu privat, necesitatea asigurării unei protecţii minimale a
salariaţilor impune intervenţia autorităţii statale pentru a reglementa în mod imperativ
anumite drepturi ale salariaţilor al căror nivel minimal nu poate fi încălcat prin negociere.
1.3. Caracterele dreptului muncii

1. Caracterul imperativ
Cea mai mare parte a normelor dreptului muncii au caracter imperativ. Astfel, actele
normative reglementează o serie de drepturi ale salariaţilor care nu pot constitui obiect al
negocierii. De asemenea, pentru cea mai mare parte din drepturile salariaţilor, legea
stabileşte un nivel minim sau maxim, după caz, de la care părţile nu pot deroga prin
negociere.
Potrivit art. 38 C. muncii, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin
lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege
salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Toate reglementările cu caracter imperativ din dreptul muncii alcătuiesc aşa-numita
„ordine publică socială”.
8
Dreptul muncii
Au caracter imperativ normele care reglementează:
- libertatea muncii;
- egalitatea de tratament;
- dreptul de asociere în sindicate şi libertatea sindicală;
- dreptul salariaţilor la grevă;
- participarea salariaţilor prin reprezentanţi la stabilirea condiţiilor de muncă;
- protecţia securităţii şi sănătăţii în muncă;
- dreptul la informare şi consultare;
- dreptul la negocierea contractului colectiv de muncă în unităţile cu cel puţin 21 de
salariaţi;
- protecţia reprezentanţilor salariaţilor;
- negocierea salariilor, garantarea, plata şi confidenţialitatea salariilor;
- dreptul salariaţilor la odihnă;
- dreptul salariaţilor la formare profesională, etc.
2. Caracterul autonom
Autonomia dreptului muncii ca ramură de drept este dată, în principal, de următoarele
elemente:
- izvoarele specifice dreptului muncii
- principiile specifice dreptului muncii
- tehnici juridice specifice
Izvoarele dreptului muncii sunt formele specifice de exprimare a normelor juridice de
dreptul muncii.
Izvoarele de drept al muncii sunt actele normative.
Izvoarele dreptului muncii pot fi împărţite în două categorii:
a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept: Constituţia, decretele-lege, legile
(Codul muncii, precum şi alte legi, de exemplu: Legea dialogului social nr. 62/2011,
etc.), hotărârile şi ordonanţele Guvernului, ordinele, instrucţiunile şi alte acte
normative emise de miniştri şi conducătorii celorlalte organe centrale;
b) izvoare specifice dreptului muncii: contractele colective de muncă, statutele
profesionale şi disciplinare, regulamentele interne, normele de securitate și sănătate în
muncă.
Izvoare de drept al muncii sunt şi reglementările internaţionale, convenţii, pacte, acorduri
bi sau multilaterale, care privesc relaţii sociale de muncă, dacă România a aderat la
acestea sau le-a ratificat, cum sunt convenţiile sau recomandările Organizaţiei
Internaţionale a Muncii.
Principiile dreptului muncii sunt idei generale şi comune pentru întreaga legislaţie a
muncii. Dreptului muncii îi sunt aplicabile o serie de principii generale ale sistemului
dreptului, aplicabile tuturor ramurilor de drept, cum sunt principiul legalităţii, principiul
democraţiei, principiul egalităţii în faţa legii, etc.
9
Dreptul muncii
Totuşi, pot fi identificate şi principii specifice dreptului muncii: neîngrădirea dreptului la
muncă şi libertatea muncii, egalitatea de tratament, garantarea drepturilor salariaţilor.
Tehnici juridice specifice. Normele dreptului muncii conţin o serie de reguli specifice în
raport cu reglementările dreptului comun:
a) Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii din
unitate, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală din
unitate. Această reglementare contravine principiului relativităţii efectelor actelor
juridice potrivit căruia actul juridic produce efecte numai între părţi neputând nici să
dăuneze, dar nici să profite terţilor. Or, contractul colectiv de muncă produce efecte şi
pentru persoanele care nu au fost reprezentate la data negocierii şi încheierii
contactului, deoarece nu aveau statut de salariat la acel moment, fiind angajate
ulterior.
b) Normele dreptului muncii consacră o formă de răspundere specifică raporturilor de
muncă, răspunderea disciplinară.
3. Caracterul evolutiv
Normele dreptului muncii în vigoare la un moment dat sunt expresia echilibrului de forţe
dintre presiunea salariaţilor şi rezistenţa patronatului.
Acest caracter se verifică atât în privinţa normelor cu caracter convenţional cuprinse în
clauzele contractelor colective şi individuale de muncă şi în regulamentele interne
elaborate, potrivit legii, cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor, cât şi la elaborarea şi
adoptarea actelor normative, pentru care este necesar, potrivit legii, avizul Consiliului
Economic şi Social.
Legislaţia în vigoare nu justifică aşa-numita teorie a drepturilor câştigate. Astfel,
negocierea contractelor colective de muncă porneşte de la nivelul prevăzut pentru
drepturile salariaţilor de lege şi de contractele colective de muncă încheiate la nivel
superior. Nu există nici o prevedere legală care să oblige părţile să pornească negocierea
de la contractul colectiv de muncă ce fusese încheiat anterior la nivelul la care această
negociere are loc.
1.4. Izvoarele dreptului muncii

1. Noţiune. Izvoarele dreptului muncii sunt formele de exprimare a normelor juridice în
dreptul muncii.
În sistemul de drept românesc doctrina şi practica judiciară nu constituie izvoare de drept.
Obiceiul (cutuma) şi morala nu sunt izvoare distincte de drept, dar se pot integra în
textele normative în măsura în care aceste texte fac trimitere expresă la ele. În dreptul
muncii obiceiul şi cutuma nu constituie izvoare de drept.
Singurele izvoare de drept al muncii sunt actele normative. Acestea sunt reguli abstracte,
formulate cu referire la situaţii tipice formulate in abstracto, au caracter general, fiind
destinate să reglementeze nu un caz particular, ci o serie de cazuri asemănătoare şi au
caracter permanent, adică se aplică fără încetare, pe întreaga perioadă de timp în care sunt
în vigoare.
Izvoarele dreptului muncii pot fi împărţite în două categorii:
a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept
b) izvoare specifice dreptului muncii
10
Dreptul muncii
2. Izvoarele comune cu cele ale altor ramuri de drept sunt: Constituţia, decretele-lege,
legile, hotărârile şi ordonanţele Guvernului, ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative
emise de miniştri şi conducătorii celorlalte organe centrale.
Constituţia cuprinde reglementări fundamentale în domeniul dreptului muncii: art. 40 –
„Dreptul de asociere”, art. 41 – „Munca şi protecţia socială a muncii”, art. 42 –
„Interzicerea muncii forţate”, art. 43 – „Dreptul la grevă”. Normele constituţionale
consacră dreptul cetăţenilor de a se asocia liber în sindicate, în patronate şi în alte forme
de asociere, dreptul la muncă, libertatea alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei,
precum şi a locului de muncă, dreptul salariaţilor la măsuri de protecţie socială, la
securitate şi sănătate în muncă, la un salariu minim brut pe ţară, repaus săptămânal,
concediu de odihnă plătit, formare profesională,egalitate de remuneraţie a femeilor cu
bărbaţii pentru muncă egală, la negocieri colective în materie de muncă, caracterul
obligatoriu al convenţiilor collective, dreptul salariaţilor la grevă pentru apărarea
intereselor profesionale, economice şi sociale.
Potrivit art. 73 alin. (3) lit. p) din Constituţie, regimul general privind raporturile de
muncă, sindicatele, patronatele şi protecţia socială se reglementează prin lege organică.
Codul muncii este cea mai importantă lege, însă norme juridice care reglementează
raporturile de muncă sunt cuprinse şi în alte legi. .
Din categoria hotărârilor şi ordonanţelor de Guvern pot fi menţionate: H.G. nr. 500/2011
privind registrul general de evidenţă a salariaţilor, O.G. nr. 129/2000 privind formarea
profesională a adulţilor, O.U.G. nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în
perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă, etc.
Ordinele ministeriale ce conţin norme juridice de dreptul muncii sunt, în principal, ordine
ale ministrului muncii.
3. Izvoarele specifice dreptului muncii sunt:
a) contractele colective de muncă;
b) statutele profesionale şi disciplinare;
c) regulamentele interne;
d) normele de securitate și sănătate în muncă.
Contractele colective de muncă cuprind reglementări negociate de partenerii socali.
Contracte colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, la nivel de grup de
angajatori şi la nivel de sector de activitate. Contractul colectiv de muncă are în acelaşi
timp şi caracterul unei norme negociate, dar şi caracter de act normativ, aplicându-se
tuturor salariaţilor angajatorului respectiv, tuturor salariaţilor încadraţi la angajatorii care
fac parte din grupul de angajatori respectiv sau din organizațiile patronale care au smenat
contractul colectiv de muncă la nivel de sector de activitate. Normele cuprinse în
contractele colective de muncă detaliază dispoziţiile legale şi adaptează prevederile legale
la specificul activităţii desfăşurate la nivelul respectiv.
Statutele profesionale şi disciplinare reglementează activitatea specifică a unor categorii
de salariaţi şi sunt aprobate prin lege (de exemplu Statutul funcţionarilor publici – Legea
nr. 188/1999, Statutul disciplinar al personalului din unităţile de transporturi – Decretul
360/1976).
Regulamentele interne sunt emise în baza prevederilor legale şi cuprind norme de
conduită obligatorie în cadrul unităţii a căror respectare este garantată prin măsuri de
11
Dreptul muncii
constrângere. Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea
sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz, şi cuprinde cel puţin următoarele
categorii de dispoziţii: (i) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul
unităţii, (ii) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei
forme de încălcare a demnităţii, (iii) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale
salariaţilor, (iv) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale
salariaţilor, (v) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate, (vi) abaterile
disciplinare şi sancţiunile aplicabile, (vii) reguli referitoare la procedura disciplinară,
(viii) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice, (ix)
criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților. Regulamentul intern este
obligatoriu pentru toţi salariaţii angajatorului respectiv, se aduce la cunoştinţă salariaţilor
prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul
încunoştinţării acestora.
Normele de securitate și sănăătate în muncă sunt elaborate în temeiul Legii nr. 319/2006
privind sănătatea şi securitatea în muncă, iar elaborarea unor astfel de norme la nivel de
unitate este obligatorie pentru toţi angajatorii.
4. Izvoarele internaţionale. Izvoarele internaţionale specifice dreptului muncii sunt cele
cuprinse în instrumentele elaborate la nivelul Organizaţiei Internaţionale a Muncii,
Consiliului Europei şi Uniunii Europene. Norme juridice de drept al muncii mai sunt
cupărinse şi în acordurile bi sau multilaterale încheiate de România, care privesc relaţiile
sociale de muncă.
Organizaţia Internaţională a Muncii (O.I.M.) este o instituţie specializată a Organizaţiei
Naţiunilor Unite cu atribuţii în domeniul muncii şi securităţii sociale. România este
membru fondator al O.I.M., constituită prin Tratatul de pace de la Versailles din 1919.
Printre convenţiile O.I.M. ratificate de România pot fi menţionate, cu titlu exemplificativ,
Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical,
Convenţia nr. 95/1949 privind protecţia salariului, Convenţia nr. 98/1949 privind
aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă, Convenţia nr.
100/1951 privind egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculină şi a mâinii de
lucru feminină, pentru o muncă de valoare egală, Convenţia nr. 105/1957 privind abolirea
muncii forţate, Convenţia nr. 135/1971 privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor în
întreprinderi şi înlesnirile ce se acordă acestora, Convenţia nr. 138/1973 privind vârsta
minimă de încadrare în muncă, Convenţia nr. 154/1981 privind promovarea negocierii
colective, Convenţia nr. 168/1988 privind promovarea angajării şi protecţia contra
şomajului.
Consiliul Europei a fost creat în 1949 ca o organizaţie de cooperare interguvernamentală
şi parlamentară între statele vest-europene. România este unul dintre statele membre ale
Consiliului Europei.
Consiliul Europei elaborează şi adoptă convenţii şi recomandări. Cele mai importante
convenţii adoptate de Consiliul Europei în domeniul dreptului social sunt: Convenţia
pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale, Carta socială europeană,
Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului migrant, Codul european de
securitate socială şi Convenţia europeană de securitate socială. România a ratificat
Convenţia pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale şi Carta socială
europeană.
Uniunea Europeană îşi are originile în constituirea celor 3 comunităţi europene:
Comunitatea Europeană a Cărbunelui şi Oţelului (înfiinţată prin tratatul de la Paris din
12
Dreptul muncii
1951) şi Comunitatea Economică Europeană şi Comunitatea Europeană a Energiei
Atomice (înfiinţate prin tratatele de la Roma din 1957).
Consiliul şi Comisia pot adopta, în conformitate cu prevederile tratatelor, cinci tipuri de
acte: regulamente, directive, decizii – care sunt au caracter obligatoriu – şi recomandări şi
avize – care nu sunt obligatorii. Din dreptul comunitar fac parte şi convenţiile colective
încheiate între partenerii sociali la nivelul Uniunii.
Modificările care au intervenit în ultima perioadă în legislaţia muncii din România au
avut drept scop şi preluarea acquis-ului comunitar în această materie, apropierea
legislaţiei muncii din România de reglementările comunitare.
1.5. Principiile dreptului muncii

1. Noţiune. Principiile dreptului muncii sunt idei generale şi comune pentru întreaga
legislaţie a muncii, care fundamentează cadrul juridic de reglementare a raporturilor
juridice de muncă.
În dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii: principii fundamentale generale
ale sistemului dreptului (principiul legalităţii, principiul democraţiei, principiul egalităţii
în faţa legii, etc.) şi principii fundamentale specifice dreptului muncii.
Pot fi considerate principii specifice dreptului muncii: neîngrădirea dreptului la muncă şi
libertatea muncii, egalitatea de tratament, garantarea drepturilor salariaţilor.
2. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii. Potrivit art. 41 alin. (1) din
Constituţia României, republicată, “dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea
profesiei şi alegerea locului de muncă sunt libere”.
Codul muncii dezvoltă prevederile constituţionale. Astfel, art. 3 alin. (1) C. muncii
prevede că “libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi
îngrădit”. Atributele specifice ale libertăţii muncii sunt consacrate expres: libertatea
alegerii locului de muncă şi a profesiei – “orice persoană este liberă în alegerea locului de
muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze” -, precum şi
libertatea individului de a decide să lucreze sau nu – “nimeni nu poate fi obligat să
muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie oricare ar fi acestea”.
3. Interzicerea muncii forţate. Libertatea muncii exclude munca forţată sau obligatorie.
În temeiul art. 42 alin. (1) din Constituţia României, republicată, “munca forţată este
interzisă”. Constituţia prevede totodată în mod expres activităţile care nu constituie
muncă forţată.
În linia reglementărilor constituţionale şi internaţionale, art. 4 C. muncii interzice expres
munca forţată, precizând că “termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau
serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat
consimţământul în mod liber”.
4. Egalitatea de tratament. Codul muncii reglementează principiul egalităţii de
tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. Dispoziţiile Codului muncii sunt în
concordanţă cu normele constituţionale, precum şi cu reglementările internaţionale şi
europene în materie.
Constituţia României consacră principiul egalităţii în drepturi. Potrivit art. 16 alin. (1)
“cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără privilegii şi fără
discriminări”. Consacrând dreptul la muncă şi libertatea muncii, art. 41 alin. (4) din
Constituţie prevede că “la muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii”.
13
Dreptul muncii
Codul muncii prevede că “în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii
de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii” şi sunt interzise în mod expres, după
modelul reglementărilor europene, atât discriminările directe cât şi cele indirecte faţă de
un salariat, “bazate pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială,
handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală”.
5. Garantarea drepturilor salariatului. Constituţia României prevede expres dreptul
salariaţilor la protecţia socială a muncii, la securitatea şi igiena muncii, la protecţia
muncii femeilor şi a tinerilor, la instituirea unui salariu minim pe economie, la repaus
săptămânal, la concediu de odihnă plătit, la protecţie în cazul prestării muncii în condiţii
grele, la o durată normală a zilei de lucru, în medie, de cel mult 8 ore, la remuneraţie
egală pentru muncă egală, la asociere în sindicate, la negocieri colective în materie de
muncă şi la garantarea caracterului obligatoriu al convenţiilor colective, precum şi dreptul
la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale, în condiţiile legii.
Potrivit Codului muncii orice salariat beneficiază de condiţii de muncă adecvate
activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, de
respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare. Salariaţilor le sunt
recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective,
dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva
concedierilor nelegale etc..
Prin aceste norme Codul muncii ridică la rang de principii o serie de drepturi ale
salariaţilor şi, respectiv, ale angajatorilor.
Intrebări:
1. De ce dreptul muncii reprezintă o ramură distinctă de drept?

2. Care sunt caracterele dreptului muncii?
3. Prezentaţi pe scurt izvoarele dreptului muncii.
4. Prezentaţi pe scurt principiile dreptului muncii.

1. Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu – Dreptul muncii, note de curs, Ed. C.H. Beck,
București, 2017;
2. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed.
C.H. Beck, 2012;
3. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan – Codul muncii. Comentariu pe
articole, Ed. C.H.Beck, vol. I, Bucureşti, 2007, vol. II, Bucureşti, 2011;
C.H. Beck, 2012;
5. Al. Athanasiu, L. Dima – Dreptul muncii, curs universitar, Ed. AllBeck, 2005;
6. Cl. A. Moarcăş Costea – Drept individual al muncii. Terminologie şi practică, Ed. C.H.
Beck, Bucureşti, 2011;
14
Dreptul muncii
7. I. T. Ştefănescu – Tratat teoretic şi practic de drept al muncii. Ediţia a IV-a, revăzută şi
adaugită, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2017;
8. Al Ţiclea – Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență., Ediţia a Xa,
actualizată, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2016;
9. Codul muncii – Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările
ulterioare;
10. Legea dialogului social nr. 62/2011, cu modificările și completările ulterioare.
15
Dreptul muncii
Unitatea de învăţare II
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ –
NOŢIUNE. TRĂSĂTURI CARACTERISTICE
Cuprins:
2.1. Contractul individual de muncă – noţiune, trăsături caracteristice
2.1.1. Scurt istoric al reglementării. Definiţie
2.1.2. Trăsături caracteristice
2.1.3. Delimitarea contractului individual de muncă de alte contracte
2.2. Răspunsuri la testele de autoevaluare

 cunoaşteţi noţiunea de „contract individual de muncă”;
 identificaţi trăsăturile caracteristice ale unui contract individual de
muncă;
 înţelegeţi asemănările şi deosebirile dintre un contract individual de
muncă şi alte contracte: (locaţiune, antrepriză, mandat).
2.1. Contractul individual de muncă – noţiune, trăsături caracteristice
2.1.1. Scurt istoric al reglementării. Definiţie

1. Istoric. În dreptul românesc, contractul individual de muncă îşi are originea în
contractul de locaţiune de servicii. Contractul individual de muncă a fost reglementat
pentru prima dată prin Legea contractelor de muncă din 1929, alături de contractul
colectiv de muncă şi de contractul de ucenicie. Această lege a definit în cuprinsul art. 37
contractul individual de muncă drept „convenţiunea prin care una din părţi, denumită
salariat, se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat, sau
pentru o lucrare determinată, unei alte părţi, denumită patron, care, la rândul său, se
obligă să îl remunereze pe cel dintâi”. Această definiţie acoperea atât locaţiunea de
servicii cât şi locaţiunea de lucrări, deoarece potrivit alin. (2) „faptul că salariatul, o dată
cu prestarea muncii, furnizează şi materia primă ca accesoriu al ei, nu ridică contractului
16
Dreptul muncii
1
de muncă caracterul de mai sus” . În aceste condiţii sarcina definirii contractului
individual de muncă a revenit doctrinei.
Ulterior, contractul individual de muncă a reprezentat principalul obiect de reglementare
atât al Codului muncii din 19502 , cât şi al Codului muncii din 19723 , dar nici unul
dintre acestea nu cuprindea o definiţie a contractului individual de muncă, evocând doar
conţinutul său.
Astfel, Codul muncii din 1950 identifica drept contract individual de muncă înţelegerea
scrisă potrivit căreia o parte, angajatul, se obligă a presta munca unei alte părţi, aceluia
care angajează, în schimbul unei remuneraţii.
Nici Codul muncii din 1972 nu conţinea o definiţie a contractului individual de muncă.
Articolul 64 alin. (1) prevedea că “încadrarea în muncă se realizează prin încheierea unui
contract individual de muncă. Contractul individual de muncă se încheie în scris şi va
cuprinde clauze privind obligaţia persoanei încadrate în muncă de a-şi îndeplini sarcinile
ce îi revin, cu respectarea ordinii şi disciplinei, a legilor, îndatorirea unităţii de a asigura
condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, de a o remunera în raport
cu munca prestată şi de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum şi alte clauze
stabilite de părţi”.
3. Sediul materiei. În prezent, Codul muncii în vigoare (Legea nr. 53/20034 )
reglementează exhaustiv instituţia contractului individual de muncă, căreia îi consacră
întreg Titlul II intitulat „Contractul individual de muncă” (art. 10-110), care cuprinde
capitole referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea, încetarea
contractului individual de muncă, precum şi capitole dedicate contractului individual de
muncă pe durată determinată, muncii prin agent de muncă temporară, contractului
individual de muncă cu timp parţial şi muncii la domiciliu.
4. Definiţie. Codul muncii din 2003 cuprinde o definiţie a contractului individual de
muncă. Potrivit art. 10, „contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia
o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea
unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită
salariu”.
Această definiţe reflectă elementele esenţiale ale contractului individual de muncă,
elemente care au fost evidenţiate în timp în mod constant de literatura juridică: prestarea
muncii de către salariat, plata unei remuneraţii (denumită salariu) şi subordonarea
salariatului faţă de angajator.
Intrebări:
1. Ce este contractul individual de muncă?

2. Care sunt elementele esenţiale ale contractului individual de muncă?
1
G. Taşcă, Politica socială a României (Legislaţia muncitorească) , Bucureşti, 1940, p. 181.
2
Codul muncii al Republicii Socialiste România din 1950 (B. Of. nr. 50 din 8 iunie 1950).
3
Legea nr. 10/1972 privind Codul muncii al Republicii Socialiste România (B. Of. nr. 140 din 1 decembrie
1972).
4
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 72 din 5 februarie 2003).
17
Dreptul muncii
2.1.2. Trăsături caracteristice
Din reglementarea consacrată de Codul muncii contractului individual de muncă pot fi
identificate principalele trăsături caracteristice ale acestuia. Trăsăturile caracteristice
contractului individual de muncă individualizează acest contract în raport cu orice altă
convenţie ce se poate încheia între două subiecte de drept şi permit identificarea concretă
a raporturilor juridice de muncă ce au drept temei un astfel de contract şi, în consecinţă, a
drepturilor şi obligaţiilor ce revin părţilor potrivit legii şi clauzelor contractuale. Vom
analiza în cele ce urmează principalele trăsături caracteristice contractului individual de
muncă.
1. Părţile contractului. Părţile contractului individual de muncă sunt angajatul
(salariatul) şi angajatorul. Angajatul nu poate fi decât o persoană fizică, în timp ce
angajatorul poate fi atât o persoană fizică, cât şi o persoană juridică.
Legea dialogului social definește angajatul ca fiind persoana fizică, parte a unui contract
individual de muncă ori raport de serviciu, care prestează muncă pentru şi sub autoritatea
unui angajator şi beneficiază de drepturile prevăzute de lege, precum şi de prevederile
contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile.
Potrivit dispozițiilor Legii dialogului social, angajatorul este persoana fizică sau juridică
ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de
muncă ori raport de serviciu.
2. Contract sinalagmatic (bilateral). În raport cu conţinutul său, contractul individual
de muncă este un contract sinalagmatic (bilateral). Prin încheierea sa, contractul dă
naştere la obligaţii în sarcina ambelor părţi contractante, obligaţii care sunt reciproce şi
interdependente.
3. Contract oneros, comutativ. După scopul urmărit de părţi, contractul individual de
muncă se încadrează în categoria contractelor oneroase comutative, deoarece prin
încheierea contractului fiecare parte urmăreşte a-şi procura un avantaj, iar existenţa şi
întinderea prestaţiilor datorate de către părţi sunt certe şi pot fi apreciate chiar la
momentul încheierii contractului.
4. Contract personal. Contractul individual de muncă este un contract personal (intuituu
personae). Acest caracter rezultă din reglementările aplicabile atât încheierii contractului
cât şi executării acestuia.
Fiecare dintre părţi îşi exprimă acordul la încheierea contractului în considerarea
calităţilor/caracteristicilor cocontractantului. Angajatorul încheie contractul individual de
muncă după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei
care solicită angajarea, precum şi a stării de sănătate a acesteia. Persoana care urmează să
fie angajată încheie contractul ţinând cont de condiţiile de muncă şi salarizare oferite de
angajator salariaţilor săi, precum şi de alte caracteristici ale acestuia. În acest sens, se
cuvine a menţiona reglementarea în detaliu prin Codul muncii (art. 17-18) a conţinutului
informării pe care angajatorul este obligat să o facă celui ce solicită angajarea, anterior
încheierii contractului.
În ceea ce priveşte executarea contractului, Codul muncii nu prevede posibilitatea ca
drepturile şi obligaţiile generate de contract să fie transmise către terţi ori să fie exercitate
sau executate prin reprezentant.
5. Contract cu prestaţii succesive. În raport cu modul de executare, contractul
individual de muncă este un contract cu prestaţii succesive. Executarea contractului nu se
18
Dreptul muncii
consideră realizată printr-o singură prestaţie, ci prin prestaţii succesive din partea ambelor
părţi.
Acest caracter este confirmat de dispoziţiile Codului muncii care reglementează efectele
nulităţii şi, respectiv, soarta contractului în caz de neexecutare culpabilă a obligaţiilor
contractuale.
Astfel, potrivit art. 57 alin. (2) C. muncii, constatarea nulităţii contractului produce efecte
pentru viitor, iar conform art. 56 lit. d) C. muncii contractul individual de muncă
încetează de drept ca urmare a constatării nulităţii absolute de la data la care nulitatea a
fost constatată.
Pe de altă parte, aşa cum în dreptul comun în cazul contractelor cu prestaţii succesive
sancţiunea aplicabilă pentru neexecutarea culpabilă a obligaţiilor contractuale, rezilierea
contractului, produce efecte pentru viitor, şi în cazul neexecutării culpabile a obligaţiilor
prevăzute de contractul individual de muncă sancţiunile aplicabile produc efecte pentru
viitor (contractul poate înceta, prin concediere sau demisie fără preaviz).
6. Contract consensual
Contractul individual de muncă este un contract consensual. Astfel, acordul de voinţă al
părţilor contractante este nu numai necesar, ci şi suficient pentru încheierea valabilă a
contractului, fără a fi necesară îndeplinirea vreunei formalităţi.
Forma scrisă. Potrivit prevederilor art. 16 C. muncii, „contractul individual de muncă se
încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română”. Încheierea
contractului în formă scrisă, în limba română, este obligatorie, însă nu constituie o
condiţie de valabilitate a acestuia. Astfel:
a) Codul muncii nu reglementează forma scrisă, în limba română, a contractului
individual de muncă drept o condiţie de valabilitate a acestuia. De asemenea, nu se
prevede expres nici sancţiunea nulităţii contractului încheiat cu nerespectarea acestei
forme. Mai mult, art. 8 C. muncii prevede că „relaţiile de muncă se bazează pe principiul
consensualităţii”.
b) Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine
angajatorului [art. 16 alin. (1) C. muncii]. Potrivit art. 260 C. muncii, primirea la muncă a
unei persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1),
constituie contravenție și se sacționează cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană
identificată. De asemenea, constituie contravenție și primirea la muncă a unei persoane
fără transmiterea raportului de muncă în registrul general de evidenţă a salariaţilor cel
târziu în ziua anterioară începerii activităţii, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare
persoană identificată. Pe de altă parte, constituie contravenție și prestarea muncii de către
o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă și se sancționează cu
amendă de la 500 lei la 1.000 lei. Rezultă că în cazul în care nu a fost întocmit înscrisul
constatator al unui contract individual de muncă poate interveni sancţionarea
angajatorului și/sau a salariatului cu amendă contravenţională. Amenda
contravenţională este o sancţiune aplicabilă unei persoane şi nu actului juridic.
Înregistrarea. Potrivite Codului muncii, anterior începerii activităţii, contractul
individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se
transmite inspectoratului teritorial de muncă.
Formalităţile privind înregistrarea contractului individual de muncă în registrul general de
evidență a salariaților nu reprezintă condiţii de valabilitate a contractului individual de
muncă. Astfel, pentru nerespectarea de către angajator a obligaţiilor de înregistrare ce îi
19
Dreptul muncii
revin, acesta poate fi sancţionat cu amendă, iar actele normative menţionate nu prevăd
sancţiunea nulităţii contractului individual de muncă.
Informarea prealabilă a viitorului salariat. Potrivit prevederilor Codului muncii,
angajatorul are obligaţia ca, anterior încheierii contractului individual de muncă, să
informeze persoana selectată în vederea angajării cu privire la clauzele generale pe care
intenţionează să le înscrie în contract, în condiţiile art. 17 şi 18 C. muncii. Nerespectarea
de către angajator a obligaţiei de informare dă dreptul salariatului să sesizeze, în termen
de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit.
De asemenea, angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze
salariatului un exemplar din contractul său individual de muncă.
Nici nerespectarea acestor obligaţii nu afectează valabilitatea contractului individual de
muncă.
7. Raportul de subordonare.
Între părţile contractului individual de muncă există un raport de subordonare. Salariatul
este subordonat angajatorului în executarea obligaţiilor sale contractuale.
Subordonarea presupune existenţa prerogativelor de direcţie şi control ale
angajatorului. Angajatorul are dreptul să dea dispoziţii (ordine de serviciu) salariatului şi
să controleze îndeplinirea de către acesta a obligaţiilor ce îi revin, iar salariatul are
obligaţia corelativă de a se conforma ordinelor şi instrucţiunilor angajatorului. Aceste
prerogative ale angajatorului sunt limitate de dispoziţiile legale şi de clauzele contractului
individual de muncă şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.
Principalele drepturi ce revin angajatorului potrivit dispoziţiilor art. 40 alin. (1) C. muncii
reflectă prerogativele pe care angajatorul le are în cadrul raportului de subordonare.
Astfel, angajatorul are dreptul să stabilească organizarea şi funcţionarea societăţii, să
stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii, să dea
dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor, să exercite
controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, să constate săvârşirea
abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare.
Existenţa subordonării poate fi determinată şi în cazurile în care prerogativele
angajatorului nu pot fi identificate cu exactitate sau sunt limitate. În teoria modernă,
subordonarea există indiferent de gradul de manifestare a fiecăreia dintre componentele
sale, în funcţie de poziţia în ierarhie a salariatului sau de locul în care îşi desfăşoară
activitatea 5 :
 În cazul în care salariatul este încadrat, în temeiul unui contract individual de
muncă, într-o structură organizatorică ierarhic-funcţională, raportul de
subordonare e prezumat. Subordonarea nu se mai limitează la raportul dintre
angajator şi angajat, ci se extinde între salariaţii aflaţi pe trepte diferite în ierarhie.
Astfel, subordonarea este un instrument de control ierarhic a modului de realizare
a activităţii de către fiecare salariat. Prerogativele angajatorului se realizează
indirect, prin delegarea unor atribuţii salariaţilor plasaţi pe diferite funcţii de
conducere în ierarhia funcţională.
5
Pentru o prezentare a evoluţiei conceptului de subordonare în literatura juridică şi în jurisprudenţa română
şi străină a se vedea A. Athanasiu, C. A. Moarcăş, Muncitorul şi legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print,
Bucureşti, 1999, p. 39-40.
20
Dreptul muncii
 În cazul contractului de muncă la domiciliu, autoritatea angajatorului (prerogativa
de direcţie şi/sau de control) este limitată prin faptul că salariatul prestează munca
la domiciliu, dar nu este exclusă. Astfel, potrivit art. 108 alin. (3) C. muncii,
angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu,
în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă, iar conform art. 109 lit.
b) C. muncii contractul de muncă trebuie să cuprindă programul în cadrul căruia
angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea
concretă de realizare a controlului.
 În cazul profesiunilor liberale, caracterizate printr-o autonomie tehnică,
autoritatea angajatorului asupra salariatului care desfăşoară o astfel de profesie în
executarea unui contract individual de muncă este, de asemenea, limitată. Totuşi,
autonomia tehnică a salariatului respectiv nu e incompatibilă cu subordonarea,
aceasta realizându-se pe cale administrativă. De exemplu, un medic sau un avocat
ar putea să-şi desfăşoare activitatea în baza unui contract de muncă, pentru că deşi
nu pot fi subordonaţi în exercitarea profesiei (tehnic, ştiinţific), ei vor putea fi
subordonaţi din punct de vedere administrativ faţă de angajatorul lor.
Test de autoevaluare 2.1.
Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte:

1. Contractul de muncă este un contract:
a) sinalagmatic, cu titlu gratuit;
b) bilateral, consensual, personal;
c) sinalagmatic, personal, solemn;
d) cu titlu gratuit, intuituu personae, formal.
2. Neînregistrarea contractelor de muncă la inspectoratul teritorial de muncă:

a) poate determina sancţionarea angajatului şi a angajatorului cu amendă
contravenţională;
b) poate determina sancţionarea disciplinară a angajatului;
c) poate determina numai sancţionarea angajatorului cu amendă contravenţională;
d) determină nulitatea contractului.
3. Neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de informare a persoanei care solicită

angajarea, anterior încheierii contractului individual de muncă, determină:
a) nulitatea contractului individual de muncă;
b) dreptul persoanei în cauză la despăgubiri pentru prejudiciile suferite din această
cauză.
21
Dreptul muncii
2.1.3. Delimitarea contractului individual de muncă de alte contracte
1. Contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă. Contractul
colectiv de muncă este convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de o
parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă
parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte
drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
Prin urmare, părţile contractului individual de muncă sunt angajatorul (patronul) şi
salariatul, individual, în timp ce contractul colectiv de muncă este încheiat, pe de o parte,
de către un patron, sau mai mulţi patroni prin organizaţiile patronale, iar de cealaltă parte,
(întotdeauna) de către mai mulţi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate sau prin
reprezentanţi aleşi. Niciodată un salariat nu poate fi singur parte într-un contract colectiv
de muncă.
Atât încheierea contractului individual de muncă, cât şi încheierea contractului colectiv
de muncă au la bază principiul negocierii de către părţi a clauzelor contractuale, cu
respectarea prevederilor legale, însă în timp ce contractul individual de muncă este izvor
al unui raport juridic concret, contractul colectiv de muncă se constituie într-un izvor de
drept.
Legea reglementează în beneficiul salariaţilor drepturi cu caracter minimal. Contractul
colectiv de muncă trebuie să respecte nivelul minim al drepturilor prevăzute de lege,
părţile putând negocia drepturi în plus sau putând lărgi drepturile minime prevăzute de
lege. Contractul individual de muncă nu poate să încalce nici prevederile legale, dar nici
prevederile contractului colectiv de muncă, deoarece ambele constituie izvoare de drept.
Astfel, nivelul minim al drepturilor prevăzut de lege sau de contractele colective de
muncă aplicabile nu poate fi încălcat de părţi la negocierea şi încheierea contractului
individual de muncă.
În privinţa efectelor, contractul individual de muncă este obligatoriu numai pentru părţile
între care s-a încheiat, respectiv angajator şi salariat, în timp ce contractul colectiv de
muncă este aplicabil, pe toată durata valabilităţii sale, patronilor şi salariaţilor reprezentaţi
la negocierea şi încheierea lui, precum şi salariaţilor care au fost încadraţi în unitatea sau
unităţile respective ulterior încheierii contractului colectiv, pe întreaga durată de
valabilitate a acestuia.
2. Contractul individual de muncă şi contractul de antrepriză. Contractul de
antrepriză este contractul prin care una dintre părţi, numită antreprenor, se obligă să
execute pe riscul său o anumită lucrare pentru cealaltă parte, numită client, în schimbul
unui preţ.
Spre deosebire de contractul individual de muncă în baza căruia remuneraţia (salariul)
se plăteşte după cantitatea şi calitatea muncii, în temeiul contractului de antrepriză se
plăteşte numai rezultatul muncii antreprenorului, care este predat clientului.
În executarea obligaţiilor sale contractuale, salariatul este subordonat patronului său, fiind
obligat să respecte regulile stabilite de către acesta, în timp ce antreprenorul este
independent în executarea lucrării în conformitate cu comanda pe care o primeşte de la
client. Antreprenorul poate chiar încredinţa executarea totală sau parţială a lucrării unor
subantreprenori, însă salariatul este obligat să execute personal obligaţiile ce îi revin în
temeiul contractului său de muncă şi nu poate încredinţa altor persoane executarea
acestora (contract intuituu personae). Patronul va răspunde faţă de terţi pentru faptele
salariatului său (raport de prepuşenie), în timp ce clientul nu răspunde pentru daunele
provocate de antreprenor în executarea lucrării încredinţate.
22
Dreptul muncii
Antreprenorul îşi organizează singur activitatea şi execută lucrarea pe riscul său,
suportând toate daunele ce se produc datorită unor cauze independente de culpa vreuneia
din părţile contractului, pe când în cazul contractului individual de muncă riscul activităţii
este suportat de către angajator.
3. Contractul individual de muncă şi contractul de mandat. Contractul de mandat este
un contract prin care o persoană, numită mandatar, se obligă să încheie acte juridice pe
seama unei alte persoane, numită mandant, care îi dă această împuternicire şi pe care îl
reprezintă.
Deosebirea esenţială între aceste contracte constă în faptul că în timp ce executarea
contractului de mandat presupune în principal încheierea de acte juridice de către
mandatar în calitate de reprezentant al mandantului (deşi nu exclude realizarea, în
subsidiar, a unor fapte materiale), îndeplinirea de către salariat a atribuţiilor ce îi revin
potrivit contractului individual de muncă presupune în principal executarea de fapte
materiale (deşi nu pot fi ignorate cazurile în care salariatul este împuternicitul unităţii, şi
este însărcinat cu încheierea de acte juridice, dar în astfel de cazuri, în raporturile dintre
salariat şi patron nu sunt aplicabile normele dreptului civil, ci reglementările din dreptul
muncii).

1. Contractul de antrepriză se caracterizează prin următoarele trăsături care îl deosebesc
de contractul de muncă:
a) antreprenorul este plătit în funcţie de calitatea şi cantitatea muncii;
b) munca antreprenorului este caracterizată în principal prin realizarea de fapte materiale
şi nu prin încheierea de acte juridice;
c) între părţi nu există subordonare;
d) antreprenorul nu răspunde disciplinar faţă de client;
e) activitatea antreprenorului se desfăşoară pe riscul clientului.

Testul de autoevaluare 2.1
Răspunsurile corecte sunt: 1 – b; 2 –c; 3 – b.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – b, c, d.

București, 2017;
C.H. Beck, 2012;
23
Dreptul muncii
C.H. Beck, 2012;
ulterioare;
24
Dreptul muncii
Unitatea de învăţare III

ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ –
CONDIŢII DE VALABILITATE
Cuprins:
3.1. Condiţii de valabilitate a contractului individual de muncă
3.1.1. Capacitatea părţilor
3.1.2. Consimţământul
3.1.3. Obiectul
3.1.4. Cauza
3.1.5. Condiţiile de studii şi de vechime în muncă
3.1.6. Verificarea aptitudinilor personale profesionale ale persoanei care urmează să
se încadreze în muncă
3.1.7. Avizul, autorizarea sau atestarea
3.1.8. Examenul medical
3.2. Obligaţia de informare

 cunoaşteţi care sunt condiţiile de valabilitate ce trebuie să fie
respectate la încheierea contractului individual de muncă;
 cunoaşteţi regulile aplicabile obligaţiei angajatorului de a informa
persoana care solicită angajarea cu privire la clauzele esenţiale din
contractul individual de muncă;
 cunoaşteţi care sunt regulile aplicabile privind forma şi înregistrarea
contractului individual de muncă, precum şi sancţiunile aplicabile în
cazul nerespectării acestor reguli.
3.1. Condiţii de valabilitate a contractului individual de muncă

1. Importanţă. Pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă este
necesar ca la momentul exprimării acordului de voinţă al părţilor să fie îndeplinite
anumite condiţii prevăzute de lege.
În literatura juridică s-a apreciat în mod constant că încheierea valabilă a contractului
individual de muncă presupune îndeplinirea cumulativă a unor condiţii generale, de drept
25
Dreptul muncii
comun, aplicabile în cazul încheierii oricărui contract, precum şi a unor condiţii specifice
reglementate exclusiv pentru situaţia încheierii unui contract individual de muncă.
2. Condiţii generale. Potrivit dreptului civil, condiţiile esenţiale pentru valabilitatea unei
convenţii sunt:
 capacitatea de a contracta,
 consimţământul valabil al părţii care se obligă,
 un obiect determinat,
 o cauză licită.
3. Condiţii speciale. Legislaţia reglementează şi alte condiţii care trebuie să fie
respectate la încheierea oricărui contract individual de muncă sau numai a unor contracte
individuale de muncă, pentru ca acestea să se încheie în mod valabil. Astfel de condiţii
sunt:
 condiţiile de studii,
 vechimea în muncă sau în specialitate,
 verificarea aptitudinilor prin concurs, examen, perioadă de probă,
 avizul, autorizarea sau atestarea,
 examenul medical.
3.1.1. Capacitatea părţilor

a) Capacitatea juridică a persoanei care se încadrează în muncă.
1. Vârsta dobândirii capacităţii. Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia persoana
fizică dobândeşte capacitate de muncă (capacitatea de a încheia un contract de muncă în
calitate de salariat) la împlinirea vârstei de 16 ani.
Ca excepţie, persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat la
împlinirea vârstei de 15 ani cu îndeplinirea următoarelor condiţii cumulative:
- pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale;
- dacă prin prestarea muncii nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregatirea
profesională;
- cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali.
În ceea ce priveşte acordul părinţilor (sau al reprezentanţilor legali), acesta trebuie să
îndeplinească următoarele condiţii: să emane de la ambii părinţi, să fie prealabil încheierii
contractului de muncă (sau cel mult concomitent), să fie expres (să fie exprimat într-o
formă neechivocă, clară şi precisă) şi special (să se refere la un anumit contract de
muncă).
Acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali reprezintă o garanţie pentru protecţia
intereselor minorului. Lipsa acestui acord atrage nulitatea contractului individual de
muncă, care va înceta de drept la data constatării nulităţii. Dacă părinţii sau reprezentanţii
legali şi-au dat acordul pentru încheierea contractului individual de muncă, ei pot retrage
acordul dat, iar contractul de muncă va înceta de drept de la data retragerii acestui acord.
26
Dreptul muncii
2. Incapacităţi. Nu au capacitate de a încheia un contract individual de muncă, deoarece
fie nu au capacitatea fizică, fie nu au discernământ:
- minorii cu vârsta mai mică de 15 ani;
- persoanele puse sub interdicţie judecătorească.
Aceste 2 categorii de incapacităţi sunt calificate drept incapacităţi generale, deoarece se
aplică în cazul încheierii oricărui contract individual de muncă şi pentru oricine. Codul
muncii prevede expres că încadrarea în muncă a acestor persoane este interzisă.
Legislaţia muncii reglementează şi alte situaţii în care anumite categorii de persoane nu
pot încheia contracte de muncă sau nu pot încheia anumite contracte de muncă. Aceste
situaţii au fost denumite incapacităţi speciale (incompatibilităţi).
Dispoziţiile legale care reglementează incapacităţile generale şi speciale
(incompatibilităţi) au caracter imperativ. Nerespectarea lor la încheierea unui contract de
muncă determină nulitatea contractului de muncă astfel încheiat.
3. Cumulul de funcţii. Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, orice salariat are dreptul de
a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de
salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Aceste prevederi nu sunt aplicabile în
situaţiile în care, prin lege, sunt prevăzute incompatibilităţi.
Legea nu face nici o precizare cu privire la angajatori, astfel încât salariatul are dreptul de
a cumula mai multe funcţii prin încheierea unor contracte de muncă cu acelaşi angajator
sau cu angajatori diferiţi, atât în sectorul public cât şi în sectorul privat.
4. Incompatibilităţi. Incompatibilităţile sunt justificate fie de protecţia specială a
tinerilor şi a femeilor, fie de vârstă, de apărarea intereselor generale şi a siguranţei
naţionale, fie de aplicarea unor sancţiuni penale, fie de specificul funcţiei, sau al
profesiei, fie sunt legate de cumulul de funcţii. Dispoziţiile legale care instituie
incompatibilităţi au caracter de excepţie, trebuie să fie prevăzute expres şi sunt de strictă
aplicare, deoarece reprezintă restrângeri ale capacităţii juridice a persoanei fizice.
Exemple:
 Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot încheia contracte de
muncă în baza cărora ar urma să presteze muncă de noapte sau în locuri de
muncă grele, vătămătoare sau periculoase.
 Potrivit dispoziţiilor Codului penal, se poate dispune, ca pedeapsă
complementară sau ca măsură de siguranţă, interdicţia ocupării unei
funcţii.
 Incompatibilităţi legate de cumulul de funcţii sunt reglementate prin
Constituţie, precum şi într-un număr mare de acte normative, care dezvoltă
dispoziţiile constituţionale. Dintre acestea, cea mai importantă este Legea
nr. 161/2003 privind unele măsuri în asiguarea transparenţei în exercitarea
demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri,
prevenirea şi sancţionarea corupţiei care reglementează incompatibilităţi
privind calitatea de parlamentar, funcţia de membru al Guvernului şi alte
funcţii publice de autoritate din administraţia publică centrală şi locală,
aleşii locali, funcţionarii publici, magistraţi. Potrivit dispoziţiilor acestei
legi, calitatea de deputat sau de senator este incompatibilă cu exercitarea
oricărei funcţii publice de autoritate cu excepţia celei de membru al
guvernului. De asemenea, calitatea de deputat sau de senator este
27
Dreptul muncii
incompatibilă şi cu alte funcţii, cum sunt: funcţia de preşedinte,
vicepreşedinte, director general, director, administrator, membru al
consiliului de administraţie sau cenzor la societaţile comerciale, precum şi
la instituţiile publice, funcţia de manager sau membru al consiliilor de
administraţie ale regiilor autonome, companiilor şi societăţilor naţionale,
etc.. Excepţiile de la dispoziţiile menţionate se aprobă de Biroul
permanent al Camerei Deputaţilor sau al Senatului, la propunerea
Guvernului şi cu avizul comisiilor juridice, numai în limitele prevăzute
expres de lege. Deputaţii şi senatorii pot exercita funcţii sau activităţi în
domeniul didactic, al cercetării ştiinţifice şi al creaţiei literar-artistice.
b) Capacitatea juridică a angajatorului.
1. Capacitatea angajatorului persoană juridică. Persoana juridică dobândeşte
capacitatea de a încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator din
momentul dobândirii personalităţii juridice.
Persoana juridică încheie contractul de muncă prin organele sale care au această
competenţă, potrivit legii, actelor constitutive sau actelor juridice cu caracter intern.
Actele juridice încheiate de aceste organe, în limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt
actele persoanei juridice înseşi.
2. Capacitatea angajatorului persoană fizică. Persoana fizică poate încheia un contract
individual de muncă în calitate de angajator în momentul dobândirii capacităţii depline
exerciţiu.

1. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă, în calitate de salariat, dacă a
împlinit vârsta de:
a) 16 ani (14 ani cu acordul reprezentanţilor legali);
b) 16 ani (15 ani cu acordul reprezentanţilor legali);
c) 18 ani (14 ani cu acordul reprezentanţilor legali);
d) 18 ani (16 ani cu acordul reprezentanţilor legali).
2. Cumulul de funcţii, aşa cum este reglementat de Codul muncii, se poate realiza prin:
a) încheierea a două contracte de muncă cu doi patroni diferiţi;
b) încheierea a două contracte de muncă cu acelaşi patron;
c) încheierea unui contract de muncă şi a unui contract de mandat cu două persoane
juridice diferite.
3.1.2. Consimţământul
1. Condiţiile de valabilitate a consimţământului. Conform dispoziţiilor Codului
muncii, “contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în
formă scrisă, în limba română”.
28
Dreptul muncii
Pentru a fi valabil exprimat, consimţământul dat de fiecare dintre părţi trebuie să
îndeplinească, cumulativ, următoarele condiţii:
- să emane de la o persoană cu discernământ;
- să fie exprimat într-o anumită formă (exteriorizat);
- să fie dat cu intenţia de a produce efecte juridice (nu în glumă, din complezenţă,
etc.);
- să nu fie afectat de vicii de consimţământ.
Dacă nu este îndeplinită vreuna dintre aceste condiţii, contractul individual de muncă este
lovit de nulitate.
2. Viciile de consimţământ. Teoretic la încheierea contractului individual de muncă
există posibilitatea vicierii consimţământului, prin eroare, dol, violenţă sau leziune.
De exemplu, eroarea ca viciu de consimţământ poate apărea sub forma lui error in
substantiam (eroarea asupra însuşirilor substanţiale ale obiectului obligaţiei) atunci când,
de exemplu, salariatul îşi formează singur o falsă reprezentare în privinţa uneia dintre
clauzele esenţiale - locul muncii, felul muncii sau salariul. Error in personam (eroarea
asupra persoanei cocontractante) este posibilă când, de exemplu, în urma verificării
aptitudinilor profesionale şi personale ale mai multor candidaţi printre care se află şi doi
fraţi gemeni, angajatorul alege pe unul dintre cei doi fraţi, iar la încheierea contractului îl
cheamă pe celălalt.
În prezent, dispoziţiile Codului muncii au redus mult posibilitatea vicierii
consimţământului, în special riscul ca una dintre părţi să fie în eroare la încheierea
contractului individual de muncă. Astfel, a fost reglementată expres obligaţia
angajatorului de a informa persoana care solicită angajarea cu privire la clauzele
generale pe care intenţionează să le înscrie în contract şi au fost precizate elementele pe
care trebuie să le cuprindă o astfel de informare. Mai mult, se prevede dreptul oricăreia
dintre părţi ca la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă
să fie asistată de terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea confidenţialităţii. Astfel, şi
terţii pot fi obligaţi să păstreze confidenţialitatea cu privire la informaţiile despre care iau
cunoştinţă, dacă au încheiat un contract de confidenţialitate în acest sens.

1. Pot afecta contractul de muncă următoarele vicii de consimţământ:
a) eroarea asupra persoanei;
b) dolul;
c) leziunea.
3.1.3. Obiectul
Condiţiile de valabilitate a obiectului. Obiectul contractului individual de muncă
trebuie să fie legal, moral, posibil, determinat sau determinabil. În cazul în care nu este
îndeplinită vreuna dintre condiţiile de valabilitate a obiectului, contractul individual de
muncă este lovit de nulitate.
29
Dreptul muncii
Astfel, contractul al cărui obiect nu este determinat sau determinabil este nul. De
exemplu, este lovit de nulitate contractul de muncă atunci când obligaţiile salariatului nu
pot fi identificate deoarece nu se precizează nici funcţia pe care este încadrat acesta, nici
atribuţiile pe care acesta trebuie să le îndeplinească. De asemenea, lipsa menţiunii privind
cuantumul salariului sau a altor elemente din care să se deducă acest cuantum determină
nulitatea contractului de muncă.
3.1.4. Cauza
Condiţiile de valabilitate a cauzei. Cauza unui contract este reprezentată de scopul pe
care părţile îl urmăresc prin încheierea contractului. Cauza trebuie să existe, să fie licită şi
morală. Existenţa cauzei se prezumă.
Codul muncii interzice expres, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract
individual de muncă în scopul prestării unei munci sau unei activităţi ilicite sau imorale.
3.1.5. Condiţiile de studii şi de vechime în muncă

1. Studiile. Încadrarea în muncă şi promovarea într-o funcţie superioară în administraţia
publică şi în instituţiile bugetare impun îndeplinirea anumitor condiţii de studii care să
ateste pregătirea profesională a salariaţilor. Condiţiile de studii necesare pentru ocuparea
posturilor în sectorul public sunt indicate în actele normative care reglementează
salarizarea.
În sectorul privat, patronul este cel care decide dacă pentru angajarea sau promovarea pe
o anumită funcţie din organigrama unităţii este necesară îndeplinirea unor condiţii de
studii.
Totuşi, în anumite cazuri pentru exercitarea unor profesii, legislaţia impune îndeplinirea
unor condiţii de studii indiferent dacă angajarea sau promovarea se realizează în sectorul
public sau în sectorul privat.
Exemple:
- pentru încadrarea pe funcţia de consilier juridic persoana în cauză trebuie să fie
licenţiată a unei facultăţi de drept [Legea nr. 514/2003 privind organizarea şi
exercitarea profesiei de consilier juridic];
- pentru ocuparea funcţiilor de director economic şi contabil şef persoanele
respective trebuie să aibă studii economice superioare [Legea contabilităţii nr.
82/1991, republicată].
2. Vechimea în muncă. După 1989 toate dispoziţiile legale care condiţionau încadrarea
în muncă de o anumită vechime au fost abrogate, cu excepţia celor referitoare la
magistraţi, cadre didactice şi medici. Ulterior, anumite acte normative au prevăzut expres,
cu caracter excepţional, necesitatea îndeplinirii unor condiţii de vechime pentru angajarea
în anumite funcţii sau pentru promovarea la instituţiile bugetare.
Legislaţia în vigoare nu reglementează îndeplinirea unor condiţii de vechime pentru
angajarea în sectorul privat, dar angajatorii pot stabili pentru angajarea salariaţilor în
anumite funcţii, alături de condiţiile de studii, şi condiţii de vechime.
30
Dreptul muncii
3.1.6. Verificarea aptitudinilor personale profesionale ale persoanei care urmează să
se încadreze în muncă
1. Modalităţi de verificare a aptitudinilor. Încheierea unui contract individual de
muncă se realizează, potrivit legii, după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale
şi personale ale celui care solicită angajarea în muncă. Modalităţile de verificare pot fi
cele prevăzute de Codul muncii (concurs, examen, perioadă de probă), sau altele (probă
practică, interviu, etc.).
De regulă, modalităţile în care se realizează verificarea sunt prevăzute de contractul
colectiv de muncă, de statutul de personal şi de regulamentul intern în măsura în care
legea nu dispune altfel. Astfel, modalităţile de verificare a aptitudinilor profesionale şi
personale ale persoanei care solicită angajarea rămân la latitudinea angajatorului care le
poate stabili în regulamentul intern sau, prin negociere cu salariaţii, în cuprinsul
contractului colectiv de muncă.
Angajarea în muncă se poate realiza şi fără o verificare prealabilă a aptitudinilor
salariatului, utilizând exclusiv informaţiile de natură profesională obţinute de la solicitant
şi de la fostul său angajator, dacă nu se prevede altfel în contractul colectiv de muncă ori
în regulamentul intern sau dacă nu există o prevedere legală care să impună verificarea
profesională într-o anumită modalitate.
În toate cazurile, angajatorul poate cere informaţii:
a) persoanei care solicită angajarea, dar informaţiile nu pot avea un alt scop decât
acela de a aprecia capacitatea acesteia de a ocupa postul respectiv, precum şi
aptitudinile sale profesionale.
b) foştilor angajatori ai persoanei care solicită angajarea cu respectarea următoarelor
condiţii:
- informaţiile să privească numai funcţiile îndeplinite şi durata angajării,
- numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.
2. Concursul. Concursul este obligatoriu la angajarea în instituţiile şi autorităţile publice
şi în alte unităţi bugetare. Procedura de organizare şi desfăşurare a concursului se
stabileşte prin regulament aprobat prin hotărâre a guvernului. În prezent, procedura
organizării desfăşurării concursului la unităţile bugetare este reglementată prin
Regulamentul-cadru privind stabilirea principiilor generale de ocupare a unui post vacant
sau temporar vacant corespunzător funcțiilor contractuale și a criteriilor de promovare în
grade sau trepte profesionale imediat superioare a personalului contractual din sectorul
bugetar plătit din fonduri publice, aprobat prin Hotărârea Guvernului 286/2011.
Potrivit regulilor procedurale aplicabile în instituţiile şi autorităţile publice şi în alte
unităţi bugetare, angajarea unei persoane într-o unitate bugetară se face prin concurs,
numai pe un post vacant din statul de funcţii al unităţii respective, care este scos la
concurs în funcţie de necesităţile acesteia.
3. Examenul. Examenul este utilizat în locul concursului atunci când pentru angajarea pe
o funcţie sau post la instituţiile şi autorităţile publice sau la alte unităţi bugetare se
prezintă un singur candidat.
Examenul poate fi utilizat şi în cazul în care angajarea are loc în sectorul privat, iar la
angajare se prezintă un singur candidat.
31
Dreptul muncii
4. Perioada de probă. Perioada de probă este intervalul de timp în care se verifică
aptitudinile şi pregatirea profesională a salariatului în raport cu rezultatele muncii
desfăşurate de acesta.
Durata perioadei de probă este, potrivit Codului muncii:
- cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;
- cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;
- cel mult 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap, iar în cazul
acestor persoane angajarea se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de
probă;
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile
prevăzute de legislaţia muncii, contractul colectiv de muncă aplicabil, regulamentul
intern şi contractul individual de muncă. Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Totuși, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate
înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi,
fără a fi necesară motivarea acesteia.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o
singură perioadă de probă. Numai cu caracter excepţional salariatul poate fi supus la o
nouă perioadă de probă în 2 situaţii:
- în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau
profesie;
- dacă urmează să presteze activităţi într-un loc de muncă cu condiţii grele,
vătămătoare sau periculoase.
Pentru a se împiedica abuzurile săvârşite în practică de angajatori, Codul muncii a
prevăzut expres ca perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor
persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni..

1. Angajarea salariaţilor prin concurs este obligatorie la:
a) unităţile bugetare;
b) autorităţile administraţiei publice
c) societăţile comerciale cu capital privat;
d) asociaţii şi fundaţii.
3. Perioada de probă poate avea o durată de:

a) cel puţin 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel puţin 90 de zile
calendaristice pentru funcţiile de conducere;
b) cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel mult 90 de zile
32
Dreptul muncii
c) cel puţin 15 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel puţin 30 de zile
d) cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel mult 120 de zile
calendaristice pentru funcţiile de conducere.
3.1.7. Avizul, autorizarea sau atestarea

Avizul, autorizarea şi atestarea sunt reglementate cu caracter de excepţie pentru
încadrarea în muncă a anumitor salariaţi.
Exemplu:
- potrivit Legii nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor şi
protecţia persoanelor, angajarea personalului cu atribuţii de pază sau gardă de
corp se face pe baza atestatului eliberat de poliţie şi, după caz, a avizului poliţiei
pentru portarmă.
Reglementările care condiţionează angajarea în muncă de aviz, autorizare sau atestare
sunt obligatorii la încheierea contractelor individuale de muncă ale salariaţilor în cauză
pentru toţi angajatorii, indiferent dacă aceştia sunt din sectorul public sau privat.
Normele juridice incidente au caracter imperativ şi nerespectarea lor atrage nulitatea
contractului de muncă şi, în consecinţă, încetarea de drept a contractului individual de
muncă de la data constatării nulităţii, conform art. 56 lit. d) C. muncii.
Retragerea avizului, autorizării sau atestării determină încetarea de drept a contractului
individual de muncă în temeiul art. 56 lit. g) C. muncii.
3.1.8. Examenul medical

Examenul (certificatul) medical este o condiţie obligatorie la încheierea contractului
individual de muncă. Potrivit art. 27 alin. (1) C. muncii, angajarea în muncă se poate face
numai în baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru
prestarea muncii respective. În realitate, condiţia necesară a fi îndeplinită pentru
încheierea contractului de muncă nu o reprezintă prezentarea certificatului medical, ci
condiţia ca persoana în cauză să fie aptă pentru prestarea muncii respective, certificatul
medical fiind singura modalitate de probă admisă în dovedirea îndeplinirii acestei
condiţii. Nerespectarea acestei condiţii atrage nulitatea contractului individual de muncă.
În concordanţă cu reglementările româneşti şi europene care consacră principiul egalităţii
de tratament şi interzic orice discriminare, precum şi în conformitate cu practica Curţii de
Justiţie a Comunităţii Europene, art. 27 alin. (4) C. muncii interzice expres solicitarea la
angajare a testelor de graviditate.
3.2. Obligaţia de informare

1. Originea reglementării. Codul Muncii instituie pentru prima dată obligaţia
angajatorului de a informa persoana selectată în vederea angajării, ori după caz, salariatul,
anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la clauzele
generale pe care intenţionează să le scrie în contract sau să le modifice. Pentru
reglementarea acestei obligaţii au fost avute în vedere prevederile directivei Consiliului
33
Dreptul muncii
Comunităţilor Europene 91/533/CEE privind obligaţia angajatorului de a informa
lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului sau raportului său de muncă.
2. Natura juridică a informării. Obligaţia de informare revine angajatorului anterior

încheierii sau modificării contractului de muncă. Astfel, în momentul în care angajatorul
este obligat sa realizeze informarea, acordul părţilor cu privire la încheierea sau la
modificarea contractului de muncă nu s-a realizat şi, în consecinţă, informarea constituie
o ofertă a angajatorului. Astfel, părţile pot să negocieze în continuare cuantumul
drepturilor salariatului şi vor încheia contractul individual de muncă atunci când vor
ajunge la un acord în privinţa acestora.
3. Obiectul informării. Potrivit art. 17 alin. (3) C. muncii informarea trebuie să cuprindă
cel puţin următoarele elemente:
 identitatea părţilor – este suficientă menţionarea elementelor de identificare a
angajatorului.
 locul de muncă sau în lipsa unui loc de muncă fix posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri – într-o astfel de situaţie, părţile pot negocia şi
cuprinde în contractul individual de muncă o clauză de mobilitate;
 sediul sau după caz domiciliul angajatorului;
 funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau
altor acte normative, precum şi fișa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
 criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
 riscurile specifice postului;
 data de la contractul urmează să-şi producă efectele – aceasta poate fi data
încheierii contractului, dar şi o dată ulterioară acesteia;
 în cazul unui contract de muncă pe perioadă determinată sau al unui contract de
muncă temporară, durata acestora;
 durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul – concediul de odihnă
normal (minim 20 de zile lucrătoare pe an conform Codului muncii), precum şi
concediul de odihnă suplimentar;
 condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractate şi durata acestuia;
 salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
 durata normală a muncii exprimată în ore / zi şi ore / săptămână;
 indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă
ale salariatului;
 durata perioadei de probă – faptul că legea prevede perioada de probă ca element
obligatoriu al conţinutului informării nu transormă perioada de probă într-o condiţie
obligatorie la încheierea contractului, astfel angajatorul trebuie să-l informeze pe
viitorul salariat cu privire la durata perioadei de probă numai dacă optează pentru
folosirea acestei modalităţi de verificare.
34
Dreptul muncii
Pentru situaţiile în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate,

angajatorul are obligaţia de a-l informa suplimentar, în timp util, cu privire la:
 durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
 moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
 prestaţiile în bani şi/sau în natură, aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
 condiţiile de climă;
 reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
 obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţă, libertatea sau
siguranţa personală;
 condițiile de repatriere a lucrătorului.
Elementele ce constituie obiect al informării trebuie să se regăsească şi în conţinutul
contractului individual de muncă.
Prealabil încheierii contractului individual de muncă, cu privire la informaţiile furnizate
salariatului (persoanei care solicită angajarea) între părţi poate interveni un contract de
confidenţialitate. Un astfel de contract poate fi încheiat indiferent dacă persoana
respectivă devine sau nu salariat al angajatorului respectiv. Scopul acestei reglementări
este de a-l proteja pe angajator în cazul în care persoana în cauză ajunge să deţină pe
această cale anumite informaţii dar nu devine salariat, iar angajatorul nu l-ar mai putea
urmări pentru dezvăluirea acestor informaţii.
Mai mult, sunt obligaţi să respecte confidenţialitatea informaţiilor şi terţii pe care oricare
dintre părţi îi pot solicita pentru a le asista la negocierea, încheierea sau modificarea
5. Momentul informării şi mijloace de informare.

Potrivit Codului muncii, angajatorul este obligat ca, anterior încheierii sau modificării
contractului individual de muncă, să informeze persoana selectată în vederea angajării,
ori după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le scrie în
contract sau să le modifice. Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea
angajarii sau a salariatului se consideră îndeplinită de catre angajator la momentul
semnării contractului idnvidual de muncă sau a actului adiţional, după caz.
6. Răspunderea juridică. În situaţia în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de

informare, salariatul este îndreptăţit să sesiseze într-un termen de 30 de zile instanţa
judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe
care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei sale.
35
Dreptul muncii

1. Potrivit Codului muncii, obligaţia angajatorului de a informa persoana care solicită
angajarea cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract
trebuie să cuprindă (obligatoriu):
a) locul de muncă;
b) atribuţiile şi riscurile specifice postului;
c) durata concediului de odihnă;
d) ora la care începe şi ora la care se termină programul zilnic de lucru;
e) durata pauzei de masă.
2. Neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de informare a persoanei care solicită

angajarea, anterior încheierii contractului individual de muncă, determină:
a) nulitatea contractului individual de muncă;
b) dreptul persoanei în cauză la despăgubiri pentru prejudiciile suferite din această
cauză.

Răspunsurile corecte sunt: 1 – b; 2 – a, b.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, b, c.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, b; 2 – d.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, b, c; 2 – b.

București, 2017;
C.H. Beck, 2012;
C.H. Beck, 2012;
36
Dreptul muncii
ulterioare;
37
Dreptul muncii
Unitatea de învăţare IV
CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.
FORME ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.
MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ
Cuprins:
4.1. Conţinutul contractului individual de muncă. Forme
4.1.1. Conţinutul legal şi conţinutul negociat (convenţional)
4.1.2. Clauze esențiale
4.1.3. Clauze specifice
4.2. Munca prin agent de muncă temporară
4.2.1. Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi utilizator
4.2.2. Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi salariatul temporar
4.2.3. Raporturile dintre salariatul temporar şi utilizator

 cunoaşteţi categoriile de clauze ce fac parte din conţinutul
obligatoriu al contractului individual de muncă şi să înţelegeţi care
sunt regulile aplicabile acestor clauze, precum şi cum influenţează
aceste clauze forma de contract individual de muncă şi regimul
juridic aplicabil acestuia;
 cunoaşteţi categoriile de clauze pe care părţile pot opta să le includă
într-un contract individual de muncă şi să înţelegeţi care sunt regulile
aplicabile acestor clauze;
 înţelegeţi regimul juridic al muncii prin agent de muncă temporară.
4.1. Conţinutul contractului individual de muncă

Conţinutul contractului individual de muncă reprezintă totalitatea drepturilor şi
obligaţiilor părţilor. Aceste drepturi şi obligaţii sunt fie stabilite imperativ de lege, fie
negociate de părţi.
38
Dreptul muncii
În literatura de specialitate s-a apreciat că un contract individual de muncă cuprinde 2
părţi:
- o parte legală - care conţine drepturile şi obligaţiile prevăzute expres de lege;
- o parte convenţională - care cuprinde drepturile şi obligaţiile stabilite prin acordul
părţilor.
Într-o altă clasificare, conţinutul contractului individual de muncă se împarte în:
- clauze generale - cele care corespund elementelor ce constituie obiectul obligaţiei
de informare pe care o are angajatorul, şi care, potrivit legii, trebuie să se
regăsească în conţinutul contractului individual de muncă;
- clauze speciale – care au caracter facultativ şi la care Codul muncii face referire
expresă, fără ca enumerarea acestora sa fie limitativa.
4.1.1. Conţinutul legal şi conţinutul negociat (convenţional)

1. Conţinutul legal al contractului individual de muncă se constituie din drepturile şi
obligaţiile salariaţilor şi, respectiv, ale angajatorilor prevăzute de legislaţia muncii.
Acestea sunt:
- fie drepturi şi obligaţii care nu pot constitui obiect al negocierii părţilor,
- fie drepturi şi obligaţii în privinţa cărora actele normative sau contractele
colective de muncă aplicabile stabilesc imperativ un nivel minim sau maxim, însă
părţile nu au negociat cuantumul acestora şi, în consecinţă, raportului de muncă îi
sunt direct aplicabile prevederile legale.
Art. 38 C. muncii prevede expres că salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege şi că orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile
recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. De
asemenea, potrivit art. 11 C. muncii, clauzele contractului individual de muncă nu pot
conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori
prin contracte colective de muncă.
2. Conţinutul negociat (convenţional) al contractului individual de muncă este
reprezentat de drepturile şi obligaţiile stabilite prin acordul părţilor, cu respectarea
dispoziţiilor legale şi ale contractelor colective de muncă aplicabile.
Acestea pot fi:
- drepturi şi obligaţii care fac parte obligatoriu din conţinutul contractului de muncă
şi în privinţa cărora actele normative sau contractele colective de muncă stabilesc
imperativ un nivel minim sau maxim. În conţinutul contractului individual de
muncă, cuantumul acestor drepturi poate fi stabilit de părţi, prin negociere, la
nivelul minim sau maxim prevăzut de lege ori de contractul colectiv de muncă
aplicabil sau la un alt nivel, cu respectarea acestor limite.
- drepturi şi obligaţii la care actele normative sau contractele colective de muncă
fac referire, dar care pot face parte din conţinutul contractului individual de
muncă numai dacă părţile îşi exprimă acordul în acest sens. În privinţa acestor
drepturi, părţile negociază atât cuprinderea lor în conţinutul contractului, cât şi
cuantumul acestora.
39
Dreptul muncii
- drepturi şi obligaţii la care actele normative şi contractele colective de muncă nu
fac nici o referire şi care pot fi negociate de părţi în temeiul principiului libertăţii
de voinţă, cum ar fi folosirea unei locuinţe de serviciu, a unui autoturism, a unui
telefon mobil, etc.
4.1.2. Clauze generale, clauze fundamentale

Clauzele generale sunt acele clauze care corespund elementelor ce constituie obiectul
obligaţiei de informare pe care o are angajatorul, şi care, potrivit legii, trebuie să se
regăsească în conţinutul contractului individual de muncă. Clauzele fundamentale ale
contractului individual de muncă au fost identificate ca fiind acelea care nu pot face
obiectul modificării decât dacă se întruneşte acordul părţilor. În reglementarea Codului
muncii în vigoare, cele două noţiuni se suprapun.
1. Durata contractului. Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia contractul

individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Această reglementare realizează
o protecţie juridică sporită a salariatului pentru că asigură stabilitatea în muncă a acestuia.
Ca excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia pe durată determinată
numai în cazurile expres şi limitativ prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă pe durată determinată este un contract de muncă în
cuprinsul căruia clauza referitoare la durata contractului prevede că acesta se încheie pe
durată determinată.
Contractul individual de muncă pe durată determinată. La elaborarea dispoziţiilor
din Codul muncii referitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată au
fost avute în vedere prevederile Directivei Consiliului Comunităţii Europene 91/383/CEE
privind completarea măsurilor ce vizează promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii
muncii lucrătorilor ce au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de
muncă temporară, precum şi prevederile Directivei Consiliului Comunităţii Europene
99/70/CE privind acordul-cadru asupra muncii pe durată determinată.
Încheierea contractelor de muncă pe durată determinată este limitată de Codul muncii atât
prin reglementarea situaţiilor în care poate avea loc, cât şi prin stabilirea perioadei
maxime a muncii pe durată determinată şi a numărului maxim de contracte pe durată
determinată succesive care se pot încheia.
Art. 83 C. muncii stabileşte cazurile în care contractul individual de muncă poate fi
încheiat pe durată determinată, şi anume:
- înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu
excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
- creşterea și/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
- desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
- în cazul în care contractul este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale, emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
- angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă şi care în termen de
5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de
vârstă;
40
Dreptul muncii
- ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
- în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor
lucrări, proiecte sau programe.
Astfel, contractul individual de muncă pe durată determinată nu reprezintă o formă sau o
categorie distinctă de contract de muncă, ci este un contract de muncă a cărui durată este
determinată.
În consecinţă, dacă un contract individual de muncă a fost încheiat pe durată determinată
într-o altă situaţie decât cele prevăzute limitativ de lege, sancţiunea nulităţii nu afectează
contractul în întregime, ci numai clauza referitoare la durata determinată a contractului.
Din momentul constatării nulităţii, această clauză se înlocuieşte cu prevederea legală ce
stabileşte regula potrivit căreia contractul se încheie pe durată nedeterminată.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se încheie în formă scrisă și nu
poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.
Ca excepţie, în cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui
contract de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării
motivelor ce au determinat suspendarea contractului de muncă al salariatului titular.
Codul muncii limitează şi numărul contractelor individuale de muncă ce se pot încheia pe
durată determinată între aceleaşi părţi. Părţile pot încheia succesiv cel mult 3 contracte
individuale de muncă pe durată determinată. Contractele individuale de muncă pe durată
determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată
determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12
luni fiecare..
Durata perioadei de probă pentru salariaţii încadraţi cu contract de muncă pe durată
determinată este, potrivit art. 85 C. muncii, ca excepţie, mai mică decât cea reglementată
pentru salariaţii încadraţi pe durată nedeterminată.
Salariaţii încadraţi pe perioadă determinată, se bucură de egalitate de tratament în raport
cu salariaţii încadraţi pe durată nedeterminată, în ceea ce priveşte aplicarea dispoziţiilor
legale şi a celor cuprinse în contractele colective de muncă, iar angajatorul este obligat să
îi informeze despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzătoare pregătirii lor profesionale si să le asigure accesul la aceste locuri muncă
în condiţii egale cu cele ale salariaţilor încadraţi pe durată nedeterminată.
2. Locul muncii. Locul muncii este reprezentat de localitatea şi unitatea în care lucrează
salariatul.
Nu este corectă identificarea locului muncii cu funcţia sau postul, acestea fiind modalităţi
de exprimare a felului muncii.
Salariatul poate presta munca într-un loc de muncă fix sau în mai multe locuri. Dacă
prestarea muncii presupune deplasări permanente ale salariatului pentru executarea
obligaţiilor, în contractul de muncă va fi cuprinsă o clauză de mobilitate.
Locul muncii poate fi şi domiciliul salariatului. Codul muncii reglementează expres
contractul de muncă cu munca la domiciliu. Acesta este un contract de muncă în
41
Dreptul muncii
cuprinsul căruia clauza referitoare la locul muncii prevede că acesta este domiciliul
salariatului.
Munca la domiciliu. Contractul de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă
şi conţine în afara clauzelor generale (elementele ce constituie obiectul obligaţiei de
informare ce incumbă angajatorului) şi următoarele elemente:
- precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
- programul în cadrul căruia angajatorul are dreptul să controleze activitatea
salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
- obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului a
materiilor prime şi a produselor finite.
Astfel, contractul de muncă cu munca la domiciliu nu este o formă sau o categorie
distinctă de contract de muncă, ci este un contract individual de muncă potrivit căruia
munca se prestează la domiciliul salariatului.
Salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. Totuşi, existenţa
subordonării nu este exclusă deoarece, potrivit art. 108 alin. (3) C. muncii, angajatorul
este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile
stabilite prin contractul individual de muncă.
Salariaţii cu munca la domiciliu se bucură de egalitate de tratament în raport cu salariaţii
ale căror locuri de muncă se află la sediul angajatorului, având toate drepturile
recunoscute acestora prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile.
Prevederile Codului muncii potrivit cărora prin contractele colective de muncă se pot
stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu nu contravin principiului
egalităţii de tratament.
3. Felul muncii. Felul muncii se identifică prin funcţia sau meseria exercitată de salariat.
Acestea trebuie să aibă corespondent în Clasificarea ocupaţiilor din România (C.O.R.).
Potrivit C.O.R., ocupaţia unei persoane poate fi exprimată prin funcţia sau meseria
exercitată de aceasta.
În consecinţă, în contractul individual de muncă, felul muncii este identificat prin
precizarea ocupaţiei (funcţia sau meseria exercitată de salariat în temeiul contractului
respectiv), precum şi a codului ce corespunde acesteia potrivit C.O.R.
Ocupaţia este, potrivit C.O.R., activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau în
natură), pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit, într-o unitate economico-socială
şi care constituie pentru aceasta sursă de existenţă. Astfel, ocupaţia este proprie
persoanelor active, care practică o activitate recunoscută ca utilă de societate. Ea
presupune exercitarea unei funcţii ori a unei meserii sau profesii.
Funcţia este activitatea defăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de conducere
sau execuţie.
Meseria este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică, necesare
pentru executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii sau
pentru prestarea anumitor servicii.
42
Dreptul muncii
4. Condiţiile de muncă. Precizarea în contractul individual de muncă a condiţiilor în care
se desfăşoară munca este importantă deoarece salariatul are dreptul la o protecţie
suplimentară în cazul în care condiţiile de muncă îi afectează sănătatea.
5. Salariul. Potrivit art. 160 C. muncii salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile,
sporurile, precum şi alte adaosuri.
Ca regulă, salariul se stabileşte prin negociere. Prin excepţie, la instituţiile bugetare,
salariile se stabilesc prin acte normative.
6. Timpul de muncă, timpul de odihnă. Timpul de muncă este limitat la maxim 8 ore/zi,
respectiv 40 de ore/săptămână iar durata maximă a săptămânii de muncă este de 48 ore,
inclusiv orele suplimentare, calculată ca medie într-o perioadă de referinţă de o lună
calendaristică.
Timpul de odihnă este reprezentat de repausul zilnic, săptămânal, sărbătorile legale,
concediul de odihnă şi concediul de odihnă suplimentar.
Contractul individual de muncă cu timp parţial. Reglementarea muncii cu fracţiune de
normă a avut în vedere şi prevederile Directivei Consiliului Comunităţii Europene
97/81/CE privind acordul-cadru asupra muncii cu timp parţial încheiat între organizaţiile
patronale şi salariale reprezentative la nivelul Uniunii Europene.
Codul muncii a preluat prevederile directivei europene referitoare la noţiunile de lucrător
cu fracţiune de normă şi, respectiv, lucrător cu normă întreagă comparabil. Astfel,
lucrătorul cu fracţiune de normă este salariatul a număr de ore normale de lucru este
inferior numărului de ore normale de lucru ale unui salariat cu normă întreagă
comparabil. Lucrătorul cu normă întreagă comparabil este un salariat cu normă întreagă
al aceluiaşi angajator având acelaşi tip de contract sau raport de muncă şi o muncă
identică sau similară, ţinând cont şi de alte aspecte cum sunt cele privind vechimea şi
calificarea sau competenţele. Dacă nu există un lucrător cu normă întreagă comparabil în
aceeaşi întreprindere se au în vedere dispoziţiile contractelor colective de muncă
aplicabile sau, în absenţa acestora, legislaţia sau practica la nivel naţional.
Contractul de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă şi cuprinde, în afara
elementelor ce constituie obiect al obligaţiei de informare, următoarele elemente:
- durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
- condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
- interdicţia de a efectua ore suplimentare cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării consecinţelor acestora.
În cazul în care în contract nu sunt precizate aceste elemente contractul se consideră
încheiat pentru normă întreagă.
Astfel, contractul de muncă cu timp parţial este un contract de muncă în cuprinsul căruia
clauza referitoare la durata muncii prevede că acesta corespunde unei fracţiuni de normă.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de egalitate de
tratament în raport cu salariaţii încadraţi cu normă întreagă, având toate drepturile
recunoscute acestora prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile, însă
drepturile salariale i se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat.
43
Dreptul muncii
Angajatorul are obligaţia să faciliteze transferul salariaţilor de la un loc de muncă cu
normă întreagă la un loc de muncă cu fracţiune de normă şi invers. El este obligat ca, în
măsura în care este posibil, să ia în considerare atât cererile de transfer ale lucrătorilor cu
normă întreagă la locuri de muncă cu fracţiune de normă, cât şi cererile lucrătorilor cu
timp parţial de a se transfera la locuri de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări
programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.
4.1.2. Clauze specifice

În afara clauzelor generale, pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă
şi alte clauze specifice, cum sunt: clauza cu privire la formarea profesională, clauza de
neconcurenţă, clauza de mobilitate, clauza de confidenţialitate.
1. Clauza de formare profesională. Părţile pot negocia şi cuprinde în contractul

individual de muncă, la încheierea lui sau ulterior, prin act adiţional, o clauză privind
formarea profesională a salariatului.
Potrivit Codului muncii, angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de
formare profesională pentru toţi salariaţii. Angajatorii care au cel puţin 21 de salariaţi au
obligaţia de a le asigura acestora participarea la programe de formare profesională cel
puţin o dată la 2 ani, iar în cazul în care angajatorul are mai puţin de 21 de salariaţi, el
este obligat să asigure salariaţilor săi participarea la formare profesională cel puţin o dată
la 3 ani. În cazul în care în contractul individual de muncă nu este cuprinsă nici o clauză
referitoare la formarea profesională a salariatului, drepturile şi obligaţiile părţilor sunt
cele prevăzute de lege.
Clauza de formare profesională poate reglementa modalitatea concretă de formare
profesională, durata cursului sau a stagiului, dacă se impune sau nu scoaterea totală sau
parţială a salariatului din activitate, cuantumul indemnizaţiei ce s-ar cuveni salariatului în
cazul scoaterii sale totale din activitate, precum şi orice alte aspecte legate de formarea
profesională a acestuia.
În cazul în care angajatorul a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională,
clauza de formare profesională poate prevedea că salariatul care a beneficiat de cursul sau
stagiul formare respectiv nu poate avea inițiativa încetării contractului de muncă pentru o
perioadă stabilită în cuprinsul clauzei, iar nerespectarea de către salariat a acestei
interdicții determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de
pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită
conform clauzei de formare profesională.
2. Clauza de neconcurenţă. Potrivit art. 39 alin. (2) lit. d) C. muncii, salariaţii au

obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea obligaţiilor de serviciu, în sensul că
trebuie să se abţină de la orice act care ar dăuna intereselor angajatorului.
Această obligaţie legală de fidelitate are două componente:
- obligaţia legală de confidenţialitate reglementată de art. 39 alin. (2) lit. f), respectiv de a
respecta secretul de serviciu, şi
- obligaţia de a nu face concurenţă angajatorului pe parcursul executării contractului
individual de muncă, indiferent dacă obligaţia de neconcurenţă este sau nu este prevăzută
expres de legi speciale.
44
Dreptul muncii
Părţile contractului individual de muncă au posibilitatea ca la încheierea contractului sau
pe parcursul executării acestuia să negocieze şi să cuprindă în contract şi o clauză de
neconcurenţă, în condiţiile art. 21 – 23 C. muncii. Printr-o astfel de clauză, salariatul este
obligat ca după încetarea contractului individual de muncă să nu presteze, în interesul său
propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la
angajatorul său.
Prin clauza de neconcurenţă salariatul este de acord cu limitarea libertăţii sale de a munci.
Această limitare este permisă numai cu respectarea condiţiilor expres prevăzute de Codul
muncii, în scopul asigurării unui echilibru rezonabil între principiul libertăţii muncii şi
principiul concurenţei loiale.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului
individual de muncă sunt prevăzute în mod concret:
- activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului - clauza de
neconcurenţă neputând avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei
salariatului sau a specializării pe care o deţine;
- cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare – care se negociază şi este de cel puţin
50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare
datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului
individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute
cuvenite acestuia pe durata contractului;
- perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă – care nu poate fi mai
mare de 2 ani de la data încetării contractului;
- terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii,
- aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul
Clauza de neconcurență nu poate produce efecte dacă încetarea contractului individual de
muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f),
g) şi i) C. muncii, ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului.
Ca o măsură suplimentară de protecţie a salariatului, instanţa judecătorească competentă
poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă la sesizarea salariatului sau a
inspectoratului teritorial de muncă.
În cazul nerespectării cu vinovăţie a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la plata de daune – interese, corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
3. Clauza de mobilitate. Prin clauza de mobilitate părţile stabilesc că, în considerarea

specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează
într-un loc stabil de muncă. Astfel, clauza de mobilitate stabileşte că locul muncii nu este
fix, iar salariatul este obligat să presteze munca în diferite locuri.
În contraprestaţie, potrivit Codului muncii, salariatul beneficiază de „prestaţii
suplimentare în bani sau în natură” ale căror cuantumuri trebuie să fie prevăzute în
contractul individual de muncă.
45
Dreptul muncii
4. Clauza de confidenţialitate. În cuprinsul acestei clauze părţile convin ca, pe toată
durata contractului de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau
informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile
stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele
individuale de muncă. Obligaţiile de confidenţialitate ale părţilor sunt reciproce şi
interdependente. Sancţiunea nerespectării obligaţiei de confidenţialitate o reprezintă
obligarea părţii în culpă la plata de despăgubiri pentru prejudiciile cauzate.

1. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o
perioadă mai mare de:
a) 15 zile; d) 24 de luni;
b) 6 luni; e) 36 de luni;
c) 12 luni; f) 5 ani.
2. Potrivit prevederilor Codului muncii, clauza de neconcurenţă:

a) nu poate produce efecte în cazul în care contractul de muncă a încetat prin expirarea
termenului pentru care a fost încheiat;
b) poate produce efecte pentru o durată de cel mult 6 luni de la încetarea contractului
individual de muncă;
c) îl obligă pe angajator să-i plătească salariatului o indemnizaţie lunară pe toată
perioada de neconcurenţă;
d) poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei de către salariat.
4.2. Munca prin agent de muncă temporară

1. Noţiune. Codul muncii reglementează pentru prima dată munca prin agent de muncă
temporară. Reglementarea contractului de muncă temporară a avut în vedere prevederile
Directivei Consiliului Comunităţii Europene 91/383/CEE privind completarea măsurilor
ce vizează promovarea ameliorării securităţii şi sănătăţii muncii lucrătorilor ce au un
raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporară și ale Directivei
2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului privind munca prin agent de
muncă temporară.
Potrivit Codului muncii, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un
salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă
temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub
supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un
agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a
lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
46
Dreptul muncii
Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi
temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită
de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia.
Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi
conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de
muncă temporară.
Contractul de muncă se încheie între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar.
Între agentul de muncă temporară şi utilizator se încheie un contract de punere la
dispoziţie.
2. Cazurile în care utilizatorul poate apela la agenţi de muncă temporară. Potrivit
Codului muncii, un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea
unei sarcini precise şi cu caracter temporar.
4.2.1. Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi utilizator

Contractul de punere la dispoziţie. Între agentul de muncă temporară şi utilizator se
încheie un contract de punere la dispoziţie în baza căruia agentul pune la dispoziţia
utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară.
Contractul de punere la dispoziţie se încheie în formă scrisă, însă forma scrisă nu
reprezintă o condiţie de valabilitate a acestui contract.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă următoarele elemente: durata
misiunii; caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării
misiunii şi programul de lucru; condiţiile concrete de muncă; echipamentele individuale
de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; orice alte
servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar; valoarea comisionului de care
beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul
salariatul; condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie
de un agent de muncă temporară.
Codul muncii prevede expres că orice clauză prin care se interzice angajarea de către
utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.
4.2.2. Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi salariatul temporar

Contractul de muncă temporară. Între agentul de muncă temporară şi salariatul
temporar se încheie un contract de muncă temporară, pentru una sau mai multe misiuni.
Contractul de muncă temporară se încheie, de regulă, pe durata unei misiuni. Contractul
de muncă temporară este un contract individual de muncă, se încheie în formă scrisă și
trebuie să cuprindă, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18 alin. (1) C. muncii,
condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul
utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru o durată ce nu poate fi mai mare de 24
de luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive
care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu pot conduce la depăşirea unei perioade de
36 de luni. Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită
47
Dreptul muncii
sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional
la acest contract.
Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu
respectarea termenului maxim de 36 de luni.
Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar și un contract de muncă
pe durată nedeterminată, situaţie în care în perioada dintre două misiuni salariatul
temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară.
În temeiul prevederilor art. 95 alin. (1) şi (3) C. muncii, agentul de muncă temporară îi
plăteşte salariatului temporar salariul şi, de asemenea, reţine şi virează toate
contribuţiile datorate de acesta.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere
directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe
ţară garantat în plată. Totuși, salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune
nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi
muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.
4.2.3. Raporturile dintre salariatul temporar şi utilizator

Între salariatul temporar şi utilizator nu se încheie nici un contract. Raporturile dintre
aceştia se stabilesc în temeiul legii şi sunt guvernate de principiul egalităţii de tratament.
Potrivit Codului muncii, salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile
acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. Pe parcursul
misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă salariatului
temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Dispoziţiile legale şi prevederile
contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de
muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor
temporari pe durata misiunii la acesta, cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe
care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu
cea a salariatului temporar. Mai mult, în cazul în care agentul de muncă temporară nu îşi
execută obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele în
termen de 15 zile calendaristice de la data la care acestea au devenit scadente şi exigibile,
ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a
plătit aceste sume se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar
împotriva agentului de muncă temporară.
La încetarea misiunii, salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract de
muncă. În acest caz, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor
salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute în legislaţia muncii.

1. Salariatul temporar care prestează muncă în favoarea utilizatorului:
a) încheie contract de muncă temporară cu utilizatorul şi beneficiază de salariul plătit de
agentul de muncă temporară;
48
Dreptul muncii
b) încheie contract de muncă temporară cu utilizatorul şi beneficiază de salariul plătit de
utilizator;
c) încheie contract de muncă temporară cu agentul de muncă temporară şi beneficiază de
salariul plătit de utilizator;
d) încheie contract de muncă temporară cu agentul de muncă temporară şi beneficiază de
salariul plătit de agent.
2. Misiunea de muncă temporară:

a) se stabileşte pentru un termen ce nu poate fi mai mare de 6 luni;
b) poate fi prelungită pentru o perioadă totală de cel mult 36 de luni;
c) poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială,
nu poate duce la depăşirea unei perioade de 18 luni;
d) poate fi prelungită de cel mult 3 ori, pe perioade de maxim 6 luni.
3. Pentru ca utilizatorul de muncă temporară să fie obligat să-i plătească salariatului

temporar salariul cuvenit trebuie îndeplinite anumite condiţii, printre care:
a) au trecut 15 zile calendaristice de la data la care obligaţia de plată a salariului de către
agentul de muncă temporară a devenit scadentă şi exigibilă şi agentul de muncă
temporară nu şi-a executat această obligaţie;
b) salariatul temporar solicită utilizatorului plata salariului;
c) utilizatorul nu a plătit agentului de muncă temporară suma pe care i-o datorează în
baza contractului de punere la dispoziţie, sumă care include şi remuneraţia la care are
dreptul salariatul.

Răspunsurile corecte sunt: 1 – e; 2 – c.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – d; 2 – b; 3 – a, b.

București, 2017;
C.H. Beck, 2012;
C.H. Beck, 2012;
49
Dreptul muncii
ulterioare;
10. Legea dialogului social nr. 62/2011, cu modificările și completările ulterioare;
11. R. Dimitriu – Clauza de neconcurenţă şi clauza de confidenţialitate în reglementarea
noului cod al muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2003;
12. Al. Athanasiu – Spre un nou conţinut al contractului de muncă – clauza de
neconcurenţă, în Dreptul nr. 12/1991.
50
Dreptul muncii
Unitatea de învăţare V
MODIFICAREA ŞI SUSPENDAREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Cuprins:
5.1. Modificarea contractului individual de muncă
5.1.1. Obligaţia de informare
5.1.2. Obiectul modificării
5.1.3. Cazuri de modificare unilaterală a contractului individual de muncă –
delegarea, detaşarea, modificarea locului şi felului muncii în situaţii excepţionale
5.2. Suspendarea contractului individual de muncă
5.2.1. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă
5.2.2. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului
5.2.3. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului
5.2.4. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

 cunoaşteţi cazurile şi condiţiile în care se poate modifica contractul
individual de muncă;
 cunoaşteţi cazurile şi condiţiile în care se suspendă contractul
individual de muncă, precum şi efectele suspendării asupra
drepturilor şi obligaţiilor părţilor.
5.1. Modificarea contractului individual de muncă

Modificarea contractului individual de muncă este reglementată de art. 41-48 C. muncii.
Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia modificarea contractului individual de
muncă poate avea loc numai prin acordul părţilor. Modificarea unilaterală a contractului
de muncă are caracter de excepţie, fiind posibilă numai în situaţiile expres şi limitativ
prevăzute de lege.
1. Modificarea convenţională a contractului individual de muncă poate fi iniţiată de
oricare dintre părţile contractante, însă necesită realizarea acordului de voinţă între părţile
contractante.
51
Dreptul muncii
2. Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă poate fi iniţiată de

angajator şi este valabilă fără a fi necesar consimţământul salariatului. Modificarea
unilaterală nu este valabilă decât dacă se realizează în cazurile şi în condiţiile prevăzute
expres de lege, în caz contrar fiind lovită de nulitate. Toate situaţiile de excepţie în care
este posibilă modificarea unilaterală a contractului de muncă, presupun numai
modificarea temporară a acestui contract. În consecinţă, modificarea cu caracter definitiv
a contractului de muncă este posibilă doar în baza realizării acordului părţilor în acest
sens, orice modificare unilaterală cu caracter definitiv a contractului de muncă fiind
ilegală.
3. Modificarea în temeiul legii a contractului individual de muncă este determinată de
modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de muncă aplicabile. În
aceste situaţii modificarea contractului individual de muncă operează fără a mai fi
necesar nici consimţământul angajatorului, nici consimţământul salariatului.
5.1.1. Obligaţia de informare

Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, angajatorul are obligaţia ca, anterior modificării
contractului individual de muncă, să informeze salariatul cu privire la clauzele pe care
intenţionează să le modifice.
Această informare reprezintă o ofertă a angajatorului în privinţa modificării contractului
individual de muncă, iar scopul ei nu poate fi decât acela de a-l proteja pe salariat, care
astfel îşi va exprima consimţământul fiind în cunoştinţă de cauză cu privire la obiectul
modificării. În consecinţă, obligaţia de informare incumbă angajatorului numai în cazul
modificării convenţionale a contractului individual de muncă, când salariatul este în
poziţia de a putea negocia modificarea contractului.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la art. 17 alin. (3) C. muncii în
timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional
la contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea
modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă
aplicabil Obligaţia ca în cazul modificării contractului de muncă să se încheie un act
adiţional, în formă scrisă, reprezintă o aplicaţie a principiului simetriei juridice, deoarece
şi încheierea contractului de muncă în formă scrisă este obligatorie. Însă, având în vedere
că nu se prevede expres nici o sancţiune pentru neredactarea înscrisului constatator al
modificării contractului de muncă, potrivit aceluiaşi principiu al simetriei, în cazul
neredactării acestui înscris modificarea contractului de muncă nu va fi lovită de nulitate.
Încheierea unui act adiţional nu este necesară în cazul în care modificarea contractului
individual de muncă rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Dacă angajatorul nu îşi respectă obligaţia de informare, modificarea contractului de
muncă nu este lovită de nulitate, salariatul având însă dreptul de a sesiza, în termen de 30
de zile, instanţa judecătorească competentă şi de a solicita despăgubiri corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de
informare.
52
Dreptul muncii
5.1.2. Obiectul modificării
Este evident că nu orice schimbare legată de raportul de muncă reprezintă o modificare a
contractului. Executarea contractului de muncă se realizează în cadrul raportului de
subordonare dintre angajator şi salariat, angajatorul fiind în drept să schimbe condiţiile
concrete de prestare a muncii, în măsura în care această schimbare se înscrie în sfera
prerogativei sale de direcţie.
Astfel, conform art. 41 alin. (3) C. muncii, modificarea contractului individual de muncă
se referă la oricare dintre următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul
muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă. Enumerarea
textului din Codul muncii nu este limitativă. Astfel, constituie modificări ale contractului
individual de muncă şi modificările altor clauze negociate şi agreate de părţi la încheierea
contractului, în măsura în care aceste modificări nu se înscriu în sfera prerogativei de
direcţie a angajatorului.
5.1.3. Cazuri de modificare unilaterală a contractului individual de muncă

Potrivit prevederilor Codului muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat
unilateral de către angajator numai prin delegare sau detaşare, cu respectarea prevederilor
art. 42 – 47, ori prin modificarea temporară a locului şi a felului muncii în situaţii
excepţionale, în condiţiile art. 48.
Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă are caracter de excepţie şi se
poate realiza numai în cazurile şi cu respectarea condiţiilor prevăzute expres de lege.
A. Delegarea
1. Noţiune. Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de
către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara
locului său de muncă.
2. Caracteristici. Instituţia delegării prezintă următoarele caracteristici:
 este o măsură unilaterală, dispusă de către angajator. Pentru valabilitatea
delegării nu este necesar consimţământul salariatului.
 determină o modificare a locului muncii. Dacă în contractul individual de
muncă părţile au stipulat, cu respectarea prevederilor Codului muncii, o clauză
de mobilitate, potrivit căreia executarea obligaţiilor de serviciu de către
salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă, existând posibilitatea ca
salariatul să muncească în diverse locuri, desfăşurarea temporară a activităţii
într-unul dintre aceste locuri nu constituie o delegare.
 este dispusă în interesul angajatorului. Acesta este singurul în măsură să
aprecieze necesitatea delegării, însă dreptul de a dispune delegarea nu poate fi
exercitat abuziv, în sensul că această măsură nu poate avea caracter şicanator.
 are caracter temporar, putând fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de
zile calendaristice în 12 luni. Delegarea poate fi prelungită pentru perioade
succesive de maximum 60 de zile calendaristice, însă numai cu acordul
salariatului. În această situaţie, delegarea nu mai are caracter unilateral,
devenind o modificare convenţională a contractului individual de muncă.
53
Dreptul muncii
 potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a
contractului de muncă, măsura unilaterală a delegării îmbracă forma scrisă,
însă lipsa înscrisului constatator nu afectează valabilitatea acestei măsuri.
 delegarea este supusă controlului instanţei judecătoreşti numai în ceea ce
priveşte aspectele ce ţin de legalitatea acestei măsuri, iar oportunitatea ei
rămâne exclusiv la aprecierea angajatorului.
3. Efecte. Delegarea presupune executarea unor lucrări sau sarcini corespunzătoare
atribuţiilor de serviciu ale salariatului într-un alt loc de muncă. În consecinţă:
 salariatul rămâne subordonat aceluiaşi angajator, faţă de care poate răspunde
disciplinar sau patrimonial. Numai angajatorul (unitatea care l-a delegat) îi
poate aplica salariatului, cu respectarea procedurii prevăzute de lege, sancţiuni
disciplinare.
 angajatorul este obligat să îi plătească salariul şi să îi acorde toate celelalte
drepturi prevăzute în contractul individual de muncă şi în contractul colectiv
de muncă.
 pe durata delegării salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi
cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de
lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
4. Încetare. Delegarea poate înceta într-una din următoarele modalităţi:
 prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă,
 în momentul executării lucrărilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei,
 prin revocarea măsurii de către angajator,
 prin încetarea contractului individual de muncă
B. Detaşarea
1. Noţiune. Detaşarea reprezintă schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia
angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din
urmă.
2. Caracteristici. Instituţia detaşării prezintă următoarele caracteristici:
 este o măsură unilaterală, dispusă de către angajator. Pentru valabilitatea
detaşării nu este necesar consimţământul salariatului.
 determină o modificare a locului muncii. Concomitent cu modificarea
unilaterală a locului muncii ca element al contractului individual de muncă
(detaşare), poate avea loc şi o modificare a felului muncii. Modificarea felului
muncii în cazul detaşării are caracter de excepţie şi nu poate fi dispusă
unilateral de angajator. Felul muncii se poate modifica numai cu
consimţământul scris al salariatului (modificare convenţională).
 este dispusă în interesul unităţii la care este detaşat salariatul. Constituind o
transmitere de drepturi şi obligaţii, detaşarea are la bază acordul celor două
unităţi, acestea fiind singurele în măsură să aprecieze necesitatea detaşării,
însă dreptul de a dispune detaşarea nu poate fi exercitat abuziv, în sensul că
această măsură nu poate avea caracter şicanator. Totuşi, salariatul poate refuza
54
Dreptul muncii
detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru
motive personale temeinice.
 are caracter temporar, putând fi dispusă pentru o perioadă de cel mult un an.
Detaşarea poate fi prelungită numai cu caracter excepţional, pentru motive
obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul în interesul căruia a fost
dispusă, din 6 în 6 luni, însă numai cu acordul salariatului. Astfel, în cazul
prelungirii detaşării, aceasta nu mai are caracter unilateral, devenind o
modificare convenţională a contractului individual de muncă.
 potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a
contractului de muncă, măsura unilaterală a detaşării îmbracă forma scrisă,
însă lipsa înscrisului constatator nu afectează valabilitatea acestei măsuri.
 detaşarea este supusă controlului instanţei judecătoreşti numai în ceea ce
priveşte aspectele ce ţin de legalitatea acestei măsuri, iar oportunitatea ei
rămâne exclusiv la aprecierea celor doi angajatori.
3. Efecte. Detaşarea presupune executarea unor lucrări sau sarcini corespunzătoare
atribuţiilor de serviciu aferente unui post vacant de la angajatorul la care este detaşat
salariatul. În consecinţă:
 detaşarea are ca efect suspendarea contractului individual de muncă încheiat
de salariat cu unitatea care îl detaşează şi încadrarea temporară a salariatului
respectiv la unitatea la care este detaşat. Prin urmare, pe perioada detaşării,
prestarea muncii de către salariat în favoarea unităţii care îl detaşează, precum
şi, în principiu, plata salariului de către această unitate sunt suspendate. Între
salariat şi unitatea care a dispus dataşarea pot continua să existe alte drepturi şi
obligaţii ale părţilor, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă
sau prin regulamentul intern
 pe perioada detaşării, se stabilesc raporturi de muncă între salariat şi
angajatorul la care este detaşat. Astfel:
- angajatorul la care este detaşat salariatul este obligat să îi plătească acestuia salariul şi
să îi acorde toate celelalte drepturi de detaşare. Pe durata detaşării, salariatul
beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul
care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. În cazul
în care angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu-şi îndeplineşte integral şi la timp
aceste obligaţii, salariatul detaşat se poate îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi
angajatori sau împotriva amândurora. În cazul în care există divergenţă între cei doi
angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile, pe lângă dreptul de a
se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori sau împotriva amândurora,
salariatul are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a
detaşat, precum şi dreptul de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
- salariatul va fi subordonat angajatorului la care este detaşat, faţă de care poate
răspunde disciplinar sau patrimonial. Totuşi, acest angajator nu va putea aplica
sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă.
Ca natură juridică, detaşarea reprezintă o cesiune a contractului individual de muncă cu
clauza retrocesiunii.
55
Dreptul muncii
 pe durata detaşării salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi
cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de
lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
4. Încetare. Detaşarea poate înceta într-una din următoarele modalităţi:
 prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă,
 în momentul executării lucrărilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei,
 prin revocarea măsurii de către angajator,
 prin încetarea contractului individual de muncă.
C. Modificarea locului şi felului muncii în situaţii excepţionale.

1. Noţiune. Potrivit art. 48 C. muncii, angajatorul poate modifica temporar locul şi felul
muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu
de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în
condiţiile prevăzute de Codul muncii.
Modificarea contractului individual de muncă în temeiul art. 48 C. muncii este o măsură
dispusă unilateral de angajator şi este obligatorie pentru salariat. Totuşi, dreptul
angajatorului de a dispune o astfel de măsură nu poate fi exercitat abuziv, salariatul fiind
îndreptăţit să refuze executarea obligaţiilor ce îi revin în urma modificării unilaterale a
contractului, dar numai pentru motive temeinic justificate.

1. Potrivit prevederilor Codului muncii, delegarea:
a) este o măsură temporară, ce se dispune pe termen de maxim 60 de zile;
b) poate fi prelungită unilateral de către angajator din 6 în 6 luni;
c) este o măsură care se dispune în interesul unităţii care deleagă;
d) este o măsură care se dispune în interesul unităţii la care este delegat salariatul;
e) presupune o schimbare a locului muncii.
2. Potrivit prevederilor Codului muncii, detaşarea:

a) presupune o schimbare a locului de muncă;
b) este o modificare temporară a contractului individual de muncă şi poate fi dispusă pe
o perioadă de cel mult 2 ani;
c) poate fi prelungită, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni;
d) este o măsură care se dispune în interesul angajatorului care detaşează.
56
Dreptul muncii
5.2. Suspendarea contractului individual de muncă
Suspendarea contractului individual de muncă reprezintă încetarea temporară a producerii
efectelor acestui contract.
Reglementarea instituţiei suspendării constituie o modalitate de protecţie a salariatului
împotriva desfacerii contractului său de muncă în cazurile în care acesta nu îşi execută
temporar obligaţia de a presta munca din motive care nu îi sunt imputabile.
Suspendarea contractului individual de muncă este reglementată de art. 49-54 C. muncii.
Codul muncii reglementează următoarele modalităţi de suspendare a contractului
individual de muncă:
 suspendarea de drept, prin efectul legii, independent de voinţa vreuneia din
părţi;
 suspendarea prin acordul părţilor (convenţională);
 suspendarea sau prin actul unilateral al uneia din părţi, respectiv, din
iniţiativa salariatului sau, după caz, din iniţiativa angajatorului.
Nu constituie cauze de suspendare a contractului individual de muncă:
 situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de plată a
salariului. În acest caz, salariatul este îndreptăţit să solicite instanţei
competente obligarea angajatorului la executarea obligaţiei ce îi revine de
a remunera munca prestată de salariat, eventual sub sancţiunea plăţii de
daune cominatorii.
 concediul de odihnă, repausul săptămânal, zilele de sărbători legale, timpul
de odihnă dintre două zile de lucru, pauza de masă. Acestea sunt
considerate întreruperi fireşti ale activităţii, destinate refacerii capacităţii
de muncă a salariatului, în cadul alternanţei normale a timpului de muncă
cu timpul de odihnă.
 cazul în care salariatul prestează în beneficiul aceleiaşi unităţi, temporar, o
altă activitate. În această situaţie are loc o modificare temporară a
Suspendarea contractului individual de muncă determină suspendarea efectelor sale
principale: prestarea muncii şi plata salariului.
În ceea ce priveşte existenţa altor drepturi şi obligaţii ale părţilor pe durata suspendării
contractului individual de muncă, Codul muncii prevede expres că pot continua să existe
alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin
regulamentul intern.În consecinţă, existenţa pe durata suspendării contractului individual
de muncă a altor drepturi şi obligaţii decât prestarea muncii şi plata salariului are caracter
de excepţie.
Pentru cazurile în care suspendarea contractului individual de muncă este cauzată de o
faptă imputabilă salariatului, legea prevede expres că pe durata suspendării salariatul
respectiv nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de
încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept
prevalează. Pe de altă parte, în cazul suspendării contractului individual de muncă se
57
Dreptul muncii
suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau
încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul
individual de muncă încetează de drept.
5.2.1. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă

Suspendarea de drept a contractului individual de muncă intervine din cauza unor
împrejurări mai presus de voinţa părţilor care fac imposibilă, din punct de vedere fizic ori
legal, prestarea muncii. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă nu poate
interveni decât în cazurile prevăzute expres de Codul muncii şi în alte cazuri prevăzute
expres de lege.
1. Concediul de maternitate. Femeile salariate au dreptul, potrivit OUG 158/2005, pe o
perioadă de 126 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcină şi lăuzie (concediu de
maternitate).
Suspendarea contractului individual de muncă pe durata concediului de maternitate
intervine de drept, deoarece salariata respectivă se află în imposibilitate obiectivă de a
presta munca, neavând libertatea de a decide să nu îşi exercite dreptul la concediu de
maternitate.
În consecinţă, se suspendă toate drepturile şi obligaţiile pe care le au părţile în temeiul
contractului, dar pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor dacă acestea
sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin
contracte individuale de muncă sau prin regulamentul intern: salariata (asigurata) are
dreptul la o indemnizaţie de maternitate care se suportă integral din bugetul asigurărilor
sociale de stat, egală cu 85% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni,
dacă îndeplineşte condiţia unui stagiu de cotizare de 1 lună în ultimele 12 luni anterioare
primei zile de concediu.
2. Concediul pentru incapacitate temporară de muncă. Salariaţii au dreptul, la
concediu medical (concediu pentru incapacitate temporară de muncă) dacă îndeplinesc
condiţiile de stagiu de cotizare prevăzute de lege în cazul incapacităţii cauzate de o boală
obişnuită sau de un accident în afara muncii, şi, respectiv, fără condiţii de stagiu de
cotizare, dacă incapacitatea temporară de muncă este cauzată de de o boală profesională
sau de un accident de muncă. Aceste drepturi se acordă în conformitate cu dispoziţiile
Legii OUG 158/2005 privind concediile si indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate
şi ale Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli
profesionale.
Dacă salariatul nu poate presta munca din cauza unei incapacităţi temporare de muncă
suspendarea contractului individual de muncă operează de drept, deoarece această cauză
de suspendare intervine independent de voinţa părţilor contractante. Pe durata concediului
medical se suspendă toate drepturile şi obligaţiile pe care le au părţile în temeiul
contractului individual de muncă, salariatul având dreptul, în temeiul legii, la o
indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă care se suportă din bugetul
asigurărilor sociale de stat şi/sau de către angajator, după caz.
Durata pentru care se poate acorda concediul pentru incapacitate temporară de muncă
cauzată de boală obișnuită sau accident în afara muncii şi indemnizaţia aferentă este de
maxim 183 de zile într-un interval de un an. Indemnizaţia se suportă din prima zi şi până
în a 5-a zi de incapacitate de către angajator. Indemnizaţia se suportă de bugetul
asigurărilor sociale de stat din ziua următoare celor suportate de angajator şi până la data
58
Dreptul muncii
încetării incapacităţii temporare de muncă sau a pensionării. Cuantumul indemnizaţiei
este de 75% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni anterioare primei
zile de concediu.
Dacă incapacitatea temporară de muncă este cauzată de o boală profesională sau de un
accident de muncă, durata concediului pentru incapacitate temporară de muncă este de
180 de zile într-un an, indemnizaţia se suportă în primele 3 zile de incapacitate de către
angajator, iar din a 4-a zi de incapacitate din contribuţia de asigurare pentru accidente de
muncă si boli profesionale. Cuantumul acestei indemnizaţii este de 80% din media
veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului.
3. Carantina. Salariaţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli
contagioase pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate publică, li
se suspendă de drept contractele individuale de muncă, deoarece cauza de suspendare
intervine independent de voinţa părţilor contractante.
Pe perioada astfel stabilită salariaţii nu pot presta munca şi, în consecinţă, nu vor
beneficia de plata salariului. Totuşi, aceşti salariaţi au dreptul la o indemnizaţie pentru
carantină care se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat în cuantum de
75% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni, dacă îndeplinesc condiţia
unui stagiu de cotizare de 1 lună în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu.
4. Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, determină suspendarea de drept a contractului de muncă, pe toată durata
mandatului, părţile neavând libertatea de a decide dacă suspendarea operează sau nu.
Reglementarea acestui caz de suspendare este în concordanţă cu prevederile legale care
reglementează incompatibilităţile în cazul exercitării unei funcţii în cadrul unei autorităţi
executive, legislative ori judecătoreşti. În situaţiile în care, pentru anumite funcţii din
cadrul autorităţilor executive, legislative ori judecătoreşti este permis cumulul de funcţii
prin lege specială, suspendarea contractului individual de muncă nu intervine.
5. Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat. În cazul în care un
salariat îndeplineşte o funcţie de conducere salarizată în sindicat, contractul său de muncă
se suspendă în temeiul legii independent de voinţa părţilor. Formularea acestui text este
imperativă, iar părţile nu pot deroga de la prevederile sale.
6. Forţa majoră. Situaţiile de forţă majoră (împrejurări externe cu caracter excepţional,
imprevizibile, absolut invincibile și inevitabile: război, calamităţi) determină,
independent de voinţa părţilor suspendarea prestării muncii şi, în consecinţă, a plăţii
salariului.
7. În cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de
procedură penală, prestarea muncii de către salariat se suspendă şi, în consecinţă,
angajatorul nu va fi obligat la plata salariului.
Dacă perioada arestării preventive este mai mare de 30 de zile, angajatorul poate dispune
concedierea salariatului în condiţiile art. 61 şi urm. C. muncii.
8. La data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Suspendarea are loc în acest caz până la
obținerea noilor avize, autorizații sau atestări, însă doar pentru o perioadă de maxim 6
luni. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările
necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept.
59
Dreptul muncii
5.2.2. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului
Suspendarea contractului individual de muncă prin actul unilateral al salariatului
intervine în cazurile în care salariatul optează să-şi exercite un drept care determină
suspendarea. În aceste situaţii suspendarea operează independent de voinţa angajatorului.
1. Concediul pentru creşterea copilului. Salariații au dreptul, dacă în ultimii 2 ani
anteriori datei nașterii copilului, au realizat timp de cel puțin 12 luni venituri supuse
impozitului pe venit, la concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2
ani şi, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, în condiţiile
OUG 111/2010.
Indemnizația lunară pentru creșterea copilului se stabilește în cuantum de 85% din media
veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni din ultimii 2 ani anteriori datei nașterii
copilului și nu poate fi mai mică de 85% din cuantumul salariului minim brut pe țară
garantat în plată și nici mai mare de 8500 lei.
Beneficiază de acest concediu, la cerere, opţional, oricare dintre părinţii firești ai
copilului, sau, după caz, una dintre persoanele care au adoptat copilul, cărora li s-a
încredințat copilul în vederea adopției sau care au copilul în plasament ori în plasament în
regim de urgență, cu excepția asistentului maternal profesionist care poate beneficia de
aceste drepturi numai pentru copiii săi, precum și persoana care a fost numită tutore.
2. Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav. Salariaţii au dreptul la concediu pentru
îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani şi, în cazul copilului cu handicap,
pentru afecţiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani cu o durată de
maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil. De acest concediu poate să
beneficieze, la cerere, opţional, unul dintre părinţi, sau salariatul asigurat care, în
condiţiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, căruia i s-au încredinţat sau i-au fost daţi în
plasament copii, dacă îndeplineşte condiţia unui stagiu de cotizare de 1 lună în ultimele
12 luni anterioare primei zile de concediu.
Salariatului în cauză i se acordă acest concediu la cerere, angajatorul find obligat să îi
accepte cererea, caz în care contractul individual de muncă se suspendă. Pe durata
suspendării, salariatul beneficiază de o indemnizaţie suportată de la bugetul asigurărilor
sociale de sănătate în cuantum de 85% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele
6 luni.
3. Concediul paternal. Potrivit prevederilor Legii concediului paternal nr. 210/1999,
salariatul-tată al unui copil nou-născut are dreptul la un concediu paternal de 5 zile
lucrătoare. Concediul paternal se acordă la cerere în primele 8 săptămâni de la naşterea
copilului. În cazul în care tatăl copilului nou-născut a obţinut atestatul de absolvire a
cursului de puericultură6 , durata concediului paternal se majorează cu 10 zile lucrătoare,
tatăl putând beneficia de această prevedere numai o singură dată.
În cazul în care salariatul cere concediu paternal, contractul său individual de muncă se
suspendă la din iniţiativa sa, independent de voinţa angajatorului. Concediul paternal
acordat salariaţilor este plătit deoarece salariaţii sunt asiguraţi prin efectul legii în cadrul
sistemului asigurărilor sociale de stat. Indemnizaţia se plăteşte însă din fondul de salarii
al unităţii şi este egală cu salariul corespunzător perioadei respective.
6
Puericultura este acea ramură a medicinei care se ocupă cu metodele şi mijloacele de creştere şi dezvoltare
armonioasă a copiilor în primii ani de viaţă – a se vedea Dicţionarul explicativ al limbii române, Editura
Academiei, 1984.
60
Dreptul muncii
4. Concediul pentru formare profesională. Salariaţii au dreptul să beneficieze, la
cerere, de concedii pentru formare profesională, cu sau fără plată.
Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului pe
perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. În această
situaţie, concediul fără plată constituie un motiv de suspendare a contractului de muncă
din iniţiativa salariatului deoarece angajatorul poate respinge solicitarea salariatului în
mod excepţional, numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanţilor
salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
Pe de altă parte, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de
angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore, în cazul în care
angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea
salariatului respectiv la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege.
Pe durata concediului pentru formare profesională contractul individual de muncă se
suspendă, iar în cazul concediului plătit salariatul are dreptul la o indemnizaţie.
Indemnizaţia se stabileşte în aceleaşi condiţii în care se stabileşte indemnizaţia de
concediu de odihnă, fiind egală cu media zilnică a veniturilor salariale rezultate din
însumarea salariului de bază, a indemnizaţiilor şi a sporurilor cu caracter permanent,
calculată pe ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu
numărul de zile de concediu.
5. Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toată durata mandatului. În cazul în care salariatul exercită
o astfel de funcţie, contractul său individual de muncă nu se suspendă de drept, însă
salariatul în cauză are dreptul de a solicita suspendarea acestuia pe toată durata
mandatului, iar angajatorul nu îi poate respinge cererea.
6. Participarea la grevă. Greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului
într-o unitate.
Din perspectiva efectului grevei asupra contractului individual de muncă, atât potrivit
Codului muncii cât și conform Legii dialogului social pe toată durata participării la grevă
contractul individual de muncă al angajatului se suspendă. Pe perioada suspendării se
menţin doar drepturile de asigurări de sănătate.
Codul muncii vorbește despre o suspendare a contractului de muncă prin actul de voință
al salariatului, în timp ce Legea dialogului social face referire la o suspendare de drept.
Tipul de suspendare care operează este însă relevant doar din perspectivă teoretică, în
ceea ce privește efectele suspendării nefiind nicio diferență între cele două tipuri de
suspendare.
7. Concediul de acomodare. Potrivit Legii nr. 57/2016 pentru modificarea și
completarea Legii nr. 273/2004 privind procedura adopției, precum și a altor acte
normative, adoptatorul sau, opțional, oricare dintre soții familiei adoptatoare, care
realizează venituri supuse impozitului pe venit poate beneficia de un concediu de
acomodare cu durata de maximum un an, care include și perioada încredințării copilului
în vederea adopției, precum și de o indemnizație lunară, raportată la indicatorul social de
referință, în cuantum de 3,4 ISR7 . Angajatorul este obligat să acorde concediul de
7
ISR – „indicatorul social de referință” este definit de art. 5 pct. IX din Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă drept „unitatea exprimată în lei la nivelul
căreia se raportează prestaţiile băneşti suportate din bugetul asigurărilor pentru şomaj, acordate atât în
vederea asigurării protecţiei persoanelor în cadrul sistemului asigurărilor pentru şomaj, cât şi în vederea
61
Dreptul muncii
acomodare, iar nerespectarea acestei obligații constituie contravenție și se sancționează
cu amendă.
Concediul și indemnizația se acordă indiferent de vârsta copilului adoptat, până la
împlinirea de către acesta a vârstei de 18 ani și nu se poate cumula cu drepturile
prevăzute de OUG nr. 111/2010, respectiv concediu și indemnizație pentru creșterea
copilului în vârstă de 2 sau 3 ani și stimulent de inserție.
8. Absențele nemotivate. Potrivit Codului muncii, contractul individual de muncă poate
fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin
regulamentul intern. Din această prevedere a Codului muncii rezultă că este necesară o
reglementare expresă pentru ca pe durata absențelor nemotivate contractul individual de
muncă să fie suspendat.
5.2.3. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

Sunt considerate cazuri de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului situaţiile în care angajatorul are posibilitatea de a decide în privinţa
suspendării acestui contract, independent de voinţa salariatului.
Din formularea textului rezultă că în nici unul dintre aceste cazuri angajatorul nu este
obligat să-i suspende salariatului contractul de muncă, ci are doar această posibilitate.
1. Săvârşirea unor fapte penale incompatibile cu funcţia. În cazul în care salariatul a
fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, angajatorul
poate decide suspendarea contractului individual de muncă al salariatului respectiv.
Faptele penale sunt prevăzute de lege. Incompatibilitatea salariatului, care a săvârşit fapta
penală, cu funcţia deţinută în cadrul unităţii rezultă uneori din prevederile legale. În cazul
în care această incompatibilitate nu rezultă din prevederile legale, singurul în drept să
aprecieze dacă prin săvârşirea faptei penale salariatul devine incompatibil cu funcţia
respectivă este angajatorul. În toate cazurile însă, suspendarea contractului individual de
muncă are la bază voinţa unilaterală patronului. Angajatorul va putea decide suspendarea
contractului de muncă numai din momentul trimiterii în judecată a salariatului.
Până în momentul rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti, salariatul poate să ocupe
o altă funcţie, în raport cu care nu este incompatibil, în aceeaşi unitate sau în altă unitate.
2. Întreruperea temporară a activităţii. Angajatorul poate dispune suspendarea
contractului individual de muncă în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii,
fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare. Pe perioada suspendării contractelor individuale de muncă, angajatorul este
obligat să plătească fiecărui salariat implicat în activitatea redusă sau întreruptă, din
fondul de salarii, o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază
corespunzător locului de muncă ocupat, iar salariaţii sunt obligaţi să se afle la dispoziţia
angajatorului care are oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
De asemenea, în cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare,
stimulării anumitor categorii de persoane pentru a se încadra în muncă, precum şi a angajatorilor pentru a
încadra în muncă persoane în căutarea unui loc de muncă”. În prezent, valoarea indicatorului social de
referință al asigurărilor pentru șomaj și stimulării ocupării forței de muncă î n vigoare este de 500 lei .
62
Dreptul muncii
angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe
săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a
cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de
la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
3. Măsura controlului judiciar. Angajatorul poate dispune suspendarea contractului
individual de muncă în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului
de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune,
dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului
de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul
măsurii împiedică executarea contractului de muncă.
4. Detaşarea. Pe durata detaşării salariatului la un alt angajator în scopul executării unor
lucrări în interesul acestuia, contractul individual de muncă al salariatului încheiat cu
unitatea care îl detaşează se suspendă. Pe durata detaşării salariatul va presta munca în
favoarea unităţii la care este detaşat, iar drepturile salariale îi vor fi plătite de această
unitate. În această perioadă salariatul nu va mai presta munca în favoarea unităţii care l-a
detaşat, iar aceasta nu va fi obligată să îi plătească salariul, decât în cazul în care, potrivit
art. 47 alin. (4) C. muncii, angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte
integral şi la timp această obligaţie.
5. Suspendarea avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor. Legea permite angajatorului să
suspende contractul individual de muncă pe durata suspendării de către autorităţile
competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea
profesiilor.
5.2.4. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

1. Cazuri. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor intervine
în cazul în care părţile convin acordarea unui concediu fără plată pentru studii sau pentru
interese personale.
Salariaţii pot beneficia de concediu fără plată, în condiţiile Codului muncii, pentru
rezolvarea unor situaţii personale. Rezolvarea unor situaţii personale include şi studiile
(susţinerea examenelor de bacalaureat, de admitere în instituţiile de învăţământ superior,
a examenelor de an universitar, de diplomă, de admitere la doctorat, a examenelor de
doctorat, susţinerea tezei de doctorat).
Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau
prin regulamentul intern.

1. Sunt cazuri de suspendare de drept a contractului individual de muncă:
a) concediul de maternitate;
b) participarea salariatului la grevă;
c) detaşarea;
d) arestarea preventivă a salariatului în condiţiile C. pr. pen.
63
Dreptul muncii
2. Suspendarea contractului de muncă prin actul unilateral al salariatului poate interveni

în caz de:
a) detaşare;
b) absenţe nemotivate;
c) concediu pentru creşterea şi îngrijirea copilului în vârstă de până la doi ani;
d) concediu de maternitate.

Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, c, e; 2 – a, c.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, d; 2 – b, c.

București, 2017;
C.H. Beck, 2012;
C.H. Beck, 2012;
ulterioare;
64
Dreptul muncii
Unitatea de învăţare VI
ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ –
ÎNCETAREA DE DREPT, PRIN ACORDUL PĂRŢILOR, PRIN DEMISIE
Cuprins:
6.1. Încetarea contractului individual de muncă – consideraţii preliminare
6.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă
6.3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
6.4. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului - Demisia

 cunoaşteţi cazurile în care contractul individual de muncă încetează
de drept şi regulile aplicabile acestora;
 cunoaşteţi regulile aplicabile încetării contractului individual de
muncă prin acordul părţilor;
 cunoaşteţi regulile aplicabile încetării contractului individual de
muncă la iniţiativa salariatului (prin demisie).
6.1. Încetarea contractului individual de muncă – consideraţii preliminare

Încetarea contractului individual de muncă formează obiectul reglementării capitolului V
al titlului I din Codul muncii, respectiv art. 55-81, la care se adaugă art. 31 alin. (3)
privind încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă şi art. 247-252
referitoare la procedura concedierii salariatului pe motive disciplinare.
1. Principiul libertăţii muncii. Legislaţia în vigoare garantează principiul libertăţii
muncii. Art. 41 alin. (1) din Constituţia României, republicată, prevede că dreptul la
muncă nu poate fi îngrădit, iar alegerea preofesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a
locului de muncă este liberă. Potrivit art. 3 alin. (2) şi (3) C. muncii, orice persoană este
liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează
să o presteze şi nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un
anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
Astfel, principiul libertăţii muncii garantează nu numai libertatea de a încheia un contract
individual de muncă şi de a negocia cu privire la conţinutul acestuia, dar şi dreptul
salariatului de a pune capăt raportului juridic de muncă, oricând doreşte.
65
Dreptul muncii
2. Modalităţi de încetare. Art. 55 C. muncii consacră expres modalităţile în care

contractul individual de muncă poate să înceteze:
a) Încetarea de drept. În cazurile în care raportul juridic de muncă nu mai poate
continua din motive care sunt independente de voinţa vreuneia dintre părţile contractante,
contractul individual de muncă încetează de drept.
b) Încetarea convenţională. Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a
acordului părţilor, la data convenită de acestea.
c) Demisia. Contractul individual de muncă poate înceta prin voinţa unilaterală a
salariatului.
d) Concedierea. Ţinând cont şi de interesele angajatorului, legiuitorul a reglementat şi
posibilitatea ca încetarea contractului individual de muncă să aibă loc în urma
manifestării unilaterale de voinţă a angajatorului. Încetarea contractului individual de
muncă în baza voinţei unilaterale a angajatorului nu poate avea loc decât în cazurile şi în
condiţiile limitativ prevăzute de lege.
Reglementarea încetării contractului individual de muncă, în special a instituţiei
concedierii, are la bază principiul asigurării protecţiei juridice a salariatului împotriva
abuzului patronal.
6.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Codul muncii prevede expres situaţiile în care contractul individual de muncă încetează
de drept. Acestea sunt situaţii în care contractul de muncă încetează prin efectul legii, ca
urmare a producerii unui act sau fapt juridic. Cazurile în care contractul individual de
muncă încetează de drept intervin în derularea raporturilor de muncă independent de
voinţa vreuneia din părţile contractante.
Încetarea de drept a contractului individual de muncă este reglementată, în principal, de
dispoziţiile art. 55 lit. a) şi art. 56 C. muncii.
Potrivit art. 56 C. muncii, contractul individual de muncă încetează de drept în
următoarele situaţii:
a) Decesul salariatului sau al angajatorului. Contractul individual de muncă este un
contract încheiat intuituu personae. În consecinţă, drepturile şi obligaţiile contractuale ce
revin salariatului, nu se pot transmite moştenitorilor acestora.
Astfel, independent de voinţa părţilor contractante, contractul individual de muncă
încetează de drept la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică,
precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul
şi-a încetat existenţa conform legii.
b) Declararea morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului
Contractul individual de muncă încetează de drept în cazul declarării morţii sau a punerii
sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică. Încetarea contractului are
loc la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a
punerii sub interdicţie.
La baza încetării contractului de muncă în cazul declarării morţii salariatului stau aceleaşi
motive prezentate mai sus.
66
Dreptul muncii
Pe de altă parte, încetarea contractului în cazul punerii sub interdicţie se întemeiază pe
faptul că orice contract individual de muncă este un contract cu prestaţii succesive şi, prin
urmare, condiţia existenţei capacităţii părţilor contractante trebuie să fie îndeplinită pe tot
parcursul executării contractului.
c) Comunicarea deciziei de pensionare a salariatului
Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, contractul individual de muncă încetează la data
îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate
de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă
cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra
capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II.
Pensionarea pentru limită de vârstă poate interveni, la cererea salariatului, dacă acesta
îndeplineşte, cumulativ, condiţiile de vârstă standard şi stagiul minim de cotizare
prevăzute de lege. Potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice,
vârsta standard de pensionare este de 63 de ani pentru femei și 65 de ani pentru bărbați,
iar stagiul minim de cotizare atât pentru femei, cât și pentru bărbați este de 15 ani.
Atunci când salariatul îndeplinește aceste condiții, contractul său individual de muncă
încetează de drept.
Legislația pensiilor în vigoare permite cumulul pensiei pentru limită de vârstă cu salariul.
Mai mult, pentru angajarea pensionarilor, Codul muncii permite angajarea prin încheierea
unui contract individual de muncă pe durată nedeterminată, precum și, ca excepție,
încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată.
Pensionarea anticipată. Salariaţii au dreptul la pensie anticipată cu cel mult 5 ani înaintea
împlinirii vârstei standard de pensionare, dacă au depăşit stagiul complet de cotizare cu
cel puţin 8 ani. Conform Legii nr. 263/2010, stagiul complet de cotizare este de 35 de ani
atât pentru femei cât şi pentru bărbaţi.
Pensionarea anticipată parțială. Salariaţii pot solicita pensie anticipată parţială cu cel
mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare, dacă au realizat stagiul
complet de cotizare sau dacă au depăşit stagiul complet de cotizare cu până la 8 ani.
Persoanele care s-au pensionat anticipat (pensie anticipată sau pensie anticipată parțială)
nu pot cumula pensia cu veniturile din activități profesionale, prin urmare nu pot cumula
pensia cu salariul.
Pensionarea pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare.
Potrivit reglementării Legii nr. 263/2010, persoanele care au realizat stagiul complet de
cotizare au dreptul la pensie pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstelor standard de
pensionare. Totuși, pensia pentru limită de vârstă poate fi obținută și în alte condiții,
prevăzute expres de lege, prin raportare la anumite condiții de vârstă și stagiu, în funcție
de anumite condiții de muncă, handicap, etc.
În toate aceste situații de pensionare, nu este suficient ca salariatul să îndeplinească
condițiile prevăzute de lege pentru obținerea pensiei respective. Este necesar ca acesta să
fi făcut cerere de pensionare și casa de pensii să fi emis și comunicat decizia de
pensionare.
Pensionarea pentru invaliditate. Au dreptul la pensie de invaliditate asiguraţii care şi-au
pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, din cauza: accidentelor de
muncă, bolilor profesionale şi tuberculozei, bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au
67
Dreptul muncii
legătură cu munca, dacă îndeplinesc stagiul de cotizare necesar prevăzut de lege sau cel
puţin jumătate din acesta.
Potrivit legii există 3 tipuri de invaliditate:
- invaliditatea de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă,
a capacităţii de autoservire, de autoconducţie sau de orientare spaţială, invalidul
necesitând îngrijire sau supraveghere permanentă din partea altei persoane;
- invaliditatea de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de
muncă, cu posibilitatea invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce şi de a
se orienta spaţial, fără ajutorul altei persoane;
- invaliditatea de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puţin jumătate din
capacitatea de muncă, invalidul putând să presteze o activitate profesională.
În cazul invalidului de gradul III, contractul individual de muncă încetează de drept la
data comunicării deciziei de pensionare pentru invaliditate de gradul III. Pensionarii de
gradul III pot cumula pensia cu veniturile din activități profesionale corespunzătoare a cel
puțin jumătate din timpul normal de muncă. Astfel, ei pot încheia un contract individual
de muncă cu timp parțial, pentru maxim jumătate de normă, pe durată nedeterminată, sau
pe durată determinată.
În ce îi privește pe pensionarii invalizi de gradul I și II, aceștia își pierd total capacitatea
de muncă. Acesta este motivul pentru care contractul individual de muncă încetează la
data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă și nu ulterior, respectiv la
data comunicării deciziei de pensionare, între cele două momente invalidul neavând
capacitate de muncă, potrivit documentelor medicale.
d) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă
Potrivit Codului muncii, în cazul în care se constată nulitatea absolută a contractului
individual de muncă, acest contract încetează de drept de la data la care nulitatea a fost
constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă.
Prevederile art. 56 lit. e) C. muncii trebuie să fi coroborate cu cele ale art. 57 C. muncii,
referitoare la regimul juridic al nulităţii contractului individual de muncă. Potrivit art. 57
alin. (1), nulitatea contractului individual de muncă este determinată de nerespectarea
oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea sa valabilă.
Contractul individual de muncă este un contract cu prestaţii succesive şi, în consecinţă,
efectele nulităţii sale se produc numai ex nunc (pentru viitor), de la data la care nulitatea a
fost constatată, nu şi ex tunc (pentru trecut), retroactivitatea efectelor nulităţii fiind practic
imposibilă. Din acest motiv constatarea nulităţii contractului individual de muncă a fost
reglementată ca fiind un caz de încetare de drept a contractului individual de muncă.
Contractul individual de muncă încetează de drept numai în cazurile în care se constată că
este lovit de nulitate totală.
În situaţiile în care se constată nulitatea parţială a contractului individual de muncă, fiind
lovite de nulitate numai o parte din clauzele sale, de la momentul constatării nulităţii
acestor clauze nu va înceta contractul individual de muncă, ci doar efectele clauzelor
respective.
e) Reintegrarea în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau
pentru motive neîntemeiate
68
Dreptul muncii
În cazul în care prin hotărâre judecătorească a fost admisă cererea de reintegrare în
funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neîntemeiate, contractul individual de muncă al salariatului va înceta de drept la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti respective.
Prevederile art. 56 alin. (1) lit. f) C. muncii trebuie să fie coroborate, în aplicare, cu
dispoziţiile art. 78 alin. (2) C. muncii potrivit cărora, la solicitarea salariatului, instanţa
care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului
de concediere. Astfel, instanţa judecătorească sesizată este obligată să dispună anularea
concedierii, dar va repune părţile în situaţia anterioară şi va dispune reintegrarea
salariatului numai la solicitarea expresă a acestuia.
Potrivit art. 64 C. muncii, în cazul în care contractul individual de muncă încetează de
drept în temeiul art. 56 lit. e), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte
locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea sa profesională, iar, dacă nu
dispune de astfel de locuri de muncă vacante, angajatorul are obligaţia de a solicita
sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii
salariatului.
f) Condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate
Contractul individual de muncă încetează de drept ca urmare a condamnării la executarea
unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti.
g) Retragerea avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea
profesiei
Contractul individual de muncă încetează de drept la data retragerii, de către autorităţile
sau organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru
exercitarea profesiei.
Soluţia promovată în prezent de Codul muncii este corectă. Efectele contractului
individual de muncă nu pot fi menţinute din moment ce nu mai sunt îndeplinite condiţiile
prevăzute de lege pentru exercitarea profesiei şi, în consecinţă, pentru prestarea activităţii
corespunzătoare funcţiei deţinute, indiferent de voinţa părţilor contractante.
h) Interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii
Interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori
pedeapsă complementară, determină încetarea de drept a contractului de muncă al
salariatului respectiv de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-
a dispus interdicţia.
Contractul individual de muncă nu îşi mai poate produce efectele dacă salariatul
desfăşura o activitate corespunzătoare profesiei sau funcţiei a cărei exercitare i-a fost
interzisă prin hotărâre judecătorească, indiferent de voinţa părţilor contractante. Nici în
acest caz unitatea nu are libertatea de apreciere asupra necorespunderii profesionale a
salariatului în raport cu locul de muncă în care este încadrat, din moment ce punerea în
executare a hotărârii judecătoreşti este obligatorie.
i) Expirarea termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată.
Contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată încetează de drept la data
expirării termenului pentru care a fost încheiat.
69
Dreptul muncii
Acest caz de încetare intervine atât în situaţia în care contractul individual de muncă a
fost încheiat pe o anumită perioadă cât şi în situaţiile în care în conţinutul contractului se
stipulează că acesta încetează la o anumită dată, la momentul executării lucrărilor sau
serviciilor în considerarea cărora s-a încheiat ori la împlinirea unui anumit eveniment
viitor şi sigur ca realizare avut în vedere de către părţi, cum ar fi încetarea suspendării
contractului de muncă al titularului postului.
Contractul de muncă poate înceta şi anterior expirării termenului, de drept, prin acordul
părţilor sau la iniţiativa uneia din părţi, în temeiul altor cazuri de încetare prevăzute de
Codul muncii.
j) Retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali
În cazul în care minorul cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani a încheiat un contract
individual de muncă, în calitate de salariat, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor
legali, contractul încetează de drept la data retragerii acestui acord.
Fiind un contract cu prestaţii succesive, contractul individual de muncă încetează,
independent de voinţa părţilor contractante, în momentul în care nu mai este îndeplinită
una dintre condiţiile necesare pentru încheierea sa valabilă.
Acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali nu priveşte încheierea contractului, ci, în
esenţă, prestarea unei anumite activităţi de către minorul respectiv, fiind o garanţie pentru
protecţia acestuia. În consecinţă, având în vedere finalitatea reglementării, pentru ca
minorul să poată presta în continuare activitatea în temeiul contractului individual de
muncă este necesar ca acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali să subziste pe toată
perioada în care contractul este în vigoare.

1. Sunt cazuri de încetare de drept a contractului individual de muncă:
a) desfiinţarea postului ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice cu care se
confruntă angajatorul;
b) admiterea cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane nelegal
concediate;
c) arestarea preventivă a salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile;
d) expirarea termenului, în cazul contractului încheiat pe durată determinată.
2. În cazul constatării nulităţii unui contact individual de muncă:

a) se consideră că acel contract nu a fost încheiat niciodată şi părţile sunt repuse în
situaţia anterioară încheierii lui;
b) salariatul poate fi concediat de către angajator pentru acest motiv;
c) contractul încetează de drept.
70
Dreptul muncii
3. Admiterea cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate constituie:
a) un caz de încetare de drept a contractului individual de muncă al salariatului;
b) un motiv de concediere a salariatului de către angajator;
c) o situaţie în care salariatul este obligat să demisioneze.
6.3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

Încetarea contractului prin acordul părţilor corespunde prevederilor Codului civil potrivit
cărora convenţiile legal făcute se pot revoca prin consimţământul mutual (mutuus
dissensus), şi reprezintă o aplicare a principiului libertăţii muncii şi a principiului
simetriei actelor juridice.
Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor formează obiectul
reglementării art. 55 lit. b) C. muncii.
1. Condiţii. Actul juridic prin care părţile îşi manifestă acordul în privinţa încetării
contractului individual de muncă trebuie să îndeplinească condiţiile de fond prevăzute de
lege pentru valabilitatea oricărui act juridic.
Manifestarea de voinţă a părţilor cu privire la încetarea contractului de muncă trebuie să
fie neechivocă şi nu poate rezulta din simpla constatare a unor absenţe nemotivate în
sarcina salariatului, care au determinat neplata salariului de către angajator.
Voinţa unităţii pentru încetarea contractului poate fi exprimată numai de organele care
sunt abilitate prin lege sau prin actul constitutiv să exprime acordul acesteia la încheierea
contractului.
Prin acordul părţilor poate înceta atât un contract individual de muncă încheiat pe durată
nedeterminată, cât şi un contract individual de muncă încheiat pe durată determinată. În
ceea ce priveşte contractul pe durată determinată, data la care părţile convin ca acesta să
înceteze trebuie să fie anterioară datei la care termenul pentru care a fost încheiat
contractul ar fi expirat.
2. Forma. În conformitate cu dispoziţiile art. 16 C. muncii, încheierea contractului
individual de muncă este guvernată de principiul consensualismului, iar, potrivit art. 8
alin. (1) C. muncii, relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii. În
consecinţă, având în vedere şi principiului simetriei formei actelor juridice, forma scrisă
nu este o condiţie de valabilitate a actului juridic prin care părţile, de comun acord, pun
capăt contractului individual de muncă. Constatarea într-un înscris a exprimării acordului
de voinţă al părţilor în acest sens este utilă ca mijloc de probă.
Nu este mai puţin adevărat că şi în materia încetării contractului individual de muncă sunt
aplicabile regulile din dreptul comun cu privire la oferta de încetare a contractului şi
acceptarea acesteia8 .
3. Data încetării contractului. Contractul de muncă încetează ca urmare a acordului
părţilor la data convenită de acestea.
Părţile pot conveni încetarea contractului fără a preciza expres data încetării. În acest caz,
contractul încetează la data la care s-a realizat acordul părţilor în acest sens.
8
Oferta de încetare a contractului poate fi revocată numai anterior acceptării, iar acceptarea poate fi
revocată doar până în momentul în care a ajuns la destinatarul ei.
71
Dreptul muncii
Acordul de voinţă al părţilor contractului de muncă se poate realiza atât în privinţa
încetării contractului, cât şi în privinţa datei încetării care poate fi concomitentă
momentului realizării acestui acord sau ulterioară.
În cazul în care părţile convin ca încetarea contractului individual de muncă să se producă
la o dată ulterioară momentului în care şi-au exprimat acordul, până la acea dată
contractul îşi va produce în continuare toate efectele. Într-o astfel de situaţie contractul
individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată nu devine contract de muncă pe
durată determinată.
6.4. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului - Demisia

Dreptul salariatului de a pune capăt unilateral contractului său individual de muncă dă
expresie principiului libertăţii muncii. În conformitate cu acest principiu, care consacră
libertatea alegerii locului de muncă, a profesiei, meseriei sau activităţii, nimeni nu poate
fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o
anumită profesie. Orice persoană fizică este liberă, pe de o parte, să încheie sau să nu
încheie un contract de muncă în calitate de salariat, iar pe de altă parte, să pună capăt sau
să nu pună capăt contractului de muncă în baza căruia îşi desfăşoară activitatea.
Potrivit art. 81 alin. (1) din C. muncii, demisia reprezintă actul unilateral de voinţă a
salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului
individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Demisia este reglementată, în principal, de art. 55 lit. c) şi 81 C. muncii.
1. Condiţii. În toate cazurile, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia (iniţiativa sa
de a pune capăt contractului individual de muncă).
Demisia se comunică angajatorului. Potrivit principiului simetriei, demisia va trebui să fie
comunicată organului care este împuternicit să angajeze şi să disponibilizeze personalul,
organ care a exprimat consimţământul angajatorului la încheierea contractului de muncă.
Contractul individual de muncă poate să înceteze ca urmare a manifestării unilaterale de
voinţă a salariatului, prin demisie, indiferent dacă este încheiat pe durată nedeterminată,
pe durată determinată, cu timp parţial, cu normă întreagă, cu munca la domiciliu sau prin
agent de muncă temporară.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate înceta prin demisia
salariatului dacă efectele demisiei se produc înainte de momentul la care ar fi expirat
termenul pentru care a fost încheiat.
Pentru ca demisia să îşi producă efectele nu este necesar să fie aprobată de angajator.
Fiind un caz de încetare a contractului individual de muncă ca urmare a manifestării
unilaterale de voinţă a salariatului, demisia îşi produce efecte fără acordul angajatorului.
Dacă angajatorul îşi dă acordul, contractul de muncă va înceta prin acordul părţilor, în
temeiul art. 55 lit. b) C. muncii.
2. Forma. Potrivit art. 81 alin. (1) C. muncii, demisia trebuie să îmbrace forma scrisă
(“notificare scrisă”). Necesitatea formei scrise rezultă şi din prevederile art. 81 alin. (2) C.
muncii, care reglementează indirect obligaţia angajatorului de a înregistra demisia, ori
înregistrarea presupune, în principiu, existenţa unui înscris constatator.
Totuşi, lipsa unei notificări scrise din partea salariatului (lipsa înscrisului constatator al
manifestării unilaterale de voinţă a salariatului) nu este sancţionată de prevederile
Codului muncii cu nulitatea demisiei. Mai mult, faţă de prevederile art. 81 alin. (2) C.
72
Dreptul muncii
muncii, potrivit cărora refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului
de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă, apreciem că forma scrisă nu este o
condiţie de validitate a demisiei, atât timp cât salariatul poate dovedi, prin orice mijloc de
probă, atât manifestarea sa unilaterală de voinţă cât şi faptul că aceasta a fost adusă la
cunoştinţa angajatorului.
3. Preavizul. În considerarea principiului libertăţii muncii, dreptul salariatului de a
demisiona nu este limitat decât în scopul protejării angajatorului împotriva efectelor
prejudiciabile pe care le-ar putea produce acestuia o demisie intempestivă a salariatului.
În acest scop, salariatul este obligat să respecte termenul de preaviz, contractul său de
muncă urmând să înceteze la expirarea acestui termen. Reglementarea termenului de
preaviz urmăreşte să asigure angajatorului posibilitatea de a lua măsurile necesare
înlocuirii salariatului demisionar şi de a evita consecinţele negative pe care le-ar putea
avea încetarea intempestivă a contractului de muncă.
Termenul de preaviz nu poate fi mai mare de 20 zile lucrătoare, pentru salariaţii cu funcţii
de execuţie, sau de 45 de zile lucrătoare, pentru salariaţii cu funcţii de conducere. Codul
muncii prevede limite maxime ale acestor termene deoarece, fiind termene în favoarea
angajatorului, principiul protecţiei salariatului impune, pe de o parte, posibilitatea
diminuării acestuia prin acordul părţilor, iar, pe de altă parte, imposibilitatea măririi
duratei sale ca o garanţie a libertăţii muncii salariatului.
Ca excepţie, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte
obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă. Art. 81 alin. (8) C. muncii nu
distinge în privinţa obligaţiilor angajatorului. Din interpretarea sistematică a prevederilor
din Codul muncii referitoare la conţinutul contractului individual de muncă rezultă că
salariatul nu poate demisiona fără preaviz decât în cazul în care angajatorul nu îşi
îndeplineşte obligaţiile care sunt reciproce şi interdependente în raport cu îndatorirea
salariatului de a presta munca, respectiv plata drepturilor salariale şi asigurarea condiţiilor
de prestare a muncii prevăzute în contract. Dreptul salariatului de a demisiona fără
preaviz nu îl împiedică pe acesta să solicite angajatorului să-şi execute obligaţiile
(salariale) scadente sau să-i plătească despăgubiri pentru prejudiciile suferite.
Preavizul începe să curgă de la data de la data la care salariatul notifică angajatorului
încetarea contractului individual de muncă.
La momentul comunicării demisiei contractul individual de muncă pe durată
nedeterminată nu se transformă într-un contract pe durată determinată, iar în contractul
individual de muncă pe durată determinată nu se modifică clauza referitoare la durata
(momentul expirării) contractului, deoarece nu s-a realizat un acord al părţilor în acest
sens. Contractul de muncă va înceta ca efect al demisiei, în temeiul art. 81 C. muncii, şi
nu va avea loc o încetare de drept, în temeiul art. 56 lit. i) din acelaşi cod.
Pe durata preavizului, contractul de muncă îşi va produce în continuare toate efectele,
părţile fiind ţinute să îşi execute prestaţiile la care s-au obligat. Toate clauzele
contractului de muncă rămân în vigoare până la momentul încetării contractului.
Astfel, dacă pe durata preavizului salariatul săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate
de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, angajatorul este în
drept să îl concedieze, ca sancţiune disciplinară, dacă, cu respectarea procedurii prevăzute
de Codul muncii, emite şi îi comunică salariatului decizia anterior expirării termenului de
preaviz.
73
Dreptul muncii
Dacă în perioada de preaviz contractul de muncă este suspendat, pe durata suspendării
contractului se suspendă şi termenul de preaviz. Dacă preavizul ar fi curs în perioada
suspendării contractului de muncă, scopul preavizului nu ar fi fost atins deoarece
angajatorul nu ar fi beneficiat de munca salariatului în perioada de preaviz şi ar fi suportat
consecinţele negative ale lipsei, eventual definitivă, a salariatului respectiv de la locul de
muncă.
4. Data încetării contractului. Demisia îşi produce efectele şi contractul individual de
muncă încetează la expirarea termenului de preaviz.
În cazul în care angajatorul renunţă la beneficiul termenului de preaviz, contractul
individual de muncă va înceta la data renunţării totale sau parțiale la preaviz.
Manifestarea sa de voinţă în sensul renunţării la preaviz trebuie să fie expresă. În acest
caz, temeiul încetării contractului individual de muncă rămâne actul unilateral al
salariatului – demisia.
5. Retractarea demisiei. Demisia este un act unilateral, irevocabil. Din momentul în care
demisia a ajuns la cunoştinţa unităţii, salariatul nu mai poate reveni asupra manifestării
sale de voinţă.
Retractarea demisiei poate avea loc numai cu acordul, expres sau tacit, dar neechivoc, al
angajatorului. Dacă după expirarea termenului de preaviz salariatul îşi continuă
activitatea fără a fi împiedicat de angajator, se poate considera că acesta din urmă şi-a dat
acordul tacit. Totuşi, nu se poate considera că angajatorul şi-a dat acordul pentru
continuarea activităţii de către salariat în cazul în care salariatul este prezent în unitate,
după expirarea termenului de preaviz, pentru efectuarea unor lucrări impuse de predarea
serviciului, deoarece manifestarea de voinţă a angajatorului este echivocă.

1. Retractarea demisiei poate avea loc:
a) oricând, dreptul de a demisiona aparţinând în exclusivitate salariatului;
b) numai cu acordul angajatorului;
c) în perioada de preaviz, indiferent de acordul angajatorului;
d) numai cu acordul sindicatului.
2. În cazul încetării contractului de muncă prin demisie salariatul care demisionează

dintr-o funcţie de execuţie este obligat să acorde unităţii un preaviz de:
a) 15 zile lucrătoare;
b) 15 zile calendaristice;
c) 20 de zile lucrătoare;
d) 20 de zile calendaristice.
74
Dreptul muncii
Răspunsurile corecte sunt: 1 – b, d; 2 – c; 3 – a.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – b; 2 – c.

București, 2017;
C.H. Beck, 2012;
C.H. Beck, 2012;
ulterioare;
11. I.T. Ştefănescu – Demisia, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2003.
75
Dreptul muncii
Unitatea de învăţare VII

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
PRIN CONCEDIERE
Cuprins:
7.1. Concedierea – noţiune, interdicţii, clasificare
7.1.1. Noţiune
7.1.2. Interdicţii
7.1.3. Clasificare
7.2. Motivele de concediere
7.2.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
7.2.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
7.2.3. Concedierea colectivă
7.3. Procedura concedierii
7.3.1. Cercetarea sau evaluarea prealabilă
7.3.2. Oferirea unui loc de muncă vacant
7.3.3. Dreptul la preaviz
7.3.4. Emiterea deciziei de concediere
7.3.5. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale

 cunoaşteţi cazurile în care poate fi dispusă concedierea salariaţilor;
 înţelegeţi care sunt regulile procedurale ce trebuie să fie respectate în
fiecare caz de concediere a salariaţilor;
 întelegeţi care pot fi consecinţele în cazul în care măsura concedierii
dispusă este netemeinică sau nelegală.
7.1. Concedierea – noţiune, interdicţii, clasificare

7.1.1. Noţiune
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului.
76
Dreptul muncii
Încetarea contractului individual de muncă în urma manifestării unilaterale de voinţă a
angajatorului nu constituie o încălcare a dreptului la muncă şi a principiului libertăţii
muncii. Salariatul nu beneficiază de o libertate absolută, astfel încât dreptul angajatorului
de a-l concedia nu poate fi înlăturat.
Pentru a-l proteja însă pe salariat de eventualele abuzuri patronale, ca garanţie a
respectării drepturilor salariatului, Codul muncii reglementează expres şi limitativ
situaţiile în care angajatorul poate dispune concedierea, fixând imperativ toate condiţiile
pe care trebuie să le îndeplinească într-o astfel de situaţie.
7.1.2. Interdicţii
1. Interdicţii cu caracter permanent. Concedierea salariaţilor nu poate avea loc:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,
situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
Acest text este în concordanţă cu normele referitoare la interzicerea discriminării în
relaţiile de muncă, reglementată ca principiu fundamental de art. 5 din Codul muncii,
precum şi de Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea
tuturor formelor de discriminare.
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Concedierea salariaţilor pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale este
interzisă numai dacă aceste drepturi sunt exercitate în condiţiile legii.
2. Interdicţii cu caracter temporar. Art. 60 din Codul muncii prevede expres cazurile în
care, datorită situaţiei speciale în care se află salariatul, concedierea acestuia nu poate fi
dispusă.
Salariaţii aflaţi într-una dintre situaţiile enumerate expres de art. 60 din Codul muncii
beneficiază de o protecţie specială în cazul în care intervine unul dintre motivele în
temeiul cărora angajatorul ar putea dispune concedierea, în sensul că pe toată durata în
care un salariat se află într-una dintre aceste situaţii, angajatorul nu îl poate concedia.
Deciziile de concediere emise cu încălcarea acestor prevederi sunt lovite de nulitate.
a) În cazurile în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, concediu
pentru carantină, concediu de maternitate, concediu pentru creşterea şi îngrijirea
copilului, în temeiul OUG 158/2005 privind concediile si indemnizaţiile de asigurări
sociale, raţiunea intervenţiei suspendării contractului de muncă, cu dreptul la plata unor
indemnizaţii din bugetul asigurărilor sociale de stat şi/sau din fondurile angajatorului,
este aceea că perioadele respective sunt destinate protejării altor interese care nu pot fi
îndeplinite dacă salariatul prestează muncă: recuperarea sănătăţii salariatului în cauză,
protecţia sănătăţii sale, protecţia şi/sau recuperarea sănătăţii copilului său.
b) Interdicţia concedierii pe durata în care femeia salariată este gravidă are la bază cel
puţin două justificări: evitarea situaţiilor în care starea de graviditate este unul dintre
criteriile avute în vedere la momentul concedierii şi, respectiv, evitarea efectelor negative
pe care concedierea le-ar putea avea asupra sănătăţii copilului şi a mamei.
c) În cazul efectuării concediului de odihnă interdicţia impusă angajatorului cu privire la
concedierea salariatului se justifică prin faptul că legiuitorul a preferat să dea prioritate
raţiunii pentru care se acordă concediul de odihnă, şi anume refacerea capacităţii de
muncă a salariatului, în detrimentul drepturilor şi intereselor angajatorului.
77
Dreptul muncii
Potrivit dispoziţiilor art. 60 alin. 2 din Codul muncii, in oricare dintre situaţiile
menţionate, prevăzute expres la alin. 1, angajatorul poate dispune concedierea pentru
motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului (în
prezent, insolvența).
7.1.3. Clasificare
Codul muncii clasifică motivele de concediere în două categorii: motive care ţin de
persoana salariatului şi motive care nu ţin de persoana salariatului. Această clasificare a
motivelor de concediere nu se suprapune peste clasificarea lor în motive imputabile şi
motive neimputabile salariaţilor. Motivele de concediere care ţin de persoana salariatului
pot fi imputabile sau neimputabile acestuia, în timp ce motivele de concediere care nu ţin
de persoana salariatului sunt întotdeauna neimputabile acestuia.

1. Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a) pe durata concediului de maternitate;
b) pe durata în care femeia salariată este gravidă, indiferent dacă angajatorul a luat sau
nu cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
c) pe durata concediului de odihnă;
d) pe durata concediului pentru formare profesională.
7.2. Motivele de concediere
7.2.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului priveşte cazurile în care, deşi
iniţiativa încetării contractului individual de muncă aparţine angajatorului, independent
de voinţa salariatului, motivele care stau la baza concedierii presupun fie conduita
salariatului, fie pregătirea sau aptitudinile acestuia.
A. Angajatorul poate dispune concedierea salariatului, ca sancţiune disciplinară, în
două situaţii (art. 61 lit. a):
a) când salariatul a săvârşit o abatere gravă de la regulile de disciplină a muncii ori de la
cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil
sau regulamentul intern;
b) când salariatul a săvârşit abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la
cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil
sau regulamentul intern.
Concedierea salariatului ca sancţiune disciplinară are la bază raportul de subordonare
dintre angajator şi salariat şi, respectiv, prerogativa disciplinară a angajatorului.
78
Dreptul muncii
Având în vedere că desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este cea
mai grea sancţiune disciplinară, aceasta nu poate fi aplicată în cazul săvârşirii oricărei
abateri. Numai săvârşirea unei abateri disciplinare grave sau săvârşirea unor abateri
repetate pot duce la concedierea disciplinară a salariatului care le-a săvârşit.
Potrivit Codului muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care
constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta
a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau
contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor
ierarhici.
a) abaterea disciplinară gravă. Codul muncii nici nu defineşte, nici nu enumeră abaterile
disciplinare grave. În aceste condiţii, rămâne la latitudinea angajatorului să aprecieze
asupra gravităţii unei abateri disciplinare. Potrivit art. 250 din Codul muncii, angajatorul
stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare
săvârşite de salariat având în vedere circumstanţele reale ale săvârşirii faptei şi
circumstanţele personale ale făptuitorului: împrejurările în care fapta a fost săvârşită,
gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală
în serviciu a salariatului, eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către
acesta.
Potrivit art. 242 alin. 1 lit. f) din Codul muncii, regulamentul intern trebuie să cuprindă
dispoziţii referitoare la abaterile disciplinare şi la sancţiunile aplicabile. Nu contravine
acestor prevederi ca pe lângă definirea şi, eventual, enumerarea unor fapte ce constituie
abateri disciplinare să se definească şi noţiunea de abatere disciplinară gravă şi chiar să se
indice anumite fapte ce constituie astfel de abateri. De asemenea, în cuprinsul
contractului colectiv de muncă aplicabil sau al contractului individual de muncă părţile
pot defini abaterea disciplinară gravă şi/sau stabili că anumite fapte constituie abateri
disciplinare grave şi pot determina concedierea disciplinară a salariatului care le-a
săvârşit.
b) abaterile disciplinare repetate. Salariatul poate fi concediat disciplinar în cazul în care
săvârşeşte cel puţin două abateri disciplinare. Nu este necesar ca vreuna dintre aceste
abateri să fie gravă. Dacă cel puţin una dintre abateri ar fi gravă, numai săvârşirea
acesteia ar fi suficientă pentru a putea determina concedierea salariatului. Dacă nici una
dintre abaterile săvârşite de salariat în mod repetat nu constituie abatere gravă,
concedierea este justificată de atitudinea recidivistă a salariatului în încălcarea obligaţiilor
sale de serviciu.
Abaterile nu trebuie să fie neapărat identice, ci este suficient ca prin faptele săvârşite
salariatul să fi încălcat obligaţiile ce îi revin.
La stabilirea sancţiunii concedierii disciplinare a salariatului pot fi luate în considerare şi
fapte săvârşite de acesta care au mai fost sancţionate, cu condiţia ca salariatul respectiv să
mai săvârşească o nouă abatere pentru care nu s-a aplicat nici o sancţiune disciplinară,
întrucât, potrivit art. 249 alin. 2 din Codul muncii, pentru aceeaşi abatere disciplinară se
poate aplica numai o singură sancţiune, iar prima sancțiune să nu fi fost radiată.
Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă
salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen.
Pot fi luate în considerare şi abateri disciplinare încă nesancţionate, dacă pentru acestea
nu a intervenit prescripţia răspunderii disciplinare.
Concedierea pe motive disciplinare este imputabilă salariatului respectiv. Angajatorul nu
este obligat să acorde preaviz.
79
Dreptul muncii
B. Salariatul poate fi concediat în cazul în care este arestat preventiv sau arestat la
domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură
penală (art. 61 lit. b).
Raţiunea concedierii salariatului pentru acest motiv o constituie prevenirea efectelor,
prejudiciabile pentru angajator, pe care le-ar putea avea absenţa îndelungată de la locul de
muncă a salariatului respectiv.
Arestarea preventivă a salariatului determină, în temeiul art. 50 alin. 1 lit. g) din Codul
muncii, suspendarea de drept a contractului individual de muncă. Concedierea salariatului
respectiv în cazul în care arestarea preventivă depăşeşte o perioadă de 30 de zile, deşi
contractul său de muncă este suspendat, este în concordanţă cu dispoziţiile art. 60 alin. 1
din Codul muncii, care nu prevede această situaţie printre motivele de suspendare a
contractului de muncă ce împiedică pe angajator să dispună concedierea.
Din moment ce textul nu distinge între zile calendaristice şi zile lucrătoare, pentru ca
angajatorul să dispună concedierea salariatului este necesar ca acesta să fie arestat
preventiv/ în arest la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile calendaristice.
Concedierea salariatului anterior împlinirii termenului de 30 de zile este nelegală, dar
nulitatea deciziei de concediere se acoperă dacă arestarea se prelungeşte peste termenul
respectiv.
Dacă s-a dispus concedierea salariatului anterior împlinirii termenului de 30 de zile, dar
acesta a fost eliberat din arest înainte de împlinirea acestui termen, unitatea este obligată
să îl reprimească la lucru.
Concedierea salariatului pe motivul prevăzut la art. 61 alin. 1 lit. b) din Codul muncii nu
reprezintă o obligaţie pentru angajator. Astfel, este posibil ca până la eliberarea
salariatului, deşi se împlinise termenul de 30 de zile, angajatorul să nu fi dispus
concedierea acestuia. Dacă, într-o astfel de situaţie, salariatul în cauză revine la locul de
muncă după eliberarea sa angajatorul nu mai este în drept să îi desfacă contractul de
muncă. Este abuzivă concedierea salariatului după împlinirea termenului de 30 de zile
chiar dacă salariatul nu a revenit încă la locul de muncă, însă angajatorul a fost
încunoştiinţat în prealabil despre această revenire.
Concedierea pe motivul arestării preventive a salariatului pentru o perioadă mai mare de
30 de zile poate fi calificată drept imputabilă sau neimputabilă salariatului în raport cu
soluţia pronunţată în procesul penal.
Indiferent de calificarea ulterioară a concedierii ca fiind imputabilă sau neimputabilă
salariatului, angajatorul nu este obligat să îi acorde acestuia preaviz. Raţiunea acordării
preavizului, respectiv evitarea consecinţelor negative pe care le-ar putea avea pentru
salariat încetarea intempestivă a contractului de muncă şi acordarea posibilităţii acestuia
de a-şi găsi un loc de muncă, nu-şi găseşte aplicabilitatea într-o astfel de situaţie.
C. Angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care, prin decizia organelor

competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare
locului de muncă ocupat (art. 61 lit. c).
Într-o astfel de situaţie se poate susţine că salariatul nu mai corespunde în raport cu
funcţia deţinută. Nu este necesară cercetarea prealabilă deoarece inaptitudinea fizică
80
Dreptul muncii
şi/sau psihică a salariatului, ce nu îi permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat, a fost constatată prin decizia organelor
competente de expertiză medicală.
Angajatorul nu este obligat să îl concedieze pe salariat într-o astfel de situaţie, dar dacă
intenţionează să îl concedieze pe acesta, are obligaţia să depună toate diligenţele pentru a-
i oferi un loc de muncă vacant compatibil cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de
medicină a muncii, în conformitate cu prevederile art. 64 din Codul muncii. În cazul în
care în urma desfăşurării acestei proceduri angajatorul dispune concedierea, trebuie să îi
acorde salariatului respectiv preavizul în conformitate cu dispoziţiile art. 75 alin. 1 din
Codul muncii şi cu prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil sau ale
contractului individual de muncă al acestuia.
Concedierea salariatului pentru acest motiv nu este imputabilă salariatului, iar angajatorul
este obligat să îi acorde acestuia preavizul prevăzut de lege.
D. Concedierea poate fi dispusă de angajator în situaţia în care salariatul nu

corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Prin necorespundere profesională se înţelege necunoaşterea sau insuficienta stăpânire a
regulilor specifice unei meserii, profesii sau activităţi.
Pentru a se constata dacă salariatul corespunde sau nu sub aspect profesional locului de
muncă în care este încadrat, cunoştinţele, aptitudinile şi performanţele sale profesionale
trebuie să fie apreciate în concret, în raport cu atribuţiile şi cerinţele postului respectiv, cu
natura activităţii, precum şi cu locul şi rolul postului respectiv în ierarhia funcţională a
unităţii şi în cadrul activităţii desfăşurate în unitate în general.
Este esenţial să se ţină cont de performanţele profesionale pe care angajatorul este, în
mod rezonabil, îndreptăţit să le aştepte de la salariatul în cauză. Dacă prin regulamentul
intern, prin contractul individual de muncă sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil
s-au stabilit anumite criterii de performanţă ce trebuie îndeplinite de salariatul respectiv,
vor fi avute în vedere şi aceste criterii.
Angajatorul este cel îndreptăţit să aprecieze dacă salariatul corespunde sau nu sub aspect
profesional locului de muncă în care este încadrat. Pentru a înlătura pe cât posibil
concedierile abuzive, legiuitorul a instituit obligaţia angajatorului de a dispune
concedierea numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de
evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin
regulamentul intern.
Necorespunderea profesională se deosebeşte de abaterea disciplinară, deşi ambele pot
presupune neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a unor
obligaţii ce îi revin. Deosebirea esenţială constă în existenţa sau inexistenţa culpei
salariatului.
a) dacă se constată că neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat
a obligaţiilor ce îi revin nu se datorează culpei acestuia, salariatul nu va putea fi
sancţionat şi, indiferent de gravitatea şi consecinţele faptei, nu i se va putea aplica
sancţiunea concedierii disciplinare. Însă dacă se constată, în urma cercetării pe care
angajatorul este obligat să o efectueze, că fapta se datorează necorespunderii salariatului
în postul ocupat, angajatorul este îndreptăţit să îl concedieze.
81
Dreptul muncii
b) dacă se constată culpa salariatului în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii
necorespunzătoare a obligaţiilor ce îi revin, acestuia i se va putea aplica o sancţiune
disciplinară. În cazurile în care nu sunt îndeplinite condiţiile săvârşirii unei abateri grave
sau a unor abateri repetate, salariatul nu va putea fi concediat.
c) în situaţiile în care se poate constata necorespunderea profesională a salariatului, dar se
poate invoca şi culpa acestuia pentru starea sa de necorespundere (de exemplu, dacă
salariatul nu îşi perfecţionează pregătirea profesională sau săvârşeşte anumite fapte ori
are o conduită care îl fac incompatibil cu postul) situaţia se va analiza de la caz la caz
prin prisma regulilor de disciplină a muncii ori a obligaţiilor stabilite prin contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern sau prin
normele legale.
Dacă se constată că necorespunderea profesională a salariatului a existat la momentul
încheierii contractului, însă nu a fost sesizată deoarece fie salariatul nu a prezentat actele
necesare, fie a prezentat acte false, fie a indus în eroare pe angajator cu privire la
îndeplinirea anumitor cerinţe cerute pentru angajarea pe postul respectiv, soluţia corectă
este constatarea nulităţii contractului individual de muncă şi, în consecinţă, încetarea de
drept a acestuia în temeiul art. 56 alin. 1 lit. d) din Codul muncii.
Necorespunderea profesională poate apărea pe parcursul executării contractului, în
contextul evoluţiei ştiinţei şi tehnicii. Astfel, este posibil ca salariatul să nu mai
corespundă la un anumit moment aşteptărilor şi exigenţelor angajatorului. De asemenea,
deşi salariatul a fost angajat în urma unui concurs, examen, interviu sau a unei probe
practice, prin care a dovedit că are cunoştinţele şi aptitudinile necesare pentru ocuparea
postului, este posibil ca pe parcursul executării contractului, prin modalitatea de
exercitare a atribuţiilor şi prin rezultatele obţinute să se constate că nu corespunde
profesional postului respectiv.
În cazul în care angajatorul intenţionează să îl concedieze pe salariat pe motiv că nu
corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, este obligat să depună
toate diligenţele pentru a-i oferi un loc de muncă vacant compatibil pregătirea
profesională a acestuia, în conformitate cu prevederile art. 64 din Codul muncii. Dacă în
urma desfăşurării acestei proceduri angajatorul este în drept să dispună concedierea şi ia
această măsură, trebuie să îi acorde salariatului respectiv preavizul în conformitate cu
dispoziţiile art. 75 alin. 1 din Codul muncii şi cu prevederile contractului colectiv de
muncă aplicabil sau ale contractului individual de muncă al acestuia.
Concedierea pe motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d) din Codul muncii nu este
imputabilă salariatului.

1. Concedierea disciplinară se poate dispune numai dacă salariatul a săvârşit:
a) o simplă abatere sau abateri repetate de la disciplina muncii;
b) o abatere gravă sau abateri repetate de la disciplina muncii;
c) o abatere gravă sau cel puţin 3 abateri de la disciplina muncii;
d) o simplă abatere sau cel puţin 5 abateri de la disciplina muncii.
82
Dreptul muncii
2. Concedierea salariaţilor pentru necorespundere profesională poate avea loc în cazul în

care se constată:
a) retragerea avizului sau autorizaţiei necesare potrivit legii pentru exercitarea meseriei
sau a profesiei;
b) diminuarea aptitudinilor fizice ale salariatului;
c) necunoaşterea de către salariat sau insuficienta stăpânire a regulilor specifice meseriei
sau profesiei.
7.2.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

În conformitate cu art. 65 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul poate decide concedierea
salariatului în urma desfiinţării locului de muncă (postului) ocupat de acesta. Concedierea
salariatului are loc pentru motive care nu ţin de persoana acestuia, motive care nu au la
bază comportamentul salariatului sau săvârşirea vreunei fapte, cu sau fără vinovăţie.
Astfel, concedierea salariatului pentru unul dintre aceste motive care nu ţin de persoana
sa nu poate fi decât neimputabilă salariatului respectiv.
Pentru ca măsura concedierii salariatului determinată de desfiinţarea locului de muncă
ocupat de acesta să fie legală, trebuie să fie îndeplinite următoarele condiţii:
1. Desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat să aibă loc pentru motive care nu ţin
de persoana acestuia.
Este posibil ca angajatorul să se confrunte la un moment dat cu dificultăţi economice şi să
fie nevoit să reducă cheltuielile, inclusiv cheltuielile cu salariile, şi/sau să-şi reducă
activitatea, prin desfiinţarea unor locuri de muncă.
De asemenea, dacă angajatorul achiziţionează şi pune în funcţiune linii tehnologice sau
alte mijloace fixe, înlocuind astfel munca salariaţilor săi cu activitatea maşinilor
achiziţionate, va desfiinţa locurile de muncă ce corespund activităţilor care nu mai sunt
necesare.
Angajatorul poate trece printr-un proces de reorganizare, avâd ca scop eficientizarea
activității, maximizarea profitului, etc.
Singura persoană îndreptăţită să aprecieze asupra oportunităţii luării măsurii de
desfiinţare a locului de muncă al salariatului în cauză este angajatorul. Însă deşi
angajatorul are această libertate de apreciere, măsura concedierii trebuie să fie dispusă cu
respectarea prevederilor legale, trebuie să aibă la bază motive care nu țin de persoana
salariatului şi să respecte procedura reglementată de Codul muncii. Legalitatea măsurii de
concediere poate fi cenzurată de instanţa de judecată.
2. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi
serioasă.
Pentru a constata dacă desfiinţarea locului de muncă a avut loc efectiv trebuie să fie
verificate statul de funcţii şi/sau organigrama unităţii. Desfiinţarea locului de muncă nu
este efectivă dacă este urmată de reînfiinţarea, după scurt timp, a aceluiaşi loc de muncă.
De asemenea, schimbarea denumirii postului nu poate fi considerată drept o desfiinţare
efectivă a locului de muncă.
83
Dreptul muncii
Cauza desfiinţării locului de muncă trebuie să fie reală şi serioasă. Astfel, desfiinţarea
locului de muncă şi, în consecinţă, concedierea salariatului nu pot fi determinate în
realitate decât de motive economice, obiective. Scopul (cauza) desfiinţării locului de
muncă nu îl poate constitui înlăturarea salariatului nedorit.
3. Concedierea unui salariat să fie determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat
de salariatul respectiv. Nu va fi legală concedierea unui salariat în cazul în care nu se
desfiinţează postul ocupat de acesta, ci alte posturi care sunt de natura celui ocupat de
salariatul în cauză.
Potrivit art. 67 din Codul muncii, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de
persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de
compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Concedierea determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat poate afecta
unul sau mai mulţi salariaţi. De regulă, concedierea pentru aceste motive este individuală.
Dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de art. 68 din Codul muncii, concedierea este
colectivă şi determină în sarcina angajatorului obligaţii suplimentare.

1. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului este determinată de:
a) desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariatul în cauză;
b) desfiinţarea unui post de aceeaşi natură cu cel ocupat de salariatul în cauză;
c) dificultăţile economice prin care trece angajatorul, chiar dacă acesta nu desfiinţează
postul ocupat de salariat, dar îl menţine vacant în statul de funcţii.
7.2.3. Concedierea colectivă

Reglementarea concedierii colective prin dispoziţiile Codului muncii a avut în vedere
prevederile Directivei 98/59/CE referitoare la apropierea legislaţiilor statelor membre în
privinţa concedierilor colective.
Codul muncii defineşte noţiunea de concediere colectivă şi stabileşte obligaţiile
angajatorului şi procedura pe care acesta trebuie să o urmeze în cazul unei concedieri
colective, prevederile sale fiind aplicabile oricărui angajator ce efectuează concedieri care
se înscriu în noţiunea de concediere colectivă aşa cum este aceasta definită de art. 68 din
cod.
Codul muncii defineşte concedierea colectivă ca fiind concedierea, într-o perioadă de 30
de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana
salariatului a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de
100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin
de 300 de salariaţi.
84
Dreptul muncii
Procedura concedierii colective nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi
autorităţile publice.
Anterior efectuării unei concedieri colective angajatorul are o serie de obligaţii prevăzute
expres de art. 69 – 71 din Codul muncii:
1. să consulte reprezentanţii lucrătorilor în scopul ajungerii la un acord;
2. să pună la dispoziţia reprezentanţilor lucrătorilor toate informaţiile utile pentru a le
permite să formuleze propuneri constructive în cursul consultărilor;
3. să le comunice acestora în scris: motivele proiectului de concediere, numărul şi
categoriile de lucrători ce urmează a fi concediaţi, perioada în care se intenţionează
dispunerea concedierilor, criteriile potrivit cărora se stabileşte care vor fi lucrătorii
concediaţi, dacă potrivit legislaţiei naţionale angajatorul are competenţa de a stabili
aceste criterii, metoda de calcul a indemnizaţiilor de concediere, altele decât cele
prevăzute de legislaţia naţională;
4. să transmită autorităţii publice competente o copie a conţinutului acestei comunicări
scrise.
În cazul în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor,
angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a
notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei
de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de
concediere.
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a acestei notificări sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial
de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.
În situația în care în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii se reiau
activitățile a căror reducere a dus la concedieri colective, salariatul concediat prin
concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în
aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
Angajatorul este obligat să transmită salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a
căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare
scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii. Salariaţii au la dispoziţie un
termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului pentru a-şi
manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. În situaţia în care
salariaţii respectivi nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul menționat sau
refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă
rămase vacante.
7.3. Procedura concedierii
7.3.1. Cercetarea sau evaluarea prealabilă

Efectuarea cercetării disciplinare prealabile este obligatorie pentru angajator în cazul în
care acesta intenţionează să aplice unui salariat sancțiunea disciplinară a concedierii, sub
sancţiunea nulităţii absolute a deciziei de concediere.
În ambele cazuri procedura cercetării sau evaluării prealabile se desfăşoară cu respectarea
condiţiilor prevăzute de Codul muncii.
85
Dreptul muncii
Cercetarea prealabilă se efectuează de persoana sau persoanele special desemnate de
conducerea unităţii în acest sens. Aceste persoane au obligaţia de a-l convoca pe salariat
în vederea ascultării lui. Obligaţia prevăzută în sarcina angajatorului este o garanţie a
dreptului constituţional la apărare a salariatului.
Convocarea se face în scris cu precizarea obiectului, a datei, a orei şi a locului
întrevederii. În cazul în care salariatul nu este convocat cu respectarea prevederilor art.
251 alin. 2 din Codul muncii, dar se prezintă la unitate şi se efectuează cercetarea
prealabilă, neregularitatea convocării este acoperită şi nu va avea nici o consecinţă asupra
valabilităţii cercetării efectuate sau asupra deciziei de concediere.
Dacă salariatul este convocat cu respectarea prevederilor legale şi se poate dovedi
efectuarea convocării prin una dintre modalităţile menţionate, dar nu se prezintă la
convocare fără să invoce vreun motiv obiectiv, angajatorul are dreptul să dispună
concedierea fără efectuarea cercetării prealabile.
În cursul cercetării prealabile salariatul are dreptul să se apere cum consideră mai bine şi
are dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al
sindicatului al cărui membru este. Deşi nu este obligatorie, este utilă ad probationem
consemnarea susţinerilor şi apărărilor salariatului fie sub forma unei declaraţii semnate de
acesta, fie în procesul-verbal care este redactat cu ocazia întrunirii la care a fost ascultat şi
care este semnat de părţile prezente.
Legiuitorul a obligat angajatorul să efectueze o evaluare prealabilă şi în cazul concedierii
salariatului pe motiv că nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat,
conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau,
în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
7.3.2. Oferirea unui loc de muncă vacant

În conformitate cu prevederile art. 64 din Codul muncii, în anumite cazuri de concediere
pentru motive care ţin de persoana salariatului sau de încetare a contractului individual de
muncă, angajatorului îi revin anumite obligaţii suplimentare, întemeiate de asemenea pe
principiul protecţiei salariatului.
Prevederile textului menţionat se aplică în următoarele situaţii (art. 64 alin. 1):
a) în cazul în care salariatul urmează a fi concediat deoarece prin decizia organelor
competente de expertiză medicală, s-a constatat inaptitudinea sa fizică şi/sau psihică, fapt
ce nu îi permite să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat
(art. 61 lit. c) din Codul muncii);
b) în cazul în care salariatul urmează a fi concediat deoarece nu corespunde profesional
locului de muncă în care este încadrat (art. 61 lit. d) din Codul muncii);
c) în cazul în care contractul de muncă încetează de drept, ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru
motive neîntemeiate, la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare
(art. 56 lit. e) din Codul muncii).
În aceste situaţii angajatorul are următoarele obligaţii:
1. Dacă în unitate există locuri de muncă vacante, compatibile cu pregătirea profesională
a salariatului sau, după caz, cu capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de medicină a
muncii, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului în cauză aceste locuri de
muncă.
86
Dreptul muncii
Dacă angajatorul şi-a respectat obligaţia prevăzută de lege şi i-a oferit salariatului
posturile vacante corespunzătoare, salariatul este obligat să-şi exercite dreptul de opţiune
în termenul de 3 zile lucrătoare prevăzut de lege, fiind aplicabile regulile din dreptul
comun referitoare la oferta cu termen şi acceptarea acesteia.
2. Dacă în unitate nu există nici un post vacant compatibil cu pregătirea profesională a
salariatului respectiv sau, după caz, cu capacitatea sa de muncă, angajatorul are obligaţia
de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea
redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii
de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, precum şi de a-i comunica
salariatului soluţiile propuse de agenţie.
Din momentul în care angajatorul i-a comunicat salariatului soluţiile propuse de agenţie,
nu mai are nici o obligaţie faţă de acesta.
7.3.3. Dreptul la preaviz

Reglementarea preavizului în cazul concedierii salariatului prin art. 75 din Codul muncii
prezintă o serie de particularităţi.
1. Scopul acordării preavizului în cazul concedierii salariatului îl reprezintă evitarea
consecinţelor negative pe care i le-ar putea produce încetarea intempestivă a contractului
său de muncă şi asigurarea unei perioade de timp în care acesta să-şi poată căuta şi găsi
un alt loc de muncă fără a fi lipsit de venituri salariale. Astfel, reglementarea preavizului
constituie una din garanţiile dreptului la muncă.
2. Salariatul are dreptul la preaviz şi, corelativ, angajatorul are obligaţia de a-i acorda
acestuia preavizul numai în anumite cazuri de încetare a contractului de muncă. Astfel,
preavizul se acordă în situaţiile în care salariatul este concediat pentru unul din
următoarele motive:
a) prin decizia organelor competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea
fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat (art. 61 lit. c) din Codul muncii);
b) salariatul nu corespunde profesional locului de muncă ocupat (art. 61 lit. d) din Codul
muncii);
c) desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fără
legătură cu persoana acestuia (concediere individuală sau colectivă în temeiul art. 65 şi
66 din Codul muncii).
Se observă că în oricare dintre aceste situaţii, indiferent dacă se realizează pe motive care
ţin de persoana salariatului – art. 61 lit. c) şi d) din Codul muncii – sau pe motive care nu
ţin de persoana salariatului – art. 65 şi 66 din Codul muncii –, concedierea nu îi este
imputabilă salariatului.
Salariatul nu are dreptul la preaviz în cazurile în care contractul său individual de muncă
încetează de drept, chiar dacă în majoritatea acestor cazuri încetarea contractului nu îi
este imputabilă, în cazurile în care contractul individual de muncă încetează prin acordul
părţilor sau în cazurile în care concedierea are loc pentru motive care ţin de persoana
salariatului şi sunt imputabile acestuia.
În situaţia în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală, (art. 61 lit. b)
din Codul muncii), la momentul concedierii funcţionează în privinţa lui prezumţia de
87
Dreptul muncii
nevinovăţie, însă acordarea preavizului nu ar avea nici o finalitate din moment ce
salariatul nici nu se poate prezenta la lucru şi nici nu-şi poate căuta un alt loc de muncă,
absenţa sa îndelungată de la locul de muncă fiind tocmai raţiunea pentru care a fost
reglementat acest caz de concediere.
3. Potrivit art. 75 alin. 1 din Codul muncii, durata preavizului nu poate fi mai mică de 20
zile lucrătoare. Totuşi, prin contractele colective aplicabile ori prin contractul individual
de muncă se poate stabili o durată a preavizului mai mare de 20 de zile lucrătoare.
4. Acordarea preavizului nu constituie o modificare a contractului individual de muncă
sub aspectul duratei sale. Contractul individual de muncă încheiat pe durată
nedeterminată nu devine un contract individual de muncă pe durată determinată. O astfel
de modificare nici nu ar fi în concordanţă cu prevederile legale care reglementează
situaţiile în care un contract individual de muncă se poate încheia pe durată determinată
(art. 83 din Codul muncii).
Acordarea preavizului reprezintă numai o condiţie ce trebuie să fie respectată în cazurile
de concediere a salariatului menţionate mai sus şi are drept efect amânarea producerii
efectelor încetării contractului individual de muncă în urma manifestării unilaterale de
voinţă a angajatorului, în scopul protecţiei salariatului.
Pe perioada preavizului clauzele contractului individual de muncă rămân nemodificate,
iar părţile îşi menţin toate drepturile şi obligaţiile pe care le au în temeiul acestuia.
Salariatul este obligat să se prezinte la lucru, iar angajatorul este obligat să îi plătească
salariul corespunzător. Dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător (a se vedea art. 75 alin. 3
din Codul muncii), cu excepția cazului în care salariatul absentează nemotivat.
7.3.4. Emiterea deciziei de concediere

Principiul protecţiei salariaţilor în caz de concediere se concretizează şi prin stabilirea
unui termen înăuntrul căruia, dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege,
angajatorul poate emite decizia de concediere. Orice decizie de concediere emisă, cu
încălcarea prevederilor acestui text – după împlinirea termenului prevăzut – este lovită
de nulitate absolută.
Angajatorul este obligat să emită decizia de concediere a salariatului în termen de 30 de
zile de la data constatării cauzei de concediere, dacă urmează să îl concedieze pe salariat
pentru unul dintre următoarele motive (art. 61 lit. b) – d) din Codul muncii):
i) arestarea preventivă sau arestarea la domiciliu a salariatului pentru o perioadă mai mare
de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
ii) constatarea inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului prin decizia organelor
competente de expertiză medicală, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
iii) necorespunderea profesională a salariatului în locul de muncă în care este încadrat.
Termenul de 30 de zile calendaristice începe să curgă astfel:
i) în cazul în care angajatorul a luat cunoştinţă despre arestarea preventivă sau arestarea la
domiciliu a salariatului anterior împlinirii duratei de 30 de zile de arest, termenul de 30 de
zile începe să curgă de la momentul în care arestarea salariatului a depăşit 30 de zile; în
cazul în care angajatorul a luat cunoştinţă despre arestarea preventivă a salariatului după
88
Dreptul muncii
împlinirea duratei de 30 de zile de arest, termenul de 30 de zile începe să curgă de la
momentul luării la cunoştinţă;
ii) în cazul în care s-a constatat inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului prin
decizia organelor competente de expertiză medicală, termeul de 30 de zile începe să
curgă din momentul în care angajatorul a luat cunoştinţă despre conţinutul deciziei
respective.
iii) în cazul necorespunderii profesionale a salariatului, termenul de 30 de zile începe să
curgă de la momentul la care angajatorul a luat cunoştinţă despre faptul că salariatul nu
corespunde sub aspect profesional.
În situaţia în care salariatul este concediat pe motiv că a săvârşit o abatere disciplinară
gravă sau abateri disciplinare repetate, angajatorul poate dispune aplicarea sancţiunii
concedierii disciplinare în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la
cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvârşirii faptei.
Termenele de 30 de zile calendaristice și, respectiv, 6 luni sunt termene de prescripţie şi,
în consecinţă, sunt susceptibile de suspendare şi întrerupere.
Prevederile referitoare la forma şi conţinutul deciziei de concediere au drept scop

protecţia salariatului. Salariatul are dreptul de a cunoaşte temeiurile de fapt şi de drept ale
concedierii sale, instanţa la care măsura unilaterală a unităţii poate fi contestată şi
termenul de contestaţie, pentru a-şi putea valorifica dreptul de a contesta decizia de
concediere şi de a obţine anularea acesteia în cazul în care concedierea a fost nelegală.
Conţinutul deciziei de concediere şi sancţiunea care se aplică în cazul lipsei din
conţinutul deciziei a unuia dintre elementele prevăzute de lege rezultă din interpretarea
coroborată a prevederilor art. 76, art. 62 alin. 3 şi art. 252 alin. 1 şi 2 din Codul muncii.
a) Potrivit art. 62 alin. 3, decizia de concediere trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi
să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa
judecătorească la care se contestă. Lipsa din conţinutul deciziei a unuia dintre aceste
elemente se sancţionează cu nulitatea absolută a deciziei.
În cazul în care în decizia de concediere nu sunt precizate motivele pentru care s-a dispus
concedierea sau acestea sunt menţionate în formulări cu totul generale şi neverificabile,
decizia respectivă este lovită de nulitate.
Dacă decizia de concediere nu cuprinde în detaliu motivele pe care se întemeiază, dar
face referire la un anumit act de constatare care a justificat luarea măsurii, act în cuprinsul
căruia sunt precizate motivele concedierii, decizia respectivă este valabilă.
După emiterea deciziei de concediere angajatorul nu are dreptul să modifice motivele
care au determinat luarea măsurii respective. Instanţa sesizată cu o contestaţie împotriva
acestei măsuri va judeca legalitatea concedierii prin luarea în considerare a motivelor care
au fost menţionate iniţial în cuprinsul deciziei de concediere.
În ceea ce priveşte motivarea în drept, angajatorul este obligat să indice în cuprinsul
deciziei de concediere unul din motivele de concediere prevăzute de Codul muncii pe
care aceasta se întemeiază, sub sancţiunea nulităţii deciziei respective.
Dacă în cuprinsul deciziei de concediere nu au fost precizate instanţa judecătorească la
care măsura poate fi contestată şi termenul de contestaţie decizia de concediere va fi
89
Dreptul muncii
lovită de nulitate, chiar dacă este motivată în fapt şi în drept, este deplin justificată şi au
fost respectate toate condiţiile de procedură prevăzute de lege.
Deşi Codul muncii nu prevede expres, decizia de concediere trebuie să conţină denumirea
şi sediul angajatorului persoană juridică, precum şi numele prenumele şi funcţia
reprezentantului acestuia care are competenţa să dispună concedierea, sau numele,
prenumele şi domiciliul angajatorului persoană fizică şi să fie semnată de persoana sau
persoanele care au competenţa să concedieze personalul. De asemenea, decizia de
concediere trebuie să conţină elemente de identificare a salariatului concediat (numele şi
prenumele acestuia), precum şi funcţia sau postul pe care le ocupă.
Deşi art. 62 alin. 3 se regăseşte în cuprinsul secţiunii intitulate “Concedierea pentru
motive care ţin de persoana salariatului”, pentru identitate de raţiune prevederile sale sunt
aplicabile şi în cazul concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
În cazul concedierii salariatului în temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, pentru motive
disciplinare, decizia de concediere trebuie să conţină aceleaşi elemente menţionate mai
sus, sub sancţiunea nulităţii absolute, dar într-o formă detaliată, în conformitate cu
dispoziţiile art. 252 alin. 2 din Codul muncii, dispoziţii care sunt aplicabile oricărei
decizii de sancţionare.
b) Art. 76 prevede că decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu, pe
lângă motivele care determină concedierea, a căror lipsă este sancţionată cu nulitatea
absolută a deciziei potrivit art. 62 alin. 3, următoarele elemente:
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de prioritate – în cazul concedierilor colective;
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64 din
Codul muncii – în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la
art. 61 lit. c) şi d).
Lipsa din conţinutul deciziei de concediere a unuia dintre aceste elemente nu este
sancţionată de prevederile codului cu nulitatea deciziei respective. Atunci când a
intenţionat să sancţioneze cu nulitatea deciziei lipsa din conţinutul acesteia a unor
elemente, legiuitorul a prevăzut expres această sancţiune.
Prin urmare nici decizia de concediere şi nici măsura concedierii nu vor fi lovite de
nulitate dacă angajatorul dovedeşte că a respectat condiţia acordării preavizului, criteriile
de stabilire a ordinii de prioritate sau, după caz, obligaţia de a-i oferi salariatului
concediat un loc de muncă vacant în condiţiile art. 64, în cazurile în care avea această
obligaţie potrivit legii, deşi nu a prevăzut aceste elemente în conţinutul deciziei de
concediere.
În cazul în care angajatorul are, potrivit legii, obligaţia de a respecta criteriile de stabilire
a ordinii de prioritate sau, după caz, de a îi oferi salariatului concediat un loc de muncă
vacant în condiţiile art. 64, dar nu îşi îndeplineşte această obligaţie, deşi decizia de
concediere nu este sancţionată cu nulitatea, măsura concedierii va fi lovită de nulitate pe
motivul nerespectării procedurii prevăzute de lege (a se vedea art. 78 din Codul muncii).
Prevederile art. 76 potrivit cărora decizia de concediere se comunică salariatului în scris
sunt în concordanţă cu dispoziţiile art. 62 alin. 3 analizate mai sus, forma scrisă a deciziei
de concediere fiind o condiţie de valabilitate a acesteia.
90
Dreptul muncii
Comunicarea în scris a deciziei de concediere constituie o garanţie a drepturilor
salariaţilor.
Modalităţile de comunicare a deciziei reţinute în literatura juridică şi în jurisprudenţă
sunt: comunicarea deciziei prin condica de expediţie sub luare de semnătură, atestarea
primirii deciziei pe un alt exemplar al acesteia sub luare de semnătură, comunicarea prin
scrisoare recomandată cu confirmare de primire sau prin modalităţile utilizate în cadrul
procedurii de citare conform art. 92 din Codul de procedură civilă.
Data comunicării deciziei de concediere este importantă atât din perspectiva producerii
efectelor acesteia, încetarea contractului individual de muncă, dar și pentru ca de la data
respectivă începe să curgă termenul de contestare a deciziei de către salariatul concediat.
Comunicarea deciziei de concediere este valabilă în situaţiile în care decizia de
concediere (înscrisul) a fost primită de salariat. Înştiinţarea în orice altă modalitate decât
în scris a salariatului cu privire la încetarea raporturilor sale de muncă nu reprezintă o
comunicare în sensul legii şi nu determină începerea curgerii termenului de contestare a
măsurii la instanţa judecătorească. Nu este valabilă comunicarea deciziei prin simpla
încunoştiinţare verbală a salariatului sau prin înmânarea acesteia altei persoane decât
salariatul. În toate aceste cazuri, decizia de concediere nu produce efecte.
Prin Decizia nr. 34/20169 , pronunțată în examinarea unei chestiuni de drept, ÎCCJ a
statuat că „decizia de concediere individuală emisă potrivit dispoziţiilor art. 76 din Codul
muncii se poate comunica prin poşta electronică, aceasta reprezentând o modalitate de
comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanşeze curgerea termenului de
contestare jurisdicţională a deciziei (...) în condiţiile în care salariatul a comunicat
angajatorului aceste date de contact şi există o uzanţă a acestei forme de comunicare
între părţi. Decizia astfel comunicată prin poşta electronică, în format PDF accesibil
electronic, trebuie să respecte doar cerinţele formale impuse de dispoziţiile art. 76 din
Codul muncii, nu şi pe cele impuse de Legea nr. 455/2001, referitor la înscrisul în formă
electronică”.
7.3.5. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale

Concedierea salariaţilor se poate realiza numai pentru motivele prevăzute limitativ de
Codul muncii şi cu respectarea condiţiilor de formă şi de procedură care sunt
reglementate cu caracter imperativ.
Orice măsură de concediere dispusă cu nerespectarea prevederilor legale imperative este
lovită de nulitate.
Motivele de nulitate pot consta în:
- nerespectarea unor condiţii de fond – invocarea altui motiv decât cele prevăzute de
lege, motivul invocat nu corespunde situaţiei de fapt, fapta nu există sau nu a fost
săvârşită de salariat, inexistenţa vinovăţiei (în cazul concedierii pe motive
disciplinare);
- neîndeplinirea unor condiţii de procedură – nerespectarea termenului de 30 de zile în
care angajatorul avea obligaţia de a emite decizia de concediere pe unul dintre
motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d) din Codul muncii, neefectuarea
cercetării/evaluării prealabile în cazul concedierii pe motive disciplinare sau de
9
Decizia ÎCCJ nr. 34/2016, publicată în M. Of. nr. 18 din 9.01.2017.
91
Dreptul muncii
necorespundere profesională, neîndeplinirea obligaţiei de diligenţă de a-i oferi un loc
de muncă vacant corespunzător salariatului concediat în temeiul art. 61 lit. c) sau d);
- nerespectarea unor condiţii de formă – decizia nu a fost emisă în formă scrisă sau nu
cuprinde unul dintre elementele prevăzute ca obligatorii sub sancţiunea nulităţii
(motivarea în fapt, motivul de drept, indicarea termenului în care poate fi contestată,
precizarea instanţei judecătoreşti la care poate fi contestată), decizia a fost luată de un
organ care nu avea această competenţă sau nu este semnată de organul competent.
Legea sancţionează expres cu nulitatea absolută concedierea dispusă cu nerespectarea
procedurii prevăzute de lege. Nulitatea unei astfel de măsuri nu poate fi acoperită prin
confirmare expresă sau tacită. Astfel, primirea deciziei de concediere sau încasarea de
către salariat a plăţilor compensatorii ori a compensaţiilor plătite de către angajator
potrivit contractului colectiv sau individual de muncă sau neprezentarea salariatului la
lucru după încetarea contractului său de muncă nu poate acoperi nulitatea concedierii.
Potrivit art. 79 din Codul muncii, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate
invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de
concediere.
În faţa instanţei angajatorul nu poate invoca alte motive de fapt decât cele precizate în
decizia de concediere (sau în documentele la care aceasta face referire). Astfel, de
exemplu, în cazul în care salariatul a fost concediat pe motiv că a săvârşit o faptă pe care
angajatorul a considerat-o ca fiind o abatere gravă, angajatorul respectiv nu va putea
invoca în instanţă faptul că salariatul a mai săvârşit anterior sau ulterior faptei respective
şi alte abateri disciplinare care nu au fost avute în vedere la momentul concedierii. Deşi
motivul de drept ar rămâne acelaşi (concedierea pe motive disciplinare), angajatorul nu
poate schimba motivarea în fapt.
De asemenea, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de drept decât cele
precizate în decizia de concediere. Dacă salariatul a fost concediat pentru necorespundere
profesională, angajatorul nu poate invoca în instanţă faptul că salariatul a săvârşit şi unele
abateri disciplinare care ar justifica concedierea sa pe motive disciplinare.
În cazul în care instanţa judecătorească competentă constată că măsura concedierii a fost
luată în mod netemeinic sau nelegal, este obligată, în temeiul art. 80 alin. 1 din Codul
muncii să dispună anularea ei şi să oblige angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu
salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul. Instanţa va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere
numai la solicitarea salariatului.
Instanţa judecătorească poate constata că măsura a fost luată în mod netemeinic sau
nelegal, deoarece nu este motivată în fapt sau în drept sau motivele invocate nu
corespund realităţii ori pentru că nu s-au respectat prevederile legale referitoare la
procedura concedierii, la forma sau conţinutul deciziei de concediere.
În raport cu prevederile art. 80 din Codul muncii, soluţia corectă este constatarea de către
instanţa competentă a nulităţii absolute a deciziei de concediere. Formularea textului,
potrivit căreia “instanţa va dispune anularea” deciziei de concediere, confirmă opinia
potrivit căreia regimul juridic al nulităţii absolute a deciziei de concediere se apropie mai
mult de regimul juridic de drept comun al nulităţii relative.
În ceea ce priveşte cuantumul despăgubirilor, textul prevede că acesta este egal cu
salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul.
92
Dreptul muncii
În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de
concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive
a hotărârii judecătoreşti

1. În cazul concedierii disciplinare a unui salariat, angajatorul:
a) este obligat să-i acorde salariatului un preaviz de 15 zile lucrătoare;
b) este obligat să-i acorde salariatului un preaviz de 20 de zile lucrătoare;
c) este obligat să-i acorde salariatului un preaviz de 30 de zile lucrătoare;
d) nu este obligat să-i acorde salariatului preaviz.
2. Concedierea salariaţilor pe motive disciplinare poate avea loc:

a) în termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre
săvârşirea abaterii;
b) în termen de cel mult 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre
săvârşirea abaterii;
c) în termen de cel mult 6 luni de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii;
d) nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei;
e) nu mai târziu de 1 an de la data săvârşirii faptei.
3. Forma scrisă a deciziei de concediere este:

a) cerută ad validitatem;
b) cerută ad probationem;
c) cerută pentru opozabilitate;
d) nu este obligatorie.
4. In cazul în care salariatul solicită numai anularea deciziei de concediere, iar instanţa
judecătorească competentă constată nelegalitatea sau netemeinicia măsurii, aceasta este
obligată să dispună:
a) anularea măsurii;
b) obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate
şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul;
c) repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii deciziei de concediere (reintegrarea
salariatului).
93
Dreptul muncii
Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, c.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – b; 2 – c.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – a.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – d; 2 – b, d; 3 – a; 4 – a, b.

București, 2017;
C.H. Beck, 2012;
C.H. Beck, 2012;
ulterioare;
11. R. Dimitriu – Concedierea salariaţilor, drept românesc şi comparat, Ed. Omnia UNI-
S.A.S.T., Braşov, 1999;
12. Al. Ţiclea – Decizia de concediere, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2003.
94
Dreptul muncii
Unitatea de învăţare VIII

TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ
Cuprins:
8.1. Timpul de muncă
8.1.1. Durata timpului de muncă
8.1.2. Organizarea timpului de muncă
8.1.3. Munca suplimentară
8.1.4. Munca de noapte
8.2. Timpul de odihnă
8.2.1. Repausuri periodice
8.2.2. Concedii şi alte zile libere

 cunoaşteţi sensul noţiunilor de „timp de muncă” şi „timp de odihnă”;
 cunoaşteţi regulile aplicabile privind durata şi organizarea timpului
de muncă, munca suplimentară şi munca de noapte;
 cunoaşteţi care sunt formele timpului de odihnă şi care sunt regulile
aplicabile acestora, inclusiv regulile aplicabile programării şi
efectuării concediului de odihnă;
 cunoaşteţi limitele în care munca poate fi prestată în ziele de
sărbătoare legală, sâmbăta şi duminica şi în alte zile libere, precum şi
obligaţiile ce revin angajatorilor în astfel de situaţii.
8.1. Timpul de muncă

Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la
dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor
contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale
legislaţiei în vigoare.
Timpul de muncă reprezintă durata de timp stabilită prin lege, fie la nivelul unei zile, fie
la nivelul săptămânii de lucru, în care salariatul este obligat să presteze munca în temeiul
95
Dreptul muncii
8.1.1. Durata timpului de muncă
1. Durata normală a timpului de muncă. Potrivit art. 41 alin. (3) din Constituţia
României, republicată, „durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore”.
Codul muncii dezvoltă prevederile constituţionale. Astfel:
- pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă
este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână;
- pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, durata normală a timpului de muncă este
de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână;
- pentru salariaţii încadraţi cu fracţiune de normă, durata normală a timpului de
muncă este de sub 8 ore pe zi, respectiv sub 40 de ore pe săptămână,
corespunzător fracţiunii de normă pentru care sunt încadraţi.
Ca excepţie, pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin
negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durată zilnică a
timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore, cu respectarea dispoziţiilor
imperative ale legislaţiei muncii.
2. Durata maximă legală a timpului de muncă. Potrivit Codului muncii, durata
maximă legală săptămânală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare.
Durata timpului de muncă, ce cuprinde şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48
de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de
referinţă de 4luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
În ceea ce priveşte durata acestei perioade de referinţă, Codul muncii prevede, cu caracter
de excepţie, posibilitatea ca pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv,
perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni. De asemenea,
sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă a
salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele
colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă stabilite de
lege, dar pentru perioade de referinţă care în niciun caz să nu depăşească 12 luni.
În toate cazurile, la stabilirea perioadelor de referinţă nu se iau în calcul durata con-
cediului de odihnă anual şi situaţile de suspendare a contractului individual de muncă.
Calculul duratei maxime a timpului de lucru ca medie într-o perioadă de referinţă stabilită
de lege sau prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură nu se aplică tinerilor care
nu au împlinit vârsta de 18 ani. Acestor salariaţi le sunt aplicabile dispoziţiile Codului
muncii potrivit cărora durata timpului de muncă pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani
este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână, precum şi cele care interzic tinerilor în
vârstă de până la 18 ani să presteze muncă suplimentară.
Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12
ore consecutive. Având în vedere aceste dispoziţii imperative din Codul muncii, literatura
juridică a apreciat că durata maximă legală a zilei de muncă este de 12 ore.
3. Durata redusă a timpului de muncă. Reglementări cu caracter special impun
obligaţia stabilirii duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi în anumite situaţii. Astfel,
potrivit Legii nr. 31/1991, salariaţii care desfăşoară efectiv şi permanent activitatea în
locuri de muncă cu condiţii deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase, beneficiază de
reducerea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi fără ca salariul şi vechimea în muncă
96
Dreptul muncii
să le fie afectate. Existenţa condiţiilor deosebite la locurile de muncă se stabileşte în
conformitate dispoziţiile legii, iar durata reducerii timpului de muncă şi nominalizarea
personalului care beneficiază de program de muncă sub 8 ore pe zi se stabilesc prin
negocieri între patroni şi sindicate sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor.
8.1.2. Organizarea timpului de muncă

1. Programul de lucru. Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile
trebuie să fie aduse la cunoştinţa salariaţilor şi afişate la sediul angajatorului.
2. Program uniform. În ceea ce priveşte repartizarea timpului de muncă în cadrul
săptămânii, Codul muncii stabileşte că aceasta este, de regulă, uniformă, de
8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
3. Program inegal. În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi
pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a
timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.
Programul de lucru inegal poate să funcţioneze însă numai dacă este specificat expres în
contractul individual de muncă. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal
în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru
comprimate, trebuie să fie prevăzut, în urma realizării acordului părţilor, în contractul
colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absența acestuia, în regulamentul intern.
4. Program individualizat. Cu respectarea dispoziţiilor Codului muncii referitoare la
durata timpului de muncă, pot funcţiona programe individualizate de muncă. Programele
individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă
prin împărţirea duratei zilnice a timpului de muncă în două perioade: o perioadă fixă, în
care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care
salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă cu acordul sau la solicitarea
salariatului în cauză.
5. Prezenţa. Angajatorul este obligat să ţină evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare
salariat şi să supună controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este
solicitat.
8.1.3. Munca suplimentară

1. Noţiune şi condiţii. Munca suplimentară este definită de art. 117 alin. (1)
C. muncii ca fiind munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă
săotămânal.
Munca suplimentară poate fi prestată dacă sunt îndeplinite următoarele condiţii:
a) să existe solicitarea angajatorului în acest sens;
b) să existe acordul salariatului. Salariatul nu poate fi obligat să efectueze muncă
suplimentară. Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului Acordul
salariatului poate fi expres sau tacit, însă trebuie să fie neechivoc. Acordul său tacit poate
rezulta chiar din prestarea muncii suplimentare.
Prin excepţie, nu este necesar acordul salariatului şi, în consecinţă, acesta este obligat să
efectueze muncă suplimentară în caz de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident;
97
Dreptul muncii
c) să fie respectate dispoziţiile Codului muncii referitoare la durata maximă legală a
timpului de muncă. Efectuarea muncii suplimentare peste limitele astfel stabilite este
interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.
2. Interdicţii. Potrivit legislaţiei în vigoare, următoarele categorii de persoane nu pot
presta muncă suplimentară:
- tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară;
- în cazul salariaţilor încadraţi cu contract individual de muncă cu timp parţial,
contractul individual de muncă cu timp parţial trebuie să cuprindă interdicţia de
a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor acestora;
3. Compensare. Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia munca suplimentară se
compensează prin ore libere plătite, în următoarele 60 de zile calendaristice după efec-
tuarea acesteia. Pentru orele prestate peste programul normal de lucru, salariatul
beneficiază de salariul corespunzător.
În mod excepţional, în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în
termenul menționat, munca efectuată suplimentar va fi plătită salariatului, în luna
următoare, prin adăugarea unui spor la salariul corespunzător orelor respective.
Sporul pentru munca suplimentară se stabileşte prin negociere individuală (în contractul
individual de muncă) sau colectivă (în contractul colectiv de muncă). Acesta nu poate fi
mai mic de 75% din salariul de bază corespunzător fiecăreia din orele de muncă
suplimentară.
În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere
plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12
luni.
8.1.4. Munca de noapte

1. Noţiune. Munca de noapte reprezintă munca prestată între orele 22,00 - 6,00.
Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de
lucru;
b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul
său lunar de lucru
În scopul asigurării protecţiei salariaţilor care prestează muncă de noapte, în conformitate
cu reglementările europene în materie, Codul muncii prevede că salariaţii care urmează să
presteze munca în regim de salariați de noapte trebuie să fie supuşi unui examen medical
gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic.
Pentru a asigura controlul respectării dispoziţiilor imperative ale legii, Codul muncii
stabileşte că angajatorul care în mod frecvent utilizează muncă de noapte este obligat să
informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
2. Interdicţii. Codul muncii interzice sau limitează, pentru anumite categorii de persoane,
prestarea muncii de noapte:
98
Dreptul muncii
- salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute
ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi;
- în ceea ce priveşte munca tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani, Codul
muncii interzice ca aceştia să presteze muncă de noapte;
- femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă
de noapte.
Ordonanţa de urgenţă nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă
dezvoltă aceste prevederi. Astfel, salariatele gravide, care au născut recent sau care
alăptează (după cum sunt acestea definite în cuprinsul actului normativ) nu pot fi obligate
să desfăşoare muncă de noapte, iar în cazul în care sănătatea lor este afectată de munca de
noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la
un loc de muncă de zi, cu menţinerea salariului de bază brut lunar. În cazul în care, din
motive justificate în mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia de
concediu şi indemnizaţie de risc maternal.
3. Compensare. Salariaţii de noapte beneficiază:
- fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă,
pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca
aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;
- fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază,
dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal
de lucru
Textul nu impune caracter de prioritate uneia din cele două variante. Rămâne la
latitudinea părţilor raportului de muncă să stabilească varianta pe care o vor pune în
aplicare.

1. In cazul in care este necesară prestarea muncii suplimentare:
a) salariaţii pot fi obligaţi să presteze muncă suplimentară numai în limita a 8 ore pe
săptămână;
b) salariaţii sunt obligaţi să presteze muncă suplimentară indiferent de durata acesteia;
c) salariaţii pot presta muncă suplimentară numai cu acordul lor, cu respectarea duratei
maxime a timpului de lucru;
d) salariatii nu pot presta muncă suplimentară, fiind întotdeauna necesară angajarea unor
noi salariaţi.
2. Nu pot presta muncă suplimentară:

a) tinerii în vârstă de până la 18 ani;
b) salariaţii încadraţi cu contract individual de muncă cu timp parţial;
c) salariaţii care efectuează muncă de noapte.
99
Dreptul muncii
8.2. Timpul de odihnă

Perioada de repaus esre definite de lege ca find orice perioadă care nu este timp de
muncă.
Timpul de odihnă (sau perioada de repaus) reprezintă durata de timp, prevăzută de lege,
necesară recuperării energiei fizice şi intelectuale consumată în procesul muncii, precum
şi pentru satisfacerea nevoilor sociale şi cultural-educative.
8.2.1. Repausuri periodice

1. Pauza de masă. Pentru situaţiile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai
mare de 6 ore, Codul muncii consacră dreptul salariaţilor la pauză de masă şi la alte
pauze. Acestea se acordă în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil
sau prin regulamentul intern.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o reglementare mai favorabilă ei având
dreptul la pauză de masă în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai
mare de 4 ore şi jumătate, iar durata pauzei de masă la care au dreptul este de cel puţin 30
de minute.
În ceea ce priveşte durata şi condiţiile de acordare a pauzei de masă, Codul muncii
prevede numai, în principiu, că aceasta nu se include în durata zilnică normală a timpului
de muncă, dar lasă partenerilor sociali posibilitatea ca prin contractul colectiv de muncă
sau prin regulamentul intern să stabilească dispoziţii contrare.
2. Repausul zilnic. Repausul zilnic este intervalul dintre două zile de lucru. Salariaţii au
dreptul la un repaus zilnic care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Numai pentru
situaţia în care se lucrează în schimburi, Codul muncii prevede posibilitatea ca repausul
zilnic să fie mai mic de 12 ore, dar nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.
3. Repausul săptămânal. Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, repausul săptămânal este
de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica. Codul muncii reglementează
mai multe situaţii ce constituie excepţii de la această regulă:
- În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public
sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Într-o
astfel de situaţie, salariaţii au dreptul la un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv
de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
- În cazul în care activitatea se desfăşoară continuu, pe o perioadă ce nu poate depăşi 14
zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul
sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor, zilele de repaus săptămânal se
acordă cumulat. În astfel de situaţii, salariaţii au dreptul la dublul compensaţiilor care se
acordă pentru munca suplimentară, respectiv la 150% din salariul de bază.
- În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru
organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru
evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente
le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămânal
poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.
Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost astfel suspendat au dreptul la dublul
100
Dreptul muncii
compensaţiilor care se acordă pentru munca suplimentară, respectiv respectiv la 150%
din salariul de bază.
4. Sărbătorile legale. Angajatorul este obligat, potrivit Codului muncii, să acorde
salariaţilor timp liber în zilele de sărbătoare legală. Aceste zile sunt: 1 şi 2 ianuarie, 24
ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Române, prima şi a doua zi de Paşti, 1 mai, 1 iunie,
prima şi a doua zi de Rusalii, 15 august - Adormirea Maicii Domnului, 30 noiembrie -
Sfântul Apostol Andrei, cel Întâi chemat, Ocrotitorul României, 1 decembrie, prima şi a
doua zi de Crăciun, 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale,
declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele
aparţinând acestora. Codul muncii prevede că prin contractul colectiv de muncă aplicabil
se pot stabili şi alte zile libere.
Totuşi, în anumite domenii, se poate presta muncă în zilele de sărbătoare legală:
- Pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării
asistenţei sanitare şi, respectiv al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de
strictă necesitate, se stabilesc prin hotărâre a guvernului programe de lucru adecvate, a
căror aplicare este obligatorie.
- Se poate lucra în zilele de sărbătoare legală în locurile de muncă în care activitatea nu
poate fi întreruptă din cauza caracterului procesului de producţie sau specificului
activităţii.
Salariaţii care lucrează în zilele de sărbători legale în situaţiile de excepţie reglementate
de Codul muncii au dreptul la compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzător în
următoarele 30 de zile. Dacă, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii
beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală de un spor la salariul de
bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate
în programul normal de lucru.
8.2.2. Concediile şi alte zile libere

A. Concediul de odihnă
1. Dreptul la concediu de odihnă. Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este
garantat tuturor salariaţilor şi nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau
limitări.
2. Durata concediului de odihnă. Durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de
zile lucrătoare. Durata concediului anual de odihnă stabilită de lege are un caracter
minimal, astfel încât, durata efectivă a concediului de odihnă anual se negociază şi se
stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi este prevăzută în contractul
Durata efectivă a concediului anual de odihnă stabilită prin contractul colectiv de muncă
aplicabil şi/sau prin contractul individual de muncă se acordă proporţional cu activitatea
prestată într-un an calendaristic. Astfel, dacă un salariat a fost angajat să presteze muncă
în baza unui contract individual de muncă începând cu data de 1 septembrie a anului
pentru care se acordă concediul, iar potrivit clauzelor contractului individual de muncă
salariatul beneficiază de un concediu anual de 24 de zile lucrătoare, acesta va avea
dreptul pentru anul în care a fost angajat la un concediu de odihnă de 8 zile lucrătoare.
Dreptul la concediu de odihnă constituie un drept distinct al salariatului, faţă de dreptul la
alte forme ale timpului liber reglementate de legislaţia în vigoare. Astfel, sărbătorile
101
Dreptul muncii
legale, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil
sunt zile în care nu se lucrează, dar nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
Scopul pentru care se acordă salariatului timp liber diferă de la o formă a timpului liber la
alta. Pentru identitate de raţiune, nici zilele de repaus săptămânal care, de asemenea, sunt
zile în care nu se lucrează, nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual, deşi
Codul muncii nu conţine prevederi exprese în acest sens.
La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de
muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi
concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.
3. Programarea concediului de odihnă. Concediul de odihnă se efectuează în baza unei
programări colective sau individuale realizată până la sfârşitul anului calendaristic pentru
anul următor.
Programarea colectivă se stabileşte de angajator cu consultarea sindicatului sau, după
caz, a reprezentanţilor salariaţilor. Prin programarea colectivă se pot stabili perioade de
concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
În cazul stabilirii unor programări colective, salariatul poate solicita efectuarea
concediului în cadrul perioadei stabilite pentru categoria de personal din care face parte
sau pentru locul de muncă în care îşi desfăşoară activitatea, cu cel puţin 60 de zile
anterior datei la care doreşte să înceapă efectuarea concediului.
Programarea individuală se stabileşte de angajator cu consultarea salariatului în cauză.
Prin programarea individuală se poate stabili data efectuării concediului sau perioada în
care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3
luni. În cazul în care s-au stabilit cu exactitate datele la care începe şi, respectiv, se
sfârşeşte concediul salariatului, acesta îşi va efectua concediul în perioada respectivă fără
vreo altă formalitate. În situaţia în care s-a stabilit numai o perioadă de maxim 3 luni în
care salariatul îşi poate efectua concediul, acesta poate solicita efectuarea concediului cu
cel puţin 60 de zile anterior datei la care doreşte să înceapă efectuarea concediului.
Programarea concediilor se poate face şi fracţionat, însă în astfel de cazuri angajatorul
este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an
calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
4. Efectuarea concediului de odihnă. În ceea ce priveşte efectuarea concediului de
odihnă, Codul muncii stabileşte principiul potrivit căruia concediul de odihnă se
efectuează în natură, în fiecare an.
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este posibilă numai în cazul
încetării contractului individual de muncă.
Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost
programat. Salariatul poate să efectueze, în tot sau în parte, concediul de odihnă în altă
perioadă decât cea în care a fost programat, numai excepţional, în situaţiile expres
prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat: de
exemplu, salariatul intră în concediu medical înainte de efectuarea concediului de odihnă,
sau, în cazul în care a intrat în concediu de odihnă, salariatul este chemat din concediu,
concediul fiind întrerupt.
În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial,
concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul
persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-
102
Dreptul muncii
o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la
concediul de odihnă anual.
Concediul de odihnă poate fi întrerupt la cererea salariatului, pentru motive obiective
(intrarea în concediu medical, în concediu de maternitate etc.). De asemenea, angajatorul
poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru
interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz,
angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale,
necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite
de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate,
concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în
timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să
efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de
muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu
este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.
Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea
temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an
calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o
perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu
medical.
5. Indemnizaţia de concediu de odihnă. Pe perioada concediului de odihnă salariatul
beneficiază de o indemnizaţie de concediu, egală cu media zilnică a veniturilor salariale
rezultate din însumarea salariului de bază, a indemnizaţiilor şi a sporurilor cu caracter
permanent, calculată pe ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul,
multiplicată cu numărul de zile de concediu. Angajatorul este obligat să-i plătească
salariatului indemnizaţia cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea acestuia în
concediu.
6. Concediul de odihnă suplimentar. Articolul 142 C. muncii reglementează dreptul la
un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare pentru salariaţii care
lucrează în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase, nevăzătorii, alte persoane cu
handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani.
B. Zilele libere plătite

În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite.
Aceste zile libere nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale
deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv
de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
C. Concediile fără plată

În conformitate cu dispoziţiile art. 148 C. muncii, salariaţii au dreptul la concedii fără
plată pentru rezolvarea unor situaţii personale. Durata concediului fără plată se stabileşte
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
103
Dreptul muncii
D. Concediile pentru formare profesională
Potrivit prevederilor Codului muncii, salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de
concedii pentru formare profesională, cu sau fără plată.
Pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa, acesta
poate solicita angajatorului acordarea unui concediu fără plată pentru formare
profesională. Fiind un drept garantat salariatului prin dispoziţiile Codului muncii, în
principiu, angajatorul nu îi poate refuza acestuia acordarea concediului solicitat. Cererea
salariatului poate fi respinsă, cu caracter excepţional, numai dacă absenţa salariatului ar
prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
Potrivit Codului muncii, efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se
poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de
absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în
anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior. În aceste situaţii salariatul
trebuie să respecte de fiecare dată, la solicitarea fiecăreia dintre fracţiunile de concediu,
condiţiile prevăzute de cod cu privire la cererea prin care solicită acordarea unui concediu
fără plată pentru formare profesională.
Salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de angajator, de
până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore, în cazul în care angajatorul nu şi-a
respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului respectiv la
formare profesională în condiţiile prevăzute de lege. Potrivit Codului muncii, angajatorii
au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi
salariaţii, după cum urmează: cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi şi
cel puţin o dată la 3 ani dacă au mai puţin de 21 de salariaţi. Perioada în care salariatul
beneficiază de acest concediu plătit se stabileşte de comun acord cu angajatorul.
Indemnizaţia la care are dreptul salariatul pe durata concediului plătit pentru formare
profesională se stabileşte în conformitate cu dispoziţiile aplicabile indemnizaţiei de
concediu de odihnă.
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului
de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte
drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.
Potrivit legii, în cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare
profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare
sunt suportate de către acesta.

1. Concediul de odihnă :
a) este plătit şi nu poate constitui obiect al renunţării din partea salariatului ;
b) este un concediu fără plată şi nu poate constitui obiect al renunţării din partea
salariatului ;
c) este plătit, iar salariatul poate să renunţe la acest drept al său ;
d) este un concediu fără plată, iar salariatul poate să renunţe la acest drept al său .
104
Dreptul muncii
2. Durata minimă a concediului de odihnă pe care o societate comercială la nivelul căreia

nu s-a încheiat contract colectiv de muncă este obligată să îl acorde salariaţilor săi
(proporţional cu timpul lucrat) este de:
a) 18 zile lucrătoare; c) 21 de zile lucrătoare;
b) 20 de zile lucrătoare; d) 25 de zile lucrătoare.
3. În cazul în care salariatul nu a efectuat integral într-un an calendaristic concediul de

odihnă la care avea dreptul:
a) angajatorul e obligat să-i compenseze în bani concediul de odihnă nefectuat;
b) salariatul pierde zilele de concediu de odihnă neefectuat;
c) angajatorul e obligat să-i acorde concediul de odihnă neefectuat în termenul prevăzut
de lege;
d) angajatorul va fi obligat să-i plătească salariatului despăgubiri morale.
4. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat se poate realiza:

a) dacă salariatul nu şi-a efectuat concediul în natură până la sfârşitul anului
calendaristic;
b) dacă salariatul nu şi-a efectuat concediul în natură până la sfârşitul anului
calendaristic pentru care acesta se acordă, dar nici până la sfârşitul anului
calendaristic următor;
c) la momentul intervenirii unei cauze de suspendare a contractului individual de muncă;
d) la încetarea contractului individual de muncă.

Răspunsurile corecte sunt: 1 – c; 2 – a, b.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – a; 2 – b; 3 – c, 4 – d.

București, 2017;
C.H. Beck, 2012;
C.H. Beck, 2012;
105
Dreptul muncii
ulterioare;
106
Dreptul muncii
Unitatea de învăţare IX
SALARIZAREA
Cuprins:
9.1. Salariul şi componentele salariului
9.2. Principii şi forme de salarizare
9.2.1. Principiile salarizării
9.2.2. Formele de salarizare
9.3. Stabilirea şi modificarea salariului
9.4. Obligaţiile angajatorului privind plata salariului

 cunoaşteţi ce este salariul şi care sunt componentele acestuia;
 cunoaşteţi principiile salarizării;
 identificaţi formele de salrizare;
 cunoaşteţi regulile privind stabilirea şi modificarea salariilor în
sectorul public şi în sectorul privat;
 cunoaşteţi ce obligaţii au angajatorii privind plata salariilor.
9.1. Salariul şi componentele salariului

1. Salariul – noţiune. Salariul este un element esenţial al contractului de muncă. El
constituie totalitatea drepturilor băneşti cuvenite salariatului pentru munca prestată.
Codul muncii defineşte salariul ca fiind „contraprestaţia muncii depuse de salariat în
baza contractului individual de muncă”.
2. Componentele salariului. Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile,
precum şi alte adaosuri.
a) Salariul de bază este partea principală a salariului, de regulă constantă pe parcursul
executării contractului de muncă. În funcţie de salariul de bază se calculează elementele
variabile ale salariului (indemnizaţii, sporuri şi adaosuri).
b) Indemnizaţiile reprezintă o parte variabilă a salariului şi sunt acordate în funcţie de
condiţiile concrete în care se prestează activitatea. De regulă, indemnizaţiile se calculează
107
Dreptul muncii
prin aplicarea unui procent la salariul de bază. Exemple: indemnizaţia de neconcurenţă,
indemnizaţia de conducere.
c) Sporurile reprezintă tot o parte variabilă a salariului, la care salariatul are dreptul dacă
desfăşoară activitatea în anumite condiţii sau dacă întruneşte anumite cerinţe speciale.
Sporurile sunt stabilite sub forma unui procent care se aplică la salariul de bază atunci
când sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege sau, după caz, contractul colectiv sau
Exemple de sporuri:
Sporul pentru ore suplimentare se acordă numai dacă munca prestată peste programul
normal de lucru nu a putut fi compensată cu timp liber corespunzător în următoarele 60
de zile calendaristice și este de 75% din salariul de bază.
Sporul pentru munca prestată în timpul repausului săptămânal. Atunci când munca se
prestează în timpul repausului săptămânal, salariaţii beneficiază de un spor care se
negociază între părţi. Cuantumul sporului nu este prevăzut de lege.
Sporul pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală se acordă numai dacă munca
prestată în aceste zile nu a putut fi compensată cu timp liber corespunzător în următoarele
30 de zile calendaristice. Sporul acordat nu poate fi mai mic de 100% din salariul de
bază.
d) Adaosurile la salariu reprezintă, de asemenea, o parte variabilă a salariului. Stabilirea
cuantumului adaosurilor este, de regulă, atributul angajatorului. Dacă angajatorul este de
acord, cuantumul unor adaosuri la salariu se poate stabili şi prin negociere colectivă, în
cuprinsul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul angajatorului
Exemple: premii acordate din fondul de premiere, cota-parte din profitul net realizat de
angajator, adaosurile de acord, prime de Crăciun şi de Paşte.
9.2. Principii şi forme de salarizare
9.2.1. Principiile salarizării

Principiile salarizării sunt regulile generale în conformitate cu care este reglementat
sistemul de salarizare.
1. Principiul egalităţii de tratament. Potrivit Codului muncii, „la stabilirea şi acordarea
salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune
politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori
activitate sindicală”.
De asemenea, Codul muncii prevede că în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează
principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii și interzice orice
discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de
remunerare pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă. Dreptul salariaţilor la
egalitate de tratament este prevăzut expres şi la art. 39 din cod care enumeră principalele
drepturi ale salariaţilor.
2. Principiul stabilirii şi plăţii salariului în bani. Potrivit art. 161 C. muncii, salariul se
plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de
108
Dreptul muncii
muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.
Salariul se plăteşte salariatului în numerar sau prin virament într-un cont bancar.
Plata în natură a unei părţi din salariu este posibilă numai cu caracter excepţional, dacă
sunt respectate următoarele condiţii: această posibilitate să fie prevăzută expres în
contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă şi, respectiv,
suma în bani cuvenită pentru munca prestată să nu fie mai mică decât salariul minim brut
pe ţară prevăzut de lege.
3. Principiul confidenţialităţii salariului. Salariul este confidenţial, angajatorul având
obligaţia, potrivit art. 158 alin. (1) C. muncii, de a lua măsurile necesare pentru asigurarea
confidenţialităţii.
Cu toate acestea, cu caracter excepţional, în scopul promovării intereselor şi apărării
drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau,
după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia
lor directă cu angajatorul.
4. Principiul stabilirii salariului prin negociere. Salariile se stabilesc prin negocieri
individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. Acest
principiu este specific sectorului privat. Statul nu intervine în negocierea salarială decât
prin stabilirea unui nivel minim al salariului de bază lunar brut.
Ca excepţie, sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice
finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de
stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea
organizaţiilor sindicale reprezentative.
5. Principiul garantării salariului minim. Codul muncii stabileşte că angajatorul este
obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim
brut pe ţară. Angajatorul nu poate negocia şi stabili prin contractul individual de muncă
salarii de bază sub nivelul salariului de bază minim brut orar pe ţară. Nerespectarea
acestor dispoziţii constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă.
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal
de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a
patronatelor și se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului.
În conformitate cu HG nr. 1/2017, începând cu data de 1 februarie 2017, salariul de bază
minim brut pe ţară garantat în plată, sumă stabilită în bani care nu include sporuri şi alte
adaosuri, a fost stabilit la 1.450 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 166,00
ore, în medie, pe lună, în anul 2017, reprezentând 8,735 lei/oră. Prin același act norrmativ
se prevede că stabilirea salariului de bază sub acest nivel constituie contravenţie şi se
sancţionează cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei, pentru fiecare contract individual de
muncă în care salariul minim este stabilit sub cel menţionat, în măsura în care, potrivit
legii, fapta nu constituie infracţiune.
În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic,
salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim
brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
6. Diferenţierea salariilor. Salariile se stabilesc în funcţie de pregătirea profesională a
salariaţilor (nivelul studiilor), funcţia îndeplinită, calitatea şi cantitatea (rezultatele)
muncii, condiţiile de muncă. Salariul trebuie să fie stabilit în funcţie de importanţa,
complexitatea lucrărilor ce revin postului (fişa postului), de pregătirea profesională şi de
109
Dreptul muncii
competenţa profesională a fiecărui salariat, precum şi în raport cu performanţele
salariatului în exercitarea atribuţiilor sale.
9.2.2. Formele de salarizare

1. Salarizarea în acord. În sistemul de salarizare în acord, salariul de bază realizat este
legat direct de munca prestată, măsurată după reguli prestabilite.
- Salarizarea în acord direct presupune stabilirea salariului de bază realizat prin
multiplicarea numărului de unităţi realizate cu salariul de bază stabilit pentru o unitate.
Dacă salariul cuvenit salariatului se calculează în raport cu munca salariatului respectiv,
luat individual stabilirea salariului se face în acord individual.
Atunci când se ia în considerare munca unui grup de salariaţi pentru a calcula o sumă de
bani ce va fi repartizată apoi între membrii grupului, stabilirea salariilor cuvenite
salariaţilor respectivi se face în acord colectiv. Salarizarea în funcţie de rezultatele muncii
în echipă este indicată şi se foloseşte, în primul rând, pentru salariaţii care prestează
activităţi interdependente (de montaj de exemplu). Salarizarea în acest sistem are la bază
rezultatele muncii tuturor membrilor echipei.
- Salarizarea în acord indirect se aplică salariaţilor care nu participă în mod nemijlocit la
realizarea produselor sau a serviciilor, dar contribuie la crearea condiţiilor favorabile
pentru prestarea activităţii de către salariaţii care realizează produsele sau serviciile
respective. Stabilirea salariilor pentru aceşti salariaţi se face proporţional cu nivelul
mediu de îndeplinire a normelor de muncă de către salariaţii salarizaţi în acord direct.
- Salarizarea în acord progresiv are la bază preţuri pe unitatea de produs sau tarife pentru
servicii diferenţiate, în funcţie de numărul de unităţi realizate. Se stabilesc limite de
salarizare, progresiv, în raport cu un anumit număr de unităţi, iar salariul de bază creşte
progresiv în funcţie de realizarea de către salariat a numărului de unităţi corespunzătoare
limitelor stabilite progresiv.
2. Salarizarea după timp sau în regie. Salarizarea în regie presupune stabilirea
salariului exclusiv în funcţie de timpul lucrat, fără ca acesta să fie influenţat de rezultatele
concrete ale muncii. Această formă de salarizare este deosebit de simplă şi necesită
costuri administrative reduse, ceea ce face să fie cea mai utilizată modalitate de
salarizare.
În cadrul acestui sistem de salarizare se porneşte de la premisa potrivit căreia salariatul îşi
îndeplineşte sarcinile de serviciu.
În principiu, există două variante ale salarizării în regie şi anume:
- acordarea salariului în funcţie de o normă precisă de randament;
- acordarea salariului în funcţie de evoluţia muncii prestate, în baza unei notări a
personalului.
9.3. Stabilirea şi modificarea salariului

Modalităţile de stabilire şi modificare a salariului sunt diferite în sectorul public şi în
sectorul privat.
Sectorul public. Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile
publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor
110
Dreptul muncii
sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu
consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.
Prin acte normative se stabilesc atât salariile de bază, cât şi indemnizaţiile sporurile şi
celelalte adaosuri la salariu.
În cazul acestor angajatori, modificarea salariilor nu poate avea loc decât prin adoptarea
unui nou act normativ.
Sectorul privat. Codul muncii consacră principiul potrivit căruia salariile se stabilesc
prin negocieri individuale şi/sau colective între angajatori şi salariaţi. Negocierea
salariilor este o aplicare a principiului constituţional potrivit căruia dreptul la negocieri
colective în raporturile de muncă este garantat.
Salariile de bază se stabilesc prin negociere în contractele individuale de muncă. Salariile
de bază pot forma şi obiect al negocierii colective şi, în consecinţă, pot fi stabilite şi prin
contractele colective de muncă. Astfel, în contractele colective de muncă se pot stabili
salarii de bază în cuantumuri fixe diferenţiate pe categorii de personal sau pot fi
prevăzute limite minime şi/sau limite maxime, diferenţiate sau nu pe categorii de
personal, între care, ulterior, se stabilesc salariile prin negociere individuală.
Sporurile, indemnizaţiile şi adaosurile la salariu se stabilesc prin negociere individuală
sau colectivă, cu respectarea limitelor prevăzute cu caracter minimal de lege şi de
contractele colective de muncă încheiate la nivelurile superioare.
Modificarea salariului nu poate avea loc prin manifestarea unilaterală de voinţă a uneia
dintre părţile contractului individual de muncă, deoarece, conform legii, contractul
individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Dacă intenţionează să
modifice clauzele contractului individual de muncă referitoare la drepturile salariale,
angajatorul este obligat să îl informeze pe salariat cu privire la modificarea respectivă
anterior datei la care intenţionează să aibă loc o astfel de modificare. Modificarea nu
poate avea loc însă, decât în urma realizării acordului părţilor.
Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte

1. Salariul de bază minim brut la nivel naţional se stabileşte prin:
a) HG;
b) OUG;
c) Lege.
2. Salariile personalului contractual din instituţiile bugetare se stabilesc prin:

a) acte normative;
b) negociere individuală;
c) negocire colectivă.
111
Dreptul muncii
9.4. Obligaţiile angajatorului privind plata salariului
Obligaţia angajatorului de a plăti salariatului salariul cuvenit implică următoarele aspecte:
Periodicitatea şi data plăţii salariului. Salariul se plăteşte cel puţin o dată pe lună.
Angajatorul are obligaţia de a informa persoana ce urmează a presta activitatea despre
periodicitatea şi data plăţii salariului anterior încheierii sau, după caz, modificării
Periodicitatea şi data plăţii salariului se stabilesc în contractul individual de muncă, şi nu
pot fi modificate decât cu acordul de voinţă al părţilor contractante.
Modalităţile de plată a salariului. Salariul se plăteşte în bani, în numerar, prin casieria
unităţii, sau prin virament, într-un cont bancar al cărui titular este salariatul.
Dacă s-a negociat o plată parţială a salariului în natură, angajatorul are obligaţia de a
garanta în plată o sumă în bani ce nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară
stabilit prin hotărâre de Guvern.
Statele nominale de plată a salariilor. Pentru plata salariilor angajatorii sunt obligaţi să
întocmească state nominale de salarii, corespunzător posturilor ocupate de salariaţi.
Cui se plăteşte salariul. Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite
de acesta.
În cazul decesului salariatului, drepturile salariale datorate acestuia până la data decesului
se plătesc moştenitorilor săi, în următoarea ordine: soţului supravieţuitor, copiilor majori,
părinţilor defunctului sau, dacă nu există niciuna dintre aceste categorii de persoane, altor
moştenitori, în condiţiile dreptului comun.
Dovada plăţii salariului se face prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte
documente justificative (ordine de plată, dispoziţii de plată) care demonstrează efectuarea
plăţii către salariatul îndreptăţit.
Plăţi parţiale. În eventualitatea plăţii unor părţi din salariu, cu titlul de avans, angajatorul
are obligaţia ca la întocmirea statelor de plată aferente lunii respective să includă
drepturile parţiale plătite. Angajatorul are, de asemenea, obligaţia de a prezenta
salariaţilor statele de plată sau «fluturaşii» în scopul semnării, pentru a se putea face
dovada achitării drepturilor salariale.
De altfel, acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor
de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea acestuia
la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor potrivit dispoziţiilor legale sau
contractuale.
Riscurile neexecutării obligaţiei de plată a salariului. Daune-interese. Întârzierea
nejustificată a plăţii salariului la data scadenţei (data plăţii stabilită prin contractul
individual de muncă) sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului de
către instanţa de judecată la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs
salariatului.
Astfel, salariaţii pot solicita instanţei judecătoreşti competente (tribunalul în a cărui rază
teritorială îşi au domiciliul sau locul de muncă) obligarea angajatorului la plata
drepturilor salariale neachitate, precum şi a despăgubirilor pentru daunele rezultate
din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor, într-un
termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
112
Dreptul muncii
Reţinerile din salariu. Angajatorul nu poate face reţineri din salariu decât în cazurile şi
condiţiile prevăzute de lege.
Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria
salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre
judecătorească definitivă.
În cazul în care se fac reţineri din salariu în condiţiile legii, iar salariatul are mai mulţi
creditori, trebuie respectată următoarea ordine: obligaţiile de întreţinere, conform
dreptului familiei; contribuţiile şi impozitele datorate către stat; daunele cauzate
proprietăţii publice prin fapte ilicite; acoperirea altor datorii. Reţinerile din salariu
cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.

1. Reţinerile din salariu, cu titlu de daune cauzate angajatorului, pot fi efectuate dacă
datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi este constatată:
a) prin decizie de imputare emisă de angajator;
b) numai prin hotărâre judecătorească definitivă;
c) prin angajamentul de plată al salariatului exprimat în formă autentică, act ce
constituie titlu executoriu.

Răspunsurile corecte sunt: 1 – a; 2 – a.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – b.

București, 2017;
C.H. Beck, 2012;
C.H. Beck, 2012;
113
Dreptul muncii
ulterioare;
114
Dreptul muncii
Unitatea de învăţare X
NEGOCIEREA COLECTIVĂ ŞI CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
Cuprins:
10.1. Negocierea colectivă – noţiune, istoricul reglementării
10.1.2. Istoricul reglementării
10.2. Negocierea colectivă
10.2.1. Negocierea colectivă – drept sau obligaţie?
10.2.2. Obiectul negocierii colective
10.2.3. Partenerii sociali şi reprezentarea lor la negocierea colectivă
10.2.4. Procedura negocierii colective
10.2.5. Efectele negocierii colective
10.3. Contractul colectiv de muncă
10.3.1. Încheierea contractului colectiv de muncă
10.3.2. Înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă
10.3.3. Aria de aplicare a contractului colectiv de muncă
10.3.4. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de
muncă

 cunoaşteţi sensul noţiunii de „negociere colectivă” şi care sunt
nivelurile de negociere;
 identificaţi când se naşte obligaţia angajatorului de a iniţia negocierea
colectivă care este obiectul negocierii colective;
 înţelegeţi cum sunt reprezentaţi partenerii sociali în negocierea
colectivă, care este procedura negocierii şi care sunt efectele acesteia;
 cunoaşteţi sensul noţiunii de „contract colectiv de muncă” şi care sunt
regulile privind încheierea, înregistrarea şi publicitatea, executarea,
modificarea, suspendarea şi încetarea acestuia;
 cunoaşteţi care este aria de aplicare a contractelor colective de muncă.
115
Dreptul muncii
10.1. Negocierea colectivă – noţiune, istoricul reglementării

1. Noţiunea şi rolul negocierii colective. Negocierea colectivă şi, implicit, încheierea
contractelor colective de muncă a rezultat din necesitatea elaborării şi aplicării unor
reguli care să stea la baza regimului juridic al raporturilor de muncă şi care să guverneze,
în special, încheierea, executarea şi încetarea contractelor individuale de muncă.
Ca în orice ţară democratică, şi în România negocierea colectivă realizează dialogul
social necesar în privinţa conţinutului raportului juridic de muncă. Astfel, negocierea
colectivă este cea mai importantă modalitate de a stabili şi de a detalia drepturile şi
obligaţiile partenerilor sociali, fiind permanent sub influenţa caracteristicilor sociale şi a
constrângerilor economice ce caracterizează societatea.
Legea dialogului social definește negocierea colectivă ca fiind negocierea dintre
angajator sau organizaţia patronală şi sindicat ori organizaţia sindicală sau
reprezentanţii angajaţilor, după caz, care urmăreşte reglementarea relaţiilor de muncă
ori de serviciu dintre cele două părţi, precum şi orice alte acorduri în probleme de
interes comun
În drumul către o economie de piaţă reală, raporturile de muncă din România au început
să fie guvernate de clauzele contractelor colective de muncă. Creşterea rolului şi a
importanţei negocierii colective a avut ca punct de plecare faptul că statul reglementează
numai nivelul minim al drepturilor şi obligaţiilor pe care le au salariaţii. Legea garantează
salariaţilor drepturi minimale prin acele prevederi legale care constituie aşa-numita
„ordine publică socială”. În consecinţă, revine negocierii colective şi, respectiv,
contractelor colective de muncă rolul de a dezvolta regimul juridic al raporturilor de
muncă atât prin ridicarea nivelului minim prevăzut de lege pentru drepturile salariaţilor,
cât şi prin stabilirea unor drepturi suplimentare în favoarea acestora.
În consecinţă, se pot identifica următoarele funcţii10 ale negocierii colective:
- instrument de democratizare a relaţiilor profesionale prin coborârea deciziei
normative la nivelul partenerilor sociali;
- mijloc juridic extrem de important în alcătuirea statutului juridic al salariatului,
întrucât majoritatea drepturilor şi a obligaţiilor acestuia este cârmuită de contrac-
tul colectiv de muncă;
- formă de adaptare optimă a relaţiilor profesionale la realităţile micro şi macro-
economice prin facilitarea asimilării tendinţelor ce se manifestă pe piaţa muncii;
- modalitate de realizare a progresului social prin îmbogăţirea continuă a conţi-
nutului drepturilor salariale în acord cu dezvoltarea şi prosperitatea economică a
societăţii;
- garanţie a protejării salariaţilor împotriva abuzului patronal
Ca o rezultantă a funcţiilor pe care le îndeplineşte, negocierea colectivă constituie, în
raport cu legea, latura dinamică şi flexibilă a relaţiei de muncă, „barometrul” sensibil al
raportului de forţe pe piaţa muncii şi, nu în ultimul rând, garanţia apărării standardului
economic al salariatului.
10
Al. Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectivă în ţările occidentale şi în România, Ed.
Universităţii Bucureşti, 1992, p. 6.
116
Dreptul muncii
2. Contractul colectiv de muncă – definiţie, natură juridică, trăsături. Articolul 1
alin. (1) lit. 1) Din Legea dialogului social defineşte contractul colectiv de muncă drept
„convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală şi
reprezentanţii angajaţilor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile şi obligaţiile ce
decurg din relaţiile de muncă. Prin încheierea contractelor colective de muncă se
urmăreşte promovarea şi apărarea intereselor părţilor semnatare, prevenirea sau limitarea
conflictelor colective de muncă, în vederea asigurării păcii sociale”.
În ceea ce priveşte natura juridică a contractului colectiv de muncă se poate susţine că
acesta este atât un act juridic bilateral, un contract, prin care părţile stabilesc drepturi şi
obligaţii reciproce, cât şi izvor de drept, având forţa juridică a unui act normativ.
Pe de altă parte, contractul colectiv de muncă prezintă trăsăturile caracteristice ale unui
izvor de drept, ale unei legi de ordine publică:
- caracter general şi abstract, deoarece se referă la un colectiv de salariaţi în general
şi nu la un salariat determinat, ut singuli;
- caracter permanent, aplicându-se de un număr nedeterminat de ori pe durata vala-
bilităţii sale;
- caracter obligatoriu, având forţa juridică a unui act normativ, nerespectarea clau-
zelor sale atrăgând atât sancţiuni civile (nulitatea clauzelor contractelor indivi-
duale sau colective încheiate cu nerespectarea sa) cât şi sancţiuni administrative
(amenzi contravenţionale).
10.1.2. Istoricul reglementării

1. Origine. Originile negocierii colective se află la sfârşitul secolului al XIX-lea şi
începutul secolului al XX-lea, atunci când lucrătorii au început să-şi organizeze coerent
formele de apărare a drepturilor profesionale în raport cu patronatul şi au creat
organizaţiile sindicale.
Iniţial, reacţia patronatului, ca şi a puterii publice, inspirată de principiile liberalismului
economic, a fost de netă respingere a legitimării raporturilor colective de muncă privită
drept un «atentat» la caracterul sacru al contractului individual de muncă. Ulterior,
această respingere a cedat locul unei anumite toleranţe a statului în privinţa recunoaşterii
posibilităţii negocierii colective.
Cu timpul, în ţările democratice convenţiile colective de muncă devin instrumentul
juridic principal de stabilire a conţinutului raporturilor juridice de muncă.
2. Contract pentru «pacea socială». În România, contractul colectiv de muncă a fost
menţionat pentru prima dată în 1909, când, cu ocazia prezentării unui important set de
legi din domeniul dreptului social (legile Orleanu), autorii au subliniat importanţa acestui
contract pentru «pacea socială». Era anul primului proiect al legii privind contractele de
muncă.
Contractul colectiv de muncă a fost reglementat pentru prima dată, însă indirect, prin
Legea conflictelor colective de muncă din 1920. Această lege instituia procedura
obligatorie a concilierii şi, în anumite cazuri, arbitrajul obligatoriu, iar rezultatul acestor
proceduri îmbrăca de cele mai multe ori forma unui contract colectiv de muncă.
În 1921, Legea contractelor profesionale prevedea dreptul sindicatelor de a încheia fie cu
patroni izolaţi, fie cu asociaţii de patroni, „învoieli colective de muncă” şi de a sta în
justiţie pentru fapte izvorâte din «convenţiuni colective».
117
Dreptul muncii
3. Legea asupra contractelor de muncă. Reglementarea deplină a contractului colectiv
de muncă s-a realizat prin Legea asupra contractelor de muncă, adoptată cu întârziere în
raport cu realităţile sociale şi economice şi cu nevoile societăţii româneşti, în 1929. Prin
această lege, contractul colectiv de muncă era reglementat alături de contractul individual
de muncă şi de contractul de ucenicie. Prin adoptarea acestei legi a fost instituţionalizată
o stare de fapt, fiind reglementat expres cadrul juridic privind încheierea, executarea şi
încetarea contractului colectiv de muncă.
4. Perioda 23 august 1944 – 22 decembrie 1989. După 23 august 1944 sindicatele au
păstrat dreptul de a încheia contracte colective de muncă, însă în decembrie 1945 s-a
întocmit un «contract-model», adaptabil la specificul fiecărei industrii.
Codul muncii din 1950 a abrogat Legea asupra contractelor de muncă. În perioada
regimului comunist, atât în condiţiile Codului muncii din 1950, cât şi potrivit Codului
muncii din 1972, prin contractul colectiv de muncă se stabileau angajamentele ambelor
părţi privind desfăşurarea procesului de producţie şi îndeplinirea planului de stat, acesta
fiind lipsit de conţinut deoarece principalele clauze ale unui real contract colectiv de
muncă (salarizarea, timpul de muncă etc.) erau înlocuite cu prevederile legale. Nu exista
posibilitatea unei reale negocieri colective, însă încheierea contractului colectiv de muncă
la nivel de unitate era obligatorie, iar la elaborarea contractelor colective se utilizau
contracte-tip.
Potrivit Codului muncii din 1972, încheierea contractului colectiv de muncă era
obligatorie la nivel de unitate, iar contractul colectiv era „menit să contribuie la
organizarea superioară a muncii, la întărirea şi mobilizarea tuturor eforturilor pentru
îndeplinirea planului, la îmbunătăţirea continuă a condiţiilor de muncă şi de viaţă din
unitate” şi stabilea „măsurile pe care colectivele oamenilor muncii şi conducerea unităţii
se angajează să le ia în scopul utilizării mai bune a capacităţii de producţie, al creşterii
productivităţii muncii, reducerii consumurilor specifice şi a preţului de cost, precum şi
pentru obţinerea de economii şi beneficii peste nivelul planificat, îmbunătăţirea calităţii
produselor, creşterea eficienţei activităţii economice”.
Căderea regimului comunist în decembrie 1989 a determinat necesitatea schimbării
esenţiale a cadrului legislativ şi în domeniul negocierii colective şi al contractelor
colective de muncă, prin adaptarea legislaţiei aplicabile la noile realităţi economice şi
sociale.
5. Perioada de după 22 decembrie 1989. În consecinţă, a fost elaborată şi adoptată
Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă. Această lege a redat negocierii
colective şi contractului colectiv de muncă importanţa şi rolul de care fuseseră văduvite
în perioada regimului comunist. Astfel, au fost abrogate expres reglementările menţionate
specifice doctrinei comuniste şi s-a prevăzut expres că prin contractul colectiv de muncă
se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea
şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă, iar la negocierea acestor
clauze părţile sunt egale şi libere. Negocierea colectivă şi conţinutul contractului colectiv
de muncă au fost dechise din nou partenerilor sociali.
Experienţa dobândită în interpretarea şi aplicarea noilor reglementări a determinat
elaborarea şi adoptarea Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă (lege care
a abrogat şi înlocuit Legea nr. 13/1991), modificată prin Legea nr. 143/1997. În prezent,
negocierea colectivă și contractul colectiv de muncă sunt reglementate prin Legea
dialogului social nr. 62/2011.
118
Dreptul muncii
10.2. Negocierea colectivă
10.2.1. Negocierea colectivă – drept sau obligaţie?

A. Nivelurile negocierii colective
Potrivit art. 128 din Legea dialogului social, contractele colective de muncă se pot
negocia la nivel de unităţi, grupuri de unităţi şi sectoare de activitate.
În consecinţă, negocierea colectivă poate avea loc:
- la nivel de sector de activitate;
- la nivel de grup de unități;
- la nivel de unitate.
La fiecare dintre aceste niveluri se poate încheia un singur contract colectiv de muncă,
indiferent care este numărul organizaţiilor sindicale şi asociaţiilor patronale care îi pot
reprezenta pe salariaţi şi pe patroni în negocierea colectivă la nivelul respectiv. Astfel, la
fiecare nivel se poate desfăşura o singură procedură de negociere pentru încheierea
contractului colectiv de muncă.
Criteriul de apartenenţă la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de
activitate înregistrat la registrul comerţului, conform codului CAEN. Unităţile din acelaşi
sector de activitate definite prin apartenenţa la aceeaşi diviziune, grupă sau clasă,
conform codului CAEN, se pot constitui voluntar în grupuri de unităţi, în vederea
negocierii contractelor colective la nivelul respectiv. Angajatorii care intenţionează să
negocieze contract colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi pot constitui în mod
voluntar grupul de unităţi, atât prin hotărâre judecătorească de constituire, cât şi prin
proces-verbal sau orice altă convenţie scrisă între părţi.
Contractele colective de muncă se pot încheia şi în unităţile bugetare. Totuşi, negocierea
colectivă desfăşurată la nivelul unor astfel de instituţii nu poate avea ca obiect drepturi a
căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.
B. Obligativitatea negocierii colective

1. Obligaţia de a negocia. Negocierea contractelor colective de muncă este obligatorie
numai la nivel de unitate, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de
salariaţi.
Negocierea colectivă nu este obligatorie la nivelurile superioare (de grup de unități sau
sector de activitate) și nu mai este reglementată posibilitatea desfășurării ei la nivel
național.
2. Încheierea contractului colectiv. Legea nu reglementează decât obligaţia de a negocia
şi nu prevede obligativitatea încheierii contractului colectiv de muncă la nici un nivel.
Normele juridice care instituie obligaţii au caracter de excepţie şi sunt de strictă
interpretare. În consecinţă, chiar şi în cazurile în care negocierea colectivă este
obligatorie, încheierea contractului colectiv de muncă rămâne numai o posibilitate.
Prin urmare, încheierea contractului colectiv de muncă nu este obligatorie la nici un nivel,
reprezentând numai o posibilitate pentru partenerii sociali.
119
Dreptul muncii
10.2.2. Obiectul negocierii colective
A. Clauze ce pot fi negociate la orice nivel pentru toate categoriile de salariaţi
1. Stabilirea obiectului negocierii colective. Legislaţia în vigoare nu prevede expres
toate categoriile de clauze care trebuie să fie negociate şi cuprinse în contractele colective
de muncă. Dispoziţiile legale dau numai câteva exemple de astfel de clauze. Numai în
anumite cazuri, cu caracter excepţional, legislaţia impune negocierea anumitor aspecte
sau cuprinderea în contractul colectiv a anumitor elemente.
Astfel, negocierea colectivă este guvernată de principiul autonomiei şi de principiul
libertăţii depline a părţilor în stabilirea obiectului negocierii colective şi a conţinutului
contractului colectiv de muncă. Ca regulă generală, legislaţia română permite ca
negocierea colectivă să poarte asupra oricăror aspecte ale relaţiei de muncă.
Obiectul negocierii colective se stabileşte în concret în raport cu specificul unui sector de
activitate, al unei întreprinderi, al unei profesii. Astfel, în timp ce legea şi chiar contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel naţional cuprind reglementări cu caracter general,
contractele colective încheiate la nivel de sector de activitate sau la nivel de angajator
conţin clauze cu caracter concret şi specific.
2. Categorii de clauze. Literatura juridică şi practica de specialitate au identificat trei
categorii de clauze ce pot fi cuprinse în contractele colective de muncă:
a) Clauze referitoare la acele drepturi ale salariaţilor cu privire la acordarea şi cuan-
tumul cărora legislaţia în vigoare prevede că se stabilesc prin contractele colective de
muncă.
De exemplu, potrivit dispozițiilor Codului muncii, prin contractele colective de muncă se
stabilesc: o durată zilnică a timpului de lucru mai mică sau mai mare de 8 ore (art. 115),
modul concret de stabilire a programului de lucru inegal (art. 116), regimul juridic al
pauzelor (art. 134), sporul pentru munca prestată în zilele de sâmbătă și duminică (art.
137), etc.
b) Clauze referitoare la acele drepturi ale salariaţilor cu privire la stabilirea şi
cuantumul cărora legislaţia în vigoare nu face nici o referire.
Contractele colective de muncă pot prevedea, de exemplu, obligația unității ca în cazul în
care salariata se află în concediu de maternitate să compenseze, pe o anumită perioadă
care nu poate fi mai mică de 6 luni, diferenţa dintre salariul de bază individual avut şi
indemnizaţia legală pentru concediu de maternitate la care aceasta are dreptul. Legislaţia
în vigoare nu cuprinde nici o prevedere referitoare la o astfel de compensaţie.
c) Clauze care prevăd un nivel mai ridicat al drepturilor salariaţilor decât cel stabilit
prin dispoziţiile legale în vigoare.
Astfel, prin contractul colectiv de muncă se poate stabili o durată a concediului anual de
odihnă mai mare decât cea prevăzută de dispoziţiile Codului muncii potrivit cărora durata
minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
B. Limitele negocierii colective

1. Regulă. Ca regulă, legea nu limitează obiectul negocierii colective şi, respectiv,
conţinutul contractelor colective de muncă.
2. Excepţii. De la această regulă există câteva excepţii, obiectul negocierii colective fiind
limitat în mod obiectiv sau în temeiul unor reglementări exprese.
120
Dreptul muncii
a) Anumite aspecte legate de raporturile de muncă nu pot, în mod obiectiv, să constituie
obiect al negocierii colective. Astfel, reglementările referitoare la jurisdicţia muncii şi la
securitatea socială a salariaţilor garantată în sistemul public sunt excluse de la negocierea
colectivă constituind obiect de reglementare numai pentru dispoziţiile legale.
b) În cazul în care negocierea colectivă are loc în instituţiile bugetare, nu pot forma obiect
al negocierii drepturile ale căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.
De exemplu, salariile personalului contractual din sectorul bugetar sunt fixate prin
dispoziţii imperative cuprinse în acte normative şi nu pot fi negociate de partenerii
sociali.
c) Obiectul negocierii colective şi, respectiv, conţinutul contractului colectiv de muncă
trebuie să ţină cont de dispoziţiile legale potrivit cărora:
- clauzele contractului colectiv de muncă trebuie să respecte prevederile legale care
au caracter minimal;
- contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi
la un nivel inferior celui stabilit prin contracte colective încheiate la nivel
superior;
- contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi
la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.
C. Nulitatea clauzelor contractului colectiv de muncă

1. Constatarea nulităţii. Clauzele contractelor colective de muncă pot fi negociate şi
stabilite numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege. Acele clauze cuprinse în
contractele colective care sunt contrare dispoziţiilor legale sau prevederilor contractelor
colective încheiate la nivelurile superioare sunt lovite de nulitate.
În toate cazurile, nulitatea clauzelor se constată la cererea părţii interesate, de către
instanţa judecătorească competentă. Instanţa judecătorească competentă este cea care are
competenţa de a judeca conflictele individuale de muncă. Cererea de constatare a nulităţii
unor clauze din contractul colectiv de muncă poate fi formulată pe toată durata existenţei
contractului.
Nulitatea produce efecte pentru viitor, de la momentul constatării sale. Dacă instanţa
judecătorească competentă constată nulitatea unei clauze din contractul colectiv de
muncă, părţile pot conveni renegocierea acesteia.
Până la momentul renegocierii clauzelor a căror nulitate a fost constatată, acestea sunt
înlocuite cu prevederile mai favorabile angajaţilor cuprinse în lege sau în contactul
colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior, după caz.
2. Aplicabilitatea clauzelor nule. Înainte de a înregistra contractele colective de muncă,
Ministerul Muncii şi, respectiv, inspetoratele teritoriale de muncă pot verifica dacă
prevederile contractelor colective de muncă sunt sau nu în conformitate cu dispoziţiile
legale şi, după caz, cu clauzele contractelor colective de muncă încheiate la nivelurile
superioare.
În situaţia în care se constată că unele clauze din contractul colectiv contravin
prevederilor legale sau celor cuprinse în contractele colective încheiate la nivelurile
superioare, funcţionarul autorității respective nu are dreptul să refuze înregistrarea. El
este obligat să înregistreze contractul colectiv de muncă şi, în consecinţă, toate clauzele
acestuia vor intra în vigoare, inclusiv cele stabilite cu încălcarea legii, care se vor aplica
121
Dreptul muncii
până în momentul în care nulitatea lor va fi constatată de către instanţa judecătorească
competentă.
10.2.3. Partenerii sociali şi reprezentarea lor la negocierea colectivă

Părțile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii și angajații, iar negocierea
colectivă se desfăşoară între angajatori şi angajați, reprezentați conform prevederilor
legale.
A. Reprezentarea angajatorilor
1. Reprezentarea angajatorilor prin organele de conducere. În cazul în care
negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă are loc la nivel de unitate,
angajatorul este reprezentat de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege,
statut ori regulament de funcţionare, după caz.
2. Reprezentarea angajatorilor prin asociaţiile patronale reprezentative . La nivel de

grup de unităţi și la nivel de sector de activitate, angajatorii sunt reprezentaţi de către
organizaţiile patronale legal constituite şi reprezentative potrivit legii.
Astfel, pentru a-i putea reprezenta pe angajatori la negocierea şi încheierea contractelor
colective la nivel de sector de activitate, organizațiile patronale trebuie să îndeplinească,
cumulativ, următoarele condiţii:
- au statut legal de federaţie patronală,
- au independenţă organizatorică şi patrimonială şi
- au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din efectivul
angajaţilor sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, prin hotărâre, de către Tribunalul
Municipiului Bucureşti, la cererea organizaţiei patronale, prin depunerea la instanţă a
documentaţiei prevăzute de lege. Hotărârea se motivează, se comunică în 15 zile de la
pronunţare și poate fi atacată numai cu apel.
Legea nu reglementează expres reprezentarea angajatorilor la negocierile colective care
au loc la nivel de grup de unități. Totusi, un grup de unități nu există decât dacă anumite
unități decid să constituie un astfel de grup. În consecință, dacă grupul de unități s-a
constituit prin hotărâre judecătorească sub forma unei asociații patronale a unităților
membre ale grupului, această organizație patronală va reprezenta angajatorii în negociere
pentru îi reprezintă pe toți angajatorii respectivi. Dacă însă nu s-a constituit o asociație
patronală din unitățile membre ale grupului, unitățile respective vor fi reprezentate la
nivel de grup prin reprezentanții proprii ai fiecăreia dintre ele..
B. Reprezentarea salariaţilor
Salariaţii sunt reprezentanţi la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă,
după cum urmează:
1. La nivel de unitate, salariații sunt reprezentați de către sindicatele legal constituite şi
reprezentative.
122
Dreptul muncii
O organizație sindicală este reprezentativă la nivel de unitate, dacă:
- are statut legal de sindicat;
- are independenţă organizatorică şi patrimonială;
- numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unu din
numărul angajaţilor unităţii.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, la cererea organizațiilor
sindicale, de către instanţa care le-a acordat personalitate juridică și se dovedește cu
hotărârea judecătorească de constatare a reprezentativității. Hotărârea se motivează şi se
comunică în 15 zile de la pronunţare și poate fi atacată nnumai cu apel. Verificarea
îndeplinirii condițiilor de reprezentativitate se face din 4 în 4 ani.
În unităţile în care nu există sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de
muncă se face după cum urmează:
a) dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaţie sindicală
reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de
către reprezentanţii federaţiei sindicale, la solicitarea şi în baza mandatului sindicatului,
împreună cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor;
b) dacă există un sindicat neafiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de
activitate din care face parte unitatea, negocierea se face numai de către reprezentanţii
angajaţilor;
c) dacă nu există niciun sindicat, negocierea se face numai de către reprezentanţii
angajaţilor.
În ce privește reprezentanții aleși ai salariaților, potrivit Codului muncii, la angajatorii la
care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi la care nu sunt constituite organizaţii
sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot fi promovate şi apărate
de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop. Printre atribuțiile acestor
reprezentanți aleși, legea menționează și negocierea contractului colectiv de muncă.
Astfel, în cazul în care în unitate nu este constituit nici un sindicat, precum şi atunci când
sunt constituite la nivelul unităţii organizaţii sindicale, dar nici una nu îndeplineşte
condiţiile de reprezentativitate prevăzute de lege, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la
negociere. Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au capacitate deplină
de exerciţiu, iar numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord
cu angajatorul, în raport cu numărul de salariaţi ai acestuia.
Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a
cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor, iar durata mandatului lor nu poate fi
mai mare de 2 ani. Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a
acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării
generale a salariaţilor.
2. La nivel de grup de unități, salariații sunt reprezentați de către organizațiile

sindicatele legal constituite şi reprezentative.
O organizație sindicală este reprezentativă la nivel de grup de unități, dacă:
- are statut legal de federație sindicală;
123
Dreptul muncii
- organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin
7% din efectivul angajaţilor din grupul de unităţi respectiv.
În cazul în care la nivelul grupului de unităţi nu există organizaţii sindicale
reprezentative care să reprezinte cel puţin jumătate din numărul total de angajaţi ai
grupului de unităţi, la negocierea contractului colectiv de muncă salariaţii sunt
reprezentaţi după cum urmează:
a) de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din cadrul
fiecărei unităţi care au decis constituirea grupului;
b) pentru unităţile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative, dar
există sindicate afiliate la federaţii sindicale reprezentative în sectorul de activitate în care
s-a constituit grupul, angajaţii sunt reprezentaţi de către federaţiile sindicale respective, în
baza solicitării şi mandatului sindicatelor, şi de reprezentanţii angajaţilor din respectivele
unităţi.
Federaţiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate pot participa la
negocierea contractelor colective de muncă la nivel de grupuri de unităţi în care au
sindicate afiliate, la solicitarea şi în baza mandatului din partea acestora.
3. La nivel de sector de activitate, salariații sunt reprezentați de către organizațiile

sindicatele legal constituite şi reprezentative.
O organizație sindicală este reprezentativă la nivel de sector de activitate, dacă:
- are statut legal de federație sindicală;
- organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin
7% din efectivul angajaţilor din sectorul de activitate respectiv.
Confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional pot participa la negocierea
contractelor colective de muncă la nivelul sectoarelor de activitate în care au federaţii
membre, la solicitarea şi în baza mandatului din partea acestora.
10.2.4. Procedura negocierii colective

1. Începerea negocierii colective. Negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de
unitate, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de angajaţi. Obligaţia
demarării negocierii colective incumbă angajatorului.
124
Dreptul muncii
Angajatorul sau organizaţia patronală iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin 45 de zile
calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei
de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiţionale la contractele colective de
muncă. Contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a oricăror
clauze convenite între părţi.
În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierea, aceasta va
începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor
angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării.
În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de negociere,
angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia să convoace toate părţile îndreptăţite în
vederea negocierii contractului colectiv de muncă.
La prima întâlnire a părţilor se vor stabili informaţiile publice şi cu caracter confidenţial
pe care angajatorul este obligat să le pună la dispoziţia delegaţilor sindicali și/sau
reprezentanților angajaților şi data la care trebuie să-şi îndeplinească această obligaţie.
Informaţiile pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali ori a
reprezentanţilor angajaţilor, după caz, vor cuprinde cel puţin date referitoare la: (i)
situaţia economico-financiară la zi și (ii) situaţia ocupării forţei de muncă.
La prima şedinţă de negociere părţile vor consemna în procesul-verbal următoarele:
a) componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza unor
împuterniciri scrise;
b) nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de muncă;
c) durata maximă a negocierilor convenită de părţi;
d) locul şi calendarul reuniunilor;
e) dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri;
f) dovada convocării tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere;
g) alte detalii privind negocierea.
Data la care se desfăşoară prima şedinţă de negociere reprezintă data la care se consideră
că negocierile au fost declanşate.
Neîndeplinirea de către patron a obligaţiilor ce-i revin cu privire la începerea negocierilor
constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă.
Sancţiunea amenzii poate fi aplicată nu numai în cazul refuzului angajatorului de a
negocia, ci şi în ipoteza în care acesta blochează negocierea întrucât nu îşi îndeplineşte
anumite obligaţii. Astfel, refuzul angajatorului de a comunica reprezentanţilor salariaţilor
informaţiile necesare pentru pregătirea şi desfăşurarea negocierii colective este considerat
drept o încălcare a obligaţiei de a negocia.
2. Durata negocierii colective. Durata negocierii nu poate depăşi 60 zile decât prin
acordul părţilor.
3. Desfăşurarea negocierii colective. Legea nu prevede expres numărul negociatorilor.
Nu este obligatoriu ca părţile să aibă un număr egal de reprezentanţi. De asemenea, legea
nu interzice participarea la negociere a unor specialişti (economişti, jurişti, profesori) care
să ajute părţile să ajungă la un acord în privinţa clauzelor contractului colectiv de muncă.
125
Dreptul muncii
Negocierea clauzelor contractului colectiv de muncă presupune o serie de propuneri,
discuţii, opinii, argumente, precum şi perioade în care negocierile sunt blocate, iar părţile
îşi redefinesc poziţiile şi îşi reformuleză propunerile şi solicitările.
La fiecare şedinţă de negociere se vor încheia proceseverbale semnate de reprezentanţii
mandataţi ai părţilor în care se va consemna conţinutul negocierilor.
De regulă, angajatorii nu acceptă de la început toate revendicările salariaţilor. În timpul
negocierilor, angajatorii pot să accepte o parte din revendicări şi să respingă celelalte
revendicări ale salariaţilor. La rândul lor, salariaţii pot să renunţe la o parte dintre
solicitările lor cu care angajatorii nu au fost de acord sau, dimpotrivă, să-şi susţină în
continuare revendicările şi chiar să declanşeze un conflict colectiv de muncă ce poate să
îmbrace, în cele din urmă, şi forma grevei.
10.2.5. Efectele negocierii colective

În timp ce negocierea colectivă este obligatorie la nivelul unităților cu cel puţin 21 de
salariaţi, încheierea contractului colectiv de muncă nu este obligatorie la nici un nivel,
nici chiar la nivel de angajator, indiferent de numărul salariaţilor pe care angajatorul îi
are.
În consecinţă, în urma desfăşurării negocierii colective, părţile pot să ajungă sau nu la un
acord în privinţa clauzelor contractului colectiv de muncă.
Astfel, negocierea colectivă poate avea ca efect:
- fie încheierea contractului colectiv de muncă, obligatoriu pentru părţi pe perioada
pentru care acesta a fost încheiat, alături de dispoziţiile legale şi de clauzele
contractului individual de muncă şi ale contractelor colective de muncă în vigoare
la nivelurile superioare;
- fie inexistenţa unui contract colectiv de muncă la nivelul respectiv, în acest caz
părţile fiind obligate să respecte dispoziţiile legale şi clauzele contractului indivi-
dual de muncă şi ale contractelor colective de muncă în vigoare la nivelurile
superioare.

1. Negocierea contractului colectiv de muncă:
a) este obligatorie la nivel naţional;
b) este obligatorie la nivel de ramură;
c) este obligatorie în unităţile cu cel puţin 21 de salariaţi;
2. Reprezentativitatea organizaţiilor patronale de ramură se constată de către:

a) judecătoria în raza teritorială a căreia îşi are sediul unitatea;
b) tribunalul în raza teritorială a căruia îşi are sediul unitatea;
126
Dreptul muncii
c) Tribunalul Bucureşti;
d) Curtea Supremă de Justiţie;
e) Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.
3. Negocierea contractului colectiv de muncă nu trebuie să depăşească o perioadă de:

a) 30 de zile; c) 60 de zile;
b) 45 de zile; d) 90 de zile.
5. Reprezentativitatea organizaţiilor patronale:

a) este valabilă pentru orice contracte colective încheiate în termen de 4 ani de la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti prin care a fost constatată;
b) este valabilă pentru orice contracte colective încheiate în termen de 2 ani de la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti prin care a fost constatată;
c) se constată pentru fiecare negociere de contract colectiv de muncă.
10.3. Contractul colectiv de muncă
10.3.1. Încheierea contractului colectiv de muncă

În urma negocierii colective, părţile pot să ajungă la un acord în privinţa conţinutului
contractului colectiv de muncă şi, în consecinţă, să încheie contractul respectiv.
1. Durata. Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu
poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 de luni.
Părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în condiţiile
stabilite de lege, o singură dată, cu cel mult 12 luni.
2. Forma. Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă şi se semnează de
către părţi. O înţelegere verbală nu poate produce practic efecte, deoarece contractul
colectiv de muncă se aplică de la data înregistrării, ori nu se poate înregistra decât un
contract care îmbracă forma scrisă. Prin urmare, forma scrisă poate fi considerată drept o
condiţie de valabilitate a contractului colectiv de muncă.
10.3.2. Înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă

1. Competenţa de înregistrare. Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unităţii
se depune şi se înregistrază la inspectoratul teritorial de muncă.
Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi și al sectoarelor
de activitate se depun şi se înregistrează la Ministerul Consultării Publice şi Dialogului
Social.
2. Intrarea în vigoare. Înregistrarea este esenţială pentru orice contact colectiv de
muncă, indiferent de nivelul la care acesta este încheiat deoarece, contractul colectiv de
muncă intră în vigoare de la data înregistrării la autoritatea competentă.
127
Dreptul muncii
Ca excepţie, contractul colectiv de muncă poate intra în vigoare la o dată ulterioară datei
la care este înregistrat, dacă părţile au convenit în acest sens.
3. Clauzele lovite de nulitate. În cazul în care contractele colective de muncă conţin
clauze care contravin dispoziţiilor legale sau prevederilor cuprinse în contractele
colective de muncă în vigoare la nivelurile superioare, clauzele respective sunt lovite de
nulitate.
Totuși, autoritatea la care contractul colectiv de muncă se înregistrează nu are nicio
competență privind constatarea nulității și va fi obligată să înregistreze un astfel de
contract, dacă sunt îndeplinite condițiile de înregistrare prevăzute de lege.
Nulitatea clauzelor contractuale se constată de către instanţele judecătoreşti competente,
la cererea părţii interesate, fie pe cale de acţiune, fie pe cale de excepţie. În cazul
constatării nulităţii unor clauze de către instanţa judecătorească, părţile pot conveni
renegocierea acestora. Până la renegocierea clauzelor a căror nulitate a fost constatată,
acestea sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile angajaţilor, cuprinse în lege sau în
contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul superior, după caz.
4. Refuzul de înregistrare. Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate dacă:
a) părţile nu au depus dosarul în conformitate cu prevederile legale;
b) nu sunt semnate de către organizaţii sindicale care reprezintă mai mult de jumătate
din totalul angajaţilor din sectorul sau grupul de unităţi pentru care s-a negociat
contractul;
c) reprezentantul oricărei părţi care a participat la negocieri nu a fost de acord cu
oricare dintre clauzele contractului şi acest fapt a fost consemnat în procesul-verbal de
negociere.
La nivel de unitate, contractul colectiv de muncă va fi înregistrat totuși fără semnătura
tuturor părţilor numai în cazul în care partea semnatară care reprezintă angajaţii acoperă
mai mult de jumătate din totalul angajaţilor.
În cazul în care înregistrarea contractului colectiv de muncă a fost refuzată, împotriva
refuzului de înregistrare partea interesată se poate adresa instanţei de contencios
administrativ competente.
5. Publicitatea. Legea prevede obligativitatea publicării contractelor colective de muncă
încheiate la nivel de sector de activitate și grup de unități în Monitorul Oficial al
României, Partea a V-a, prin grija părţilor semnatare.
În plus, Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social este obligat să publice pe
pagina sa de internet contractele colective la nivel de sector de activitate şi grup de
unităţi.
Publicarea contractului colectiv de muncă nu influenţează în nici un fel producerea
efectelor acestuia. Contractul colectiv de muncă, indiferent de nivelul la care este
încheiat, intră în vigoare de la data înregistrării sau de la o dată ulterioară convenită de
părţi, indiferent dacă acesta este sau nu publicat ulterior în Monitorul Oficial în termenul
prevăzut de lege.
În consecinţă, publicitatea contractelor colective de muncă încheiate la nivel naţional şi la
nivel de ramură are ca efect aducerea la cunoştinţa publică a clauzelor acestora. Prin
această dispoziţie legală s-a urmărit, pe de o parte, să se sublinieze importanţa normativă
a contractului colectiv de muncă, iar pe de altă parte, asigurarea unei cât mai largi
opozabilităţi a conţinutului contractelor colective de muncă.
128
Dreptul muncii
10.3.3. Aria de aplicare a contractului colectiv de muncă

1. Principiul forţei obligatorii. Contractele colective de muncă încheiate cu respectarea
dispoziţiilor legale constituie legea părţilor. Astfel, contractul colectiv de muncă este
obligatoriu pentru părţile care l-au negociat şi încheiat.
2. Întinderea efectelor. Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru
toţi salariaţii, indiferent de data angajării lor sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală.
Contractele colective de muncă se aplică, în funcţie de nivelul la care au fost încheiate,
astfel:
- Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul angajatorului produce efecte
pentru toţi angajații acestuia.
- Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de unități produce
efecte pentru toţi angajații încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de
unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă.
- Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unui sector de activitate
produce efecte pentru toţi angajații încadraţi în unităţile din sectorul de
activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac
parte din organizaţiile patronale semnatare ale contractului.
3. Efecte asupra contractului individual de muncă. Clauzele contractelor colective de
muncă stabilesc o serie de drepturi şi obligaţii pentru salariaţi şi angajatori, suplimentare
sau la un nivel superior în raport cu dispoziţiile legale, pe care trebuie să le respecte.
La rândul lor, clauzele contractelor colective de muncă sunt obligatorii pentru angajatori
şi salariaţi la negocierea şi încheierea contractelor individuale de muncă. Potrivit legii,
clauzele contractelor colective de muncă au caracter minimal la încheierea contractelor
individuale de muncă, astfel încât un contract individual de muncă nu poate stabili în
beneficiul salariatului drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractul colectiv de
muncă aplicabil.
10.3.4. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de

muncă
1. Executarea. Răspunderea juridică. Legislația în vigoare prevede expres că
executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi, iar neîndeplinirea
obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se
fac vinovate de aceasta.
Natura juridică a răspunderii la care se referă legea este civilă contractuală. Desigur că în
ipoteza săvârşirii unei infracţiuni sau a unei contravenţii, răspunderea penală sau, după
caz, răspunderea contravenţională, aparţine autorului faptei respective. De asemenea,
salariaţii pot răspunde disciplinar pentru încălcarea obligaţiilor ce le revin în temeiul
contractului colectiv de muncă, dacă sunt întrunite condiţiile de fond şi de procedură
prevăzute de Codul muncii.
În cazul în care între părţi intervine o neînţelegere cu privire la executarea clauzelor
contractului colectiv de muncă, indiferent de nivelul la care acesta este încheiat, iar
neînţelegerea nu este soluţionată amiabil de către părți, partea interesată poate sesiza
instanţa judecătorească competentă. Un astfel de litigiu este un conflict individual de
129
Dreptul muncii
muncă ce poate fi soluționat doar de către instanţele judecătoreşti competente, potrivit
regulilor specifice jurisdicţiei muncii, nefiind posibil ca salariaţii să recurgă la grevă sau
ca părţile să supună soluţionarea litigiului unei comisii de arbitraj.
Pe de altă parte, pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă părţile nu pot
declanşa conflicte colective de muncă – conflicte prin care să urmărească negocierea
clauzelor contractului colectiv de muncă, modificarea acestora.
2. Modificarea. Clauzele contractului colectiv pot fi totuşi modificate pe parcursul
executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori toate părţile îndreptăţite să negocieze
contractul colectiv de muncă convin acest lucru. Astfel, legea prevede expres numai
modificarea contractului colectiv prin acordul părţilor.
Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează într-un act adiţional
semnat de toate părţile care au încheiat contractul. Actul adiţional se comunică în scris
organului la care contractul se înregistrează, precum și tuturor părţilor semnatare şi
produce efecte de la data înregistrării acestuia sau de la o dată ulterioară, potrivit
convenţiei părţilor
Modificarea clauzelor contractului colectiv de muncă poate însă interveni şi implicit, în
situaţia în care după încheierea unui contract colectiv se încheie un alt contract colectiv la
un nivel superior, iar unele clauze cuprinse în contractul colectiv încheiat anterior
contravin prevederilor contractului colectiv încheiat la nivel superior. Aceste clauze se
consideră modificate implicit prin voinţa părţilor care au fost reprezentate, în condiţiile
prevăzute de lege, la negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă de la nivelul
superior.
Modificarea contractului colectiv de muncă poate să intervină oricând pe durata
valabilităţii acestuia. Nu este posibilă modificarea unui contract colectiv care nu mai este
în vigoare.
3. Suspendarea. Executarea contractului colectiv poate fi suspendată, prin acordul
părţilor, oricând, pe durata valabilităţii acestuia.
Contractul colectiv de muncă se poate suspenda pe durata grevei, dar numai dacă nu este
posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă. O astfel de
suspendare poate avea însă doar caracter parțial
4. Încetarea. Contractul colectiv de muncă încetează:
a) Contractul colectiv de muncă încetează la împlinirea termenului sau la terminarea
lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
b) Contractul colectiv de muncă încetează la data dizolvării sau lichidării judiciare a
unităţii;
c) Contractul colectiv de muncă poate înceta prin acordul părţilor, la data convenită de
acestea;
d) Contractul colectiv de muncă încetează la reorganizarea persoanei juridice dacă
acesteia îi încetează personalitatea juridică, de la data încetării personalităţii juridice.
Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunţat unilateral.
130
Dreptul muncii

1. Încheierea contractului colectiv de muncă este obligatorie în unităţile cu cel puţin:
a) 10 salariaţi;
b) 21 de salariaţi;
c) 30 de salariaţi;
2. De prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul unităţii beneficiază:

a) salariaţii din unitate care sunt membri ai sindicatelor reprezentative participante la
negocierea contractului;
b) salariaţii din unitate care sunt membri ai sindicatelor din unitate care nu îndeplinesc
condiţiile de reprezentativitate;
c) salariaţii din unitate care nu sunt membri de sindicat.
3. Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate intră în vigoare în momentul:

a) realizării acordului părţilor în urma negocierii;
b) înregistrării la inspectoratul teritorial de muncă;
c) publicării în Monitorul Oficial partea a V-a.
4. Efectul publicării contractului colectiv încheiat la nivel naţional este:

a) intrarea în vigoare a contractului;
b) cunoaşterea şi opozabilitatea clauzelor contractului.

Răspunsurile corecte sunt: 1 – c; 2 – c; 3 – c.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – d; 2 – a, b, c; 3 – b; 4 – b.

București, 2017;
C.H. Beck, 2012;
131
Dreptul muncii
C.H. Beck, 2012;
ulterioare;
11. M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Ed. Omnia – SAST,
Braşov, 1999;
12. Al. Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectivă în ţările occidentale şi în
România, Ed. Universităţii Bucureşti, 1992.
132
Dreptul muncii
Unitatea de învăţare XI
CONFLICTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ. JURISDICŢIA MUNCII
Cuprins:
11.1. Conflictele de muncă şi jurisdicţia muncii
11.1.1. Conflictele de muncă – noţiune şi clasificare
11.1.2. Jurisdicţia muncii
11.2. Conflictele individuale de muncă şi procedura soluţionării lor
11.2.1. Declanşarea conflictelor individuale de muncă
11.2.2. Soluţionarea conflictelor individuale de muncă

 înţelegeţi sensul noţiunilor „conflicte de muncă”, „conflicte
individuale de muncă” şi „conflicte colective de muncă”;
 cunoaşteţi procedura declanşării şi soluţionării conflictelor
individuale de muncă.
11.1. Conflictele de muncă şi jurisdicţia muncii
11.1.1. Conflictele de muncă – noţiune şi clasificare

1. Noţiune. Relaţia de muncă este o relaţie socială şi ca în orice relaţie socială părţile pot
manifesta atât interese convergente, cât şi interese contrare.
Potrivit definiţiei date de art. 1 lit. n) din Legea dialogului social, conflictul de muncă
reprezintă conflictul dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic,
profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă sau
de serviciu.
2. Clasificare. Pe de o parte, conflictele de muncă se pot declanşa în cazul în care una
dintre părţi nu respectă anumite drepturi sau nu îşi îndeplineşte anumite obligaţii stabilite
prin normele prevăzute de lege ori de clauzele contractelor colective sau individuale de
muncă. Acestea sunt conflicte individuale de muncă.
133
Dreptul muncii
Pe de altă parte, conflictele de muncă ce intervin între angajaţi şi angajatori dar au ca
obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori
acordurile colective de muncă sunt conflicte colective de muncă.
11.1.2. Jurisdicţia muncii

Potrivit art. 266 din Codul muncii, jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea
conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi
încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de cod,
precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit
acestuia.
Jurisdicţia muncii reprezintă întreaga activitate de soluţionare de către anumite organe a
conflictelor de muncă şi a celorlalte cereri privind raporturile de muncă şi raporturile
conexe acestora, inclusiv reglementările referitoare la organele competente să soluţioneze
astfel de conflicte şi cereri, precum şi la regulile procedurale aplicabile.
Jurisdicţia muncii este un atribut al instanţelor judecătoreşti. Ca excepţie, conflictele de
muncă şi celelalte cereri privind raporturile de muncă şi raporturile conexe acestora pot fi
soluţionate şi de alte organisme prevăzute expres de lege, după o procedură specială
(arbitrajul conflictelor colective de muncă).
11.2. Conflictele individuale de muncă şi procedura soluţionării lor
11.2.1. Declanşarea conflictelor individuale de muncă

A. Obiectul conflictelor individuale de muncă
Conflictele individuale de muncă sunt conflictele ce au ca obiect exercitarea unor drepturi
sau îndeplinirea unor obligaţii care decurg din contractele individuale şi colective de
muncă ori din acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu ale funcţionarilor
publici, precum şi din legi sau din alte acte normative. De asemenea, conform
prevederilor Legii dialogului social sunt considerate conflicte individuale de muncă
următoarele:
(i) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor
cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor
stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;
(ii) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă ori
a unor clauze ale acestora;
(iii) conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor
clauze ale acestora;
Enumerarea prevăzută de lege nu are caracter limitativ. În consecinţă, orice conflict care,
potrivit definiţiei date de lege, are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea
unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele
colective sau individuale de muncă, este un conflict individual de muncă. Legislaţia în
vigoare nu limitează situaţiile în care pot fi declanşate conflicte individuale de muncă aşa
cum o face în cazul conflictelor colective.
134
Dreptul muncii
Pe de altă parte, Constituţia României garantează accesul liber la justiţie. Potrivit art. 21
din Constituţie, orice persoană se poate adresa justiţiei pentru apărarea drepturilor, a
libertăţilor şi a intereselor sale legitime şi nici o lege nu poate îngrădi exercitarea acestui
drept. Aşa cum am văzut, legislaţia în vigoare reglementează, cu caracter de excepţie, o
procedură specială de soluţionare a conflictelor colective de muncă, însă nu limitează
accesul liber la justiţie pentru soluţionarea nici unuia dintre conflictele care se încadrează
în definiţia conflictelor individuale de muncă.
Dispoziţiile legale menţionate trebuie interpretate în coroborare cu prevederile art. 266
din Codul muncii potrivit cărora jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor
de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de cod, precum şi a
cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit Codului
muncii. Trebuie avute în vedere şi dispoziţiile art. 267 din Codul muncii referitoare la
persoanele fizice şi juridice care pot fi părţi în conflictele de muncă, pe lângă angajator şi
salariat.
B. Părţile conflictelor de drepturi

Potrivit art. 267 din Codul muncii, pot fi părţi în conflictele de muncă:
- salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în
temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
- angajatorii – persoane fizice şi/sau persoane juridice –, agenţii de muncă tempo-
rară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfă-
şurată în condiţiile Codului muncii;
- sindicatele şi patronatele;
- alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale
sau al Codului de procedură civilă.
1. Salariaţii. Salariaţii sunt părţi în conflictele individuale de muncă atunci când acestea
au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii ce le revin în temeiul
legii ori al altor acte normative, precum şi în temeiul contractelor colective sau
individuale de muncă. Salariaţii pot fi părţi în conflictele individuale de muncă indiferent
dacă sunt încadraţi cu normă întreagă sau cu fracţiune de normă, pe durată nedeterminată
sau pe durată determinată, cu munca la domiciliu ori cu contract de muncă temporară.
De asemenea, persoanele care nu mai au statutul de salariat pot fi părţi în conflictele
individuale de muncă atunci când obiectul conflictelor este în legătură cu raporturile de
muncă dintre acestea şi angajator, deşi contractul de muncă a încetat.
Legea dialogului social prevede că, la cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi
reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor individuale de muncă.
Organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaţia muncii,
statutele funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele individuale
de muncă, precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor
publici, în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau
autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi. În exercitarea acestor atribuţii,
organizaţiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv
de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, în baza unei împuterniciri scrise
135
Dreptul muncii
din partea acestora. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia
sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată.
2. Angajatorii. Angajatorii sunt părţi în conflictele individuale de muncădacă obiectul
acestor conflicte îl reprezintă drepturi şi/sau obligaţii pe care aceştia le au în raporturile
de muncă cu salariaţii lor sau în legătură cu aceste raporturi. Pot fi părţi în conflictele
individuale de muncă atât angajatorii persoane juridice cât şi angajatorii persoane fizice.
Pot fi părţi în conflictele individuale de muncă şi agenţii de muncă temporară, utilizatorii,
precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile
Codului muncii, cum sunt angajatorii în beneficiul cărora îşi desfăşoară activitatea
salariaţii detaşaţi.
Angajatorul este reprezentat într-un conflict de drepturi prin organele sale de conducere,
în conformitate cu prevederile legale, ale actului constitutiv sau statutare.
3. Sindicatele şi patronatele. Organizaţiile sindicale şi patronale pot fi şi părţi în
conflictele individuale de muncă atunci când acestea au ca obiect drepturi şi obligaţii ce
le revin organizațiilor respective în legătură cu raporturile de muncă.
Astfel, conflictele individuale de muncă pot avea ca obiect, de exemplu, nerespectarea de
către conducerea unităţii sau de către organizaţiile patronale a drepturilor stabilite de lege
în beneficiul organizaţiilor sindicale ori nerespectarea de către sindicate sau de către
salariaţi a drepturilor stabilite de lege în beneficiul organizaţiilor patronale.
4. Alte persoane care pot fi părţi în conflictele de drepturi. Potrivit dispoziţiilor
menţionate din Codul muncii, pot fi părţi în conflictele individuale de muncă orice per-
soane titulare de drepturi sau obligaţii în temeiul Codului muncii, al altor legi sau al
contractelor colective de muncă, precum şi alte persoane juridice sau fizice care au
această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.
Sunt titulari de drepturi şi obligaţii în temeiul Codului muncii, al altor legi sau al
contractelor colective de muncă şi, prin urmare, pot fi părţi în conflictele individuale de
muncă:
- inspectoratul teritorial de muncă ce are dreptul, conform art. 23 alin. (2)
C. muncii, să sesizeze instanţa competentă în scopul diminuării efectelor clauzei
de neconcurenţă;
- persoana selectată în vederea angajării care nu a dobândit statut de salariat
deoarece angajatorul nu a încheiat contract individual de muncă şi care poate soli-
cita instanţei judecătoreşti competente, în temeiul art. 19 C. muncii, despăgubiri
pentru prejudiciile suferite ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei
de informare.
Moştenitorii salariatului pot fi parte într-un conflict individuale de muncă ce are ca obiect
restituirea sumelor nedatorate încasate de salariat ori a bunurilor necuvenite primite de
acesta, precum şi plata unor despăgubiri pentru pagubele materiale produse de salariat
angajatorului din vina şi în legătură cu munca lui. Deşi raporturile de muncă au caracter
personal, conflictul are ca obiect valorificarea unei creanţe a angajatorului, iar acesta se
poate îndrepta împotriva moştenitorilor salariatului care au acceptat moştenirea.
5. Alţi participanţi la soluţionarea conflictelor individuale de muncă. Procurorul
poate pune concluzii, conform dispozițiilor C. proc. civ., în orice proces civil, în oricare
fază a acestuia, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a
drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor.
136
Dreptul muncii
Persoanele care sunt terţi în raport cu obiectul conflictului individuale de muncă pot lua
parte la soluţionarea acestuia dacă dovedesc un interes. Participarea unui terţ la un
conflict de drepturi poate îmbrăca forma unei intervenţii accesorii, dacă, potrivit
dispozițiilor C. proc. civ., terţul urmăreşte sprijinirea apărării intereselor uneia din părţi în
litigiul ce formează obiectul pricinii.
11.2.2. Soluţionarea conflictelor de drepturi

A. Competenţa
1. Competenţa materială. Potrivit art. 208 din Legea dialogului social „ conflictele
individuale de muncă se soluţionează în primă instanţă de către tribunal”. Apelul se
judecă de către curtea de apel.
În cadrul tribunalelor și curților de apel funcționează secții sau, după caz, complete
specializate pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale
2. Competenţa teritorială. Competenţa teritorială este stabilită prin art. 210 din Legea
dialogului social potrivit căruia cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale
de muncă se adresează tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de
muncă reclamantul.
B. Compunerea completului; statutul şi rolul asistenţilor judiciari

1. Compunerea completului. Potrivit dispozițiilor Legii nr. 304/2004 privind
organizarea judiciară, republicată, completul pentru soluţionarea în primă instanţă a
cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie din 1 judecător şi
2 asistenţi judiciari.
Potrivit dispozițiilor aceleiași legi, pentru soluţionarea apelului completul de judecată se
constituie din 2 judecători.
2. Asistenţii judiciari. Asistenţii judiciari intră în compunerea completului care
soluţionează în primă instanţă cauzele privind conflictele de muncă şi asigurări sociale,
participă la deliberări cu vot consultativ şi semnează hotărârile pronunţate. Opinia
acestora se consemnează în hotărâre, iar opinia separată se motivează.
Asistenţii judiciari sunt numiţi în funcţii de ministrul justiţiei, la propunerea Consiliului
Economic şi Social, pe o perioadă de 5 ani.
Pentru realizarea selecţiei, Consiliul Economic şi Social solicită în scris confederaţiilor
patronale şi confederaţiilor sindicale, reprezentative la nivel naţional, desemnarea de
candidaţi, ţinând seama de numărul de posturi vacante în cadrul fiecărui tribunal. Pot
participa la selecţie numai candidaţii propuşi de confederaţiile patronale şi confederaţiile
sindicale reprezentative la nivel naţional.
C. Termenele de sesizare a instanţei

Cererile pentru soluţionarea conflictelor de drepturi trebuie să fie formulate de către cei
ale căror drepturi au fost încălcate cu respectarea unor termene prevăzute expres de lege.
Nerespectarea acestor termene determină respingerea cererii de către instanţa competentă
ca fiind tardiv formulată.
137
Dreptul muncii
Potrivit art. 211 din Legea dialogului social, cererile pot fi formulate de cei ale căror
drepturi au fost încălcate după cum urmează:
a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului
individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi
contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat
cunoştinţă de măsura dispusă;
b) constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi pe
întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;
c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au format
obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii
pagubei.
Pe de altă parte, conform dispozițiilor art. 268 alin. (1) C. muncii, cererile în vederea
soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia
unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea
sau încetarea contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de
sancţionare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul
conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a
unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor
faţă de angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii
unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării
contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute mai sus, termenul este de 3 ani de la data
naşterii dreptului.
Cu caracter de excepție, art. 252 alin (5) din Codul muncii prevede că decizia de
sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen
de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
Toate aceste dispoziții trebuie să fie interpretate coroborat, ținând cont și de faptul că
Legea dialogului social este ulterioară Codului muncii.
Cu privire la conţinutul cererii de chemare în judecată, sunt aplicabile dispoziţiile C.
proc. civ. deoarece legislaţia muncii nu cuprinde prevederi cu caracter de excepţie în
acest sens.
Toate cererile de soluţionare a unor conflicte de muncă sunt scutite de taxa judiciară de
timbru şi de timbrul judiciar.
D. Desfăşurarea judecăţii şi pronunţarea hotărârii

Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor indviduale de muncă se judecă în regim de
urgenţă.
138
Dreptul muncii
Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, procedura de citare a părţilor se consideră legal
îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 5 zile înaintea judecării. Termenele de judecată
nu pot fi mai mari de 10 zile.
Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, iar administrarea probelor se
face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul
probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.
Prevederile referitoare la procedura de soluţionare a conflictelor individuale de muncă se
completează în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă.
Atât înainte de sesizarea instanței judecătorești cât și pe tot parcursul procesului, părțile
pot soluționa conflictul pe cale amiabilă, inclusiv prin folosirea procedurii medierii
reglementată de Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de
mediator.
Pronunţarea hotărârii de către instanţa de fond se supune de asemenea principiului
celerităţii. Hotărârile pronunțate de instanța de fond se motivează și se comunică părților.
E. Executarea
Legislaţia în vigoare instituie sancţiuni aspre pentru neexecutarea unor hotărâri
judecătoreşti pronunţate în conflictele de muncă. Astfel:
- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti privind plata salariilor în termen de 15 zile de
la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată și
- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti prin care s-a dispus reintegrarea în muncă a
unui salariat
constituie infracţiuni şi se pedepsesc cu închisoare de la 3 luni la 2 ani ori cu amendă.
F. Căile de atac
Principiul celerităţii soluţionării conflictelor de drepturi este ilustrat şi de faptul că
hotărârile judecătoreşti pot fi atacate cu apel în termen de 10 zile de la comunicarea
hotărârii instanţei de fond. Competenţa de soluţionare a apelului aparţine în prezent curţii
de apel.
Sunt, de asemenea, admisibile căile extraordinare de atac (contestaţia în anulare şi
revizuirea), în cazul în care sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de Codul de procedură
civilă pentru formularea acestora.

1. Conflictele în legătură cu constatarea nulităţii unor clauze ale contractului colectiv de
muncă sunt:
a) conflicte colective de muncă;
b) conflicte individuale de muncă;
c) în unele cazuri conflicte de interese, în alte cazuri conflicte de drepturi.
139
Dreptul muncii
2. În conflictele individuale de muncă hotărârile instanţei de fond pot fi atacate:

a) cu apel la Curtea de Apel;
b) cu recurs la Curtea de Apel;
c) cu recurs la Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie.
3. Contestaţiile împotriva deciziilor de concediere se adresează instanţei judecătoreşti

competente:
a) în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau locul de muncă;
b) în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea, întotdeauna.
4. Decizia de sancţionare disciplinară poate fi contestată la instanţa judecătorească:

a) în termen de 60 de zile de la data emiterii ei;
b) în termen de 30 de zile de la data comunicării ei;
c) în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

Răspunsurile corecte sunt: 1 – b, d; 2 – a; 3 – a; 4 – b.

București, 2017;
C.H. Beck, 2012;
C.H. Beck, 2012;
ulterioare;
140
Dreptul muncii
141
Dreptul muncii
Unitatea de învăţare XII

CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ
Cuprins:
12.1. Conflictele colective de muncă. Proceduri de soluţionare
12.1.1. Declanşarea conflictelor colective de muncă
12.1.2. Desfăşurarea şi soluţionarea colective de muncă
12.2. Greva
12.2.1. Greva – noţiune, trăsături
12.2.2. Dreptul la grevă şi formele grevei
12.2.3. Declanşarea grevei
12.2.4. Desfăşurarea grevei
12.2.5. Încetarea grevei
12.2.6. Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva

 cunoaşteţi regulile aplicabile declanşării, desfăşurării şi soluţionării
conflictelor colective de muncă;
 cunoaşteţi sensul noţiunii de „grevă”, trăsăturile şi formele grevei,
regulile aplicabile declanşării, desfăşurării şi încetării grevei, precum
şi răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale
privind greva.
12.1. Conflictele colective de muncă. Proceduri de soluţionare
12.1.1. Declanşarea conflictelor colective de muncă

A. Obiectul conflictelor colective de muncă
Constituţia României garantează dreptul la muncă şi protecţia socială a muncii, dreptul la
negociere colectivă, dreptul la grevă, precum şi libertatea de asociere în sindicate.
142
Dreptul muncii
Pornind de la normele legii fundamentale, Legea dialogului social garantează dreptul
angajaţilor de a declanşa conflicte colective de muncă în legătură cu începerea,
desfăşurarea şi încheierea negocierilor contractelor colective de muncă .
Conflictul colectiv de muncă este „conflictul de muncă ce intervine între angajaţi şi
angajatori care are ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor
privind contractele ori acordurile colective de muncă”. Prin urmare, conflictele de
interese sunt legate exclusiv de dreptul salariaţilor la negocieri colective. Ele pot avea loc
pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social
Nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă revendicările salariaţilor pentru
a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ .
B. Nivelele conflictelor colective de muncă

Conflictele colective de muncă pot avea loc la nivelurile la care se negoaiză contracte
colective de muncă: la nivel de angajator, de grup de unități, de sector de activitate.
Conflictele colective de muncă pot avea loc la aceste niveluri numai după înregistrarea
prealabilă a acestora la unităţile componente ale structurilor respective, potrivit legii.
C. Părţile conflictelor colective de muncă şi reprezentarea acestora

Conflictul se poate declanșa numai între părțile unei negocieri colective. Prin urmare,
părțile negocierii (părțile contractului colectiv) sunt și părțile unui eventual conflict
colectiv de muncă.
Angajații sunt reprezentați în conflictele colective de sindicatele reprezentative din
unitate, iar dacă la nivelul unității nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar angajații
şi-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în
cazul conflictelor colective de muncă. Deși nu există prevederi legale exprese, în aceeași
logică, la celelalte niveluri angajații sunt reprezentaţi de organizaţiile sindicale
reprezentative sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, care participă la negocierile
contractului sau acordului colectiv de muncă respectiv.
Deși legea nu prevede expres, în mod logic aceeași regulă este aplicabilă și în ceea ce
privește reprezentarea angajatorilor în cadrul unui conflict colectiv de muncă
D. Declanşarea conflictelor colective de muncă

1. Cazuri în care pot fi declanşate conflictele colective de muncă. În concepţia actualei
reglementări, un conflict colectiv de muncă poate apărea numai cu ocazia negocierii
colective sau în legătură cu aceasta, în cazurile expres prevăzute de lege.
Potrivit Legii dialogului social, conflictele colective de muncă pot fi declanşate în
următoarele situaţii:
a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori
acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau
acord ori cel anterior a încetat;
b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;
143
Dreptul muncii
c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de
muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Totusi, subliniem faptul că, potrivit legii, pe durata valabilităţii unui contract sau acord
colectiv de muncă angajaţii nu pot declanşa conflictul colectiv de muncă.
2. Procedura declaşării conflictelor colective de muncă. În toate cazurile în care există

premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, organizaţiile sindicale
reprezentative sau, în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel de sindicat,
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor au obligaţia de a sesiza angajatorul, respectiv
organizaţia patronală, despre această situaţie.
Sesizarea se face în scris, cu precizarea revendicărilor salariaţilor, inclusiv a motivării
acestora, precum şi a propunerilor de soluţionare. Angajatorul sau organizația patronală
are obligaţia de a primi şi de a înregistra această sesizare. Sesizarea se poate face şi prin
exprimarea revendicărilor salariaţilor, a motivării acestora şi a propunerilor de soluţionare
de către sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor cu întâlnirii
cu reprezentanţii angajatorului ori ai organizaţiei patronale, cu condiţia ca discuţiile
purtate să fie consemnate într-un proces-verbal.
Angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau,
în lipsa acestora, reprezentanţilor salariaţilor, în termen de două zile lucrătoare de la
primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările
formulate.
Dacă angajatorul sau organizaţia patronală nu a răspuns la toate revendicările formulate
sau, deşi a răspuns, sindicatele ori reprezentanţii salariaţilor, după caz, nu sunt de acord
cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se poate declanşa.
Conflictul colectiv de muncă se declanşează numai după înregistrarea prealabilă a
acestuia, după cum urmează:
a) la nivel de unitate, organizaţia sindicală reprezentativă sau reprezentanţii angajaţilor,
după caz, notifică angajatorului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în
scris inspectoratul teritorial de muncă din judeţul în care îşi desfăşoară activitatea
angajaţii unităţii care au declanşat conflictul, în vederea concilierii;
b) la nivel de grup de unităţi, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei
unităţi membre a grupului de unităţi, precum şi organizaţiei patronale constituite la
nivelul grupului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris
Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social, în vederea concilierii;
c) la nivelul sectorului de activitate, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica
fiecărei unităţi în care au membri organizaţii sindicale reprezentative, precum şi
organizaţiilor patronale corespondente declanşarea conflictului colectiv de muncă şi vor
sesiza în scris Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social, în vederea concilierii.
12.1.1. Desfăşurarea şi soluţionarea conflictelor colective de muncă

A. Concilierea
1. Declanşarea concilierii. În cazul în care conflictul de interese a fost declanşat
sesizarea autorității publice în vederea concilierii este obligatorie.
144
Dreptul muncii
Astfel, concilierea este o procedură obligatorie pentru părţile unui conflict colectiv de
muncă.
Sesizarea se formulează în scris şi trebuie să cuprindă cel puţin următoarele menţiuni:
- angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului şi a numelui
conducătorului;
- obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia;
- dovada îndeplinirii cerinţelor de declanșare a conflictului colectiv de muncă,
prevăzute de lege;
- desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere
organizaţia sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor.
În termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, Ministerul Consultării Publice
şi Dialogului Social, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unităţi
sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, în cazul conflictelor
colective de muncă la nivel de unitate, desemnează delegatul său pentru participarea la
concilierea conflictului colectiv de muncă şi comunică datele persoanei desemnate atât
organizaţiei sindicale ori reprezentanţilor angajaţilor, cât şi angajatorului sau organizaţiei
patronale.
Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social, respectiv inspectoratul teritorial de
muncă, după caz, trebuie să convoace părţile la procedura de conciliere într-un termen ce
nu poate depăşi 7 zile lucrătoare de la data desemnării delegatului.
2. Desfăşurarea concilierii. Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele

reprezentative sau, după caz, reprezentanții angajaților desemnează o delegaţie formată
din 2-5 persoane, care trebuie să fie împuternicită în scris să participe la concilierea orga-
nizată de autoritatea competentă. Din delegaţia sindicatului pot face parte şi reprezentanţi
ai federaţiei sau ai confederaţiei la care sindicatul este afiliat.
Pentru a fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al
reprezentanţilor angajaţilor, o persoană fizică trebuie să îndeplinească, cumulativ,
următoarele condiţii:
- să aibă capacitate deplină de exerciţiu;
- să fie angajat al unităţii sau să reprezinte federaţia ori confederaţia sindicală
reprezentativă la care organizaţia sindicală care a declanşat conflictul de
muncă este afiliată.
Pentru susţinerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau organizaţia patronală va
desemna printr-o împuternicire scrisă o delegaţie compusă din 2-5 persoane care să
participe la conciliere. În calitate de delegat al unităţii poate fi desemnată orice persoană,
indiferent dacă este sau nu membră în consiliul de administraţie al unităţii.
La data fixată pentru conciliere, delegatul autorității competente este obligat să verifice
împuternicirile delegaţilor părţilor şi să stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza
concilierea.
Astfel, concilierea este o formă de soluţionare amiabilă a conflictului colectiv de muncă,
iar delegatul autorității competente este un terţ care nu are nici un rol în soluţionarea pe
fond a conflictului, ci are numai rolul de a aduce părţile faţă în faţă şi de a le crea condiţii
pentru soluţionarea conflictului, făcând doar aşa-numitele bune oficii. Acest delegat nu
145
Dreptul muncii
are competenţa de a stabili natura juridică a conflictului şi nici încetarea acestuia, el
putând doar să îndrume partenerii sociali în legătură cu prevederile legale aplicabile,
precum şi cu procedurile pe care părţile sunt obligate a le respecta.
3. Efectele concilierii. Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează

într-un proces-verbal, semnat de către părţi şi de delegatul autorității competente. Acest
proces-verbal trebuie să fie întocmit în original, câte unul pentru fiecare parte participantă
la conciliere şi unul pentru delegatul autorității competente.
În cazul în care, în urma dezbaterilor se ajunge la un acord total cu privire la soluţionarea
revendicărilor formulate, părţile vor definitiva contractul colectiv de muncă, conflictul
colectiv de muncă fiind astfel încheiat.
În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionarea conflictului colectiv de muncă este
numai parţial, în procesul-verbal se vor consemna atât revendicările asupra cărora s-a
realizat acordul, cât şi cele rămase nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale
fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă.
Rezultatele concilierii, indiferent dacă s-a ajuns la un acord total, s-a ajuns la un acord
parţial sau nu s-a ajuns la nici un acord, trebuie să fie aduse la cunoştinţa angajaților de
către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.
B. Medierea și arbitrajul
În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii
organizate de autoritatea competentă, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii
de mediere.
De asemenea, pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părţile aflate în
conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului
Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă
Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social.
Atât medierea cât și arbitrajul conflictului colectiv de muncă sunt obligatorii numai dacă
părţile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanşarea grevei sau pe
parcursul acesteia.
În ce privește arbitrajul, este de subliniat faptul că recurgerea la o astfel de soluționare a
unui conflict colectiv de muncă duce la încetarea conflictului respectiv deoarece, spre
deosebire de mediere, hotărârile arbitrale pronunţate de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al
Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Consultării Publice şi Dialogului
Social sunt obligatorii pentru părţi, completează contractele colective de muncă şi
constituie titluri executorii.
Potrivit Legii dialogului social, în vederea promovării soluţionării amiabile şi cu
celeritate a conflictelor colective de muncă se înfiinţează Oficiul de Mediere şi Arbitraj al
Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Consultării Publice şi Dialogului
Social. În cadrul Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă se
constituie corpul de mediatori şi corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă.
Modalitatea de înfiinţare, organizare şi funcţionare a Oficiului de Mediere şi Arbitraj al
Conflictelor Colective de Muncă trebuie să fie reglementată prin hotărâre a Guvernului,
însă o astfel de hotărâre nu a fost încă adoptată, iar oficiul, practic, nu funcționează în
prezent.
146
Dreptul muncii

1. Concilierea conflictelor de interese:
a) este obligatorie, indiferent de rezultatul ei;
b) se realizează în faţa unui mediator ales de către părţi;
c) se realizează în faţa unei comisii de arbitraj;
2. În cazul medierii unui conflict de interese, raportul mediatorului:

a) nu este obligatoriu;
b) are caracter obligatoriu şi completează contractul colectiv de muncă;
c) trebuie să fie publicat în Monitorul Oficial pentru a fi adus la cunoştinţa părţilor şi a
MMSS.
3. Medierea conflictelor de interese:

a) este obligatorie, indiferent de rezultatul ei;
b) este obligatorie până ce părţile ajung la un acord total;
c) este obligatorie până ce părţile ajung la un acord parţial;
4. În cazul unui conflict de interese, hotărârile comisiei de arbitraj:

a) au caracter de recomandare;
b) au caracter obligatoriu şi completează contractele colective de muncă.
12.2. Greva
12.2.1. Greva – noţiune, trăsături
1. Noţiune. Deşi după unii autori originea grevei se află în antichitate, revolta sclavilor
conduşi de Spartacus fiind considerată o formă de grevă, greva este în mod incontestabil
născută cu adevărat o dată cu revoluţia industrială, constituind pentru salariaţi un mijloc
extrem de folosire a forţei împotriva angajatorilor pentru satisfacerea revendicărilor lor.
În limba română cuvântul «grevă» a fost preluat din limba franceză. În Franţa, după unii
autori, cuvântul grève venea de la denumirea unei pieţe din Paris, Place de Greve
(devenită Place d’Hotel-de-Ville), unde în secolul al XIX-lea se întâlneau cei aflaţi în
căutarea unui loc de muncă, aşteptând să li se ofere de lucru. Totuşi, s-a demonstrat că
acest cuvânt fusese utilizat mai înainte pentru a califica atitudinea celor fără muncă.
147
Dreptul muncii
Sensul actual al cuvântului «grevă», încetarea colectivă şi concertată a lucrului în scopul
exercitării unei presiuni asupra angajatorului (sau uneori asupra puterii publice) în
scopuri profesionale (satisfacerea unor revendicări prestabilite), este mai recent.
La noi în ţară, în perioada interbelică greva a fost definită ca fiind încetarea concertată a
lucrului, mijlocul de constrângere întrebuinţat de lucrători asupra patronilor pentru a-i sili
să modifice condiţiile contractului de muncă.
Legea dialogului social defineşte greva ca fiind „orice formă de încetare colectivă şi
voluntară a lucrului într-o unitate”.
2. Trăsături. Din reglementarea legală a grevei pot fi identificate trăsăturile acesteia.

O primă caracteristică a grevei constă în faptul că aceasta presupune o încetare colectivă
şi voluntară a lucrului. Astfel, pe de o parte, declanşarea grevei trebuie să se facă cu
îndeplinirea condiţiilor prevăzute de lege cu privire la numărul salariaţilor al căror acord
este necesar pentru luarea hotărârii de declanşare a grevei, iar, pe de altă parte, greva
trebuie să înceteze în cazul în care renunţă la grevă un număr de salariaţi care, de
asemenea, este prevăzut expres de lege. Prin urmare, greva este declanşată şi continuă
dacă un colectiv (definit de lege) de salariaţi îşi exprimă şi îşi menţine voinţa în acest
sens.
A doua trăsătură a grevei constă în faptul că ea poate fi declarată pe durata desfăşurării
conflictelor colective de muncă. Prin urmare, greva nu poate fi declanşată decât dacă între
partenerii negocierii colective a fost declanşat un conflict colectiv de muncă ce nu a
încetat nici prin soluţionarea lui potrivit procedurilor prevăzute de lege şi nici ca urmare a
renunţării părţilor.
O altă trăsătură constă în faptul că greva este o măsură de forţă care este declanşată la
nivel de unitate, indiferent de amploarea pe care o poate lua, chiar şi în cazul grevei de
solidaritate.
Nu în ultimul rând, greva poate fi declarată „cu excepţiile prevăzute de lege”. Dreptul la
grevă este limitat, iar declanşarea şi desfăşurarea grevei pot avea loc numai cu
respectarea limitelor prevăzute de lege.
12.2.2. Dreptul la grevă şi formele grevei

1. Dreptul la grevă. Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi
culturale, a proclamat în art. 8 dreptul la grevă alături de dreptul sindical. Potrivit acestor
prevederi, statele-părţi se angajează să asigure dreptul la grevă, exercitat în conformitate
cu legile fiecărei ţări.
Prin Carta Socială Europeană, Guvernele semnatare, membre ale Consiliului Europei,
considerau dreptul la grevă un mijloc de asigurare a negocierii colective şi recunoşteau
„dreptul lucrătorilor şi al celor ce angajează la acţiuni colective în caz de conflict de
interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva obligaţiilor care ar putea rezulta din
convenţiile colective în vigoare”.
Articolul 43 din Constituţia României, republicată, garantează dreptul la grevă. Potrivit
normei constituţionale, „(1) Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor
profesionale, economice şi sociale. (2) Legea stabileşte condiţiile şi limitele exercitării
acestui drept, precum şi garanţiile necesare asigurării serviciilor esenţiale pentru
societate.”
148
Dreptul muncii
Astfel, dreptul la grevă este un drept garantat fiecărui cetăţean, o prerogativă individuală,
însă nu poate fi exercitat decât de către o colectivitate de salariaţi. În acest sens s-a
apreciat că dreptul la grevă nu reprezintă numai exerciţiul unui drept individual, ci are şi
o puternică configuraţie de drept colectiv.
2. Categorii de greve. În ţara noastră, greva poate fi declarată numai pentru apărarea
intereselor cu caracter profesional, economic şi social ale salariaţilor, greva politică fiind
interzisă.
Legea dialogului social reglementează trei categorii de grevă: greva de avertisment, greva
de solidaritate și greva propriu-zisă.
Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu
încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin două zile
lucrătoare greva propriu-zisă.
Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de
angajaţii din alte unităţi aparţinând aceluiaşi grup de unităţi sau sector de activitate.
Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi lucrătoare şi trebuie
anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin două zile lucrătoare înainte de data
încetării lucrului.
Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luat de către organizaţiile sindicale
reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat
sindicatul organizator.
Alte tipuri de grevă:
Greva japoneză este un tip de grevă în cazul căreia salariaţii rămân la locurile lor de
muncă, iar activitatea de gestionare a activităţii unităţii de către patron nu încetează.
Caracteristic este faptul că greviştii poartă anumite semne distinctive şi nu încetează
lucrul. Această măsură poate apărea şi în timpul grevelor de scurtă durată când munca
încetează, fracţionat în timp, pe perioade de scurtă durată.
Greva prin surprindere (surpriză) este greva neanunţată, care se desfăşoară fără preaviz.
Greva de zel este utilizată mai ales de către funcţionarii din serviciile de utilitate publică,
de exemplu vameşii, şi constă în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu cu o scrupulozitate şi
meticulozitate excesivă, paralizându-se astfel, practic, activitatea unităţii; şi această
măsură este de fapt o executare necorespunzătoare a obligaţiilor de către salariaţi.
Totuși, nu orice măsură, licită sau ilicită, la care apelează salariaţii poate fi calificată
drept grevă. Greva presupune întotdeauna, potrivit legislaţiei în vigoare, o încetare a
lucrului şi este o măsură cu caracter extrem folosită de salariaţi pentru a-l determina pe
angajator să le satisfacă revendicările. O astfel de măsură este licită dacă revendicările
salariaţilor au caracter profesional, economic sau social, nu politic.
12.2.3. Declanşarea grevei

A. Nivelul de declanşare a grevei
Greva poate fi declanşată numai la nivel de unitate, nu şi la nivelele superioare (grup de
unităţi, ramură de activitate). Greva nu poate să cuprindă întreaga ramură sau întregul
grup de unităţi la nivelul cărora se desfăşoară un conflict colectiv de muncă, decât dacă
sunt îndeplinite condiţiile de declanşare a grevei la nivelul fiecărei unităţi în parte.
149
Dreptul muncii
B. Condiţiile de declanşare a grevei

1. Obiectul grevei. Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu
caracter profesional, economic şi social ale salariaţilor. Pot constitui obiect al grevei
numai acele revendicări care au constituit obiect al conflictului colectiv de muncă și care
nu au fost soluționate. Potrivit reglementării în vigoare greva politică este inadmisibilă.
2. Proceduri prealabile. Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost

epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile
obligatorii prevăzute de lege.
Legea prevede cu caracter obligatoriu concilierea conflictelor colective de muncă, iar
pentru situaţiile în care conflictul nu este soluţionat de părţi ca urmare a parcurgerii
procedurii concilierii, legea reglementează cu caracter facultativ alte două proceduri:
medierea şi arbitrajul, care devin obligatorii dacă părțile convin acest lucru înainte de
declanșarea grevei. Dintre aceste două proceduri, numai medierea poate fi o procedură
prealabilă grevei, deoarece după parcurgerea procedurii de arbitraj, așa cum am arătat,
conflictul încetează ca urmare a pronunțării hotărârii comisiei de arbitraj.
Prin urmare, greva nu se poate declanşa decât în două cazuri: după conciliere sau după
conciliere şi mediere.
3. Cvorum. Hotărârea de declarare a grevei trebuie să fie luată de către organizaţiile

sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a
cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective.
În subsidiar, pentru situaţiile în care în unitate nu sunt organizate sindicate repre-
zentative, hotărârea de declarare a grevei se ia de către reprezentanţii angajaţilor cu
acordul scris a cel puţin unei pătrimi din numărul angajaților unităţii sau, după caz, ai
subunităţii ori compartimentului. Este vorba despre situaţiile în care în unitate fie nu
există sindicat, fie nici unul dintre sindicate nu îndeplineşte condiţiile de
reprezentativitate.
4. Notificarea. Greva poate fi declarată numai dacă momentul declanşării ei a fost adus
la cunoştinţa angajatorilor de către organizatori cu cel puțin 2 zile lucrătoare înainte.
Hotărârea de a declara greva, cu dovada îndeplinirii condiţiilor de cvorum se comunică în
scris angajatorului, în termenul menționat. Organizatorii grevei trebuie să stabilească și
durata acesteia.
5. Greva de avertisment – condiție prealabilă. Greva poate fi declarată numai după

desfăşurarea grevei de avertisment.
C. Reprezentarea părţilor şi obligaţiile reprezentanţilor la declanşarea grevei

Potrivit legii, grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, după caz, de
reprezentanţii salariaţilor. Sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanţii
salariaţilor îi reprezintă pe grevişti, pe toată durata grevei, în relaţiile cu angajatorii,
150
Dreptul muncii
inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, în cazurile în care se solicită suspendarea sau
încetarea grevei.
Se observă că legislaţia încearcă să asigure o continuitate între dreptul la negociere
colectivă şi exercitarea lui, reprezentarea părţilor, procedura negocierii colective, pe de o
parte, şi dreptul la declanşarea conflictelor colective de muncă şi a grevei şi exercitarea
lui, reprezentarea părţilor, procedura de soluţionare a conflictelor colective de muncă, pe
de altă parte. În consecinţă, se pare că reprezentanţii salariaţilor grevişti sunt aceleaşi
persoane care i-au reprezentat pe salariaţi în negocierea colectivă, din moment ce legea
nu prevede o procedură distinctă de desemnare a acestor reprezentanţi.
D. Categorii de persoane care nu pot declara grevă

Nu pot declara grevă procurorii, judecătorii, personalul militar şi personalul cu statut
special din cadrul Ministerului Apărării Naţionale, al Ministerului Administraţiei şi
Internelor, al Ministerului Justiției şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau
coordonarea acestora, inclusiv al Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor, al
Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de
Telecomunicaţii Speciale, personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe
teritoriul României, precum şi alte categorii de personal cărora li se interzice exercitarea
acestui drept prin lege.
Declararea grevei cu încălcarea acestor prevederi constituie infracţiune şi se pedepseşte
cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă, dacă fapta nu constituie o infracţiune
mai gravă.
Precizăm că, deşi legea interzice categoriilor de personal enumerate să declare grevă,
prevederile acesteia nu interzic expres declanşarea conflictelor de interese între aceste
categorii de personal şi unităţile respective. Prevederile referitoare la interzicerea grevei
au caracter de excepţie şi, prin urmare, trebuie să fie interpretate restrictiv. Astfel,
conflictele de interese pot fi declanşate, însă nu pot fi soluţionate decât pe calea
concilierii, medierii şi/sau arbitrajului.
E. Categorii de persoane care pot declara grevă numai cu respectarea unor condiţii
restrictive prevăzute de lege
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă
din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia. Personalul îmbarcat pe
navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu
respectarea normelor stabilite prin convenţii internaţionale ratificate de statul român.
În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii
publice, în unităţile de transporturi pe căile ferate, în unităţile care asigură transportul în
comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie
electrică, căldură şi apă, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii grevei să asigure
serviciile, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală.
Angajaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile operative de la
sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu condiţia asigurării a
cel puţin unei treimi din activitate, astfel încât să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea
oamenilor şi să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.
151
Dreptul muncii
Situaţiile în care greva este declarată cu încălcarea acestor prevederi constituie, de
asemenea, infracţiuni şi se pedepsesc cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă,
dacă fapta nu constituie o infracţiune mai gravă.
12.2.4. Desfăşurarea grevei

1. Libertatea grevei. Potrivit legii, „participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi
constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe”. Principiul libertăţii grevei
funcţionează şi pe parcursul desfăşurării acesteia.
Astfel, orice angajat are dreptul de a participa la grevă în mod liber, de a se retrage când
doreşte din rândul participanţilor la grevă sau de a refuza, atunci când este solicitat, să
adere la un conflict de interese.
Mai mult, pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi angajații
unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea conflictului
colectiv de muncă. În aceste situaţii revendicările sunt cele formulate la declanşarea
conflictului respectiv.
Pe de altă parte, angajaţii care nu participă la grevă îşi vor continua activitatea, iar
angajaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice
continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă.
2. Efectele grevei asupra angajaților. Pe toată durata participării la grevă contractul

individual de muncă sau raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de
drept. Pe perioada suspendării se menţin doar drepturile de asigurări de sănătate.
Astfel, participarea la grevă constituie o cauză de suspendare a contractelor de muncă ale
salariaţilor grevişti din iniţiativa acestora. Salariaţii grevişti nu mai au dreptul la plata
salariului, dar nu îşi pierd calitatea de salariaţi. Conducerea unităţii nu poate încadra alţi
angajaţi care să îi înlocuiască pe cei aflaţi în grevă.
De asemenea, legea prevede că participarea la grevă sau organizarea acesteia cu
respectarea dispoziţiilor legale nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale
salariaţilor şi nu atrage posibilitatea sancţionării în niciun fel a acestora. Astfel,
organizarea grevei sau participarea la grevă cu respectarea prevederilor legale nu poate
atrage răspunderea juridică pentru grevişti sau organizatori, indiferent care ar fi forma
acestei răspunderi.
Pentru ca greviştii şi organizatorii grevei să beneficieze de protecţie este necesar ca greva
să fie declanşată şi să se desfăşoare cu respectarea prevederilor legale, astfel încât să nu
poată fi declarată ilegală, şi, de asemenea, ca instanţa competentă să nu fi pronunţat
suspendarea grevei.
În situaţia în care greva a fost suspendată sau declarată ilegală, organizarea sau
participarea la grevă (continuarea ei, în caz de suspendare) constituie încălcări ale
obligaţiilor de serviciu şi atrage răspunderea juridică.
3. Obligaţiile părţilor pe durata desfăşurării grevei. Organizatorii grevei au obligaţia

ca pe durata acesteia să protejeze bunurile unităţii şi, împreună cu conducerea unităţii, să
asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea
constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor.
152
Dreptul muncii
Pentru pagubele materiale provocate de către participanţii la grevă, angajatorul se poate
adresa instanţei competente pentru despăgubiri.
Pe de altă parte, pe durata grevei conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi
desfăşoare activitatea de către angajaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia.
O altă obligaţie ce incumbă greviştilor pe durata desfăşurării grevei este de a se abţine de
la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu
participă la grevă.
În timpul grevei, organizatorii acesteia sunt obligaţi să continue negocierile cu
conducerea unităţii, în vederea soluționării revendicărilor care formează obiectul
conflictului colectiv de muncă.
În situaţia în care salariaţii aflaţi în grevă sau organizatorii grevei încalcă aceste obligaţii
prevăzute de lege, vor răspunde penal şi/sau patrimonial, după cum faptele săvârşite atrag
ambele sau una dintre aceste forme de răspundere.
În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord, conflictul de
interese este soluţionat şi greva încetează. Evident, acesta este cazul definitivării
contractului colectiv de muncă, în sensul că acordul părţilor completează şi face parte din
contractul colectiv de muncă.
12.2.5. Încetarea grevei

1. Încetarea grevei prin renunţare. În situaţia în care, după declanşarea grevei, mai
mult de jumătate din numărul angajaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă în scris
la grevă, aceasta încetează
Această prevedere este în concordanţă cu reglementările privind declanşarea grevei, care
stabilesc o condiţie de cvorum la luarea hotărârii de declanşare a grevei de către membrii
sindicatului reprezentativ sau de către salariaţi, după caz.
2. Încetarea grevei prin acordul părţilor. În timpul grevei organizatorii au obligaţia de
a continua negocierile cu conducerea unităţii, în vederea soluționării revendicărilor care
au constituit motivele încetării colective a lucrului. În urma acestor negocieri părţile pot
ajunge la un acord.
În situaţia în care acordul este parţial, greva nu încetează ca urmare a acestui acord.
Sigur, greva va putea înceta în cazul unui acord parţial dacă organizatorii grevei hotărăsc
să renunţe la revendicările care au rămas nesoluţionate.
În situaţia în care părţile ajung la un acord total greva încetează şi acordul realizat rămâne
obligatoriu pe întreaga durată stabilită de părţi.
3. Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească. Dacă angajatorul apreciază că greva
a fost declarată sau se derulează cu nerespectarea legii, acesta se poate adresa tribunalului
în a cărui circumscripţie teritorială îşi are sediul unitatea în care s-a declarat greva, cu o
cerere prin care se solicită instanţei încetarea grevei.
Tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, termen care nu
poate fi mai mare de două zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia, şi dispune
citarea părţilor.
Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunţă de
urgenţă o hotărâre. Prin această hotărâre instanţa poate respinge cererea unităţii sau, după
caz, poate admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. În cazul în
153
Dreptul muncii
care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa, la cererea celor interesaţi, poate
obliga organizatorii grevei şi angajaţii participanţi la greva ilegală la plata unor
despăgubiri. Hotărârile pronunţate de tribunal sunt supuse numai apelului.
4. Încetarea grevei prin hotărârea comisiei de arbitraj.
Pe durata grevei, părțile pot decide să supună conflictul procedurii de arbitraj. ori
arbitrajului, aceştia nu pot declanşa grevă sau, dacă greva este declanşată, aceasta se
suspendă. Așa cum am menționat, hotărârile pronunțate în arbitraj sunt obligatorii pentru
părţi, completează contractele colective de muncă şi constituie titluri executorii. În cazul
pronunțării unei astfel de hotărâri conflictul colectiv de muncă și, implicit, greva,
încetează.
12.2.6. Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva

1. Răspunderea penală. În temeiul Legii dialogului social, fapta persoanei care, prin
ameninţări ori prin violenţe, împiedică ori obligă un angajat sau un grup de angajaţi să
participe la grevă ori să muncească în timpul grevei constituie infracţiune şi se pedepseşte
cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.
De asemenea, declararea grevei de către organizatori cu încălcarea interdicţiilor şi a
restricţiilor prevăzute expres privind declararea grevei de către anumite categorii de
angajați constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la o lună la un an sau cu
amendă, dacă fapta nu constituie o infracţiune mai gravă.
2. Răspunderea contravenţională. Potrivit legii, împiedicarea conducerii unităţii să îşi
desfăşoare activitatea pe durata grevei de către angajaţii aflaţi în grevă sau de
organizatorii acesteia constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 5.000 lei
la 10.000 lei.
De semenea, împiedicarea în orice mod a accesului inspectorului de muncă pentru
constatarea eventualelor contravenţii de către oricare dintre părţile aflate în conflict
constituie la rândul său contravenție și se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la
10.000 lei.
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către Inspecţia Muncii.
În orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui reprezentant al
inspectoratului teritorial de muncă pentru constatarea eventualelor contravenţii.
3. Răspunderea patrimonială şi răspunderea disciplinară. Participarea la grevă sau
organizarea acesteia cu respectarea prevederilor legale nu reprezintă o încălcare a
obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative asupra
greviştilor.
Astfel, simplul fapt al organizării grevei sau al participării la grevă nu este de natură să
atragă răspunderea juridică. Este necesară comiterea unui fapt ilicit. Acest lucru înseamnă
fie declararea unei greve cu nerespectarea prevederilor legale, fie continuarea unei greve
care a fost suspendată prin hotărârea instanţei judecătoreşti competente, fie neîndeplinirea
obligaţiilor prevăzute în sarcina organizatorilor şi a greviştilor pe durata desfăşurării
grevei, fie săvârşirea unor fapte ilicite pe parcursul desfăşurării unei greve legale.
Pentru declanşarea răspunderii civile (patrimoniale) şi/sau a răspunderii disciplinare este
necesar, ca pe lângă săvârşirea faptei ilicite să fie îndeplinite şi celelalte condiţii:
existenţa unui prejudiciu suferit de angajator, vinovăţia organizatorilor grevei şi/sau a
salariaţilor grevişti, legătura de cauzalitate între faptă şi prejudiciu.
154
Dreptul muncii
Răspunderea disciplinară se declanşează dacă faptele salariaţilor constituie abateri
disciplinare şi dacă sunt întrunite şi celelalte condiţii prevăzute de Codul muncii.
Prin urmare participarea la grevă, chiar dacă greva este legală, nu este o cauză
exoneratoare de răspundere în situaţia comiterii unor fapte ilicite. Salariaţii grevişti nu pot
rămâne nesancţionaţi pe considerentul că ei sunt participanţi la grevă.
Răspunderea patrimonială şi răspunderea disciplinară a organizatorilor sau a greviştilor
pot fi cumulate.
De asemenea, la aceste forme de răspundere se poate adăuga răspunderea penală sau
contravenţională, dacă sunt întrunite prevederile legale prezentate mai sus.

1. Greva nu poate fi declanşată dacă cel puţin una dintre următoarele condiţii nu este
îndeplinită:
a) epuizarea posibilităţilor de soluţionare a conflictului colectiv privind procedurile
legale de conciliere şi mediere, după caz;
b) acordul a 1/4 din membrii sindicatelor reprezentative, în unităţile în care astfel de
sindicate există;
c) obţinerea acordului Ministerului Muncii si Protecţiei Sociale.
2. Hotărârea de a declara greva de solidaritate pentru susţinerea revendicărilor formulate

de salariaţii din alte unităţi:
a) poate fi luată de către organizaţiile sindicale reprezentative sau de către salariaţii
unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, cu respectarea procedurii
prevăzută de lege;
b) poate fi luată de către organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie
sau confederaţie la care este afiliat sindicatul organizator;
c) poate fi luată numai de către organizaţiile sindicale reprezentative care formulează, în
raport cu unitatea în care sunt organizate, aceleaşi revendicări cu cele formulate de
sindicatul organizator cu care se solidarizează.
3. Unitatea poate solicita instanţei judecătoreşti competente:

a) să dispună suspendarea grevei dacă prin continuarea acesteia s-ar pune în pericol viaţa
sau sănătatea oamenilor;
b) să dispună încetarea grevei ca ilegală dacă aceasta a fost declarată sau continuă cu
nerespectarea legii;
c) să soluţioneze conflictul de interese dacă greva s-a derulat pe o perioadă de 20 de zile
şi continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar.
155
Dreptul muncii
4. Tribunalul competent dispune încetarea grevei ca fiind ilegală:
a) dacă greva a fost declarată fără parcurgerea prealabilă a procedurii concilierii;
b) dacă momentul declanşării grevei nu a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de
către organizatori cu 48 de ore înainte;
c) dacă părţile nu ajung la o înţelegere în termen de 20 de zile de la data declanşării
grevei.

Răspunsurile corecte sunt: 1 – a; 2 – b; 3 – d; 4 – b.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – a; 2 – b; 3 – a, b; 4 – a.

București, 2017;
C.H. Beck, 2012;
C.H. Beck, 2012;
ulterioare;
11. A.G. Uluitu, Greva, Editura Lumina Lex, 2008.
156

Anul IV Sem I Dreptul Muncii 2017 2018 PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Anul IV Sem I Dreptul Muncii 2017 2018 PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul muncii

Conferențiar dr. Luminita Dima

Obiectivele unităţii de învăţare 1

1.1. Munca şi reglementarea ei prin norme juridice

1.1.1. Consideraţii preliminare

1.1.2. Evoluţia dreptului muncii. Scurt istoric

2. Perioada anterioară datei de 23 august 1944. În ţara noastră, primele reglementări

1.2. Dreptul muncii – noţiune, obiect, metoda de reglementare

1.3. Caracterele dreptului muncii

1.4. Izvoarele dreptului muncii

1.5. Principiile dreptului muncii

1. De ce dreptul muncii reprezintă o ramură distinctă de drept?

1.6. Bibliografie pentru Unitatea 1

Obiectivele unităţii de învăţare 2

2.1. Contractul individual de muncă – noţiune, trăsături caracteristice

2.1.1. Scurt istoric al reglementării. Definiţie

1. Ce este contractul individual de muncă?

Test de autoevaluare 2.1.

Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte:

2. Neînregistrarea contractelor de muncă la inspectoratul teritorial de muncă:

3. Neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de informare a persoanei care solicită

Test de autoevaluare 2.2.

Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte:

2.2. Răspunsuri la testele de autoevaluare

2.3. Bibliografie pentru Unitatea 2

Unitatea de învăţare III

Obiectivele unităţii de învăţare 3

3.1. Condiţii de valabilitate a contractului individual de muncă

3.1.1. Capacitatea părţilor

Test de autoevaluare 3.1.

Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte:

Test de autoevaluare 3.2.

Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte:

3.1.5. Condiţiile de studii şi de vechime în muncă

Test de autoevaluare 3.3.

Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte:

3. Perioada de probă poate avea o durată de:

3.1.7. Avizul, autorizarea sau atestarea

3.1.8. Examenul medical

3.2. Obligaţia de informare

2. Natura juridică a informării. Obligaţia de informare revine angajatorului anterior

Pentru situaţiile în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate,

5. Momentul informării şi mijloace de informare.

6. Răspunderea juridică. În situaţia în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de

Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte:

2. Neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de informare a persoanei care solicită

3.3. Răspunsuri la testele de autoevaluare

3.4. Bibliografie pentru Unitatea 3

Obiectivele unităţii de învăţare 4

4.1. Conţinutul contractului individual de muncă

4.1.1. Conţinutul legal şi conţinutul negociat (convenţional)

4.1.2. Clauze generale, clauze fundamentale

1. Durata contractului. Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia contractul

4.1.2. Clauze specifice

1. Clauza de formare profesională. Părţile pot negocia şi cuprinde în contractul

2. Clauza de neconcurenţă. Potrivit art. 39 alin. (2) lit. d) C. muncii, salariaţii au

3. Clauza de mobilitate. Prin clauza de mobilitate părţile stabilesc că, în considerarea

Test de autoevaluare 4.1.

Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte:

2. Potrivit prevederilor Codului muncii, clauza de neconcurenţă:

4.2. Munca prin agent de muncă temporară

4.2.1. Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi utilizator

4.2.2. Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi salariatul temporar