Sunteți pe pagina 1din 4

Evaluarea performanțelor angajaților la

locul de munca
Mediul organizațional, evoluția sau involuția angajatului în raport cu sarcinile de lucru,
integrarea lui în grupurile socio-profesionale de la locul de muncă au determinat la nivel
managerial o schimbare importantă în stabilirea acordării bonificațiilor sau a implementarii
programelor de training, ori în vederea stabilirii termenelor de contractare a salariaților.

Astfel, s-a introdus conceptul de evaluare a performanțelor în muncă, spre a facilita pe de-o parte
studiul angajatorului cu privire la comportamentul și implicarea angajatului, iar pe de altă parte,
pentru ca salariatul să-și poată defini traiectoria profesională.

În accepțiunea lui T. Haimann, evaluarea performațelor nu este una, informală,


verbalizată zilnic de către manager, ci „o evaluare formală a activităților legate de munca
angajaților.”1 Mai exact, evaluarea presupune o verificare și/sau autoverificare anuală sau
bianuală prin care întreaga activitate a angajatului este monitorizată fie de managerul direct, fie
de o comisie îndreptățită, luând în calcul și costurile efectuării acesteia.

Fischer2 defineşte evaluarea drept metoda prin care contribuția angajatului în programul
de muncă stabilit în contractul individual este apreciată la nivel înalt și, categoric, remunerată. În
cazul unei performanțe anuale mai slabe, se pot desfășura programe de training, astfel încât
câștigurile să fie unele de tip „win-win” atât pentru angajator, cât și pentru salariat.

1
2
Evaluarea formală

Este un tip de evaluare acceptat , în speță, de companiile mari, care presupune o verificare
menită să trieze angajații spre identificarea nevoilor lor. Aceasta are patru obiective:

 Informarea angajatului cu privire la performanțele sale


 Identificarea angajaților ce vor beneficia ulterior de măriri de salariu
 Identificarea angajaților ce au nevoie de training-uri
 Identificarea angajaților ce pot fi promovați

În cazul autoevaluării ca parte integrantă a evaluării formale, riscul cel mai mare îl poate
reprezenta lipsa subiectivității. Cei slabi se pot autoevalua ca fiind cei mai buni, deși sunt departe
de adevăr și de maniera în care ceilalți din jur și managerul îi văd. Pe de altă parte, și evaluatorii
pot fi subiectivi și rău intenționați în evaluarea celor din subordinea sa, spre a-i pune într-o
lumină slabă. Cum de nici unde nu avem certitudinea conservării unei obiectivități, putem
susține că adevărul se află întotdeauna la mijloc. Pe lângă această autoevaluare, trebuie să existe
și opinia fie a colegilor, fie a supervizorului direct, fie a unei comisii de evaluare care să compare
rezultatele evaluatului cu realitatea lor.

În această privință, Derek Torrington susține că informaţiile sustrase în urma evaluării


trebuie să fie cu următoarele scopuri3:

Acordarea feedback-ului;

Sporirea motivaţiei;

Identificarea necesităţilor angajaţilor de participare la traininguri;

Identificarea potenţialului angajaţilor

Aducerea la cunoştinţa angajaţilor a exigentelor impuse de

angajator;

Creşterile salariale;
3
Dezvoltarea carierei;

Informaţii necesare pentru planificarea resurselor umane.

Metoda de evaluare utilizată este iarăși un punct important de atins. Poate fi un simplu
chestionar cu întrebări închise, poate fi un examen scris despre activitatea salariatului, poate fi o
ședință evaluat-evaluator, deci o discuție amplă sau chiar toate la un loc.

Metoda managementului prin obiective

Este o metodă ce vizează triunghiul OBIECTIVE-REZULTATE -


RECOMPENSE/SANCȚIUNI. Drucker afirma în anul 1954 că „afacerile firmei au nevoie de un
principiu de management care sa integreze efortul si interesul individual cu cele comune, iar
singurul principiu care poate sa faca asta este MBO”4. Astfel, managementul prin obiective ajută
la aprecierea eficienței generale, nu a unui eveniment izolat și furnizează informațiile necesare
pentru a crea programe de dezvoltare profesională. Asta presupune conturarea unui demers
profesional scontat atât de managerul direct, cât și de angajat.

Prin MOB se analizează și problemele, riscurile desfășurării activității în condiții


normale și, cel mai important, reprezintă o bază solidă spre o posibilă recompensare.

Managementul prin obiective are la bază, pe lângă accepțiunea recompensei sau


sancțiunii, și observarea îndeplinirii obiectivelor SMART ale companiei, în care SMART este
acronimul pentru (SPECIFIC, MĂSURABIL, ACCESIBIL, REALIST și
TEMPORAL/MĂSURAT ÎN TIMP).

MOB se desfășoară după următorii pași:

 Transformarea obiectivelor organizaționale în etaloane obiective pentru măsurarea


performanțelor organizației
 Aflarea obiectivelor angajaţilor
 Identificarea obiectivelor angajaților care corespund obiectivelor organizației
 Reexaminare
4
Studiu de caz