Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Trabajo Investigativo
Preparado por:
Proedunp – Sullana
Derecho Laboral
El Despido
Preparado por:
Sullana – Perú
2016
Índice
6. CONCLUSIONES _______________________________________________________ 11
7. WEBGRAFÍA ___________________________________________________________ 12
I. EL DESPIDO LABORAL
El despido como causal de extinción de la relación laboral se encuentra regulado por la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR y su norma
reglamentaria aprobada por Decreto Supremo N° 001-96-TR
1. CONCEPTO:
El poder o facultad de despedir a un trabajador solo puede ser ejercido con los límites
impuestos por la ley. Visto esto podemos decir que la idea básica del despido está ligada a la
siguiente forma: no se puede despedir a un trabajador a menos que exista alguna causa
justificada por la ley.
A).- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es
innecesaria e irrelevante.
C).- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del
empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada.
D).- Es un acto que produce la extinción contractual, pone fin a los efectos del contrato
1
DESPIDO
Es un acto
Una de las razones por la cual tanto el empleador como el empleado pueden dar por
terminado el Contrato de trabajo, sin indemnización, es por lo que se llama justa causa.
¿Qué es causa justa? Son acciones o comportamientos del trabajador que generan una falta a
los deberes esenciales a su cargo, de tal intensidad que hace insostenible la continuidad de la
relación laboral
2
Negativa injustificada de someterse a examen médico: Previsto por la ley
(empresas mineras: pre, permanente y post). Convenido, pero determinante para la
actividad.
-No cumplir obligaciones (buena fe). Reiteración a no cumplir órdenes (pueden ser
ordenes distintas, relacionadas con el trabajo), así como paralizaciones
intempestivas. La inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo (de gravedad en
casos concretos).
3
empleador, sus representantes o de otros trabajadores. No se incluye provocaciones,
fuertes discusiones. Daño intencional a los edificios, instalaciones.
Quiere decir que se puede despedir a un trabajador cuando exista una resolución del
juez penal que condena al trabajador por algún delito cometido intencionalmente
Esta razón será válida siempre y cuando esta inhabilitación provenga de alguna
autoridad administrativa o judicial
3. TIPOS DE DESPIDO:
A) Arbitrario
Es el cese del vínculo laboral por iniciativa del empleador sin que obedezca a una
causa justa contemplada por la ley, la legislación protege contra el despido arbitrario
sólo al trabajador que labora cuatro o más horas diarias para el mismo empleador.
Para el despido de estos trabajadores es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada.
En estos casos el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización como única
reparación por el daño sufrido, lo que no impide que pueda simultáneamente
demandar el pago de cualquier otro derecho o beneficio social aún no hecho efectivo
4
prevista legalmente, solo será procedente la vía del amparo cuando el demandante
acredite fehaciente e indubitablemente que existió fraude
Indemnización:
"Eso significa que el trabajador recibirá el monto neto. Por ejemplo, si el colaborador
trabajó por 10 años con un sueldo de S/.2 mil, va a recibir S/.24 mil netos".
B) Despido Nulo
Motivo:
5
El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando el permiso por
lactancia de un hijo menor de nueve meses, o el permiso por nacimiento de hijo
prematuro o que deba estar hospitalizado después del parto; así como el de los
trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando el derecho a la reducción de
jornada por razones de guarda legal o por hospitalización o tratamiento
continuado del menor afectado por cáncer o cualquier otra enfermedad grave
Consecuencias
6
El empresario deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con
efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará
de ocupación cotizada a todos los efectos.
4. PTOCEDIMIENTO DE DESPIDO :
A) Despido Justificado
De conformidad con nuestro marco legal el despido justificado implica que para el despido
de un trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada que labora cuatro o más
horas diarias para un mismo empleador es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada
con la capacidad o rendimiento del trabajador o en todo caso con su conducta o
comportamiento, la demostración de la causa justa corresponde al empleador dentro del
proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar el despido, el despido
del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a
indemnización, en caso de presentarse esta clase de despido lo único que le corresponde al
trabajador es el pago o abono de sus beneficios sociales.
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad
del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días
naturales para que se pueda defender por escrito de los cargos que se le imputan, salvo
aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta
días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
De otro lado mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con
la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo por escrito de su obligación de
asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le
abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pueda corresponderle, el despido
7
deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo
preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
5. ACTOS DE HOSTILIDAD :
La renuncia del trabajador es voluntaria tal como lo dispone el artículo 18 del D.S. nº 003-
97-TR, por lo tanto, toda directriz que obligue al trabajador a renunciar es lesiva a su
derecho.
Bajo esa línea, los actos de hostilidad son todos aquellos que realiza el empleador en
ejercicio ilegal de su poder de dirección, e incluso con actos que vulneran la dignidad de la
persona, hacia el trabajador con el afán de que éste último sea quien extinga la relación
laboral, es decir, el empleador busca forzar la figura de la renuncia o retiro voluntario, de
modo que se evite el pago de la indemnización legal que corresponde ante el despido,
independientemente de los beneficios sociales que puedan corresponderle.
Nuestra normativa prevé los actos de hostilidad equiparables al despido en el artículo 30 del
D.S. nº 003-97-TR, así detalla los siguientes:
8
La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en
riesgo la vida y la salud del trabajador;
El acto de violencia o falta grave de palabra en agravio del trabajador o de su
familia;
Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma,
discapacidad o de cualquier otra índole;
Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los
trabajadores con discapacidad
Sin embargo, existen mecanismos que la propia legislación prevé para cesar los actos de
hostilidad.
De proseguir los actos de hostilidad luego de concluido el plazo para que el empleador se
manifieste, el trabajador puede optar por dos opciones, tal como refiere el artículo 35 del
D.S. nº 003-97-TR, tal es así:
En caso escoja la segunda opción, luego de concluir los seis días que se le otorga al
empleador para que responda las imputaciones por los actos de hostilidad, el trabajador
deberá remitir un segundo escrito que tenga como sumilla que el trabajador se da por
despedido ante la continuación de los actos de hostilidad.
Cabe resaltar, que para ambos casos, el plazo para accionar judicialmente caduca a los
treinta días naturales de producido el hecho. Asimismo, también se debe indicar que aún en
el caso que caduque la acción, el trabajador preserva la opción de demandar el pago de otras
sumas que le adeude el empleador en función de su laboral
10
6. CONCLUSIONES
La causa justa: Son acciones o comportamientos del trabajador que generan una falta
a los deberes esenciales a su cargo, de tal intensidad que hace insostenible la
continuidad de la relación laboral, estas acciones se relacionan con la capacidad del
trabajador y la conducta del trabajador.
Existen dos tipos de despido, arbitrario (cuando no hay causa justa) y nulo (cuando
hay discriminación).
Los actos de hostilidad, son todos aquellos que realiza el empleador en ejercicio
ilegal de su poder de dirección, e incluso con actos que vulneran la dignidad de la
persona, hacia el trabajador con el afán de que éste último sea quien extinga la
relación laboral.
11
7. WEBGRAFÍA
12