SUPORT DE CURS

INSPECTOR/REFERENT RESURSE UMANE

COR: 333304
LEGISLAȚIE RELEVANTĂ

 Legea nr. 153/28.06.2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice
 Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii 2018, forma actualizată
 OUG nr. 53/2017 - privind modificarea si completarea Legii 53/2003
 OUG nr. 114/28.12.2018 – privind instituirea unor masuri fiscal bugetare (…)
 OUG nr. 96/14.11.2018 - majorare a salariului de bază minim brut pe ţară garantat
în plată , diferenţiat, pe criteriile nivelului de studii şi al vechimii în muncă.
 HG nr. 905/14.12.2017 privind registrul general de evidenta a salariatilor (REVISAL)
 Legea nr. 227/2015 - Codul Fiscal 2018, forma actualizată
 Ordinul nr. 2169/2018 – formular declarație L153 - privind veniturile salariale ale
personalului plătit din fonduri publice,
 Legea nr. 263/2010 - privind sistemul unitar de pensii publice, actualizată,
 REGULAMENTUL (UE) 2016/679 - privind protecția persoanelor fizice în ceea
ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal.
Tematica cursului :

1. Organizarea recrutării şi selecţiei personalului

2. Întocmirea şi gestionarea documentelor de evidenţă a
personalului
3. Întocmirea statului de plată pentru personalul încadrat
4. Întocmirea şi depunerea declaraţiilor privind contribuţiile la
bugetul de stat
5. Întocmirea dosarului de pensionare
6. Dezvoltarea profesională
7. Oferirea informaţiilor privind problemele de personal

8. Planificarea activităţii proprii

9. Administrarea bazei de date de evidenţă a personalului
utilizând pc-ul – REVISAL.
COMPETENȚE :
- SPECIFICE
- GENERALE
- FUNDAMENTALE

Inspectorul de resurse umane participă activ la gestionarea

resurselor umane prin implicarea directă în procesele de:
1. recrutare
2. angajare
3. derulare
4. încetare a raporturile de muncă cu salariaţii.
DOMENII DE COMPETENŢE SPECIFICE:

 organizarea recrutării şi selecţiei personalului;

 întocmirea şi gestionarea documentelor de evidenţă a personalului;

 întocmirea statului de plată pentru personalul încadrat;

 întocmirea şi depunerea declaraţiilor privind contribuţiile la

bugetul de stat.

 întocmirea dosarului de pensionare.

DOMENII DE COMPETENŢE GENERALE :
 oferirea informaţiilor privind problemele de personal;
 planificarea activităţii proprii;
 administrarea bazei de date de evidenţă a personalului
utilizând PC-ul.

DOMENII DE COMPETENŢE FUNDAMENTALE:

 lucrul în echipă;
 dezvoltarea profesională.
SARCINILE INSPECTORULUI DE RESURSE UMANE :

A. Recrutarea
 publică anunţurile pentru ocuparea posturilor vacante;
 primeşte şi verifică dosarele candidaţilor pentru ocuparea posturilor
vacante.
 în sistemul bugetar recrutarea personalului se poate realiza prin
concurs sau prin transfer.

B. Selecţia
 pregăteşte dosarele de concurs în funcţie de criteriile de selecţie
stabilite şi le prezintă comisiei de concurs.
 redactează Procesul Verbal, întocmeşte şi afişează listele candidaţilor
admişi la concurs
 anunţă candidaţii admişi la concurs.
SARCINILE INSPECTORULUI DE RESURSE UMANE :

C. Încadrarea
 întocmeşte contractul individual de muncă
 întocmeşte fişa postului
 înregistrează persoană nou angajată în REVISAL
 întocmește dosarul personal/individual al persoanelor angajate
 răspunde de exactitatea datelor trecute în REVISAL
 răspunde de evidenta actelor întocmite.
SARCINILE INSPECTORULUI DE RESURSE UMANE :

D. Evidenţa activităţii Resurselor Umane

 urmăreşte şi înregistrează în REVISAL modificările care intervin
în activitatea profesională a salariaţilor.
 eliberează la cerere copii după pagina personală din REVISAL
 eliberează legitimaţii tuturor angajaţilor organizaţiei
 ţine evidenţa muncii prestate – condica/pontaj, a concediilor fără
plată, a absenţelor nemotivate şi le operează în REVISAL
 asigură arhivarea şi securitatea documentelor de personal,
întocmeşte situaţii statistice
 întocmeşte acte adiţionale la C.I.M. pentru toate modificările ce
intervin în executarea acestuia,
 răspunde de secretul şi securitatea documentelor de personal .
E. Salarizare

 întocmeste statul de personal

 calculează drepturile salariale lunare
 calculeaza contribuţiile la bugetul statului
 întocmeşte statul de plată lunar
 întocmeşte şi depune lunar declaraţia unică privind contribuţiile
la bugetul de stat.
F. Încetarea activităţii salariatului
 întocmeşte actele necesare în vederea încetării CIM
 întocmeşte documentele necesare pentru pensionare sau somaj
 înregistrează în REVISAL încetarea activităţii , modalitatea de
încetare şi nr. deciziei
 eliberează copie după fişa personală – raportul salariatului din
REVISAL

În funcţie de dimensiunea organizaţiei şi modul de organizare a

departamentului de resurse umane, competenţele legate de salarizarea
personalului şi gestionarea declaraţiilor privind contribuţiile la
bugetul de stat pot să nu fie solicitate inspectorului de resurse
umane. (ex: contabil).
1.ORGANIZAREA RECRUTĂRII ŞI SELECŢIEI
PERSONALULUI

CANDIDATI

ANALIZA CV urilor–
si a CANDIDATI
SCRISORILOR DE RESPINSI
INTENTIE
INTOCMIREA CONSTITUIREA
DOSARELOR BAZEI DE DATE
CANDIDATII ADMISI LA
CONCURS

Administrarea
CANDIDATI RESPINSI
pachetului de teste
a probelor de selecţie

CANDIDATI
ADMISI

INTERVIU FINAL

ANGAJATI
PRELUCRAREA DATELOR CU CARACTER PERSONAL ÎN
CONTEXTUL RECRUTĂRILOR

 Trebuie șterse imediat ce procesul de recrutare s-a finalizat și este

clar că persoanele în cauză nu vor fi angajate
 Pot fi pastrate dacă s-a specificat către persoana vizată o altă
perioadă de stocare, stabilită în mod justificat.
 Pot fi pastrate daca angajatorul ar putea justifica un interes legitim
pentru păstrarea unor astfel de date până la procesele următoare
de recrutare.

În toate aceste cazuri va fi nevoie de un consimțământ exprimat :

 liber,
 clar,
 neechivoc .
 2. ÎNTOCMIREA ŞI GESTIONAREA DOCUMENTELOR
DE EVIDENŢĂ A PERSONALULUI

ROLUL EVIDENȚEI

1. Pentru a se îndeplini cerinţele legale

2. Pentru a-i furniza organizaţiei informaţii pe baza cărora să se ia decizii

3. Pentru a înregistra la dosar aranjamentele şi acordurile contractuale

4. Pentru a ţine evidenţa datelor de contact a angajaţilor

5. Pentru a furniza documentaţie în eventualitatea unei plângeri

împotriva organizaţiei

6. Pentru a furniza informaţii necesare în demersul consultativ.

EVIDENȚA MANUALĂ. EVIDENȚA INFORMATIZATĂ.

Avantaje:

 pot fi scanate
 pot fi stocate pe calculator sub formă de fişiere electronice
 pot fi accesate usor prin afişare pe monitor
 pot fi indexate si usor de gasit
 li se poate atribui o dată de expirare, astfel încât să nu fie păstrate
mai mult decât este necesar
 pot fi convertite, prelucrate pentru indexare sau editare.
 DOSARUL PERSONAL AL ANGAJATULUI - OPIS
DOCUMENT OBLIGATORIU

1 Copie de pe actul de identitate: buletin/cartea de identitate/paşaport sau dovada de rezidenţă Da

2 Curriculum vitae, semnat şi datat de către angajat Da

3 Contractul individual de munca impreună cu oferta de angajare, ambele semnate, datate şi Da

cu număr de înregistrare
4 Certificatul de naştere (copie) Da
5 Adeverinţa medicală eliberată de către medicul de familie al angajatului, care să ateste că Da

este apt de muncă, iar ulterior acceptării ofertei de angajare, dar înainte de începerea
efectivă a activităţii, avizul medicului de medicina muncii
6 Certificat de căsătorie (copie) / Hotărâre de divorţ (copie) - (dacă este cazul) Da

7 Certificatele de naştere ale copiilor (copie) - (dacă este cazul) Da

8 Diplomă de absolvire a ultimei instituţii de învăţământ (copie) + alte diplome/documente de Da

specializare / calificare / autorizare/formator

9 Adeverintă de la unitatea de unde se detaseaza: vechime in munca, in invatamant, sporuri, Da

gradatii, doctorat etc

10 Adeverință de la scoala unde este titular cu precizarea incadrarii, a numarului de ore si Da

intervalul orar, conf. Ordinului nr. 5554/ 7 octombrie 2011.

11 Fişa postului Da
12 Copia autorizaţiei de muncă, a vizei de muncă şi a permisului de şedere (pentru angajaţii Da

străini cetăţeni ai ţărilor non UE) – copie

13 Acte adiţionale prin care a fost modificat/ completat unul dintre elementele raportului juridic Da

de muncă
14 Cererile de suspendare a raportului juridic de muncă, actul juridic de aprobare/constatare a Da

suspendării, actul juridic prin care se dispune reluarea activităţii

15 Actele juridice care atestă modificăile salariale Da
16 Actul de încetare a raportului juridic de muncă, când este cazul Da
17 Rapoartele de evaluare Da
18 Copie carnet de muncă/copii ale adeverinţelor de la locurile de muncă anterioare Da
19 Cazierul judiciar în original Da
 PROTECTIA DATELOR ÎN RELAȚIA
ANGAJAT-ANGAJATOR

CADRU LEGISLATIV

REGULAMENTUL (UE) 2016/679 al Parlamentului European și al

Consiliului din 27 aprilie 2016 privind protecția persoanelor fizice în
ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și privind libera
circulație a acestor date și de abrogare a Directivei 95/46/CE
(Regulamentul General privind Protecția Datelor) în vigoare începând
cu 25 mai 2018.
 SCOPUL COLECTARII SI PRELUCRĂRII DATELOR CU
CARACTER PERSONAL

 decurge firesc din raporturile juridice de muncă

 identificarea în mod corect a angajatului
 virarea drepturilor banesti/salariul într-un cont bancar
 înregistrarea în Revisal,
 monitorizarea activitatii si folosirea echipamentelor de lucru.
Este important de reținut că indiferent de prelucrările pentru care
optează angajatorii, trebuie identificat în mod corect temeiul de
prelucrare a datelor și trebuie respectate drepturile angajatului în
legătură cu prelucrarea:

 dreptul de a fi informat,
 dreptul de acces la date,
 dreptul de rectificare a datelor,
 dreptul de a solicita ștergerea datelor, în funcție de situația
particulară a fiecărei prelucrări.
CÂND SE POT PRELUCRA DATELE PERSONALE ALE ANGAJAȚILOR?

a) Pentru executarea contractului

b) Pentru respectarea unor obligații legale

 transmiterea datelor angajaților în scopul protecției muncii sau
asigurărilor sociale,

 transmiterea către autoritățile fiscale,

 prelucrarea în scopuri legate de medicina muncii,

 evaluarea capacității de muncă a angajatului.

c) In prezenta consimțământului

d) Pentru un interes legitim

 folosit ca temei pentru prelucrarea datelor, dacă nu aduce o atingere
vietii privată a angajatului.
 dacă nu există alte metode prin care să își culeagă informațiile
necesare, fără să intervină în viața privată a angajaților săi.

Orice alte date personale colectate în mod suplimentar

ar putea fi considerate excesive,
atrăgând riscul aplicării unei amenzi.
 3. ÎNTOCMIREA STATULUI DE PLATĂ PENTRU
PERSONALUL ÎNCADRAT

Salariul este preţul muncii prestate exprimat în bani.

- munca pentru sine - muncă independentă - produce venit,
- munca pentru o terţă persoană - muncă dependentă - produce salariu.

ELEMENTELE SALARIULUI:
 Salariul de bază:
- partea principală a salariului total, ce se cuvine fiecărui salariat, luând în considerare de regulă, nivelul studiilor,
calificarea şi pregătirea profesională, importanţa postului, caracteristicile sarcinilor şi competenţele profesionale.
Constituie partea fixă şi principală a salariului şi este un element de referinţă în raport cu care se calculează celelalte
drepturi ale salariaţilor cum ar fi de ex. diferitele indemnizaţii, sporuri etc.
 Indemnizaţiile:
- sumele plătite salariaţilor peste salariul de bază, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care aceştia sunt nevoiţi a le
efectua cu ocazia îndeplinirii unor sarcini sau în alte condiţii de muncă. Indemnizaţiile pot fi: de conducere, pentru
delegare, detaşare, instalare, pentru personalul trimis în misiune permanentă în străinătate etc.
 Adaosurile şi sporurile la salarii:
- partea variabilă a salariului - se plătesc numai în raport cu performanţele individuale ale fiecărui salariat (rezultatele
obţinute în muncă), pentru timpul în care munca este prestată în anumite condiţii deosebite sau speciale (pentru
compensarea, pe această cala a efortului depus în plus sau a riscului ridicat pe care îl presupune munca), dacă experienţa
dobândită pe durata vechimii în muncă se concretizează în creşterea economică a muncii prestate.
CATEGORII DE SALARII

 Salariul NOMINAL:
 suma de bani pe care salariatul o primeşte efectiv pentru munca depusă.
 Salariul REAL:
 cantitatea de bunuri şi servicii pe care le pot dobândi persoanele fizice
cu salariul nominal.

CARACTERISTICILE SALARIULUI

 Se plăteşte înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorului;

 Se stabileşte prin negocieri colective sau individuale;
 Prin grija angajatorului, salariul este confidenţial.
SALARIUL MINIM GARANTAT
 Este nivelul de remuneraţie sub care nu se va putea coborî nici în drept
nici în fapt, indiferent care ar fi modul său de calcul;

 Este salariul care, în fiecare ţară, are forţa legii, aplicabil sub pedeapsa
sancţiunilor penale sau a altor sancţiunii specifice;

 Este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea necesităţilor

vitale de alimente, îmbrăcăminte, educaţie ale salariaţilor, ţinând cont de
dezvoltarea economică şi culturală a fiecărei ţări.

 Se stabileşte prin Hotărâre de Guvern;

 Nu se pot negocia şi stabili salarii sub salariul de bază minim brut

orar pe ţară;

 Angajatorul este obligat să garanteze în plată acest salariu;

 Dacă se asigură hrană, cazare sau alte facilităţi suma în bani cuvenită
nu poate fi mai mică decât salariul de bază minim brut orar pe ţară.
PRINCIPIILE SISTEMULUI DE SALARIZARE

 La muncă egală salariul egal.

 Salarizare diferenţiată după cantitatea muncii;
 Salarizare diferenţiată după calificare profesională;
 Salarizare diferenţiată în funcţie de calitatea muncii;
 Salarizare diferenţiată în funcţie de condiţiile de muncă;
 Caracterul confidenţial al salariului.

FORMELE DE SALARIZARE
 în regie sau după timpul lucrat;
 acord;
 pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
 alte forme specifice unităţii.
 TIMPUL DE ODIHNĂ

REPAOSURI PERIODICE CONCEDII

Repausul
Sărbători
Repausul
Pauza între legale
de două
zile de
săptămânal
masă zile
muncă

Concediul Concediul Alte

de pentru concedii
odihnă
anual formare
profesională

Concediu Concediu fără

Concediul Concediul plată
Concediul Concediul plătit
de odihnă pentru
de cu pentru
fără
odihnă plată la evenimente
plată la
e
suplimentar evenimente
de
bază solicitarea iniţiativa personale
minimum familiale
minimum
zil salariatului
3 zile angajatorului
21 zile
e

lucrătoare lucrătoare
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
(Codul Muncii art.10 - art.57)

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,

denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

CATEGORII DE CONTRACTE:
Contractul individual de muncă pe durată nederminată/ determinată

 Contractul individual de muncă cu timp parţial

Munca prin agent de muncă temporară

Munca la domiciliu

Contractul de ucenicie

Contractul de calificare profesională si contractul de adaptare profesională

sunt contracte individuale de muncă de tip particular.
Elementele obligatorii din contractul individual de muncă:

 Partile contractului
 Obiectul contractului individual de muncă
 Durata contractului
 Locul de muncă
 Felul muncii
 Atributiile postului
 Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului
 Conditii de muncă
 Durata muncii
 Concediul
 Salariul
 Drepturi si obligatii ale partilor privind securitatea si sanatatea în muncă
 Alte clauze – inclusiv clauza privind prelucrarea datelor cu caracter personal
 Drepturi si obligatii generale ale partilor
 Dispozitii finale
 Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea,suspendarea sau
incetarea prezentului contract individual de munca.
(exclus arbitrajul – recomandata instanta)
CARACTERISTICI
ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ:

 se încheie în baza consimţământului părţilor,

 în formă scrisă,
 în limba română,
 anterior începerii activităţii de către salariat.
 obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă
în formă scrisă revine angajatorului.

Angajatorul este obligat :

 ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din
contractul individual de muncă, respectiv a deciziei privind încadrarea;
 să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual de muncă
pentru salariaţii care prestează activitate în acel loc.

Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime

în muncă.
 REVISAL vs REGES.
Care este diferența?

REVISAL - REGISTRUL GENERAL DE EVIDENȚĂ

A SALARIAȚILOR

 Registrul general de evidenta a salariatilor, cunoscut si sub denumirea de

Revisal, a fost stabilit cu scopul de a înlocui carnetele de muncă
reglementate de Decretul nr.92/1976, abrogat la 1 ianuarie 2011

 REVISAL este o aplicatie informatică, cu rolul de a asigura evidența

elementelor esentiale ale contractului individual de muncă încheiat
între angajator si salariat,
REGES reprezintă denumirea portalului online în vederea
depunerii registrului electronic, care poate fi accesat la

adresa https://reges.inspectiamuncii.ro/.

 In portalul online Reges pot fi încărcate doar fișiere în format .rvs generate de
aplicatia Revisal (versiunea actuala 6.0.6).

 În cazul în care angajatorii utilizează o altă aplicație decat Revisal pentru

generarea registrului, este necesară validarea fisierului.xml cu ajutorul
aplicatiei Revisal, urmand sa fie incarcat pe portalul Reges fisierul obtinut in
urma validarii.
CINE TREBUIE SĂ SE ÎNSCRIE ÎN REVISAL?

 Fiecare angajator (persoana juridica sau fizica) are obligatia de a

infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un registru
general de evidenta a salariatilor, in care sunt inscrisi
toti angajatii acestuia, registru care se va inregistra in prealabil la
autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza
teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de
la care devine document oficial.

CUI SE TANSMITE REGISTRUL DE EVIDENȚĂ A SALARIAȚILOR?

 Registrul general de evidentă a salariatilor se completează și se

transmite Inspectoratului Teritorial de Muncă (ITM) în ordinea
angajării.
ELEMENTELE CE TREBUIESC TRANSMISE ÎN
APLICAȚIA REVISAL

 Elementele de identificare a tuturor salariatilor : numele,

prenumele, codul numeric personal, cetătenia, tara de proveniență ;
 Data angajarii
 Perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face
detasarea
 Functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din
Romania – (COR)
 Tipul contractului individual de muncă
 Durata normală a timpului de muncă și repartizarea acestuia
 Salariul, sporurile si cuantumul acestora
 Perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de
munca , cu exceptia cazului de suspendare in baza certificatului
medical
 Data încetarii contractului de muncă.
 ÎNTOCMIREA ŞI GESTIONAREA CARNETELOR DE
MUNCĂ ALE PERSONALULUI ANGAJAT
- REVISAL -
Până la data de 31.12.2010 evidenţa muncii prestate s-a efectuat în baza carnetului de
muncă. După aceasta dată s-a trecut la o formă modernă de evidenţă, prin intermediul
registrului electronic de evidenţă.

Aplicaţia REVISAL este pusă la dispoziţia angajatorilor de către Inspecţia Muncii şi

este folosită pentru înfiinţarea şi completarea registrului general de evidenţă a
salariaţilor în format electronic, în conformitate cu prevederile H.G.500/2011,
respectiv H.G.905/2017.

Aplicaţia poate fi descărcată gratuit de pe pagina de Internet a Inspecţiei Muncii de

către orice angajator care doreşte să utilizeze această aplicaţie.

Aplicaţia ReviSal poate gestiona simultan, în mod independent, mai multe registre
electronice ale mai multor angajatori.

Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea încheierii,

modificării, suspendării sau încetării contractelor individuale de muncă.
 STATUL DE SALARII

 Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata,

precum si prin orice alte documente justificative care demonstrează
efectuarea plătii către salariatul îndreptățit.
Statul de salarii îndeplineste urmatoarele functii:
 reprezinta document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite
salariatilor, al elementelor necesare determinarii obligatiilor fiscale
(impozit pe salarii si contributii obligatorii), al furnizarii informatiilor
necesare completarii fiselor fiscale si al reflectarii altor datorii ale
salariatului;
 reprezinta document justificativ de inregistrare in evidenta
contabila în partida simplă .
 angajatorul întocmește statul de salarii, lunar, pe baza documentelor
de evidență a muncii si a timpului lucrat efectiv, a documentelor
privind retinerile legale, a concediilor de odihna, a certificatelor de
concediu medical.
 Semnarea statului confirmă exactitatea calculelor.

(aplicație practică – model stat de salarii și modalități de calcul)

4. ÎNTOCMIREA ŞI DEPUNEREA DECLARAŢIILOR
PRIVIND CONTRIBUŢIILE LA BUGETUL DE STAT

 Angajatorul are obligaţia de a calcula şi vira lunar,

contribuţiile pe care le datorează bugetelor sociale şi
bugetului de stat, atât cele datorate de către angajator cât şi
contribuţiile individuale datorate de angajati.

CONTRIBUŢII ŞI IMPOZITE AFERENTE SALARIULUI

TITLUL V – CODUL FISCAL
Contributii sociale obligatorii - art. 135 - art. 220
 Guvernul a redus, la 1 ianuarie 2018, numărul de contribuții sociale
obligatorii pe care trebuie să le plătească angajatorii pentru propriii
salariați
 Concret, au rămas contribuția la pensii (CAS) și contribuția la
sănătate (CASS), ce sunt suportate în totalitate de salariat, plus
contribuția asiguratorie pentru muncă (CAM), ce este suportată doar
de angajator.
DECLARATIA 112

Declaraţia unică :

 conține obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale,

 impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor
 trebuie depusa pana în data de 25 a fiecarei luni pentru luna
expirata.
 obligaţia aparţine numai şi numai contribuabilului.
 Ministerul Finanţelor Publice pune la dispoziţie programele
de asistenţă
 după depunerea prin Internet sau la ghişeu a declaraţiei D112,
trebuie să i se verifice starea
 se corectează erorile pe care le conţine documentul depus, în
termenul de depunere legal
 se reia procesul de depunere a declaraţiei D112.
FORMULARULUI L153
privind veniturile salariale ale personalului plătit din fonduri
publice
 Se depune de către Autorităţile şi instituţiile publice care au calitatea de angajatori
pentru categoriile de personal în Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea
personalului plătit din fonduri publice,

 transmiterea datelor se va face în format electronic, în perioada:1 - 30 octombrie a

fiecărui an,

 datele vor conţine informaţii privind veniturile salariale din luna anterioară
transmiterii, respectiv luna septembrie a fiecărui an,

 pentru depunerea Formularului L153, instituţia/autoritatea publică trebuie să deţină

un certificat digital calificat, privind semnătura electronică, conform legislației în
vigoare,

 în situaţia în care nu se poate realiza depunerea în mediul electronic, în mod

excepţional, Formularul L153 se depune la sediul organului fiscal teritorial,
atât pe suport hârtie, semnat de reprezentantul legal al instituţiei/autorităţii
publice, cât şi pe suport compact-disc (CD) sau memorie de tip USB.
 5. ÎNTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE

LEGEA nr. 263 din 16 decembrie 2010 privind sistemul unitar de pensii publice
actualizata in 2018

Dreptul la asigurări sociale este garantat de stat și se exercită, în

condițiile LEGII 263/2010 ACTUALIZATĂ, prin sistemul public de
pensii și alte drepturi de asigurări sociale, denumit în continuare
SISTEMUL PUBLIC DE PENSII.

În sistemul public de pensii se acordă următoarele

categorii de pensii:

 pensia pentru limită de vârstă;

 pensia anticipată;
 pensia anticipată parţială;
 pensia de invaliditate;
 pensia de urmaş.
 ASIGURAŢII SISTEMULUI PUBLIC DE PENSII pot fi :

- cetăţeni români,

- cetăţeni ai altor state sau apatrizi, pe perioada în care au, conform

legii, domiciliul sau reşedinţa în România.

- pot fi asiguraţi ai sistemului public de pensii şi cetăţenii români,

cetăţenii altor state şi apatrizii care nu au domiciliul sau reşedinţa în
România, în condiţiile prevăzute de instrumentele juridice cu
caracter internaţional la care România este parte.

Asiguraţii au obligaţia să plătească contribuţii de asigurări sociale şi

au dreptul să beneficieze de prestaţii de asigurări sociale,
conform legii 263/2010.
SISTEMUL PUBLIC DE PENSII - PRINCIPII DE BAZĂ:
a) principiul unicităţii - aceleaşi norme de drept, pentru toţi participanţii la sistem;
b) principiul obligativităţii, - persoanele fizice şi juridice au obligaţia de a participa la
sistem;

c) principiul contributivităţii - contribuţiilor datorate de persoanele fizice şi juridice;

d) principiul egalităţii, - tratament nediscriminatoriu, între persoane aflate în aceeaşi
situaţie juridică,

e) principiul repartiţiei - fondurile de asigurări sociale se redistribuie conform legii;

f) principiul solidarităţii sociale - participanţii îşi asumă reciproc drepturi și
obligaţii ;

g) principiul autonomiei - administrarea de sine stătătoare a sistemului public de

pensii;

h) principiul imprescriptibilităţii - dreptul la pensie nu se prescrie;

i) principiul incesibilităţii - dreptul la pensie nu poate fi cedat, total sau parţial.
Cuantumul pensiei se determină prin înmulţirea punctajului mediu
anual realizat de asigurat cu valoarea unui punct de pensie.

PENSIA PENTRU LIMITĂ DE VÂRSTĂ

Pensia pentru limită de vârstă se cuvine persoanelor care îndeplinesc,

cumulativ, la data pensionării, condiţiile privind vârsta standard de
pensionare şi stagiul minim de cotizare sau în specialitate, după caz,
prevăzute de prezenta lege.

Vârsta standard - 65 de ani pentru bărbaţi

- 63 de ani pentru femei.

Stagiul minim - 15 ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi.

Stagiul complet - 35 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi.

PENSIA ANTICIPATĂ

 se cuvine, cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard

de pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare
cu cel puţin 8 ani mai mare decât stagiul complet de cotizare
prevăzut de prezenta lege.

 La data îndeplinirii condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru

limită de vârstă, pensia anticipată se transformă în pensie
pentru limită de vârstă şi se recalculează prin adăugarea
perioadelor asimilate şi a eventualelor stagii de cotizare realizate
în perioada de suspendare a plăţii pensiei anticipate.

 Transformarea pensiei anticipate în pensie pentru limită de

vârstă, în condiţiile prevăzute la alin. (1), se face din oficiu.
PENSIA ANTICIPATĂ PARŢIALĂ

 Pensia anticipată parţială se cuvine, cu cel mult 5 ani înaintea

împlinirii vârstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat
stagiul complet de cotizare, precum şi celor care au depăşit stagiul
complet de cotizare cu până la 8 ani.

 Cuantumul pensiei anticipate parţiale se stabileşte din cuantumul

pensiei pentru limită de vârstă care s-ar fi cuvenit, prin diminuarea
acestuia cu 0,75% pentru fiecare lună de anticipare, până la
îndeplinirea condiţiilor pentru obţinerea pensiei pentru limită de
vârstă.

 La data îndeplinirii condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limită

de vârstă, pensia anticipată parţială se transformă în pensie pentru
limită de vârstă şi se recalculează .

 se face din oficiu.

 PENSIA DE INVALIDITATE

 se cuvine persoanelor care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate
din capacitatea de muncă:
 accidente de muncă şi boli profesionale, conform legii;
 neoplaziilor, schizofreniei şi SIDA;
 boli obişnuite şi accidente care nu au legătură cu munca.

 în raport cu gradul de reducere a capacităţii de muncă, invaliditatea este:

 de gradul I - pierderea totală a capacităţii de muncă şi a capacităţii de autoîngrijire;

 de gradul II - pierderea totală a capacităţii de muncă, cu păstrarea capacităţii de
autoîngrijire;
 de gradul III - pierderea a cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, persoana
putând să presteze o activitate profesională, corespunzătoare a cel mult jumătate din
timpul normal de muncă.

 la data îndeplinirii condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de

vârstă, pensia de invaliditate devine pensie pentru limită de vârstă.

 indemnizaţia pentru însoţitor se menţine şi pe durata acordării pensiei

pentru limită de vârstă.
PENSIA DE URMAŞ

 se cuvine copiilor şi soţului supravieţuitor, dacă susţinătorul

decedat era pensionar sau îndeplinea condiţiile pentru obţinerea
unei pensii.

 Copiii au dreptul la pensie de urmaş:

a) până la vârsta de 16 ani;

b) dacă îşi continuă studiile într-o formă de învăţământ organizată
potrivit legii, până la terminarea acestora, fără a depăşi vârsta de
26 de ani;
c) pe toată durata invalidităţii de orice grad, dacă aceasta s-a ivit în
perioada în care se aflau în una dintre situaţiile prevăzute la lit. a)
sau b).
 Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş pe tot timpul vieţii,
la împlinirea vârstei standard de pensionare, dacă durata căsătoriei a fost
de cel puţin 15 ani.

 În cazul în care durata căsătoriei este de 10-15 ani - se diminuează cu

0,5% pentru fiecare lună, respectiv cu 6,0% pentru fiecare an de
căsătorie în minus.

 indiferent de vârstă, pe perioada în care este invalid de gradul I sau

II, dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin un an.

 indiferent de vârstă şi de durata căsătoriei, dacă decesul soţului

susţinător s-a produs ca urmare a unui accident de muncă sau a
unei boli profesionale şi dacă nu realizează venituri lunare dintr-o
activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie ori dacă
acestea sunt mai mici de 35% din câştigul salarial mediu brut, prevăzut
la art. 33 alin. (5).

 beneficiază de pensie de urmaş pe o perioadă de 6 luni de la data

decesului, dacă în această perioadă nu realizează venituri lunare dintr-o
activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau dacă
acestea sunt mai mici de 35%
ACTE NECESARE ÎNTOCMIRII DOSARULUI DE PENSIONARE:
 cerere- tip pentru înscrierea la pensie ;
 acte de vechime: carnetul de muncă (original şi copie); adeverinţe
privind vechimea în muncă sau vechimea în serviciu realizată,
completate potrivit legii;
 adeverinţă privind sporurile cu caracter permanent reglementate
prin lege sau prin contractul colectiv/individual de muncă (original);
 adeverinţă privind condiţiile de muncă deosebite, speciale şi/sau
alte condiţii (original);
 actele de stare civilă: BI/CI; certificat de naştere şi de căsătorie
(original şi copie); livretul militar (original şi copie);
 diploma de absolvire a învăţământului universitar (original şi copie)
şi adeverinţă din care să rezulte durata normală, perioada studiilor şi
faptul că acestea au fost urmate la zi;
 dovadă încetării calităţii de asigurat în cazul înscrierii la pensie
anticipată sau pensie anticipată parţială, pentru persoanele care, la
dată solicitării, nu mai au calitatea de asigurat (original);
 adeverinţă care să ateste perioadele de activitate realizate după
dată de 1 ianuarie 2011 (original);
 dovadă echivalării de către statul român a cursurilor desfăşurate
în cadrul unor instituţii de învăţământ universitar din străinătate;
 acte pentru dovedirea calităţii de beneficiar al unor legi si
decrete speciale ( Revolutia din 1989, Decretul nr.118/1990)
 procura specială, pentru mandatar (original şi copie) daca este
cazul.

Admiterea sau respingerea cererii de pensionare se face, prin decizie

emisă de casa teritorială de pensii, respectiv de casa de pensii
sectorială, în termen de 45 de zile de la dată înregistrării cererii.

Pensionarii pentru limită de vârstă care, după dată înscrierii la

pensie, realizează stagiu de cotizare, pot solicita recalcularea pensiei,
în condiţiile legii.
 6.DEZVOLTAREA PROFESIONALĂ
Sistemele de dezvoltare a carierei :
 scopul carierei;
 planificarea dezvoltării carierei;
 calificarea şi experienţa profesională;
 evaluările parţiale.

MODELELE DE PLANIFICARE A CARIEREI

Modelul “şansă şi noroc”

 se bazează doar pe şansa şi norocul “orb” pentru a ajunge în funcţia
potrivită.
 pentru a putea utiliza acest sistem, persoana în cauză trebuie să fie la
locul potrivit şi la momentul potrivit
Modelul “organizaţia ştie cel mai bine”

 îl va deplasa pe individ de pe o poziţie pe alta, în funcţie de nevoile

firmei.
 efectele sunt, în general, negative şi au repercursiuni pe plan psihic
din cauza percepţiei faptului că firma abuzează de angajat.
 obţinerea unui câştig cât mai substanţial din recunoaşterea propriilor
calităţi şi performanţe,
 angajatul aşteaptă ca firma să-l găsească şi să-l numească,
 trebuie să cunoască orientarea strategică a acesteia şi să se
deplaseze în acea direcţie.
Modelul auto-orientat

 duce cel mai adesea, la performanţă şi mulţumire.

 angajaţii îşi stabilesc singuri cursul de dezvoltare al carierei
proprii, utilizând asistenţa furnizată de firmă.
 angajaţii au dezvoltarea carierei în mâinile proprii
 vor presta o muncă de calitate.
 angajaţii auto-orientaţi au capacitatea de a-şi evalua şansele de
dezvoltare a carierei.
 DREPTUL ŞI OBLIGAŢIA DE FORMARE
PROFESIONALA A SALARIAŢILOR
Potrivit art. 194 din Codul muncii, angajatorii au obligaţia de a asigura, pe
cheltuiala lor, participarea la programe de formare profesională pentru toţi
salariaţii, după cum urmează:
 cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
 cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.

Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective :

 adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;
 obtinerea unei calificari profesionale;
 actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului
 perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;
 reconversia profesionala determinata de restructurari socio-economice;
 dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne;
 prevenirea riscului somajului;
 promovarea în muncă si dezvoltarea carierei profesionale ( din 3 în 3 ani,
pentru personalul plătit din fonduri publice).
MODALITĂŢILE DE FORMARE PROFESIONALĂ
(enumerate în art. 193 din Codul Muncii)

 participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către

furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din
străinătate;
 stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului
de muncă;
 stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
 ucenicie organizată la locul de muncă;
 formare individualizată;
 alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Dincolo de obligaţia generală de formare profesională o dată la 2 ani

respectiv la 3 ani, aceasta va putea fi efectuată mai frecvent, la
iniţiativa angajatorului sau a salariatului.
Formarea profesională se poate realiza în temeiul unor contracte
speciale accesorii ale contractului individual de muncă:
 contractul de calificare profesională
 contractul de adaptare profesională.

CONTRACTUL DE CALIFICARE PROFESIONALĂ

 salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de
angajator pentru dobândirea unei (noi) calificări profesionale.
 pot încheia contracte de calificare profesională numai
angajatorii autorizaţi în acest sens de Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale şi de Ministerul Educaţiei,
Cercetării, Tineretului şi Sportului
 procedura de autorizare, precum şi modul de atestare a calificării
profesionale se stabilesc prin lege specială.
 este folosit în vederea schimbării calificării
 recalificarea salariatului poate fi realizată pentru a preveni
încetarea ori suspendarea contractului de muncă.
CONTRACTUL DE ADAPTARE PROFESIONALĂ

 se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie

nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.
 se încheie odată cu încheierea contractului individual de muncă
sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de
muncă nou sau în colectivul nou, în condiţiile legii.

Potrivit art. 196 alin. (2) din Codul muncii:

„modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi

obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte
aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile
contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională se stabilesc prin
acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele
individuale de muncă”.
7.OFERIREA INFORMAȚIILOR PRIVIND PROBLEMELE
DE PERSONAL

Angajatorul are obligatia :

 de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati,
 de a-l pastra în bune conditii la sediu,
 de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.

Potrivit dispozitiilor art. 8 alin. (2) din Hotararea Guvernului nr.

500/2011, dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin
urmatoarele documente:
 actele necesare angajarii;
 contractul individual de munca;
 actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea,
suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca;
 acte de studii/certificate de calificare;
 orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea
completarii in registru.
„Să formezi o echipa este doar începutul,
să rămâi împreună este progresul,
să lucrezi împreună este succesul”
Henry David Thoreau

Un specialist în resurse umane se ocupă de gestionarea angajaţilor unei

organizaţii, pentru ca aceştia să lucreze împreună eficient, într-un cadru
productiv, iar respectiva companie să-şi atingă obiectivele.
Nu degeaba se spune că oamenii reprezintă cea mai valoroasă resursă
a unei organizaţii!

De modul în care angajaţii îşi îndeplinesc sarcinile depinde în mare

măsură succesul companiei!
Rolul inspectorul de resurse umane în oferirea informațiilor privind
problemele de personal

 este important să își adapteze agenda săptămănala la constrângerile

legislative
 termene de înregistrare în REVISAL,
 realizarea statelor de plată,
 gestionarea modului în care se va organiza plecarea în concediile de
odihnă și altele.
 trebuie să comunice informații prin toate canalele de comunicare
cunoscute.
 trebuie să dea dovadă de tact și diplomație în colaborarea atât cu
angajații din organizație, cât și cu terții
 abilitatea de a comunica verbal și nonverbal
 capacitatea de a asculta activ și de a oferi feedback
 abilitatea de a redacta e-mailuri către angajați în vederea soluționării
unor situații
 atenția la detalii
 abilitatea de a utiliza instrumente de planificare a timpului și de
prioritizare.
8.PLANIFICAREA ACTIVITĂȚII PROPRII

Strategia planificării activității departamentului Resurse Umane îmbină

cunoaşterea prezentului cu previziunea fundamentată a viitorului.
Prin planificarea strategică se înţelege procesul de previziune a activităţii
firmei, o legătură permanentă între resurse şi obiective, pe de o parte, şi
posibilităţile oferite de piaţă, pe de altă parte.

1. Identificarea şi recunoaşterea filozofiei şi misiunii unei firme.

 De ce există firma?
 Care este contribuţia ei?
 Care sunt valorile de bază şi motivaţiile soluţiilor managerilor şi acţionarilor?

2. Examinarea mediului înconjurător extern şi impactul acestuia

asupra firmei.

3. Prognoza evoluţiei firmei - disponibilitatea managerilor de a-şi

asuma riscul (obiective şi strategi, planurile de dezvoltare etc.)
Procesul strategic de planificare este continuu iar paşii în acest proces trebuie
respectaţi.

Strategia permite:
 stabilirea necesarului de personal
 stabilirea necesarului de perfecţionare profesională
 politica salarială și implicaţiile acesteia asupra firmei.

Etapele planificării resurselor umane:

 identificare a necesarului de personal pe profesii, calificări,
vârstă, sex;
 identificarea profesiilor şi meseriilor care nu au acoperire cu
personal;
 analiza piramidei vârstei personalului;
 analiza fluctuaţiei personalului pe compartimente;
 compensarea cerinţelor cu disponibilul.
 progresul tehnic, nivelul resurselor, piaţa muncii, reglementările
guvernamentale, situaţia economică generală, politica
partenerilor interni şi externi.
 elabora unui plan realist şi eficient, orientat spre realizarea
obiectivelor organizaţionale.
AVANTAJELE UNEI POLITICI EFICIENTE DE PLANIFICARE A
RESURSELOR UMANE:

 imagine clară a managerilor asupra dimensionării resurselor

umane şi a deciziilor de afaceri;
 costuri mai mici pentru planificărea resurselor umane
 mai mult timp alocat recrutării talentelor.
 eforturile de planificare a resurselor umane devin inutile dacă
managerii nu iau măsuri pentru implementarea planului.
9. ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDENŢĂ
A PERSONALULUI UTILIZÂND PC-UL
 Stabilirea cerinţelor bazei de date de personal
 Întreţinerea bazei de date de personal
 Obţinerea rapoartelor din baza de date de personal

STABILIREA CERINȚELOR BAZEI DE DATE

*principiul general valabil intrări-prelucrări-ieşiri.
*bază de date sau „bancă de date”
 modalitate de stocare a unor informații și date pe un suport
extern (un dispozitiv de stocare), cu posibilitatea extinderii
ușoare și a regăsirii rapide a acestora.
 memorată într-unul sau mai multe fișiere.
 o colecţie de fişiere interconectate care conţin nucleul de date
necesare unui sistem informatic.
ÎNTREŢINEREA BAZEI DE DATE DE PERSONAL

 Transferarea datelor în şi din fişierele fizice de date, în funcţie

de cerinţe.
 Gestionarea accesului concurenţial la date al mai multor
utilizatori, inclusiv prevenirea conflictelor care ar putea fi cauzate
de actualizările simultane.
 Gestionarea tranzacţiilor, astfel încât toate modificările făcute
asupra bazei de date printr-o tranzacţie să fie executate ca o
singură unitate.
 Acceptă un limbaj de interogare, care reprezintă sistemul de
comenzi folosit de utilizator pentru a obţine date din baza de date.
 Mecanisme de securitate pentru împiedicarea accesului
neautorizat la date şi modificarea acestora.
 OBȚINEREA RAPOARTELOR DIN BAZA DE DATE
Obţinerea rapoartelor din baza de date existentă se poate face
prin interogare:
 extragerea datelor dintr-un tabel, dintr-o interogare anterioară sau din ambele,
 prelucrarea acestora într-o formă mai mult sau mai puţin complexă
 furnizarea informaţiilor către utilizatori.

Principalele operaţii pe baza interogărilor sunt:

 extragerea din tabele numai a câmpurilor relevante pentru utilizatori
(ex: persoanele care au fost în Concediu Medical);
 extragerea înregistrărilor din tabele prin specificarea unor criterii de
selecţie
(ex. alegerea acelor salariaţi care au studii superioare);
 crearea de câmpuri calculate
(ex. determinarea celor care au primit sporuri în suma de...);
 extragerea datelor din una sau mai multe tabele şi realizarea unor
informaţii
 crearea de tabele, adăugarea înregistrărilor în tabele, ştergerea
înregistrărilor din tabele şi actualizarea datelor etc.
 PREZENTAREA PROGRAMULUI REVISAL

 Aplicaţia Revisal este folosita pentru infiintarea si completarea

registrului general de evidenta a salariatilor in format
electronic.

 Aceasta aplicatie poate fi folosita gratuit si este disponibila pentru

descarcare pe pagina de internet a Inspectiei Muncii
www.inspectiamuncii.ro.

 Dupa descarcare, se ruleaza fisierul revisal.msi si se urmeaza

pasii indicati pentru instalarea aplicatiei pe calculatorul
utilizatorului.

 Aplicatia se instaleaza in mod implicit in C:\Program

Files\Revisal si se genereaza un link de pornire in meniul Start al
sistemului de operare.

 Aplicatia ReviSal poate gestiona simultan mai multe registre

electronice ale mai multor angajatori
Succesiunea operatiunile principale din aplicatia ReviSal:

1. Preluare

2. Instalare

3. Introducerea datelor despre Angajator

4. Introducerea datelor despre Salariati si Contracte

5. Actualizarea datelor despre Angajator

6. Actualizarea datelor despre Salariati si Contracte

7. Transmiterea registrului electronic

INTRODUCERE DATE ANGAJATOR
INTRODUCERE DATE DESPRE SALARIATI SI
CONTRACTE
TRANSMITEREA REGISTRULUI ELECTRONIC
Oamenii, cea mai valoroasă
resursă a unei companii !

Vă mulțumesc pentru atenție !!!!

lector,
Violeta Ștefănică