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Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar
la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2),
respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato
sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo
omitiera, se entenderá que acepta la conversión de este como de plazo indeterminado,
salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente,
y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del
plazo dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por
extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del
derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien
los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por
la sola ruptura anticipada del contrato.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el
plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el
reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de
éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios de este.
El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de
prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello
respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con
la modalidad prevista en este capítulo.
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el
empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los
trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo
anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral
en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el
empleador. En caso de que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia
en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo
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tanto, responderá por las consecuencias de la extinción de este.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo no
participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se
efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de
pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales
a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.
PASANTIAS Art 12 las pasantías educativas no originan ningún tipo de relación laboral
entre el pasante y la empresa. Ley 26427. Concepto: Es una forma de contratación no
laboral que se celebra entre un estudiante, desocupado, de entre quince a veintiséis años,
con un empleador de la actividad privada y tiene como fin primordial la práctica
relacionada con su educación y formación
plazo mínimo de DOS (2) meses y máximo de DOCE (12) meses, con una carga horaria
semanal de hasta VEINTE (20) horas. Cumplido el plazo máximo establecido, una vacante
de pasantía educativa puede renovarse a favor del mismo pasante, por hasta SEIS (6)
meses adicionales, debiéndose firmar un nuevo acuerdo individual
plazo mínimo de DOS (2) meses y máximo de DOCE (12) meses, con una carga horaria
semanal de hasta VEINTE (20) horas. Cumplido el plazo máximo establecido, una vacante
de pasantía educativa puede renovarse a favor del mismo pasante, por hasta SEIS (6)
meses adicionales, debiéndose firmar un nuevo acuerdo individual
Remuneraciones. Clases y requisitos
Se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario
mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de
aquél.
Salario bruto es el que está constituido por la suma de todos los conceptos que tienen
carácter remuneratorio, antes de efectuarse las retenciones legales.
Salario neto es el que resulta de deducir las retenciones legales del total de los conceptos
remuneratorios.
Salario social, para algunos autores, es el salario que percibe el trabajador en caso de
enfermedad o accidente, o cuando goza de vacaciones o licencia. Otros, en cambio,
consideran que en los supuestos señalados se trata de un “salario propiamente dicho”
porque responde a la obligación del empleador llamada “deber de previsión”.
Salario familiar se denomina al importe que percibe el trabajador en virtud de las cargas
de familia que tenga, siendo conocido también como compensación económica familiar
(art. 14 bis, C.N.) o asignación familiar, denominaciones éstas más apropiadas ya que –en
nuestro derecho– tal instituto no reviste carácter remuneratorio.
Salario indirecto son las contribuciones que el empleador tiene que efectuar al sistema
de seguridad social y que junto con el salario directo constituye el costo real de una
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prestación laboral.
Salario básico, denominado también salario básico de convenio o mínimo profesional, es
el importe estipulado en las convenciones colectivas de trabajo y que se instrumenta en lo
que se conoce como escala de salarios.
Salario nominal es aquel que está constituido por la cantidad de moneda de curso legal
en que se paga. Se opone a salario real, el que se mide en función de la capacidad
adquisitiva o de compra del dinero que se percibe.
Salario garantizado es en cierta medida un salario mínimo, al que tiene derecho el
trabajador con prescindencia del tiempo en que preste servicio o del resultado del esfuerzo
que realice, teniendo importancia en actividades en las que la demanda de trabajo está
sujeta a fluctuaciones. Salario anual complementario, denominado también sueldo anual
complementario y comúnmente conocido como aguinaldo, constituye un salario diferido
en su pago que se hace efectivo en determinadas épocas del año. Por último, el salario
mínimo vital es el importe menor, fijado por la autoridad, que tiene derecho a percibir el
trabajador.
Pago en dinero y en especie El salario puede abonarse en dinero o en especie. El que se
paga en dinero está constituido por el valor “en numerario” que recibe el trabajador,
estableciéndose generalmente la obligación legal de hacerlo así para evitar que se abone
con mercadería o a través de vales a canjear en determinados comercios, a menudo
propiedad del mismo empleador. El salario es en especie cuando lo que se entrega son
bienes (alimento, ropa), servicios (habitación, transporte, asistencia médica) o brindando
la oportunidad de obtener beneficios o ganancias de un tercero.
Los premios El premio es el pago que se gradúa atendiendo a determinadas
circunstancias tales como superar un nivel de producción, no registrar ausencias o faltas
de puntualidad, economizar material o mantener determinados índices de accidentes de
trabajo.
Las comisiones El salario determinado según un porcentaje del resultado obtenido se
denomina “comisión”. Esta a su vez puede ser individual o colectiva.
Los viáticos Quien pone su fuerza de trabajo a disposición de otro tienen derecho no sólo
a que se retribuyan sus servicios sino también a ser compensado en los gastos en que
incurriera en el cumplimiento de su prestación. Se denominan viáticos los importes por
movilidad, alimentación y habitación que debe afrontar quien trabaja bajo relación de
dependencia, pero fuera del establecimiento
La propina En este último supuesto, el trabajador puede percibir un importe
voluntariamente entregado por un cliente (propina) o el tercero estar obligado a pagar una
suma establecida previamente (precio por servicio), a pesar de no provenir el pago del
empleador constituye remuneración al proporcionar al trabajador la posibilidad de su
percepción.
Son prestaciones remuneratorias el sueldo básico, el adicional por antigüedad o los
premios. A contrario sensu no son remuneratorias las asignaciones familiares porque la
causa de su pago no es el contrato de trabajo sino la existencia de cargas de familia.
Tampoco revisten tal carácter los viáticos, los beneficios, las bonificaciones, los servicios,
las prestaciones complementarias.
Las prestaciones remuneratorias son computables para calcular el sueldo anual
complementario, las vacaciones, las indemnizaciones por antigüedad y la sustitutiva del
preaviso. En el ámbito del derecho de la seguridad social, las prestaciones remuneratorias
son aquellas sobre las que se practican retenciones o se calculan aportes previsionales.
Jornada de trabajo. Concepto. Clases.
CONCEPTO: art. 197 de la ley 20.744: “Se entiende como jornada de trabajo todo el tiempo
durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador, cumpla o no tareas, en
tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio”.
CLASES:
- Jornada normal u ordinaria, que no puede exceder de 8 horas diarias o 48 semanales 9
y que corresponde al trabajo diurno (art. 1º, ley 11.544), Se entiende por jornada diurna
la que se extiende entre la hora seis y la hora veintiuna de cada día, con la salvedad de
que para los menores abarca hasta la hora veinte.
- Jornada suplementaria o extraordinaria que no puede superar a 30 horas en un mes
y 200 horas en un año, por cada persona.
Art. 201. —Horas Suplementarias... El empleador deberá abonar al trabajador que prestare
servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo
competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si
se tratare de los días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de
las trece (13) horas, domingo y feriados.
– Jornada nocturna, entendiéndose por tal la comprendida entre las 21 y las 6 horas del
siguiente día, que no se puede exceder de 7 horas diarias
– Jornada insalubre, cuando se realiza en ambientes tóxicos, viciados o insanos que
ponen en peligro la salud de los trabajadores ocupados, y no puede exceder de 6 horas
diarias o 36 horas semanales
– Jornada mixta, cuando se alternan horas diurnas de trabajo con nocturnas, u horas
de trabajo insalubre con trabajo salubre. En el primer caso, cada una de las horas
comprendidas entre las 21 y 6 horas vale, a los efectos de completar la jornada de 8 horas,
como 1 hora y 8 minutos. En el segundo caso, cada hora de trabajo insalubre equivale a
1 hora y 20 minutos de trabajo salubre; pero si la mayor parte corresponde al trabajo
insalubre, se considera que la jornada total es insalubre
Jornada de trabajo por equipo, que en un período de 18 días laborables no puede exceder
en total a 144 horas, ni 56 por semana.
JORNADA DE MUJERES Y MENORES. (OJO: SOLO JORNADA, VER REGIMEN LEGAL
COMPLETO)
Art. 174. —Descanso al mediodía.
Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso
de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese
sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la
interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general,
se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período
de descanso.
Art. 190. —Jornada de trabajo. Trabajo nocturno.
No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de
tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribución
desigual de las horas laborables no podrá superar las siete (7) horas diarias.
La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de
la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho
(8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos,
entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas
del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres
turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición
absoluta en cuanto al empleo de personas menores estará regido por este título,
sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las veintidós (22) y las seis
(6) horas del día siguiente, pero sólo para las personas menores de más de dieciséis (16)
años.
LOS DESCANSOS. Concepto. Clasificación
Artículo 49. — Para que surta efecto la garantía antes establecida se deberá observar los
siguientes requisitos:
Artículo 51. — La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación
de actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas de este. Cuando
no se trate de una suspensión general de actividades, pero se proceda a reducir personal
por vía de suspensiones o despidos y deba atenderse al orden de antigüedades, se excluirá
para la determinación de ese orden a los trabajadores que se encuentren amparados por
la estabilidad instituida en esta ley.
La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados
en el párrafo anterior dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía
sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la
tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.
La Negociación colectiva
Comprende todas aquellas negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo
de empleadores o una organización de empleadores, por una parte, y una organización o
varias, de trabajadores, con el fin de: fijar las condiciones de trabajo y empleo, o regular
las relaciones entre empleadores y trabajadores, o regular las relaciones entre
empleadores y una organización o varias de trabajadores, o lograr todos esos fines a la
vez.
Se funda en la autonomía de la voluntad colectiva.
Convenio colectivo de Trabajo.
Es un acuerdo celebrado entre el representante colectivo de los trabajadores y el de los
empleadores, constituido por deberes y derechos para las partes signatarias y para los
trabajadores y sus empleadores, que es aprobado por la autoridad de aplicación, con efecto
erga omnes, para el ámbito establecido en dicho convenio.
Ultraactividad
La ultraactividad de una norma convencional implica la posibilidad de su vigencia
posterior al plazo de vencimiento establecido convencionalmente. “Vencido el término de
vigencia de una convención colectiva, se mantendrán subsistentes las condiciones de
trabajo resultantes de la misma, a la par que las normas relativas a contribuciones y
demás obligaciones asumidas por los empleadores. Todo ello hasta que entre en vigor una
nueva convención y en tanto en la convención colectiva cuyo término estuviera vencido no
se hubiere acordado lo contrario”.
Comisiones negociadoras
Negociadoras: son aquellas que tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo,
es decir, se constituyen para pactar y firmar el convenio y están integradas por igual
número de representantes del sindicato con personería gremial y la representación de los
empleadores.
Paritarias: son un conjunto de personas constituidas con un número igual de
representantes de empleadores y trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones son
establecidas en el respectivo convenio, sin perjuicio de las funciones particulares que le
asigna la nueva ley. Se constituyen cuando el convenio ya ha sido firmado, homologado,
registrado, y publicado y tiene como función principal interpretar ese convenio.