Sunteți pe pagina 1din 28

Raspunderea disciplinara

Cursant: Erzsebet Croitoru


Indrumator: Rodica Cepleu
Anul 2013

1|
Cuprins:
1. Disciplina muncii
- Consideratii generale
- Izvoarele si caile de infaptuire a disciplinei muncii
2. Raspunderea disciplinara
- Notiunea raspunderii disciplinare
- Trasaturile si conditiile raspunderii disciplinare
- Obiectul abaterii disciplinare
- Latura obiectiva
- Subiectul abaterii disciplinare
- Latura subiectiva (vinovatia)
- Cauze care apara de raspundere
- Sanctiunile disciplinare
o Notiunea sanctiunilor disciplinare
o Clasificarea notiunilor disciplinare
- Procedura aplicarii si executarii sanctiunilor disciplinare
o Sanctionarea disciplinara
o Cercetarea abaterilor disciplinare
o Individualizarea sanctiunii
o Termenele de aplicare a sanctiunilor disciplinare
o Decizia de sanctionare
o Executarea sanctiunilor disciplinare
o Contestatia
o Reabilitarea salariatilor sanctionati disciplinar
3. Aplicatie practica - Disciplina muncii si Procedura disciplinara la SC Sintezis Birotica
SRL
- Prezentarea societatii, generalitati
- Abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile
o Cazurile de abatere disciplinara; abaterile grave si abaterile repetate
o Sanctiunile disciplinare
o Procedura disciplinara
o Stabilirea sanctiunilor disciplinare
o Decizia de sanctionare

4. Anexe

5. Bibliografie

2|
1. Disciplina muncii
Consideratii generale
Disciplina muncii este conditie obiectiva, necesara si indispensabila desfasurarii
activitatii, fiecarui angajator. Pentru atingerea scopului comun este necesara respectarea unei
anumite ordini, a unor reguli, care sa coordoneze comportamentul angajatilor.
Disciplina muncii constituie o obligatie complexa a oricarui salariat. Ea se refera la
ansamblul indatoririlor ce revin salariatilor in calitate de persoane incadrate in munca in
cadrul unitatilor (societati comerciale; institutii publice etc.) bazat pe contractul de munca.
In virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie sa respecte nu numai obligatiile
generale de munca prevazute in actele normative, in contractul colectiv si contractul individual
de munca, in regulamentul intern, dar si masurile (dispozitiile ) date de angajator prin decizii,
ordine scrise sau verbale in exercitarea atributiilor sale de coordonare, indrumare si control.
Potrivit art. 247 alin. 1 din Codul Muncii: ”Angajatorul dispune de prerogativa
disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de
cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara”.
Abaterea disciplinara este definita ca fiind "o fapta in legatura cu munca si care consta
intr-o actiune, sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de
munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici" art. 247 alin 2.
Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizata, in primul rand ca
unul din principiile generale ale reglementarii relatiilor de munca. Respectarea disciplinei muncii
constituie o obligatie de baza a fiecarui salariat.
Din punct de vedere subiectiv al salariatului – disciplina muncii constituie o obligatie
juridica de sinteza, care insumeaza si rezuma, in esenta totalitatea obligatiilor asumate prin
incheierea contractului individual de munca. Aceasa obligatie este generala, ea nu comporta
nici un fel de exceptie, revenind deci fiecarui salariat. Totodata, acesta obligatie este de natura
contractuala, deoarece, desi este prevazuta generic in lege, ia nastere in mod concret, in
sarcina unei persoane determinate, prin incadrarea acestuia in colectivul de munca al unei
unitati, ca urmare a incheierii contractului de munca.
Izvoarele si caile de infaptuire a disciplinei muncii
Cel mai important izvor in materia disciplinei muncii, este Codul Muncii, care contine in
capitolul II, intitulat “Raspunderea disciplinara” integrat titlului al XI-lea “Raspunderea juridica”,
urmat de contractele colective de munca. Alte izvoare pot fi acte specifice, cum sunt statutele
de personal sau regulamentele interne.
Literatura juridica clasifica mijloacele sau caile de infaptuire a disciplinei muncii in doua
categorii .
Prima categorie cuprinde caile sau mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv si
stimulativ. Intre organizarea si disciplina muncii exista o stransa legatura: numai o organizare
perfecta a muncii permite existenta unei discipline corespunzatoare si constituie conditie a
prevenirii abaterilor disciplinare.
Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii acele dispozitii legale care
prevad acordarea, pentru rezultatele deosebite in activitatea desfasurata, a salariului de merit,
3|
promovarea in grad sau treapta profesionala, fara respectarea conditiei de vechime, trecerea in
gradatia imediat superioara numai a personalului notat cu calificativul “bun” si “ foarte bun” in
anul precedent, existenta sistemului de sporuri si premii etc..
In cea de-a doua categorie se cuprind sanctiunile aplicabile in cazul incalcarii disciplinei
muncii. Reglementarea acestor sanctiuni constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor
de la disciplina muncii pe de o parte, iar, pe de alta parte, sanctiunile se aplica numai in ipoteza
savarsirii unor astfel de fapte ilicite.
2. Raspunderea disciplinara
Notiunea raspunderii disciplinare
In legislatia muncii nu exista o definitie a raspunderii disciplinare. Se accepta unanim ca
raspunderea disciplinara intervine in cazurile in care un salariat savarseste cu vinovatie o
abatere disciplinara. Din textele legale, rezulta, insa, elementele esentiale – definitorii, ale
raspunderii disciplinare fara a caror existenta cumulata nu poate exista o atare raspundere.
Acestea sunt:
- calitatea de salariat;
- existenta unei fapte ilicite;
- savarsirea faptei cu vinovatie;
- un rezultat daunator si legatura de cauzalitate intre fapta si rezultat;
Numai salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare. Intr-adevar, antrenarea
raspunderii disciplinare poate avea loc numai daca fapta socialmente periculoasa a fost
savarsita de o persoana care se afla in raport de munca cu unitatea, in baza unui contract de
munca; in lipsa acestui contract nu poate exista raspunderea disciplinara.
Persoanele cu munca la domiciliu, desfasurand munca in afara incintei angajatorului cu
care au incheiat contractul de munca, nu sunt supuse ordinii interioare din unitatea sau
normelor care se refera la disciplina de la locul de munca, decat in timpul cat se afla la sediul
unitatii; ele au insa indatorirea de a se supune celorlalte obligatii cu privire la respectarea
normelor de munca, a prescriptiilor privind calitatea muncii sau protectia muncii. Numai in cazul
incalcarilor unor astfel de obligatii pot fi sanctionate disciplinar.
Existenta unei fapte ilicite constituie conditia necesara pentru existenta raspunderii
disciplinare. Potrivit art. 247 alin. 2 din Codul muncii fapta ilicita sub aspect disciplinar consta in
incalcarea normelor legale, regulamentului intern, contractul individual sau contractul colectiv
de munca, aplicabil ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici.
Fapta ilicita poate fi savarsita, ca regula, la locul de munca, in cadrul programului de
lucru, dar si in afara acestora, in anexele unitatii, depozite, rampe, camine, cantine, pe traseu in
situatia conducatorilor de mijloace de transport, a personalului operativ din unitatile de posta si
telecomunicatii. Fapta ilicita poate fi savarsita si la locul de munca in care o persoana se afla in
delegare sau este detasata.
Asadar, raspunderea disciplinara poate fi definita ca acea forma a raspunderii juridice,
specifica dreptului muncii, ce consta in sanctionarea faptelor de incalcare cu vinovatie de catre
orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual si /sau colectiv de
munca, ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici.
Trasaturile raspunderii si conditiile raspunderii disciplinare
Raspunderea disciplinara exercita intreita sa functie, sanctionatoare, preventiva si
educativa. Persoanei vatamate i se v-a aplica o pedeapsa cu caracter precumpanitor moral sau
material, dupa caz, adica dupa gravitatea abaterii savarsite, care se reflecta pe planul
constiintei si al atitudinii celui sanctionat ca o constrangere morala sau ca o privatiune
materiala, de natura sa-l retina pe viitor de la comiterea altor abateri. Prin aceasta, raspunderea

4|
disciplinara se aseamana cu raspunderea penala sau contraventionala si se deosebeste de
raspunderea patrimoniala, care indeplineste in principal, o functie reparatorie.
Legatura directa dintre contractul individual de munca si raspunderea disciplinara
determina si limitele aplicarii acesteia. Ea apara ordinea interioara din unitatea repectiva si de
aceea, nu se mai poate stabilii raspunderea disciplinara dupa desfacerea contractului de
munca a persoanei vinovate.
Raspunderea disciplinara are un caracter strict personal, nefiind de conceput o
raspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra mostenitorilor.
Raspunderea disciplinara este o forma de raspundere independenta de toate celelalte
forme ale raspunderii juridice.
Pentru declansarea raspunderii disciplinare, este necesar ca un salariat sa fi savarsit o
abatere de la disciplina muncii. Pentru a stabilii daca o fapta poate fi calificata abatere
disciplinara, astfel incat sa atraga raspunderea disciplinara, este necesar sa fie analizata
elementele constitutive, a caror intrunire conduce la existenta abaterii.
Asadar, spre a raspunde disciplinar, trebuie sa fie intrunite urmatoarele elemente constitutive
ale abaterii disciplinare:
a) obiectul (relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina la locul de munca);
b) latura obiectiva (respectiv fapta – actiunea sau inactiunea salariatului);
c) subiectul (intodeauna o persoana fizica in calitate de subiect calificat, respectiv
salariatul);
d) latura subiectiva (vinovatia – intentia directa sau indirecta ori culpa cu usurinta sau
nesocotinta a salariatului);
Existenta intrunita a elementelor abaterilor disciplinare – cauza – declanseaza efectul,
respectiv raspunderea disciplinara. Deci, fapta ilicita (abaterea disciplinara) se impune sa se
afle intr-o legatura cauzala cu rezultatul (daunator). Daca sunt probate elementele constitutive
ale abaterii disciplinare, respectiv infrangerea obligatiilor de serviciu si vinovatia, rezultatul
daunator si legatura cauzala se prezuma.
Obiectul abaterii disciplinare
Pentru existenta unei abateri disciplinare este necesar ca fapta savarsita de catre un
salariat, sa se resfranga negativ asupra relatiilor care se stabilesc intre membrii colectivului
unui angajator.
Deci, obiectul abaterii disciplinare – respectiv valoarea sociala lezata prin savarsirea ei
constituie relatiile de munca, ordinea interioara in cadrul angajatorului, disciplina la locul de
munca.
Prin obiect al abaterii disciplinare – respectiv valoarea sociala lezata prin savarsirea ei,
intelegem relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina in procesul muncii. Pe planul
raportului juridic de munca, aceste relatii se transpun in obligatiile de serviciu asumate prin
contractul de munca.
Latura obiectiva
Cel de al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o fapta ilicita care
produce, in raportul de la cauza la efect, un rezultat daunator ordinii interioare din unitate.
Datorita faptului ca legislatia muncii nu enumera si nu descrie, in concret abaterile disciplinare,
acestea fiind deduse implicit, prin aratarea obligatiior salariatilor. Ca regula generala, ele sunt
inscrise in fisa postului. Caracterul illicit al faptei rezulta din neconcordanta dintre acestea si
obligatiile mentionate.

5|
Cat priveste ordinile si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici, respectarea lor este
expresia raportului de subordonare ierarhica, personala, ce sta la baza disciplinei muncii, ca o
conditie esentiala pentru asigurarea ordinii in procesul muncii si al productiei. Fireste, nu au
putere obligatorie decat ordinele si dispozitiile emise, in mod legal. Neexecutarea ordinului
illegal si a celui care desi legal in continut prezinta o vadita aparenta de ilegalitate, nu constituie
abatere. Dimpotriva, executarea unui ordin vadit illegal atrage raspunderea disciplinara a
persoanei subordonate, deosebit de raspunderea superiorului care l-a emis.
Fapta ce constituie abatere disciplinara poate fi comisiva, constand intr-o actiune prin
care se incalca o obligatie de a nu face, adica o norma prohibitiva, sau omisiva, prin
neideplinirea unei obligatii de a face.
Fapta poate fi mixta atunci cand, in loc de a-si indeplini constiincios si intocmai sarcinile
sale, salariatul lucreaza neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii, provocand pagube sau
neajunsuri angajatorului.
Fapta ilicita trebuie sa se afle in legatura de cauzalitate cu un rezultat daunator. In
materie disciplinara, in cazul cand sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale abaterii-
incalcarea normelor legale sau contractuale etc. si vinovatia-rezultatul daunator si legatura de
cauzalitate sunt prezumate. Cand insa,potrivit prevederilor legii,contractului colectiv de munca,
regulamentului intern sau contractului individual, aplicarea unei sanctiuni este conditionata de
producerea unui anumit efect daunator – de exemplu, un prejudiciu patrimonial, adica al unei
urmari calificate, angajatorul este obligat sa dovedeasca existenta acestui rezultat.
Subiectul abaterii disciplinare
Raspunderea disciplinara este specifica raportului juridic de munca. Abaterea
disciplinara este un subiect calificat, si anume un salariat incadrat la un angajator. Din insusi
faptul ca salariatul a avut capacitatea de a incheia contractul de munca se prezuma ca are si
discernamant. Daca s-ar constata ca este iresponsabil, contractul de munca ar fi nul, caz in
care ar fi exclusa si raspunderea lui.
Disciplina fiind unica obligatie de a o respecta revine si personalului detasat sau delegat.
In conformitate cu trasaturile specifice detasarii, conducerea unitatii in care lucreaza cei
detasati este in drept sa aplice acestora sanctiuni disciplinare, cu exceptia desfacerii
contractului de munca si retrogradarii in functie care pot fi aplicate numai cu acordul
angajatorului care i-a detasat. Sanctionarea personalului delegat se face de angajatorul care i-a
delegat.
Latura subiectiva. (Vinovatia)
Cel de al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare este latura subiectiva sau
vinovatia care consta in atitudinea psihica negativa a subiectului fata de fapta sa, in constiinta
mai clara sau mai difuza a incalcarii unor relatii sociale. Corespunzator formelor si gradelor de
vinovatie din dreptul penal, abaterile pot fi savarsite cu intente sau din culpa. Intentia este doua
feluri: directa, cand subiectul prevede si voieste efectul daunator al faptei sale, si indirecta,
cand prevede efectul daunator, fara a-l dori, acceptand totusi producerea lui.
Culpa este, de asemenea, de doua feluri: usurinta, cand subiectul prevede efectul dar
spera fara temei sa-l poata evita; nesocotinta, cand subiectul nu prevede efectul, desi putea sa-
l prevada.
In cazul raspunderii disciplinare, gradul de vinovatie constituie unul din criteriile folosite
pentru dozarea sanctiunii, pentru individualizarea ei .
Cauze care apara de raspundere .
Raspunderea disciplinara poate fi angajata numai daca sunt intrunite toate elementele
constitutive ale abaterii: absenta oricareia dintre ele face ca abaterea si, pe cale de consecinta
raspunderea sa nu poata exista.Sunt totusi cazuri in care, desi fapta pare sa intrunesca
6|
trasaturile abaterii disciplinare, anumite imprejurari specifice existente in momentul savarsirii ei
duc la concluzia ca, in realitate, conduita autorului nu are caracter illicit, antisocial, ca acesta nu
este vinovat si ca se impune exonerarea de raspundere.
Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate, din dreptul penal, aplicandu-se prin
analogie si in raspunderea disciplinara – sunt urmatoarele: legitima aparare, starea de
necesitate, constrangerea fizica si constrangerea morala, cazul fortuit si forta majora, eroarea
de fapt si executarea ordinului de serviciu.
Sanctiunile disciplinare
Notiunea sanctiunilor disciplinare
Sanctiunile disciplinare constituie mijloacele de constrangere prevazute de lege, avand
ca scop apararea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de raspundere pentru indeplinirea
constiincioasa a indatoririlor de serviciu si respectarea normelor de comportare, precum si
prevenirea producerii unor acte de indisciplina. Ele sunt masuri specifice dreptului muncii, in
legatura cu executarea contractului individual de munca, reflectandu-se prin consecintele lor,
numai asupra raportului juridic de munca, fara a afecta celelalte drepturi personale si
patrimoniale ale salariatilor.
Angajatorul nu poate sa aplice o alta sanctiune, decat una din cele stabilite de lege, iar
prin contractul colectiv de munca nu pot fi prevazute sanctiuni disciplinare diferite de cele
reglementate de legislatia muncii .
Tinandu-se seama ca sanctiunile sunt enumerate de lege in mod gradat, de la cea mai
blanda la cea mai severa, urmaza ca la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii
savarsite, trebuie sa se recurga la criteriile generale pe care tot legea le prevede; imprejurarile
in care fapta a fost savarsita; gradul de vinovatie; consecintele abaterii disciplinare;
comportarea generala in serviciu a salariatului; eventualele sanctiuni disciplinare aplicate
anterior acesteia.
Clasificarea sanctiunilor disciplinare
Sanctiunile disciplinare pot fi clasificate in raport cu doua criterii principale: categoria de
personal carora li se aplica si efectele produse.
Dupa criteriul categoriei de personal carora li se aplica sanctiunile disciplinare se impart in:
- sanctiuni generale, care sunt prevazute de Codul muncii;
- sanctiuni speciale, care sunt prevazute in statutele de personal sau in statutele
disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de munca sau profesii, tinandu-se seama de
conditiile specifice executarii indatoririlor de serviciu;
Dupa criteriul efectelor produse, sanctiunile disciplinare se pot impartii in:
- sanctiuni cu efect precumpanitor moral;
- sanctiuni cu efect precumpanitor patrimonial;
Sanctiunile disciplinare generale sunt prevazute la articolul 248 alineat 1 din Codul
muncii prevede: „ Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care
salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt :
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie cu acordarea salariului corespunzator functiei in care
s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, a indemnizatiei de
conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca;

7|
Art. 248 alineatul 2 din acelasi cod prevede: „In cazul in care, prin statute profesionale aprobate
prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta”.
Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca
salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor
disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.
a) Avertismentul scris. In lipsa oricaror determinari legale, se poate spune ca
avertismentul scris reprezinta o sanctiune cu efect precumpanitor moral. Ea consta intr-o
comunicare (notificare) scrisa prin care salariatul in cauza, este incunostiintat ca a savarsit o
abatere disciplinara, i se atrage atentia asupra faptei savarsite si este avertizat ca daca nu se
va indrepta si va savarsi noi abateri, i se vor aplica sanctiuni mai grave, mergand pana la
concediere.
Avertismentul scris este sanctiunea cea mai usoara, aplicabil salariatilor care au savarsit pentru
prima data, fara intentie, abateri de mica importanta.
b) Retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a
dispus retrogradarea, pentru o perioada ce nu poate depasi 60 de zile. Aceasta sanctiune este
una care prezinta un anumit grad de severitate. Ea este determinata sa se aplice salariatilor
care, nefiind la prima abatere disciplinara, aduc prejudicii materiale si morale insemnate
angajatorului, in imprejurari si cu antecedente disciplinare care confera faptei un grad ridicat de
periculozitate. Alaturi de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil impact moral,
deoarece persoana in cauza isi pierde temporar pozitia iererhica in colectivul de munca,
lucrand, pe timpul sanctionarii, in subordinea unor persoane egale in grad sau chiar a unor
subalterni.
Avandu-se in vedere scara sanctiunilor prevazute de lege, retrogradarea produce si o
diminuare a venitului rezultat din munca, deoarece o functie inferioara va genera si un salariu
inferior.
Retrogradarea trebuie sa fie efectiva, ea implicand nu numai diminuarea salariului ci si trecerea
intr-o alta munca, in mod temporar.
c) Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%. Aceasta sanctiune are
un caracter patrimonial. Aceasta sanctiune se aplica pentru abateri de o anumita gravitate prin
urmarile lor, savarsite cu intentie, care produc un prejudiciu material sau dauneaza activitatii
angajatorului ori pentru repetarea sistematica a unor abateri mai usoare, dintre acelea care,
atunci cand sunt savarsite pentru prima data, se sanctioneaza cu „avertismentul scris”.
d) Reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz si a indemnizatiei de conducere, pe o
perioada de 1-3 luni, cu 5-10%. Este o sanctiune care priveste exclusiv pe salariatii avand
functii de conducere. Sanctiunea respectiva presupune doua modalitati:
- reducerea concomitenta a salariului de baza si a indemnizatiei de conducere;
- reducerea numai a indemnizatiei de conducere;
Urmeaza, ca organul competent, cu ocazia individualizarii sanctiunii, sa aleaga una din cele
doua modalitati.
e) Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. Este sanctiunea
disciplinara maxima, cea mai severa, care presupune indepartarea salariatului vinovat din
colectivul de munca, ca o consecinta a incetarii contractului individual de munca prin vointa
unilaterala a angajatorului. De aceea, la aplicarea acestei sanctiuni trebuie sa se tina seama de
dispozitiile art. 61 litera a din Codul muncii care prevad concedierea „ in cazul in care salariatul
a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la
cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau
regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara”.

8|
Procedura aplicarii si executarii sanctiunilor disciplinare
Sanctionarea disciplinara se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop pe
de o parte de a combate eficient unele acte si comportari daunatoare procesului muncii, iar pe
de alta parte, de a garanta stabilirea exacta a faptelor si de a asigura dreptul la aparare al
salariatilor in cauza, evitandu-se astfel sanctiuni nejuste.
Actiunea disciplinara, se finalizeaza in decizia de sanctionare. Fiind un drept, o
prerogativa a angajatorului avandu-si temeiul in contractul individual de munca, angajatorul, il
poate sanctiona sau nu pe salariatul care a incalcat disciplina muncii. Totusi, ca exeptie, in
cazul celor vinovati de manifestari de hartuire sexuala la locul de munca exista obligativitatea
aplicarii sanctiunilor diciplinare.
Cercetarea abaterilor disciplinare constituie prima faza a actiunii disciplinare. Sesizat
din oficiu ori de cate ori de catre o alta persoana – de obicei seful ierarhic al autorului abaterii
sau de catre o parte a colectivului de munca, cel abilitat sa aplice sanctiunea, trebuie mai intai
sa dispuna efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
Potrivit art. 251 alineat 1 din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o
masura, cu exceptia avertismentului scris nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei
cercetari disciplinare prealabile.
Punctul de pornire in efectuarea cercetarii il constituie convocarea, in scris, a salariatului
de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze aceasta operatiune, precizandu-se
obiectul, data, ora si locul intrevederii (art.251 alin.2 din Codul muncii).
In cursul cercetarii, salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in
favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea, toate probele si
motivatiile pe care le considera necesare precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de
catre un reprezentat al sindicatului al carui membru este (art.251 alin.4 din Codul muncii).
Numai nereprezentarea salariatului la convocarea facuta fara nici un motiv obiectiv da
dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile
(art.251 alin.3 din Codul muncii).
Aceeasi solutie se impune, credem, si atunci cand salariatul da curs convocarii, dar
refuza apararea ori sa scrie asa numita „nota explicativa”. Intr-un atare caz, apreciem,urmeaza
sa fie facuta dovada acestei situatii cu un proces verbal intocmit de cei impurtrniciti sa
efectueze cercetarea.
Individualizarea sanctiunii. Constatand vinovatia salariatului, dupa efectuarea
cercetarii prealabile (sau dupa constatarea imposibilitatii efectuarii ei datorita culpei celui in
cauza), angajatorul urmeaza sa stabileasca sanctiunea disciplinara individualizand-o dupa
urmatoarele criterii:
- imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
- gradul de vinovatie a salariatului;
- consecinta abaterii disciplinare;
- comportarea generala la serviciu;
- eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta;
In toate cazurile organul competent inainte sa aplice sanctiunea va trebui sa se
preocupe cu toata atentia de individualizarea acesteia, de dozarea ei, tinand seama de criteriile
prevazute de lege, deoarece numai o corelare justa a sanctiunii cu gravitatea faptei este de
natura sa asigure realizarea rolului educativ si preventiv al raspunderii.
Rezulta din textul art. 248 alineat 1 din Codul muncii ca sanctiunea disciplinara se afla
intr-o anumita ordine, de la cea mai usoara constand in avertismentul scris, pana la cea mai
severa, constand in desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. Prin urmare,

9|
sanctiunile se aplica gradual, in functie de fapta comisa si de gradul de vinovatie al salariatului.
Nivelul culpei reprezinta un element esential in stabilirea sanctiunii disciplinare.
Termenele de aplicare a sanctiunilor disciplinare sunt reglementate de art. 252 alin 1
din Codul muncii. Conform acestui text „angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare
printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la
cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii
faptei”. Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data savarsirii abaterii disciplinare.
In interiorul sau angajatorul trebuie sa ia cunostinta de savarsirea acestei abateri si tot aici se
va incadra si termenul de 30 de zile.
Decizia de sanctionare. Orice sanctiune disciplinara trebuie concretizata,
materializata, intr-un inscris (decizie), act unilateral al angajatorului.
In conformitate cu art. 252 alineat 2 din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, in
decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de munca sau contractul coectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul
cercetarii disciplinare prealabile, sau motivele pentru care, in conditiile prevazute de art. 251
alin. 3, nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata;
Lipsa uneia dintre elemente va atrage nulitatea absoluta a masurii dispuse de angajator.
Pentru a produce efecte, decizia de sanctionare trebuie comunicata salariatului.
Termenul este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei. (art. 252 alin.3 din Codul
muncii).
Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, cu semnatura de primire,
ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta
comunicata de acesta (art.252 alin. 5 din Codul muncii).
Executarea sanctiunilor disciplinare. Este diferita in raport de natura fiecareia dintre
ele. Astfel, executarea avertismentului scris se consuma prin insusi actul comunicarii lui catre
cel sanctionat si notarii in dosarul personal al acestuia, dupa caz, si in registrul general de
evidenta a salariatilor.
Suspendarea contractului presupune interdictia salariatului de a se prezenta la locul de
munca, deci imposibilitatea de a-si exercita sarcinile de serviciu, iar ca o consecinta de a primi
salariul.
Retrogradarea in functie inseamna repartizarea altor sarcini de munca, inferioare celor
avute anterior, pe o perioada determinata dupa care persoana respectiva revine la situatia de
dinainte.
Sanctiunile cu efect precumpanitor patrimonial, implica efectuarea modificarilor
corespunzatoare, cu caracter temporar – una pana la 3 luni – in statele de plata, dupa caz si de
personal. Desfacerea disciplinara a contractului se executa prin scoaterea din evidenta a
persoanei sanctionate si prin neprimirea ei la lucru .
Contestatia – calea de atac impotriva sanctiunilor disciplinare. Este reglementat de
articolul 252 alin.5 din Codul muncii, care prevede ca: „decizia de sanctionare poate fi
contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicarii.”

10 |
Asadar, in conformitate cu textul citat, orice sanctiune disciplinara, incepand cu
avertismentul scris si terminand cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca
(concedierea disciplinara) poate fi atacata doar la instantele judecatoresti. In temeiul art.2
punctul c din Codul de procedura civila, din punct de vedere material, o atare competenta
pentru judecata in fond apartine tribunalelor. Contestatia este scutita de taxa judiciara de timbru
si de timbru judiciar.
Regula competentei instantelor judecatoresti de a solutiona plangerea impotriva
sanctiunilor disciplinare, conform dreptului comun al muncii, comporta anumite exceptii, in cazul
in care acte normative speciale prevad alte organe cu asemenea competenta.
Exercitand controlul asupra temeiniciei si legalitatii actului de sanctionare, organul de
jurisdictie este indreptatit – si, totodata, obligat in baza rolului sau activ – sa examineze cauza
sub toate aspectele de fapt si de drept. El poate respinge plangerea – caz in care sanctiunea
se considera legala de la data aplicarii ei – sau o poate admite desfiintand, deci, total si
retroactiv sanctiunea.
Reabilitarea salariatilor sanctionati disciplinar
Codul muncii a inlaturat institutia reabilitarii disciplinare, pe care a omis sa o
reglementeze. Imprumutata din dreptul penal, reabilitarea face sa inceteze consecintele,
decaderile si interdictiile rezultate din aplicarea unei sanctiuni, indepartand, inclusiv, starea de
recidiva.
Reabilitarea disciplinara este relevanta in ceea ce priveste abaterile repetate, care pot
atrage sanctiuni mai aspre sau in ceea ce priveste promovarea celui in cauza, etc.
Solutii posibile pana atunci:
- angajatorul poate acorda, unilateral, prin act individual, beneficiul reabilitarii
disciplinare salariatilor sanctionati;
- prin regulamentul intern, ori prin contractul colectiv de munca pot fi prevazute
conditiile in care va interveni reabilitarea disciplinara.

11 |
3. Aplicatie practica
Disciplina muncii si Procedura disciplinara la SC Sintezis Birotica SRL

SC Sintezis Birotica SRL este unul dintre furnizorii de solutii informatice complexe
dedicate industriei de retail, solutii bazate pe utilizarea tehnologiei barcode, respectiv pe
utilizarea facilitatilor sistemelor moderne de vanzare prin dispozitive dedicate, precum casele
de marcat P.O.S. si alte echipamente specifice.
Precum s-a prezentat in partea teoretica a lucrarii angajatorul dispune de prerogativa
disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de
cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara, astfel societatea SC Sintezis
Birotica SRL tinand cont de prevederile Codului Munci si a propriului Regulament interior a
definit principalele abateri disciplinare si sanctiunile aplicabile precum Procedura raspunderii
disciplinare dupa cum urmeaza:

Abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile


Fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu
vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, prevederile
Regulamentului intern, ale contractului individual de munca, ale contractului colectiv de munca
aplicabil, precum si orice alte prevederi legale in vigoare, constituie abatere disciplinara si se
sanctioneaza indiferent de functia ocupata de salariatul ce a comis abaterea.
Cazuri de abatere disciplinara; abaterile grave si abaterile repetate
Constituie abatere disciplinara, cel putin urmatoarele fapte:
a) Neglijenta in serviciu, definita ca incalcarea din culpa, de catre angajat, a unei
indatoriri de serviciu, prin neindeplinirea acesteia sau prin indeplinirea ei defectuoasa,
daca s-a constatat o tulburare a bunului mers al organizatiei sau a unei structuri a
acesteia, sau o paguba patrimoniului acesteia, ori o vatamare importanta a intereselor
legale ale unei persoane;
b) Refuzul nejustificat de a indeplini sarcinile si atributiile de serviciu;
c) Delapidarea, definita ca insusirea, folosirea sau traficarea, de catre angajat, in interesul
sau sau pentru altul, de bani, valori sau alte bunuri pe care le gestioneaza sau
administreaza;
d) Abuzul in serviciu contra intereselor persoanelor, definit ca fiind fapta angajatului
care, in exercitarea atributiilor sale de serviciu, cu stiinta, nu indeplineste un act ori il
indeplineste in mod defectuos si prin aceasta cauzeaza o vatamare a intereselor legale
ale unei / unor persoane;
e) Abuzul in serviciu prin ingradirea unor drepturi, definit ca fiind ingradirea, de catre
angajat, in exercitarea atributiilor de serviciu, a folosintei sau exercitiului drepturilor
vreunui cetatean, ori crearea, pentru acesta, a unor situatii de inferioritate pe temei de
nationalitate, rasa, sex sau religie;
f) Abuzul in serviciu contra intereselor organizatiei, definit ca fiind fapta angajatului
care, in exercitiul atributiilor sale de serviciu, cu stiinta, nu indeplineste un act sau il
indeplineste in mod defectuos si prin aceasta cauzeaza o tulburare insemnata a bunului
mers al organizatiei sau a unei structuri a acesteia, sau o paguba patrimoniului acesteia,
ori o vatamare importanta a intereselor legale ale organizatiei;
g) Purtarea abuziva, definita ca fiind intrebuintarea de expresii jignitoare fata de o
persoana de catre angajat in exercitiul atributiilor de serviciu, precum si lovirile sau alte
acte de violenta savarsite de acesta; constituie purtare abuziva si incalcarea demnitatii

12 |
personale a altor angajati prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate,
de umilire sau ofensatoare, prin actiuni de discriminare;
h) Falsul intelectual, definit ca fiind falsificarea unui inscris oficial cu prilejul intocmirii
acestuia, de catre un angajat in exercitiul atributiilor de serviciu, prin atestarea unor
imprejurari necorespunzatoare adevarului, ori prin omisiunea cu stiinta de a insera date
sau imprejurari;
i) Comportamentul indecent, nepotrivit situatiei sau locului de munca;
j) Desfasurarea altor activitati decat cele stabilite prin fisa postului, sau prin atributiile
stabilite prin contract individual de munca, in timpul orelor de program;
k) Lipsa nemotivata sau intarzierea repetata de la serviciu;
l) Nerespectarea in mod repetat si fara aprobare a programului de lucru;
m) Parasirea unitatii in timpul orelor de program fara ordin de serviciu, aprobarea sefului
ierarhic sau sarcini de munca precise;
n) Prezentarea la serviciu in stare de ebrietate;
o) Refuzul salariatului de a se supune examenelor medicale;
p) Interventiile sau staruintele pentru solutionarea unor cereri in afara cadrului legal;
q) Nerespectarea secretului profesional sau a confidentialitatii lucrarilor cu acest caracter;
r) Nerespectarea normelor de securitatea si sanatatea muncii;
s) Altele neprevazute mai sus.
Constituie abateri grave acele abateri care prin modul de savarsire, consecintele
produse, gradul de vinovatie, au afectat in mod deosebit procesul de munca, prin incalcarea
grava a prevederilor mai sus enuntate. Caracterul grav al abaterii va fi apreciat in concret cu
ocazia efectuarii cercetarii disciplinare prealabile, prin coroborarea tuturor motivelor de fapt si
de drept ce au condus la aceasta.
Constituie abateri repetate acele abateri ale prevederilor Regulamentului intern si ale
celorlalte obligatii legale, pe care salariatul le-a savarsit intr-o perioada de 6 luni si pentru care
vor fi sanctionati, in urma indeplinirii procedurii legale, cu o sanctiune disciplinara.
In cadrul SC Sintezis Birotica SRL abaterile disciplinare au fost grupate in 5 mari
categorii, ordonate si punctate dupa gravitatea lor incepand cu cele mai usoare cu punctaj 1 si
sfarsind cu cele mai grave cu punctaj 6. Cele cinci categorii au fost stabilite in functie de natura
abaterii si a reglementarilor incalcate, si sunt urmatoarele:
1. Abateri in legatura cu regulamentul intern, contractul colectiv de munca, codul muncii,
contractul individual de munca , legate specific de curatenie, comportament, relatii cu
colegii, abateri de la legislatie, reguli interne.
2. Abateri legate de instructiuni de lucru, realizarea atributiilor si sarcinilor de serviciu
3. Abateri cu privire la calitatea muncii
4. Abateri legate de respectarea normelor de SSM si PSI
5. Abateri legate de folosirea abuziva a bunurilor firmei
Exemple de abateri si punctajul de gravitate aferent sunt cuprinse in tabelul de mai jos:

1 ABATERI DISCIPLINA MUNCII (REGULAMENT INTERN;


CONTRACT COLECTIV; CODUL MUNCII) PUNCTE

(curatenie, comportament, relatii cu colegii, abateri de la legislatie


sau reguli interne)

1.1 Adresarea, dovedita cu martori, de cuvinte jignitoare altor angajati; 1

Efectuarea in timpul prezentei la lucru a unor activitati care sa dauneze


1.2 firmei sau angajatilor (deranjarea clientilor, deranjarea altor colegi, etc. ;) 1

13 |
1.3 Fumatul in locuri nepermise; 1

Nerespectarea curateniei in incinta fabricii, aruncarea pe jos de


1.4 ambalaje, hartii, mucuri de tigari, etc; 1

1.5 Nerespectarea programului de lucru, intarzieri din pauza 1

O zi de absenta nemotivata de la servici (sau acumularea a 8 ore


1.6 nemotivate) 2

1.7 Incitarea altor colegi la dezordine; 3

1.8 Jigniri grave adresate superiorului direct sau altor angajati; 3

Refuzul cu rea vointa a actiunilor de ordine si curatenie sau control la


1.9 locul de munca sau in firma; 3

1.10 Afectarea imaginii firmei prin declaratii care nu corespund realitatii; 4

1.11 Desfasurarea de activitati politice in cadrul firmei; 4

1.12 Practicarea jocurilor de noroc, jocurilor de societate, 4

Incercarea de mituire a unui angajat in vederea acordarii de beneficii,


1.13 avantaje sau tratament preferential; 5

Inducerea in eroare cu buna stiinta a superiorului direct, personalului de


1.14 ancheta sau a conducerii 5

Primirea de catre un angajat, dovedita cu martori, de bani, bunuri


materiale sau de alta natura in vederea acordarii de beneficii, avantaje
1.15 sau tratament preferential; 5

Acumularea a 3 absente nemotivate intr-o perioada de 6 luni; (sau 24 de


1.16 ore nemotivate) 6

Agresarea fizica a unor persoane in interiorul societatii indiferent de


1.17 motiv; 6

Furtul sau complicitatea dovedita la furt pe teritoriul firmei, pontarea


1.18 colegilor absenti,etc 6

Intocmirea unor situatii eronate, fictive pe baza carora s-ar putea aduce
1.19 beneficii necuvenite; 6

Neanuntarea in termen de 48 ore a sefului direct in cazul absentarii de la


1.20 serviciu; 6

Prezentarea de acte false la angajare;nedepunerea cazierului judiciar in


1.21 termen; 6

Prezentarea la serviciu in conditii necorespunzatoare lucrului (sub


1.22 influenta alcoolului, droguri, etc) 6

14 |
2. ABATERI DISCIPLINA MUNCII (INSTRUCTIUNI DE LUCRU)

2.1 Nepontarea repetata mai mult de trei ori in aceeasi luna; 1

2.2 Nerealizarea sarcinilor de serviciu - efecte minore; 1

2.3 Nerealizarea sarcinilor de serviciu - efecte grave; 3

Neaducerea formularului de concediu medical pana in data de 10 a lunii


2.4 urmatoare CM - ului; 3

2.5 Parasirea locului de munca fara aprobarea superiorului ierarhic; 6

Nerealizarea sarcinilor de serviciu - efecte foarte grave pentru companie,


2.6 angajati sau terti; 6

3. ABATERI DISCIPLINA MUNCII (CALITATE)

3.1 Abatere minora de la calitatea muncii; 1

3.2 Abatere de calitate cu efecte grave; 3

3.3 Abatere de calitate cu efecte foarte grave;abateri sesizate la client; 5

3.4 Sabotarea activitatii societatii; 6

4. ABATERI DISCIPLINA MUNCII (SANATATEA SI SECURITATEA


MUNCII SI PSI)

Abateri de la respectarea normelor de securitate a muncii si PSI daca


prin aceasta s-au creat conditiile producerii unor evenimente de munca
4.1 ce ar putea cauza pagube materiale si / sau accidentari de persoane; 1

Abateri de la respectarea normelor de securitate a muncii si PSI in urma


carora a avut loc un eveniment de munca cu producerea de daune
4.2 materiale; 3

Abateri de la respectarea normelor de securitate a muncii si PSI in urma


carora a avut loc un eveniment de munca cu producerea de daune
4.3 materiale si accidentarea de persoane; 5

Abateri de la respectarea normelor de securitate a muncii si PSI cu


4.4 consecinte deosebit de grave pentru firma si/sau personal; 6

5. FOLOSIREA ABUZIVA A BUNURILOR FIRMEI

5.1 Folosirea abuziva a mail-ului si internet-ului in scopuri personale; 1

5.2 Parcarea autoturismelor in afara spatiilor amenajate; 1

5.3 2
Utilizarea resurselor firmei (PC,xerox, telefon, etc.) in alte scopuri decat
15 |
cele legate de sarcinile de servici;

Navigarea pe site-uri interzise, descarcarea de materiale cu caracter


5.4 ofensator, erotic, ilegal,etc. ; 5

5.5 Scoaterea din firma, fara aprobare, a oricaror bunuri apartinand firmei; 5

5.6 Dezvaluirea de informatii confidentiale tertilor; 6

Distribuirea de materiale cu caracter ofensator, erotic, ilegal, etc. in


5.7 cadrul firmei sau utilizand mail-ul; 6

5.8 Falsificarea unor documente oficiale, uzul documentelor false; 6

Tentativa de furt dovedita pe teritoriul firmei din proprietatea firmei sau a


5.9 angajatilor; 6

Transmiterea software-ului propriu firmei si knowhow-ului altor firme sau


5.1 persoane; 6

Sanctiunile disciplinare
In raport cu gravitatea abaterii disciplinare comise, sanctiunile disciplinare ce se pot aplica
conform Codului Muncii sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a
dispus retrogradarea pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
d) reducerea salariului de baza si / sau, dupa caz si a indemnizatiei de conducere pe o
perioada de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca;

In cadrul SC Sintezis Birotica SRL se vor aplica urmatoarele sanctiuni in ordinea


crescatoare a gravitatii :

- avertisment verbal
- avertisment scris
- reducerea salariului de baza pe o durata de 1 luni cu 5 %
- reducerea salariului de baza pe o durata de 1 luni cu 10 %
- reducerea salariului de baza pe o durata de 3 luni cu 10 %
- concedierea
O singura sanctiune pentru aceeasi abatere disciplinara; radierea sanctiunii disciplinare
Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca
salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor
disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.
Competenta aplicarii sanctiunilor disciplinare in cazul detasarii
Aplicarea sanctiunilor disciplinare corespunzator abaterilor savarsite de salariatii altor
angajatori, detasati in cadrul organizatiei, este de competenta conducatorului organizatiei sau a

16 |
persoanei imputernicite expres de catre acesta, in conformitate cu atributiile stabilite prin fisa
postului, pe intreaga perioada a detasarii.
Aplicarea sanctiunilor disciplinare in cazul salariatilor detasati ai altor angajatori
In privinta sanctiunilor disciplinare de retrogradare temporara din functie, sau de
reducere temporara a veniturilor salariale, pentru aplicarea acestora salariatilor detasati ai altor
angajatori, angajatorul este obligat sa solicite acordul scris al angajatorului cu care salariatul
detasat are incheiat contract individual de munca.
Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca nu poate fi dispusa decat de
angajatorul acestuia, in urma transmiterii de urgenta a actelor ce dovedesc indeplinirea
procedurii disciplinare de catre organizatia la care aceasta persoana a fost detasata.
Procedura disciplinara
Obligativitatea cercetarii disciplinare prealabile
Cu exceptia sanctiunii cu avertisment, nici o sanctiune disciplinara nu se poate aplica
inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
Cercetarea disciplinara prealabila
Etapele de respectat :
1. Obligativitatea efectuarii cercetarii disciplinare prealabile precum si respectarea procedurii
prealabile aplicarii sanctiunii disciplinare revine sefului ierarhic superior salariatului, care a
savarsit abaterea disciplinara. El va va inregistra la registratura unitatii Referatul constatator.
Referatul va fi extrem de specific, va contine detalii relevante, usor de inteles si de alte
persoane care nu fac parte din acel departament. Referatul va contine informatii cu privire la:
- Ce anume a incalcat din Regulamentul Intern, sau alte proceduri interne de care
acesta a luat la cunostinta;
- Imprejurarile in care a fost savarsita fapta;
- Gradul de vinovatie al salariatului;
- Consecinta abaterii disciplinare (ex.unele abateri disciplinare cum ar fi neglijenta
in serviciu a agentului de vanzari/tehnicianului de service si nerespectarea procedurii de
pastrare a banilor incasati de la clienti poate duce si la crearea de prejudicii materiale
companiei, avarierea unor echipamente);
- Comportarea generala la serviciu;

2. Responsabilul de resurse umane va verifica dosarul personal al angajatului:


- daca acesta a luat la cunostinta Atributiile postului, Regulamentul intern al
companiei, procedurile companiei la incalcarea carora se refera abaterea disciplinara.
- daca angajatul a mai avut abateri in ultimele 6 luni si va nota totalul punctajelor
de gravitate ale acestora
- va verifica punctajul aferent abaterii descrise in referat, si o va specifica pe
referat .
In cazul in care punctajul cumulat nu depaseste 1, va comunica angajatului sanctiunea
de avertisment verbal, acesta va lua la cunostinta prin semnarea referatului.
Daca punctajul cumulat depaseste 1, sau angajatul refuza sa ia la cunostinta
avertismentul verbal prin semnarea referatului, se trece la etapa urmatoare
3. Responsabilul de resurse umane va preda referatul la conducatorul unitatii, care va numi
comisia de disciplina printr-o decizie. Comisia de cercetare disciplinara va fi format de cel putin
2 persoane,si la cererea angajatului , fara drept de vot, in calitate de observator, si un
17 |
reprezentant al salariatilor. In cazul in care abaterea a fost savarsit de o persoana cu functie de
conducere din comisia de disciplina va face parte si directorul general. Decizia de numire a
comisiei de disciplina va fi intocmita de catre responsabilul de resurse umane.
4. Comisia de disciplina declanseaza cercetarea disciplinara . Comisia de cercetare a abaterii
disciplinare va lua toate masurile rezonabile pentru a se convinge ca intr-adevar, salariatul a
savarsit abaterea disciplinara respectiva. Comisia are dreptul sa convoace orice alta persoana
care ar putea detine informatii relevante pentru elucidarea aspectelor cercetate.
In situatia in care continuarea activitatii de catre salariatul implicat in procedura
disciplinara ar prejudicia grav interesele companiei (de ex. prejudicii materiale – nu mai este
indicat contactul lui cu clientii etc) comisia va decide suspendarea salariatului in vederea
efectuarii anchetei disciplinare printr-o decizie. Decizia va fi adusa la cunostinta salariatului prin
semnatura de primire sau mandat postal. Poate fi comunicata o data cu convocarea pentru
ancheta disciplinara.
Salariatul este convocat in scris (personal sau prin posta), se realizeaza prin semnarea
de luare la cunostinta a convocarii sau prin serviciul postal cu confirmare de primire (daca este
necesar se va putea apela la serviciile unui executor judecatoresc. Convocarea va fi inmanata
salariatului implicat in cercetare disciplinara de catre seful acestuia. Convocarea va fi redactata
de catre comisie
5. Comisia de Disciplina formuleaza acuzatia, angajatul da nota explicativa
Angajatul propus pentru sanctionare formuleaza si sustine probele si motivatiile in
apararea sa, si completeaza nota explicativa.
Este indicat utilizarea unor intrebari in legatura cu abaterea cercetata, pregatite de
dinainte, la care salariatul sa raspunda. Intrebarile specifice vor fi formulate de catre persoana
care a intocmit referatul. Daca salariatul nu are fisa postului semnata se va insista si asupra
unor intrebari legate de sarcinile si atributiile de serviciu, solicitand salariatului sa raspunda
detaliat la fiecare intrebare pusa.
Se vor verifica sustinerile facute de salariat in apararea sa.
In cazul in care angajatul refuza sa completeze nota explicativa, acest lucru va fi
consemnat in procesul verbal al cercetarii disciplinare. Atunci cand salariatul nu se prezinta la
convocarea facuta fara nici un motiv obiectiv (incapacitatea temporara de munca) da dreptul
angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii prealabile.
In decursul discutiilor cu salariatul se va insista asupra:
- Motivelor care au stat la baza savarsirii abaterii;
- Daca salariatul a fost constient de urmarile abaterii sale;
- Daca salariatul a incercat sa inlature aceste urmari;
- Alternativele pe care le-ar fi avut salariatul la dispozitie, fata de savirsirea
abaterii;
- Motivul pentru care nu a cerut ajutorul colegilor sau sefului direct;
- Daca abaterile de natura respectiva sunt frecvente in departamentul salariatului;
Comisia de Disciplina dupa verificarea sustinerilor salariatului, si a explicatiilor altor
persoane convocate (daca e cazul), va reanaliza incadrarea corecta a faptei savarsite la
baterea disciplinara mentionata in referat, si va decide sanctionarea sau nu a salariatului.
Modalitatea de alegere a sanctiunii corespunzatoare se regaseste mai jos. Comisia va intocmi
Procesul Verbal. Procesul verbal va cuprinde punctul de vedere al salariatului, punctul de
vedere al altor persoane convocate, precum si punctul de vedere al comisiei disciplinare, bine
motivat cu privire la situatia de fapt, propunand dupa caz, aplicarea unei anumite sanctiuni, sau
inlaturarea raspunderii disciplinare a salariatului supus cercetarii. Se va consemna daca

18 |
salariatul a fost asistat la cererea sa de catre un reprezentant al salariatilor si punctul de
vedere al acestei persoane.
Procesul verbal va si semnat de toti membrii comisiei de cercetare si va fi inregistrat la
registratura societatii. Se va consemna daca au fost convocati alte persoane si se va prezenta
informatiile furnizate de catre acestia.
6. Se emite decizia de sanctionare daca este cazul, in maxim 30 de zile de la
inregistrarea referatului, de catre conducerea societatii. Decizia va fi intocmita de catre
responsabilul de resurse umane si semanta de catre conducere.
7. Decizia se comunica angajatului in termen de 5 zile calendaristice de la emiterea
ei(personal sau prin posta cu confirmare de primire)
Stabilirea sanctiunilor disciplinare
Sanctiunile disciplinare aplicabile abaterilor savarsite de catre salariati si constatate
dupa procedura prezentata mai sus vor fi propuse de catre membrii comisiei disciplinare dupa
cum urmeaza:
Pe referatul primit de catre comisia disciplinara va fi specificat daca angajatul a mai avut
sanctiuni in ultimele 6 luni si punctajul de gravitate aferent acestuia, precum punctajul de
gravitate aferent abaterii curente incadrat de catre responsabilul de resurse umane dupa
tabelul prezentat mai sus.
Comisia de disciplina pe baza informatiilor primite in cursul cercetarii preliminare, vor
reanaliza daca sanctiunea asociata punctajului conform tabelului de mai jos, este in
concordanta cu situatia constatata, si se vor decide asupra sanctiunii aplicabile. Comisia are
libertatea ca in functie de rezultatele cercetarii sa reincadreze abaterea in cea ce priveste
categoria sau gravitatea. In hotararea lor vor tine cont de sanctiunile primite de angajat in
ultimile 6 luni , astfel cumularea punctajelor de la mai multe sanctiuni atrage sanctiunea
aferenta punctajului total cumulat in ultimile 6 (sase) luni
Sanctiunile ce se vor aplica in functie de punctaj sunt dupa cum urmeaza:

Sanctiuni Aplicabile PUNCTAJ

Avertisment verbal 1

Avertisment scris 2

Reducere salar baza timp de 1 luna cu 5% 3

Reducere salar baza timp de 1 luna cu 10% 4

Reducere salar baza timp de 3 luni cu 10% 5

Concediere 6

Decizia de sanctionare
Termenul de emitere a deciziei de sanctionare
Aplicarea sanctiunii disciplinare se dispune printr-o decizie emisa in forma scrisa, in
termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii

19 |
disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei, cu exceptia sanctiunii de
“Avertisment verbal”.
Cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara
Obligatoriu, decizia trebuie sa cuprinda:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor care au fost incalcate(codul Muncii, Regulamentul inter, alte
reglemantari, etc.);
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile, sau motivele pentru care, prin neprezentarea fara un motiv
obiectiv a salariatului la convocarea facuta, nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata;
Comunicarea deciziei de sanctionare disciplinara
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la
data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Decizia se preda personal salariatului, cu
semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul
sau resedinta comunicata de acesta.
Contestarea deciziei de sanctionare disciplinara
Decizia de sanctionare poate fi contestata de catre salariat, la tribunalul in a carei
circumscriptie isi are domiciliul / resedinta persoana sanctionata, in termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicarii.
Reabilitarea disciplinara
Sanctiunile disciplinare se radiaza de drept, dupa cum urmeaza:
a) in termen de 6 luni de la aplicare, sanctiunea disciplinara constand in “avertisment scris”;
b) in termen de un an pentru celelalte sanctiuni decat cea de “avertisment scris”.

20 |
Anexa nr. 1

SC SINTEZIS BIROTICA SRL


CUI RO6390409
Pta Ep.Ignatie Darabant nr. 24F
0259443288
Nr……./……………………..

REFERAT DE SESIZARE A ABATERII DISCIPLINARE

Numele angajatului propus pentru sanctionare_____________________________________


Nr.marca_________Functia________________Departament_________________________
Data la care a avut loc abaterea____________ora constatarii abaterii___________
Abaterea disciplinara (Categoria)________________
Angajatul nu a respectat art._______________

Din Contractul colectiv de munca Regulamentul intern Norme SSM si PSI

Care prevede_______________________________________________________________

__________________________________________________________________________

Descrierea abaterii___________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

Intocmit de:
Nume si prenume__________________marca_____functia___________dep.____________
Semnatura_________________data________
__________________________________________________________________________
Am luat la cunostinta
Nume prenume Angajat_______________________ semnatura __________data_________
__________________________________________________________________________
Sef Departament______________________Director________________________
__________________________________________________________________________
(Nu completati!! Va fi completat de Responsabilul de Resurse Umane !)

Punctaj abateri anterioare in ultimele 6 luni ________ Punctaj abatere prezenta______

Responsabil resurse umane__________ Data__________


__________________________________________________________________________

21 |
Anexa nr. 2
SC SINTEZIS BIROTICA SRL
CUI RO6390409
Pta Ep.Ignatie Darabant nr. 24F
0259443288
Nr……./……………………..

DECIZIE DE CONSTITUIRE A
COMISIEI DE CERCETARE DISCIPLINARA PREALABILA

Ca urmare a referatului inregistrat cu nr. _________ de sesizare a conducerii societatii, de catre


_______________, cu privire la savarsirea de catre salariatul/a ______________________ a
urmatoarei abateri disciplinare ________________________
_________________________________________________________________________

In temeiul dispozitiilor art. 247 si art. 251 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii si potrivit prevederilor
Regulamentului intern al societatii;

Directorul General___________________, numit prin_____________ nr. ____ /_________;

DECIDE:

Art. 1. – (1) Se constituie comisia de cercetare disciplinara prealabila, cu urmatoarea componenta:


Presedinte: _______________, avand functia de ________________;
Membrii : _______________, avand functia de ________________;
_______________, avand functia de ________________;
(2) Din comisie va face parte fara drept de vot, in calitate de observator, si un reprezentant
al salariatilor, si anume: ________________________

Art. 2. Comisia va fi abilitata sa cerceteze faptele ce sunt imputate salariatului


__________________________ in conditiile art. 251 din Codul muncii, urmand sa constate, daca este
cazul, incadrarea acestora in categoria abaterilor disciplinare si sa stabileasca gravitatea lor, in vederea
aplicarii sanctiunilor ce se impun.

Art. 3. – Comisia isi va desfasura activitatea in perioada ____________ - ____________

Art. 4. - Dupa finalizarea cercetarii disciplinare prealabile, comisia va propune anagajatorului, daca va fi
cazul, aplicarea sanctiunii disciplinare adecvate, cu luarea in considerare a dispozitiilor art. 250 din
Codul muncii.

Director General,
________________

Data comunicarii: ____________

Semnaturi de luare la cunostinta:

Presedinte: _____________

Membri: ________________

22 |
Anexa nr. 3
SC SINTEZIS BIROTICA SRL
CUI RO6390409
Pta Ep.Ignatie Darabant nr. 24F
0259443288
Nr._____/_______________

CONVOCARE CATRE SALARIAT PENTRU


CERCETARE DISCIPLINARA PREALABILA

Dl/dna __________________________, domiciliat/a in _____________________, str.


____________________ nr. ____, ap. ______, sector/judet _________, ocupand functia de
__________________ in cadrul sectiei/departamentului ______________, salariat/a in baza
Contractului individual de munca nr. ________, incheiat la data de ____________, in
conformitate cu prevederile Codului Muncii, art. 251, alin. (2) sunteti convocat/a sa va
prezentati in sala _______________ la data de _____________, orele _____, la sediul din
______________, serviciul ___________, in vederea desfasurarii procedurii cercetarii
disciplinare prealabile.

Cercetarea disciplinara se realizeaza pe baza referatului de abatere disciplinara din data de


_________________intocmit de ___________________________pentru urmatoarele fapte:
_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________
Va aducem la cunostinta ca veti putea fi insotit de catre un reprezentant al salariatilor din cadrul
unitatii.

Data: ___________________ DIRECTOR GENERAL,

______________
L.S.

Am luat la cunostinta de prezenta convocare

Nume Prenume salariat: Semnatura salariat Data semnaturii:

___________________ _______________ _____________

23 |
Anexa nr. 4
SC SINTEZIS BIROTICA SRL
CUI RO6390409
Pta Ep.Ignatie Darabant nr. 24F
0259443288
Nr. ____/______________

PROCES-VERBAL PRIVIND DESFASURAREA PROCEDURII CERCETARII DISCIPLINARE


PREALABILE
(art. 247-252 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii)

Astazi, ___________, ca urmare a sesizarii conducerii cu privire la savarsirea unor abateri


disciplinare,
in scopul desfasurarii procedurii cercetarii disciplinare prealabile;
in conformitate cu dispozitiile art. 247-252 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii;
in conditiile stabilite de art. 66 - 73 din Regulamentul intern al societatii;
s-a intrunit Comisia numita pentru cercetarea disciplinara prealabila compusa din:
_________________ presedinte;
_________________ membru;
_________________ membru;
_________________observator, fara drept de vot.

Comisia astfel intrunita a constatat urmatoarele:


1. Sesizarea cu privire la savarsirea abaterii disciplinare a fost formulata de
_________________________, prin referatul inregistrat cu nr. ______________
2. Subiectul abaterii disciplinare este dl/d-na __________________, avand functia de
______________________
3. Sesizarea s-a facut in legatura cu savarsirea urmatoarelor fapte:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
4. In urma sesizarii, d-na/d-nul _____________________ a fost convocat(a) prin adresa nr.
_____________________, pentru a fi ascultat(a) in legatura cu abaterile respective.
Adresa nr. ________________ a fost comunicata salariatului ________________________,
acesta semnand de primire in/pe ______________________________
5. D-l/d-na ______________________________________:
a) s-a prezentat la data de ________________, data la care a fost ascultat(a) cu privire la
constatarile cuprinse in referatul de sesizare a conducerii _________________;
b) nu s-a prezentat la data mentionata in adresa nr. ___________, astfel incat nu a fost
posibila ascultarea cu privire la constatarile cuprinse in referatul de sesizare a conducerii .
6. Punctul de vedere al salariatului/ei este cel consemnat:
a) in Notele explicative scrise, inregistrate cu nr. ___________, prin care salariatul si-a
prezentat propria pozitie in legatura cu fapta imputata, precum si apararile invocate in favoarea
sa;
b) salariatul in cauza a refuzat sa prezinte Note explicative scrise, fapt consemnat ca atare in
__________________________________________________________________________
c) Avand in vedere neprezentarea salariatului la convocare, fara un motiv obiectiv, Comisia a
aplicat dispozitiile art. 251 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, potrivit cu care angajatorul are
dreptul sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
7. Asa cum rezulta din Notele explicative formulate, d-nul/d-na
___________________________

24 |
a) recunoaste

b) nu recunoaste savarsirea faptelor si invoca in apararea sa urmatoarele imprejurari:


__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

8. In legatura cu abaterile sesizate, Comisia a retinut urmatoarele:


a) Obiectul abaterii disciplinare il reprezinta fapta/ele in legatura cu munca salariatului, care
consta/u intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre acesta, prin care s-au
incalcat:
normele legale
regulamentul intern
contractul individual de munca
contractul colectiv de munca aplicabil
ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici
b) Latura obiectiva:
Salariatul/a a savarsit urmatoarele fapte:
_________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
Faptele au fost savarsite in urmatoarele imprejurari:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
Caracterul ilicit. Salariatul a savarsit faptele mai sus mentionate cu incalcarea:
1. obligatiilor de serviciu propriu-zise, si anume: _____________________________
__________________________________________________________________
stabilite prin _______________________________________
2. normelor de comportare din unitate, si anume: _____________________________
__________________________________________________________________________
stabilite prin ____________________________

Gravitatea faptei:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

Consecintele abaterii disciplinare:


__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

c) Latura subiectiva
Fapta a fost savarsita cu:
intentie directa
intentie indirecta
25 |
culpa cu prevedere
culpa simpla

Cauze exoneratorii de raspundere:


__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

9. Antecedentele salariatului:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

10. Comportarea generala in serviciu a salariatului _________________________________


__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

11. Termenele de prescriptie prevazute pentru angajarea raspunderii disciplinare: nu au fost/au


fost respectate.

12. In verificarea sustinerilor facute de salariat in aparare si a constatarilor din referatul de


sesizare, Comisia a analizat urmatoarele probe:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

Avand in vedere aceste constatari, Comisia in temeiul art. 248 alin. (1) lit. ______ din Legea nr.
53/2003 – Codul muncii, propune sanctionarea d-lui/d-nei ______________________ dupa
cum urmeaza:
Avertisment Verbal Penalizare 1 luna cu 10 %
(1 punct) (4 puncte)
Avertisment Scris Penalizare 3 luni cu 10 %
(2 puncte) (5 puncte)
Penalizare 1 luna cu 5 % Concediere
(3 puncte) (6 puncte)

Alte propuneri/opinii separate:


__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

Membrii comisiei: Semnatura,


________________________ presedinte ____________;
________________________ membru ____________;
________________________ membru ____________;
________________________ observator, fara drept de vot ____________;

26 |
Anexa nr. 5
SC SINTEZIS BIROTICA SRL
CUI RO6390409
Pta Ep.Ignatie Darabant nr. 24F
0259443288
Nr……./……………………..

DECIZIE DE SANCTIONARE DISCIPLINARA


Avand in vedere prevederile contractului colectiv de munca / regulamentului intern / contractului
individual de munca – fisa postului, cu privire la respectarea regulilor de disciplina a muncii, precum si
raspunderea salariatilor in cazul in care savarsesc abateri disciplinare,
Avand in vedere faptul ca salariatul a luat la cunostinta despre obligatiile care ii revin, confirmand acest
lucru prin semnarea contractului individual de munca la data de ___________ si semnarii in Tabelul
privind informarea salariatilor de continutul Regulamentului Intern in data de ____________ /
Formularului de luare la cunostinta a reglementarilor Regulamentului Intern nr. 365 din data de
07.05.2012 ,
Avand in vedere faptul ca la data de__________ salariatul/a _________________________ a savarsit
abaterea disciplinara constand in ________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
Constatand ca fapta constituie abatere disciplinara, deoarece salariatul/a
__________________________________ a incalcat cu vinovatie prevederile art. ________________
din ____________________ (contractul colectiv de munca / regulamentul intern / fisa postului – din
contractul individual de munca),
Avand in vedere cercetarea disciplinara prealabila efectuata in perioada _________________________
din care rezulta vinovatia salariatului/ei in savarsirea abaterii disciplinare, apararile salariatului fiind
inlaturate, deoarece __________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
/
Avand in vedere faptul ca cercetarea disciplinara nu a putut fi efectuata, deoarece, desi convocat in
scris prin _________________________________salariatul nu s-a prezentat la locul, data si ora fixata,
fara a exista un motiv obiectiv.
In temeiul art. 247 alin.1 si art. 248 al.1 lit.____ (in cazul concedierii se completeaza si cu art. 61 lit a) si
art. 63 alin (1) )din Codul Muncii si al Legii nr. 31/1990 privind societatile comerciale, reprezentantul
legal al SC Sintezis Birotica SRL emite urmatoarea
DECIDE:
Art.1 Incepand cu data de __________ se aplica salariatului/ei ________________________
sanctiunea disciplinara constand in ______________________________________________________
__________________________________________________________________________________
Art. 2. Prezenta decizie se comunica salariatului in termen de maxim 5 zile calendaristice de la emitere
si va fi adusa la indeplinire de catre Responsabilul de Resurse Umane.
Art. 3 Impotriva prezentei decizii se poate face contestatie in termen de 30 zile calendaristice de la
comunicare la Tribunalul Bihor.
Director general ___________________________
(nume, prenume, semnatura, stampila societatii)

Am luat la cunostinta decizia: _________________________________________________


(semnatura salariatului si data comunicarii, inclusiv data postei in cazul confirmarii de primire)

27 |
Bibliografie

1. Prof. univ. Alexandru Ticlea – Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucuresti, 2004
2. Alexandru Athanasiu, Luminita Dima – Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucuresti, 2005
3. Claudia – Ana Moarcas Costea, Ana – Maria Vlasceanu – Dreptul individual al muncii,
Editura C.H. Beck, Bucuresti, 2010
4. Vasile Popa, Ondina Pana – Dreptul muncii comparat, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2005
5. Ion Traian Stefanescu – Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007
6. Codul muncii, actualizat 1 septembrie 2011.
7. Rodica Cepleu – suport curs
8. Luminita Popa - materiale curs
9. Model Regulament Intern furnizat de societatea de consultanta Rubinian SRL
10. www.portalcodulmuncii.ro

28 |