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Política de gestión
estratégica del
talento humano
alcaldía del
Municipio de
Yacuanquer
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25/09/2018
1. POLÍTICA DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO
HUMANO

La Alcaldía Municipal de Yacuanquer tiene como objetivo principal

mejorar la calidad de vida de todos sus habitantes; y aún más del
personal que desarrolla funciones dentro de la misma entidad. Por
ende es fundamental implementar una política respecto a la gestión
estratégica del talento humano, generando nuevas herramientas de
gerencia y gestión pública emanadas del proceso de transformación
del Estado Colombiano, en la búsqueda permanente de la eficacia,
eficiencia y efectividad de las actividades en cabeza del Estado.

Es por eso que la política estratégica del talento humano, estará

encaminada en dotar a la Administración de servidores íntegros,
competentes, abiertos al cambio y comprometidos con el
cumplimiento de los principios de la función administrativa, mediante
la definición de estrategias y parámetros que garanticen que el
ingreso, la permanencia y el ascenso de sus funcionarios estén
fundamentados en el mérito, la capacitación, el desarrollo de
competencias y la ética, indispensables para hacer realidad la
competitividad del Municipio.

2. POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

2.1 Misión: Implementar, desarrollar, y verificar las políticas

desplegadas respecto al talento humano dentro del Municipio de
Yacuanquer, y verificar que los mismos estén de acuerdo al
Plan Municipal de Desarrollo; fortaleciendo criterios y valores
del personal de la administración para optimizar el desarrollo,
desempeño y eficiencia de cada proceso asignado por la
dirección.

2.2 Visión: En los próximos años la gestión estratégica del talento

humano se destacará como un ejemplo a seguir por el personal
altamente calificado, fortalecido en principios y valores, como la
ayuda mutua, liderazgo y solidaridad.
2.3 Política para el desarrollo del talento humano:

Planear estrategias para mejorar el ambiente laboral de los

funcionarios de la administración, con el fin de alcanzar que los
mismos se comprometan con la administración; hagan de su contexto
laboral algo en paz y equilibrio.

2.4 Implementación del plan estratégico de talento humano:

El fin de implementar dicho plan es buscar el mejoramiento de la

prestación del servicio por parte del personal de la administración de
Yacuanquer y así mismo que sean personas íntegras, con principios y
valores claros; es por eso que dicha estrategia permitirá conocer los
siguientes aspectos:

 Estar al tanto de las funciones y el tipo de entidad, así como su

entorno.
 Conocer y emplear la normatividad adaptable al proceso de
Talento Humano.
 Conocer los actos administrativos de creación o modificación de
la planta de personal vigente.
 Diseñar la planeación estratégica del Talento Humano que
contemple el Plan Anual de Vacantes, Plan de Previsión de
Recursos Humanos, Plan Institucional de Capacitación, Plan
Institucional de Bienestar e Incentivos y el Programa de Salud y
Seguridad en el Trabajo.

2.5 Mejoramiento Del Talento Humano:

Se logrará optimizar el talento humano, a través de las políticas

diseñadas dentro del municipio; dentro de las mismas se encuentran:

 Fortalecer: valores, virtudes, y liderazgo de los funcionarios de

la alcaldía municipal de Yacuanquer.
 Buena práctica y cumplimiento por parte de todos los
funcionarios.
 Elecciones de talento humano totalmente imparciales, que estén
conforme a las necesidades reales del Municipio.
2.6 Buenas Prácticas Laborales:

Dentro de la alcaldía del municipio es muy importante que los

funcionarios sean personas integrales dentro y fuera del área laboral.
Conforme a esto; se buscará cumplir los siguientes aspectos:

 Tener un conocimiento claro de: los derechos civiles, políticos,

económicos, sociales, culturales y ecológicos, para la
prevención de una posible transgresión de los mismos.
 Generar un ambiente laboral óptimo, con el fin de generar
confianza entre los funcionarios que se encuentran
desarrollando sus diferentes labores dentro del municipio.
 Estar prestos hacia la ayuda de la comunidad, teniendo como
principal valor la solidaridad y el servicio.

Así mismo se fomentará los principios y valores institucionales

fortaleciendo el comportamiento y las buenas prácticas encaminadas
a crear un sano ambiente de trabajo, en el cual todos los funcionarios
de la Alcaldía realicen su trabajo en condiciones dignas y justas, la
libertad, la honra, la salud mental y la armonía entre quienes
comparten un mismo ambiente laboral.

2.7 Principios y valores que desarrollan el talento humano:

En el municipio de Yacuanquer y dentro de la administración

municipal se debe generar conciencia respecto a los siguientes
principios y valores, teniendo en cuenta su especial aplicación en la
vida cotidiana:

 Legitimidad en el actuar de cada uno de los trabajadores de la

alcaldía del municipio de Yacuanquer.
 Empoderamiento, para la efectiva solución de problemas.
 Exigibilidad, para cumplir a cabalidad cada actividad asignada.
 Responsabilidad en el actuar y en la toma de decisiones.
 Manejo eficiente de los recursos.
 Ser un individuo integral por dentro y fuera de la
administración.
2.5 Política de integridad:

Promover la integridad pública, cumpliendo con los principios y

valores establecidos en el Código de ética y del buen Gobierno del
Municipio de Yacuanquer, impulsando y aplicando mecanismos de
diálogo que permitan identificar y aplicar los valores, desarrollando
en los servidores públicos prácticas para actuar coherentemente
dentro y fuera de la administración.

2.8 Estrategia de vinculación- selección de personal:

Fortalece la aplicación de herramientas de selección, mediante las

cuales se identificará al candidato con las competencias y
conocimientos más óptimos dichos en los manuales de funciones,
con el fin de contar con personal que aporte al logro efectivo de las
metas planteadas por la institución. Así mismo fortalecer el
mecanismo de información o base de datos del personal de planta de
la Alcaldía.

Todo proceso de vinculación (contrato de prestación de servicio,

provisionalidad, libre nombramiento o trabajador oficial) debe
tramitarse con los responsables del proceso Gestión del Talento
Humano. Sólo iniciarán labores las personas que cumplan con el total
de los requisitos legales.

Se realizará evaluación menester del periodo de prueba por su

desempeño laboral. Siempre se realizará entrevista de desvinculación
por parte del personal responsable del proceso Gestión del Talento
Humano. La administración de Talento Humano ejecutará programas
de desvinculación especialmente para el personal próximo a jubilarse

2.9 Política de permanencia:

Se entenderá como política de permanencia la siguiente:

 Adopción anual del Plan Institucional de Formación y

capacitación, en el cual se consultará a los servidores sobre sus
necesidades de capacitación a través de encuentros o reuniones
de trabajo.
  La capacitación recibida deberá contribuir al desarrollo de
conocimiento y capacidades, para así alcanzar un mejor
desempeño del cargo.
 La entidad adoptará y ejecutará programas de Bienestar Social
Laboral.
 La entidad adoptará un plan de incentivos pecuniarios y no
pecuniarios.
 La entidad debe contar con mecanismos internos yo con apoyo
externo para la selección de servidores del nivel gerencial.
 Promover mecanismos de publicidad y difusión de las prácticas
de gestión del Talento Humano.
 La entidad debe adoptar acuerdos de gestión para los Gerentes
Públicos.
 La entidad aplicará el Código Disciplinario y el Código de Ética
de la entidad para la indagación y sanción de hechos contra la
ética y el régimen disciplinario que cometa el servidor público.
 La entidad requerirá a los Jefes de Dependencia y secretarios
de Despacho informes de gestión semestral y anual, con el fin
de cuantificar los indicadores de gestión y alcance de metas,
que servirán como insumos al portafolio de evidencias y
también para la calificación de áreas.

2.10 Bienestar en el área laboral:

Enfocarse en programas de actividad física, equilibrio de vida,

alimentación sana, entorno físico, prevención del riesgo mediante los
exámenes médicos periódicos, en concordancia con los lineamientos
de la ARL, EPS y Caja de Compensación Familiar, con el objetivo de
estimular en los servidores una cultura de Seguridad y Salud en el
Trabajo, que incite al compromiso, la disminución del estrés y la toma
de conciencia en cuanto a los riesgos de no practicar hábitos de vida
saludable, que conlleven a obtener un mejoramiento en los índices de
productividad y cumplimiento de los resultados requeridos por los
directivos o jefes inmediatos.

Esta estrategia se orientará en 4 iniciativas de intervención que

impacten a los servidores:

o Estilo de vida.
o Riesgo en el puesto de trabajo.
o Salud física.
o Riesgo psicosocial.
2.11 Estrategia de incentivos:

Ejecución del Plan Institucional de Bienestar e Incentivos, se tendrá

en cuenta estrategias como el salario emocional, liderazgo en valores,
actividades de esparcimiento y ocio, con el fin de motivar el
compromiso por las labores asignadas y mejorar los índices de
productividad y cumplimiento de resultados, para así enaltecer al
servidor público.

 Así mismo ofrecer a los empleados mayores condiciones para

acceder a los préstamos para servicios de salud, recreación y
cultura.
 El responsable del proceso Gestión del Talento Humano, será
el encargado de liderar y clasificar los diferentes incentivos
como ascensos, capacitaciones, y bonificaciones, que se
otorguen a los funcionarios de la administración.
 Para realizar convenios o alianzas con empresas competentes
en el tema que se requiere, se debe contar mínimo con 3
cotizaciones permitiendo la objetividad en la selección.
 La Alcaldía, como encargada de garantizar la vigencia del
principio de meritocracia, actuará conforme con los principios
de objetividad, independencia e imparcialidad en la comisión
de todas sus funciones.

Por último, la Alcaldía velará porque todos sus servidores públicos

conozcan el contenido del Código de Ética, el Sistema de Control
Interno y sean capacitados en el mismo de la siguiente forma:
siempre en los procesos de inducción y reinducción que realice la
Administración Municipal, además, mediante la realización de talleres
programados durante el año.

2.12 Estrategia Plan Institucional de Capacitación

Las estrategias del Plan Institucional de Capacitación estarán

enfocadas en contribuir al fortalecimiento de las habilidades,
capacidades y competencias de los funcionarios de la Administración
Municipal, cuyo propósito es el desarrollo tanto personal como
institucional.
  A las capacitaciones podrán participar todos los servidores
públicos.
 Se aceptará únicamente la no asistencia del personal inscrito a
los programas de capacitación sólo por motivos de incapacidad,
licencia de maternidad, vacaciones o fuerza mayor, de esto
deberá quedar un registro.
 Todo programa de capacitación deberá tener control de
asistencia y evaluación del logro de los objetivos del mismo.
 Los resultados de evaluación desempeño, deberá servir de base
para establecer programas de capacitación.

2.13 Estrategia de evaluación del desempeño

Se orienta esta estrategia a la solicitud y análisis de las diferentes

actividades desarrolladas por el personal, y de acuerdo a esta
evaluación objetiva se hará y brindará un fortalecimiento integral del
personal competente.

El personal evaluador, debe estar capacitado en valoración del

desempeño para que permita una buena retroalimentación al interior
de la organización y sus empleados.

2.14 Estrategia de Gestión de la información

Su enfoque es la vigorización de la información recaudada en los

procedimientos del Grupo de Talento Humano, estos harán un
informe de las actividades y seguimientos correspondientes a las
diferentes áreas y dependencias, logrando la mejoría en la calidad de
información.

Además busca contribuir a alimentar la información consolidada en

las historias laborales del personal de planta. Esto permitirá
suministrar reportes y seguimientos correspondientes a las
dependencias que lo requieran, mejorando la calidad de la
información y los tiempos de respuesta para una ágil toma de
decisiones.

2.15 Estrategia de compensación salarial:

Esta estrategia se enfoca en los siguientes criterios:

  Proporcionada: Los pagos se harán de acuerdo a la labor
realizada, su nivel de dificultad, habilidades, responsabilidades
y nivel jerárquico.
 Certeza: El salario debe ser suficiente para generar seguridad
en la satisfacción de las necesidades básicas de los empleados.
 Motivadora: El salario debe ser un incentivo para cumplir
eficazmente sus labores.
 Legal: Los pagos se harán conforme a lo pactado en el contrato
y de existir variación esta se hará de acuerdo al procedimiento
legal.

2.16 Lineamiento generales para la administración del talento

humano

La Administración Municipal incorpora estrategias adecuadas (cartas

de presentación, hojas de vida de impacto, etc.) para abordajes
efectivos de nuevas realidades laborales Recibir y aplicar refuerzos
apropiados para sus áreas débiles Conocer formas creativas de
utilización del tiempo libre. La Administración Municipal con miras a
evitar rumores que puedan afectar negativamente el clima laboral,
debe tener especial cuidado en ofrecer información institucional
sencilla, objetiva, transparente y oportuna que les permita a los
funcionarios tener un conocimiento exacto del estado en que se
encuentren los procesos que pueden tener como consecuencia su
desvinculación.

2.17 Estrategia Situaciones Administrativas

Consolidar la programación de vacaciones remitida por las diferentes

áreas de la Alcaldía de Yacuanquer que permita prever situaciones
administrativas que afectan a los servidores contribuyendo a una
proyección y expedición anticipada de los actos administrativos,
optimizando tiempos y previniendo la afectación del servicio. Así
mismo, la notificación oportuna de los actos administrativos, genera
bienestar en los servidores, constituyéndose en un insumo para
articular el bienestar y el código de integridad en los empleados.
2.18 Proceso para el retiro de la entidad:

El Municipio efectúa sus mejores esfuerzos para que el ciclo laboral

de sus funcionarios, (vinculación, permanencia y retiro) se cumpla de
forma completa, prestando especial atención a la preparación
oportuna de los servidores para su retiro.

Por lo tanto se deben efectuar programas especiales orientados a

prestar una ayuda idónea para la posterior desvinculación, en
especial para que el personal:

 Obtenga el apoyo emocional menester para enfrentar el

cambio.
 Eliminen o disminuyan los prejuicios y temores que por lo
general se presentan ante la perspectiva de la desvinculación,
obstaculizadores ellos del abordaje de las nuevas realidades
laborales.
 Obtengan un conocimiento objetivo de sus capacidades,
habilidades, intereses, competencias, de manera que puedan
tener un conocimiento más amplio de sus posibilidades
ocupacionales personales.
 Reciban orientación ocupacional que les facilite tomar la
decisión más adecuada, en relación con nuevas posibles
vinculaciones o con un trabajo independiente.

En consecuencia, cuando se presente situaciones que finalicen el ciclo

laboral se deberá seguir el procedimiento correspondiente ante la
oficina competente y posteriormente ésta analizará las causas de
retiro.