el observador

Lunes 4 de setiembre de 2017 opinión 15

¿Qué dice la reforma

laboral brasileña?
E
l mes pasado se aprobó una Por
reforma laboral en Brasil, Dr. Nelson
que entrará en vigencia a Larrañaga
mediados de noviembre Zeni
de este año. Comprende Especial para
varios temas de relaciones indivi- El Observador
duales de trabajo. En algunos casos, le
otorga cierto valor al consentimiento
del trabajador para que acuerde con
el empleador algunas condiciones de
trabajo, con respeto de límites. Tam-
bién incluye algunas previsiones so-
bre las relaciones entre el empleador
y las organizaciones sindicales. A su
vez, establece la negociación directa
entre la empresa y una comisión in-
tegrada por delegados electos por el
personal.
Como toda reforma, que cambia al-
gunos paradigmas de hace más de 70
años, genera adhesiones y rechazos.
Hay quienes ven una oportunidad de
flexibilizar las condiciones de trabajo
para que aumente el empleo y ganar
competitividad. En cambio, otros lo
ven como un retroceso y una pérdida
de beneficios logrados en el pasado.
Ante este disenso, lo mejor es listar
algunos aspectos de la reforma y que
cada uno saque sus conclusiones.

1. Jornada de trabajo: la duración

actual es de ocho horas y se pueden
trabajar dos horas suplementarias.
La nueva ley permite por acuerdo
individual o colectivo establecer un
horario de 12 horas seguidas por 36
horas ininterrumpidas de descanso.
No se necesita autorización previa del
Ministerio de Trabajo.
2. Compensación de horas ex-
tras: se permite que por acuerdo indi-
vidual se puedan compensar las horas
trabajadas en exceso, trabajando me-
nos horas otro día (banco de horas).
3. Trabajo intermitente: es
el trabajo que no es continuo, ocu-
rriendo alternancia de períodos de
actividad y otros de inactividad. El
empleador paga por las horas efec-
tivas de trabajo. Si el trabajador no
es convocado, no está a la orden y no
genera salario.
4. Teletrabajo: es el que se presta
fuera de la empresa mediante el uso
de tecnologías de la información y
de comunicación. En el acuerdo se
establecerán las condiciones de la
prestación laboral. Los trabajadores
bajo este régimen no tienen derecho
a horas extras.
5. Fraccionamiento de las va-
caciones: el trabajador que no tenga
más de cinco faltas en el año tiene de-
recho a 30 días corridos de vacaciones.
Mediante un acuerdo individual, esta
licencia puede fraccionarse hasta en
tres períodos: el primero no puede ser
inferior a 14 días corridos y los demás
no pueden ser inferiores a cinco días
corridos cada uno.
6. Actividades insalubres: si la
actividad tiene un grado mínimo o
medio de insalubridad, la mujer en
estado de gravidez puede solicitar ser
separada de este trabajo durante el
período de gestación, previa presen-
tación de un certificado médico.
7. Daño moral: se establece la obli-
gación de reparar la ofensa a la esfera
moral o existencial de la persona fí-
sica o jurídica. Se establece una lista
de bienes jurídicos tutelados (honor,
imagen, intimidad, libertad, etc.) que
si son vulnerados, el responsable debe
reparar los daños.
8. Trabajador autónomo: el traba-
jador autónomo contratado según las
formalidades de la ley, no es empleado.
No importa si es con o sin exclusividad
o si el servicio es continuo o no.
9. Tercerización: la empresa prin-
cipal puede tercerizar en una empresa
proveedora, cualquiera de sus acti-
vidades, incluso las de su actividad
principal.
10. Despidos individuales y
colectivos: no es necesaria la au-
torización previa del sindicato o la
celebración de convenio o acuerdo
colectivo. Antes se establecía que el
pedido de despido o la rescisión del
contrato eran válidos si se hacían con
la asistencia del sindicato o delante
del Ministerio de Trabajo.
11. Representantes de los trabaja-
dores: en las empresas con más de dos-
cientos empleados, se debe elegir una
comisión para representarlos, con el fin
de negociar con el empleador sobre rei-
vindicaciones y solución de conflictos,
entre otras. Los miembros son elegidos
por voto secreto. El sindicato registrado
pierde este espacio de actuación.
12. Cuota sindical: la contribu-
ción sindical pasa a ser voluntaria,
dejando de lado la obligatoriedad de
la ley anterior.
13. Contenido de los acuerdos
colectivos y convenios colectivos:
hay un contenido mínimo intangible
legal que no se puede desmejorar por
estos instrumentos (salario mínimo,
aguinaldo, porcentaje por trabajo noc-
J. Alves
turno, protección del salario, descan-
so semanal, remuneración de horas
extras, vacaciones anuales, etc.). Hay
otros temas que sí pueden acordarse
con prevalencia sobre la ley (jornada
de trabajo respetando los límites es-
tablecidos, teletrabajo, remuneración
por productividad y remuneración
por desempeño individual, etc.).
14. Duración del convenio co-
lectivo: plazo máximo de dos años,
siendo prohibida la ultractividad.
15. Régimen de prevalencia: los
acuerdos colectivos, que son los que
negocian a nivel de la empresa, ten-
drán prevalencia sobre los convenios
colectivos de trabajo (son los que se
negocian a nivel de la categoría eco-
nómica o profesional).
16. Acuerdo especial: el emplea-
do que tiene un diploma de nivel
superior y perciba un salario equiva-
lente a $ 103.500, puede pactar libre-
mente sus condiciones de trabajo, con
el límite de guardar respeto por los
mínimos legales. Este acuerdo tendrá
eficacia legal y preponderancia sobre
los instrumentos colectivos. l