UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDCAS Y SOCIALES

“PACTO COLECTIVO”

GUATEMALA DE LA ASUNCION, 27 DE SEPTIEMBRE DE 2018

CAMPUS CENTRAL
JOSUE HERRERA
WERNER FRANCISCO HERRERA RIVERA 1290314
VALERIE ISBAL VILLEGAS MEJIA 1167113
JORGE DAVID SALAZAR BATRES 1163912
DIEGO IVANOV CASTRO RIVEIRO 1034415
CARMEN LUCIA ROLDAN REYES 1066214
WILLIAM ELEAZAR ORELLANA CATAEDA 1257411
ARIAN OROZCO1010111

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 RESUMEN

En el presente trabajo se presentan dos distintas posturas para el caso de

negociación colectiva en el cual se pretende solucionar un caso en concreto,
siendo el siguiente: en la postura del trabajador se rige por “Solicitar que se anulen
las llamadas de atención por escrito que existen hacia personal sindicalizado y se
desista de las acciones judiciales de solicitud de autorización de despido y sean
aprobadas previamente dichas solicitudes por parte del sindicado”.

En la postura del patrono, por el contrario “Existen quejas de DIACO, del servicio
prestado por trabajadores sindicalizados, así como evidencia en cámaras de
seguridad de la empresa, en donde se determina que los trabajadores ingirieron
bebidas alcohólicas durante su jornada de trabajo.”

Por lo tanto, el código trabajo prevé las situaciones de conflictividad dentro de las
partes y para esto, otorga una salida llamada “arreglo directo” en el cual solo se
encuentran las partes involucradas.

En Defensa del Patrono, las negociaciones de pactos colectivos en ocasiones

pueden ser incoherente y es por ello que es necesario que se establezca la vía
necesaria para enmendar la desproporcionalidad de beneficios.

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 INDICE

1. NEGOCIACIÓN DE PACTO COLECTIVO EN RELACION A LA POSTURA

DE TRABAJADORES

2. PETICION DE SINDICATOS A TRABAJADORES

3. PACTO COLECTIVO POSTURA PATRONAL

3.1 Puntos para llevar a cabo la negociación

4. DEFENSA DE LA POSTURA PATRONAL

5. LA UBICACIÓN DEL PACTO COLECTIVO EN SISTEMA DE FUENTES DEL
DERECHOS

3
 INTRODUCCION

El presente trabajo pretende buscar una solución a una disputa generadas en el

establecimiento de trabajo en donde los trabajadores se molestan por las
sanciones que le son aplicadas dentro del trabajo, pero a la vez no han actuado de
forma correcta y los trabajadores se han molestado y han tratado de establecer
medidas coercitivas a través de la DIACO, en el libro de quejas.

Los Pactos Colectivos pretenden mejorar las condiciones de trabajo, es por ello que
en la negociación se debe llegar a un acuerdo en el que tanto patrono como
sindicato salgan beneficiosos y ambos obtengan una retribución de cada uno.

Por este medio se presentan las posturas a favor y en contra de los trabajadores y
el acuerdo que se puede llevar a cabo.

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 1. NEGOCIACIÓN DE PACTO COLECTIVO EN RELACION A LA POSTURA
DE TRABAJADORES

En el código de trabajo decreto No. 1441 en su artículo 3 define al trabajador como

“es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales,
intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo.”
En el artículo 2 de este código define al patrono como “Patrono es toda persona
individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de
un contrato o relación de trabajo.” Analizadas las dos definiciones del cuerpo legal
guatemalteco podemos asumir que dichas figuras al momento de relacionarse se
crea una relación laboral.

La negociación colectiva es un derecho fundamental, firmemente sustentado en

la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo y reafirmado en
la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo.1

La negociación colectiva es un mecanismo fundamental del diálogo social, a través

del cual los empleadores y sus organizaciones y los sindicatos pueden convenir
salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas; además, constituye la base del
mantenimiento de buenas relaciones laborales.2

El objetivo de la negociación colectiva es establecer un convenio colectivo en el que

se regulen las condiciones de empleo de un determinado grupo de trabajadores. En
los convenios colectivos también se pueden regular los derechos y
responsabilidades de las partes en la relación de empleo, lo que permite asegurar
que en las industrias y lugares de trabajo imperen condiciones armoniosas y
productivas.3

1
OIT, Organización Internacional del Trabajo (sitio web), Negociaciones Colectivas de Trabajo, Estados
Unidos, 2016, https://www.ilo.org/global/topics/collective-bargaining-labour-relations/lang--es/index.htm,
visto: 26/09/18.
2
Loc.cit.
3
Loc.cit.

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Sabiendo que es y cuál es el objetivo de la negociación colectiva, podemos afirmar
que siempre se va tratar de llegar a un acuerdo en el cual las dos partes,
trabajadores como empleadores busquen una manera en la cual beneficie a los dos,
en la cual existirán mejores ámbitos donde los trabajadores podrán realizar una
labor más eficiente y que el empleador saldrá beneficiado económicamente por el
mejor trabajo que están realizando sus trabajadores.

En el caso nosotros los trabajadores aceptamos que no hemos realizado nuestro

mejor trabajo, por lo mismo buscamos una negociación en la cual no nos
perjudiquen. Quiten las llamadas de atención, denieguen los juicios que se están
llevando a cabo para el despido que buscan del personal, y nosotros como
sindicalistas les garantizamos un mejor desempeño el cual usted empleador vera
las mejoras en los ingresos de la empresa, en fin, lo que buscamos tanto usted
empleador, como nosotros empleados que la empresa genera más dinero y lucrar
de una manera más productiva para el desarrollo de la misma.

El sindicato, una agrupación sustentada principalmente en el mayor ordenamiento

jurídico, la Constitución política de la República de Guatemala, es un ente con el
único fin, según el Código de Trabajo que le otorga veracidad para poder estudiar,
mejorar y proteger sus respectivos intereses económicos y sociales comunes.

El artículo 374 del código de Trabajo establece que “patronos y trabajadores tratarán
de resolver sus diferencias por medio del arreglo directo, con la sola intervención de
ellos…” por tanto, no se ve la necesidad de involucrar a otros entes, sino, para
cumplir con la norma citada se pide que se realice de primera instancia un arreglo
directo entre los patrones y sindicato. No obstante, el sindicato no pretende que se
le desligue de la sanción que le corresponde a las personas involucradas por
ingresar bebidas alcohólicas al establecimiento, pero sí que se reconozca que no
se ingirió ninguna de estas dentro del establecimiento en horario laboral, lo cual,
tampoco se encuentra especificado en el reglamento interno de la empresa, por

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tanto no puede ser tomado como una falta justificada para el despido ya que sin una
norma previa no puede haber prohibición.

Cabe admitir al análisis lo establecido en el artículo 260 del código de trabajo que
la ley le otorga la facultad a los trabajadores, en este caso a los sindicatos de poder
pronunciarse y hacer ver su descontento y/o reclamos a cerca de “despido o contra
correcciones disciplinarias que se apliquen…” lo cual da lugar y sustenta lo
planteado en las siguientes petición:

1.1 Que no se exima de responsabilidad a los miembros del sindicato, pero

que se realice de forma justa la sanción.

1.2 Que la sanción sea de forma verbal ya que no se encuentra regulado en el

reglamento interno de trabajo la prohibición de ingresar bebidas alcohólicas
al establecimiento, y reiterando, estas mismas no fueron abiertas ni ingeridas.

1.3 De aplicarse otra sanción, que se aplique una sanción de un día de salario o
la suspensión de un día de sus labores sin devengar salario del mismo.

1.4 Se tome en cuenta que en primera instancia para las controversias o

conflictos que puedan surgir, debe haber un arreglo directo de las partes,
previo a llevar las cosas a otro sentido que sería en este caso, un órgano
judicial.

1.5 En el mismo sentido de la tercera petición, que se logre pactar entre las
partes que las solicitudes de despido deben ser aprobadas por el Sindicato.

2. PETICION DE SINDICATOS A TRABAJADORES

“Solicita sean anuladas todas las llamadas de atención por escrito, que
existen hacia personal sindicalizado y se desista de las acciones judiciales de

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solicitud de autorización de despido y sean aprobadas previamente dichas
solicitudes por parte del sindicato”.

Nosotros como miembros sindicales hacemos basadas nuestras solicitudes

en base a lo establecido en el Código de Trabajo,

Considerando cuarto, literales A, D y F, los cuales hacemos referencia, que

el derecho de trabajo es un derecho tutelar, puesto que trata de compensar la
desigualdad que existe entre patronos y trabajadores, es un derecho necesario e
imperativo, o sea de aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que
la ley conceda, en donde se establece el mínimo de garantías sociales para el
trabajador, autonomía de la voluntad, propio del derecho común en donde se invita
a una conciliación sin que exista desigualdad por orden económico-social.

Hacemos énfasis que las normas del Código de Trabajo deben inspirarse en
el principio de ser esencialmente conciliatorias entre el capital y el trabajo y atender
a todos los factores económicos y sociales pertinentes.

Las medidas tomadas por parte patronal limita los derechos del trabajador,
debido que las vías no han sido agotadas para acudir a dicho órgano jurisdiccional.
Violentando todo principio conciliatorio y de derecho de defensa inherentes al
trabajador frente al poder económico patronal.

A lo que nosotros como miembros del sindicato solicitamos la conciliación

basándonos en artículo 51 del Código de Trabajo para hacer un convenio con los
patronos y realizar un procedimiento donde se acudan a los procedimientos
establecidos para agotar todos los medios antes del despido.

De acuerdo a los artículos 208 y 209 donde establece la prohibición de

brindar privilegios a miembros sindicales y fuero sindical respectivamente,
principios democráticos establecidos en el artículo 207 del Código de trabajo que
los miembros del sindicato gozan inamovilidad desde el momento que se da aviso
por cualquier medio escrito a la inspección general de trabajo y cumplir con el

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incidente de cancelación que dice que si algún trabajador incurriera en alguna
causal de despido de las previstas en artículo 77 del Código de Trabajo el patrono
iniciara dicho incidente para que se autorice el despido.

Fundamentalmente, nos constituimos como asociación sindical de trabajadores con

el objetivo de hacer valer nuestros derechos sindicales dado que estos buscan
mejorar nuestra posición respecto al desenvolvimiento de nuestras labores dentro
de la empresa.

Antes de iniciar nuestra negociación permítanme establecer que el Derecho de

Trabajo es tutelar del trabajador dado que persigue mediante una legislación
equiparar las relaciones de poder en estado de desigualdad que se manifiestan en
la relación entre patrono y trabajador. Para el efecto, he aquí nos constituimos para
gestionar un pacto colectivo de condiciones de trabajo.

Como punto de partida para las negociaciones, fundamentamos nuestra petición de

celebrar pacto colectivo de condiciones de trabajo en el artículo 49 del código de
trabajo guatemalteco el cual versa de la siguiente forma: “Pacto colectivo de
condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el
objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y a las
demás materias relativas a éste.”

Así mismo entendemos como un interés común el funcionamiento y operatividad de

la empresa bajo las mejores condiciones laborales posibles. Partiendo de esta idea
entendemos que es menester encontrar consensos entre las posturas de los
empleados y los empleadores. Manifiestamente han sido dos acontecimientos los
que han generado las desavenencias entre patronos y trabajadores. Siendo estas:
a) Las denuncias de consumidores ante la DIACO por mal servicio y b) La ingesta
de bebidas alcohólicas dentro del lugar de trabajo dentro de la jornada laboral.

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Como resultado, los trabajadores sindicalizados solicitan que a) Se anulen todas las
llamadas de atención por escrito que existen hacia el personal sindicalizado y b)
que se desista de las solicitudes judiciales para el despido de los trabajadores
sindicalizados.

Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto y proponiendo un punto medio entre

ambas partes, solicitamos como empleados que se eliminen las llamadas de
atención escrita en contra de la comunidad sindical así como que se desista de las
solicitudes de despido y a cambio nos comprometemos a entregar un servicio
íntegro y de calidad, monitorearle por un tercero ajeno a la empresa si así le place
a la parte patronal o bien por un riguroso control interno, así como una política de
tolerancia 0 mediante al pacto colectivo para con las personas de quién se tenga
evidencia que están ingiriendo bebidas alcohólicas dentro del lugar de trabajo.

Por lo tanto, exponemos nuestras inquietudes y hacemos manifiesta nuestra buena

voluntad para negociar con la parte patronal en todo momento.

3. PACTO COLECTIVO POSTURA PATRONAL

3.1 Puntos para llevar a cabo la negociación

Primer punto para llevar a cabo la negociación platicar acerca del estado en que se
encuentra la empresa, los ingresos, el rendimiento de los trabajadores y lo necesario
para poder mejorar.

Segundo punto pondría a la vista de los presentes el libro de la DIACO demostrando

las quejas que se han consignado en el mismo en contra de los miembros de la
institución, recordándoles que el giro de la misma depende del trato y el servicio que
se les preste a los clientes. Se tomarán las medidas disciplinarias pertinentes en
cuanto a este punto, establecidas en el Reglamento Interior de Trabajo y previstas
en la ley. Los trabajadores han violentado el artículo 63 inciso “b)” el cual establece

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“Ejecutar el trabajo con la eficiencia, cuidado y esmero apropiados y en la forma,
tiempo y lugar convenidos”, artículo establecido dentro del Código de Trabajo.

Tercer punto plantearía el inconveniente que se tuvo con los trabajadores en el que
se encontraban ingiriendo bebidas alcohólicas dentro de la institución a quienes se
les iniciará un incidente de autorización de terminación de contrato de trabajo por
ser una causa grave y justificada para dar por terminada la relación laboral. Los
trabajadores violentaron el artículo 63 inciso “d) Observar buenas costumbres
durante el trabajo”; así como el artículo 64 “c) Trabajar en estado de embriaguez o
bajo la influencia de drogas estupefacientes o en cualquier otra condición anormal
análoga”. Para solicitar al órgano jurisdiccional la terminación del contrato de trabajo
nos amparamos en el artículo 77 del Código de trabajo inciso a) porque se
condujeron de forma inmoral; inciso g) porque se negaron a adoptar las medidas
preventivas para evitar accidentes, así como acatar las normas e instrucciones del
patrono; y el inciso h) debido a que se violenta el artículo 64 del mismo cuerpo legal
y el Reglamento Interior de Trabajo el cual prohíbe el consumo de bebidas
alcohólicas durante el período de trabajo o bien llegar bajo efectos de bebidas
alcohólicas o estupefacientes.

3.1 PETICION DE LA PARTE SINDICAL

Primer punto, en cuanto a la anulación de las llamadas de atención escritas no es

factible debido a que a través de ellas se guarda un orden y se protegen los
intereses de la entidad en cuanto al actuar de los trabajadores. El Ministerio de
Trabajo en su momento autorizó el Reglamento Interior de la Entidad en el cual se
establece la llama de atención escrita como un medio sancionatorio en el cual se
deja constancia del hecho para evitar que la persona que incurre en alguna falta
vuelva a cometerla o cometa otra, esto con el fin de proteger a los miembros de la
entidad como a la misma entidad.

Segundo punto con respecto al desistimiento de las acciones judiciales de solicitud

de autorización de despido, esta es una facultad otorgada al patrono por la ley la
cual se encuentra regulada en el artículo 209 del Código de Trabajo inciso tercero

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en el cual se establece que se puede iniciar un incidente para cancelar el contrato
de trabajo si se incurriere en alguna falta establecida en el artículo 77 del Código de
Trabajo. Por lo tanto no la puede ostentar el Sindicato, en este caso se vería
vulnerado el artículo 208 del código de trabajo el cual establece “Se prohíbe al
sindicato conceder privilegios especiales a sus fundadores, personeros ejecutivos
o consultores, sea por razón de edad, sexo, antigüedad y otra circunstancia…”
debido a que queda a criterio del mismo promover la autorización de despido de sus
propios miembros por lo que puede ser beneficioso para ellos mismos lo cual el
artículo citado prohíbe.

Las solicitudes planteadas por el sindicato no son coherentes con la realidad ni

tampoco beneficiosas para ambas partes, tienen un grado de dolo y de mala
intención pues pretenden dejar a la institución sin ninguna protección o garantía.
Los beneficios que debe buscar un sindicato son para mejorar las condiciones de
trabajo pero no se puede negociar la búsqueda de un beneficio que promueva la
negligencia, falta de interés, actitudes negativas y el beneficio individual de
miembros del sindicato.

4. DEFENSA DE LA POSTURA PATRONAL

En respuesta a la solicitud del Comité Ejecutivo del Sindicato, en cuanto a la

anulación de todas las llamadas de atención, y solitud de despido a sus sindicalistas,
nosotros como parte patronal denegamos la solicitud por las siguientes razones
justificadas en la ley:

Existen evidencias de los sindicalistas, quienes son primeramente trabajadores de

la empresa, de haber faltado a la normas del contrato de trabajo con forme al artículo
64 del Código de trabajo inciso c) el cual cita “se prohíbe a los trabajadores, trabajar
en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas estupafientes o en cualquier

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otra condición anormal análoga”, dado articulo autoriza al patrono a la remoción de
sus labores a los trabajadores que se encuentren en dicho estado.

En cuanto a la inamovilidad del sindicato conforme lo dicta la Constitución de la

República de Guatemala en el artículo 102 inciso q), “los trabajadores no podrán ser
despedidos por participar en la formación de un sindicato”, es inminente señalar que
la causa de despido y llamadas de atención, fueron por causa totalmente ajena a
sus actividades sindicales, y es enfocada en su desempeño y falta a las normas de
trabajo las cuales son comprobables a base de cámaras de vigilancia donde
muestra a dichos trabajadores en estado de embriaguez.

Es con estos fundamentos que nosotros, patrono, denegamos la solicitud de

revocación de la acción judicial de despidos, puesto que es dentro de nuestro
derecho el remover o amonestar a todo trabajador que falte con nuestras normas
de conducta, sin más que agregar, dichos trabajadores recibirán sus prestaciones
de ley, tal cual lo demanda nuestro Código de Trabajo, por sus labores realizadas
hasta el día de hoy.

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 5. LA UBICACIÓN DEL PACTO COLECTIVO EN SISTEMA DE
FUENTES DEL DERECHOS
El pacto colectivo no es una fuente primaria, debido a que nuestra constitución no
le atribuye el rango normativo. Siendo la constitución la fuente principal, existiendo
un silencio constitucional respecto a ello, por lo cual el código de trabajo no puede
no puede atribuirle al pacto colectivo dicho rango.
Asi como lo establece el artículo 52 del código de trabajo, el pacto colectivo no
puede violaron reglamento de la disposición del código de trabajo.
Únicamente puede interpretarse como norma convencional y no como fuerza de ley.

Es decir que los artículos violados del código de trabajo por parte de los trabajadores
ejercen supremacía sobre el pacto colectivo debido a que las acciones son
contrarias a lo que lo ley establece y deben ser sancionadas y el patrono tiene
derecho de ejercer las medidas coercitivas necesarias para impedir de que sus
trabajadores actúen con decoro y no ingresen en estado de ebriedad o ingresen
bebidas alcohólicas.

__________________________________________________________________

2
Luis-Vasquez, L. Código de trabajo concordado: (1era. Ed.). Guatemala: Editorial Lis.

14
 CONCLUSIONES

En defensa del trabajador, el sindicato tiene un tiempo prudencial para presentar

sus descontentos al patrono patrones para poder negociar y/o clarificar lo
respectivo al mismo.
El código de trabajo prevé las situaciones de conflictividad dentro de las partes y
para esto, otorga una salida llamada “arreglo directo” en el cual solo se encuentran
las partes involucradas para poder ver si encuentran una solución y de
encontrarla, que se pueda dejar anotado y visto delante de la Inspección general
de Trabajo.

En Defensa del Patrono, las negociaciones de pactos colectivos en ocasiones

pueden ser incoherentes o buscar un beneficio individual por parte de miembros del
sindicato, pero el fin del sindicato no es ese, promover actitudes negativas dentro
de la institución, al contrario, el fin es velar por el bien de los trabajadores y de la
institución, verificar que no se vulneren sus derechos y trabajar de forma conjunta
para llevar un mejor nivel de vida.

En el Estado de Guatemala se ha vuelto una prioridad el velar por los derechos de

los trabajadores, sindicatos y se ha dado un segundo plano a los intereses de los
patronos. Es imperativo que exista una igualdad para ambos, ya que se ha vuelto
una costumbre de los trabajadores el demandar tratos especiales e inamovilidad por
el simple hecho de ser parte de un sindicato. Es claro que los trabajadores necesitan
un mejor enfoque en cuanto a sus derechos y obligaciones al formar parte del
sindicato y llevar el mismo de una forma justa.

15
 RECOMENDACIONES

Es necesario que los trabajadores y el patrono lleguen a un acuerdo en el que

ambos se comprometan a actuar con decoro en el ámbito laboral, para que ninguna
sanción sea violada y no se deban aplicar medidas coercitivas que puedan generar
daños o pérdidas para ambas partes, y cause por lo mismo perdidas fiduciarias que
pueda perjudicar a la empresa que laboran.

Es necesario establecer medidas normativas que regulen las conductas de los

trabajadores, pero se pueden establecer medidas menos rigurosas, tales como
advertencias o llamados de atención que no perjudiquen de gran manera a los
trabajadores.
Siempre es necesario resolver las diferencias, antes de iniciar una huelga.

16
 BIBLIOGRAFIA

OIT, Organización Internacional del Trabajo (sitio web), Negociaciones

Colectivas de Trabajo, Estados Unidos, 2016,
https://www.ilo.org/global/topics/collective-bargaining-labour-relations/lang--
es/index.htm, visto: 26/09/18.

Loc.cit.

Loc.cit.
2Luis-Vasquez, L. Código de trabajo concordado: (1era. Ed.). Guatemala: Editorial
Lis.

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