DERECHO COMERCIAL Y LABORAL - GRUPO 4A

ENTREGA 1: TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE

SOCIEDADES

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

CINDY PAOLA PÉREZ AMADOR

DORYLUZ GONZÁLEZ ROJAS
GABRIEL AUGUSTO DÍAZ REINA
MIRYAM SHIRLEY DÍAZ RAMÍREZ
NELSON SANTOS PICO
WILGE EDILMA PUERTA GÓMEZ

BOGOTÁ D.C., SEPTIEMBRE 2018

 INTRODUCCIÓN

Es importante conocer los orígenes del derecho laboral, antes que los

componentes del derecho del trabajo, pues con base en este, los trabajadores

tienen el chance de ser defendidos por medio de normas jurídico-legales, las

cuales tomaron lugar a partir de la Revolución Industrial, época que se dividió por

clases sociales fuertemente marcadas (el proletariado ejercía labores de

campesinado e industriales y la burguesía administraba los recursos y el capital).

Contextualizado lo anterior, el filósofo, sociólogo, economista, periodista y

militante Karl Marx, dio a conocer la era del capitalismo, surgida por la dictadura

burguesa, señalando conceptos como: la iniquidad salarial, es decir la plusvalía, y

la lucha de clases, como explotación al obrero por parte del burgués.

Ahora bien, la temática a tratar en esta primera entrega, no es un caso

descabellado, todo lo contrario, sucede en las empresas colombianas, debido al

desconocimiento o desinterés que se tiene como trabajadores, en cuanto a los

derechos y deberes poseídos. Como pensamiento compartido por los integrantes

de esta investigación, es primordial educar a la sociedad colombiana frente a los

derechos que, como seres humanos, ciudadanos y trabajadores tienen. Pues el

prestar un servicio, no empodera a los contratantes a abusar con el bienestar

biopsicosocial de su equipo de trabajo, ya que se podrían llegar a presentar

complicaciones de salud, domésticas, etc., que impidan al trabajador cumplir con

sus funciones, por un tiempo determinado, dependiendo la gravedad de la

situación.
 Continuando con el objetivo del documento, se analizarán situaciones

laborales, donde se evaluará si se aplica o no, el manejo adecuado a un contrato

de trabajo, el cual presenta desigualdades con la integridad de un empleado

específico, valorando si correspondía ser destituido de la compañía. Por ello, esta

indagación, pretende dar a conocer aspectos legales de la normatividad actual

colombiana, específicamente sobre el ámbito jurídico laboral, de acuerdo con el

caso asignado en la guía de trabajo, el cual requiere ser muy bien analizado, ya

que tiene, entre líneas, detalles clave que aportan relevancia y deben ser tenidos

en cuenta para las conclusiones.

Extractando lo más importante del caso, se da el despido de una empleada

(Melissa), quien trabajó en la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A., durante 14

años en el área de confección de zapatos, mediante la modalidad de contrato a

término indefinido con un salario de 1’800.000 pesos netos. Ella empezó a

presentar dolores de cabeza y espalda, motivo por el cual, bajo recomendación

médica, no podía permanecer sentada por tiempos prolongados, hecho que dio por

terminado su contrato, con el argumento de bajo rendimiento laboral, lo que

provocó cambios en las tareas internas de la organización.

OBJETIVO GENERAL

 Analizar el caso asignado y determinar, bajo la ley del derecho

colombiano que respalda al trabajador, cómo dar solución justa a

situaciones específicas de un contrato.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
  Identificar cuáles son las causas justas frente a una terminación de

contrato y argumentar si el modus operandi (modo de obrar) es apropiado.

 Dar a conocer cuál es la instancia legal a la que puede acudir un empleado,

en caso de haber finalizado su contrato, sin justa causa.

 Argumentar, mediante la ley vigente, los hechos sociales que defienden al

trabajador en circunstancias vulnerables.

JUSTIFICACIÓN

Habiendo estudiado los principios del derecho laboral y las leyes que cobijan

al trabajador, declaradas en el Código Sustantivo del Trabajo y en la Corte

Constitucional, resulta conveniente conocerlos y entenderlos, para promover el

cumplimiento a la ley colombiana que aboga por el trabajador, generando

consciencia al ciudadano, con el fin de que conozca sus derechos y deberes

adquiridos, dentro de cualquier entidad en la que se encuentre laborando. Aunado

a ello, se procura encontrar un entorno cultural sano, justo y eficaz que, en

últimas, lleva al bienestar y al cumplimiento de metas que se haya trazado la

compañía.

También, se parte de la preocupación por la forma cómo se tratan algunos

casos laborales, donde no hay interés por hacer valer el reglamento del empleado

o empleador en función de llegar a un mutuo acuerdo. Por ello, se analizan los

casos de: Melissa, María Camila y Sandra, donde la idea principal es determinar

las causas de la problemática, las instancias legales a las cuales se debe acudir, las

soluciones adecuadas específicas y los hechos sociales que cobijan a cada una de

las partes.
 SOLUCIÓN

1. ¿A qué facultad del empleador refieren estos casos?

Según la Sentencia T-682 de 2014, el empleador está en su derecho a variar

(IUS VARIANDI), acudiendo al poder subordinante que tiene o ejerce el

empleador hacia el trabajador, lo cual se hace valer y/o cumplir cuando se presta

el servicio personal en el lugar de trabajo. A su vez, tiene mínimos incorruptibles

que, si llegan a ser violados, se convierten en abuso laboral y si no se sustentan

los cambios, como sucede en este caso, se estarían vulnerando los derechos del

trabajador, pues según la jurisprudencia se debe preservar el honor, la dignidad,

los derechos mínimos y la seguridad del trabajador dentro de lo previsto por la

ley, como lo expresa la Corte Constitucional en su Sentencia T-407 del 5 de junio

1992. Complementando el anterior argumento, Ius Variandi es el poder de

subordinación que ha otorgado el Gobierno a los empleadores para adquirir el

poder de subordinación sobre la mano de obra de una compañía, donde se permite

realizar modificaciones o cambios a las condiciones iniciales del contrato, tales

como: el modo, el tiempo, el lugar y la cantidad de trabajo asignada.

Bajo el argumento de la Constitución Política de Colombia en la Sentencia ST

– 565 de 2014, el “Ius Variandi” cuenta con prohibiciones que no pueden ser

evaluadas arbitrariamente, es decir, el empleador puede cambiar las condiciones

iniciales del trabajo, pero no puede omitir ni pasar injustamente, sobre los

derechos fundamentales y los derechos como trabajadores consagrados en la

Constitución Política de Colombia y el Código Sustantivo del Trabajo. Si el

contratante comete dicho abuso, no se acude a la facultad “Ius Variandi”, sino a

una modificación sustancial, debido a que en “Ius Variandi” se tienen en cuenta

circunstancias para no cometer violación de los derechos fundamentales como

son: permanencia laboral, acuerdo salarial, situación familiar, de salud (de él y de

su familia), lugar, tiempo, comportamiento y rendimiento del trabajador. Si se

llega a vulnerar la estabilidad laboral, emocional e intelectual del empleado, no

hay lugar a un “Ius Variandi” según la Sentencia T – 048 de 2013.

Existen cáusales para que deje de ser un “Ius Variandi”, es decir, en las que se

afecta la integridad del trabajador, según la Sentencia T-24 de 2015. En el caso de

la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A, se acude a la facultad “IUS

VARIANDI”, con el grupo de trabajadores, ya que el patrón cambió las

condiciones del contrato de trabajo, específicamente en el horario, pero sin

abusar, ya que dicho cambio fue de 30 minutos tanto en la entrada, como en la

salida, lo que se clasifica por ser un caso de “Ius Variandi” porque por razones

desconocidas el empleador se vio en la necesidad de realizar dicho cambio.

Ahora bien, el abuso tomaría lugar si el cambio fuera en el turno de trabajo, es

decir, que se pasara a laborar de día a laborar de noche, ya que se podría afectar

gravemente al trabajador y a su entorno, pasando así, a ser un caso de

Modificaciones Sustanciales.
 2. ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y

en contra de la calificación de “sustancial”.

Se define como los cambios abusivos y no dignos que hace el empleador a su

equipo de trabajo, respecto a sus contratos laborales, afectando aspectos como:

modo de desempeñar el trabajo, el lugar donde se ejecuta, la cantidad y el tiempo

empleado, los cambios de horario extremos y las reformas salariales. De tal forma

que dicha subordinación sobrepasa los Derechos Fundamentales de los

trabajadores, pues están siendo atacadas sus condiciones, originalmente pactadas,

en cuanto a las funciones por desempeñar y a su integridad como ser humano. He

aquí una modificación sustancial.

Además, la sentencia T-682 de 2014 define en el ius variandi, los derechos al

mínimo vital y la seguridad social de un sujeto, explicando procesos realizados a

la tercera edad, dónde abusan del “ius variandi”. Se dice que todo trabajador tiene

derecho al trabajo, en condiciones dignas y a la salud; asimismo, tiene derecho al

mínimo vital y a la unidad familiar.

En consecuencia, la sentencia C-386 del 2000, señala que el contratante tiene

la capacidad de ejercer cierto poder sobre el empleado, para que él haga las

actividades propias de su cargo de cierta forma y en cierto momento, con el fin de

que todas las condiciones firmadas en el contrato, sean asumidas y aporten a la

planeación estratégica de la compañía, como lo son: misión, visión, objetivos,

estructura organizacional, estrategias, etc. Igualmente, se dice que el empleador

puede ejercer un poder de disciplina, porque a los trabajadores se les exige una

hora de entrada específica a su puesto de trabajo.

 Manifestado el concepto de las Modificaciones Sustanciales, se analizará la

forma de actuar del jefe de la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A. y los cambios

que realizó frente al despido de la trabajadora Melissa, para luego, determinar

cuáles pertenecen a una modificación sustancial.

Melissa: antigua confeccionista de zapatos, quien emplea bastante tiempo en

posición sentada, lo que le trajo dolores de cabeza y espalda. Así que, por

recomendación médica, debía cambiar de postura constantemente, lo que llevó al

empleador a dar por terminado su contrato de trabajo por justa causa por bajo

rendimiento. El numeral 9 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo

(CST) el paso a seguir es:

 Realizar procedimiento preventivo, ya que la aplicación del Artículo no es

automática y se debe cumplir con algunas condiciones. Por ende, a

Melissa le correspondía exigir sus derechos, ya que su condición médica

era la causante a su bajo rendimiento, además la profesional de seguridad

y salud ocupacional debió realizar un plan de contingencia para la nueva

condición de Melissa.

María Camila: antigua contadora y que, según el mandato del empleador,

asumiría el cargo de confeccionista, para lo cual el patrón estaría incurriendo en

faltas como: los derechos fundamentales del trabajador, según sentencia T-407 del

5 de Junio de 1992 DERECHO AL TRABAJO /DERECHOS FUNAMENTALES

DE TRABAJO que dice:

“El derecho al trabajo, es decir, el desempeño libre de actividad personal

legítima que entraña la obtención de estipendios económicos que sufragan

necesidades de la persona y su núcleo familiar y que debe prestarse en

condiciones dignas y justas, pertenece a la categoría de los derechos

fundamentales y a él se refieren los Artículos 25 y 26 de la CP. Se reconoce la

libertad de trabajo”.

Así que para cambiar el salario de María Camila se debe tener su

consentimiento para tal reforma, pues si ella no acepta, el empleador tiene las

siguientes opciones:

 La primera, seguir con el salario y

 La segunda, despedirla, teniendo en cuenta que no sería una justa causa

para su despido, teniendo que pagarle una indemnización.

Existe otro componente por analizar y son las condiciones laborales menos

favorables y dignas para María, ya que no sólo se afecta su economía, sino su

posición profesional, pues estaría desempeñando labores de un operario, lo que

hace alusión a una violación de derechos fundamentales, expuestos en el Artículo

53 de la Constitución Política de Colombia. Por ende, la decisión más correcta es:

 Realizar proceso de selección dirigido a personas idóneas para

confeccionar zapatos

 Realizar proceso de selección dirigido a personas idóneas para la labor

como contador

Esto evita el proceso de capacitación a personal no idóneo que cuenta con otras

expectativas laborales.

En tercer lugar, está el grupo de trabajadores a quienes se hará un cambio de

horario que consiste en: entrar 30 minutos antes y salir 30 minutos después de lo
habitual, lo que hace alusión a una modificación sustancial sujetada por la

sentencia No. T-362/95, lo que brinda facultades al empleador para hacer dicha

modificación con sus excepciones, que hasta el momento no tienen restricción

alguna. Las restricciones aplicarían si el empleador hiciera cambios drásticos

como: cambio de turnos u horarios. En este caso, se podría cambiar un máximo de

tres horas (el trabajador puede rechazar tal medida y solicitar indemnización por

20 días de salario, por año de servicio prestado).

Sandra: antigua colaboradora del área de comunicaciones, para quien ya no es

necesario trasladarse a la oficina, ya que sus publicaciones las enviaría vía email.

Aquí, el patrón tiene derecho a variar (IUS VARIANDI), concepto previamente

explicado. El empleador, en este caso, actuó correctamente, amparado en la figura

mencionada, es decir, tiene derecho a hacer el cambio de lugar que es pertinente,

para que se desarrolle el trabajo al cual Sandra fue contratada. Además, se le da el

preaviso de que su contrato no será renovado como lo dice el Artículo 46 en su

numeral 1 del Código Sustantivo del Trabajo, donde se explica la obligación del

previo aviso de la terminación, o no prórroga, del contrato de trabajo actual

(Prestación de Servicios).

Una vez analizados los casos específicos de la empresa HACEMOS

ZAPATOS S.A. se concluye que no todos los casos fueron modificaciones

sustanciales, pues pertenecen a otro tipo de conductas:

 El despido de Melissa no es un caso sustancial porque lo ocurrido fue la

terminación del contrato laboral.

  Al grupo de trabajadores, aunque se les hizo un cambio de horario, no se

puede clasificar como una modificación sustancial, ya que el cambio se

dio, debido a factores de producción, lo que no afectaría

significativamente los derechos de los empleados.

 Para Sandra hubo un cambio, que fue el domicilio para hacer la labor,

hecho que no fue arbitrario. Además, hay una terminación de periodo

contractual, por lo que no clasifica como un cambio sustancial.

Mientras que María fue quien sufrió las modificaciones sustanciales, debido a:

 Los cambios en el cargo no se realizaron con los procedimientos justos y

se violaron sus derechos fundamentales, como empleada.

 Por lo anterior se puede decir que se perjudicó a María, al hacer el cambio

de cargo y salario, pues el jefe debió contratar una persona con el perfil de

confeccionista.

 El contratante corre el riesgo de ser demandado por las arbitrariedades

encontradas en las decisiones tomadas.

3. Conforme a los datos facilitados, determine si de conformidad con el

ordenamiento jurídico, las actividades realizadas por la señora Sandra

¿podrían dar lugar a la existencia de un contrato laboral?

Sandra viene colaborando semanalmente, en el área de comunicaciones,

mediante la elaboración de una nota respecto a temas actuales, cuya función al

finalizar el periodo contractual, no será renovada, dando lugar a los siguientes

aspectos, teniendo en cuenta que cada uno de los involucrados en el caso, lleva 9
años (2006 – 2015) laborando en HACEMOS ZAPATOS S.A., es por ello que

Sandra ahorró 30’000.000 millones de pesos:

 Contrato por Prestación de Servicios:

Citando el Artículo 1495 del Código Civil Colombiano, cuando una persona es

contratada mediante Prestación de Servicios, se incurre en una vinculación de

naturaleza civil, cuyas funciones a desempeñar se acuerdan con el empleador. De

este modo, como lo estipula el Artículo 1495, las características de tal acuerdo

son:

 Contrato o convención es un acto por el cual una parte se obliga para con

otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa. Cada parte puede ser de una o

de muchas personas (p.360)

Además, revisando la Normativa del Artículo 32 de la Ley 80 del año 1993,

determina la siguiente característica al contrato por prestación de servicios:

 En ningún caso estos contratos generan relación laboral ni prestaciones

sociales y se celebrarán por el término estrictamente indispensable.

Finalmente, estos conceptos se logran evidenciar, gracias a los detalles que

aporta el caso, a través de un empleador, quien puede terminar dicha vinculación

en un momento específico, con previa comunicación a la persona que está

prestando los servicios (terminación de común acuerdo), o bien, no renovar el

contrato una vez finalice el periodo contractual acordado.

 CONCLUSIÓN

Al indagar a profundidad acerca del Código Sustantivo de Trabajo, se

entienden cuáles son los deberes y derechos que tienen los trabajadores dentro de

una compañía legalmente constituida, hecho que, resulta indispensable poner en

práctica, ya que lo que se busca como ser humano, ciudadano y empleado es la

seguridad, la mediación y la regulación de relaciones personales y profesionales.

Es por esto, que todo empleado está protegido (en condiciones vulnerables a

ejercer las funciones de su cargo) por principios estipulados en el CST, como

sucede en los siguientes casos (fueros): de maternidad, sindical, circunstancial y

por discapacidad. Sumado a esto, las leyes del derecho, también, buscan

apalancarse con las entidades, para crear ambientes profesionales sanos, creativos,

justos, eficaces y exitosos, con el objetivo de motivar, capacitar y premiar a los

trabajadores y empleadores en pro de la calidad organizacional y legal que merece

el caso.

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