GESTÃO E

LIDERANÇA
DE EQUIPES
 FICHA CATALOGRÁFICA

Santiago, Ivete Barbosa

Faculdade de Ciências Humanas- ESUDA: Gestão e Liderança de Equipes. / Recife. -
Pernambuco,
2018.
31 f : il
 BIOGRAFIA

Sou casada com Vivaldo Bezerra, tenho um filho - André Thiago, casado com Ayanne,
uma nora maravilhosa, eles me deram um neto lindo - André Thiago Filho, enfim,
tenho uma família linda e sou grata a Deus por tanta benção em minha vida. Gosto de
trabalhar com pessoas, para mim é uma realização pessoal. Meus principais hobbys
são: curtir meu neto, filho, a família, elaborar trabalhos voluntários, viajar, cozinhar
para os amigos, receber amigos em casa para um café, e participar de programas e
projetos sociais. Com relação a minha formação acadêmica, tenho graduação e
licenciatura em Psicologia e Formação em Psicologia Clínica e Organizacional
(1978/1983 ESUDA); Pós-graduada em Gestão e Liderança de Equipes (Universidade
Católica de Pernambuco 2001 a 2003); Formação em PNL e LIDERANÇA COACH
(Escola PNL – São Paulo - 2016 – 245 horas); Especialista em Dinâmica de Grupo nas
Organizações (1999 a 2000); Life COACH (2016- 29 horas); Formação em Consultoria
de Recursos Humanos (1976/1977); Especialista em Psicólogo Perito Examinador do
Trânsito (UPE-PE 2004/2005); Atuo há mais de 20 anos nas áreas citadas, ministro
cursos no SENAC em Gestação e Liderança de Equipes e Liderança Coach, curso de
Educação Emocional, Psicologia do Trânsito, Ética no Trânsito, Excelência no
Atendimento e recentemente iniciou o curso de Gratidão. Na área de Recursos
Humanos e Trânsito realizo palestras e cursos correlatos.

IVETE BARBOSA SANTIAGO

Master Coach

Psicólogo – CRP 3571

 APRESENTÃÇÂO

GESTÃO E LIDERANÇA DE EQUIPES

A Liderança tem sido amplamente discutida em Congressos, Seminários, Empresas,

Cursos enfim... Tratar deste assunto é ambíguo, posto que existem facilidades e
dificuldades em todo processo.

Facilidade no sentido da gama de informações e dificuldades por ser utilizado em

diversas situações cujo significado nem sempre se coaduna com a realidade

Apresentamos nesta apostilha, alguns estilos de Liderança, bem como características

de Liderança entre outros temas correlatos.

É essencial para ser Líder de uma equipe que primeiro você consiga ser LÍDER de
VOCÊ mesmo, e tenha internalizado o autoconhecimento.

Outra questão que se faz necessária é o desenvolvimento da competência relacional,

que todo o líder deve possuir.

Acredito que o conhecimento junto com a prática desses conceitos proporcionará uma
consciência elevada do Líder para desenvolver e liderar uma equipe de alto
desempenho e resultados.

IVETE SANTIAGO
 SUMÁRIO

COMPETÊNCIAS INTERPESSOAIS..............................................................6

1. Mas o que é competência interpessoal.................................................8

2. Atitudes que favorecem os

relacionamentos....................................................................................9

3. Administração de conflitos................................................................. 14

GESTÃO DA LIDERANÇA.............................................................................15

1. A liderança e suas características.......................................................15

2. Estilos de liderança..............................................................................18

3. Estilo Situacional..................................................................................18

4. O líder produtivo dentro da missão......................................................21

GESTÃO DA MOTIVAÇÃO............................................................................24

1. Princípios da motivação......................................................................24

2. Ética profissional é compromisso social..............................................27

3. Processo de grupo..............................................................................27

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...............................................................31
 GESTÃO E LIDERANÇA DE EQUIPES

MÓDULO 1 - COMPETÊNCIAS INTERPESSOAIS

De acordo com Fela Moscovici, competência interpessoal significa:

Habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar com outras
pessoas de forma adequada às necessidades de cada um e às exigências da
situação. Essa competência é resultado de uma percepção acurada, realística das
situações interpessoais e de habilidades específicas comportamentais que conduzem
ao relacionamento mais autêntico e satisfatório para as partes envolvidas.
Segundo Nair Motta, “A natureza humana em si é comum a todas as pessoas,
mas individualizada em cada pessoa, porque cada um de nós tem estímulos e
sentimentos diferentes, objetivos e experiências de vida que variam com o grau de
cultura do contexto histórico-social em que vivemos”.
No momento em que o indivíduo faz parte de um determinado grupo social,
começa aprender, assimilar os seus valores, códigos e regras básicas de
relacionamento que poderão entrar em conflito com os seus valores já aprendidos, no
primeiro grupo em que desenvolveu seu processo de socialização, dificultando a
interação, a comunicação e a expressão de emoção. Contudo, se estiver disposto a
trabalhar a competência interpessoal, possivelmente, não terá problemas no
relacionamento.
Quem escolher desenvolver essa competência precisará estar disposto e
disponível a entrar no processo de crescimento pessoal com a ajuda de um
profissional: auto percepção; autoconscientização; auto aceitação; autoconhecimento;
flexibilidade perceptiva e comportamental; criatividade para soluções mais originais;
feedback e a dimensão afetiva.
Por conseguinte, o profissional que conseguir aliar a competência
interpessoal com a técnica demonstrará estar mais preparado e fará a diferença para
ingressar em um ambiente de trabalho com valores, atitudes e conteúdos intelectuais
e emocionais que contribuirão na relação com a empresa, sua carreira, família e
sociedade.
O relacionamento interpessoal é a conexão entre pessoas que convivem em
um mesmo círculo social. Seja no trabalho, família ou qualquer outro círculo de
convívio entre pessoas.
Ele é importante para que possamos construir boas conexões nos diferentes
aspectos da vida. Porém, se torna ainda mais importante em um ambiente que
convivemos com tantas pessoas diferentes, como o trabalho.
É inevitável, ninguém vive sozinho. Por mais que você queira estar isolado do
mundo, você sempre estará em contato com as pessoas. Seja na sua casa, na sua
rua, no seu trabalho, faculdade ou escola, nós sempre precisaremos nos relacionar. E
essas pessoas, assim como você, estão ali seguindo suas vidas, seus propósitos e
lutando pelos seus objetivos.

6
 É fundamental criar um ambiente harmonioso e saudável com as pessoas com
as quais nos relacionamos. Precisamos aprender a conviver e a lidar com quem está a
nossa volta, ganhando seu carinho e sua admiração. Tudo se torna mais fácil quando
temos uma boa convivência no meio em que vivemos, seja ele qual for. Boas relações
são como pontes, onde podemos ir e voltar sempre que necessário. Pontes sólidas
significam uma relação positiva e duradoura, de confiança e respeito. Boas relações
favorecem troca de energias positivas e, essas energias são muito importantes na
nossa vida.
E para se relacionar melhor com as pessoas é necessário simples gestos e
atitudes que podem fazer toda diferença. Podem ser praticados com tanta frequência
quanto você quiser. E aumentando a frequência dessas práticas, elas se tornarão
hábitos na sua vida e com certeza irá melhorar cada vez mais as suas relações.

Selecionamos sete dicas importantes para que você desenvolva um

relacionamento interpessoal com muitos resultados:

 Empatia – A empatia é algo que deve ser implementado em todas as

relações. Colocar-se no lugar do outro é essencial para que possamos tratar nossos
companheiros de profissão da melhor forma possível. Considerar a opinião e
sentimento dos outros é importante para avaliarmos o impacto que causamos em
quem está ao nosso redor.
 Rapport – Rapport é a melhor forma de conquistar a confiança de
alguém. Rapport é espelhar o comportamento de quem estamos conversando para
que se identifique conosco e tenha confiança. Isso não significa que você precise
mudar, mas que deve se adaptar a quem está conversando.
 Diferenças – Todos nós somos diferentes. Você é diferente da sua
família e amigos, por que seria igual aos colegas de trabalho? Um bom trabalho de
relacionamento interpessoal consiste em entender que as diferenças são importantes
para construir um ambiente mais inteligente e representativo de opiniões. Isso é bom
para seu crescimento pessoal, profissional e para o crescimento da empresa.
 Autoconhecimento – Como você deseja ter um bom relacionamento
interpessoal se não se conhece bem? É preciso entender os seus traços de
comportamento, como você lida com as diferenças, o impacto que causa na vida dos
outros e o que lhe incomoda. Esse conhecimento ajuda a aprimorar suas conexões e
traçar estratégias para melhorar sua comunicação.
 Abordagem – Uma boa abordagem é ponto crucial em qualquer
conversa. Todo mundo gosta de ser bem tratado. Eu, por exemplo, não gosto de falar
“bom dia”, “boa tarde” etc. Acho uma frase um pouco solta. Porém, isso não significa
que vou abordar as pessoas negativamente. Pelo contrário, quero construir um bom
relacionamento interpessoal com todos. Então, busco outras abordagens que sejam
ainda mais cordiais e isso traz um impacto positivo às pessoas.
 Fale sobre si – Em um bom relacionamento interpessoal, você precisa
saber como falar de si mesmo. Impor sua opinião na marra, por exemplo, não é bom
para construir boas conexões.
 Ouça o outro – Comunicação é uma via de mão dupla. Portanto, você
deve estar preparado para ouvir opiniões contrárias e visões de mundo diferentes.
Então, tente ouvir o que os outros tem a dizer. Esse é um exercício difícil, mas que
pode te trazer muitos resultados.

7
 Essas dicas de relacionamento interpessoal são simples, mas são tão difíceis
de implementar em alguns momentos, né?
Imagina praticar a empatia quando aquele cliente chega gritando com você por
algum problema que nem é da sua alçada? Ou tentar ouvir o outro quando tudo que
ele diz parece tão absurdo diante da nossa realidade?
Por isso que todas essas dicas de relacionamento interpessoal são um
exercício diário.
Você deve praticá-las diariamente para ter muitos resultados profissionais.
Reflita:
Já pratica alguma dessas dicas?
Quais delas você mais tem dificuldades?
Comente aqui embaixo:

1- MAS, O QUE É COMPETÊNCIA INTERPESSOAL.

"Porque as pessoas nunca entendem claramente as minhas idéias?" (Fela,

2002).
Essa questão nos interpela e nos faz refletir diante do desafio eminente da
convivência humana e de nos relacionar. Na busca constante da conquista da
competência, o primeiro momento é a competência técnica, mas no convívio em grupo
desperta-nos há a necessidade de desenvolver outra competência, que envolve
interação, em situações de trabalho ou de atividades, exigindo de todos os indivíduos
envolvidos nesse processo de interação.
"O processo de interação humana é complexo e ocorre permanentemente entre
pessoas, sob forma de comportamentos manifestos e não manifestos verbais e não
verbais, pensamentos, sentimentos, reações mentais e/ou físico-corporais.” (Fela,
2002)
A comunicação como forma comum na interação humana, mesmo que seja
verbal ou não verbal, é importante no processo de interação, na busca do
entendimento, de entender e ser entendido requer esforços, conhecimentos,
convivência com o outro, mas a percepção, o autoconhecimento e a auto percepção
nos facilitam auxiliar no conhecimento, no convívio com o outro e compreender o outro
com suas diferenças individuais.
O relacionamento interpessoal é e sempre será muito complexo, pois somos
indivíduos com sentimentos, emoções, necessidades e por isso, quando nos
relacionamos com as pessoas, que podemos simpatizar sentir atrações, antipatizar,
competir e nos afeiçoar. Essas reações constituem o processo de interação pessoal.
"Competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com relações
interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma adequada às necessidades de
cada uma e à exigência da situação.” (Fela, 2002).
A competência técnica para desenvolver busca-se cursos, especializações,
experiência e conhecimento literário específico, mas o desenvolvimento da
competência interpessoal está na meta primordial no treinamento de laboratório.
Os componentes da competência interpessoal: são a percepção e a habilidade.
A percepção precisa ser treinada, que nos faz trocar através de técnicas, vivências e
jogos, com uso de exercícios, de receber e dar feedback, proporcionando o

8
crescimento pessoal com a auto percepção, auto aceitação, auto conhecimento,
instrumento esse que possibilita a percepção real dos outros e da relação interpessoal
vivenciada por nós. A habilidade engloba a flexibilidade perceptiva e comportamental
onde se ver a situação de vários ângulos e atuar de forma criativa, inovadora e não
rotineira, que assim permite o indivíduo o desenvolvimento da capacidade criativa e o
menos convencional e a habilidade de dar e receber feedback com a finalidade de se
construir um relacionamento interpessoal autêntico. O relacionamento também é
considerado como um dos componentes refere-se a compreender a questão humana
dos indivíduos, envolvidos e integrantes no grupo, a dimensão emocional-afetiva, que
não podendo destacar o conteúdo cognitivo e a relação afetiva no relacionamento
interpessoal, o equilíbrio desses componentes, fará com que o relacionamento
humano, de maneira que ao lidar com as diferenças individuais cria um clima entre as
pessoas, podendo o relacionamento interpessoal torna-se autêntico, duradouro e
harmonioso.
A competência interpessoal desenvolvida favorece aos integrantes de um
grupo e ao relacionamento interpessoal satisfatório, quando exercida tais atitudes:
-Respeito às diferenças individuais (aceitação do eu e o outro);
-Comunicação efetiva;
-Feedback (produtivo, dar e receber);
-Controle emocional (equilíbrio);
-Autoconhecimento (auto percepção, auto aceitação, autocrítica);
Começamos a constatar que, quem não sabe dialogar prejudica o
desenvolvimento dos outros e de si mesmo, tende a reter informações, subestimar os
participantes do grupo e incentivar o individualismo. A questão fundamental é que o
relacionamento com outras pessoas, passe pelo relacionamento consigo mesmo. A
competência interpessoal requer uma capacidade de percepção, de autoercepção e
de autocrítica. Quem segue num grupo sem olhar para si, tende a abandonar-se e
abandonar os outros e o grupo.

2. Atitudes que favorecem os relacionamentos:

Quando falamos de competências relacionais, estamos nos referindo

especificamente àquelas habilidades e condições favoráveis aplicadas ao contexto das
relações humanas, e que empregam inteligência intelectual e emocional no trato com
as pessoas. Não se trata apenas de lidar bem o outro, o que já seria o mínimo para
manter uma relação interpessoal, mas de elevar isso ao nível da alta performance,
aliando habilidades, atitudes e valores no trato com outros indivíduos, tais como:
 Manter a comunicação assertiva
 Praticar a alteridade (capacidade de se colocar no lugar do outro) e a
empatia, Manter um código civilizado de educação e respeito.
 Saber gerenciar conflito
 Ser tolerante e respeitar as diversidades
 Saber, escrever, ouvir e falar adequadamente.
 Capacidade de influenciar pessoas
 Promover a intercultural idade e internacionalização

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  Manter o autocontrole e o foco
 Ter capacidade de autogestão: motivação, adaptabilidade, superação,
responsabilidade, entusiasmo, saber lidar com a complexidade e o erro.
 Saber identificar normas e regras da corporação e respeitá-las
 Reconhecer seus limites, valores e capacidades.
 Autoconhecimento e capacidade de lidar com as próprias emoções
 Entre outras competências.
.

Você pode estar se questionando se, do nada, as empresas passaram a se

preocupar com as competências relacionais. Mas como tudo tem um motivo, podemos
atribuir a necessidade de promover as relações humanas, pois vivemos na Era do
Conhecimento, onde o capital intelectual é muito valorizado como diferencial das
empresas. Os modelos de gestão são mais humanizados e altamente desenvolvidos.
Mais que conhecimento técnico, é preciso ainda desenvolver atitudes e
habilidades específicas quanto às relações interpessoais. O entrosamento entre as
pessoas beneficia a natureza dos novos processos. Logo, o conceito de Competências
Relacionais traduz esta necessidade, bem como a inteligência intelectual e emocional
nas nossas relações conosco mesmo, com as pessoas, com o contexto e com a vida.
Como expandir as Competências Interpessoais?
Há muitas estratégias para desenvolver as competências relacionais e aplicá-
las no dia a dia. É importante dizer que este tipo de competência deve ter o
desenvolvimento contínuo e prático. É no contato com as outras pessoas, em
diferentes situações, que é possível aprender a lidar com o outro por meio destas
habilidades. Manter a observação ativa sobre as suas atitudes e a de outras pessoas é

10
importante para selecionar melhor as suas ações. É preciso considerar ainda a
seguinte trilha de desenvolvimento das relações pessoais:
 Autoconhecimento, coragem e autoconfiança – Você é capaz de se
desenvolver, tomar decisões mais assertivas e rápidas em sua vida, aceitando novos
desafios e criando metas para poder se relacionar melhor com os outros.
 Comunicação – Sempre é possível aprender mais sobre como se
comunicar melhor e é preciso considerar que as pessoas são diferentes e se
expressam de forma diferente. A comunicação é o elo que o relaciona com as demais
pessoas do seu universo. O seu papel é se comunicar de modo claro, objetivo e
eficaz.
 Relações Humanas – É importante focar na qualidade das relações
humanas, sendo mais amigável, melhorando o relacionamento com os outros e
trabalhando melhor em equipe.
 Liderança – Todas as pessoas podem ser capazes de liderar com o
direcionamento e a formação correta. Saiba como conseguir mais colaboração,
motivar, mudar atitudes negativas e ser mais flexível frente a mudanças e conflitos.
 Controle de conflitos, preocupações e estresse – Aprender ter atitudes
mais positivas faz toda a diferença, pois permite o maior equilíbrio das emoções, das
relações e do estresse, proporcionando mais qualidade de vida.
O contato entre duas ou mais pessoas é a chamada “primeira impressão” é o
impacto que cada um causa no outro ou nos outros, descreve Moscovici (1985). Este
primeiro encontro depende de diversos fatores psicológicos, das experiências de cada
uma das pessoas, suas expectativas e motivações no momento, e ainda depende da
própria situação do encontro.
Quando a primeira impressão é positiva em ambos os lados, a tendência é que
se estabeleça um relacionamento de simpatia e aproximação facilitando o
relacionamento interpessoal e atividades em comum. Quando o impacto é positivo em
apenas um das partes, o relacionamento tende a ser difícil, exigindo um grande
esforço de conhecimento das partes envolvidas buscando desmistificar a primeira
impressão.
São bastante comuns julgamentos, pré-conceitos e impressões errôneas que
acarretam em dificuldades e aborrecimentos desnecessários. Jogar a culpa no outro é
sempre mais fácil e cômodo, do que um exame em suas próprias atitudes e
preconceitos desfazendo impressões negativas que não condizem com a realidade.
Num relacionamento interpessoal existe influência recíproca. Se o ambiente é
agradável, harmonioso e produtivo certamente, as pessoas envolvidas nesse processo
contribuem para isso. Da mesma forma, as pessoas envolvidas também colaboram
para estabelecer um clima tenso, com constantes conflitos, deterioração nos
relacionamentos e consequentemente queda no desempenho das atividades.
Os sentimentos influenciam as interações e as atividades desenvolvidas.
Problemas não resolvidos no mundo dos sentimentos impedem o crescimento e
desenvolvimento pessoal e organizacional. É difícil e extremamente desgastante
conviver em ambientes sem nenhuma compreensão do comportamento das pessoas,
sem identificar a troca de influências e sem conhecer particularidades de seu próprio
comportamento.
Ao observarmos pessoas trabalhando, estudando, praticando esportes ou
quaisquer outras atividades próximas uns dos outros podemos perceber que seus
comportamentos sofrem alterações quando são observados, filmados, avaliados,
aplaudidos, entre outros. Se fossem máquinas, poderiam praticar as mais variadas

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atividades lado a lado sem nenhuma interferência entre si, homens são diferentes,
eles interagem e essa interação influencia em suas atitudes e ações.
A interação das pessoas no ambiente afeta as atividades de cada um e de
todos. Sendo interativo e experiencial, o ser humano tem no encontro com as outras
experiências internas que possibilita a revelação de outras dimensões de seu próprio
eu que ainda não são conhecidas.
O encontro com o outro é sempre algo incógnito, é sair da zona de conforto,
sair ao mundo desconhecido, é uma nova experiência. Qualquer conjectura do
encontro é mera especulação, pré-conceito, expectativa ou ansiedade que algumas
vezes está bem distante da situação real. Enfrentar? Desistir? Lamentar? Somente
tendo conhecimento da situação real é que se pode decidir como conviver com ela.
Permanecer na tranquilidade e aconchego da zona de conforto limita e
restringe as experiências. Enquanto que a abertura a novos encontros possibilita
novas experiências, sensações e experimentações.
Pessoas convivem, trabalham e reagem frente às outras pessoas com que
estabelecem um contato; conversam, tem afinidades, ou não, aproximam-se ou se
afastam, entram em conflito, competem, colaboram, apoiam, e desenvolvem afeto.
Construindo um universo de novas experiências e vivencias sociais.
O resultado da interação humana influência diretamente no desempenho e na
produtividade prevista ou esperada seja individual ou coletiva. A interação humana
ocorre permanentemente entre as pessoas e se manifestam sob as formas verbais e
não verbais, pensamentos, sentimentos, reações mentais, físicas ou corporais e até
mesmo por meio do silêncio e afastamento.
Quando uma nova pessoa começa a participar de um grupo ela leva consigo
suas crenças, expectativas, preconceitos, opiniões, valores, gostos, ideias, sonhos,
percepções entre outros. Seu jeito de ser juntamente com suas características
particulares, ao interagir e compartilhar de experiências com os demais membros
seguramente influenciará na dinâmica do grupo.
De acordo com Moscovici (1985) a forma como são tratadas as diferenças
individuais interfere significativamente no processo de interação de um grupo. Quando
as diferenças são aceitas e discutidas com franqueza a comunicação flui facilmente,
existe o diálogo, os participantes se ouvem entre si, articulam seus pensamentos,
opiniões e sentimentos.
No entanto, quando as diferenças são contidas tem início a construção de
barreiras entre os participantes, começam as “fofocas” e distorções na comunicação.
As pessoas se armam, já não ouvem umas as outras, não falam o que gostariam e
distorcem a percepção de tudo o que acontece dentro daquele contexto.
A qualidade do relacionamento interpessoal depende exclusivamente da
influência entre as partes envolvidas. Pode ser agradável, cooperativo causando bem
estar nas pessoas que integram suas forças para o alcance de um objetivo maior que
a soma de suas forças. Mas também pode ser estressante, desgastante e conflitivo,
levando a degradação das relações e também a dissolução de relacionamentos ou
mesmo do grupo.
O processo de interação não é simplesmente a soma das características
individuais de cada pessoa. Em cada conjunto, as forças presentes e atuantes
assumem uma própria configuração influenciando os sentimentos e ações e
desenvolvendo o seu próprio processo.
Mas como ter competência nos relacionamentos interpessoais? Como
podemos entender os outros e fazer com que os outros também nos entendam? Como

12
fazer para que os outros não julguem ou entendam de forma errônea o que falamos ou
fazemos?
A convivência humana é complexa, porém estimulante e desafiadora. Ter
conhecimento técnico e ser um bom profissional em sua área de atuação não garante
competência interpessoal.
Muitos profissionais têm um grande sucesso e destaque em suas atividades
quando trabalham individualmente. No entanto, ao trabalharem em grupo não tem o
mesmo rendimento ou ainda, em algumas situações, não conseguem trabalhar em
conjunto com outras pessoas.
Ter competência interpessoal de acordo com Moscovici (1985, p.27), é ter a
“habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar com outras
pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e às exigências da
situação.”.

Portanto, para que uma pessoa tenha competência interpessoal é preciso

desenvolver algumas habilidades que são fundamentais:

Ampliação de Percepção: ter uma percepção acurada e sensível das pessoas

envolvidas na situação interpessoal e também dos fatores significativos que afetam a
situação.

Flexibilidade: Flexibilidade na percepção e atitudes para visualizar os mais variados

aspectos da mesma situação e agir de forma diferenciada conforme cada
circunstância, não seguindo um padrão estático e rotineiro de comportamento.
Também se refere a experimentar novas formas de conduta e resolução de
problemas, estimulando a criatividade, resolvendo os problemas e conhecendo a
sensação de auto realização com sua própria capacidade de criação e superação.

Equilíbrio entre cognição e emoção: Significa considerar os conteúdos cognitivos de

forma equilibrada numa situação de troca interpessoal. Em algumas situações, a
solução é alcançada para o conteúdo cognitivo, no entanto, afeta de forma irrevogável
o conteúdo afetivo, fazendo com que o relacionamento, em algumas situações, sofra
prejuízos irreversíveis.
Para ter competência interpessoal é imprescindível que a pessoa consiga fazer uma
leitura adequada e real da situação social, alcançando os objetivos desejados com a
interação. Quando a pessoa consegue atingir seus objetivos com uma conduta que
considera correta, ética e sem prejuízo em seus valores, promove sentimentos
positivos e de satisfação enriquecendo sua autoestima.
Do contrário, quando os objetivos são atingidos por meio de mentiras, chantagens ou
humilhação, são gerados sentimentos de autodepreciarão e prejuízo para a
autoestima (exceto em casos de pessoas que sofrem de alguma psicopatologia que
priorizam a satisfação pessoal independente das necessidades ou direitos das outras
pessoas).

É importante ressaltar que pessoas extremamente passivas que priorizam as

necessidades dos outros, sacrificando seus anseios pessoais, também sofrem prejuízo
em sua autoestima. Com o tempo, tornam-se pessoas inseguras, estabelecendo
relações insatisfatórias com alto desequilíbrio entre ganhos e perdas.

Num relacionamento, sempre há ganhos e perdas e podemos dizer que existe

equilíbrio quando todos os envolvidos conseguem obter o máximo de ganhos e o

13
mínimo de perdas. Quando ocorre desequilíbrio entre estes dois fatores, há
deterioração no relacionamento.

Um dos pontos que mostra a competência interpessoal de uma pessoa é a sua

capacidade de interagir conservar e melhorar a qualidade de seus relacionamentos.
“Duas pessoas, coerentes no pensar, sentir e agir tende a pautar-se pela honestidade
nas relações, garantindo confiança mutua e troca de estimulação positiva, fortalecendo
dessa maneira o compromisso entre elas”, concluem (PRETTE e PRETTE, 2001, p.
36).

Também existe competência interpessoal quando numa determinada situação social a

pessoa exerce o direito de expressar sua opinião individual, e ao mesmo tempo,
cumpre seu dever em respeitar a opinião das demais pessoas que participam da
interação.

Prette e Prette (2001) descrevem que nem sempre todos esses itens são observados
num relacionamento interpessoal, porém, quanto mais itens forem contemplados,
maior competência interpessoal pode ser conferida ao sujeito.

3. Administração de Conflitos
Para aplicar uma boa administração de conflitos e resolvê-los, é indispensável
o conhecimento da situação que gera o conflito. A competição entre as pessoas por
recursos disponíveis, mais escassos, a divergência entre ambos; ou libertação da
pessoa em relação à outra, opiniões diferentes, mudanças externas, direitos não
atendidos ou não conquistados, ansiedade, assim como pode ser entendidos como
fonte de conflito.
Para que as pessoas se desenvolvam um bom comportamento dentro da
organização precisa existir confiança e colaboração, e também a empresa precisa
passar aos seus colaboradores confiança defendendo seus interesses, efetivar
medidas indispensáveis, sendo em responsabilidades e tarefas, enfim, estabelecendo
o que busca e seus colaboradores. Sendo através dessas atitudes que, os
funcionários irão compartilhar ideias entre si, buscando juntos ás metas esperada pela
empresa. Conflito bem administrado ajuda não só a organização alcançar seus
objetivos, como também provoca uma satisfação enorme entre os funcionários,
ajudando no seu crescimento profissional e na sua produção contínua satisfazendo
assim o objetivo esperado pela organização.
A comunicação e o relacionamento interpessoal têm grande influência na
empresa, na busca de resultados positivos, quanto ao seu sucesso. Os colaboradores
devem permitir que o trabalho em equipe ocorra de forma harmoniosa, onde os
funcionários respeitem um ao outro, dentro da capacidade de compreensão e de
relacionamento entre ambos. Com base nesse conceito, foram apresentadas 5 linhas,
relatando qual é a importância da comunicação e do relacionamento interpessoal
(levando-se em consideração principalmente, os relacionamentos funcionário e
funcionário-administração) para as organizações, tendo como base a sobrevivência da
mesma, diante da necessidade da boa comunicação entre todos que fazerem parte do
processo organizacional.

A empresa é formada de pessoas, por mais incrível que pareça o

relacionamento interpessoal e social é penetrado pela diversidade dos seres humanos
com sua característica diferente, sentimentos, desejos e receios.

14
 A valorização facilmente acontece através de reuniões, saber ouvir
compartilhando ideias. O administrador para melhorar a relação interna dos indevidos
que ali trabalham, precisa saber transmitir, sinalizar a mensagem para que ela seja
recebida e entendida claramente pelo receptor, saber elogiar, saber passar um
feedback, estimular o desempenho individual e em grupo. E também ser disponível
para reduzir pontos fracos expandir os pontos fortes visando o crescimento contínuo
da empresa.
Um ambiente se revela no ser humano?
Podemos observar em um shopping o modo que as pessoas se comportam dentro
dele, a limpeza, o clima, a decoração, o modo que as pessoas se vestem, isso nos faz
agir de maneiras diferente. Não só em um shopping, mas também em outros locais, e
não é diferente no ambiente de trabalho, onde também influencia
no comportamento das pessoas ali inseridas, influenciando nas relações interpessoais
supostamente no resultados da organização em geral.
Segundo CHIAVENATO (2000) o homem se caracteriza por um padrão
de comportamento individual, podendo cooperar como pode competir entre eles,
Coopera quando seus objetivos individuais somente podem ser adquiridos através do
esforço comum coletivo. Disputa quando seus objetivos são pretendidos por outros,
(p.128).
Concluindo, cada ser humano tem uma historia de vida diferente, tem opiniões
que não coincidem, e assim o trabalho é considerado de sua forma reservada.
Algumas pessoas que preferem ouvir, outras não, alguns preferem tornar mais
proveitoso o aprendizado contínuo outro nem tanto, por fim, as pessoas possuem
objetivos variados e de modo que, às vezes dão prioridade o que é melhor para si
próprio. Diante dessa colocação, o funcionário acaba entrando em conflito com a
própria organização por ter este pensamento.

MÓDULO 2 – GESTÃO DA LIDERANÇA

1- A liderança e suas características.

Liderança é o processo por meio do qual uma pessoa influencia outras

para realizar um objetivo e direciona uma organização de modo que ela se
torne mais coesa e coerente. O líder é a pessoa que orienta e conduz o grupo
durante todo o processo.
Segundo o consultor de empresas Valdez Ludwig, existe uma escassez
total de líderes no mercado de trabalho. Grandes empresas buscam líderes
que sejam capazes de influenciar toda a organização a fim de que o bjetivos e
metas sejam alcançados com sucesso.
Mas quem são esses profissionais tão em falta no Brasil?

Quais as características de um líder? Como é liderar?

Liderar é muito diferente de gerenciar. Enquanto no gerenciamento o
profissional administra crises a partir do paradigma que reina na organização,
o líder, por sua vez, cria soluções inovadoras, muitas vezes rompendo com o

15
paradigma reinante, colocando a organização numa outra dimensão
administrativa e criando uma nova realidade institucional.

2. Estilos de liderança

É muito importante conhecer a relação do líder com seus liderados e observar

de que forma ele pode orientar sua conduta e seu estilo de liderança para a busca de
melhores resultados de gestão. Por isso, veremos a seguir as influências de quatro
estilos diferentes de liderança – a autocrática, a liberal, a democrática e a coaching –
nos resultados de desempenho e no comportamento das pessoas.

Liderança Autocrática
A ênfase dessa liderança é no próprio líder. Na liderança autocrática, o líder
centraliza totalmente a autoridade e as decisões, e os subordinados não têm nenhuma
liberdade de escolha. A figura do “chefe” se sobressai e as pessoas recebem ordens,
possuindo pouco espaço para questionamentos ou sugestões.
O líder autocrático costuma:
 Ser dominador.
 Emitir ordens a espera da obediência plena e cega dos seus
subordinados.
 Ser temido pelo grupo, que só trabalha quando ele está presente.
Os grupos submetidos à liderança autocrática apresentaram um maior volume
de trabalho, com evidentes sinais de tensão, frustração e agressividade, e, em função
disso, costumam apresentar insatisfação, falta de motivação e uma propensão a gerar
conflitos entre os colegas.

Liderança Liberal
Ao contrário da autocrática, esse estilo de liderança tem ênfase no liderado.
Neste modelo, o líder permite total liberdade para a tomada de decisões individuais ou
em grupo, participando delas apenas quando solicitado. A liderança liberal enfatiza
somente o grupo. Dessa forma, as pessoas tendem a exercer atividades mais intensas
pela liberdade observada.
Nesse tipo de liderança, o líder só ajuda quando solicitado, confiando
plenamente no trabalho do liderado. Ele parte do pressuposto de que os
colaboradores são maduros o suficiente e estão aptos a desempenhar as suas tarefas,
sem a necessidade de um acompanhamento constante. Por isso, com o passar do
tempo, e sem a necessidade de prestar contas, o grupo tende a oferecer baixa
produtividade e certo individualismo no seu desempenho.

O comportamento do líder é evasivo e sem firmeza.

Os grupos submetidos à liderança liberal não se saíram bem quanto à
quantidade nem quanto à qualidade do trabalho. E ainda apresentaram:
 Fortes sinais de individualismo.
 Desagregação.

16
  Insatisfação.
 Agressividade.
 Pouco respeito ao líder, que é ignorado pelo grupo.

Liderança Democrática
Esse é um estilo de liderança interessante na gestão de qualquer negócio.
Nesse modelo, o líder se torna um facilitador do processo, ajudando os colaboradores
a executarem bem as suas tarefas e primando por um clima agradável de trabalho. Ou
seja, ele se preocupa com a execução do trabalho em si, mas também com
a qualidade de vida e satisfação da sua equipe de trabalho.
Na liderança democrática, o líder:
 Interage bem com a equipe e com os indivíduos.
 Encoraja a participação das pessoas.
 Preocupa-se igualmente com o trabalho e com o grupo.
O líder é bastante participativo e atua para orientar o grupo, ajudando-o na
definição dos problemas e nas soluções, coordenando atividades e sugerindo ideias.
Os grupos submetidos à liderança democrática apresentaram boa quantidade e
melhor qualidade de trabalho, acompanhadas de um clima de satisfação, integração,
responsabilidade e comprometimento das pessoas.

Liderança Coaching
Esse é um estilo de liderança dos tempos modernos. Onde a perfomance dos
liderados está em foco.
O líder exibe um verdadeiro interesse pelo aumento da perfomance dos seus
subordinados, acompanhando a evolução de cada um, incentivando-os e
dando feedback constantes para manter as pessoas motivadas e alinhadas em sua
atividades.
Nesse modelo, o líder:
 Busca manter seus colaboradores sempre motivados.
 Promove criar um ambiente de trabalho agradável, com um clima de
cooperação e confiança.
 Estimula uma visão positiva do futuro na equipe de trabalho, primando
pelo desempenho de cada indivíduo.

Posturas diferentes, resultados distintos

Em cada um desses quatro estilos de liderança, a atuação do líder promove
uma cadeia de comunicação no grupo. O estudo que deu origem a essas definições
defendeu fortemente a adoção da liderança democrática.
Os motivos foram o fato de ela ser compatível com:
 A administração participativa.
 A estratégia de interdependência, em que as decisões são repartidas, o
que torna todos corresponsáveis, conscientes e profissionais.

17
 Adequação da liderança à situação
Um gestor pode escolher um estilo de liderança de acordo com:
 A tarefa a ser executada
 As pessoas
 A situação

Isso se chama liderança situacional. Nesse caso, a ênfase é na maturidade

do liderado em relação à uma determinada situação.
O gestor eficaz tanto manda cumprir ordens como sugere aos subordinados a
realização de certas tarefas, ou ainda os consulta antes de tomar alguma decisão.

O desafio está em saber quando aplicar cada estilo, com quem e em que
circunstâncias.

3. A liderança situacional

Tentar definir a liderança situacional é até um paradoxo, uma vez que a

mudança e a adaptabilidade estão no centro dessa modalidade de gestão. Assim, para
começar a realmente entender o tema, é preciso imaginar o líder situacional como
uma figura fluida, sempre capaz de adquirir a forma que se revele mais útil e
apropriada a um determinado momento vivido pela organização.
Especialmente válido para contextos de incerteza, esse modelo de liderança é
o farol capaz de manter o negócio e os colaboradores no rumo certo mesmo em meio
a tempestades econômicas, crises de mercado, turbulências políticas ou
transformações culturais.
Partindo do pressuposto de que o líder deve se adaptar e priorizar os atributos
que melhor poderão servir aos desafios mais imediatos da organização, a liderança
situacional é capaz de resolver com sabedoria diversos conflitos e adversidades.

O que é a teoria da liderança situacional?

A liderança situacional é um modelo de liderança que foi desenvolvido por Paul

Hersey e Ken Blanchard no final da década de 1960, enquanto escreviam o livro
“Gerenciamento do Comportamento Organizacional”. Inicialmente, era conhecida
como teoria do ciclo de vida da liderança.
Entre as décadas de 1970 e 1980, Hersey e Blanchard seguiram caminhos
diferentes: cada um desenvolveu seu próprio modelo, usando a teoria da liderança
situacional.
A teoria pode ser aplicada de duas formas diferentes. Uma delas é para o
desenvolvimento de um indivíduo. Neste caso, o líder terá uma relação de longo prazo
com a pessoa sendo liderada; o objetivo é levá-la a um nível de desenvolvimento em
que seja altamente capaz e motivado.
A outra forma é para o desenvolvimento de um projeto. A relação é de curto
prazo e seu objetivo é completar o projeto no período definido e com alta qualidade.

18
 A grande vantagem é que ela evita os problemas da “superliderança” e da
“subliderança”. Em outras palavras, quando a atuação do líder é excessiva, os
colaboradores sentem-se limitados e acreditam que não existe confiança no seu
trabalho. Em contrapartida, quando esta atuação é insuficiente, os colaboradores
sentem-se abandonados e inseguros.
Estilos gerais de liderança situacional
Existem também quatro estilos gerais. São eles:
 Direção: o líder adota um comportamento de alto grau de direção e
baixo grau de apoio.
 Orientação: o líder adota um comportamento de alto grau de direção e
alto grau de apoio.
 Apoio: o líder adota um comportamento de baixo grau de direção e alto
grau de apoio.
 Delegação: o líder adota um comportamento de baixo grau de direção e
baixo grau de apoio.
Vale a pena destacar que “direção”, “direcionamento” ou ainda “comportamento
diretivo” é a comunicação de mão única, do líder para o colaborador. Neste caso, o
líder vai instruir o colaborador sobre como exercer seu trabalho, de um ponto de vista
técnico. Segundo Ken Blanchard, as três palavras-chaves neste comportamento são:
estrutura, controle e supervisão.
Enquanto isso, “apoio” ou “comportamento de apoio” é a comunicação de duas
vias entre líder e colaborador. Ou seja, o líder ouve ativamente o que seu colaborador
tem a dizer, oferece encorajamento e inclui a equipe no processo de tomada de
decisão. As palavras-chaves são: elogiar, ouvir e facilitar.

O desenvolvimento dos colaboradores

Outro elemento importante da teoria da liderança situacional é
o desenvolvimento de competência e comprometimento dos colaboradores. Assim,
eles terão uma força motora interna, em vez de depender dos outros para receber
apoio e direcionamento.
Em outras palavras, o líder situacional adapta-se ao estágio de maturidade
atual da equipe. Entretanto, ao mesmo tempo, ele também ajuda seus colaboradores a
atingir um estágio mais avançado.
Em relação a este elemento, também é possível identificar quatro diferentes
níveis de desenvolvimento:
 D1: baixo nível de desenvolvimento, caracterizado por baixa
competência e baixo comprometimento.
 D2: baixo a moderado nível de desenvolvimento, caracterizado por
baixa competência e alto comprometimento.
 D3: moderado a alto nível de desenvolvimento, caracterizado por alta
competência e comprometimento variável.
 D4: alto nível de desenvolvimento, caracterizado por alta competência e
alto comprometimento.
De acordo com Paul Hersey, uma expectativa alta (e realista) da parte do líder
provoca alta performance dos colaboradores. Da mesma maneira, uma expectativa
baixa provoca baixa performance. Assim, é mantendo expectativas desafiadoras em

19
relação a sua equipe que o líder poderá desafiá-la a atingir um maior nível de
desenvolvimento.
As práticas centrais
Para concluir esta apresentação da teoria da liderança situacional, vamos
abordar suas práticas centrais. Assim como todos os outros itens anteriores, este
também se divide em quatro elementos. Eles são: diagnosticar, adaptar, comunicar e
avançar.
Diagnosticar é desenvolver um entendimento da situação atual da sua equipe,
a qual você tentará influenciar. É impossível exercer a liderança situacional sem
conhecer muito bem seus colaboradores.
Adaptar, como já apontado várias vezes, é fazer um ajuste consciente no seu
próprio comportamento, em resposta às contingências de cada situação.
Comunicar é interagir com seus colaboradores de uma maneira que eles
possam entender e aceitar. Quer o comportamento do líder seja diretivo, quer seja de
apoio, ele deve ser capaz de transmitir sua mensagem adequadamente para, de fato,
impactar a equipe.
Avançar, a última prática, é gerenciar o desenvolvimento dos colaboradores.
Com isso, fecha-se o ciclo da liderança situacional.
Como age um líder situacional?
De acordo com teoria formulada por Kenneth Blanchard e Paul Hersey, o líder
situacional sabe que precisa extrair o melhor do material humano que tem nas mãos
hoje e não do que pode vir a ter amanhã. É fundamental, portanto, que entenda
profundamente sua equipe. Assim pode motivar os colaboradores de modo a fazer
com que cada um eleve seu potencial ao máximo, independentemente das próprias
limitações.
No dia a dia, o líder situacional não se concentra nos pontos fracos. Muito pelo
contrário, ele vislumbra os objetivos que podem ser alcançados exatamente a partir
das virtudes e das competências disponíveis em cada setor. Esse gestor atua, então,
no sentido de tornar a equipe mais forte, instigando o foco e a confiança dos
funcionários para que ultrapassem quaisquer desafios que estejam enfrentando.
Quais são suas principais qualidades?
Por tudo isso e muito mais, é recomendável que o gestor abra mão de posturas
e medidas autocráticas, com o propósito de garantir o apoio irrestrito de seus
colaboradores. O carisma e a capacidade de aglutinação serão fundamentais nesse
processo. Quer saber quais são as principais qualidades do líder situacional? Veja só:
Flexibilidade
Um bom líder situacional sabe ouvir seus comandados, identificando os focos
de conflito, entendendo o motivo das queixas e estudando a viabilidade das
alternativas propostas por quem conhece bem o dia a dia da empresa. Mas atenção:
ser flexível, entretanto, não significa ser permissivo. E para não cruzar essa linha, é
fundamental se posicionar, evitando interpretações dúbias por parte dos outros
gestores.
Comunicação
É importante que o líder situacional saiba traduzir sua visão a todos os demais
gestores e, obviamente, aos funcionários. Acredite: quanto mais claro e objetivo for,
mais inspirador será. É simples: ao adotar uma linguagem franca e de fácil
compreensão, o líder consegue amenizar a sensação de confusão dos momentos de
crise, proporcionando a tranquilidade necessária para a superação dos obstáculos.

20
 Relacionamento
Arrogância e autoritarismo nunca abrem caminhos na busca por soluções. Com
isso em mente, o líder situacional deve se esforçar para construir e fortalecer laços,
tornando as equipes mais coesas e em sintonia com as necessidades da organização.
Resiliência
Poucos conseguem manter o planejamento e o foco enquanto são
bombardeados por todos os lados, não é verdade? Pois essa é exatamente uma das
principais virtudes da liderança situacional: ater-se aos objetivos traçados e suportar a
conjuntura ruim, até que as condições se tornem mais favoráveis. Resiliência é a
chave.
Delegação
Enquanto a centralização excessiva atrasa o aprimoramento dos processos e o
aprendizado dos colaboradores, a delegação de tarefas investe em autonomia, a fim
de que novas lideranças e talentos possam surgir. Esse aspecto está relacionado à
prática do empoderamento, que tem como objetivo dar liberdade (com
responsabilidade) para que os funcionários assumam papéis relevantes, tornando-se
mais confiantes e conscientes de suas próprias qualidades e competências.

4. O líder produtivo dentro da missão

Mas liderança de transformação não é liderança de poder, e talvez seja essa a

principal distinção que um líder deva fazer e praticar. Podemos defini-lo como uma
espécie de funcionário “chave”, aquele que atua diretamente sobre a equipe de
trabalho e que contribui para fazer do clima organizacional um ambiente sempre
produtivo ao grupo e, consequentemente, ao andamento do negócio. Compete ao
verdadeiro líder, considerando o seu cargo e qualificações, motivar e influenciar
positivamente os seus liderados, buscando sempre atingir os melhores resultados e
mantendo a força de vontade e a satisfação da equipe alinhada, em sintonia com as
instâncias superiores da organização.
De acordo com Leonardo de Campos, diretor da Simbiose, o líder deve
alinhar os objetivos da sua equipe e conhecer um pouco sobre cada um de seus
subordinados para que o resultado final seja concretizado com sucesso e atenda as
necessidades da organização. “Eu comparo o papel de um líder ao de um maestro
regendo sua orquestra. Ele precisa conhecer seus músicos, o virtuosismo e o
potencial de cada um, precisa dar o tom, coordenar e sincronizar todos os
instrumentos, motivar e inspirar os músicos para darem o melhor de si e trabalharem
em equipe para conquistar o melhor resultado possível: uma linda sinfonia”, explica.
Segundo o diretor, o líder deve se esforçar para ser reflexo de um bom
profissional, comprometido com suas responsabilidades e com seu papel na
organização, uma vez que muitos podem se espelhar em suas atitudes e postura
devido ao cargo ocupado. “É importante destacar que ele é um exemplo para toda a
equipe. O líder deve estar atento à coerência entre o seu discurso e as suas atitudes,
além de sempre se preocupar em ser atencioso com os demais colaboradores. Para
ocupar uma posição de liderança, é preciso entender a importância que esse papel
tem para a equipe”.
Antigamente, os gestores tinham um perfil mais autoritário e distante com os
funcionários. Sem se preocupar com o clima organizacional, o único objetivo da
empresa era atingir o maior lucro possível para bater as metas e cumprir o resultado
esperado naquele período. Hoje em dia, esse quadro sofreu grandes modificações, e

21
muito mais do que delegar atividades e acompanhar resultados, o líder deve se
preocupar com o bem estar e satisfação da sua equipe, além de transmitir os valores
da empresa para que consigam trabalhar com os objetivos da organização.

Rodrigo Oliveira, analista de treinamento & desenvolvimento da TMKT,

acredita que a contribuição do líder é fundamental para a disseminação dos valores da
empresa e isso faz com que as pessoas entendam a melhor forma de desenvolver
suas atividades e apresentar resultados. “O que a empresa tem como missão, visão e
valor deve ser representado pelo líder e, consequentemente, isso deve refletir na
equipe. A partir do momento que todos adquirem conhecimento sobre os objetivos da
empresa e o líder abre esse espaço, ele consegue que as pessoas entendam qual o
papel de cada um dentro da organização, tornando o trabalho mais valorizado e
prazeroso. das suas ações, contribuir para a disseminação dessa cultura”.
O líder de uma organização torna-se o ponto de equilíbrio e peça-chave para
fazer a diferença e buscar resultados em qualquer momento, por esta razão, ele deve
mais que todos acreditar no potencial da empresa e de sua equipe.
Infelizmente, podemos notar que muito bons profissionais que são promovidos
ao papel de líderes, por inabilidade ou despreparo, não conseguem desenvolver esse
papel adequadamente, o que causa muitos problemas para empresa em relação ao
clima e resultados.
Além disso, em tempos de concorrência acirrada a avaliação de resultados,
como metas cada vez mais agressivas, torna-se urgente a necessidade de otimizar o
tempo. E, de fato, vivemos momentos onde a tecnologia acelerou a execução de
tarefas, o que faz com que os maiores responsáveis por uma área trabalhem muito
mais do que antigamente.
Mas, para não se perder nesse mar de trabalho, é essencial que todo e
qualquer líder seja produtivo e evite perdas de tempo. Desenvolver competências
torna-se fundamental para o sucesso da empresa, do líder e do aumento de
capacidade de empregabilidade. Para que isso ocorra, de fato, confira uma lista com
alguns hábitos que você pode começar a praticar agora e que vão torná-lo mais
produtivo.

1 – ESTABELEÇA METAS

Você só vai conseguir atingir o seu objetivo se souber aonde quer chegar. Para
descobrir o “onde”, faça um paralelo com o seu trabalho diário, por exemplo, e defina
os parâmetros. Sempre coloque as situações sobre a mesa, escolha a mais adequada,
pode ser inclusive a combinação gerada por mais de uma opção, e siga rumo ao seu
objetivo final. A escolha do caminho e do meio vai evitar desvios no percurso e manter
você focado.

Desenvolver competências torna-se fundamental para o sucesso da

empresa, do líder e do aumento de capacidade de empregabilidade.

2 – FOCO É IMPORTANTE, MAS FLEXIBILIDADE TAMBÉM

22
 Você é daqueles que chegam ao escritório e já sabe exatamente o que irá
fazer naquele dia? Então você já tem meio caminho andado para ser um líder
produtivo. Foco e organização caminham de mãos dadas. Tente resolver pequenas
tarefas assim que você chegar e deixe as mais longas para o decorrer do dia. Assim
você consegue se concentrar e evitar pausas durante a execução da tarefa maior.

3 – SEJA TRANSPARENTE NA COMUNICAÇÃO

Você lida diariamente com seus colaboradores e precisa que eles executem
tarefas ao longo do dia para que a empresa caminhe? Neste caso, é imprescindível
que a comunicação com eles seja absolutamente clara e transparente. O
acompanhamento e a supervisão deverão ser refeitos. E você, que é o líder, vai
precisar de mais tempo para isso. Além disso, para a comunicação com os seus
colaboradores funcionar, é importante manter um canal aberto e dialogar o tempo
todo. Dessa forma, você pode inclusive detectar falhas no caminho e corrigir o curso
das tarefas a tempo.

4 – AME O QUE FAZ

Seja um apaixonado pelo que faz. Se isso não ocorre não haverá inspiração e
entusiasmo, assim, se quer se tornar um líder admirado, tenha em mente que é
preciso fazer o que ama e amar o que faz.

5 – ARRISQUE-SE

Saber arriscar é imprescindível, por isso é fundamental que se tenha audácia

quando necessário e posicionar sua opinião quando preciso. Também é necessário
que se assuma as responsabilidade e culpas quando algo não sair como o planejado.

Para a comunicação com os seus colaboradores funcionar, é importante

manter um canal aberto e dialogar o tempo todo.

6 – SAIBA QUEM VOCÊ É

Autoconhecimento e autocontrole são características fundamentais de um líder.

Para desenvolver tal habilidade é preciso olhar sempre para dentro de si e saber agir
de formar precavida e protetora com os parceiros e os seus limites.

7 – SEJA RESILIENTE

Em um mundo onde a velocidade tecnológica desafia os padrões tradicionais a

todo instante, a resiliência é importantíssima. Faça reavaliações periódicas do seu
modelo, questione novos formatos e alternativas. Converse com seus sócios e outros
empresários para ter um termômetro de como andam outras companhias do seu setor.

23
Pense que você não pode gastar mais energias em um modelo obsoleto que tende a
ser descontinuado.

8 – CONFIE EM VOCÊ E OS OUTROS CONFIARÃO TAMBÉM

Um líder deve ser um profissional em que as pessoas confiem, por isso deve
ser sincero e ter engajamento. Também é importante que demonstre maturidade com
base em experiências passadas e teóricas, pois tem que estar em busca pela melhoria
contínua no meio de trabalho.

Um líder deve ser um profissional em que as pessoas confiem, por isso

deve ser sincero e ter engajamento.

9 – TENHA REFERÊNCIAS

O conhecimento do que faz e a curiosidade de estar buscando coisas novas é

fundamental, assim, o líder deve ser a base de informações e alternativas, ele deve
estar sempre se aprimorando, senão pode virar a liderança que não é muito
respeitada.

10 – SEJA UM LÍDER, E NÃO UM CHEFE

Muito se confunde o líder com “chefe” – preferindo mais a primeira opção-, mas
ser líder não é apenas coordenar os trabalhos da equipe com exatidão. É preciso ter
aprofundamento sobre o tema, ser inspirador, motivador de equipes e demonstrar
sempre o caminho a ser seguido. Com isto, tendem a ser mais respeitado, atingindo a
eficiência e resultados necessários para a produtividade e lucratividade da empresa.
Além de alcançar a tão sonhada realização profissional.

MÓDULO 3 - GESTÃO DA MOTIVAÇÃO

1. Princípios básicos da motivação

Não há dúvidas de que a motivação é uma espécie de combustível que nos mantém
em movimento, rumo ao nosso objetivo. Muitas pessoas encontram dificuldades para
se manter motivadas, seja por motivos externos (trabalho) ou internos (falta de fé na
missão). Parece difícil estar motivado o tempo todo, mas não é. Respeitadas as
características individuais, há certos princípios que podem ser empregados,
independentemente se você está com vontade ou não de fazer o que precisa ser feito,
como estudar, por exemplo. Não são regras imutáveis, mas que gozam de algum
fundamento prático. Elas são especialmente úteis quando não sabemos o que fazer ou
não temos ânimo para tanto. Algumas são conceitos, outras são dicas mais práticas.
Tome nota:

24
O que você faz em uma área da vida transborda em outras. Se você é uma pessoa
disciplinada nos esportes, com algum ajuste você consegue empregar essa disciplina
nos estudos. Se você vive esbaforido, correndo de um lado para outro, talvez você se
sinta agitado no momento em que está lendo. Se você tenta se concentrar lavando
louça, muito provavelmente você vai se concentrar nos estudos.
Habilidades sutis podem ser melhoradas. A maioria das pessoas acredita
firmemente que habilidades como disciplina, concentração, comprometimento e lidar
com pressão são capacidades fixas, como rótulos que recebemos quando nascemos.
Na verdade, essas habilidades são como músculos, pois podem ser marombadas ou
adaptadas à necessidade imposta pela tarefa. Ninguém nasce ansioso ou
indisciplinado. O problema é que as pessoas acreditam que não podem melhorar e,
por isso, não tentam. Toda vez, por exemplo, que você consegue trazer seu foco de
volta aos livros após uma divagação é como se você estivesse levantando um peso na
academia. Seu foco fica mais forte. Voltemos para a louça. Lavar louça é uma ótima
oportunidade de treinar concentração e disciplina. Disciplina, pois é algo que,
comumente, as pessoas não gostam de fazer. E concentração, pois geralmente nossa
mente viaja quando estamos lavando louça.
Suas capacidades diárias são limitadas. Em que pese a propriedade de serem
aperfeiçoadas, as nossas habilidades sutis tem um estoque diário limitado. Se você
desperdiça seus recursos de atenção com redes sociais e joguinhos, não vai sobrar
muito para os estudos. Quando você se mete em briguinhas no trânsito ou no trabalho,
sua capacidade de autorregulação diminui. Utilize com sabedoria seus recursos de
foco, disciplina, comprometimento e paciência.
Busque ser equilibrado. Mesmo estudando, trabalhando, sempre arrumei tempo para
me exercitar e ficar com minha família. Noto que é mais uma questão de organização
que falta de tempo. Costumamos dar muito atenção a atividades pequenas de nossa
rotina e abandonamos o que é importante. Na verdade, deveria ser o contrário.
Deveríamos dar atenção ao que é importante, como estudar, exercitar-se e ficar com
quem amamos, e tentar remanejar o restante. Acho que o pragmatismo que herdei da
caserna me ajudou a enxergar o que é essencial e remanejar o supérfluo.
Não sabe o que fazer, organize-se. Se não sabe o que estudar ou se não está com
disposição para tanto, organize-se. O quê? Tudo! Desde suas gavetas até sua caixa
de e-mails. O modo como você emprega seu espaço diz muito sua personalidade. No
trabalho, por exemplo, pessoas com a mesa mais limpa costumam ser mais eficientes.
Não estou dizendo que elas produzem mais. Mas sim que elas produzem igual, num
tempo menor (eficiência). Ambientes organizados nos deixam menos agitados e
permitem que foquemos mais intensamente na tarefa, uma vez que nossa atenção
não é dividida com o excesso de estímulos. Em todas as vezes que eu me senti
perdido, como num curso ou assumindo uma chefia, eu sempre me agarrava à
necessidade de organizar. Etiquetava, limpava, excluía o que não era preciso até que
a cinemática do processo passava a fazer sentido.
Não busque dinheiro, mas sim experiências para se aperfeiçoar. Dinheiro não é
motivação. Ele pode ser a chama inicial, que dá ignição ao processo. Mas para manter
a caldeira acesa, é preciso um motivo maior. Acho interessante focar em “aprender”.
Quando eu decidi estudar para um concurso público, claro que pensava em ganhar
mais. No entanto, passado um tempo, percebi que aquela motivação inicial não era
suficiente especialmente em face dos enormes obstáculos de se manter uma rigorosa
rotina de estudos. Decidi encarar tudo como um processo de aprendizado. Ao invés de
ficar irritado com minha rotina apertada, tentava aprender habilidades de organização,
que poderiam me ser úteis em qualquer fase da vida. Sempre é possível aprender. Se
você come ou gasta demais, você pode utilizar isso para aprender a lidar com seus
impulsos. Quando aprender passa a ser seu norte, o foco deixa de ser o produto dos

25
seus esforços e passa a ser o processo. A ansiedade de querer chegar logo ao fim se
abranda e a qualidade da execução aumenta. O dinheiro acaba chegando mais rápido.
Não tenha pressa de evoluir. Explorando mais um pouco o conceito, quando
começamos uma jornada que nos exige a troca de nosso momento de lazer por
trabalho, costumamos implorar para que tudo passe o mais rápido possível. Todos têm
pressa de passar. Alguns mais que outros. Mas ao direcionar seu foco para a linha de
chegada, seu desejo de estar lá, materializado em ansiedade, vai aumentar. Quando
estudava, eu tinha um mote que me ajudava bastante. Eu sempre repetia: “este é meu
ritmo. Levará o tempo que for preciso”. Ao jogar minha atenção na qualidade dos
meus passos, tive uma evolução célere nas disciplinas e sendo aprovado mais rápido
que imaginava. Ao focar na linha de chegada, seu desejo de estar lá vai minar a sua
capacidade de executar com qualidade a jornada, atrasando a aprovação.
Seja otimista. Se você não conseguiu estudar mais que trinta minutos hoje, você tem
duas opções: reclamar que não estudou mais ou agradecer, pois, pelo menos,
conseguiu estudar. O otimismo tem ligação direta com sua pré-disposição para
agradecer. Se você é aquele tipo que sempre reclama é como se você estivesse
alimentando um padrão negativo de conduta. Você está se autossabotando. É incrível
como há pessoas que possuem medo de serem felizes. Parecem que andam com o
freio de mão puxado e tem o dom de enxergar o copo sempre meio vazio. Essa
habilidade permite você se manter no jogo, mesmo quando as coisas não saem como
planejado.
Não aceite o mais ou menos. Em tudo que fizer sempre se questione se está
fazendo seu melhor. Aquilo que você entrega diz muito sobre você. Eu costumo
receber muitos e-mails de alunos me questionando sobre técnicas de estudo ou algo
do gênero e vejo que há alguns que não se preocupam nem em formatar
minimamente o e-mail. Já recebi mensagens sem pontuação, caixa alta ou parágrafo,
mas que, pelo contexto, entendi que se tratava de uma dúvida. Quando for produzir
algo, tenha orgulho de sua criação, por menor que seja.
Seja curioso e procure saber o real motivo de tudo. Nunca se contente com
respostas prontas do tipo: “você é assim desde criança”. Pesquise para aprender
sobre os motivos que levam a você não render como gostaria. Por exemplo: sabemos
que nosso cérebro possui uma região mais primitiva, responsável por ações rápidas e
impulsivas. Sabemos ainda que nosso cérebro possui outra região responsável por
nosso comportamento mais analítico. Se você come um doce durante sua dieta, sua
área primitiva venceu. Só de conhecer o mecanismo básico do gerenciamento dos
impulsos, tiramos a nossa perspectiva do plano emocional e jogamos para o técnico.
O que isso pode ajudar? Ora, tudo! Ao invés de você se sentir culpado, achando que é
indisciplinado ou incompetente, você pesquisa sobre maneiras de brincar com as
engrenagens que compõe o mecanismo. Não se contentar com respostas prontas tem
isso de bom: você passa a se culpar menos e a ter um entendimento mais técnico
daquilo que sabota você.
Veja que essas dicas podem ser aplicadas como técnicas. Não é preciso um talento
nato. Como sugestão, cole bilhetes pela casa, lembrando você de aplicar o que foi
sugerido. Lembretes visuais são ótimos para nos resgatarem quando ingressamos em
algum comportamento compulsivo, como reclamar demais ou comer sem parar.
Ao aplicar o que foi proposto, mesmo que de forma mecanizada, você estará
construindo uma estrutura que respalda a criação de um ambiente propício ao
afloramento natural do otimismo. É como se você estivesse plantando boa vontade
com técnica e colhendo motivação.

26
 2- Ética profissional é compromisso social

Conceituação: O que é Ética Profissional?

É extremamente importante saber diferenciar a Ética da Moral e do Direito. Estas três

áreas de conhecimento se distinguem, porém têm grandes vínculos e até mesmo
sobreposições.

Tanto a Moral como o Direito baseiam-se em regras que visam estabelecer uma certa
previsibilidade para as ações humanas. Ambas, porém, se diferenciam.

A Moral estabelece regras que são assumidas pela pessoa, como uma forma de
garantir o seu bem-viver. A Moral independe das fronteiras geográficas e garante uma
identidade entre pessoas que sequer se conhecem, mas utilizam este mesmo
referencial moral comum.

O Direito busca estabelecer o regramento de uma sociedade delimitada pelas

fronteiras do Estado. As leis têm uma base territorial, elas valem apenas para aquela
área geográfica onde uma determinada população ou seus delegados vivem. Alguns
autores afirmam que o Direito é um sub-conjunto da Moral. Esta perspectiva pode
gerar a conclusão de que toda a lei é moralmente aceitável. Inúmeras situações
demonstram a existência de conflitos entre a Moral e o Direito. A desobediência civil
ocorre quando argumentos morais impedem que uma pessoa acate uma determinada
lei. Este é um exemplo de que a Moral e o Direito, apesar de referirem-se a uma
mesma sociedade, podem ter perspectivas discordantes.

A Ética é o estudo geral do que é bom ou mau, correto ou incorreto, justo ou injusto,
adequado ou inadequado. Um dos objetivos da Ética é a busca de justificativas para
as regras propostas pela Moral e pelo Direito. Ela é diferente de ambos - Moral e
Direito - pois não estabelece regras. Esta reflexão sobre a ação humana é que
caracteriza a Ética.

Ética Profissional: Quando se inicia esta reflexão?

Esta reflexão sobre as ações realizadas no exercício de uma profissão deve iniciar
bem antes da prática profissional.

A fase da escolha profissional, ainda durante a adolescência muitas vezes, já deve ser
permeada por esta reflexão. A escolha por uma profissão é optativa, mas ao escolhê-
la, o conjunto de deveres profissionais passa a ser obrigatório. Geralmente, quando
você é jovem, escolhe sua carreira sem conhecer o conjunto de deveres que está
prestes ao assumir tornando-se parte daquela categoria que escolheu.

Toda a fase de formação profissional, o aprendizado das competências e habilidades

referentes à prática específica numa determinada área, deve incluir a reflexão, desde
antes do início dos estágios práticos. Ao completar a formação em nível superior, a
pessoa faz um juramento, que significa sua adesão e comprometimento com a
categoria profissional onde formalmente ingressa. Isto caracteriza o aspecto moral da
chamada Ética Profissional, esta adesão voluntária a um conjunto de regras
estabelecidas como sendo as mais adequadas para o seu exercício.

27
Mas pode ser que você precise começar a trabalhar antes de estudar ou
paralelamente aos estudos, e inicia uma atividade profissional sem completar os
estudos ou em área que nunca estudou, aprendendo na prática. Isto não exime você
da responsabilidade assumida ao iniciar esta atividade! O fato de uma pessoa
trabalhar numa área que não escolheu livremente, o fato de “ pegar o que apareceu”
como emprego por precisar trabalhar, o fato de exercer atividade remunerada onde
não pretende seguir carreira, não isenta da responsabilidade de pertencer, mesmo que
temporariamente, a uma classe, e há deveres a cumprir.

Um jovem que, por exemplo, exerce a atividade de auxiliar de almoxarifado durante o

dia e, à noite, faz curso de programador de computadores, certamente estará
pensando sobre seu futuro em outra profissão, mas deve sempre refletir sobre sua
prática atual.

Ética Profissional: Como é esta reflexão?

Algumas perguntas podem guiar a reflexão, até ela tornar-se um hábito incorporado ao
dia-a-dia.

Tomando-se o exemplo anterior, esta pessoa pode se perguntar sobre os deveres

assumidos ao aceitar o trabalho como auxiliar de almoxarifado, como está cumprindo
suas responsabilidades, o que esperam dela na atividade, o que ela deve fazer, e
como deve fazer, mesmo quando não há outra pessoa olhando ou conferindo.

Pode perguntar a si mesmo: Estou sendo bom profissional? Estou agindo

adequadamente? Realizo corretamente minha atividade?

É fundamental ter sempre em mente que há uma série de atitudes que não estão
descritas nos códigos de todas as profissões, mas que são comuns a todas as
atividades que uma pessoa pode exercer.

Atitudes de generosidade e cooperação no trabalho em equipe, mesmo quando a

atividade é exercida solitariamente em uma sala, ela faz parte de um conjunto maior
de atividades que dependem do bom desempenho desta.

Uma postura pró-ativa, ou seja, não ficar restrito apenas às tarefas que foram dadas a
você, mas contribuir para o engrandecimento do trabalho, mesmo que ele seja
temporário.

Se sua tarefa é varrer ruas, você pode se contentar em varrer ruas e juntar o lixo, mas
você pode também tirar o lixo que você vê que está prestes a cair na rua, podendo
futuramente entupir uma saída de escoamento e causando uma acumulação de água
quando chover. Você pode atender num balcão de informações respondendo
estritamente o que lhe foi perguntado, de forma fria, e estará cumprindo seu dever,
mas se você mostrar-se mais disponível, talvez sorrir, ser agradável, a maioria das
pessoas que você atende também serão assim com você, e seu dia será muito
melhor.

Muitas oportunidades de trabalho surgem onde menos se espera, desde que você
esteja aberto e receptivo, e que você se preocupe em ser um pouco melhor a cada
dia, seja qual for sua atividade profissional. E, se não surgir, outro trabalho,
certamente sua vida será mais feliz, gostando do que você faz e sem perder, nunca, a
dimensão de que é preciso sempre continuar melhorando, aprendendo,
experimentando novas soluções, criando novas formas de exercer as atividades,

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aberto a mudanças, nem que seja mudar, às vezes, pequenos detalhes, mas que
podem fazer uma grande diferença na sua realização profissional e pessoal. Isto tudo
pode acontecer com a reflexão incorporada a seu viver.

E isto é parte do que se chama empregabilidade: a capacidade que você pode ter de
ser um profissional que qualquer patrão desejaria ter entre seus empregados, um
colaborador. Isto é ser um profissional eticamente bom.

Ética Profissional e relações sociais:

O varredor de rua que se preocupa em limpar o canal de escoamento de água da

chuva, o auxiliar de almoxarifado que verifica se não há umidade no local destinado
para colocar caixas de alimentos, o médico cirurgião que confere as suturas nos
tecidos internos antes de completar a cirurgia, a atendente do asilo que se preocupa
com a limpeza de uma senhora idosa após ir ao banheiro, o contador que impede uma
fraude ou desfalque, ou que não maquia o balanço de uma empresa, o engenheiro
que utiliza o material mais indicado para a construção de uma ponte, todos estão
agindo de forma eticamente correta em suas profissões, ao fazerem o que não é visto,
ao fazerem aquilo que, alguém descobrindo, não saberá quem fez, mas que estão
preocupados, mais do que com os deveres profissionais, com as PESSOAS.

As leis de cada profissão são elaboradas com o objetivo de proteger os profissionais, a

categoria como um todo e as pessoas que dependem daquele profissional, mas há
muitos aspectos não previstos especificamente e que fazem parte do
comprometimento do profissional em ser eticamente correto, aquele que,
independente de receber elogios, faz A COISA CERTA.

Ética Profissional e atividade voluntária:

Outro conceito interessante de examinar é o de Profissional, como aquele que é

regularmente remunerado pelo trabalho que executa ou atividade que exerce, em
oposição a Amador. Nesta conceituação, se diria que aquele que exerce atividade
voluntária não seria profissional, e esta é uma conceituação polêmica.

Em realidade, Voluntário é aquele que se dispõe, por opção, a exercer a prática

Profissional não-remunerada, seja com fins assistenciais, ou prestação de serviços em
beneficência, por um período determinado ou não.

Aqui, é fundamental observar que só é eticamente adequado, o profissional que age,

na atividade voluntária, com todo o comprometimento que teria no mesmo exercício
profissional se este fosse remunerado.

Seja esta atividade voluntária na mesma profissão da atividade remunerada ou em

outra área. Por exemplo: Um engenheiro que faz a atividade voluntária de dar aulas de
matemática. Ele deve agir, ao dar estas aulas, como se esta fosse sua atividade mais
importante. É isto que aquelas crianças cheias de dúvidas em matemática esperam
dele!

Se a atividade é voluntária, foi sua opção realizá-la. Então, é eticamente adequado

que você a realize da mesma forma como faz tudo que é importante em sua vida.

Ética Profissional: Pontos para sua reflexão:

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É imprescindível estar sempre bem informado, acompanhando não apenas as
mudanças nos conhecimentos técnicos da sua área profissional, mas também nos
aspectos legais e normativos. Vá e busque o conhecimento. Muitos processos ético-
disciplinares nos conselhos profissionais acontecem por desconhecimento,
negligência.

Competência técnica, aprimoramento constante, respeito às pessoas,

confidencialidade, privacidade, tolerância, flexibilidade, fidelidade, envolvimento,
afetividade, correção de conduta, boas maneiras, relações genuínas com as pessoas,
responsabilidade, corresponder à confiança que é depositada em você...

Comportamento eticamente adequado e sucesso continuado são indissociáveis!

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 BIBLIOGRAFIA

rosagangelaperez@terra.com.br

www.rhportal.com.br/artigos/administracao/conflitos

www.esoterikh.com.../o-que-e-a-lideranca-caracteristicas-de-um-lider-
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www.sebrae.com.br/

www.areah.com.br/vip

www.fragatha.com.br/... relações

www.recantodasletras.com.br/resenhas/1491350

Referência Bibliografica: Moscovici, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento

em grupo - Rio de Janeiro: José Olympio, 2002.

Glock, RS, Goldim JR. Ética profissional é compromisso social. Mundo Jovem
(PUCRS, Porto Alegre).

serpalestrante.com. br/dicas-relacionamento interpessoal

Apreciandoavida.com.br/se-relacionar-se-melhor-com-as-pessoas/

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