SECCION II

Propuesta del Sistema Evaluación de desempeño

y de POAI’s
Contenido

INTRODUCCION........................................................................................................................... 3

UN NUEVO MODELO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (MED) EN EL TRIBUNAL

CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL ............................................................................................ 9

SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y PROGRAMA OPERATIVO ANUAL

INDIVIDUAL EN EL SISTEMA DE ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA ........................................ 12

MARCO LEGAL ........................................................................................................................... 13

PROCEDIMIENTO PARA LA CONSTRUCCION DE LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACION ......... 14

SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y PROGRAMA OPERATIVO ANUAL

INDIVIDUAL EN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL .......................................... 16

OBJETIVOS ................................................................................................................................. 16

OBJETIVO GENERAL............................................................................................................... 16

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ....................................................................................................... 16

ALCANCE ................................................................................................................................... 17

RESPONSABILIDAD .................................................................................................................... 17

DESCRIPCION DEL FORMULARIO DE EVALUACION ................................................................... 22

CAP. II -SECC. II: EVALUACION DESEMPEÑO Y SISTEMA POAI’S– Pág. 2

INTRODUCCION

Se entiende por evaluación del desempeño al conjunto de principios científicos y lógicos

que responden a la necesidad de una Institución de contar con instrumentos que permitan
repartir a los funcionarios incentivos por mejor productividad y mayor calidad de su
trabajo, así como otros estímulos de tipo cualitativo o cuantitativo.

En el ámbito de las Administraciones Públicas, la casi exclusiva y tradicional preocupación

por la garantía de la legalidad en el funcionamiento del aparato público, cede paso a una
concepción más completa, en la que se introduce la aspiración por la calidad, la eficacia y
la eficiencia. Una Entidad Pública que satisfaga las necesidades reales de los ciudadanos
al menor coste posible, promoviendo, al mismo tiempo, la prestación de servicios de
mayor calidad sobre la base de sistemas y técnicas de planificación de los objetivos y
control de los resultados es una constante búsqueda, y así comienzan a introducirse la
planificación estratégica y la dirección por objetivos en las organizaciones que la integran.

La Ley 1178 en Bolivia se adentró a través de diversos preceptos en la dirección por

objetivos, asignando a los diferentes órganos superiores y directivos las funciones y
responsabilidades derivadas de su planificación y gestión, si bien sin exigir en ningún
momento, con la claridad necesaria, la obligatoriedad de disponer de ellos.

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En ese marco se ha sumado a esta corriente imponiendo, ahora sí, de forma preceptiva,
la publicación de los planes y de las evaluaciones de su cumplimiento, lo que presupone
su existencia y un grado mínimo de estandarización en el conjunto de la Administración
Pública y, más importante aún, coloca a la planificación de objetivos y a la medición de su
consecución en el plano de la rendición de cuentas.

Es la EFICACIA Y EFICIENCIA los objetivos básicos a lograr en los procesos de evaluación.

Los sistemas de medición de la eficiencia, que ya existen y se aplican de modo que
permiten medir la carga de trabajo en las unidades administrativas, calcular el tiempo
medio de tramitación de los expedientes, evaluar la productividad de cada unidad y
compararla con las homogéneas, puede lograr reasignar recursos y ajustar las
retribuciones, con lo que, además, se podrá corregir la demora con la que se resuelven los
procedimientos en las unidades tramitadoras.

La generalización de métodos de evaluación homogéneos proporcionadamente a las

características de las diversas actividades de las Instituciones como el Tribunal
Constitucional Plurinacional constituye un elemento clave para la ordenación de los
recursos puestos a disposición del mismo y debe permitir mejoras en la consecución de
los principios de eficacia, eficiencia, economía y calidad. Estas medidas, indicadores y
objetivos sustancialmente deben asegurar que todas las unidades jurisprudenciales,
administrativas y de investigación disponen de métodos de evaluación de su actividad
adaptados a sus características.

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Es por ello que de manera estándar se propone establecer métodos de medición del
tiempo empleado en la tramitación de los expedientes y de evaluación comparativa de la
actividad en aquellas unidades que lo permitan. Subsidiariamente y en el resto, se
propone utilizar métodos normalizados de objetivos e indicadores, de manera de evaluar
su suficiencia y adaptarlos de acuerdo a la finalidad de la medida, que es:

• Corregir la demora con la que se resuelven los expedientes en las unidades

tramitadoras.

• Evitar la existencia de capacidades de trabajo no utilizadas en las unidades en las

que comparativamente puede determinarse esta capacidad.

• Determinar los objetivos de las áreas de acuerdo con los recursos puestos a su
disposición.

Así, en una primera instancia la medición de las demoras en la resolución de expedientes

permite adoptar disposiciones correctivas y, mediante la asignación adecuada de
recursos, reducir los tiempos de tramitación.

La introducción de métodos comparativos puede permitir determinar capacidades de

trabajo no aprovechadas y evolucionar hacia situaciones óptimas, mediante la detección
de las características propias de cada unidad, sea esta jurisprudencial, administrativa o de
investigación y la determinación de las causas que origina el problema.

Es por ello que el desarrollo e implementación de instrumentos como los POAI’s, permiten
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el desarrollo de una exhaustiva lista de criterios como: la eficacia temporal y calidad de
los resultados, efectividad del coste del trabajo, la capacidad de los evaluados, la calidad
de la de los rendimientos, entre otros. En la mayoría de los casos, es el superior jerárquico
el responsable de la evaluación y se señala previamente a los evaluados los objetivos y los
criterios de medición.

La evaluación puede llegar a tener gran importancia para determinar la retribución y como
determinante de la política de promoción, para mejorar la gestión de las unidades y para
apoyar la responsabilidad de los jefes y mandos superiores, es por ello que la implantación
de los sistemas desarrollados por la Ley 1178 y los Reglamentos aprobados por las
instituciones y órganos rectores relativos a los Sistemas de Administración de Personal,
Sistemas de Organización Administrativa, Sistema de Programación de Operaciones, debe
ir acompañada de la formulación de una estrategia de innovación y eficiencia en la
configuración y gestión del funcionario público.

No puede ser de otra forma cuando el principal activo de la Administración es su capital

humano, como lo es en el Tribunal Constitucional Plurinacional de Bolivia, donde la
transformación y procesos de cambio persiguen adaptar su funcionamiento a las
necesidades de ciudadanos y lograr que los diferentes niveles y entidades de sus
componentes sustantivos y administrativos sean capaces de ofrecer respuestas
resolutivas a las inquietudes de los administrados. Es esencial contar con los funcionarios
públicos como protagonistas fundamentales del Estado Plurinacional de Bolivia.

La Evaluación del Desempeño (en adelante EDD) en particular, ha sido regulada con mayor

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detalle hasta ahora en la Ley del Estatuto de Funcionario Público, Ley N° 2027 del 27 de
octubre de 1999), a la que dedica su artículo 27 a lo correspondiente a la Evaluación,
Movilidad y Promoción.

En este precepto —cuya vigencia, sin embargo, no está bien aplicada en el contexto de la
totalidad del Sistema Gubernamental de Bolivia debe siempre entenderse en términos no
imperativos— se regula la obligatoriedad de la EDD, a través de la aplicación de los
Sistemas de Programación de Operaciones Individuales (POAI’s), que se descuelga de la
Planificación Estratégica Institucional y el desarrollo de los Sistemas relativos a la
administración y gestión de presupuestaria de la Ley 1178, estableciendo los principios
que la acotan: Los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán a criterios de
transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación y se aplicarán sin
menoscabo de los derechos de los funcionarios públicos, para lo cual se fijan sus fines en
las que las Instituciones determinarán los efectos de la evaluación en la carrera
profesional horizontal, la formación, la provisión de puestos de trabajo y en la percepción
de las retribuciones complementarias, si es el caso, además de la continuidad en un
puesto de trabajo quedando vinculada a la evaluación del desempeño.

La EDD de la función pública se articula en un «sistema» que une y proporciona coherencia

a tres elementos nucleares: Formación/Carrera/Retribuciones. Pero más allá de un
sistema de gestión de personas, se trata de una herramienta muy vinculada a la dirección
de la organización pública por objetivos, sobre la base de criterios comunes, que permitan
un mínimo de flexibilidad y autonomía en su aplicación operativa por las unidades.

La íntima relación de dependencia funcional existente entre la evaluación del desempeño

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de los funcionarios y la planificación de objetivos sugiere la necesidad de no emprender
aquella sin disponer simultánea o previamente de esta, pues dado el carácter subordinado
de los objetivos y metas individuales respecto de los generales de la organización, no cabe
pensar en una EDD autónoma sin convertirla en un fin en sí misma.

La EDD es una técnica instrumental utilizada para objetivar la asignación de las

retribuciones basadas en el grado de interés, iniciativa o esfuerzo (complemento de
productividad) con que el funcionario desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados
obtenidos, así como la aplicación sistemática de otro tipo de estímulos, positivos o
negativos, por el desempeño de los empleados y la motivación de los expedientes de
remoción del puesto y la carrera profesional.

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UN NUEVO MODELO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
(MED) EN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL

Hasta la fecha, es muy diverso el grado de madurez de los procesos de implantación de la

EDD debido a la muy diferente naturaleza, funciones, requisitos y, en general,
peculiaridades de las distintas áreas del Tribunal Constitucional Plurinacional posee todo
lo cual impide tratarlas como comparables.

Por ello se aconseja considerar las EDD como sistemas cerrados, esto es, como mediciones
solo relativas de los méritos o deméritos de los integrantes de cada área de la organización
aisladamente considerada, lo que hace que su aplicación este de acuerdo a los objetivos
planteados para cada una de ellas por el Tribunal Constitucional Plurinacional, es la razón
por la que ante la presencia clara de tres áreas específicas como son:

• Área Jurisdiccional
• Área Administrativa
• Área de Investigación

El resultado debe ser un modelo sencillo, adaptable que persigue fundamentalmente

obtener resultados prácticos de la evaluación de desempeño. sus principales
características son las siguientes:

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 • Se basa en la existencia en la organización de un modelo de dirección por
objetivos, con un sistema de objetivos mensurables e indicadores para la medición
de su grado de cumplimiento en un periodo determinado (habitualmente un año).
Es decir, la evaluación del desempeño debe estar coordinada con la dirección por
objetivos, definida a través del Programa de Operaciones Anual (POA) del Tribunal
Constitucional Plurinacional

• Es un modelo diseñado, básicamente, para mejorar la motivación y el

reconocimiento del personal para el logro de los objetivos fijados por la
organización. En consecuencia, su finalidad no es la evaluación del conjunto de la
organización sino de las personas que la integran.

• La mera identificación y valoración de las personas que obtienen los mejores y los
peores resultados no precisa, habitualmente, de un modelo formal de evaluación.
En el diseño del modelo se ha considerado la conveniencia que su aplicación no
solo aporte la evaluación básicamente objetiva del personal de la organización,
sino que también mejore la motivación del mayor número de sus empleados.

• El modelo pretende posibilitar la evaluación del conjunto del personal del Tribunal
Constitucional Plurinacional excluyendo al personal directivo, respecto del cual es
necesario tener en cuenta elementos no incluidos en el modelo o hacerlo de forma
más singularizada (eficacia, eficiencia, responsabilidad por su gestión, control de
resultados, etc.).

• La propuesta es un modelo de mínimos que requiere la necesaria adaptación

según las características propias del Tribunal Constitucional Plurinacional. Es decir,
la sencillez en su diseño debe posibilitar su adaptación a una tipología muy diversa
de entes, teniendo en cuenta las características específicas del POA del Tribunal
Constitucional Plurinacional.

• Su principal finalidad es disponer de un instrumento lo más objetivo posible para

la asignación al personal de las responsabilidades, destinado a retribuir el
rendimiento y el logro de resultados, así como el interés, iniciativa o esfuerzo con
el que la persona a evaluar desarrolla su trabajo.

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 • Una segunda utilidad se refiere al desarrollo de la carrera, básicamente como un
instrumento que coadyuve a la medición del trabajo desarrollado y del Desarrollo
Institucional que cada uno de los funcionarios desee o pueda acceder.

• El modelo propuesto tiene varios niveles o aspectos a evaluar. Su aplicación a

todos o parte del personal de la organización y la aplicación de los niveles o solo
algunos de ellos, debía determinarse en función de la tipología de la organización,
así como de la finalidad concreta que en el momento de la evaluación se pretende
conseguir. En todo caso, la valoración del aspecto del cumplimiento de objetivos
tiene que tener una ponderación relevante en el modelo de evaluación del
desempeño que se establezca en cada organización pública.

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SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y PROGRAMA
OPERATIVO ANUAL INDIVIDUAL EN EL SISTEMA DE
ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA

La evaluación del desempeño al ser un subsistema del Sistema de Administración de

Personal, es un proceso permanente que mide el grado de cumplimiento por parte de la
servidora y del servidor público, en relación directa del cumplimiento de los objetivos,
funciones y resultados asignados al cargo durante un periodo determinado, a través del
denominado Programa Operativo Anual Individual (POAI). Tiene como propósito detectar
las falencias y potencialidades del cargo. Por lo que se constituye en la valoración del
trabajo desarrollado y no la evaluación a la persona.

La evaluación del desempeño es un proceso permanente que mide el grado de

cumplimiento de la Programación Operativa Anual, y la relación de este de manera
Individual (POAI’s), por parte del servidor público en relación al logro de los objetivos,
funciones y resultados asignados al puesto, durante un periodo determinado.

Sus objetivos permiten:

• Evaluar a los servidores públicos de carrera en el desempeño de sus funciones y

registrar la productividad de los funcionarios públicos que no están sujetos a la
carrera.

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 • Servir como un parámetro de otorgamiento de incentivos.

• Proveer de información para mejorar el desempeño de la entidad en términos de

eficiencia, honestidad, efectividad y calidad en el servicio.

• Constituir el instrumento para detectar necesidades de capacitación.

• Identificar los casos de desempeño no satisfactorio para tomar medidas

correctivas, mismas que podrán determinar la separación de los funcionarios
públicos de carrera conforme al artículo 39 de la Ley del Estatuto del Funcionario
Público

Como consecuencia de las evaluaciones los servidores públicos podrán recibir incentivos
económicos y psicosociales con base en los resultados de las evaluaciones de su
desempeño que reflejen indicadores de excelencia, idoneidad, capacidad, motivación
y eficiencia. La evaluación del desempeño para los funcionarios no comprendidos en la
carrera administrativa tiene carácter referencial y de registro.

MARCO LEGAL
El Subsistema De Evaluación Del Desempeño se sustenta en:
• La Constitución Política del Estado.
• Ley N° 1178 de 20 de julio de 1990, de Administración y Control
Gubernamentales.
• EI Decreto Supremo N° 23318-A de 3 de noviembre de 1992, que aprueba el
Reglamento de la Responsabilidad por la Función Publica y Decreto Supremo N°
26237. de 29 de junio de 2001, que lo modifica.
• La Ley N° 027, "Ley del Tribunal Constitucional Plurinacional", que establece las
funciones y atribuciones del Tribunal Constitucional Plurinacional, de 06 de Julio de
2010
• La ley No. 212, "Ley de Transición para el Tribunal Supremo de justicia, Tribunal
Agroambiental, Consejo de la Magistratura", de 23 de diciembre de 2011
• La ley No. 254, "Código de Procesal Constitucional", de 05 de julio de 2012

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 • La Ley N°.2042, de Administración Presupuestaria, de 21 de diciembre de 1999.
• Las Normas Básicas del Sistema de Presupuesto aprobadas por Resolución Suprema
No. 225558.
• Las Directrices de Formulación Presupuestaria emitidas por el Ministerio de
Economía y Finanzas Publicas en cada gestión.

PROCEDIMIENTO PARA LA CONSTRUCCION DE LOS INSTRUMENTOS DE

EVALUACION

El articulo ARTICULO 17. (PROCESO DE PROGRAMACION OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL)

de las NORMAS BASICAS del SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL define los
elementos que conforman el procedimiento e instrumentación para la aplicación del
proceso de evaluación.

La NORMAS BASICAS indican que el proceso debe establecer y definir los objetivos de cada
puesto, sus funciones y los resultados que se esperan de su desempeño, lo que se
constituye en la base para la evaluación del desempeño y tomando en cuenta lo siguiente:

• La determinación de los objetivos de cada puesto, sus funciones y los resultados

que se esperan de su desempeño, efectuando siguiendo los lineamientos
establecidos por el Programa de Operaciones Anual conforme a los
procedimientos diseñados por el Órgano Rector.

• La Programación Operativa Anual Individual (POAI) de cada funcionario de carrera,

una vez aprobada, deberá ser remitida al Órgano Rector con fines de registro, así
como cualquier modificación.

• La programación operativa anual individual contendrá:

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 o Identificación: la denominación, la dependencia, la supervisión ejercida, la
0categoría y la ubicación del puesto dentro de la estructura organizacional
de la entidad.

o Descripción: la naturaleza u objetivo, las normas a cumplir, las funciones

específicas y continuas del puesto y los resultados esperados expresados
en términos de calidad y cantidad.

o Especificación: los requisitos personales y profesionales que el puesto

exige posea su ocupante.

Esta información estará expresada en forma escrita y será ajustada al inicio de cada gestión
en función a la Programación de Operaciones Anual.

El conjunto de las programaciones operativas anuales individuales de una entidad,

constituyen el Manual de Puestos de ésta.

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SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y PROGRAMA
OPERATIVO ANUAL INDIVIDUAL EN EL TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL

A continuación, se presenta y describe el Subsistema de Evaluación del desempeño y

Programa Operativo Anual Individual para el Tribunal Constitucional Plurinacional

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
El presente procedimiento tiene por objetivo general establecer las bases, términos y
condiciones a cumplir en la implantación de la evaluación de desempeño, el mismo que se
constituirá en instrumento para la detección de necesidades de capacitación; a la vez
permitirá identificar casos de desempeño no satisfactorios a objeto de tomar medidas
correctivas.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Medir el grado de cumplimiento de la Programación Operativa Anual Individual
(POAI) de los servidores públicos del Tribunal Constitucional Plurinacional, en las
áreas jurisdiccionales, administrativas y de investigación, en función a logros de
objetivos alcanzados durante un periodo determinado.
• Evaluar a los servidores públicos del Tribunal Constitucional Plurinacional en el
desempeño de sus funciones.
• Generar información para mejorar el desempeño de los servidores públicos del
Tribunal Constitucional Plurinacional, desde el punto de vista de eficacia, eficiencia,
honestidad y calidad de servicio.

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 • Establecer la modalidad de efectivización de las decisiones que emergen de la
evaluación del desempeño.

ALCANCE
El presente procedimiento, debe ser aplicado de manera obligatoria a los servidores
públicos del Tribunal Constitucional Plurinacional, en concordancia con el artículo 22º y
23º de las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal de fecha 16 de
marzo de 2001, los mismos que no podrán negarse a ser sometidos a un proceso de
evaluación del desempeño, salvo en los casos fortuitos o de fuerza mayor debidamente
justificados

RESPONSABILIDAD
La Máxima Autoridad Ejecutiva del Tribunal Constitucional Plurinacional en la evaluación
de desempeño adoptara las siguientes responsabilidades:
• Autorizar el inicio del período de ejecución de la evaluación del desempeño.

• Aprobar el cronograma de actividades de la evaluación de desempeño y la

programación presente.

La Dirección General de Administración y Finanzas, a través de la Jefatura de Unidad de

Recursos Humanos en la Evaluación de desempeño, asumirá las siguientes
responsabilidades:
• Preparar los instrumentos técnicos necesarios para la evaluación de desempeño.

• Elaborar el programa de evaluación de desempeño a aplicar, para aprobación de

la Máxima Autoridad Ejecutiva.

• Difundir el programa de evaluación, así como los instrumentos a aplicar

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 (formularios de evaluación del desempeño).

• Programar un curso de capacitación o realizar de manera personalizada la

explicación detallada del llenado de los formularios de evaluación del desempeño
con los evaluadores, acerca de los objetivos de la Evaluación del desempeño y la
metodología a utilizarse en la aplicación de la evaluación.

• Disponer el archivo de la documentación emergente de la evaluación.

• Presentar a consideración de las autoridades el informe resumen de la evaluación

de desempeño.

• Elaborar un Cuadro de Calificación Final con la calificación TOTAL NUMERAL Y

NOMINAL (Excelente, Bueno, Suficiente, y en observación)

• Preparar la documentación necesaria para remisión a las instancias necesarias.

El Comité de Evaluación es responsable de: Firmar los formularios de evaluación de los

servidores públicos evaluados, dando conformidad a los mismos y estará conformado
mínimamente por:
• Representante de la Máxima Autoridad Ejecutiva – presidente
• Representante de la Jefatura de Unidad de Recursos Humanos – secretario.
• Representante del Inmediato Superior a ser evaluado – Jefe Inmediato Superior
del Servidor Público a ser evaluado. - Vocal.

Asimismo, el inmediato superior del funcionario a ser evaluado, para formar parte del
Comité de Evaluación deberá contar con una permanencia mínima de seis meses en el
puesto, caso contrario la evaluación deberá realizarla el superior jerárquico, como así
también los servidores públicos a ser evaluados.

El jefe Superior Jerárquico “como representante de la Máxima Autoridad Ejecutiva”, es

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responsable de:
• Efectuar la evaluación de desempeño de los servidores públicos en caso que el Jefe
Inmediato Superior no cuente con una permanencia mínima de seis meses en el
puesto a la fecha programada, debiendo proceder conforme lo establecido en el
presente procedimiento.

El Jefe Inmediato Superior que debe contar con una permanencia de por lo menos mínima
de seis meses en el cargo asignado es responsable de:
• Comunicar oportunamente a la Jefatura de Unidad de Recursos Humanos, la
nómina de funcionarios cuyas evaluaciones deban ser postergadas, con la
correspondiente justificación.

• Recopilar y procesar la información necesaria para el cálculo de los indicadores y

objetivos de verificación contenidos en la Programación Operativa Anual
Individual (POAI).

• Validar la información contenida en los informes Individuales de Cumplimiento de

Resultados del servidor público, antes de efectuar la evaluación.

• Considerar la información de antecedentes laborales y conducta funcionaria, con

base en documentación (memorándums, instructivos, recordatorios, etc.)
emitidos durante la gestión, así como información proveniente de la Autoridad
Sumariarte de la entidad.

• Solicitar la presentación de documentación de respaldo del Informe Individual de

Cumplimiento de Resultados si el caso amerita.

• Solicitud de rectificación del Informe Individual de Cumplimiento de Resultados en

caso necesario.

• Gestionar la ejecución de la evaluación de desempeño, en los plazos, modalidades

y formas previstas en el Reglamento Interno de Personal y en el presente
procedimiento, procurando la mayor objetividad en su contenido.

• Firmar las evaluaciones de sus dependientes sujetos a la evaluación.

CAP. II -SECC. II: EVALUACION DESEMPEÑO Y SISTEMA POAI’S– Pág. 19

 • Gestionar la suscripción de los formularios de evaluación por parte del funcionario
evaluado, una vez cumplido el proceso de evaluación.

• Presentar ante la Jefatura de Unidad de Recursos Humanos las evaluaciones de sus

dependientes y los informes individuales de Cumplimiento de Resultados y los
formularios de evaluación debidamente firmados, en los plazos establecidos.

El jefe de la Unidad de Recursos Humanos, como miembro del Comité de Evaluación

tienen el rol de prestar asesoramiento técnico respecto al procedimiento de la evaluación
del desempeño.
Los funcionarios sujetos de evaluación que deberán contar por lo menos con tres meses
en el cargo asignado son responsables de:
• Presentar su informe de actividades, ejecución de actividades de acuerdo a su
Programación Operativa Anual Individual (Informe individual de Cumplimiento de
Resultados) de la gestión a evaluar, dentro del plazo establecido, mismo que debe
reflejar el cumplimiento de los resultados específicos asignados en el POAI de la
gestión, este reporte incluirá necesariamente datos cuantitativos y cualitativos,
objetivos y verificables, incluirá aquellas tareas no programadas que hubieran
sido ejecutadas durante el periodo objeto de la evaluación, así como el descargo
documental de justificación de no cumplimiento por causas ajenas a su voluntad.

• Asistir a la convocatoria del Jefe Inmediato Superior para tomar conocimiento de

su evaluación e incorporar sus comentarios en el formulario.

• Firmar su evaluación.

• Presentar justificación, oportuna en casos de fuerza mayor o fortuita que impida

efectuar su evaluación de desempeño.

• Presentar la documentación de respaldo de los resultados en su Informe de

actividades ante el Jefe Inmediato Superior o Comité de Evaluación, en caso de
que le sea solicitada.

CAP. II -SECC. II: EVALUACION DESEMPEÑO Y SISTEMA POAI’S– Pág. 20

Ningún servidor o servidora pública puede negarse a ser evaluado, salvo en caso fortuito
o de fuerza mayor debidamente justificados.

Ningún servidor o servidora pública puede negarse a firmar el formulario de evaluación ni

a darse por notificado con el resultado obtenido.

CAP. II -SECC. II: EVALUACION DESEMPEÑO Y SISTEMA POAI’S– Pág. 21

DESCRIPCION DEL FORMULARIO DE EVALUACION
Teniendo en cuenta las NORMAS BASICAS del Sistema de Administración de Personal de
la Ley 1178 el instrumento desarrollado para el Tribunal Constitucional Plurinacional tiene
las siguientes partes.

PRIMERA PARTE
1. IDENTIFICACION DEL FUCIONARIO

a. Identifica el nombre completo del funcionario de la institución al cual se

realizará su evaluación

2. IDENTIFICACION DEL PUESTO

a. Identifica la denominación del puesto de acuerdo lo establecido y definido

en el Manual de Organización y Funciones del Tribunal Constitucional
Plurinacional.

b. Se identifica la Unidad de Dependencia del funcionario

c. Se identifica el área Organizacional al que pertenece la denominación del

puesto

d. Identifica el Inmediato Superior del funcionario

e. Identifica el Nombre del cargo

f. Identifica la Escala Salarial asociada al puesto y al cargo

g. Identifica la Categoría del puesto

3. CARGOS DEPENDIENTES

a. Se identifican los Cargos que están bajo la Supervisión Directa del puesto a
ser evaluado, el numero de cada uno de los cargos supervisados y el total
de cargos supervisados
CAP. II -SECC. II: EVALUACION DESEMPEÑO Y SISTEMA POAI’S– Pág. 22
 4. DESCRIPCION DE FUNCIONES

a. Se identifican y describe el objetivo del puesto, de acuerdo con lo descrito

en el Manual de Organización y Funciones del Tribunal Constitucional
Plurinacional.

b. Se describen las Normas que el funcionario debe cumplir de acuerdo al

puesto.

CAP. II -SECC. II: EVALUACION DESEMPEÑO Y SISTEMA POAI’S– Pág. 23

 TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL
PROGRAMACIÓN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL (P.O.A.I.)
GESTIÓN 2018
PAGINA 1
IDENTIFICACION DEL FUCIONARIO
NOMBRE DEL FUNCIONARIO
IDENTIFICACION DEL PUESTO
DENOMINACION DEL PUESTO LET RADO (COMISION DE ADMISION)
UNIDAD DE DEPENDENCIA COMISION DE ADMISION
AREA ORGANIZACIONAL JURISDICCIONAL
INMEDIATO SUPERIOR SALA PLENA

NOMBRE DEL CARGO NIVEL 2

ESCALA SALARIAL NIVEL 2
CATEGORIA EJECUT IVO

CARGOS DEPENDIENTES
1 SECRETARIA DE COMISION
2 ABOGADO DE DESPACHO
9 ABOGADO ASISTENTE
1 ABOGADO DECRETADOR
2 AUXILIAR DE COMISION
1 AUXILIAR ARCHIVO
0 0
0 0
CARGOS SUPERVISADOS
0 0
(Presiones aqui para ver cargos supervisados)
0 0
0 0
0 0
0 0
0 0
0 0
0 0

Total 16

DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES

Objetivo del Puesto

Facilitar y apoyar la labor jurisdiccional de la Sala Plena ejecutando los procesos y procedimientos referentes a recibir Acciones, Recursos y
consultas con la finalidad de admitirlas o no en caso de cumplimiento de los requisitos exigibles en cada caso.

Apoyar a los Magistrados de la Comisión de Admisión la distribución mediante sorteo entre las Salas Constitucionales, las causas que a ellas
les corresponda conocer, tomando en consideración la naturaleza, complejidad y cantidad de los asuntos que estén actualmente sometidos
al conocimiento de las mismas

Normas a Cumplir
Constitución Política del Estado.
Ley No. 027 Tribunal Constitucional Plurinacional
LEY Nº 254 Código Procesal Constitucional
Ley No. 025 Ley del Órgano Judicial
Estatuto del Funcionario Público
Ley Nº 1178 SAFCO y Decretos Reglamentarios.
Ley N° 004 Marcelo Quiroga Santa Cruz
Otras normas que regulan la función pública.

CAP. II -SECC. II: EVALUACION DESEMPEÑO Y SISTEMA POAI’S– Pág. 24

SEGUNDA PARTE
1. EVALUACIÓN GENERAL DEL PUESTO

Tienen el objetivo de medir las características requeridas de formación,

experiencia laboral y cualidades personales que deben ser cumplidas por el
funcionario que esta designado en el puesto de esta manera se distinguen

a. Area de formación básica, que especifica el grado mínimo de formación

exigida que puede ser:

i. Bachiller en humanidades

ii. Técnico Medio

iii. Técnico Superior

iv. Licenciatura

b. Area de formación especializada de nivel superior que puede ser:

i. Posgrado

ii. Maestría

iii. Doctorado

La calificación va determinada por los niveles de formación básica y especializada de acuerdo

a la siguiente escala

CAP. II -SECC. II: EVALUACION DESEMPEÑO Y SISTEMA POAI’S– Pág. 25

 Formación básica Bachiller Técnico Técnico Licenciatura
Medio Superior

Ponderación 25% 50% 75% 100%

Formación especializada Postgrado Maestría Doctorado

Ponderación 50% 75% 100%

De igual manera se toma en consideración la experiencia laboral tanto general como

específica, cuyos mínimos en años son descritos en el Manual de Organización y Funciones
del Tribunal Constitucional Plurinacional, que determina las condiciones para cada uno de
los puestos que confirman la organización.

De esta manera la evaluación es proporcional a la diferencia a favor o en contra que el

funcionario presenta bajo la siguiente formula

𝐴ñ𝑜𝑠 𝐴𝑓𝑒𝑐𝑡𝑖𝑣𝑜𝑠 𝑑𝑒 𝐸𝑠𝑝𝑒𝑟𝑖𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎

*100
𝐴ñ𝑜𝑠 𝑟𝑒𝑞𝑢𝑒𝑟𝑖𝑑𝑜𝑠 𝑑𝑒 𝑒𝑥𝑝𝑒𝑟𝑖𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎 𝑝𝑎𝑟𝑎 𝑒𝑙 𝑝𝑢𝑒𝑠𝑡𝑜

En caso de una mayor experiencia efectiva esta se evalúa con la ponderación máxima que
es de 100%

CAP. II -SECC. II: EVALUACION DESEMPEÑO Y SISTEMA POAI’S– Pág. 26

 2. CUALIDADES PERSONALES

En el proceso evaluativo se hace necesario que los funcionarios cumplan con ciertas
características que tanto una institución como el puesto per se lo requieran, estas se
conocen como CUALIDADES PERSONALES. La siguiente tabla muestra las principales que
se deben evaluar manteniendo un parámetro de calificación de 0% a 100% para cada una
de ellas, para después obtener el promedio del total

Cualidades Personales

Liderazgo 100% Alto grado de responsabilidad. 100%

Visión Estratégica 100% Capacidad Analítica y razonamiento lógico. 100%
Gestión y Logro 100% Capacidad de comunicación oral y escrita. 100%
Transparencia 100% Capacidad de trabajo en equipo. 100%
Manejo de Crisis y Contingencias 100% Capacidad para toma de decisiones. 100%
TOTAL PONDERACIÓN CUALIDADES PERSONALES 100%

3. FUNCIONES GENERALES

Describe y enlista las diversas funciones generales que deben será realizadas en el puesto,
cada una de ellas esta descrita en el Manual de Organización y Funciones del Tribunal
Constitucional Plurinacional

CAP. II -SECC. II: EVALUACION DESEMPEÑO Y SISTEMA POAI’S– Pág. 27

 TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL
PROGRAMACIÓN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL (P.O.A.I.)
GESTIÓN 2018

PAGINA 2
EVALUACION GENERAL DEL PUESTO

Área de Formación
Grado mínimo de formación aceptable
Área de Formación Técnico Técnico
Bachiller Licenciatura Postgrado Maestria Doctorado Ponderacion
Medio Superior

Licenciatura en Derecho 0%

Derecho, Derecho Constitucional,

Derecho Procesal Constitucional 0%
y/o Derechos Humanos.

0%

Experiencia Laboral mínima requerida

Experiencia Años Años efectivos Ponderacion
Experiencia Laboral General 10 5 50%
Experiencia Específica 6 3 50%

Cualidades Personales

Liderazgo 100% Alto grado de responsabilidad. 100%

Visión Estratégica 100% Capacidad Analítica y razonamiento lógico. 100%
Gestión y Logro 100% Capacidad de comunicación oral y escrita. 100%
Transparencia 100% Capacidad de trabajo en equipo. 100%
Manejo de Crisis y Contingencias 100% Capacidad para toma de decisiones. 100%
TOTAL PONDERACIÓN CUALIDADES PERSONALES 100%

Funciones Generales
• Supervisar y revisar los proyectos de admisión o rechazo elaborados por los abogados asistentes a su cargo.
• Analizar y revisar los proyectos de admisión o rechazo emitidos por la Comisión de Admisión emitiendo el criterio técnico jurídico, para la aprobación u observaciones.
• Revisar, analizar los proyectos de Autos Constitucionales de la Comisión de Admisión de acuerdo a las instrucciones de la Sala Plena.
• Supervisar el trabajo de los Abogados Asistentes de Comisión; Abogado Decretador, Abogados de Despacho, en cuanto al trámite y seguimiento de cada expediente a
su cargo.
• Prestar asistencia y coordinación con la Presidencia, cuando se requiera.
• Analizar los expedientes recibidos, para emitir el criterio técnico Jurídico correspondiente.
• Apoyar la labor jurisdiccional de la Comisión de Admisión, proporcionando asesoramiento altamente técnico con eficiencia y eficacia observando las reglas y valores
de la Justicia Constitucional.
• Emitir los Proyectos de Resolución de Rechazo las causas que sea manifiestamente improcedentes, por unanimidad de sus Magistrados integrantes.
• Conocer y resolver los recursos de reposición que fueron planteados en contra de sus resoluciones de rechazo.
• Supervisar el registrar las causas sorteadas en el Libro de Registro de Sorteos.
• Otras funciones y atribuciones que le fueran asignadas por la Ley y por los reglamentos emitidos por la Sala Plena del Tribunal Constitucional Plurinacional.

CAP. II -SECC. II: EVALUACION DESEMPEÑO Y SISTEMA POAI’S– Pág. 28

 TERCERA PARTE
1. EVALUACION DEL DESEMPEÑO

a. Se realiza la evaluación de los FACTORES DE CAPACIDAD DE GESTION en los

que se toma en cuenta:

i.ORGANIZACIÓN: Medida en que el ocupante del cargo distribuye

efectivamente su trabajo y utiliza los recursos asignados para lograr
los objetivos en ajuste a lo programado y coordina la ejecución del
trabajo con las demás unidades relacionadas.

ii.RELACIONES INTERPERSONALES: Medida en que el ocupante del

cargo dispone de capacidad para establecer y mantener relaciones
interpersonales, tanto dentro del equipo de trabajo como con
terceros, así como de mantener y crear las redes de comunicación
correspondientes para el logro de los objetivos de la unidad a la que
pertenece.

iii.AUTONOMIA EN EL TRABAJO: Medida en que el ocupante del cargo

logra alcanzar los resultados, sin recurrir a supervisión innecesaria.

iv.INICIATIVA: Medida en que el ocupante del cargo propone

alternativas de acción positivas, ante situaciones laborales tanto
cotidianas, excepcionales o críticas e incorpora innovaciones que
mejoran el desarrollo de sus funciones.

v.CUMPLIMIENTO DE NORMAS: Medida en que el ocupante del cargo

cumple las normas y procedimientos correspondientes a la
jurisdicción y competencia de la unidad a su cargo.

Con lo anterior se construye una matriz de evaluación que se muestra a continuación, cuya
finalidad es de valor diversos grados en cada una de las variables descritas, cuya calificación
tienen va en una escala de 25%, 50%, 75% y 100 %.

CAP. II -SECC. II: EVALUACION DESEMPEÑO Y SISTEMA POAI’S– Pág. 29

 FACTORES CAPACIDAD DE GESTIÓN
VARIABLES
No dis tribuye
equilibra da mente s u
tra ba jo ni s us recurs os
ORGANIZACIÓN: Medida en que el ocupa nte del ca rgo
genera ndo des orden y
dis tribuye efectiva mente s u tra ba jo y utiliza los recurs os
des fa s es en el logro de
a s igna dos pa ra logra r los objetivos en a jus te a lo progra ma do
res ulta dos ha ciendo
y coordina la ejecución del tra ba jo con la s demá s unida des
dificil s u coordina ción con
rela ciona da s .
la s unida des rela ciona da s
.
25%
GRADOS (SELECCIONE SOLO UNA CALIFICACION)
Efectúa una
Dis tribuye eficiente y des tribución óptima de
oportuna mente s u s u tra ba jo,
Dis tribuye s u tra ba jo
tra ba jo y recurs os y res pons a bilida des y
y recurs os s egún lo SELECCIONE
coordina recurs os , fa cilita ndo la
progra ma do, pero no SOLO UNA
oportuna mente pa ra coordina ción con la s CA LIFICA CION
s e efectúa n a jus tes
a jus ta rs e y/o unida des rela ciona da s
en ca s o de des fa s es .
a nticipa rs e a los efectiviza ndo los
ca mbios . a portes individua les a l
logro de los res ulta dos .
50% 75% 100%

La ca pa cida d pa ra
Su ca pa cida d pa ra
El nivel de integra ción del Los niveles de integra rs e a s u equipo
RELACIONES INTERPERSONALES: Medida en que el ocupa nte rela ciona rs e
ocupa nte del ca rgo con el integra ción s on los de tra ba jo es idea l
del ca rgo dis pone de ca pa cida d pa ra es ta blecer y ma ntener interpers ona lmente y SELECCIONE
equipo de tra ba jo a l que minimos requeridos pa ra el ca rgo que
rela ciones interpers ona les , ta nto dentro del equipo de ma ntener SOLO UNA
pertenece, es ba ja y pa ra no enterferir con ocupa , lo que permite CA LIFICA CION
tra ba jo como con terceros , a s í como de ma ntener y crea t la s cominica ción s upera
dificulta el logro de los el logro de cumplir a ca ba lida d los
redes de comunica ción corres pondientes pa ra el logro de los la s neces ida des del
res ulta dos compa rtidos . res ulta dos . res ulta dos que le ha n
objetrivos de la unida d a la que pertenece. ca rgo que ocupa .
s ido a s igna dos .

25% 50% 75% 100%

El s ervidor requiere El ocupa nte del ca rgo
El s ervidor s olo
s upervis ión pa ra requiere de
El s ervidor requiere de requiere de
des a rrolla r a cciones s upervis ión s ólo SELECCIONE
AUTONOMIA EN EL TRABAJO: Medida en que el ocupa nte del cons ta nte s upervis ión s upervis ión cua ndo
que úeden s er cua ndo no exis ten SOLO UNA
ca rgo logra a lca nza r los res ulta dos , s in recurrir a s upervis ión pa ra el des a rrolla r inclus o es tá frente a a cciones CA LIFICA CION
efectua da s en procedimientos
inneces a ria . ta rea s progra ma da s . fuera de s u
a plica ción de es ta blecidos , o s e
competencia .
procedimientos . tra ta de a cciones
25% 50% 75% 100%
Su gra do de inicia tiva La inicia tiva
s e ha lla en los niveles demos tra da , es la
La inicia tiva demos tra da
norma les pa ra idea l pa ra el ca rgo que
por el s ervidor público, s e Su gra do de inicia tiva
INICIATIVA: Medida en que el ocupa nte del ca rgo propone cumplir con la s ocupa , propone SELECCIONE
ha lla por deba jo de los s upera la s neces ida des SOLO UNA
a lterna tiva s de a cción pos itiva s , a nte s itua ciones la bora les exigencia s del ca rgo, opciones y curs os de CA LIFICA CION
niveles mínimos del ca rgo que ocupa .
ta nto cotidia na s , excepciona les o crítica s e incorpora requiere del a poyo de a cción frente a toda
requeridos pa ra el ca rgo .
innova ciones que mejora n el des a rrollo de s us funciones . s us s uperiores o de s itua ción la bora l en s u
otra s pers ona s . á mbito de tra ba jo.
25% 50% 75% 100%
El s ervidor conoce y
res pera la s línes de la
El s ervidor res pera la s
a utorida d, norma s y
El s ervidor conoce y linea s de a utorida d de
procedimientos .
res peta la s línea s de cumplimiento a
El s ervidor des conoce la s Oca s iona l
a utorida d, norma s y norma s y SELECCIONE
CUMPLIMIENTO DE NORMAS: Medida en que el ocupa nte del linea s de a utorida d, la s incumplimiento pudo
procedimientos procedimientos SOLO UNA
ca rgo cumple la s norma s y procedimientos corres pondientes norma s y procedimientos ha ber genera do
a rmoniza ndo és tos con vigentes y efectúa CALIFICACION
a la juris dicción y competencia de la unida d a s u ca rgo. en vigencia y los infringe. des fa s es s in
la eficiencia en s us a portes pa ra du mejor
oca ciona r por ello
res ulta dos . a plica ción en la unida d
perjuicio en el
a s u ca rgo.
cumplimiento de
res ulta dos .
25% 50% 75% 100%

TOTAL PONDERACIÓN FACTOR CAPACIDAD DE GESTIÓN 0% MAXIMA PONDERACION TOTAL 30%

CAP. II -SECC. II: EVALUACION DESEMPEÑO Y SISTEMA POAI’S– Pág. 30

 2. El FACTOR DE CAPACIDAD DE GESTION tiene una ponderación máxima de 30% en el
proceso de evaluación de desempeño

a. Se realiza la evaluación de los FACTORES DE EFICIENCIA EN EL CUMPLIMIENTO

DE RESULTADOS DE ACUERDO CON EL POAI, cuya base fundamental es el
Programa Operativo Anual (POA) de la institución.
Esta condición es vital en el desarrollo de los elementos base que caracterizan
el proceso evaluativo, es en el POA donde de acuerdo a los lineamientos
establecidos por el PLAN ESTRATEGICO INSTITUCIONAL (PEI) se definen y
determinan los resultados que serán asignados a cada puesto.
La falta de alguno de estos instrumentos o la no actualización de los mismos
tiene efecto directo a en el desarrollo del proceso evaluativo, en particular
cuando los resultados no son los adecuados o están fuera del contexto que la
organización requiere.
El POA determina la pnderacion de interés e importancia que deben tener
cada uno de los resultados asignados para el puesto.
Cada uno de los resultados adicionalmente deben valorados teniendo en
cuenta los siguientes parámetros y calificación:

CAP. II -SECC. II: EVALUACION DESEMPEÑO Y SISTEMA POAI’S– Pág. 31


CALIDAD: Medida en que
el ocupante del cargo ha
alcanzado el resultado de
acuerdo a los indicadores
cualitativos establecidos
en la POAI
CANTIDAD: Medida en que
el indicador cuantitativo
pre-establecido para el
resultado asignado ha sido
alcanzado por el ocupante
del cargo
OPORTUNIDAD: Medida en
que el ocupante del cargo
ha logrado el resultado en
el tiempo y términos
establecidos considerando
los perjuicios derivados en
las derrotas
EFICIENCIA EN EL USO DE
LOS RECURSOS: Medida en
que el ocupante del cargo
alcanzó el resultado en
economía de recursos
CAP. II -SECC. II: EVALUACION DESEMPEÑO Y SISTEMA POAI’S– Pág. 32
• El trabajo responde a todos los requerimientos
metodológicos y técnicos e incluye aportes positivos
que no fueron previamente definidos (100%)
• El trabajo reúne las características predefinidas y es
susceptible de ser aplicado (75%)
• El trabajo requiere una revisión de forma (35%)
• El trabajo ha sido rechazado por errores de fondo y
forma (0%)
• El indicador ha sobrepasado respecto al requerimiento
establecido (100%)
• El indicador ha sido cumplido según lo establecido
(75%)
• El indicador ha sido cumplido parcialmente (35%)
• El indicador no ha sido alcanzado (0%)
• El resultado ha sido logrado en menor tiempo del
previsto y/o ha facilitado el desarrollo de otras
actividades (100%)
• El resultado ha sido logrado en el tiempo y fechas
previstas (75%)
• El resultado ha sido logrado con demora derivando en
perjuicios para el desarrollo de otras actividades (35%)
• El resultado no ha sido alcanzado ni en el tiempo ni en
las fechas previstas (0%)
• El resultado se ha logrado con economía de recursos
(100%)
• El resultado ha demandado el uso de los recursos
previstos (75%)
• El aprovechamiento de los recursos alcanzó en mínimo
aceptable no se efectuaron economías que eran
posibles (35%)
• El resultado ha sido costoso debido a la aplicación
excesiva e injustificada de recursos inclusive por
encima de lo previsto (0%)
FACTORES DE EFICIENCIA EN EL CUMPLIMIENTO DE RESULTADOS DE ACUERDO CON EL POAI,
tienen una ponderación máxima de 70%, que considera el peso de importancia que cada uno
de los resultados asignados poseen de manera que la ponderación del resultado esta
determinada por la siguiente ecuación:

{(∑ 𝑓𝑎𝑐𝑡𝑜𝑟𝑒𝑠 𝑑𝑒 𝑐𝑢𝑚𝑝𝑙𝑖𝑚𝑖𝑒𝑛𝑡𝑜 𝑟𝑒𝑠𝑢𝑙𝑡𝑎𝑑𝑜𝑠)* Ponderación del resultado asignado} *0.7

MAXIMA PONDERACION TOTAL 70%

PONDERACION
EFICIENCIA EN EL
RESULTADOS ASIGNADOS
RESULTADOS ASIGNADOS PONDERACIÓN (%) CALIDAD CANTIDAD OPORTUNIDAD
USO DE RECURSOS
DE
RESULTADOS
? ? ? ?

Emitir autos de admisión o rechazo de acciones de control normativo

referidos a: consultas de proyectos de tratados internacionales,
consultas de proyecto de leyes, consultas de pregunta de referendo,
acciones de inconstitucionalidad abstracta, acciones de
16% 0%
inconstitucionalidad concreta, recursos contra tributos, impuestos,
tasas, patentes derechos o contribuciones especiales, recursos
contra resoluciones del Órgano Legislativo y recursos directos de
nulidad

Emitir autos de admisión o rechazo de acciones de control previo de

proyectos de estatutos o cartas orgánicas de Entidades Territoriales 12% 0%
Autónomas

Emitir autos de admisión o rechazo de acciones de control normativo

referidos a: consultas de proyectos de tratados internacionales,
consultas de proyecto de leyes, consultas de pregunta de referendo,
acciones de inconstitucionalidad abstracta, acciones de
16% 0%
inconstitucionalidad concreta, recursos contra tributos, impuestos,
tasas, patentes derechos o contribuciones especiales, recursos
contra resoluciones del Órgano Legislativo y recursos directos de
nulidad

CUARTA PARTE
1. Se presenta el resumen de los resultados consolidando una calificación final
ponderada
2. La Escala De Calificación será el promedio de la suma de cada factor del formulario de
evaluación y tendrá las siguientes connotaciones:

CAP. II -SECC. II: EVALUACION DESEMPEÑO Y SISTEMA POAI’S– Pág. 33

 Calificación Resultado
Menor a 33 % En Observación
34% a 50% Regular
51% a 89% Bueno
90% a 100% Excelente

Las decisiones emergentes de la Evaluación del Desempeño estarán a cargo de la Máxima

Autoridad Ejecutiva (MAE).

3. Se presenta las observaciones en caso necesario y

4. Se firma el documento por parte del funcionario público, del Inmediato Superior, y
del Superior Jerárquico que corresponda.

CAP. II -SECC. II: EVALUACION DESEMPEÑO Y SISTEMA POAI’S– Pág. 34