Sunteți pe pagina 1din 728

DR. EUFEMIA VIERIU DR.

DUMITRU VIERIU

DREPTUL MUNCII
Cuvânt înainte,

Munca a fost factorul determinant în apariţia şi dezvoltarea speciei umane şi continuă să reprezinte o
necesitate obiectivă pentru existenţa şi progresul societăţii. De la apariţia omului şi până în zilele noastre,
munca, conţinutul şi caracterul ei, regimul ei economic şi juridic, au cunoscut profunde transformări, fiecare
epocă punându-şi amprenta caracteristică asupra acesteia.
Subliniem opinia că dreptul la muncă nu este numai un drept declarativ, ci este un drept obiectiv
garantat de stat, statul asumându-şi asigurarea şi apărarea lui. Garanţiile privind realizarea dreptului la muncă
în România prevăd că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit de nimeni, fiindcă este însăşi dreptul fiinţei umane
de a trăi. În consecinţă, este un drept natural şi imprescriptibil, garantat de Constituţie, care se realizează prin
politica organelor de stat. Aceste garanţii, sunt specifice economiei de piaţă, garanţii care în societatea
totalitar/dirijistă, unele nici nu erau de conceput. Exemplu: negocierea contractului colectiv de muncă,
tripartidismul, concedierile colective, greva. Ca o consecinţă firească a schimbărilor petrecute după anul 1989,
a tranziţiei şi trecerea la economia de piaţă, România a ratificat multe Convenţii ale Organizaţiei Internaţionale
a Muncăă (OIM), care reglementează multitudinea de schimbări fundamentale, specifice legislaţiei muncii, pe
plan naţional şi european. Ca o consecinţă a acestor schimbări, în România s-au adoptat numeroase legi, care
au schimbat totalmente, întregul evantai de probleme referitoare la dreptul muncii.
Considerăm că este ramura de drept cea mai puternic afectată spre înnoire, de schimbarea legislaţiei
dreptului muncii şi racordarea ei la cerinţele economiei de piaţă, precum şi armonizarea ei cu legislaţia muncii
din Uniunea Europeană. După anul 1989, cetăţenii români, şi-au recâştigat drepturile şi libertăţile
fundamentale, care sunt prevăzute în legea fundamentală a ţării, Constituţia României.
Cu privire la actele internaţionalela care România este parte, dreptul la muncă, ce cuprinde dreptul pe
care îl are orice persoană, de a obţine posibilitatea să-i câştige existenţa printr-o muncă liber aleasă sau
acceptată şi vor lua măsuri potrivite pentru garantarea acestui drept, acestea sunt cuprinse în: Declaraţia
Universală a Drepturilor Omului, adoptată în anul 1948, în Pactul Internaţional cu privire la drepturile
economice, sociale şi culturale, în Carta Socială Europeană, în Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a
Muncii.
În concluzie, dreptul la muncă are un caracter complex şi include libertatea alegerii profesiei,
libertatea alegerii locului de muncă, protecţia socială a muncii, salarizarea muncii depuse, repausul
săptămânal, concediul de odihnă plătit.
Din perspectiva ocupării forţei de muncă, „intervenţia” educaţiei şi formării profesionale pe parcursul
întregii vieţi se concretizează în: flexibilizarea, prin durata educaţiei şi formării profesionale iniţiale şi
continue, ca şi prin rata de cuprindere, în diferite forme de pregătire a ofertei de forţă de muncă, ceea ce este
de natură să conducă la ajustarea, în anumite limite, a cererii şi ofertei forţei de muncă; concertarea cererii şi
ofertei de forţă de muncă prin crearea unui sistem de comunicare eficient între piaţa muncii propriu-zisă şi
piaţa educaţiei şi formării profesionale, reducerea costurilor legate de abandon şcolar şi/sau profesional, al
mobilităţii şi adaptabilităţii.
Aceasta implică, concomitent cu studierea atentă a posibilelor evoluţii de pe piaţa muncii, întărirea
funcţiei anticipativea educaţiei şi formării profesionale.
Capacitatea de ocupare definită din perspectiva ofertei de forţă de muncă este dependentă de următorii
factori: calificările/competeţele profesionale (teoretice, metodologice, participative), starea şi caracteristicile
funcţionării pieţei muncii, inclusiv a relaţiilor de dialogi parteneriat social (inclusiv cel familial),
atitudini/comportamente/motivaţii.
Din optica cererii de forţă de muncă (de competenţe, de calificări) sau a ofertei de locuri de muncă
capacitatea de ocupare ar putea fi definită ca disponibilitatea agenţilor publici şi privaţi de a investi, a crea şi a
oferi locuri de muncă atractive. Competitivitatea se menţine nu prin salarii joase şi export de forţă de muncă
sau recurgerea la şomaj, ci prin efort tehnologic şi formare profesională tot mai înaltă, concomitent cu
utilizarea maximă a resurselor umane.
Formarea profesională înaltă solicită salarii pe măsură pentru a păstra respectiva forţă de muncă şi a o
folosi în interior. Pentru România se pot întrezări astăzi trei tendinţe: continua negativizare a creşterii
demografice, menţinerea unor însemnate diferenţe salariale în raport cu ţările europene, posibila emigrare a
forţei de muncă înalt calificate şi chiar a celei slab calificate spre pieţe mai atractive.
Imigrarea a oferit mult timp daruri gratuite pentru pieţele muncii din diferite ţări, pe lângă căştigul unor
braţe de muncă pentru care nu s-a cheltuit nimic din bugetele naţionale sau private, aportul de forţă de muncă
prin imigrare a fost suportul flexibilităţiii mobilităţii considerate inima oricăror pieţe a muncii.
Considerăm că apariţia dreptului muncii va fi utilă studenţilor, care studiază această disciplină în
facultăţi cât şi specialitilor din toate domeniile (juridic, economic, administrativ, tehnic).
Mulţumim editurii pentru că a făcut posibilă apariţia acestei cărţi.

Autorii,
CUPRINS

CAPITOLUL I. NOŢIUNEA DREPTULUI MUNCII CA RAMURĂ A DREPTULUI


& 1. Munca i dreptul muncii
1.1. Obiectul i metoda de reglementare a disciplinei
1.2. Locul disciplinei în sistemul tiinţelor juridice
& 2. Izvoarele dreptului muncii
2.1. Izvoarele interne ale dreptului muncii
2.2. Izvoarele internaţionale ale dreptului muncii
2.3. Principiile dreptului muncii

CAPITOLUL II. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ


& 1. Definiţia contractului individual de muncă i reglementarea acestuia în legislaţia
română. Caracterele juridice ale contractului individual de muncă
& 2. Condiţiile de validitate ale contractului de muncă
& 3. Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă. Clauze
obligatorii i clauze facultative ale contractului individual de muncă
3.1. Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă
3.1.1. Reglementarea clauzelor obligatorii ale contractului individual de muncă
3.1.2. Nulitatea contractului individual de muncă
3.2. Clauze facultative în contractul individual de muncă
3.2.1. Clauza cu privire la formarea profesională. Clauza de mobilitate profesională
3.2.2. Clauza (obligaţia) de neconcurenţă. Clauza de exclusivitate
3.2.3. Clauza (obligaţia) de confidenţialitate
3.2.4. Clauza de mobilitate. Clauza de variabilitate
3.2.5. Clauze facultative nereglementate expres în Codul muncii
3.3. Efectele contractului individual de muncă
3.3.1. Drepturile i obligaţiile salariatului
3.3.2. Drepturile i obligaţiile angajatorului
3.4. Executarea contractului individual de muncă
3.5. Modificarea contractului individual de muncă
3.5.1. Noţiunea modificării contractului individual de muncă
3.5.2. Elementele la care se referă modificarea contractului individual de muncă
3.5.3. Modificarea condiţiilor de muncă
3.5.4. Clasificarea cazurilor de modificare
3.6. Delegarea
3.6.1. Reglementare. Noţiunea delegării
3.6.2. Caracteristicile delegării
3.6.3. Efectele delegării
3.6.4. Încetarea delegării
3.7. Detaarea
3.7.1. Noţiunea i specificul detaării
3.7.2. Caracteristicile detaării
3.7.3. Efectele detaării
3.7.4. Nulitatea i încetarea detaării
3.8. Trecerea temporară în altă muncă
3.8.1. Noţiune. Temei legal
3.8.2. Situaţii
3.8.3. Efectele trecerii temporare în altă muncă
3.9. Suspendarea contractului individual de muncă
3.10. Nulitatea contractului individual de muncă
3.11. Încetarea contractului individual de muncă
3.11.1. Încetarea contractului individual de muncă – instituţie fundamentală a dreptului muncii
3.11.2. Dezvoltarea reglementării privind încetarea contractului individual de muncă
3.11.3. Clasificarea cazurilor de încetare a contractului individual de muncă
3.11.4. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor i încetarea de drept a acestuia
3.11.4.1. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
3.11.4.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă
3.11.4.2.1. Încetarea contractului individual de muncă la data decesului salariatului sau angajatorului
persoană fizică
3.11.4.2.2. Încetarea contractului individual de muncă la data rămânerii irevocabile a hotărârii
judecătoreti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană
fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii
3.11.4.2.3. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a dizolvării angajatorului, persoană
juridică, de la data la care persoana juridică îi încetează existenţa
3.11.4.2.4. Încetarea contractului individual de muncă la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de
vârstă standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau după caz, la data comunicării deciziei
de pensionare pentru limita de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii
3.11.4.2.5. În postul ocupat de un salariat este reintegrat, pe baza hotărârii irevocabile a organului
competent de jurisdictie a muncii, cel care a deţinut anterior acel post
3.11.4.2.6. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a condamnării penale cu executarea
pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare
3.11.4.2.7. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a retragerii de către autoritătile sau
organismele competente, a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru executarea profesiei
3.11.4.2.8. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a interzicerii executării unei profesii
sau a unei funcţii, ca masură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămanerii definitive a
hotărarii judecătoresti prin care s-a dispus interdicţia
3.11.4.2.9. Încetarea contractului individual de muncă la data expirării termenului pentru care a fost
incheiat
3.11.4.2.10. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a retragerii acordului părţilor legale,
in cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă intre 15 si 16 ani
3.11.5. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului i persoanei încadrată în
muncă
3.11.5.1. Încetarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului
3.11.5.2. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
3.11.5. 3. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
3.11.5.4. Încetarea contractului de muncă din iniţiativa persoanei incadrate in muncă
3.11.6. Procedura desfacerii contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului
3.11.6.1. Organele competente
3.11.6.2. Avize i aprobări
3.11.6.3. Preavizul
3.11.6.4. Obligaţia de a oferi persoanei încadrate trecerea în altă muncă sau de a lua măsuri pentru
recalificarea ei
3.11.6.5. Cercetarea prealabilă
3.11.6.6. Termenele de desfacere a contractului individual de muncă
3.11.6.7. Măsuri de protecţie a salariatului
3.11.6.8. Dispoziţia de desfacere a contractului individual de muncă
3.12. Efectele încetării contractului individual de muncă
3.12.1. Efecte comune tuturor cazurilor de încetare a contractului individual de muncă. Încetarea
drepturilor i obligaţiilor corelative ale părţilor
3.12.2. Efecte specifice anumitor cazuri de încetare a contractuluii individual de munca
3.12.2.1. Contracte individuale de muncă de tip particular
3.12.2.2. Contractul individual de muncă pe durată determinată
3.12.3. Munca prin agent de muncă temporară
3.12.2.4. Contractul individual de muncă cu timp parţial
3.12.2.5. Munca la domiciliu
3.12.2.6. Contractul de ucenicie
3.12.7. Alte tipuri de contracte prin intermediul cărora se prestează muncă

CAPITOLUL III. DIALOGUL SOCIAL I SINDICATELE


&1. Sindicatele
1.1. Principiile i trăsăturile caracteristice dialogului social
&2. Categorii care se pot constitui în sindicate. Personalitatea juridică a persoanelor alese în
organele de conducere ale sindicatelor
2.1. Atribuţiile organizaţiilor sindicale în domeniul raporturilor juridice de muncă
2.2. Reprezentanţii salariaţilor. Organizare
2.2.1. Atribuţii
&3. Parteneriatul social
3.1. Patronatele. Organizare
3.1.1. Organizaţii patronale în România
3.1.2. Atribuţiile organizaţiilor patronale în domeniul raporturilor juridice de muncă
3.2. Guvernul
3.3. Negocierea colectiva
3.3.1. Noţiunea de negociere
3.3.2. Pregătirea negocierii
3.3.3. Principiile de bază ale negocierii
3.3.4. Tipuri fundamentale de negociere
3.3.5. Particularităţi ale negocierii colective specifice relaţiilor de muncă. Preliminarii
3.3.6. Noţiunea şi obiectivele negocierii colective negocierii
3.3.7. Funcţiile negocierii colective
3.3.8. Reglementările internaţionale cu privire la dreptul de negociere colectivă
3.4 Nivelurile la care se desfăoară negocierea
3.4.1. Negocierea la nivel teritorial
3.4.2. Obiectul negocierii colective
3.4.3. Obligativitatea negocierii colective
3.5. Comunicarea informaţiilor între partenerii sociali
3.5.1. Obligaţiile patronului de a comunica informaţiile
3.5.2. Dreptul salariaţilor la informaţie
&4. Organisme Tripartite
4.1. Consideraţii generale
4.2.. Consiliul Economic i Social
4.3. Comisiile Consultative de Dialog Social din Cadrul unor Ministere i Prefecturi
4.4. Comisia Tripartită Guvern-Sindicate-Patronate din Ramura Mine-Geologie
4.5. Agentia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă
4.6. Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor
4.7. Casa Naţională de Asigurări de Sănătate
4.8. Casa Naţională de Pensii i Alte Drepturi de Asigurări Sociale
&5. Înfiinţarea, organizarea i modernizarea sindicatelor din Romania
5.1. Înfiinţarea
5.2.Organizarea sindicatelor
5.2.1. Libertatea sindicală individuală
5.2.2. Asocierea i afilierea sindicatelor
5.2.3. Personalitatea juridică
5.2.4. Drepturile sindicatelor
5.2.5. Protecţia specială a persoanelor alese în organele de conducere a sindicatelor
5.2.6. Dizolvarea i reorganizarea sindicatelor
5.2.7. Pluralismul sindical
5.2.8. Acţiunea sindicală
5.3. Modernizarea sindicatelor
5.3.1. Unele aspecte actuale
5.3.2. Principalele interese ale sindicatelor
5.3.3. Perspectiva dezvoltării micării sindicale
5.3.4. Eficienţa activităţilor sindicale
&6. Aspecte juridice ale sindicatelor
6.1. Raporturile patronat-sindicate-guvern
6.1.1. Raporturile patronat sindicate guvern
6.1.2. Parteneriatul social
6.2. Dialogul social i conflictele de muncă
6.2.1. Conflictele de drepturi, specie a conflictelor de muncă
6.2.2. Efectele juridice ale contractelor colective de muncă
6.3. Greva
6.3.1. Scurt istoric
6.3.2. Noţiune
6.3.3. Caracteristicile grevei
6.3.4. Exercitarea dreptului la greva
6.3.5. Libertatea grevei
6.3.6. Tipuri de greve
6.4. Soluţionarea conflictelor de muncă în instanţă
6.4.1. Termene de sesizare
6.4.2. Sarcina probei
6.4.3. Alte norme procedurale
6.4.4. Căi de atac
6.4.5.Răspunderea penală pentru neexecutarea hotărârilor judecătoreti în domeniul conflictelor de
drepturi
6.4.6. Forţa executorie a hotărârii de reintegrare

CAPITOLUL IV . CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ


&1. Noţiuni, natura juridică, caracterele i importanţa contractului colectiv de muncă
1.1. Definiţii legale ale contractului colectiv de muncă
1.2. Terminologia “contract colectiv de muncă”
1.3. Natura juridică a contractului colectiv de muncă
1.4. Caracterele contractului colectiv de muncă
1.5. Importanta contractului colectiv de munca
&2. Contractul Colectiv de Muncă – Scurt istoric
2.1. Reglementarea contractului colectiv de muncă până la 23 august 1944
2.2. Reglementarea contractului colectiv de muncă după 23 august 1944 până la 22 decembrie 1989
2.3. Reglementarea contractului colectiv de muncă dupa anul 1990
&3. Contractul Colectiv de Muncă - Categorii i conţinutul acestora
3.1. Categorii ale contractului colectiv de muncă
3.2. Clauze comune tuturor categoriilor de contacte colective de muncă
3.3. Conţinutul contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional
3.4. Conţinutul contractului colectiv de muncă de la celelalte niveluri
&4. Contractul Colectiv de Muncă – Negociere i încheiere
4.1. Noţiunea negocierii colective
4.2. Funcţiile negocierii colective
4.3. Salariaţii i reprezetarea acestora la negocierea colectivă
4.4. Durata reprezentativităţii
4.5. Desfăurarea negocierii
4.6. Facultatea încheierii contractului colectiv de muncă
&5. Contractul Colectiv de Muncă – forma i durata acestuia
5.1. Durata contractului colectiv de muncă
5.2. Forma contractului colectiv de muncă
5.3. Înregistrarea i publicitatea contractului colectiv de muncă
5.4. Efectele contractului colectiv de muncă
5.5. Influenţa contractului colectiv de muncă asupra contractului individual de muncă
&6. Contractul Colectiv de Muncă – modificare, suspendare, încetare
6.1. Modificarea contractului colectiv de muncă
6.2. Suspendarea contractului colectiv de muncă
6.3. Încetarea contractului colectiv de muncă
&7.Contractul Colectiv de Muncă – dispoziţii finale i tranzitorii
CAPITOLUL V. CONFLICTELE DE MUNCĂ I CONCEDIEREA
&1. Consideraţii generale
&2. Istoricul reglementării conflictelor de muncă în România
2.1. Reglementarea conflictelor de muncă până la elaborarea Codului Muncii din anul 1950
2.2. Reglementarea conflictelor de muncă după elaborarea Codului mincii din 1950 până în anul 1973 (când
a fost promulgat Codul muncii)
2.3. Reglementarea conflictelor de muncă după elaborarea Codului muncii din 1973 până În anul 2003 (când
a fost promulgat noul Cod al muncii)
2.4.Reglementarea conflictelor de muncă conform Codului muncii din 2003 i legislaţiei speciale în acest
domeniu
&3. Noţiunea i caracteristicile conflictelor de muncă
&4. Clasificarea conflictelor de muncă
&5. Conflictele de interese
5.1. Consideraţii generale
5.2. Noţiune
5.3..Caracteristici
5.4. Obiectul
5.5. Revendicări ale salariaţilor ce nu pot constitui obiect al conflictelor de interese
5.6. Situaţii în care pot fi declanate conflictele deinterese
5.7. Categorii de conflicte de interese ce pot fii declansate pe durata unui contract colectiv de
muncă
5.8. Nivelul la care pot avea loc conflictele de interese
5.9. Părţile în conflictele de interese
5.10. Procedura declanării conflictelor de interese
&6. Concilierea conflictelor de interese
6.1.Noţiune
6.2.Părţile în concilierea conflictelor de interese
6.3.Procedura concilierii
6.4.Rezultatul concilierii
&7. Medierea conflictelor de interese
7.1.Noţiune
7.2.Caracteristicile medierii
7.3.Procedura negocierii conflictelor de interese
7.4.Rezultatul medierii conflictelor de interese
&8.Arbitrajul conflictelor de interese
8.1.Noţiune
8.2.Trăsăturile arbitrajului
8.3.Procedura i rezultatul arbitrajului conflictelor de interese
&9. Greva
9. 1. Scurt istoric
9.2. Noţiune
9.3. Caracteristicile grevei
9.4. Exercitarea dreptului la grevă
9.5. Libertatea grevei
9.6. Tipuri de greve
&10. Declararea, suspendarea i încetarea grevei
10.1. Condiţii de declarare a grevei
10.2. Hotărârea de declarare a grevei
10.3. Interdicţii
10.4. Drepturile i obligaţiile grevitilor
10.5. Demisia în timpul grevei
10.6. Suspendarea începerii i continuării grevei
&11. Încetarea grevei
11.1. Încetarea grevei prin renunţare
11.2. Încetarea grevei prin acordul părţilor
11.3. Încetarea grevei prin hotărârea tribunalului
11.4. Încetarea grevei prin hotrâre a comisiei de arbitraj
&12. Răspunderea juridică
12.1. Consideraţii generale
12.2. Răspunderea penală
12.3. Răspunderea civilă
&13. Răspunderea contravenţională în cazul grevei
13.1. Obiectul juridic special
13.2. Subiecţii contravenţiei
13.3. Latura obiectivă
13.4. Latura subiectivă
&14. Reglementarea grevelor patronale în România
&15. Conflictele de drepturi
15.1. Consideraţii generale
15.1.1. Noţiune
15.1.2. Părţile conflictelor de drepturi
15.1.3.Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea i încetarea
contractelor individuale de muncă (conflicte individuale)
15.1.4. Situaţii care nu pot constitui conflicte individuale de drepturi
15.2. Conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă
15.3. Conflictele în legătură cu plata despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin
neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractual individual de
muncă
15.4. Conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă ,ori a
unor clause ale acestuia
15.5. Conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă
15.6. Organele competente să soluţioneze conflictele de drepturi
15.7. Soluţionarea conflictelor de drepturi
15.7.1. Soluţionarea conflictelor de drepturi de către instanţele judectoreti
15.7.2. Soluţionarea conflictelor de drepturi de către tribunal
15.7.3. Soluţionarea conflictelor de drepturi de către Curtea de Apel
15.7.4. Soluţionarea conflictelor de drepturi de către Curtea Supremă de Justiţie
15.7.5.Soluţionarea unor conflicte de drepturi de către consiliile colegiile,comisiile) de disciplină i de
contestaţii
15.7.5.1.Soluţionarea plângerilor sau contestaţiilor de către comisiile de disciplină prevăzute în
statutul disciplinar al personalului din unităţile de trensporturi
15.7.5.2. Soluţionarea contestaţiilor personalului din magistratură
15.7.5.3. Soluţionarea contestaţiilor de către colegiile de disciplină i colegiile de onoare ale
personalului didactic
15.7.5.4. Soluţionarea contestaţiilor împotriva sancţiunilor disciplinare aplicate personalului vamal
15.7.5.5. Soluţionarea contestaţiilor i plângerilor împotriva deciziilor de imputare sau a angajamentelor
de plată în cazul militarilor i a salariaţilor civili din unităţile militare
15.7.6. Soluţionarea unor litigii de muncă de către Curtea de Conturi

CAPITOLUL VI. SALARIZAREA, PRINCIPIILE SISTEMULUI DE SALARIZARE, IZVOARELE


SISTEMULUI DE SALARIZARE. FORMELE DE SALARIZARE I ELEMENTELE
COMPONENTE ALE SALARIULUI
&1. Probleme generale privind salariul i sistemul de salarizare
1.1. Calculul salariului
1.1.1. Determinarea venitului brut
1.1.2. Reţineri din salariu
1.1.3. Impozitul pe salarii
&2. Componentele salariului
2.1. Salariul de bază
2.2. Indemizaţiile
2.3. Sporurile
2.4. Adaosurile la salariu
&3. Categorii de salariu
3.1. Salariul nominal si salariul real
3.2. Salariul minim pe ţară
&4. Sistemul de salarizare
4.1.Noţiunea sistemului de salarizare
4.2.Principiile sistemului de salarizare
4.2.1. Principiul descentralizării i liberalizării salariului
4.2.2. Principiul nediscriminării
4.2.3.Principiul salarizării în raport cu pregătirea, calificarea i competenţa profesională
4.2.4.Principiul salarizării după rezultatele muncii
4.2.5.Principiul indexării i compensării
4.2.6.Principiul cofidenţialităţii
&5. Formele de salarizare
5.1. Noţiunea i clasificarea formelor de salarizare
5.2. Salarizarea după timp (în regie)
5.3. Salarizarea în funcţie de rezultatele muncii(în acord)
&6. Modalităţi de plată a salariului
6.1. Salarizarea prin negociere
6.2. Salarizarea personalului regiilor autonome cu specific deosebit
6.3. Salarizarea personalului autorităţilor publice aparţinând de puterea legislativă i cea executivă
&7. Plata salariilor
7.1. Reguli privind plata salariilor
7.2. Impozitul pe veniturile din salarii
7.3. Contribuţia de asigurări sociale
7.4. Contribuţia de asigurări sociale de sănătate
7.5. Contribuţia la bugetul asigurărilor pentru omaj
7.6. Condiţii privind plata salariilor
7.7. Fondul de garanţie pentru plata creanţelor salariale

CAPITOLUL VII: FORMAREA PROFESIONALĂ


&1. Formarea profesională – noţiune i conţinut
1.1. Definirea conceptului de formare profesională
1.2. Cadrul juridic i obiectivele formării profesionale
1.3. Formarea profesională prin sistemul naţional de învăţământ
1.4. Evoluţia sistemului de formare profesională a cadrelor didactice
1.5. Programe de readaptare socială pentru persoanele cu deficienţe
&2. Modalităţi de formare profesională
2.1. Pregătirea profesională
2.2. Formarea profesională a adulţilor
2.3. Formarea profesională a salariaţilor
2.4.Planurile anuale de formare profesională
2.5.Formarea profesională individuală
2.6.Cheltuielile legate de formarea profesională
&3. Contracte speciale de formare profesională
3.1. Preliminarii. Drept comparat
3.2. Contractul de calificare
3.2.1. Contractul de calificare profesională
3.2.2. Contractul de adaptare profesională
3.3.Concluzii privind contractele speciale de formare profesională
&4. Contractul de ucenicie
4.1. Noţiune
4.2. Reglementarea contractului de ucenicie în dreptul comparat
&5. Stimularea ocupării forţei de muncă
5.1. Informarea i consilierea profesională
5.2. Medierea muncii
5.3. Consultanţa i asistenţa pentru începerea unei activităţi independente
5.4. Stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a omerilor
5.5. Contractul de solidaritate
&6. Concediile pentru formare profesională
5.6. Concediul fără plată
5.7. Concediul cu plată pentru formarea profesională

CAPITOLUL VIII. NECESITATEA, CONŢINUTUL I ROLUL PROTECŢIEI SOCIALE.


SISTEMUL ASIGURĂRILOR PENTRU OMAJ
&1. Evoluţia politicii sociale comunitare
1.1. Politica socială a Comunităţii
1.2. Principiile securităţii sociale
1.3. Legătura dintre libertatea de circulaţie a persoanelor i securitatea socială
1.4. Coordonarea sistemelor de securitate socială
1.5. Principiul nediscriminării în politica socială a Comunităţii
&2.Principii specifice dreptului social european
2.1. Libera circulaţie a persoanelor în cadrul UE
2.2. Principiul egalităţii de tratament în timpul muncii
2.3.Libertatea de asociere în sindicate i în alte asociaţii cu caracter profesional
2.4.Dialogul social i recunoaterea reciprocă a legislaţiei ţărilor membre ale UE
2.5.Apărarea drepturilor i libertăţilor lucrătorilor din ţările membre ale UE împotriva oricăror abuzuri prin
control jurisdicţional
&3. Relaţiile de protecţie i securitate socială
3.1.Consideraţii generale
3.2.Prestaţiile de protecţie socială
3.3.Securitatea socială i igiena în muncă
&4. Studiu asupra sistemului de protectie sociala in Romania
4.1. Necesitatea, conţinutul i rolul protecţiei si asigurărilor sociale
4.2. Protecţia socială în România ante-decembristă
4.3. Sistemul de protectie sociala din Romania – comparatie globalizata
4.4. Politicile macroeconomice – influenţa asupra sistemului de protectie socială din România
4.5. Sărăcia – Măsurare i coordonare în România
4.6. Contextul somajului în România
4.7.Cheltuielile de protecţie socială din România i statele membre ale Uniunii Europene.Analiză
comparativă
&5. Istoric al omajului i integrarea în Uniunea Europeană
5.1.omajul în România
5.2.Documente i tratate în domeniul ocupării forţei de muncă adoptate de Uniunea Europeană
5.3.Linii directoare pentru Ocupare 2003-2005
5.4.Evaluarea progreselor României în domeniul politicilor sociale i a ocupării forţei de muncă
5.5.Deschiderea pieţei europene a muncii pentru români
5.6.Iniţiative locale pentru ocuparea forţei de muncă
&6. Piaţa muncii
6.1. Instituţionalizarea pieţei muncii
6.2. Intervenţia statului pe piaţa muncii
6.3. Acţiunea statului în relaţiile de munca
6.4. Stimularea agenţilor economici pentru încadrarea în muncã
&7. omajul- definiţie i caracteristici
7.1. Definiţii. Caracteristici
7.2. Cauzele i tipuri de omaj
7.3. omajul voluntar i involuntar. Rata naturală a omajului
7.4. Costurile omajului. Legea lui Okun
7.5. Relaţia inflaţie-omaj
&8. Dinamica omajului în România
8.1.omajul în România – fenomen socio-economic
8.2.Indicatorii statistici utilizaţi în măsurarea omajului
8.3.Analiza evoluţiei omajului
8.4.Fenomenul omajului în Uniunea Europeană
&9. Şomajul i protecţia socialã a omerilor
9.1. Dreptul securitãţii sociale
9.1.1. Conceptul de securitate socialã
9.1.2. Securitatea socialã în documente internaţionale
9.1.3. Dreptul securităţii sociale i dreptul muncii
9.2. omajul i protecţia socialã a omerilor
9.2.1. omajul - consideraţii generale
9.2.2. Beneficiarii ajutorului de omaj sau integrare profesionalã
9.3. Fonduri utilizate pentru protecţia socialã a omerilor
9.3.1. Surse de venituri pentru constituirea fondului de omaj
9.3.2. Cheltuieli ce se pot efectua din fondul de omaj
9.4. Concepte utilizate de Legea 76/2002 privind asigurãrile pentru omaj i stimularea ocupãrii forţei de
muncã
9.5. Categorii de asiguraţi
&10. Agenţia Naţionalã pentru Ocuparea Forţei de Muncã
10.1. Consideraţii generale
10.2. Organizarea i funcţionarea ANOFM
10.2.1. Atributiile Agenţiei Naţionale
10.2.2. Conducerea Agenţiei Naţionale
10.2.2.1. Preedintele
10.2.2.2.Consiliul de administraţie
10.2.2.3. Secretarul general
10.3. Unitãţile din subordinea Agenţiei Naţionale
10.3.1. Agenţiile teritoriale
10.3.2. Centrele regionale
10.3.3. Centrul Naţional de Formare Profesionalã
10.4. Obiectul de activitate al ANOFM
10.4.1. Subvenţionarea locurilor de muncã
10.4.2. Acordarea de credite în condiţii avantajoase
10.4..3. Facilitãţi acordate angajatorilor
&11. Creditul acordat în condiţii avantajoase
11.1. Creditul – consideraţii generale
11.2. Cine acordã creditele
11.3. Acordarea de credite în condiţii avantajoase
11.3.1. Principii de acordare a creditelor
11.3.2. Beneficiarii de credite
11.3.3. Conditii ce trebuie îndeplinite pentru a avea acces la credite în condiţii avantajoase
11.4. Procedura de desemnare a băncii autorizate sã acorde creditele în condiţii avantajoase
11.4.1. Condiţii îndeplinite de bancã pentru a putea administra fondul de creditare
11.5. Acordarea, rambursarea i utilizarea creditelor
11.5.1. Documente necesare pentru obţinerea unui credit din bugetul asigurãrilor pentru omaj

CAPITOLUL IX. PROTECŢIA MUNCII. NORMELE DE PROTECŢIE I IGIENA MUNCII.


PROTECŢIA MUNCII A TINERILOR I FEMEILOR
&1. Protecţia muncii
1.1. Noţiunea de protecţia muncii
1.2. Trăsături caracteristice
1.3. Reglementarea legală
1.4. Principiile protecţiei muncii
1.5. Organizarea protecţiei muncii
1.6. Protecţia i igiena muncii
1.6.1. Norme de protecţia muncii
1.6. 2. Normele de igiena muncii
1.6.3. Activităţi speciale ale angajatorului privind protecţia muncii
1.6.3.1. Propaganda i instructajul pentru protecţia muncii
1.6.3.2. Acordarea echipamentului de lucru i de protecţie, materiale igienico-sanitare, alimentaţia de
protecţie
1.6.4. Controlul activităţii de protecţie a muncii
1.6.5. Obligaţiile angajatorului privind organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii i securităţii în
muncă
1.6.6. Obligaţii ce revin salariaţilor ca participanţi la procesul muncii
1.7. Accidentele de muncă i bolile profesionale
1.7.1. Definirea accidentelor de muncă
1.7.2. Definirea bolilor profesionale
1.7.3. Clasificarea accidentelor de muncă i a bolilor profesionale
1.7.3.1. Clasificarea accidentelor de muncă
1.7.3.2. Clasificarea bolilor profesionale
&2. Protecţia muncii a femeilor
2.1. Drepturile femeii din România
2.2. Despre violenţa femeilor
2.3. Egalitatea de anse între femei i bărbaţi
2.3.1 Abordarea problematicii egalităţii de anse i tratament între femei i bărbaţi
2.4. Politici i legislaţie
2.5. Diferenţe între femei i bărbaţi
2.5.1. Eliminarea diferenţelor dintre genuri pe piaţa forţei de muncă
2.5.2. Favorizarea unui mai bun echilibru între femei i bărbaţi prin împărţirea responsabilităţilor private
i familiale
2.5.3. Garantarea deplinei susţineri a politicilor de egalitate de anse între femei i bărbaţi prin politicile
de coeziune i de dezvoltare rurală
2.6. Interzicerea folosirii femeilor gravide, a celor care alăptează sau a celor suferinde
2.7. Concediu de sarcină i lăuzie
2.8. Protecţia femeilor însărcinate la locul de muncă
&3. Protecţia muncii a tinerilor
3.1. Protecţia în muncă a tinerilor
3.2. Protecţia tinerilor în Uniunea Europeană
3.3. Legislaţie – protecţie pentru toţi lucrătorii
3.4. Legislaţie – protecţie specială pentru tinerii sub 18 ani
3.5. Drepturile lucrătorului
3.6. Responsabilităţile lucrătorului
3.7. Regimul de protecţie a tinerilor
3.8. Angajarea tinerilor
3.8.1. Angajarea tinerilor în Uniunea Europeană
3.9. Munca temporară, munca cu timp parţial, munca în week-end i în schimburi
3.10. În ce sectoare de activităţi lucrează tinerii
3.11. Diferenţele de gen
3.12. În special tinerii sunt vulnerabili la locul de muncă
3.13. De ce sunt tinerii vulnerabili?
3.14. Riscurile pe care le pot întâmpina tinerii
3.15. Încadrarea tinerilor cu vârste între 16 i 25 de ani aflaţi în dificultate i confruntaţi cu riscul excluderii
profesionale

CAPITOLUL X. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII


&1. Definiţie, fundament juridic i clasificarea răspunderii juridice în dreptul muncii
&2. Răspunderea disciplinară
&3. Răspunderea patrimonială
&4. Răspunderea contravenţională
&5. Răspunderea penală
&6. Noţiunea i natura juridică a răspunderii disciplinare
6.1. Noţiunea de răspundere disciplinară
6.2. Funcţiile răspunderii disciplinare
6.3. Trăsăturile caracteristice răspunderii disciplinare
6.4. Condiţiile răspunderii disciplinare. Abaterea disciplinară.
6.5. Cauze de exonerare sau de neresponsabilitate
6.6. Natura juridică a răspunderii disciplinare
6.7. Reglementarea răspunderii disciplinare
&2. Fazele procedurii sancţionării disciplinare
2.1. Consideraţii generale
2.1.1. Sancţiunile disciplinare
2.1.1.1. Noţiune
2.1.1.2. Clasificare
2.1.2. Unele aspecte de drept comparat
2.2. Cercetarea prealabilă
2.3. Aplicarea sancţiunilor
2.3.1. Descrierea sancţiunilor
2.3.2. Competenţa disciplinară. Aspecte speciale în problema competenţei
2.3.3. Răspunderea disciplinară a membrilor organelor colegiale de conducere ale regiilor autonome,
societăţilor comerciale i instituţiilor publice
2.3.4. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme de răspundere
2.4. Punerea în aplicare a deciziei de sancţionare
2.5. Reabilitarea disciplinară
&3. Căile de atac
3.1. Consideraţii generale
3.2. Plângerea
3.2.1. Reglementare
3.2.2.Elementele plângerii
3.2.3.Locul depunerii plângerii
3.2.4.Termenul
3.2.5. Soluţionarea plângerii
3.2.6. Inaplicabilitatea prerogării de competenţă
3.2.7.Posibilitatea înlocuirii sancţiunii disciplinare
3.2.8. Reglementări din legi speciale referitoare la plângere (contestaţie)
3.3 Alte căi de atac
CAPITOLUL I. NOŢIUNEA DREPTULUI MUNCII CA RAMURĂ A DREPTULUI

&1. Munca şi dreptul muncii

Munca este o trăsătură esenţială a activităţii umane, omul fiind singura fiinţă care depune efort în
mod contient în vederea obţinerii unor foloase. În acelai timp, munca reprezintă o condiţie a traiului,
deoarece fără a presta muncă nu se pot obţine bunurile necesare vieţii. De cele mai multe ori, munca
depusă reprezintă şi o măsură a bunăstării indivizilor. Munca constitue pentru economiti factor de
producţie, o activitate prin care oamenii utilizează aptitudinile lor, fizice i intelectuale, îm scopul obţinerii
de bunuri i beneficii.
Dezvoltarea societăţii umane a determinat normativizarea relaţiilor de muncă. Dacă la începutul
organizării societăţii umane prestarea muncii se făcea în folos propriu, pe parcursul evoluţiei structurilor
etatice, munca s-a prestat i în folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii altora
au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societăţii muncă zilnică.
Dreptul modern a adus mutaţii în sfera dreptului în general, punând i bazele apariţiei dreptului
muncii ca tiinţă i disciplină juridică. O dată cu conturarea drepturilor fundamentale ale omului s-au afirmat
idei călăuzitoare i pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul la muncă, interzicerea muncii silnice,
remuneraţie muncii prestate etc. (sfăritul sec. al XIX-lea).
Trecerea de la feudalism la capitalism i industrializarea la scară largă a proceselor de producţie a
determinat organizarea muncitorilor în sindicate care să le apere drepturile legate de relaţiile de muncă.
Micările sindicale de la îceputul sec. al XX-lea, de multe ori chiar agresive i soldate cu victime, au grăbit
conturarea dreptului muncii ca odisciplină juridică autonomă.
Cu privire la înţelesul noţiunii de dreptului muncii, în doctrină s-au formulat mai multe definiţii. De
exemplu, dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept din ţara noastră alcătuit din ansamblul
normelor juridice care reglementează relaţiile individuale i colective de muncă dintre patroni i salariaţi.1
Într-o altă opinie, dreptul muncii reprezintă totalitatea regulilor aplicabile relaţiilor individuale i
colective care se nasc între angajatori i salariaţi care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestării muncii
în baza unui contract individual de muncă, precum i acele reglementări care se suprapun sau condiţionează
relaţiile de muncă.2
Concluzionăm că dreptul muncii este ramura de drept care se ocupă cu studierea normelor juridice
ce reglementează relaţiile care se nasc între salariaţi i angajatori în legătură cu prestarea muncii.

1
Ghimpu, Sanda şi Ţiclea, Alexandru – “Dreptul muncii”, ediţia a II-a, editura Allbeck, Bucureşti, 2001, p. 6
2
Filip, Liviu – “Curs de dreptul muncii”, Casa de editură Venus Iaşi, 2003, p. 5
1.1. Obiectul i metoda de reglemetare a disciplinei

Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramură de drept autonomă, având atât obiect propriu cât i metodă
de reglementare proprie.
În ceea ce privete obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul Muncii stabilete că
acesta reglementează:
 totalitatea raporturilor individuale i colective de muncă;
 modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de
muncă;
 precum i jurisdicţia muncii.
Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar în Codul Muncii, art.
2 din cod prevede că dispoziţiile codului se aplică:
 Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România;
 Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate, în baza unor contracte
încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se
execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;
 Cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă
pentru un angajator român pe teritoriul României;
 Persoanelor care au dobândit statutul de refugiat i se încadrează cu contract individual de muncă
pe teritoriul României, în condiţiile legii;
 Ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;
 Angajatorilor, persoane fizice sau juridice;
 Organizaţiilor sindicale i patronale.
Aa cum s-a reliefat în doctrina de specialitate, obiectul de reglementare al dreptului muncii se
circumscrie în primul rând sferei raporturilor juridice de muncă ce se nasc din încheierea unui contract de
muncă.3 În al doilea rând, sfera de reglementare prorpie dreptului muncii cuprinde i unele raporturi juridice
conexe (pregătirea profesională, protecţia i igiena muncii, organizarea, funcţionarea i atribuţiile sindicatelor
i patronatelor, jurisdicţia muncii), denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractului de muncă ori
sunt grefate pe acesta, servind la organizarea muncii i la asigurarea condiţiilor pentru desfăurarea ei.
Din cadrul acestor raporturi conexe au făcut parte i cele ce priveau asigurările sociale, însă, ca
urmare a transformărilor intervenite i în domeniul dreptului muncii începând cu anul 1990, a revenirii
acestuia în categoria ramurilor de drept privat, asigurările sociale sunt integrate unei noi ramuri de drept,
dreptul securităţii sociale, aa cum este de altfel în toate ţările dezvoltate ale lumii.

3
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea - op.cit., p. 7
1.2. Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridice

Sistemul de drept român este un sistem unitar, alcătuit din ramurile juridice distincte. Autonomia
fiecărei ramuri de drept este dată de obiectul propriu de reglementare i metoda de reglementare specifică.
Funcţie de criteriul poziţiei pe care se află partenerii care încheie un raport juridic, sistemul de drept
român se subdivide în dreptul privat i dreptul public.
În cazul dreptului privat, participanţii la raporturile juridice se situează de poziţie de egalitate (de
exemplu dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comerical). Dimpotrivă, în situaţia dreptului public,
participanţii la raporturile juridice se situează pe poziţii diferite, unul dintre subiecţi fiind supraordonat
celuilalt (de exemplu dreptul constituţional, dreptul administrativ, dreptul financiar).
Încadrarea dreptului muncii în una din cele două subdiviziuni ale sistemului de drept a stârnit
polemici de-a lungul timpului. În perioada regimului comunist, dreptul muncii a fost încadrat în mod
artificial în categoria dreptului public. Întradevăr, în această perioadă, angajatorul avea o poziţie
privilegiată faţă de angajat, raportul dintre acetia nefiind rezultatul întâlnirii cererii cu oeferta de muncă pe
o piaţă liberă. Economia centralizată presupunea inclusiv încadrarea pe bază de repartiţie nu pe baza
acordului de voinţă dintre angajat i angajator.
Actualmente, dreptul muncii este considerat în mod unanim de autori ca fiind o ramură a dreptului
privat. Polemici însă mai apar datorită particularităţilor care caracterizează această disciplină juridică.
Astfel, din punctul de vedere al poziţiei pe care se situează participanţii la raportul juridic de dreptul
muncii, observăm o serie de nuanţări specifice în ceea ce privete poziţia angajatului faţă de angajtor. Ne
referim strict la dreptul angajatorului de a dispune cu privire la activitatea angajatului, ceea ce îi oferă
acestuia o poziţie privilegiată. În literatura de specialitate se vorbete despre un raport de autoritate care
caracterizează relaţiile juridice de muncă. Existenţa acestei particularităţi cu privire la raportul juridic de
dreptul muncii nu conduce însă la situarea acestei ramuri de drept în sfera dreptului public.
Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de interdependenţă.
Dreptul constituţional cuprinde norme fundamentale pentru întreaga activitate juridică. Implicit,
dispoziţiile dreptului constituţional se referă i la norme caracteristice raporturilor juridice de muncă. Aceste
norme au valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturând întreaga arhitectură a normelor de dreptul
muncii, cuprinse în alte acte normative.
Cât privete relaţia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia că parte din normele
dreptului muncii se regăsesc în acte juridice specifice dreptului administrativ. Ne referim în special la
dispoziţiile privitoare la activitatea funcţionarilor publici. Astfel, dei la angajare acestora li se încheie un
contract de muncă, raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate funcţie de prevederile Codului muncii, ci se
face aplicarea normelor cuprinse în Statutul funcţionarilor publici, ca izvor specific al dreptului
administrativ.
Dreptul muncii se află în legătură i cu dreptul penal, mai ales în ceea ce privete infracţiunile de
serviciu sau în legătură cu serviciul.
Ca ramură de drept privat, dreptul muncii îi completează prevederile, ori de câte ori este nevoie cu
prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat i anume dreptul civil. Această
completare vizează atât normele dreptului material cât i normele dreptului procesual pentru fiecare materie.
În susţinerea acestei afirmaţii facem trimitere la prevederile art. 291 din Codul muncii.

&2. Izvoarele dreptului muncii

Pentru tiinţele juridice, cuvântul izvor de drept are două înţelesuri distincte. Mai întâi, acest termen
desemnează sursa care a determinat apariţia dreptului, realităţile sociale care au impus adoptarea normelor
juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului muncii constă în dezvoltarea societăţii umane i
generalizarea relaţiilor de muncă plătită. Încheierea la scară larga a contractelor care au drept obiect
prestarea muncii a determinat i adoptarea unui cadru reglementativ pentru această sferă de relaţii sociale.
Revoluţia industrială i afirmarea drepturilor muncitorimii a grăbit desprinderea dreptului muncii de
dreptului civil i transformarea sa într-o disciplină juridică autonomă.
În al doilea rând, termenul drept desemnează forma de exprimare a normelor juridice. Pentru
dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de vedere în izvoare interne i izvoare
internaţionale.

2.1. Izvoarele interne ale dreptului muncii

Izvoarele interne se subclasifică în izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept i izvoare
specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi i actele nromative
subordonate legilor. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate cele trei categorii de legi:
constituţionale, organice i ordinare.
Constituţia României, adoptată prin referendum în decembrie 1991 consfinţete drepturi
fundamentale privind munca i relaţiile de muncă. Din acestea amintim: constituirea sindicatelor (art. 9),
dreptul la asociere (art. 37), munca i protecţia socială a muncii (art. 38), interzicerea muncii forţate (art.
39), dreptul la grevă (art. 40).
În categoria legilor organice care reglementează relaţiile juridice de muncă se regăsesc legea nr. 189
din 1998 (Statutul funcţionarilor publici), legea nr. 54/1991 (privind sindicatele) iar pe primul loc se
situează legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, respectiv Codul muncii. Această lege a modificat profund
întreaga legislaţie a muncii valabilă la momentul apariţiei sale, începând cu abrogarea în îmtregime a
precedentului cod al muncii, adoptat de Marea Adunare Naţională prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972.
Actualul cod al muncii cuprinde 298 articole, structurate pe treisprezece titluri care, la rândul lor,
cuprind mai multe capitole. Codul a fost adoptat în temeiul prevederilor art. 113 din Constituţia României,
în urma angajării răspunderii Guvernului în faţa Camerei Deputaţilor i a Senatului, în edinţă comună din
data de 9 decembrie 2002.
Cu toate că a fost adoptat pentru a răspunde nevoilor de adaptare a legislaţiei muncii la noua
configuraţie a relaţiilor de muncă i pentru a se produce alinierea reglementărilor autohtone cu cele
europene, noul cod este perfectibil. Ulterior intrării sale în vigoare s-au semnalat numeroase luări de opinie
care au criticat acest cod.
Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii menţionăm: legea nr. 90/1990 privind
protecţia muncii, legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, legea nr. 108/1999 privind
înfiinţarea i organizarea Inspecţiei Muncii, legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, legea nr.
156/2000 privind protecţia cetăţenilor care lucrează în străinătate.
Dintre actele normative subordonate legilor care reglementează raporturi juridice de muncă
menţionăm decretele-lege, hotărârile i ordonanţele guvernului, ordinele i instrucţiunile minitrilor, actele
administraţiei publice la nivel local.
Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui generis, cu un caracter oarecum
hibrid pentru că dei nu emană de la organismul legislativ – Parlamentul – au totui putere de lege,
reglementează relaţii sociale din domneniul legii pe care o pot modifica sau înlocui. Au denumirea de
decret pentru că sorgintea lor este executivul i denumirea de lege pentru că au forţa juridică a acesteia.
Decrete-lege s-au dovedit necesare pentru asigurarea continuităţii funcţionării puterii publice în condiţii de
criză, când nu a existat Parlament.4
Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii amintim: decretul-lege nr.
147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziţii legale care limitau libertatea muncii; decretul-
lege nr. 95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de cinci zile în unităţile de stat.
Potrivit legii, în exercitarea atribuţiilor sale Guvernul poate emite ordonanţe (atunci câdn există o
lege de abilitare dată de Parlament) sau hotărâri. Există mai multe asemenea acte normative care constituie
izvoare ale dreptului muncii, de exmplu hotărârea nr. 288/1991 privind calificarea, recalificarea i
perfecţionarea pregătirii profesionale a omerilor i hotărârea nr. 282/1993 privind salarizarea persoanlului
din unităţile bugetare.
Dintre ordinele i instrucţiunle minitrilor care constituie izvoare ale dreptului muncii de cea mai
mare importanţă sunt actele emise de Ministrul muncii i solidarităţii sociale. Desigur că astfel de acte pot fi
emise i de către ministrul educaţiei i cercetării, ministerul sănătăţii, ministrul finanţelor publice etc.
Ca i în situaţia altor discipline juridice, în literatura juridică se pune problema valorii de izvor de
drept a cutumei, practicii judiciare, doctrinei de specialitate i principiilor fundamentale de ramură.
Cu privire la cutuma de dreptul muncii autorii au exprimat rezerve faţă de includerea ei în categoria
izvoarelor acestei discipline, motivat de principiul constituţional conform căruia judecătorii se supun numai
legilor. Prin urmare, obiceiul juridic arată doar o obinuinţă aplicată de bună voie nu i o normă propriu-zisă,
care poate fi impusă cu ajutorul aparatului de constrângere al statului. Această explicaţie, de altfel bine
fundamentată, lasă însă fără temei o serie de practici de dreptul muncii cum ar fi angajarea drept secretară

4
Ion Craiovan – “Teoria generală a dreptului”, Editura Militară, Bucureşti, 1997, p.189
aproape exclusiv a femeilor, condiţia prezentatorilor TV de a fi prezentabili fără a atinge terenul
discriminărilor, folosirea pe postul de ofer a bărbaţilor etc.
Practica judiciară are, ca i pentru alte ramuri de drept, doar rolul de îndrumare în ceea ce privete
aplicarea legilor. Deciziile luate de judecători nu pot crea norme juridice. Ne exprimăm însă o serie de
rezerve cu privire la deciziile pronunţate la judecarea recursurilor în anulare, recursurilor în interesul legii
precum i la casarea cu trimitere spre rejudecare în fond făcută de către Curţile de Apel pentru hotărârile de
dreptul muncii.
Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu poate fi pusă la discuţie în actualul
cadru reglementativ al dreptului muncii român, motiv pentru care vor fi tratate separat.
Fără a considera epuizată categoria izvoarelor dreptului muncii comune cu izvoarele altor
discipline, considerăm oportun să ne oprim succint i asupra izvoarelor specifice pentru această disciplină.
Se include în această categorie contractele colective de muncă, statutele profesionale i disciplinare,
regulementele de ordine interioară i alte izovare.
Contractele colective muncă, reglementate de legea nr. 13/1991 i apoi de legea nr. 130/1996 au
devenit cea mai importantă categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izovare de natură
specială deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul negocierii partenerilor la relaţiile de
muncă. Stabilirea condiţiilor de muncă se face aadar pe bază contractuală i nu în puterea legii
Statutele profesionale i disciplinare au apărut datorită particularităţilor care caracterizează anumite
profesii sau meserii, în situaţia în care sunt nece4sare reguli de disciplina muncii cu caracter special. Fac
parte din această categorie Statutul cadrelor didactice (legea nr. 128/1998), statutul disciplinar al
personalului din unităţile de transporturi (decretul nr. 360/1976) etc.
Regulamentele de ordine interioară, care cuprind dispoziţii cu privire la organizarea i disciplina
muncii din unitate nu i-au pierdut din importanţă prin adoptarea reglementărilor privind contractele
colective de muncă. Calitatea sa de izvor de drept derivă din faptul că este emis în baza prevederilor legale
i cuprinde norme de conduită obligatorie în cadrul unităţii, a căror respectare este garantată prin măsuri de
constrângere.
Titlul XI al codului muncii (Răspunderea juridică) debutează cu reglementarea regulamentelor de
ordine interioară (art. 257 – art. 262). Regulamentul intern se întocmete de către angajator, cu consultarea
sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz i cuprinde cel puţin următoarele categorii de
dispoziţii:
 reguli privind protecţia, igiena i securitatea în muncă în cadrul unităţii;
 reguli privind respectarea principiului nediscriminării i al înlăturării oricărei forme de încălcare a
demnităţii;
 drepturile i obligaţiile angajatorului i al salariaţilor;
 procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
 reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
 abaterile disciplinare i sancţiunile aplicabile;
 reguli referitoare la procedura disciplinară;
 modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.
Conform art. 259 regulamentul intern se aduce la cunotinţă salariaţilor prin grija angajatorului i îi
produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunotinţării acestora.
Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern precum i cu
privire la modificările aduse acestuia trebuie îndeplinită de angajator. Modul concret de informare a
fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabilete prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afiează la sediul
angajatorului.
În măsura în care face dovada încălcării unui drept al său, orice salariat interesat poate sesiza
angajatorul cu privire la neregulile observate în dispoziţiile regulamentului intern. Controlul legalităţii
dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreti, care pot fi sesizate
în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării
formulate de către salariat.
Obligaţia de a întocmi regulamentul de ordine interioară revine fiecărui angajator în parte. Această
obligaţie trebuia îndeplinită în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a codului muncii, iar în
situaţia angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a codui, termenul de 60 de zile începe să curgă de la
data dobândirii personalităţii juridice.
În categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ normele de protecţia i igiena muncii
cuprinse în alte documente decât cele menţionate anterior.

2.3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii

Constituie izvoare internaţionale de dreptul muncii, în primul rând, convenţiile internaţionale


ratificate de România. Prin efectul ratificării, aceste acte sunt integrate sistemului legisativ român i se
aplică în consecinţă.
Cele mai importante izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt convenţiile i recomandările
Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.)5. Cele două categorii de acte nu au însă aceeai forţă juridică.

5
Organizaţia Internaţională a Muncii a fost înfiinţată la 11 aprilie 1919 de către fostele state beligerante în primul război mondial.
Între cele două războaie mondiale, OIM ca instituţie autonomă în cadrul Societăţii naţiunilor, a acţionat pentru promovarea zilei de
muncă de 8 ore, reducerea şomajului, crearea sistemului securităţii sociale, protecţia maternităţii, îmbunătăţirea condiţiilor de
muncă a femeilor şia tinerilor. Declaraţia de la Philadelphia (1944) adoptată de Conferinţa internaţională a muncii a completat
Constituţia OIM, stabilind ca obligaţie solemnă a organizaţiei sprijinirea naţiunilor lumii pentru elaborarea de programe care să
vizezeîmbunătăţirea conbdiţiilor de muncă şi protejarea depturilor salariaţilor.
În conformitate cu prevederile Constituţiei OOIM sunt membre ale organizaţiei statele care au semnat actul de înfiinţare şi cele
care făceau parte de drept din organizaţie la data de 1 noiembrie 1945 şi devin membre, doar prin formularea unei cereri de
admitere, statele care devin membre ale ONU, cu condiţia ca cererea de admitere să fie acceptată de 2/3 din delegaţii prezenţi la
Conferinţa OIM în care cererea de admitere este pusă în discuţie. În anul 1998 OIM avea 174 de state membre.
Structura OIM este următoarea: Adunarea generală, Conferinţa InternaŢIonală a Muncii, un consiliu executiv (Consiloiu de
administraţie), un secretariat permanent (Biroul internaţional al muncii), alte organe de lucru (conferinţe regionale, comisii şi
reuniuni de experţi).
Recomandările, dei sunt supuse examinării autorităţilor interne competente (art. 19 pct. 5 din Constituţie)
nu dobândesc prin efectul acestei examinări forţă juridică. O atare forţă pot avea doar dispoziţiile adoptate
de Parlament pentru a da urmare unei recomandări.
Un alt izvor internaţional al dreptului muncii poate fi considerată Constituţia O.I.M., din cel puţin
două motive: în primul rând pentru că anumite convenţii i recomandări îi au sorgintea în principiile
enunţate în actul fundamental al OIM i în al doilea rând pentru că statele membre sunt obligate să respecte
aceste principii (în special cel din materia libertăţii sindicale i a nediscriminării), chiar dacă nu au ratificat
convenţiile care se referă la problemele respective, prin însui faptul că sunt membre ale organizaţiei.
Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaţional al muncii rezoluţiile conferinţelor,
regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizaţii i nici concluziile i rezoluţiile
diferitelor comisii sau conferinţe speciale ale sale.6
Din cele peste 160 de convenţii i acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt izvoare ale dreptului
muncii: Convenţia pentru drepturile omului i libertăţilor fundamentale (1960), Carta socială europeană
(1961), Codul european de securitate socială (1964), Convenţia europeană de securitate socială (1964),
Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate de izvor i unele
rezoluţii i recomandări ale acestui organism, de exemplu: rezoluţia 76/32 privind măsurile de securitate
socială în favoarea pensionarilor, recomandarea nr. 91/3 privind protecţia muncitorilor detaaţi etc.
În ceea ce privete Uniunea Europeană, constituie izvoare de dreptul muncii actele fundamentale ale
acestei organizaţii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor i
Tratatul de la Maastricht, precum i unele directive, regulamentele i alte acte ale Comunităţii care constituie
legislaţia secundară.

2.3. Principiile dreptului muncii

Principiile de drept sunt acele idei călăuzitoare pentru întreaga reglementare juridică a relaţiilor
sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorită gradului lor larg de generalitate i
datorită aplicabilităţii la scară extinsă.
Dicţionarul explicativ al limbii române definete principiul ca fiind elementul fundamental, idea,
legea de bază pe care se sprijină o teorie tiinţifică, un sistem sau ca totalitate a legilor i noţiunilor de bază
ale unei discipline tiinţifice.
Îndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigură concordanţa diferitelor
norme juridice, coeziunea i armonia acestora, pătrunderea sensului lor exact i a finalităţii lor, perfecţionarea
lor continuă.

OIM este una dintre cele mai viabile şi prestigioase instituţii internaţionale cu o activitate extrem de bogată. Secretul succesului
său constă în primul rând în structura sa tripartită: la lucrările sale participă, din fiecare ţară, doi reprezentanţi ai guvernului şi câte
un reprezentatn din partea sindicatelor şi unul din partea patronilor.
6
Liviu Filip, op. cit., p. 34
Valoarea de izvor de drept a principiilor fundamentale ale fiecărei ramuri juridice nu poate fi
contestată. Cu atât mai mult nu poate fi tăgăduită această trăsătură a principiilor de dreptul muncii cu cât
legiuitorul a inclus aceste principii în Codul muncii, în titlul I, capitolul al II-lea, intitulat “Principii
fundamentale”. Codul muncii reglementează expres principiul libertăţii muncii, principiul interzicerii
muncii forţate, principiul egalităţii de tratament, principiul asigurării protecţiei muncii, principiul dreptului
la asociere, principiul consensualismului i principiul libertăţii de micare a forţei de muncă.
Principiul libertăţii muncii este reglementat în art. 3 din Codul muncii. Al.1 al acestui articol face
trimitere la garantarea constituţională de care beneficiază acest principiu de drept. Prin art. 38 Constituţia
afirmă că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit i că aegerea profesiei i alegerea locului de muncă sunt
libere.
Tot acesta este i sensul în care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul din cod,
insistându-se atât asupra libertăţii în alegerea locului de muncă i a profesiei cât i asupra ideii că nimeni nu
poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie,
oricare ar fi acestea.
Aadar principiul libertăţii muncii este formulat în actualul cod în conformitatre cu prevederile
constituţionale i ale actelor norm,ative internaţionale în materie. Noutatea pe care o aduce codul faţă de
textul constituţiei constă în precizarea sancţiunii împotriva contractelor de muncă încheiate cu încălcarea
acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4).
Principiul interzicerii muncii forţate este reglementat de art. 4 din cod. Aa cum prevede codul,
munca forţată reprezintă orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care
persoana nu i-a exprimat consimţământul în mod liber.
Observăm că reglementarea principiului interzicerii muncii forţate este amplă, codul precizând
expres i excepţiile de la aplicabilitatea principiului. Nu constituie însă muncă forţată sau activitate impusă
de autorităţile publice:
 În temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
 Pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite de lege;
 În baza unei hotărâri judecătoreti de condamnare, râmasâ definitivă în condiţiile legii;
 În caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum:
incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizotii violente, invazii de animale sau insecte, în toate
circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi
a acesteia.
Munca forţată sau silnică este prohibită i de alte reglementări ale sistemului nostru de drept. De
exemplu, art.191 din Codul penal incriminează infracţiunea cu denumirea marginală “supunerea la muncă
forţată sau obligatorie”.
Principiul egalităţii de tratament este reglementat de art. 5 din Cod. În conformitate cu
prevederile europene privind interzicerea oricărei forme de discriminare, al. 2 al art. 5 prevede că orice
discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală este interzisă.
Mai mult, codul prevede în categoria discriminărilor directe i faptele de excludere, deosebire,
restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca scop
sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaterii, folosinţei sau exercitării drepturilor
prevăzute în legislaţia muncii. Constituie discriminare directă i faptele întemeiate în mod aparent pe alte
criterii decât cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminări directe.
Principiul protecţiei muncii este reglementat atât de Constituţie (art. 38 al. 2) cât i de Codul
muncii (art. 6). În conformitate cu prevederile codului, orice salariat care prestează o muncă beneficiază de
condiţii de muncă adecvate activităţii desfăurate, de protecţie socială, de securitate i sănătate în muncă,
precum i de respectarea demnităţii i a contiinţei sale, fără nici o discriminare.
A doua parte a acestui articol completează reglementarea legală detaliată mai sus a principiului
egalităţii de tratament. Apreciem că acest principiu derivă din drepturile fundamentale ale omului,
egalitatea în faţa legii fiind reglemtată la sfâritul sec. al XVIII-lea. Codul muncii prevede expres că tuturor
salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la
negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecţie împotriva
concedierilor nelegale.
Principiul dreptului la asociere reglementat de Cod în art. 7 este o reflectare a reglementării
sindicatelor din Constituţie (art. 9). Astfel, atât salariaţii cât i angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea
drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. Dreptul la asociere stă la baza
dreptului la negociere colectivă, pe care de asemenea îl recunoate legislaţia muncii actuală.
Art. 8 din cod reglementează principiul consensualismului în ceea ce privete prestarea muncii
remunerate. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul comnsensualităţii i al bunei credinţe. Legea
stabilete că pentru buna desfăurare a raporturilor demuncă, participanţii la raporturile de muncă se vor
informa i se vor consulta reciproc, în condiţiile legii i ale contractelor colective de muncă.
O noutate absolută pentru legislaţia muncii de la noi o reprezintă prevederile art. 9 din Cod, articol
inclus de asemenea în capitolul intitulat “Principii fundamentale”. Acest text se referă la recunoaterea
dreptului de a te încadra în muncă în statele membre ale Uniunii Europene precum i în oricare alt stat, cu
respecarea normelor dreptului internaţional al muncii i a tratatelor bilaterale la care România este parte.
CAPITOLUL II. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

&1. Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea acestuia în legislaţia română.


Caracterele juridice ale contractului individual de muncă

O bună perioadă de timp (sfâritul sec. al XIX-lea i începutul sec. XX) contractul individual de
muncă a fost considerat o varietate a contractului de locaţiune a lucrărilor, reglementat de dispoziţiile
Codului civil. Extinderea folosirii de către meseriai i industriai a muncii salarizate a determinat adoptarea
în anul 1929 a primei legi a contractelor de muncă, urmată de Codul muncii din 1950 i din 1972.7
Astăzi, contractul individual de muncă este reglementat în principal prin dispoziţiile Codului
muncii în vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 – 107), dar i prin alte prevederi
speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementează măsuri privind protecţia persoanelor încadrate
în muncă).
Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiţii pentru noţiunea de contract individual de
muncă. Astfel, într-o opinie, prin contract individual de muncă se înţelege “acea convenţie încheiată în
scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o perioadă
nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron (angajator) care, la rândul său, se obligă să
plătească salariul i să asigure condiţiile necesare desfăurării activităţii”.8
Contractul individual de muncă este “înţelegerea sau convenţia în formă scrisă prin care salariatul
se obligă să pună la dispoziţia angajatului forţa sa de muncă – fizică sau intelectuală – iar angajatorul este
obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată i condiţii adecvate de muncă”.9
Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este definit drept înţelegerea
încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte i un patron pe de altă parte, prin care prima se obligă
a presta munca prevazută în contract iar cel de-al doilea să asigure persoanei încadrate condiţii
corespunzătoare pentru buna desfăurare a activităţii, deplina protecţie i securitate a muncii i să o
remunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelor contractului.10
În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o definiţie pentru contractul
individual de muncă. Această lacună a fost remediată prin apariţia codului nou, care tratează această
instituţie în Titlul II (denumit Contractul individual de muncă) pe o întindere de 9 capitole.
Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă i componentă fundamentală
a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii. În ansamblu, se poate
afirma că au fost avute în vedere următoarele repere:
 reglementarea sa în concordanţă cu cerinţele specifice unei economii de piaţă;
 încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene i ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii;

7
Liviu Filip – op. cit., p. 59
8
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., 138
9
Liviu Filip – op.cit, p. 60
10
Luminiţa Ţundrea – “Legislaţia muncii şi aistenţei sociale – note de curs”, Editura Mirton, Timişoara, 2003, p. 19
 înlăturarea unor carenţe ale Codului muncii anterior, semnalate în timp de practica judiciară i de
doctrina judiciară.11
În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este “contractul în
temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru i sub autoritatea
unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.
Chiar din definiţia dată de legiuitor se disting părţile contractului individual de muncă (angajatorul i
salariatul) precum i elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestată, salariul plătit i raportul de
autoritate în care se situează părţile).
Criteriul subordonării juridice este determinant pentru contractul individual de muncă, deoarece
munca mai poate fi prestată i prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriză, contractul de
prestări servicii etc.). Trebuie să nu se confunde subordonarea juridică caracteristică contractului individual
de muncă cu subordonarea economică.12
Într-o altă opinie,13 elementele esenţiale ale contractului individual de muncă nu sunt munca
prestată, salariul plătit i subordonarea juridică a salariatului faţă de angajator, ci părţile (subiectele), felul
muncii, salariul i munca prestată.
Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros,
comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat pe un raport de
autoritate.
Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o manifestare de voinţă a
două persoane, în scopul obţinerii unor anumite consecinţe juridice ce caracterizează un raport juridic.
Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o reglementare
legală. Sediul materiei este, aa cum am arătat i mai sus, titlul II din Codul muncii.
Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voinţă a două părţi:
salariatul i angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca iar angajatorul este cel care va
beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preţ numit salariu.
Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece din încheierea sa în mod
valabil se nasc obligaţii i drepturi pereche pentru părţile contractante. Astfel, unui drept al salariatului îi
corespunde obligaţia corelativă a angajatorului i vice-versa.
Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela în care fiecare parte voiete a-i procura
un avantaj. Prin încheierea contractului individual de muncă fiecare din semnatari urmărete un folos de
natură patrimonială. Salariatul dorete în principal încasarea lunară a remuneraţiei pentru munca depusă iar
angajatorul urmărete să obţină beneficii de pe seama muncii. În consecinţă, îndeplinirea unei activităţi

11
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”, în
Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18
12
Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi internaţionale”, Editura Dacia Europa Nova,
Lugoj, 2001, p. 15-16
13
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de Studii Economice
Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997, p. 64
onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc în nici un caz în temeiul unui contract de muncă - ci doar în baza
unui contract civil – întrucât salariul constituie obiectul i, respectiv, cauza oricărui contract de muncă.
Contractul individual de muncă este oneros i comutativ deoarece părţile realizează reciproc o
contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele
prestaţii fiind cunoscute “ab initio” la încheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un
eveniment incert.
Contractul individual de muncă este un act juridic consensual. În acest sens, art. 16 din Codul
muncii afirmă că acest act se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română.
Faptul că obligaţia încheierii în formă scrisă aparţine, în conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003,
angajatorului, arată că natura contractului este una consensuală i nu formală. Mai mult, dacă contractul nu
s-a încheiat în formă scrisă, părţile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaţiilor efectuate prin
orice alt mijloc de probă. Prin urmare, cerinţa încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă
nu este o condiţie “ad validitatem” ci “ad probationem”.
Fiind un contract consensual, lipsit de formalităţi, contractul individual de muncă se încheie la data
realizării acordului de voinţe, chiar dacă înscrisul constatator s-a întocmit ulterior sau executarea
contractului începe la o dată posterioară.14
Calitatea de salariat se dobândete de la data încheierii contractului, chiar dacă munca începe,
efectiv, după un interval de timp. În consecinţă, refuzul angajatorului de a primi persoana să lucreze la
termenul convenit va da natere unei stări conflictuale între salariat i anagajator (denumit litigiu de muncă).
Tot astfel, dacă persoana (salariatul) nu se prezintă la muncă, i se poate desface diciplinar contractul de
muncă.15
Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din părţi
încheie contractul datorită calităţilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trăsături sau
particularităţi ale partenerului său contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie
viciu de consimţământ i conduce la anularea contractului.
Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părţi. Angajatul preferă un anumit
angajator cu care încheie contractul de muncă, datorită obiectului de activitate al acestuia, condiţiilor de
muncă, locului desfăurării activităţii, relaţiilor cu ceilalţi angajaţi etc. În acelai timp, angajatorul preferă de
pe piaţa muncii un anumit salariat datorită pregătirii sale, profilului moral, integrarea sa în firmă,
experienţa în meseria respectivă i nu în ultimul rând, pentru nivelul de salariu pe care îl acceptă. Caracterul
personal al contractului individual de muncă a fost neglijat în a doua jumătate a secolului trecut, când piaţa
muncii a funcţionat după alte principii decât cele actuale.
Astăzi, caracterul personal al contractului, dei nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu
este contestat de nici un autor de literatură de specialitate. În virtutea acestui caracter, salariatul nu este
îndreptăţit să trimită la serviciu în locul său o altă persoană i nici un angajator nu îi poate substitui un alt
14
Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – “Elemente de drept al muncii – sinteze”, lucrare editată cu sprijinul
Centrului de Formare şi Studii în Domeniul Muncii, Bucureşti 1994, p. 17
15
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72
angajator. Sigur că este posibilă înlocuirea temporară la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu
acordul ambelor părţi i nu prin voinţa unilaterală a salariatului. De altfel, persoana care îl înlocuiete
eventual pe salariat la serviciu nu are o relaţie directă cu angajatorul i, prin urmare, acceptarea înlocuirii
presupune asumarea unui risc de către patron.
Întrucât contractul individual de muncă este încheiat intuituu personae, considerăm că în situaţia
încetării acestui contract prin acordul de voinţă al părţilor (muutum dissensus), consimţământul trebuie
exprimat personal de către angajat i nu poate fi dat în mod valabil prin intermediul unui reprezentant.16
Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această convenţie să nu poată fi
transmisă prin motenire.17 Contractul individual de muncă încetează în momentul decesului salariatului în
baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite împreună cu patrimoniul
decedatului către succesorii săi în drepturi.
Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă se încheie pe o
perioadă de timp determinată, existenţa unui contract individual de muncă presupune în mod obligatoriu
trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajează un salariat pentru ca acesta să
presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma căreia să poată beneficia. Salariul se plătete de asemenea la
anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodată pentru toată perioada lucrată
schimbă natura contractului din contract individual de muncă într-un alt tip de contract (contract de prestări
servicii, contract de comision, contract de antrepriză etc.).
Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află angajatorul
faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual de muncă se nate o relaţie
de subordonare a salariatului faţă de patron. Această relaţie nu schimbă însă apartenenţa dreptului muncii la
sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, în situaţia dreptului muncii
relaţia de subordonare nu este generală ci vizează doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare,
patronul poate da ordine i dispoziţii salariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu i poate
sancţiona abaterile disciplinare.
În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin următoarele trăsături:
 patronul stabilete programul i locul de muncă al salariaţilor;
 patronul îndrumă salariatul cât privete executarea obligaţiilor de muncă;
 patronul fixează regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de disciplină.18
Contractul individual de muncă dă natere la obligaţia salariatului de a face (a munci) i în
consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi niciodată preschimbată în
dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în locul muncii, o anumită valoare materială).
Cu titlu de excepţie este posibil ca, atunci când salariatul produce anagajatorului său o pagubă materială, să
se angajeze răspunderea patrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată prin plata unei sume de bani
drept despăgubire. Această sumă nu trebuie confundată cu plata unei indemnizaţii în locul prestării muncii
16
Marioara Ţichindeal – “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p.31
17
Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 25
18
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs – “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar Print, Bucureşti, 1999, p. 40
din contract. De altfel, aceti bani se recuperează, de obicei, prin reţineri din salariul plătit de patron lună de
lună, până la acoperirea întregului prejudiciu sau din alte surse (garanţii materiale sau personale).
La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe cheltuiala salariatului
său.19
Contractul individual de muncă în legislaţia română este un act juridic pur i simplu, în sensul că
nu poate fi afectat de modalităţi20. Prin modalitate a actului juridic se înţelege acel element al acestui act
care constă într-o împrejurare ce are influenţă asupra efectelor pe care le produce sau trebuie să le producă
un asemenea act. Este o împrejurare viitoare de care părţile fac să depindă efectele actului juridic. Prin
urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost încheiat, dacă au fost respectate toate condiţiile de
validitate.
Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o nici un fel de condiţie, nici suspensivă, nici
rezolutorie. Prin condiţie se înţelege un eveniment viitor i nesigur ca realizare, de care depinde însăi
existenţa actului juridic. Condiţia suspensivă este evenimentul viitor i nesigur ca realizare de producerea
căruia depinde naterea drepturilor i obligaţiilor părţilor.21 În cazul condiţiei rezolutorii, la împlinirea
evenimentului viitor i nesigur, actul juridic încetează.
În mod excepţional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen. Prin termen se
înţelege un eveniment viitor i sigur ca realizare de care depinde naterea sau stingerea unor drepturi i
obligaţii. Funcţie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (când la împlinirea lui actul juridic începe să-
i producă efectele) sau extinctiv (când la împlinirea sa, raportul juridic încetează, ceea ce înseamnă că se
sting drepturi i obligaţii existente până la acea dată).22
Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când legea permite
încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată) sau de un termen suspensiv (dar cert).23
În cea de-a doua situaţie ne aflăm ori de câte ori salariatul i angajatorul convin ca prestarea muncii să
înceapă efectiv după trecerea unui interval de timp bine precizat de la data încheierii propriu-zise a
contractului.

&2. Condiţiile de validitate ale contractului de muncă

Aa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun pentru dreptul
muncii find dreptul civil, condiţiile de validitate ale actelor juridice se împart în condiţii de fond i condiţii
de formă.
Alţi autori identifică mai multe condiţii care sunt impuse pentru încheierea în mod valabil a
contractului individual de muncă, respectiv: capacitatea juridică a persoanei fizice, capacitatea juridică a
patronului, consimţământul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de alegere sau numire în
19
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 64.
20
Ştefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundaţiei Chemarea, Iaşi, 1993, p. 100.
21
Idem, p. 103.
22
Ibidem, p. 101.
23
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit, p. 65.
funcţie (pentru funcţiile eligibile), condiţiile de studii, repartizarea, vechimea în muncă, verificarea
aptitudinilor i a pregătirii profesionale, informarea reciprocă.24
Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucrării, condiţiile generale fiind detaliate în cele ce
urmează iar documentele care atestă îndeplinirea unor condiţii generale pentru încheierea valabilă a
contractului de muncă în paragraful următor, intitulat “Acte necesare pentru încheierea contractului
individual de muncă”.

A. Condiţiile de fond
Condiţiile de fond pentru validitatea contractului individual de muncă sunt cele precizate de art. 948
Cod civil i constau în capacitatea legală a părţilor, consimţământul valabil, obiectul licit i moral i cauza
actului juridic.
1. Capacitatea legală a părţilor
Părţile contractului individual de muncă sunt angajatul i patronul.
Angajatul poate fi doar o persoană fizică. Atunci când pe poziţia celui care prestează munca se află
o persoană juridică, contractul încheiat nu este un contract de muncă ci un contract civil sau comercial, cel
mai probabil un contract de prestări servicii.
Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizică dobândete capacitatea de muncă la împlinirea
vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat i la împlinirea
vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite pentru
dezvoltarea fizică, aptitudinile i cunotinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea i
pregătirea profesională.
Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după
împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin Hotărâre a Guvernului. Este interzisă
încadrarea în muncă a persoanelor sub 15 ani i a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească.
Dimpotrivă, angajator poate fi atât o persoană fizică cât i o persoană juridică. În conformitate cu art.
14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să
angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. Persoana juridică poate încheia contract
individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice. Persoana
fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii
capacităţii de exerciţiu.
Având în vedere anumite funcţii i meserii a căror exercitare presupune o capacitate biologică (fizică
i intelectuală) mai mare i o maturitate fizică i psihică suficient de dezvoltată pentru a încheia un raport
juridic de muncă, legiuitorul a condiţionat încheierea unui astfel de contract de împlinirea unei anumite
vârste, mai mare decât cea la care se dobândete capacitatea juridică generală de dreptul muncii. De
exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uoare este suficient să
fi împlinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor i valorilor.

24
Luminţa Ţundrea – op.cit., p. 20 şi urm.
Condiţionări privind încadrarea în muncă în funcţie de vârstă întâlnim i în cazul altor categorii de
salariaţi, precum:
 ghizi în turism, dacă nu au împlinit 18 ani;
 administratori i directori executivi ai unităţilor care organizează exploatarea jocurilor de noroc,
dacă nu au împlinit vârsta de 23 de ani;
 gardieni publici i comisari ai Gărzii Financiare, dacă au peste 40 de ani i respectiv 45 de ani
etc.25
În literatura de specialitate26 au fost evidenţiate o serie de incompatibilităţi care împiedică
încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Este vorba despre situaţii de limitare a dreptului de
a încheia un contract individual de muncă. Aceste situaţii sunt reglementate expres i restrictiv de lege în
scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care se realizează cu
încălcarea acestor prevederi este nul.
Incompatibilităţile i interdicţiile presupun un motiv întemeiat i special spre a putea fi consacrate
legal. Altfel, aa cum s-a precizat de către Curtea Constituţională prin Decizia nr. 45/1995, ar fi încălcate
prevederile art. 1 al. 6, art. 6 al. 1, art. 38 al. 1 i art. 49 al. 1 din Constituţia României, privind libertatea
muncii.27
Situaţiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:
 incompabilităţi care au ca scop protecţia femeilor i a tinerilor, cum ar fi:
- interzicerea prestării muncii de noapte de către femeile gravide, lăuzele i cele care alăptează (art.
125 alin. II Codul muncii);
- interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la muncă suplimentară i în timpul nopţii (art. 121 i 125
alin. II Codul muncii);
- personalul angajat de un organism privat care se ocupă de protecţia copiiilor prin adopţie în
România nu poate desfăura simultan o altă activitate în sectorul public în domeniile legate de obiectivele
organismului privat în cauză (art. 6 lit. h din Hotărârea de Guvern nr. 245/1997).
 măsuri pentru ocrotirea proprietăţii
- nu pot fi încadrate în funcţia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite infracţiuni
(inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori al judecăţii) i nici cei care au împlinit vârsta de 21 de ani
iar în unele situaţii 18 ani (art. 3 alin. I i II din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor,
modificată prin Legea nr. 54/1994);
- nu poate exercita funcţie de reprezentare profesională personalul din cadrul unităţilor cu profil
comercial care licitează, prelucrează sau valorifică produse specifice fondului forestier (art. 41 al. IV din
Codul silvic-legea nr. 26/1996);

25
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura Academică Brâncuşi, Târgu Jiu, 2001, p. 85.
26
Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine, Bucureşti, 2000, p. 52 şi
următoarele.
27
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 66.
 măsuri care rezultă din condiţia reputaţiei netirbite, este vorba despre funcţii care implică în
exerciţiul lor o autoritate morală deosebită, probitate, corectitudine exemplară, cum ar fi:
- calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie publică sau privată (art. 56
din Legea nr. 188/1999, modificată i completată prin Legea nr. 161/2003);28
-calitatea de consilier în consiliile locale este incompatibilă o serie de funcţii, în conformitate cu
prevederile normative în vigoare (Legea nr. 215/2001, modificată i completată prin Legea nr. 161/2003);29
- nu poate fi numit judecător sau procuror persoana care are antecedente penale sau cea care nu are
un prestigiu ireproabil; nu poate exercita direct sau prin persoane interpuse activitatea de comerţ (art. 46
din Legea nr. 92/1992, modificată prin Legea nr. 142/1997);
- nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi (Legea nr. 94/1992) i a Gărzii Financiare cei
condamnaţi pentru anumite infracţiuni;
- nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscuţi ca persoane corecte
sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993);
- avocaţii nu pot exercita nici un fel de activităţi salariate, cu excepţia celor din învăţământul de
specialitate (legea nr. 51/1995)
- nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul lor în coală, în
familie sau în societate se dovedesc necorepunzătoare pentru instruirea elevilor i a studenţilor (Legea nr.
128/1997) etc.
 măsuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaţiei penale:

28
Art. 94 din Legea nr. 161/2003- (1) Calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie publică decât cea în
care a fost numit, precum şi cu funcţiile de demnitate publică.
(2) Funcţionarii publici nu pot deţine alte funcţii şi nu pot desfăşura alte activităţi, remunerate sau neremunerate, după cum
urmează:
a) în cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice;
b) în cadrul cabinetului demnitarului, cu excepţia cazului în care funcţionarul public este suspendat din funcţia publică, în
condiţiile legii, pe durata numirii sale;
c) în cadrul regiilor autonome, societăţilor comerciale ori în alte unităţi cu scop lucrativ, din sectorul public sau privat, în cadrul
unei asociaţii familiale sau ca persoană fizică autorizată;
d) în calitate de membru al unui grup de interes economic.
(3) Funcţionarii publici care, în exercitarea funcţiei publice, au desfăşurat activităţi de monitorizare şi control cu privire la societăţi
comerciale sau alte unităţi cu scop lucrativ de natura celor prevăzute la alin. (2) lit. c) nu pot să-şi desfăşoare activitatea şi nu pot
acorda consultanţă de specialitate la aceste societăţi timp de 3 ani după ieşirea din corpul funcţionarilor publici.
(4) Funcţionarii publici nu pot fi mandatari ai unor persoane în ceea ce priveşte efectuarea unor acte în legătură cu funcţia publică
pe care o exercită.
(5) În situaţia prevăzută la alin. (2) lit. b), la încheierea mandatului demnitarului, funcţionarul public este reîncadrat în funcţia
publică deţinută sau într-o funcţie similară.
29
Art. 30 din Legea nr. 215/2001 - (1) Calitatea de consilier este incompatibilă cu:
a) funcţia de prefect şi de subprefect;
b) calitatea de funcţionar public în aparatul propriu de specialitate al autorităţilor administraţiei publice centrale şi locale; calitatea
de funcţionar public în aparatul propriu de specialitate al consiliului judeţean, al prefectului, al serviciilor publice de interes local
sau judeţean, al serviciilor publice descentralizate ale ministerelor şi ale celorlalte autorităţi ale administraţiei publice centrale;
calitatea de angajat în cadrul autorităţilor administraţiei publice locale respective sau în cadrul aparatului propriu al prefectului din
judeţul respectiv;
c) funcţia de manager sau membru în consiliul de administraţie al regiilor autonome ori de conducător al societăţilor comerciale
înfiinţate de consiliile locale sau de consiliile judeţene;
d) calitatea de primar;
e) calitatea de senator, deputat, ministru, secretar de stat, subsecretar de stat şi cele asimilate acestora.
(2) Incompatibilitatea intervine numai după validarea mandatului, cel în cauză trebuind să opteze în termen de 10 zile, după care,
dacă acesta nu a optat pentru calitatea de consilier, în şedinţa de consiliu următoare preşedintele de şedinţă va supune validării
mandatul supleantului acestuia de pe lista partidului, alianţei politice sau a alianţei electorale respective.
- pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicată dacă pedeapsa
principală este de cel puţin 2 ani) constând în interzicerea de a ocupa o funcţie implicând exerciţiul
autorităţii de stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit pentru săvârirea infracţiunii.
În toate aceste situaţii instanţa de judecată apreciază dacă este necesară i aplicarea pedepsei complementare
dar legea prevede în anumite situaţii aplicarea ei în mod obligatoriu.
- în cazul în care făptuitorul a săvârit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii sau altor cauze care îl
fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcţii ori exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupaţii,
instanţa de judecată poate lua măsura de siguranţă a interdicţiei de a ocupa pe viitor o astfel de funcţie,
profesie, meserie sau ocupaţie. Această măsură poate fi însă revocată la cerere după trecerea unui termen
de cel puţin un an.30
 măsuri care izvorăsc din cerinţe specifice apărării naţionale:
- capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract individual de muncă în România este
guvernată de legea statului al cărui cetăţean sunt (lex patriae). În măsura în care legea străină contravine
unor dispoziţii ale legii noastre, care îi asigură condiţii mai favorabile, la angajare se va aplica legea
română.
În scopul firesc al apărării intereselor statului român, în conformitate cu prevederile Legii nr.
215/1969 (republicată în 1972 i Ordonanţa de Guvern nr. 31/1997 privind regimul investiţiilor străine dar i
cu alte acte normative, este interzis străinilor să dobândească următoarele funcţii:
- calitatea de personal vamal (Ordonanţa de Guvern nr. 16/1998 privind statutul personalului
vamal);
- experţi i consultanţi în cadrul instituţiei Avocatul Poporului (vezi i Regulamentul de organizare i
funcţionare al acestei instituţii);
- în Consiliul Legislativ;
- gardieni în Corpul Gardienilor Publici;
- comisari la Garda Financiară;
- paznici.31
 încheierea unui contract individual de muncă între părinţi i copii sau între soţi.
Legea nu interzice expres încheierea unui astfel de contract individual de muncă. Problema care se
pune este dacă relaţiile personale care există între părţi nu afectează caracteristicile contractului individual
de muncă, modificând o parte din efectele sale. Pentru înlăturarea oricărei urme de suspiciune, trebuie să se
verifice dacă cel angajat exercită efectiv munca pe care trebuie să o presteze deoarece în caz contrar se
consideră că cel angajat a sprijinit material i moral pe soţul sau copilul său i nu ne aflăm în faţa unui
contract individual de muncă.
În mod excepţional, prin acte normative se poate stabili i o limită maximă de vârstă pentru
încheierea contractului individual de muncă. Spre exemplu, datorită specificului evident al felului muncii,

30
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 68
31
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 89
contractul de muncă în calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap se poate încheia, la prima
încadrare în muncă, numai până la vârsta de 50 de ani. O astfel de soluţie este posibilă numai dacă există în
fiecare caz un motiv întemeiat i special.32

2. Consimţământul părţilor
Aa cum am arătat în paragraful cu privire la trăsăturile contractului individual de muncă, contractul
este valabil încheiat prin manifestarea expresă a consimţământului părţilor. Cerinţa redactării unui înscris
este o condiţie de probaţiune i nu una de validitate. Consimţământul părţilor trebuie să provină de la o
persoană cu discernământ, să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice, să fie exteriorizat, să fie
liber exprimat i neviciat prin eroare, dol, violenţă sau, în ipoteza salariatului minor, prin leziune.
În principiu, modul în care este exteriorizat consimţământul este lăsat la alegerea liberă a părţilor
contractului individual de muncă, dar există i situaţii când legea impune anumite restricţii. O modalitate
specială de exteriorizare a consimţământului o constituie jurământul. Pentru funcţionarii publici,
jurământul de credinţă este reglementat de art. 55 din Legea nr. 188/199933 privind statutul funcţionarilor
publici, constituind legal, punctul terminus al manifestării în trepte a acordului persoanei la încadrarea sa în
funcţia publică respectivă34. Normele legale impun depunerea juramântului pentru alte categorii de salariaţi
(personalul silvic, medici, judecători etc.).
Refuzul de a depune jurământul anulează angajarea celui în cauză iar contractul individual de
muncă va fi afectat de vicierea consimţământului, deci nu va fi valabil încheiat. Prin urmare, contractul nu
va mai produce nici un efect juridic.

3. Obiectul contractului
Conform art. 962 Cod civil, obiectul convenţiilor este acela la care părţile se obligă iar în situaţia
contractului individual de muncă este reprezentat de salariul plătit de patron i munca prestată de angajat.
Pentru a fi valabil încheiat un contract, obiectul său trebuie să fie determinat, licit i moral. În acest
sens, art. 15 din Codul muncii prevede că este interzisă sub sancţiunea nulităţii absolute încheierea unui
contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau unei activităţi ilicite sau ilegale.
Pe de altă parte, plata sumei de bani pe care o primete angajatul este obligatorie, nu trebuie să aibă
un caracter ocazional, precar sau să se dea cu titlu de recompensă.

32
Ion Traian Ştefănescu – Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 108
33
Art. 55 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici prevede că:
(1) Functionarul public definitiv depune juramantul de credinta in fata conducatorului autoritatii sau institutiei publice si in
prezenta a doi martori, dintre care unul va fi conducatorul compartimentului in care este numit, iar celalalt, un alt functionar public
din cadrul aceleiasi autoritati sau institutii publice.
(2) Juramantul are urmatorul continut:
"Jur sa respect Constitutia, drepturile si libertatile fundamentale ale omului, sa aplic in mod corect si fara partinire legile tarii, sa
indeplinesc constiincios indatoririle ce imi revin in functia publica in care am fost numit si sa pastrez secretul profesional. Asa sa-
mi ajute Dumnezeu!"
(3) Juramantul se poate depune si fara formula religioasa de incheiere.
(4) Refuzul depunerii juramantului prevazut la alin. (2) atrage revocarea deciziei de numire in functie.
34
Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p 113.
Salariul reprezintă preţul muncii prestate în temeiul unui contract individual de muncă i cuprinde ca
elemente componente: salariul de bază, adaosurile i sporurile la sariul de bază.35
Conform art. 154 din Codul muncii, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în
baza contractului individual de muncă. Conform art. 159 al. 3, angajatorul este obligat să garanteze în plată
un salariu minim brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară.
În ceea ce privete dreptul la salariu, trebuiesc respectate următoarele principii: principiul negocierii
salariului, principiul diferenţierii salariului (după criterii diferite, între care amintim postul ocupat, studiile
salariatului, natura muncii etc.), principiul indexării i compensării salariului pentru limitarea efectelor
inflaţiei, principiul egalităţii de tratament, principiul confidenţialităţii i principiul respectării salariului
minim.36
Conform prevederilor art. 154 al. IV din Codul muncii, la stabilirea i la acordarea salariului este
interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor
între partenerii contractuali.
Codul muncii mai prevede că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneti ale
angajatorilor. Această normă juridcă oferă angajaţilor garanţii legale cu privire la încasarea sumelor
datorate de patroni cu titlu de salariul.

4. Cauza contractului
Cauza contractului reprezintă scopul urmărit de părţi la încheierea lui. În legislaţia noastră, cauza
contractului se prezumă că există, până la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauză ilegală, nereală sau
imorală conduce la nulitatea absolută a convenţiei.37
Toate aceste prevederi cu titlu general se aplică i în situaţia contractului individual de muncă.

B. Condiţiile de formă
Cu privire la condiţiile de formă alte contractului individual de muncă, literatura de specialitate
este unanimă în a aprecia faptul că acest contract este guvernat de principiul consensualismului. Unele
obligaţii care ţin de procedura încheierii contractului sau de rigori de redactare nu au menirea de a
transforma acest contract într-un act juridic formal ci doar de a proteja mai bine interesele părţilor
semnatare.
Este cât se poate de evident că, pentru evitarea unor litigii generate de interpretări aflate în opoziţie,
este recomandabil ca toate contractele individuale de muncă să îmbrace forma scrisă, evidenţiind un
conţinut clar, coerent, moral i licit.38
35
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 154.
36
Luminiţa Ţundrea – op. cit, p. 42.
37
Conform prevederilor art. 966 din Codul civil român, “obligaţia fără cauză sau fondată pe o cauză falsă sau nelicită nu poate
avea nici un efect”; art. 967 stabileşte că “convenţia este valabilă, cu toate că cauza nu este expresă. Cauza este prezumată pnă la
dovada contrarie”.
Aa cum prevede expres Legea nr. 130/1999, contractul individual de muncă ce nu este încheiat în
formă scrisă nu poate fi înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă iar această condiţie vizează
probaţiunea i nu validitatea convenţiei.39
De altfel, încălcarea unor asemenea prevederi nu se sancţionează cu nulitatea, aa cum s-ar întâmpla
dacă ne-am afla în prezenţa unui contract a cărui validitate este condiţionată de îndeplinirea unor condiţii
de formă. Sancţiunile pot fi, de exemplu amendă contravenţională (dacă contractul nu se înregistrează în
termen de 15 zile de la data încheierii la Inspectoratul Teritorial de Muncă), probaţiunea îngreunată (dacă
contractul nu se încheie în formă scrisă) etc.
Art. 8 din Legea nr. 130/1999 stabilete obligaţia angajatorului ca în termen de 20 de zile de la data
încheierii contractului individual de muncă, să prezinte toate exemplarele contractului pentru a fi
înregistrate la Inspectoratul Teritorial de Muncă judeţean în raza căruia se află sediul angajatorului. 40
Conform art. 9 al. 2 din Legea nr. 130/1999, angajatorii au obligaţia de a depune la Inspectoratul
Teritorial de Muncă toate actele care stau la baza încheierii, modificării, executării sau încetării
contractului de muncă în termen de 5 zile de la perfectarea acestora.
În practică, se încheie contractul individual de muncă în două exemplare, la angajatorii regii
autonome i instituţii publice (deoarece nu au obligaţia de a înregistra contractele individuale de muncă pe
care le încheie) i în trei exemplare la toţi ceilalţi angajatori. 41 Cel de-al treilea exemplar rămâne, după
înregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Muncă.
Din punct de vedere al formalităţilor care însoţesc încheierea contractului individual de muncă,
Codul muncii mai aduce o noutate: obligaţia angajatorului de a păstra o evidenţa a contractelor individuale
de muncă pe care le încheie prin completarea registrului de evidenţă a salariaţilor. Conform prevederilor
art. 34 din Codul muncii, registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la
autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, dată de la care devine document oficial.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării i cuprinde elementele
de identificare a tuturor salariaţilor, elementele ce caracterizează contractele de muncă ale acestora, precum
i toate situaţiile care intervin pe parcursul desfăurării relaţiilor de muncă în legătură cu executarea,
modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă. Registrul general de evidenţă a
salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie

38
Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutul contractului
individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 22.
39
Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 25.
40
Art. 8 din Legea nr. 130/1999 prevede:
Contractele individuale de munca incheiate de urmatoarele categorii de angajatori vor fi inregistrate, în termen de 20 de zile de la
data incheierii lor, la directiile generale de munca şi protecţie socială:
a) persoanele fizice;
b) societatile comerciale cu capital privat;
c) asociatiile cooperatiste;
d) asociatiile familiale;
e) asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale şi patronale;
f) orice alte organizatii care sunt constituite şi functioneaza potrivit legislatiei romane.
41
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 71
personalului de control din Inspectoratul Teritorial de Muncă (inspectorii de muncă) sau oricărei alte
autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.
La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea
desfăurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie i în specialitate.
În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la
autoritarea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul
angajatorului, după caz.

C. Condiţii speciale pentru validitatea contractului individual de muncă


Sunt condiţii prealabile încheierii contractului individual de muncă actul de repartizare în muncă,
avizul prealabil, autorizarea.42
În prezent, legislaţia muncii reglementează actul administrativ individual de repartizare în muncă în
următoarele situaţii43:
 pentru beneficiarii indemnizaţiei de omaj, prin Legea nr. 76/2002. Persoanele care beneficiază de
indemnizaţia de omaj sunt obligaţi să se încadreze în unităţile la care sunt repartizaţi; în caz contrar, ei
pierd dreptul la plata indemnizaţiei de omaj.44
 pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr. 519/2002 pentru aprobarea i
modificarea OUG nr. 102/1999.
Rezultă că, de regulă în baza principiului libertăţii muncii, actul administrativ individual de
repartizare în muncă nu nate pentru cel în cauză obligaţia de a încheia un contract individual de muncă, dar
persoanele respective suportă totui anumite consecinţe defavorabile. Ele constau, de regulă, în pierderea
unor drepturi din domeniul securităţii sociale.45
În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea contractului individual de
muncă sau modificarea acestuia, pentru încadrarea în anumite posturi, este condiţionată i de existenţa
prealabilă a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ abilitat46.
Astfel, este necesar avizul organului de poliţie pentru încadrarea:
 persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmează a fi dotat cu armament;47
 personalului de pază proprie48, inclusiv celui căruia i se încredinţează arme i muniţii;49
 personalului operator de jocuri de noroc50;

42
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72 şi urm.
43
Ion Traian Ştefănescu / op. cit., p. 118 şi urm.
44
Art. 42 din Legea nr. 76/2002 prevede că: (1) Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj persoanele care, la data solicitării
dreptului, refuză un loc de muncă potrivit pregătirii sau nivelului studiilor, situat la o distanţă de cel mult 50 km de localitatea de
domiciliu, sau refuză/ participarea la servicii pentru stimularea ocupării şi de formare profesională oferite de agenţiile pentru
ocuparea forţei de muncă.
45
Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 120.
46
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op.cit., p. 191.
47
Art. 14 din Regulamentul de organizare şi funcţionare a Corpului gardienilor publici, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr.
251/1993 .
48
Art. 20 din Legea nr. 18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor.
49
Art. 41 din Legea nr. 17/1996 privind regimul armelor de foc şi muniţiilor.
50
Art. 80 din Hotărârea Guvernului nr. 251/1999.
 personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din
subordinea autorităţii publice centrale care răspunde de silvicultură51;
 directorii centrelor de cultură ai României din străinătate i personalul diplomatic cu atribuţii
exclusive în domeniul culturii pot fi angajaţi numai cu avizul Ministerului Culturii i Cultelor52;
Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului necesar pentru funcţia respectivă atrage
nulitatea contractului individual de muncă. Această nulitate poate fi acoperită, dacă ulterior încheierii
contractului individual de muncă dar mai înainte de sesizarea instanţei de judecată cu acţiunea în nulitate
este procurat avizul prevazut de normele legale.
Alteori, pentru anumite funcţii, este prevăzută cerinţa autorizării, care nu reprezintă altceva decât
tot un aviz conform.53 De exemplu, pentru funcţia de agent de valori mobiliare este necesară autorizarea
Comisiei Naţionale pentru Valori Mobiliare54, pentru cea de inspector pentru supravegherea condiţiilor de
igienă din sectorul alimentar este necesară autorizarea Direcţiei generale a medicinei preventive i
promovării sănătăţii din Ministerul Sănătăţii i Familiei55.

&3. Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă. Clauze obligatorii i
clauze facultative ale contractului individual de muncă

Odată încheiată etapa negocierilor pentru angajarea în muncă sau ulterior câtigării concursului
pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie să completeze sau să întocmească dosarul cu actele
necesare în vederea încheierii propriu-zise a contractului individual de muncă. Numărul i tipul acestor acte
diferă, în general, funcţie de natura postului în discuţie. De obicei, actele necesare în vederea angajării sunt:
cererea de angajare (sau cererea de participare la concurs), curriculum vitae, actele de identitate, actele de
studii, certificatul medical, informarea privind condiţiile de muncă, nota de lichidare i recomandări de la
precedentul loc de muncă, cartea de muncă etc.
Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs) este necesară pentru a dovedi
intenţia viitorului salariat de a demara demersurile în vederea încadrării în muncă sub autoritatea unui
anumit angajator. Cererea de angajare poate consta într-un formular tip pus la dispoziţie de biroul personal
– resurse umane al angajatorului sau poate fi redactată în întregime de viitorul angajat. De multe ori
tradiţionala cerere de angajare este înlocuită cu scrisoarea de intenţie, instrument împrumutat din practica
occidentală de dreptul muncii i care are aceeai însemnătate cu cererea de angajare.
Un alt act necesar în vederea angajării este curriculum vitae sau CV-ul persoanei care dorete să se
angajeze. De obicei, cererea de angajare sau scrisoarea de intenţie împreună cu CV-ul sunt primele acte pe
care le primete angajatorul i funcţie de care îi formează prima impresie despre solicitantul slujbei. Dată

51
Art. 39 din Ordonanta Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic şi administrarea fondului forestier naţional
52
Art. 5 din Hotărârea Guvernului nr. 28/2001.
53
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 192.
54
Art. 13 din Regulamentul nr. 3/1996 privind autorizarea şi exercitarea intermedierii de valoriu mobiliare, aprobat prin Ordinul
nr. 15/1996 al Comisiei NAţionale a Valorilor Mobiliare.
55
Art. 5 din Ordinul Ministerului Sănătăţii nr. 1956/1995.
fiind importanţa primei impresii, aspirantul la o slujbă trebuie să acorde maximă atenţie modului în care îi
întocmete cererea de angajare i curriculum vitae. Aceste două acte sunt esenţiale pentru a trece în etapa a
doua în vederea angajării i anume verificarea aptitudinilor profesionale pentru ocuparea postului.
Această verificare este obligatorie (vezi art. 29 din Codul muncii) i se poate realiza prin diverse modalităţi:
interviu, probe practice, probe teoretice etc. Încadrarea salariaţilor la instituţiile i autorităţile publice se face
obligatoriu prin concurs sau examen (art. 30 din Legea nr. 53/2003).
Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea întocmi toate formalităţile
necesare angajării. De obicei, aceste acte se păstrează în copie în dosarul persoanei de la angajator. Actele
de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul de natere, certificatul de căsătorie. De cele mai
multe ori la dosarul personal se depun i copiile certificatelor de natere ale copiilor salariatului sau ale altor
persoane aflate în întreţinere, dacă este cazul. Aceste documente sunt necesare pentru eventualele avantaje
materiale pe care le oferă firma pentru copii angajaţilor sau ca justificare pentru deducerile personale
suplimentale din salariul angajatului. Dacă firma are relaţii cu parteneri din străinătate i salariaţii săi fac
dese deplasări în interes de serviciu în afara graniţelor, la dosarul personal se poate găsi i o copie a
paaportului salariatului.
În vederea angajării, salariatul trebuie să prezinte în mod obligatoriu actele care să ateste un nivel
de studii cel puţin la nivelul minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care are studii superioare postului
poate să presteze munca la care s-a angajat. Dimpotrivă însă, dacă studiile pe care angajatul le poate proba
cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege, atunci angajatul respectiv nu poate încheia în mod valabil
un contract individual de muncă. Aa cum în mod constant a arătat practica judiciară, lipsa îndeplinirii
condiţiilor de studii pentru ocuparea unei funcţii conduce la nulitatea contractului individual de muncă. 56
Nivelul pregătirii profesionale, ca i natura studiilor, sunt obligatorii pentru unităţile din sectorul
bugetar; totui, în anumite cazuri, legea stabilete cu titlu obligatoriu nivelul studiilor i pentru unităţile cu
capital privat.57 De exemplu, conform prevederilor art. 11 din Legea nr. 82/1991 (legea contabilităţii), nu
pot îndeplini funcţia de contabil-ef ori cea de director economic decât absolvenţii de studii superioare de
profil economic.
Actele care atestă nivelul de studii sunt diplome, adeverinţe, atestate. Pe lângă acte care atestă
nivelul de studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poate prezenta i alte acte de studii, carer atestă un
nivel profesional care să justifice un salariu mărit. De exemplu, atestate de cunoatere a limbilor străine,
diferite diplome de absolvire a cursurilor de formare sau calificare profesională, cunotinţe de operare PC,
alte abilităţi speciale. Practica arată însă că angajatorii se feresc de persoane “prea calificate”, faţă de
exigenţele postului respectiv. Aceste precauţii se nasc din teama angajatorilor de a nu intra în negocieri
anevoioase asupra nivelului de salarizare.

56
Marin Voicu, Mihaela Popoacă – “Dreptul muncii. Tratat de jurisprudenţă română şi europeană”, vol. I, Editura Lumina Lex
Bucureşti, 2001, p. 86 decizia civilă nr. 473/1997 a Curţii de Apel Ploieşti.
57
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., 77.
Conform art. 27 din Codul muncii, orice persoană poate fi angajată în muncă numai în baza
prezentării unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei
munci. Certificatul medical este obligatoriu nu doar la angajare, ci i în următoarele situaţii:
 la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având
expunere la factori nocivi profesionali, i de un an în celelalte situaţii;
 în cazul detaării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate;
 la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
 în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor i studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi
pe meserii i profesii, precum i în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
 periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit
reglementărilor Ministerului Sănătăţii i Familiei;
 periodic, în cazul celor care desfăţoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli i care lucrează
în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în
unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii i Familiei;
 periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale
diferenţiate în funcţie de vârstă, sex i stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de
muncă.
Lipsa certificatului medical se sancţionează cu nulitatea contractului individual de muncă. Dacă
însă mai înainte de sesizarea instanţei de judecată cu nulitatea contractului angajatul aduce un certificat
medical care atestă faptul că este apt pentru prestarea acelei munci, atunci contractul rămâne valabil
încheiat.
Competenţa i procedura de eliberare a certificatelor medicale în vederea angajării sunt stabilite prin
lege. La angajarea în domeniul sănătăţii publice, alimentaţiei publice, educaţie i în alte domenii stabilite
prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice.
Conform art. 27 alin. IV din Codul muncii, angajatorul nu are voie să solicite la angajare teste de
graviditate. Această prevedere este în concordanţă cu standardele internaţionale de protecţie a femeilor
împotriva abuzurilor i discriminărilor.
Informarea privind condiţiile de muncă este un act obligatoriu de întocmit înaintea angajării, în
conformitate cu prevederile art. 17 din Codul muncii în vigoare. Anterior încheierii sau modificării
contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea
ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să
le modifice. Acest document este introdus în procedura de angajare pentru respectarea Directivei
Comunităţii Europene nr. 91/1533 din 14 octombrie 1991 privind obligaţia angajatorului de a informa
lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului individual de muncă.58
Informarea va cuprinde cel puţin următoarele elemente:

58
Nicolae Voiculescu – op.cit., p.31.
 identitatea părţilor;
 locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în
diverse locuri;
 sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
 atribuţiile postului;
 riscurile specifice postului;
 data de la care contractul urmează să îi producă efectele;
 în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară,
durata acestora;
 durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
 condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante i durata acestuia;
 salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plăţii
salariului la care salariatul are dreptul;
 durata normală a muncii, exprimată în ore/zi i ore/săptămână;
 indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
 durata perioadei de probă.
Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus în timpul contractului individual de muncă
presupune o nouă informare a salariatului cu cel puţin 15 zile în avans, afară de cazul în care această
modificare este posibilă fără încunotiinţare asupra ei, în conformitate cu prevederile unei legi speciale sau
cu prevederile contractului colectiv de muncă.
Perioada de probă (termen de încercare) oferă angajatorului posibilitatea de a rupe contractul de
muncă în orice moment fără preaviz sau acordarea de indemnităţi, fiind de înţeles că decizia este adusă la
cunotinţa salariatului înainte de perioada de încercare. Dacă termenul de încercare expiră fără ca nici una
din părţi să-i fi exprimat intenţia de a denunţa contractul, regulile generale privind încetarea contractului
individual de muncă devin aplicabile.59 De la această regulă există i o excepţie, în ipoteza persoanelor cu
handicap care vor fi trecute obligatoriu într-o altă muncă.60
Din punct de vedere a naturii juridice, termenul de încercare i perioada de probă, ca regulă,
constituie o clauză de denunţare a contractului individual de muncă, în temeiul căreia unitatea, beneficiară
a clauzei respective, are posibilitatea, în ipoteza necorespunderii pe post a celui încadrat, să denunţe
unilateral contractul individual de muncă înăuntrul termenului prevăzut de lege.61
În cazul în care salariatul urmează să îi desfăoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia
de a-l informa atât asupra datelor de mai sus dar i cu privire la:
 durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
 moneda în care vor fi plătite drepturile salariale precum i modalităţile de plată;

59
Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 28.
60
Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 135.
61
Constantin Bratu – “Dreptul muncii”, Editura Artprint Bucureşti, 2002, p. 557.
 prestaţiile în bani i/sau natură aferente desfăurării activităţii în străinătate;
 condiţiile de climă;
 reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
 obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa
personală.
Codul muncii prevede în art. 19 sancţiunile legale aplicabile dacă angajatorul nu îi îndeplinete
obligaţia de informare. Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îţi execută obligaţia de informare în termen
de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă,
ori după caz a prestării activităţii în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile,
instanţa judecătorească competentă i să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit
ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.
În ipoteza salariaţilor care au mai ocupat i alte locuri de muncă, la angajare se solicită nota de
lichidare de la precedenta încadrare în muncă. Nota de lichidare este un înscris în care sunt consemnate
aspecte legate de activitatea salariatului, în momentul în care acesta părăsete firma angajatoare, cum ar fi:
postul pe care l-a acupat, nivelul de salarizare, numărul de zile de concediul de odihnă efectuate în anul
calendaristic în curs, numărul de zile de concediu medical, sancţiunile luate împotriva salariatului (dacă
este cazul) datorii faţă de firmă i modul de plată a acestora, eventuale reţineri din salariu etc..
Uneori, la angajare sunt necesare recomandări de la precedentul loc de muncă, prin care
angajatorul prezent ia cunotinţă despre calităţile salariatului de la celălalt angajator. Conform art. 29 al. IV
din Codul muncii, angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la
fotii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite i la durata anagajării i numai cu
încunotiinţarea prealabilă a celui în cauză.
Până la intrarea în vigoare a art. 296 i 298 alin. III din actualului Cod al muncii, la angajare se
solicita i cartea (carnetul) de muncă.62 Actul normativ ce reglementa regimul cărţilor de muncă (decretul
nr. 92/1976) va fi abrogat conform articolelor de mai sus iar dovada vechimii în muncă se va face din anul
2007 pe baza adeverinţelor eliberate de către angajatori, în baza consemnărilor făcute de ei în Registrul de
evidenţă al salariaţilor.
Art. 296 al.2 din Codul muncii prevede că până la 31 decembrie 2003 angajatorii sau, după caz,
Inspectoratele Teritoriale care deţin carnete de muncă vor elibera în mod ealonat carnete respective
titularilor, pe bază de proces-verbal individual de predare-primire.
Cetăţenii străini i apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza permisului
eliberat potrivit legii (art. 36 din Codul muncii). Unii autori consideră permisul de muncă pentru cetăţenii
străini care doresc să încheie un contract individual de muncă cu un angajator român o condiţie specială de
validitate a acestui contract i nu doar un act necesar pentru perfectarea contractului.63

62
În formularea iniţială, art. 296 şi 298 al. III din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevedeau abrogarea cadrului reglementativ
pentru carnetul de muncă începând cu 1 ianuarie 2004. Prin Legea nr. 541/2003 acest termen a fost amânat până la 1 ianuarie
2007.
63
Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 29
Conform prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 179/2000 i Legii 203/1999, obţinerea
permisului de muncă dă dreptul titularului să fie încadrat pe baza unui contract individual de muncă sau în
alt mod prevăzut de lege la o persoană fizică sau juridică din România, ori la o reprezentanţă din România
a unei persoane juridice cu sediul în străinătate. Permisul de muncă poate fi eliberat pentru o perioadă de 6
luni (cu posibilitatea prelungirii) de către Ministerul Muncii i Protecţiei Sociale la cerere i după plata unei
taxe legale de 200 USD, străinilor care îndeplinesc condiţiile pentru încadrarea în muncă i care au aplicată
pe documentul de trecere a frontierei viza pentru angajare în muncă.
Întrucât există situaţii pentru care lege prevede ca o condiţie specială pentru încheierea contractului
individual de muncă lipsa antecedentelor penale,64 se poate solicita salariatului în vederea perfectării
contractului un certificat de cazier judiciar.
Pentru persoanele numite în funcţie sau care ocupă funcţii eligibile, actul numirii sau, după caz,
actul alegerii constituie “acte condiţie ” pentru încheierea contractului individual de muncă, izvor al
raportului juridic de muncă. Simetric, retragerea numirii (eliberarea din funcţie sau nealegerea la o dată
ulterioară când au loc alegerile) atrage după sine încetarea contractului de muncă pentru că au încetat să-i
mai producă efectele actele condiţie care au constituit anterior temeiuri pentru încheierea contractului
individual de muncă.65
Pentru unele categorii de salariaţi norme legale imperative impun ca act necesar în vederea
încadrării completarea declaraţiei de avere.
Art. 46 din Statutul funcţionarilor publici, în formularea iniţială, prevedea că, la numirea i la
revocarea din funcţie, funcţionariii publici sunt obligaţi să prezinte, în condiţiile legii, declaraţia de avere.
Declararea verii este un act personal, irevocabil, i confidenţial. La încheierea mandatului sau la
încetarea activităţii persoanele la care face referire Legea nr. 115/1996 (cu privire la declararea i controlul
averii) depun o nouă declaraţie de avere.66 Persoana a cărei avere este declarată în tot sau în parte ca
nejustificată printr-o hotărâre judecătorească irevocabilă va fi destituită sau revocată, după caz, din funcţia
pe care o deţine. Cu toate că legea nu precizează acest lucru în mod expres, în literatura de specialitate s-a
precizat că tot această soluţie se aplică i pentru situaţiile în care persoana obligaţia să îi declare averera
refuză acest lucru.67

64
Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – Dreptul muncii şi securităţii sociale,
Editura Junimea, Iaşi, 2001, p. 155
65
Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 42
66
Art. 2. din Legea nr. 115/1996, modificată prin Legea nr. 161/2003 Preşedintele României, deputaţii, senatorii, membrii
Guvernului, consilierii prezidenţiali, consilierii de stat, secretarii de stat, subsecretarii de stat, precum şi asimilaţii acestora,
magistraţii şi asimilaţii acestora, consilierii judeţeni şi locali, primarii, viceprimarii, prefecţii, subprefecţii, persoanele cu funcţii de
conducere şi de control şi funcţionarii publici care îşi desfăşoară activitatea în cadrul autorităţilor publice centrale ori locale sau în
cadrul instituţiilor publice ori de interes public, personalul încadrat la cabinetul demnitarului, membrii consiliilor de administraţie
şi persoanele care deţin funcţii de conducere, de la director, inclusiv, în sus, în cadrul regiilor autonome de interes naţional sau
local, al companiilor şi societăţilor naţionale, societăţilor comerciale la care statul sau o autoritate a administraţiei publice locale
este acţionar, instituţiilor publice implicate în realizarea procesului de privatizare, Băncii Naţionale a României, băncilor la care
statul este acţionar majoritar, au obligaţia să îşi declare averea, în condiţiile prezentei legi.
(2) Obligaţia privind declararea averii revine, în condiţiile prezentei legi, şi persoanelor care sunt numite în funcţie de către
Preşedintele României, Parlament sau primulministru."
67
Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 136
Funcţie de natura postului pentru care se face angajarea, în baza legii sau potrivit regulamentelor de
ordine interioară, salariaţilor li se poate pretinde i prezentarea altor acte în vederea angajării, cum ar fi:
permisul de conducere, dovada satisfacerii stagiului militar, permisul port-armă, dovezi ale vechimii în
muncă sau în specialitate, constituirea de garanţii, avize, autorizări etc.

3.1. Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă


3.1.1. Reglementarea clauzelor obligatorii ale contractului individual de muncă

Referindu-ne la conţinutul contractului individual de muncă, avem în vedere drepturile i obligaţiile


celor două părţi – salariatul i angajatorul, clauzele acestui contract68.
Drepturile i îndatoririle persoanei încadrate sunt prevăzute cu caracter general, de art. 19 i art. 20 din
Codul Muncii. La prima vedere, aceste texte apar ca improprii într-o economie de piaţă. Însă, ele sunt în
vigoare i trebuie respectate. De altfel, prin Decizia Curţii Constituţionale nr. 86/1996 s-a statuat că
prevederile art. 19 lit. a (asigurarea locului de muncă potrivit pregătirii profesionale), lit. b (asigurarea
salarizării) i lit. c (asigurarea stabilităţii în muncă) au caracter constituţional i trebuie respectate ca atare 69.
Analizat prin prisma clauzelor sale, contractual individual de muncă are în conţinutul său, o parte
legală i una convenţională70.
Partea legală este aceea care se referă la drepturi i obligaţii cuprinse în actele normative ce
reglementează raporturile juridice de muncă. Ca urmare, chiar dacă anumite clauze nu sunt prevăzute în mod
expres în contract, ele rezultă din lege.
Prin încheierea contractului individual de muncă, persoana încadrată dobândete statutul juridic al
salariatului, aa cum acesta este stabilit prin ansamblul actelor normative care alcătuiesc legislaţia muncii.
Chiar dacă unele drepturi i obligaţii nu sunt stipulate expres în contract, ele decurg din lege. Tot astfel, dacă
o clauză ar fi contrară legii, iar celelalte condiţii de validitate ar fi îndeplinite, contractual va produce efecte,
clauza respectivă trebuind să fie considerată modificată sau înlocuită prin dispoziţia legală corespunzătoare.
Importanţa contractului individual de muncă constă în faptul că prin încheierea lui devin aplicabile
toate prevederile legale în raportul concret dintre două subiecte de drept determinate care au consimţit în
mod liber, după propria lor voinţă, să stabilească acest raport 71. Prin urmare, clauzele contractului individual
de muncă sunt stabilite de părţi (patron i salariat) în urma negocierii directe, singura interdicţie fiind ca
aceste clauze să nu contravină legii, ordinii publice i contractului colectiv de muncă.
O serie de dispoziţii, care reglementează contractul individual de muncă – ne referim la drepturile i
obligaţiile prevăzute în legi sau în alte acte normative – având caracter de ordine public, duc la consecinţa că
părţile nu pot deroga de la ele spre a crea salariatului un regim mai greu (defavorabil). Aceste dispoziţii

68
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureşti, 2000, p. 181.
69
Publicată în Monitorul Oficial nr. 1 din 7 ianuarie 1997.
70
Ion Traian Ştefănescu, Durata şi conţinutul contractului individual de muncă, în ,,Raporturi de muncă’’
nr. 6/1997, p. 59.
71
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op.cit., p. 181-182.
reprezintă un minim de garanţie pentru salariaţi, încât orice clauză convenţională contrară, este nulă de drept.
În schimb, părţile sunt libere să contracteze în condiţii mai favorabile pentru salariaţi acelea prescrise de
lege.
Partea legală a contractului individual de muncă are o importanţă deosebita în cazul personalului
unităţilor bugetare i al regiilor autonome cu specific deosebit. Potrivit prevederilor legale, salariile acestui
personal, durata concediului de odihnă, inclusiv a celui suplimentar i cuantumul indemnizaţiei acestui
concediu se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
În conţinutul contractului individual de muncă trebuie să intre elementele cu caracter general,
prevăzute la art.17 din Codul Muncii, precum i, după caz, cele de la art. 102 în cazul contractului cu timp
parţial, cele de la art. 18, când salariatul urmează să-i desfăoare activitatea în străinătate sau cele de la
art.106 în cazul contractului de muncă la domiciliu72.
Potrivit modelului – cadru al contractului individual de muncă, acesta trebuie să cuprindă în mod
obligatoriu următoarele elemente:
 părţile contractului;
 obiectul său;
 durata contractului;
 locul de muncă;
 felul muncii;
 atribuţiile postului;
 condiţii de muncă;
 durata muncii;
 concediul;
 salarizarea;
 drepturi specific legate de sănătatea i securitatea în muncă;
 alte clauze (perioada de probă, perioada de preaviz etc.);
 drepturi i obligaţii generale ale părţilor;
 dispoziţii finale (care privesc modificarea contractului, numărul de exemplare, organul
competent să soluţioneze conflictele în legătura cu respectivul contract).
În cele ce urmează vom face referiri la cele mai importante clauze cuprinse în contractul individual
de muncă.

Durata contractului. Ca i în reglementarea anterioară, Codul Muncii păstrează regula încheierii


contractului individual de muncă pe durată nedeterminată.
Prin durată nedeterminată nu trebuie să înţelegem că salariatul este obligat să muncească patronului
toată viaţa lui i nici că patronul este obligat a-l menţine în serviciu până moare73.

72
Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, p.370.
73
I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii vol.I, Editura Lumina Lex, Bucuresti 2003, p. 398.
Excepţia o constituie – în condiţiile art. 80-86 – contractual individual de muncă pe durată
determinată. Regimul juridic aplicabil salariaţilor într-un contract de muncă pe durată nedeterminată faţa de
cel aplicabil într-un contract de muncă pe durată determinată este parţial diferit. De aceea, durata trebuie
inserată obligatoriu între clauzele contractuale.
Potrivit art. 80 alin. 2 din Codul Muncii, contractual individual de muncă pe durată determinată se
poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
Deducem din text că forma scrisă a acestui contract este o condiţie de validitate a lui i nu doar una de
probă.
În art. 82 alin. 1 se prevede o durată maximă i anume 24 de luni. Însă în cazul în care contractual este
încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract de muncă este suspendat, durata va exista până la
momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea (alin. 2). Aadar, legal, este posibilă i o durată
care să depăească 24 de luni.
Un caz practic în ceea ce privete contractul individual de muncă pe perioadă determinată poate fi
exemplificat prin următoarea speţă:
Contractul individual de muncă pe perioadă determinată (12.03.2003 -31.01.2004) a încetat de drept
la data specificată în cuprinsul său, în aceste condiţii reclamantul neputându-se prevala de dispoziţiile art. 60
lit. a) Codul Muncii, susţinând că s-ar fi aflat în incapacitate temporară de muncă în perioada 1.02.2004 -
12.03.200474.
Prin sentinţa civilă nr. 1412/27.04.2004 pronunţată de către Tribunalul Cara Severin în dosarul nr.
1252/C/2004 a fost respinsă contestaţia formulată de către reclamantul P.F. împotriva dispoziţiei nr. 21/109
din 2.02.2004 emisă de către pârâta Organizaţia Pentru fiecare copil o familie. Prima instanţă a reţinut că
reclamantul a fost angajat în funcţia de asistent medical în baza unui contract individual de muncă, pe
perioadă determinată. Acest contract a fost încheiat pe perioada 12.03.2003 - 31.01.2004.
La data de 2 februarie 2004 pârâta a emis dispoziţia nr. 21/109, în sensul încetării raporturilor
juridice de muncă ca urmare a expirării perioadei determinate de timp pentru care a fost încheiat contractul
de muncă.
În această ipoteză, prima instanţă a conchis că a încetat de drept, la data specificată în cuprinsul său,
contractul individual de muncă al reclamantului pe perioadă determinată, iar în aceste condiţii reclamantul
nu se poate prevala de dispoziţiile art. 60 lit. a) Codul Muncii, susţinând că s-ar fi aflat în incapacitate
temporară de muncă în perioada 1.02.2004 - 12.03.2004.
Împotriva hotărârii primei instanţe a declarat recurs reclamantul P.F., susţinând că a fost suspendat de
drept contractul sau de muncă, deoarece, în cazul incapacităţii temporare de muncă, legiuitorul nu face
distincţie între contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată i acela încheiat pe perioadă
nedeterminată. Reclamantul a mai arătat că a fost internat în spital începând cu 30.01.2004 până la data de
25.02.2004 i în aceste condiţii nu se putea dispune desfacerea contractului de muncă.

74
Vasile Val Popa, Dreptul muncii. Sinteză de practică judiciară comentată, Editura All Beck, Bucureşti,
2004, p.70-71.
Examinând recursul prin prisma celor arătate i în condiţiile prevederilor art. 304 i 304¹ raportat la art.
312 Codul de procedură civilă, Curtea de Apel Timioara a reţinut că acesta este nefondat.
În aceste condiţii, în mod corect unitatea angajatoare, după data expirării valabilităţii contractului
individual de muncă, a procedat la constatarea încetării de drept a efectelor acestuia.
Ca atare reclamantul nu se află în ipoteza suspendării raporturilor juridice de muncă aa cum acesta
susţine în motivele de recurs.
Notă: Apreciem că soluţia instanţei de fond este corectă, deoarece în speţă există un contract de
muncă încheiat pe durată determinată, care a expirat la data de 31 ianuarie 2004.
Potrivit dispoziţiilor. art. 56 lit. j) Codul Muncii, contractul individual de muncă pe durată
determinată încetează de drept la data expirării termenului prevăzut în cuprinsul acestuia.

Felul muncii. Un element esenţial al conţinutului îl constituie felul muncii. Acesta trebuie să fie
prevăzut în contract i nu poate fi modificat decât prin acordul părţilor sau în cazurile strict prevăzute de lege.
Criteriul principal pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia, funcţia sau meseria,
completate cu menţionarea pregătirii sau calificării profesionale75.
Profesia este specialitatea (calificarea) deţinută de o persoană prin studii.
Meseria este complexul de cunotinţe obţinute prin colarizare i prin practică, necesare pentru
executarea anumitor operaţii de transformare i de prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea
anumitor servicii.
Conform Dicţionarului explicative al limbii române76, prin funcţie se înţelege activitatea
administrativă pe care o prestează cineva în mod regulat i organizat într-o instituţie, în schimbul unui salariu
sau gradul pe care îl deţine cineva într-o ierarhie administrativă, iar prin post, funcţia sau slujba cuiva
prezent la datorie pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu.
Unele acte normative se referă la noţiunea de funcţie sau post.
Astfel, Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă (în art. 1 alin. 1)
prevede că la regiile autonome, societăţile comerciale i la oricare alte persoane juridice, angajarea salariaţilor
se face în condiţiile stabilite de acestea, dacă pentru ocuparea anumitor funcţii, prin lege nu se prevede altfel.
Acelai act normative (în art. 3) precizează că în termen de 3 luni de la intrarea în vigoare, Guvernul
va organiza atestarea pe post, pe baza de examinare, a salariaţilor din administraţia de stat.
Tot astfel, Legea nr. 2/199177 privind cumulul de funcţii (în art. 1) dispune că orice persoană poate
cumula mai multe funcţii i are dreptul să primească salariul corespunzător pentru fiecare din funcţiile
ocupate.
În art. 2, acest act normative prevede că persoanele care cumulează mai multe funcţii sunt obligate
să-i aleagă o unitate unde vor avea funcţia de bază, care îi achită i celelalte drepturi de personal; organele

75
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureşti, 2000, p. 182.
76
Publicat în Editura Universul Enciclopedic, Bucureşti, 1998, p. 357.
77
Publicată în Monitorul Oficial nr. 1 din 8 ianuarie 1991.
centrale i locale ale administraţiei de stat, instituţiile i celelalte unităţi, precum i regiile autonome i societăţile
comerciale cu capital de stat, care au angajat persoane pensionate, au obligaţia să organizeze în fiecare an,
dar nu mai înainte de 6 luni, în condiţiile prevăzute de lege, concurs pentru ocuparea funcţiilor în care sunt
angajate aceste persoane (art. 3 alin. 3).
Legea nr. 14/1991 a salarizării78 stipulează (în art. 1 alin. 3) că salariul de bază se stabilete pentru
fiecare salariat în raport de calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este
încadrat, cu pregătirea i competenţa profesională.
De asemenea, Legea nr. 154/199879 (în art. 2) precizează că dispoziţiile sale se aplică persoanelor
care ocupă funcţii de demnitate public, precum i persoanelor angajate pe bază de contract individual de
muncă în sectorul bugetar.
Funcţia, se poate considera, constă în totalitatea atribuţiilor sau sarcinilor de serviciu pe care
persoana încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale80.
Funcţiile pot fi de conducere, adică cele ce conferă titularilor drepturi de decizie i comandă i funcţii
de execuţie, ceea ce înseamnă că acestora le revine sarcina transmiterii, urmăririi sau realizării deciziilor
conducătorilor.
În concepţia Codului Muncii (art. 294) sunt funcţii de conducere cele exercitate de administrator,
inclusiv preedinţii consiliilor de administraţie, directorii generali, directorii i adjuncţii lor, efii de divizii,
compartimente, secţii, ateliere, servicii, birouri.
Prin urmare, în baza acestei reglementări, chiar i administratorii sau preedinţii consiliilor de
administraţie, ai societăţilor comerciale, dei se află, potrivit art. 72 din Legea nr. 31/1990, în raporturi civile
cu acestea, aplicându-se regulile de mandate, ei pot fi i salariaţii societăţilor respective.
Postul constă în adaptarea funcţiei la particularităţile fiecărui loc de muncă i la caracteristicile
titularului ce îl ocupă, potrivit cerinţelor de pregătire teoretică i practică, competenţă, responsabilităţi,
atribuţii i sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se caracterizează prin conţinutul activităţii pe care trebuie să
o desfăoare titularul, conţinut stabilit în mod concret prin fia postului.
Funcţiile i posturile se regăsesc în statutul de funcţii ale unităţii. În el trebuie evidenţiate, în mod
distinct, posturile prevăzute cu o fracţiune de normă (un sfert sau cu o jumătate de normă), eventual care pot
fi ocupate prin cumul.
Ocupaţia este activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau/i în natură), pe care o desfăoară o
persoană în mod obinuit, într-o unitate economico – socială, constituind pentru persoana respectivă sursa sa
de existenţă. Ocupaţia unei persoane poate fi exprimată prin funcţia sau meseria exercitată de aceasta.
Ocupaţia poate fi exprimată prin funcţia sau meseria exercitată de cel în cauză.
Deci, dacă profesia este specialitatea (calificarea) obţinută prin studiu, ocupaţia este specialitatea
(calificarea) exercitată efectiv la locul de muncă81.

78
Publicată în Monitorul Oficial nr. 32 din 9 februarie 1991.
79
Publicată în Monitorul Oficial nr. 266 din 16 iulie 1998.
80
Tribunalul Suprem, s.civ., dec. nr. 86/1979, în ,,Revista română de drept’’ nr. 6/1979, p.44.
Sunt profesii care corespund cu ocupaţia, de exemplu: inginer constructor, învăţător, strungar,
constructor auto, altele diferă de ocupaţie, de exemplu, un jurist poate fi senator, un economist poate si
secretar de stat, un inginer agronom poate fi ef de fermă etc.
În sensul dreptului muncii, ocupaţia este cea care constituie felul de muncă.
Se impune menţionat că prin Ordinul nr.138/1995 al ministrului muncii i protecţiei sociale i Ordinul
nr. 1949/1995 al preedintelui Comisiei Naţionale pentru Statistică s-a aprobat Clasificarea Ocupaţiilor din
România82, care prevede funcţiile i meseriile existente oficial în ţara noastră.
Potrivit art. 39 alin. 2 lit. a, salariatului îi revine obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz,
de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fiei postului.
Norma de muncă se grefează pe anumite cerinţe concrete de calificare profesională i pe specificul unui
anumit proces tehnologic. În acest fel, indiferent de forma sa (normă de timp, normă de producţie, normă de
personal, sferă de atribuţii), norma de muncă definete însui felul muncii.
Fia postului, proprie funcţiilor care nu concură direct la realizarea unui anumit produs, are caracter
obiectiv. Ea definete postul ca atare i nu calităţile profesionale care se cer salariatului respectiv.
Fia postului presupune enumerarea atribuţiilor care revin salariatului, reprezentând o concretizare a
obligaţiilor principale pe care salariatul i le asumă la încheierea contractului individual de muncă
83
.
Locul muncii. Locul muncii este determinat de unitatea i localitatea în care se efectuează munca.
Unitatea i localitatea sunt elemente esenţiale ale contractului i ele nu pot fi schimbate decât prin
consimţământul părţilor.
În temeiul art. 17 alin. 2 lit. b) din Codul muncii, în contract trebuie să se înscrie locul de muncă sau,
în lipsa uni loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri, părţile putând recurge
în această situaţie la clauza de mobilitate reglementată de art. 25 din acelai cod.
Locul muncii poate fi determinat sau concret (într-o secţie, atelier, birou, serviciu, etc.) dacă se
precizează locul unde se lucrează efectiv; el apare, în acest caz ca sinonim cu noţiunea de post. Legea nr.
76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru omaj i stimularea ocupării forţei de muncă84 definete locul de
muncă astfel: cadrul în care se desfăoară o activitate din care se obţine un venit i în care se materializează
raporturile juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu (art. 5 pct. II).
Accepţiunea de mai sus a locului muncii este una juridică. Aa fiind, ea prezintă interes pentru
conţinutul contractului.
Locul muncii, însă, poate avea i o accepţiune economică, care privete organizarea activităţii în cadrul
angajatorilor. De pildă, Hotărârea Guvernului nr. 261 privind criteriile i metodologia de încadrare a locurilor
de muncă în condiţii deosebite85 definete locul de muncă: zonă, spaţiu strict delimitat, înzestrată cu mijloace

81
Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti,Bucureşti, 2006, p. 372.
82
Publicată în Monitorul Oficial nr. 272 din 23 noiembrie 1995.
83
I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii vol.I, Bucureşti, Editura Lumina Lex, Bucuresti ,2003, p.406-407.
84
Publicată în Monitorul Oficial nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată ulterior.
85
Publicată în Monitorul Oficial nr. 114 din 6 martie 2001, modificată ulterior.
de muncă, utilaje, unelte, mijloace de transport, mobilier i obiecte ale muncii, materii prime, material,
semifabricate, organizată în vederea realizării unei operaţiuni, lucrări sau pentru îndeplinirea unei funcţii de
către un executant individual sau colectiv cu pregătirea i îndemânările necesare, în condiţii tehnice,
organizatorice i de protecţia muncii precizate” (art. 1 alin. 1 lit. a).
Asemănător, art. 2 lit. b din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia
maternităţii la locurile de muncă86, aprobată prin Legea nr. 25/200487 definete locul de muncă ca zona
delimitată în spaţiu, în funcţie de specificul muncii, înzestrată cu mijloacele i cu materialele necesare
muncii, în vederea realizării unei operaţii, lucrări sau pentru îndeplinirea unei activităţi de către unul ori
mai mulţi executanţi, cu pregătirea i îndemânarea lor, în condiţii tehnice, organizatorice i de protecţie a
muncii corespunzătoare, din care se obţine un venit în baza unui raport ori de serviciu cu un angajator.
O însemnătate aparte pentru determinarea regimului de lucru i a drepturilor salariatului o au
precizările referitoare la locurile de muncă cu condiţii deosebite – grele, periculoase, nocive, penibile
– stabilite prin contractele colective de muncă. Pentru prestarea activităţii în locurile de muncă cu
condiţii deosebite, salariaţii au dreptul, după caz, la sporuri la salariul de bază, durată redusă a
timpului de lucru, alimentaţie de întărire a rezistenţei organismului, echipament de protecţie gratuit,
materiale igienico-sanitare, concedii suplimentare etc. 88.
Atât felul muncii, cât i locul muncii nu pot fi modificate ulterior, pe parcursul executării contractului,
decât prin acordul părţilor sau, unilateral, de către angajator, numai în cazurile prevăzute de lege.
Însă, strict legal, felul serviciului nu poate fi schimbat unilateral de către angajator decât în
condiţiile care rezultă din coroborarea art. 19 lit. c i art. 20 lit. e din Codul Muncii. Concret, o astfel de
schimbare poate fi dispusă de către angajator numai în situaţii deosebite, determinate de necesitatea
bunei funcţionari a unităţii. Ca atare, posibilitatea angajatorului de a schimba felul serviciului pe o
perioadă de cel mult 3 luni într-un an calendaristic – chiar dacă sub aspectul salarizării s-a prevăzut va
un factor atenuant acordul salariatului – constituie o clauză nulă, deoarece contravine flagrant unor
norme imperative prevăzute în Codul Muncii.
În baza libertăţii contractual, locul muncii poate fi stabilit în detaliu.
Libertatea părţilor se poate manifesta, la încheierea contractului individual de muncă i prin faptul că
munca urmează să se desfăoare la domiciliul salariatului.
Iniţial, munca la domiciliu apărea ca un element specific al unui contract civil de antrepriză (de
prestări servicii).
În realitate, este vorba despre un contract de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, cu un
timp de lucru integral sau parţial, de sine stătător sau în cumul de funcţii, având ca particularitate principal
faptul că munca se execută la domiciliul salariatului. Din această particularitate rezultă i alte elemente
specific:

86
Publicată în Monitorul Oficial nr. 750 din 27 octombrie 2003.
87
Publicată în Monitorul Oficial nr. 214 din 11 martie 2004.
88
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureşti, 2000, p. 184.
- sub aspectul conţinutului, potrivit art. 106, în contract trebuie să se precizeze expres că salariatul
lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să exercite control asupra
salariatului, obligaţia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliu salariatului, a materiilor
prime i materialelor pe care le utilizează salariatul precum i a produselor finite pe care le realizează.
- ca o consecinţă logică a locului muncii salariatul îi stabilete singur programul de lucru.

Condiţiile de muncă. În legislaţia muncii i în cea a securităţii sociale există o perspectivă diferită
asupra locurilor de muncă în funcţie de condiţiile de muncă.
În legislaţia muncii sunt definite locurile de muncă având condiţii deosebite, vătămătoare, grele sau
periculoase, în raport cu natura i intensitatea factorilor nocivi, durata de expunere la aceti factori, condiţiile
de muncă ce implică un efort fizic mare sau o solicitare nervoasă deosebită. Ele se stabilesc de către
inspectoratele teritoriale de muncă, pe baza determinărilor efectuate de personalul medical specializat89.
Ca efect principal al existenţei condiţiilor deosebite de muncă se poate reduce programul de muncă
sub 8 ore pe zi, durata i nominalizarea personalului stabilindu-se prin negocieri între angajatori i sindicate.
Potrivit art. 142 din Codul Muncii, aceleai condiţii antrenează i un concediu de odihnă suplimentar de cel
puţin 3 zile lucrătoare.
În legislaţia securităţii sociale, potrivit Legii nr. 19/2000, cu modificările ulterioare, sunt stabilite
locurile de muncă deosebite i speciale:
- cele deosebite sunt locurile de muncă de natură să afecteze esenţial capacitatea de muncă din cauza
gradului mare de expunere la risc. Încadrarea salariaţilor în locuri de muncă în condiţii deosebite se face
numai în cazul în care activitatea lor se desfăoară efectiv în astfel de locuri;
- prin anexele nr. 1 i 2 la lege sunt stabilite limitative locurile de muncă în condiţii special (cum ar fi
unităţi miniere pentru personalul care îi desfăoară activitatea în subteran cel puţin 50% din timpul normal de
muncă în luna respectivă; activităţile de cercetare, explorare, sau prelucrare a materiilor prime nucleare,
aviaţia civilă; activitatea artistic).
Efectele principale constau în:
- reducerea vârstei de pensionare proporţional cu numărul anilor lucraţi în condiţii deosebite (pragul
minim fiind de 6 ani);
- posibilitatea de a beneficia de pensie pentru limită de vârstă începând cu vârsta de 45 ed ani, pentru
cei care au lucrat în condiţii speciale90.
Firete, între locurile de muncă vătămătoare, grele sau periculoase i cele deosebite i special pot exista
suprapuneri.

89
I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii vol.I, Bucureşti, Editura Lumina Lex, Bucuresti ,2003, p. 407-
408.
90
I.T.Ştefănescu, op.cit., p. 409- 410.
Salariul. În sensul Convenţiei nr. 95 din anul 1949, art. 154 alin. 1 din Codul Muncii, prevede că
salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă, iar
pentru această muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.
Salariul constituie obiect, dar i cauză a contractului individual de muncă. Este obiect deoarece
constituie contraprestaţia pentru munca efectuată de salariat, este cauză pentru că în vederea obţinerii lui
persoana fizică s-a încadrat în muncă.
Într-adevăr, alături de felul muncii i de locul muncii, salariul este un element esenţial al contractului
de muncă, o parte componentă a obligaţiilor asumate de angajator i a cauzei juridice a obligaţiei persoanei
angajate; el constituie totalitatea drepturilor băneti cuvenite pentru munca prestată91.
Conform art. 155 din Codul Muncii, salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile
precum i alte adaosuri.
Salariul de bază este partea principal a salariului total, ce se cuvine fiecărui salariat, luând în
considerare de regulă, nivelul studiilor, calificarea i pregătirea profesională, importanţa postului,
caracteristicile sarcinilor i competenţelor profesionale.
El constituie nu numai partea fixă i principal a salariului, ci i un element de referinţă în raport cu care
se calculează celelalte drepturi ale angajaţilor cum ar fi de exemplu, diferitele indemnizaţii, sporuri, etc.
Indemnizaţiile reprezintă sumele plătite salariaţilor peste salariul de bază, cu scopul de a compensa
cheltuielile pe care acetia sunt nevoiţi a le efectua cu ocazia îndeplinirii unor sarcini de serviciu sau în alte
condiţii de muncă. Indemnizaţiile pot fi: pentru persoanele care îndeplinesc funcţii de conducere, pentru
delegare, detaare, instalare, pentru personalul trimis în misiune permanent în străinătate.
Adaosurile i sporurile la salariu formează partea variabilă a salariului pentru că se plătesc numai în
raport cu performanţele individuale ale fiecărui salariat (rezultatele obţinute în muncă), pentru timpul în care
munca este prestată în anumite condiţii deosebite sau speciale (pentru compensarea, pe această cale, a
efortului depus în plus sau a riscului ridicat pe care îl presupune munca)92.
Curtea Constituţională a decis că drepturile salariale suplimentare, cum sunt primele, sporurile sau
adaosurile prevăzute în actele normative, nu constituie drepturi fundamentale consacrate de constituţie,
care nu ar mai putea fi modificate sau chiar anulate.

Categorii de salarii:
Salariul nominal i salariul real. Reprezintă categorii economice ale salariului. Ne referim însă la ele
pentru a înţelege mai bine rolul salariului de instrument în asigurarea existenţei angajatului i a familiei sale.
Salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primete efectiv pentru munca depusă.
Baza obiectivă a acestui salariu o reprezintă valoarea forţei de muncă. Faţă de preţul mărfurilor
propriu-zise, preţul forţei de muncă se situează, de regulă, sub valoarea sa. Acest fapt este consecinţa

91
Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti,Bucureşti, 2006, p. 534.
92
Petre Burloiu, Managementul resurselor umane. Tratare global interdisciplinară, Ediţia a III-a revăzută şi
adăugită, Editura Lumina Lex, 2001, p. 1054.
raportului dintre cerere i ofertă de pe piaţa muncii, oferta fiind, în general, mai mare decât cererea. Ca
urmare, are loc o presiune asupra salariilor nominale sau, mai precis, o coborâre a acestor salarii sub
valoarea forţei de muncă.
Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri i servicii pe care le pot dobândi persoanele fizice cu
salariul nominal.

Salariul minim garantat. Organizaţia Internaţională a Muncii a militat, încă de la înfiinţarea sa în


anul 1919, pentru garantarea unui salariu care să asigure condiţii de viaţă convenabile pentru toţi lucrătorii.
Legea nr. 14/1991 a salarizării (abrogată prin Codul Muncii din 2003) a prevăzut că salariul de bază
minim pe ţară se stabilete prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor i a patronatului.
Salariile de bază determinate prin negociere, precum i cele stabilite prin hotărâre a Guvernului sau prin
legi, nu pot fi mai mici decât salariul de bază minim pe ţară aprobat pentru un program normal de muncă
(art. 5).
Obligaţia persoanelor juridice i fizice care angajează personal salariat cu contract de muncă de a
garanta în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară a fost prevăzut
expres de art. 1 alin. (1) din Legea nr. 68/1933 (abrogată prin Codul Muncii).
Având în vedere că legislaţia muncii are valoarea unei reglementări minimale, iar clauzele
contractual menţionate sunt mai favorabile salariaţilor, este cert că partenerii sociali pot negocia i stabili
salarii minime superioare celor prevăzute de guvern.
i în prezent, art. 159 din Codul Muncii prevede că salariul de bază minim brut pe tară garantat în
plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabilete prin hotărâre a Guvernului, după consultarea
sindicatelor i a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore
zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la
numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat93.
Salariu de bază minim brut pe ţară garantat în plată trebuie adus la cunotinţa salariaţilor prin grija
angajatorului (art. 160 din Codul Muncii).

Plata salariilor. Obligaţia principal a angajatorului este cea de plată a salariului, având caracter
sinalagmatic deoarece ea reprezintă contraprestaţia pentru munca îndeplinită de salariat.
Acesta nu s-ar putea sustrage de la obligaţia sa invocând lipsa fondurilor băneti, chiar în cazul
unităţilor bugetare.
Anterior plăţii însă, angajatorul realizează o serie de operaţiuni financiar-contabile, constând în
calculul drepturilor salariale, reţinerea i virarea impozitului pe venit, a contribuţiilor la asigurări sociale
inclusiv pentru sănătate i omaj.
Salariul se plătete în bani, aa cum rezultă din dispoziţiile art.1 alin. 1 al Legii nr. 14/1991. Totui ca
excepţie – prevăzută de art. 37 alin. 2 din Contractul colectiv unic la nivel naţional pe anul 1999-2000 – la

93
Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti,Bucureşti, 2006, p. 539.
unităţile producătoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plăti i în natură; aceasta însă nu poate
depăi 30% din salariu94.
Conform reglementărilor Băncii Naţionale a României privind efectuarea operaţiunilor valutare, nici
un cetăţean român, domiciliat în ţară, nu poate fi plătit pe teritoriul naţional cu salariu în valută de către orice
societate comercială, inclusiv de către cele cu capital integral străin, dacă este înregistrată ori autorizată să
desfăoare activităţi în România.
Ca excepţie, salariul poate fi plătit în valută, în total sau în parte atunci când cetăţenii români sunt
încadraţi în muncă la ambasadele, consulatele ori la organizaţiile internaţionale care funcţionează în ţara
noastră. De asemenea, este salarizat în valută personalul roman trimis în misiune permanent în străinătate.
În temeiul art. 164 alin. 1 din Codul Muncii, orice reţinere din salariu poate fi operată numai în
cazurile i condiţiile prevăzute de lege. Se prevede în continuare că reţinerile cu titlu de daune cauzate
angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă i exigibilă i a fost
constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă i irevocabilă (alin. 2).
S-a susţinut că acest text încalcă dispoziţiile art. 135 alin. 2 din Constituţie, fiind contrar libertăţii
contractual, precum i libertăţii comerţului.
Examinând critica, Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 24/200395 a constatat că aceasta este
nefondată. Interdicţia reţinerii din salariu cu titlu de daune, fără ca datoria sa fie scadentă, lichidă i exigibilă,
constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă i irevocabilă este menită să elimine arbitrajul
din reglementările anterioare, când conducerea unităţii stabilea existenţa pagubei, întinderea acesteia, lua
măsuri de recuperare prin dispoziţie de imputare i proceda de îndată la reţinerea din drepturile salariale,
urmând ca salariatul să se adreseze organelor de jurisdicţie pentru apărarea intereselor sale legitime. În
condiţiile statului de drept, valoarea consacrată prin art. 1 alin. (3) din Constituţie, răspunderea patrimonială
pentru daune se impune să se stabilească de către instanţele de judecată, care, potrivit Constituţiei,
înfăptuiesc justiţia in numele legii. Acelai principiu constituţional mai impune ca orice executare silită să
aibă la bază un titlu executoriu valabil. Aceasta însă nu lezează libertatea contractual, deoarece părţile
contractante pot conveni de comun acord asupra modalităţilor de executare sau de stingere a obligaţiilor lor
reciproce. De asemenea, nu este îngrădit nici dreptul salariatului să consimtă de bună voie la recuperarea
eventualelor daune cauzate de el, fără să atepte pronunţarea unei hotărâri judecătoreti. Ipoteza reglementată
de dispoziţia legală criticată se referă doar la situaţiile în care salariatul nu acoperă de bună voie dauna
cauzată angajatorului.
În literatura juridică96 textul art. 164 alin. 2 este criticat deoarece:
 este în contradicţie evident cu art. 289 din acelai cod conform căruia hotărârile pronunţate în fond
de instanţele de judecată sunt definitive i executorii de drept, motiv pentru care neexecutarea unei hotărâri
definitive constituie infracţiune incriminată prin art. 277-278 din Cod;

94
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureşti, 2000, p. 367.
95
Publicată în Monitorul Oficial nr. 72 din 5 februarie 2003.
96
I.T. Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 91-92.
 caracterul executoriu al hotărârilor definitive este consfinţit i de art. 376-377 din Codul de
procedură civilă. Ca atare, este vădit nefiresc ca, prin derogare de la normele legale enunţate, reţinerile din
salariu să poată fi efectuate nu doar dacă creanţa angajatorului este constatată printr-o hotărâre definitivă, ci
aceasta, totodată, să fie irevocabilă;
 se creează o discriminare nejustificată faţă de angajator, de vreme ce, în ipoteza simetric inversă,
salariatul, (în calitate de creditor) este în drept să recupereze creanţa sa din momentul în care hotărârea
judecătorească (sentinţa instanţei de fond) a fost pronunţată, fiind astfel definitivă (art.289 din Codul
Muncii).
În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului – deoarece reţinerile din salariu cumulate nu pot depăi
în fiecare lună jumătate din salariul net (art.164 alin. 4), este prevăzută o ordine a acestor reţineri (art. 165
alin. 5):
 obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
 contribuţiile i impozitele datorate către stat;
 daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
 acoperirea altor datorii.
Firete că această ordine fiind reglementată de o lege special (Codul Muncii) are preeminenţă faţă de
cea reglementată de art. 409 în Codul de procedura civilă (legea generală). Aplicabil este, aadar, principiul
specilia generalibus derogant97.
Potrivit art.161 alin. (1) din Codul Muncii, plata salariului se face cel puţin o dată pe lună, la data
stabilită în contractul individual de muncă sau în regulamentul intern, după caz.
În mod obinuit, salariile se plătesc de două ori pe lună, adică chenzinal98. În cazul instituţiilor publice
însă, salariile se plătesc de regii lunar, ealonat, pe categorii de astfel de instituţii. Întârzierea nejustificată a
plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la daune-interese pentru
repararea prejudiciului produs salariatului (art. 161 alin. 4 din Codul Muncii).
Art. 162 din Codul Muncii dispune că salariul se plătete direct titularului sau persoanei împuternicite
de acesta.
În caz de deces al salariatului, drepturile datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului
supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia.
Conform art. 163, plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plată, precum i prin orice
alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.
Art.156 din Codul Muncii stabilete regula generală conform căreia salariile se plătesc înaintea
oricărei obligaţii ale angajatorilor.
Un exemplu practic pentru acordarea de indemnizaţii este formulat în următorul caz:
Prin cererea înregistrată la Tribunalul Bucureti - Secţia a VIII-a Civilă, Conflicte de Muncă,
Asigurări Sociale, Contencios Administrativ i Fiscal sub nr. 3196/AS/2005, reclamanta B.A.C. a solicitat

I.T. Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.92-93.
97
98
Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti,Bucureşti, 2006, p. 570.
instanţei obligarea pârâtei Casa de Pensii a Municipiului Bucureti la plata indemnizaţiei pentru creterea
minorului B.V.C. născut la data de 01.12.2004, în vârstă de până la 2 ani în perioada 02.12.2004 la zi99.
Prin sentinţa civilă nr. 2884/22.06.2005, Tribunalul Bucureti - Secţia a Vlll-a Conflicte de Muncă,
Asigurări Sociale, Contencios Administrativ i Fiscal a respins excepţia inadmisibilităţii ca neîntemeiată, a
admis acţiunea introdusă de reclamantă impotriva pârâtei Casa de Pensii a Municipiului Bucureti, a obligat
pârâta la plata către reclamantă a indemnizaţiei pentru creterea minorului B.V.C, născut în data de
02.12.2004, în vârstă de până la 2 ani, pe perioada 02.12.2004 la zi.
Pentru a hotărî astfel, prima instanţă a reţinut în privinţa excepţiei inadmisibilităţii, ca acţiunea având
drept obiect plata indemnizaţiei pentru creterea copilului este admisibilă, fiind prevăzută expres de
dispoziţiile art. 155 lit. e) i f) din Legea nr. 19/2000.
Pe fondul cauzei s-a reţinut ca din interpretarea dispoziţiilor art. 38 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 19/
2000, potrivit căruia în sistemul public se asimilează stagiul de cotizare perioadele necontributive denumite
în continuare perioade asimilate, în care asiguratul a beneficiat sau beneficiază de drepturi de asigurări
sociale cu excepţia celor prevăzute de art. 40 lit. a) - c) i e) coroborate cu dispoziţiile art. 40 din lege, rezultă
că reclamanta fiind beneficiara unei pensii de invaliditate prevăzută de art. 40 lit. d), nu este exceptată de la
asimilarea perioadei necontributive ca i stagiu de cotizare.
Aa fiind, având în vedere faptul că perioada cuprinsă între data pensionării reclamantei, respectiv
01.06.2001 i până la zi, este asimilată stagiului de cotizare în sistemul public, rezultă că reclamanta are
calitatea de asigurat în accepţiunea Legii nr. 19/2000, susţinerile pârâtei în sens contrar fiind neîntemeiate
sub acest aspect.
A mai reţinut tribunalul ca în raport de prevederile art. 38 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 19/ 2000,
reclamanta întrunete condiţiile prevăzute de art. 98 alin. (4) din aceeai lege, realizând un stagiu de cotizare
mai mare de 10 luni în ultimele 12 luni, anterioare naterii minorului, în condiţiile art. 38 din Lege, susţinerile
pârâtei în sensul ca reclamanta nu întrunete condiţiile prevăzute de art. 48 alin. (4) din lege, fiind
neîntemeiate.
Nici susţinerile pârâtei în sensul că în raport cu dispoziţiile art. 7 alin. (3) din Lege reclamanta nu
poate beneficia de indemnizaţia pentru creterea copilului, deoarece acest text prevede expres că în sistemul
public asiguraţii nu pot beneficia concomitent de două sau mai multe prestaţii de asigurări sociale pentru
acelai risc asigurat, cu excepţia celor pentru prevenirea îmbolnăvirilor i recuperarea capacităţii de muncă, nu
sunt întemeiate, deoarece art. 7 alin. (1) din lege enumeră expres atât invaliditatea cât i maternitatea, ca
riscuri asigurate distinct.
Aa fiind nu se poate susţine că reclamanta fiind beneficiara unei pensii de invaliditate, este exclus să
beneficieze de indemnizaţie pentru creterea copilului, întrucât nu este vorba despre acelai risc asigurat,
prestaţiile de asigurări sociale derivând din riscuri diferite, respectiv invaliditate în cazul pensiei i
maternitate în cazul indemnizaţiei pentru creterea copilului.

99
Fondatori: Sanda Ghimpu, I.T.Ştefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Ţiclea, Revista română de dreptul muncii nr. 1, Editura
Rossetti, Bucureşti, 2006, p. 156-157.
Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs pârâta Casa de Pensii a Municipiului Bucureti, criticând
soluţia pronunţată pentru motive ce ar putea fi încadrate în dispoziţiile art. 304 pct. 9 Cod procedură civilă
astfel:
Instanţa nu precizează în sentinţă suspendarea pensiei de invaliditate pe perioada acordării
indemnizaţiei pentru creterea copilului.
Hotărârea pronunţată nu ţine seama de prevederile art. 38 alin. (5) din Legea nr. 19/2000 prin care se
exceptează de la prevederile alin. (4) pensia anticipată i pensia anticipată parţială, în cazul cărora nu se
valorifică perioadele asimilate prevăzute la alin. (1) lit. b) i c), precum i perioadele în care s-a beneficiat de
pensie de invaliditate.
Prin întâmpinarea formulată, intimata-pârâtă a solicitat respingerea recursului ca nefondat.
Analizând actele i lucrările dosarului din perspectiva criticilor formulate, dar i a dispoziţiilor art.
304/1 Cod procedură civilă, Curtea reţine următoarele:
Criticile recurentei, ca i apărările formulate în faţa primei instanţe, se întemeiază, în esenţă, pe
susţinerea ideii că persoanele asigurate nu pot beneficia concomitent de două sau mai multe forme de
asigurări sociale.
În mod corect prima instanţă a reţinut că, potrivit art. 7 din Legea nr. 19/2000, invaliditatea i
maternitatea sunt enumerate ca riscuri asigurate distinct.
Recurenta arată că tribunalul nu a precizat perioada pentru care se suspendă pensia de invaliditate,
însă aceasta nu are a se suspenda, câtă vreme reclamanta este beneficiară i a acestei pensii, i a indemnizaţiei
pentru creterea copilului, cele două prestaţii derivând din riscuri diferite.
Din interpretarea coroborată a dispoziţiilor art. 38 alin. (1) lit. a), art. 40 lit. a), c), e) i d) din Legea
nr. 19/2000, rezultă că, asimilându-se stagiului de cotizare în sistemul public i perioadele asimilate (respectiv
i perioada în care reclamanta este beneficiara pensiei de invaliditate), reclamanta are calitatea de asigurat în
sistemul public i urmează a încasa i indemnizaţia pentru îngrijirea copilului.
Pentru aceste considerente, în baza art. 312 Codul de Procedură Civilă recursul va fi respins ca
nefondat. (Curtea de Apel Bucureti, Secţia a VII-a civilă i pentru cauze privind Conflictele de muncă i
asigurări sociale, decizia nr. 102/R/2006).

Durata timpului de muncă. Desfăurarea activităţii cu respectarea unui anumit program de lucru
reprezintă una din trăsăturile specifice al raportului juridic de muncă.
Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în care este obligatorie
prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă100 sau, aa cum prevede Codul Muncii, timpul pe
care îl folosete salariatul pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (art. 108).
În baza dispoziţiilor Codului Muncii (art.108-124), timpul de muncă poate fi împărţit în trei
categorii101:

100
Sanda Ghimpu, I.T.Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, vol. 2, Editura
Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1979, p. 300.
- timpul de muncă având o durată normal (8 ore pe zi i 40 ore pe săptămână);
- timpul de muncă redus (sub durata normal);
- timpul de muncă peste durata normal (muncă suplimentară).
Conform Codului Muncii, pentru salariaţii cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă
este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe săptămână. (art. 109 alin 1).
Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură desfăurarea, în condiţii obinuite, a procesului de producţie,
răspunzând cerinţelor de ordin biologic, material, spiritual i social al salariaţilor.
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniform, de 8 ore pe zi timp de
5 zile, cu două zile repaus.
În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegală a
timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână (art.
110). Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractual individual
de muncă.
Conform art. 116 din Codul Muncii, angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă
prestate de fiecare salariat i de a supune controlul inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este
solicitat.
Sunt situaţii în care durata timpului de muncă se situează sub 8 ore pe zi i 40 de ore pe săptămână
fiind incluse în durata redusă a timpului de muncă.
O primă situaţie este cea a tinerilor în vârstă de până la 18 ani, în cazul cărora durata timpului de
muncă este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe săptămână (art. 109 alin. 2).
O a doua situaţie privete salariatele care alăptează i solicit ca pauzele de lăptare să fie înlocuite cu
reducerea duratei normale a timpului lor de muncă cu două ore zilnic102. Pauzele se acordă până la împlinirea
de către copil a vârstei de 9 luni, putându-se prelungi, pe baza recomandărilor medicale, până la 12 luni, în
cazul copiilor premature, distrofici i celor care necesită o îngrijire special.
De asemenea, s-a prevăzut că femeile care au în îngrijire copii de până la 7 ani pot lucra cu jumătate
din normă fără să li se afecteze drepturile ce decurg din calitatea de salariat.
O altă situaţie este aceea în care salariaţii efectuează cel puţin 3 ore de muncă noaptea (între orele
22,00 – 6,00 – art.122 alin. 1) beneficiază fie de program de lucru redus cu o ora faţă de durata normal a zilei
de muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de minimum 15%
din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată (art.123).
Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopţii a tinerilor sub 18 ani, iar femeile gravid, lăuzele i
cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă noaptea (art,125).
i contractul individual de muncă cu timp parţial presupune o durată redusă a timpului de muncă i
anume sub 8 ore pe zi i 40 de ore pe săptămână (art. 101).

Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureşti, 2000, p. 575.
101

Art. 17 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/ 2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă (publicată în
102

Monitorul Oficial al României nr.750 din 27 octombrie 2003), aprobată prin Legea nr. 25/2004 (publicată în Monitorul Oficial al
României nr. 214 din 11 martie 2004).
În acest sens, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede posibilitatea stabilirii unui
program parţial de 6,4 sau 2 ore pe zi (art.11 alin. 1).
În temeiul dispoziţiilor art. 13 alin. (2) din Legea nr. 17/2000 privind asistenţa socială a persoanelor
vârstnice103 soţul sau rudele care au îngrijire o persoană vârstnică dependent i sunt salariaţi pot beneficia de
un program redus de lucru de o jumatate de normă. Drepturile salariale se primesc integral, diferenţa
suportându-se din bugetul local.
Beneficiază de timp de lucru redus cu cel puţin o pătrime salariaţii care, potrivit art. 41 din Legea nr.
346/2002104 au afecţiuni cauzate de accidente de muncă sau de boli profesionale care nu le permit un
program normal. Pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic cei în cauză primesc indemnizaţie egală
cu diferenţa dintre media veniturilor salariale din ultimele 6 luni i venitul brut realizat ca urmare a reducerii
timpului de muncă105.
Prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru se impune i în condiţiile reglementate de Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr. 99/2000 în perioadele de temperaturi extreme.
Durata reducerii timpului de muncă i categoriile de personal care beneficiază de acest program se stabilesc
prin contractual colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi i unităţi.
Program redus de 6 ore în medie pe zi este prevăzut pentru medicii, personalul sanitar cu pregătire
superioară i personalul sanitar mediu, încadraţi în unităţile publice din sistemul sanitar, în următoarele
activităţi:
 anatomie patologică;
 medicină legală, în activitatea de prosectură i disecţie;
 activitatea de radiologie – imagistică medicală i roentgenterapie, medicină nuclear i radioizotopi,
igiena radiaţiilor nucleare, terapie cu energii înalte, angiografie Si cateterism cardiac.
Medicii încadraţi în unităţile publice din sectorul sanitar, din unităţile i compartimentele de cercetare
tiinţifică medico-farmaceutică, în serviciile de ambulanţă au un program de 7 ore în medie pe zi106.
Art.117 alin. 1 din Codul Muncii prevede că munca prestată în afara duratei normale de muncă
săptămânal (peste 40 de ore) este considerată muncă suplimentară.
Orele prestate peste programul sau peste durata normal a timpului de lucru sunt, de regulă, ore
suplimentare, care se compensează cu timp liber corespunzător. Dacă munca astfel prestată nu a putut fi
compensată cu timp liber corespunzător, orele suplimentare se vor salariza cu un spor din salariul de bază
astfel: 50% pentru primele două ore de depăire a duratei normale zilei de lucru; 100% pentru orele
următoare107.

103
Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 104 din 9 martie 2000.
104
Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 454 din 27 iunie 2002, modificată inclusive prin Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 171/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României nr. 1126 din 13 decembrie 2005).
105
I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii vol.II, Editura Lumina Lex, Bucureşti 2003, p. 65-65.
106
Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti,Bucureşti, 2006, p. 579.
107
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureşti, 2000, p. 384.
Posibilitatea existenţei unei durate zilnice a timpului de muncă mai mare de 8 ore este prevăzută i de
art. 112 din Cod. Atunci când această durată este de 12 ore, trebuie să urmeze o perioadă de repaus de 24 de
ore.
Având ca sursă dreptul comunitar (Directiva nr. 2003/88 din 4 noiembrie 2003 referitoare la unele
aspect ale organizării timpului de muncă, care a înlocuit Directiva 93/104 din 22 iunie 2000), legiuitorul
nostrum a prevăzut (la art. 111 din Codul Muncii) că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate
depăi 48 de ore pe săptămână, inclusive orele suplimentare.
Desigur că textile discutate au în vedere timpul de lucru în temeiul unui singur contract individual de
muncă.
Aa fiind, în ipoteza cumulului de funcţii nu mai funcţionează interdicţia referitoare la cele 48 de ore
de muncă pe săptămână.
O altă condiţie pentru efectuarea muncii suplimentare constă în acordul salariatului. Prin urmare,
angajatorul nu poate dispune unilateral prestarea unei astfel de munci. Nu se cere acest acord în caz de forţă
majoră sau pentru lucrări urgent destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor
unui accident (art. 117 alin. 2 i art. 118 din Codul Muncii).
În finalul celor ce preced se impune menţionat că spre deosebire de reglementările din statele
europene, Codul Muncii nu implică direct sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor în domeniul muncii
suplimentare, în special în ceea ce privete limitarea acesteia. De asemenea, nu prevede nici-o sancţiune în
cazul nerespectării dispoziţiilor referitoare la munca prestată peste programul normal de lucru.
Sunt constatări, care alături de celelalte amintite anterior fac necesară o reglementare mai clară i mai
riguroasă a muncii suplimentare108.
Un caz practic referitor la timpul de lucru, ore suplimentare i drepturile băneti aferente poate fi
prezentat astfel:
Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Bucureti sub nr. 3795/LM/2004, reclamantele P.E.L. i
L.A.D. au solicitat instanţei de judecată obligarea pârâtei SC R.L SRL la plata sumelor de 288.566 lei,
respectiv 121.777.534 lei, reprezentând drepturi băneti cuvenite pentru munca suplimentară depusă, precum i
la plata dobânzii legale de la data introducerii cererii de chemare în judecată109.
Prin sentinţa civilă nr. 4136 din 20 octombrie 2005, pronunţată în dosar nr. 3765/LM/2004,
Tribunalul Bucureti, secţia a VIII-a conflicte de muncă, asigurări sociale, contencios administrativ i fiscal, a
admis cererea reclamantei P.E.L. în contradictoriu cu pârâta SC R.L SRL; a obligat pârâta să plătească
reclamantei P.E.L. suma de 335.836.818 lei, reprezentând contravaloarea orelor suplimentare, la care se
adaugă suma de 63.925.997 lei, reprezentând dobânda legală calculată la suma susmenţionată, precum i
reclamantei L.A.D. suma de 92.646.814 lei, reprezentând contravaloare ore suplimentare, la care se adaugă
suma de 20.781.930 lei, reprezentând dobânda legală calculată la această sumă, începând cu data introducerii

Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti,Bucureşti, 2006, p. 581.


108

Fondatori: Sanda Ghimpu, I.T.Ştefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Ţiclea, Revista română de Dreptul
109

Muncii nr. 3, Editura Rossetti, Bucureşti, 2006, p. 130-132.


acţiunii; a obligat pârâta să plătească reclamantelor cu titlu de cheltuieli de judecată 6.000.000 lei onorariu
expert contabil.
Pentru a hotărî astfel, tribunalul a reţinut că, potrivit dispoziţiilor Regulamentului de ordine interioară
al societăţii pârâte cu privire la organizarea timpului de lucru în unitate, ora începerii programului de lucru al
salariaţilor este 9,00, iar ora terminării programului de lucru este 17,30.
Instanţa a înlăturat apărările pârâtului prin care acesta a susţinut că registrul depus la dosar de
reclamante nu are natură juridică a unor foi de pontaj, ele nereprezentând un mod de cuantificare al orelor de
muncă; instanţa a apreciat că în realitate acest document reprezintă o evidenţă a orelor de muncă prestate de
fiecare salariat, în sensul dispoziţiilor art. 116 Codul Muncii, evidenţă din care rezultă cu certitudine faptul
că reclamantele au efectuat în mod regulat ore de muncă peste programul de lucru.
S-a apreciat că, potrivit dispoziţiilor regulamentului de ordine interioară a societăţii pârâte, condica
are rolul de a ţine evidenţa prezenţei salariaţilor i a orelor efectuate peste program.
Instanţa a reţinut că, anterior introducerii cererii de chemare în judecată ce formează obiectul
prezentei cauze, părţile au încercat o soluţionare amiabilă a cererilor reclamantelor formulate la data de 19
decembrie 2003, prin care solicitau societăţii pârâte plata orelor suplimentare, rezultatul negocierii fiind
consemnat în procesul-verbal de conciliere din 26 februarie 2004, din care rezultă fără echivoc că pârâta
recunotea împrejurarea că P.E.L. ar fi efectuat 384 ore suplimentare, iar L.A.D 288 ore suplimentare i se
propunea plata unui spor de 75%.
Instanţa a mai reţinut, ca o recunoatere de către pârâtă a susţinerilor reclamantelor în sensul efectuării
de ore suplimentare, împrejurarea că, în luna septembrie 2003, pârâta a recompensat reclamanta P.E.L cu
suma de 17.500.000 lei i pe L.A.D cu suma de 19.000.000 pentru eforturile suplimentare cu ocazia
implementării proiectului W.
Potrivit calculelor efectuate de expertul contabil S.M., P.L.E. a efectuat 812 ore suplimentare, iar
L.A.D. 336 ore suplimentare, contravaloarea acestor ore fiind de 353.336.818 lei i respectiv 111.646.814 lei,
la care se adaugă dobânda legală de 66.427.322 lei i respectiv 20.877.954 lei.
Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs în termen legal pârâta SC R.L. SRL, criticând soluţia
pentru nelegalitate, în temeiul prevăzut de art. 304 pct. 7 i 9 Codul de Procedură Civilă, astfel:
Prestarea de ore suplimentare presupune întrunirea cumulativă a următoarelor condiţii: apariţia unei
necesităţi obiective, solicitarea expresă a angajatorului, acordul salariatului. în speţă, la nivelul anului 2003,
în cadrul unităţii nu s-a ivit nici o situaţie excepţională de natură a determina necesitatea angajatorului de a
solicita salariatului efectuarea de ore suplimentare, angajatorul fiind singurul care poate formula o asemenea
solicitare.
Prin sentinţa civilă atacată, instanţa arată dacă în speţă au fost îndeplinite aceste condiţii cumulative i
nici nu arată care sunt motivele pentru care aceste condiţii nu sunt aplicabile în speţă.
Recurenta arată că proba cu înscrisuri administraţia de instanţă este nelegală, întrucât contestatoarele
intimate, cu încălcarea dispoziţiilor contractuale referitoare la angajamentul de confidenţialitate - anexă la
contractul individual de muncă, au scos din cadrul unităţii înscrisuri cu caracter confidenţial, pe care ulterior
le-au folosit ca probe în instanţă.
În baza angajamentului de confidenţialitate, reclamantele nu aveau dreptul să scoată din cadrul
societăţii nici un înscris care privea raporturile de muncă, astfel că instanţa judecătorească i-a întemeiat
hotărârea pe o probă nelegală.
Instanţa nu a luat în seamă de poziţiile martorilor audiaţi, care au declarat în mod expres că registrele
prezentate ca probă de către contestatoare nu aveau natură juridică a condicilor de prezenţă.
Potrivit depoziţiilor martorilor, programul de lucru în cadrul societăţii era unul flexibil, care se baza
pe obiective, i nu pe respectarea strictă a programului de lucru.
Tot din depoziţiile martorilor, a rezultat că reclamantele nu îi respectau programul de lucru normal,
fapt pentru care erau nevoite să rămână la serviciu i după programul normal de lucru.
În sfârit, arătând că potrivit art. 111 alin. (1) C. m., durata maximă legală a timpului de muncă nu
poate depăi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, i că pretinsele ore suplimentare au fost
efectuate de către reclamante fără a exista o necesitate obiectivă i nici o solicitare expresă a intimatei,
hotărârea pronunţată, nesocotind prevederile art. 111 alin. (1) C. m., este nelegală.
Prin întâmpinarea formulată, intimatele au solicitat respingerea recursului ca nefondat.
În recurs nu s-au administrat probe noi.
Analizând actele i lucrările dosarului din perspectiva criticilor formulate, Curtea găsete recursul
formulat ca fiind nefondat, considerentele avute în vedere fiind următoarele :
În esenţă, apărarea recurentei formulată prin motivele de recurs se întemeiază pe susţinerea ideii că
orele suplimentare efectuate de către reclamante nu au fost dovedite de către acestea, pe de o parte, iar pe de
altă parte, că efectuarea acestor ore nu a fost solicitată de către societatea angajatoare.
Apreciind că, realizând o analiză judicioasă i coroborată a probelor administrate, prima instanţă a
pronunţat o hotărâre temeinică i legală, Curtea o va menţine, respingând în baza art. 312 alin. (1) Codul de
Procedură Civilă, recursul ca nefondat.
În baza art. 274Codul de Procedură Civilă, recurenta va fi obligată la plata către intimate a sumei de
câte 1.500 euro către fiecare dintre intimatele - reclamante, în echivalent lei la data plăţii, reprezentând
cheltuieli de judecată ce au fost dovedite prin înscrisurile depuse. (Curtea de Apel Bucureti, secţia a VII-a
civilă i pentru cauze privind conflicte de muncă i asigurări sociale, decizia nr. 1389/R din 11 aprilie 2006).
În cazul prezentat mai sus este prezentă i clauza de confidenţialitate care o vom prezenta în capitolul
II al lucrării, ea fiind inclusă în cadrul clauzelor facultative a contractului individual de muncă.

Timpul de odihnă. Formele timpului de odihnă, altele decât concediul.


Pauza pentru masă. Este prevăzută în cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare
de 6 ore110. Condiţia în care se acordă este stabilită în contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern. Tinerii în

110
Dispoziţie preluata din dreptul comunitar (art.4 din Directiva nr.2003/88/CEE).
vârstă de pana la 18 ani beneficiază de o pauză de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de
muncă este mai mare de 4 ore i jumătate (art. 130 alin.1 si 2).
Aceste pauze - se mai prevede (art.130 alin.3) - nu se includ în durata zilnică normală a timpului de
muncă, excepţie făcând situaţiile reglementate contrar prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern. De pildă, prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2005-2006 s-a
prevăzut ca repaosul pentru servirea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute, iar repaosul cu o durată de 15
minute se include în programul de lucru (art.54)
Timpul de odihnă între două zile de muncă. Între sfâritul programului de lucru dintr-o zi i începutul
programului de lucru din ziua următoare trebuie să existe, de regulă, un interval de cel puţin 12 ore consecutive111.
De la această regulă se prevede o excepţie, i anume posibilitatea ca, atunci când se lucrează în schimburi i numai
la schimbarea turelor, intervalul menţionat să fie mai mic, dar nu sub 8 ore (art. 131 Codul Muncii). Potrivit unui
principiu general, aceste prevederi sunt de strictă interpretare i se aplică numai în cazurile i condiţiile expres
arătate de text.
Repaosul săptămânal. Ca i stabilirea duratei maxime a zilei de muncă i reglementarea concediilor
plătite, legiferarea repaosului săptămânal a constituit în trecut un obiectiv statornic urmărit de salariaţi.
Potrivit art. 132 din Codul Muncii, repaosul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă
sâmbăta i duminica.
În cazul în care repaosul în aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfăurarea normală a
activităţii, el poate fi acordat i în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern.
Întrucât lucrează astfel sâmbăta i duminica, salariaţii beneficiază de un spor la salariu în condiţiile
prevăzute de contractul colectiv sau de regulamentul intern. În situaţii de excepţie, dar cu autorizarea
inspectoratului teritorial de muncă i cu acordul sindicatului, sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor,
zilele de repaus săptămânal pot fi acordate cumulat, după o perioada de activitate continuă ce nu poate depăi
15 zile calendaristice. Ca o consecinţă, salariaţii au dreptul la dublul sporului ce se acordă pentru munca
suplimentară. Repausul săptămânal poate fi suspendat în cazul unor lucrări urgente, a căror executare
imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului,
pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs
asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii. i într-o atare situaţie salariaţii au dreptul la dublul
sporului menţionat112.
Pauze i perioade de odihnă pentru conducătorii vehiculelor. Având în vedere specificul muncii lor, în
cazul conducătorilor de vehicule se prevăd pauze si perioade de odihna intercalate timpului de conducere.

111
Art.3 din Directiva nr.2003/88/CEE, prevede o perioadă minimă de odihnă de 11 ore consecutiv.
112
Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti,Bucureşti, 2006, Ţiclea, op.cit., p. 583.
Astfel, conform Ordonanţei Guvernului nr.17/2002113, după o perioadă de conducere de 4 ore i
jumătate conducătorul auto trebuie să ia o pauză de cel puţin 45 de minute, exceptând cazul în care începe o
perioadă de odihnă.
Această pauză se poate înlocui cu pauze de minimum 15 minute fiecare, distribuite pe parcursul
perioadei de conducere sau imediat după aceasta, astfel încât să se respecte prevederile de mai sus.
Prin excepţie, în cazul transporturilor de călători prin servicii regulate pauza minimă poate fi de 30 de
minute după o perioadă de conducere de maximum 4 ore, însă numai în condiţiile în care pauzele în conducere mai
lungi de 30 de minute ar stânjeni traficul urban sau dacă conducătorii auto nu au posibilitatea să ia o pauză de 15
minute în timpul celor 4 ore i jumătate de condus, anterior pauzei de 30 de minute (art.5).
În cursul fiecărei săptămâni una dintre perioadele de odihnă trebuie extinsă, prin intermediul
perioadei săptămânale de odihnă, la un total de 45 de ore consecutive. Această perioadă de odihnă poate fi redusă la
minimum 36 de ore consecutive, dacă este luată în locul unde vehiculul este parcat sau unde conducătorul auto îi are
domiciliul, ori minimum 24 de ore consecutive, dacă se ia în altă parte.
Fiecare reducere trebuie compensată printr-o perioadă de odihnă echivalentă luată o dată, înainte de
sfâritul celei de a treia săptămâni care urmează săptămânii în discuţie.
O perioadă săptămânală de odihnă care începe într-o săptămână i se termină în săptămâna următoare
poate fi ataată oricăreia dintre aceste săptămâni (art.6).
În cazul în care conducătorul auto care efectuează transport de mărfuri sau de călători însoţete un vehicul
transportat pe feribot sau în tren, perioada zilnică de odihnă poate fi întreruptă o singură dată, dacă se
îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
 intervalul de timp al perioadei zilnice de odihnă petrecut pe uscat trebuie să fie luat înainte sau
după intervalul de timp al perioadei zilnice de odihnă petrecut la bordul feribotului sau în tren;
 răstimpul dintre cele două intervale de timp ale perioadei zilnice de odihnă prevăzute mai sus
trebuie să fie cât mai scurt posibil i nu poate depăi în nici un caz o oră înaintea îmbarcării sau după
debarcare;
 pe parcursul ambelor intervale de timp ale perioadei zilnice de odihnă conducătorul auto trebuie să
poată avea acces la cabina de dormit sau la o cueta.
Perioada zilnică de odihnă întreruptă în acest mod trebuie mărită cu două ore (art.7)114.

Sărbătorile legale. În art. 134 alin.1 din Codul Muncii sunt prevăzute zilele de sărbătoare legală în
care nu se lucrează i anume:
 1 i 2 ianuarie;

113
Privind stabilirea perioadelor de conducere şi a perioadelor de odihnă ale conducătorilor vehiculelor care efectuează transporturi
rutiere naţionale (publicată în Monitorul Oficial al României nr. 94 din 2 februarie 2002), aprobată şi modificată prin Legea nr.
464/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României nr.837 din 25 noiembrie 2003), modificată prin Ordonanţa Guvernului nr.
25/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României nr.88 din 31 ianuarie 2004), Ordonanţa Guvernului nr. 55/2005 (publicată în
Monitorul Oficial al României nr. 799 din 2 noiembrie 2005) şi prin Legea nr. 335/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României nr.
1101 din7decembrie2005).
114
Ordonanţa Guvernului nr. 17/ 2002.
 prima i a doua zi de Pati;
 1 mai;
 1 decembrie;
 prima i a doua zi de Crăciun;
 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decât cele cretine, pentru persoanele aparţinând acestora.
Prin contractele colective de muncă se pot stabili i alte zile libere (art. 138).
Prevederile respective din Codul Muncii nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate
fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii (art.136).
Salariaţilor care lucrează în zilele de sărbătoare legală li se asigură compensarea cu timp
corespunzător următoarele 30 de zile. În cazul în care, din motive nejustificate acest lucru nu e posibil, ei
beneficiază de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător
muncii prestate în programul normal de lucru (art.137).

Concediul de odihnă
Dreptul la concediul de odihnă este prevăzut de art. 39 alin. 1 lit. C din Codul Muncii. Concediul de
odihnă constituie una din formele timpului liber, a cărei necesitate i însemnătate deosebită rezultă din
conţinutul dispoziţiilor legale care îl reglementează, cât i din practica raporturilor sociale de muncă.
Influenţa sa pozitivă asupra sănătăţii salariaţilor, posibilităţile recreative pe care le oferă, rolul său de factor
în creterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizaţiei cuvenite pe timpul
efectuării lui, prin urmare funcţiile sale economice i sociale, pun în lumină importanţa concediului de
odihnă115. El este un drept garantat tuturor salariaţilor i nu poate forma obiectul unei cesiuni, renunţări, sau
limitări (art.139 din Codul Muncii).
Fiind fundamental pe contractul individual de muncă, dreptul la concediu de odihnă este de natură
contractuală116.
Acest drept este unic, de natură complexă; el este definit prin legătura indisolubilă a două laturi:
 nepatrimonială, constând în însăi efectuarea concediului, în folosirea timpului liber, în suspendarea
obligaţiei salariatului de a presta munca i
 patrimonială, care constă în dreptul la indemnizaţia de concediu pentru perioada efectuării lui.
Folosirea efectivă a concediului asigură îndeplinirea finalităţii sale, a funcţiei recreative i de protecţie i, de
aceea, legea îi acordă prioritate, compensarea în bani a concediului de odihnă fiind posibilă în condiţii
restrictive. Indemnizaţia de concediu are legatură directă cu salariul, legea prevăzând că ea nu poate fi mai
mică decat valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă (art.145 alin.1 din Codul
Muncii).

Vasile Buia, Concediul de odihnă, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1969, p. 5.


115

Sanda Ghimpu, I.T.Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, vol. 2, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică,
116

Bucureşti, 1979, p. 337.


Potrivit prevederilor Codului Muncii, precum i ale dispoziţiilor Contractului colectiv de muncă unic
la nivel naţional pe anii 2005-2006, concediile de odihnă pot fi împărţite în mai multe categorii: concedii
care se acordă, de regulă, în raport cu vechimea în muncă, denumite i concedii de bază; concedii
suplimentare; concedii de odihnă care se acordă tinerilor în vârstă de până la 18 ani 117.
Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 de zile lucrătoare (art.140 alin.1).
Durata efectivă se stabilete prin contractul individual de muncă i se acordă proporţional cu activitatea
prestată într-un an calendaristic (art.140 alin.2).
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum i zilele libere plătite prin contractul colectiv de
muncă nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual (art.140 alin.3).
După abrogarea alin. 4 al art. 140 din Codul Muncii prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
65/2005 i salariaţii încadraţi cu timp parţial beneficiază de aceeai durată a concediului de odihnă, ca i cei ce
lucrează cu timp integral, intervenţia legiuitorului fiind apreciată pozitiv118.
Textul iniţial, care prevedea că durata concediului de odihnă era proporţională cu timpul (parţial) de
lucru a fost criticat în doctrină. S-a considerat că el reprezintă un regres faţă de reglementarea anterioară (Legea
nr. 6/1992) conform căreia salariaţii încadraţi cu fracţiuni de normă beneficiau de concediu de odihnă cu durată
integrală, reducându-se pro rata numai cuantumul indemnizaţiei de concediu. Legiuitorul era i inconsecvent
de vreme ce în cazul poliţitilor încadrati cu fracţiune de normă este reglementată o durată integrală a concediului,
deci, neredusă, pro rata, dupa caz, de 32 de zile sau 38 de zile calendaristice anual119.
Dreptul la concediu de odihnă este stabilită de lege pentru munca prestată în fiecare an calendaristic,
ia natere odată cu încheierea contractului individual de muncă i se realizează pe măsura efectuării muncii.

Legea nu face decât să consacre o realitate evident: necesitatea odihnei este consecinţa firească a
efortului depus prin executarea muncii.
În spiritul celor de mai sus, art. 140 din Codul Muncii prevede că durata efectivă a concediului de
odihnă se acordă proporţional cu activitatea prestată intr-un an calendaristic (alin. 2). Soluţia Codului pare
justă de vreme ce scopul concediului de odihnă constă în refacerea forţei de muncă 120, deci, este necesară o
corelare logică i echitabilă între durata activităţii i durata odihnei.
De asemenea, salariaţii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic fiind în concediu medical
sau în concedii fără plată nu au dreptul la concediu de odihnă pentru acel an.
Punctul de plecare al perioadei care dă dreptul la concediu pentru fiecare salariat este data angajării.
Dacă el părăsete unitatea, finalul perioadei respective este data încetării contractului de muncă. Dacă
lucrează mai puţin de o lună nu are dreptul la nici un concediu, nici la indemnizaţiile de concediu.

117
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureşti, 2000, p. 387-378.
118
Ion Traian Ştefanescu, Modificările Codului muncii - comentate - Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.65/2005,Editura
Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p. 92.
119
Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti,Bucureşti, 2006, p. 587.
120
I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii vol.I, Bucureşti, Editura Lumina Lex, Bucuresti ,2003, p.82.
Concediul de odihnă poate fi întrerupt la cererea salariatului, pentru motive obiective, dar i la
iniţiativa angajatorului care îl poate rechema pe salariat din concediu în caz de forţo majoră sau pentru
interese urgent care impun prezenţa salariatului la locul de muncă.
Rechemarea din concediu – care constituie, una din cauzele întreruperii concediului – este
reglementată restrictive, în considerarea drepturilor salariaţilor; ea trebuie să se facă numai prin dispoziţia
scrisă a conducerii unităţii i numai pentru nevoi de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezenţa
salariatului în unitate121.
Pentru a-i realiza finalitatea, concediul de odihnă trebuie să fie efectuat.
De aceea, Codul Muncii prevede imperative: Compensarea în bani a concediului de odihnă
neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă (art. 141 alin. 4).
În practica judiciară, s-a decis, de exemplu, că salariatul are dreptul la compensarea în bani a
concediului:
 atunci când nu a efectuat integral în natură în anul respectiv pentru că s-a aflat în incapacitate
temporară de muncă;
 în caz de încetare a contractului individual prin demisie i anterior nu a efectuat concediul pe acel
an.
În schimb, nu poate fi compensat concediul neefectuat pe doi ani, anterior pensionării sale.

Alte concedii i zile libere.


În sensul său general termenul de concediu determină orice perioadă de timp în care salariaţii nu au
obligaţia, potrivit legii, de a presta munca. Ca atare, toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu i
ale timpului de odihnă; numai concediul de odihnă se cuprinde în această ultimă noţiune. De aceea, într-o
tratare exactă, celelalte concedii trebuie să fie examinate distinct de timpul de odihnă.
Unele din concedii – medicale, de maternitate, pentru îngrijirea copilului bolnav etc. – constituie,
împreună cu indemnizaţiile băneti aferente, elemente ale dreptului la asigurări sociale. Este evident că
asemenea concedii au o altă finalitate decât concediul de odihnă122.
Alte concedii au, de asemenea, o funcţie proprie, diferită de aceea a concediului de odihnă. Ele sunt
destinate să servească pregătirii examenelor de către salariaţii care urmează o formă de învăţământ,
îndeplinirii unor îndatoriri sau rezolvării unor interese personale, ori pot fi determinate de situaţii obiective,
cum ar fi, de exemplu, întreruperea temporară a activităţii angajatorului.
Distinct, Codul Muncii reglementează concediile pentru formare profesională cu sau fără plată (art.
149-153) ori, concedii fără plată, pentru rezolvarea unor situaţii personale (art. 148). Concediul fără plată
poate fi acordat i pentru alte interese personale, pe durată stabilită prin acordul părţilor.

121
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureşti, 2000 p.395.
122
Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti,Bucureşti, 2006, p. 598.
În perioada concediilor fără plată nu constituie vechime în funcţia de judecător sau procuror.
Instanţele i parchetele au obligaţia să comunice de îndată la Consiliul Superior al Magistraturii orice
întrerupere a vechimii în activitatea de judecător sau procuror.
Art. 38 din Codul Muncii prevede că prin contractual colectiv de muncă se pot stabili i alte zile
libere.
În acest sens, conform art.61 alin. 1 din contractual colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii
2005-2006, salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie, sau alte situaţii,
după cum urmează:
- căsătoria salariatului – 5 zile;
- căsătoria unui copil – 2 zile;
- naterea unui copil – 2 zile;
- decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor – 3 zile;
- decesul bunicilor, fraţilor, surorilor – 1 zi;
- schimbarea locului de muncă în cadrul aceluiai angajator, cu mutarea domiciliului în altă localitate
– 5 zile.

3.1.2. Nulitatea contractului individual de muncă

Este reglementată, direct, pentru prima dată în legislaţia muncii i anume în situaţia în care nu au fost
respectate condiţiile legale pentru încheierea valabilă a acestui contract (art. 57 alin. 1 din Codul Muncii).
Textul se referă numai la nulitatea absolută, nu i la cea relativă ceea ce pare o lacună evidentă. De aceea, se
apreciază că ar trebui să fie aplicabil i în cazurile de nulitate relativă123.
În sistemul dreptului nostru nulitatea este sancţiunea încălcării unei dispoziţii legale, a încălcării
scopului acestei dispoziţii. Îndreptată nu împotriva actului juridic ci - exclusiv - împotriva acelor efecte ce ar
contrazice scopul dispoziţiei încălcate, nulitatea constituie mijlocul de restabilire a concordanţei dintre
dispoziţia legală i actul juridic ce o încalcă.
Această concepţie nu urmărete distrugerea actului viciat de nulitate, ci pe cât este cu putinţă, salvarea
lui. Nulitatea nu constituie o măsură îndreptată împotriva unui act juridic ca atare, ci este o măsură care tinde
ca anumite efecte - acelea viciate de nulitate - să nu se producă124.
Nulitatea nu este considerată ca o stare organică a actului. În locul actului nul iremediabil se
substituie, ori de câte ori e posibil, nulitatea remediabilă.
Astfel, în măsura în care o anumită cerinţă a legii, care lipsea la data încheierii contractului de
muncă, a fost între timp îndeplinită, o anumită dispoziţie legală ce fusese încălcată, a fost abrogată sau
modificată (într-un sens care ar face să pară că legea nu mai este încălcată) sau chiar situaţii de fapt ce ar

123
I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii vol.I, Bucureşti, Editura Lumina Lex, Bucuresti ,2003, p. 487.
124
Sanda Ghimpu, Aspecte teoretice şi practice privind nulitatea contractului de muncă, în ,,Revista română
de drept", nr. 5/1968, p. 33.
trebui să existe la data încheierii contractului de muncă au intervenit ulterior, în aceeai măsură contractul de
muncă se poate însănătoi iar în locul unui contract de munca nul iremediabil, apare o nulitate ce nu mai face
imposibilă validarea unui atare act juridic.
În lumina acestor teze vom analiza modul în care se aplică sancţiunea nulităţii pentru nerespectarea
condiţiilor de capacitate ca i a celorlalte condiţii legale la încheierea unui contract de muncă subliniind acele
adaptări din dreptul muncii, proprii nulităţilor din această ramură, care departe însă de a slăbi caracterul de
generalitate a concepţiei asupra instituţiei analizate, demonstrează că diversitatea de situaţii din dreptul
muncii se rezolvă în lumina aceluiai concept, învederându-se prin aceasta unitatea ei.
Iniţial, problemele pe care le ridica nulitatea contractului individual de muncă se soluţionau prin
aplicarea regulilor referitoare la nulitate din dreptul civil125.
Ulterior, nulitatea a fost consacrată în legislaţia muncii, indirect, prin intermediul art.68 lit. b din
Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, dar se aplicau, în continuare, normele
dreptului comun.
Aplicarea în dreptul muncii a principiului salvgardării actului juridic nul, concept după care trebuie
să existe preocuparea că, ori de cate ori este cu putinţă, un act juridic să fie salvat de la desfiinţare, că tot
ceea ce este în concordanţă cu legea să-i conserve validitatea, se aplică, cu adaptările reclamate de specificul
raportului juridic de muncă, i în dreptul muncii.
Pe de o parte, deoarece, concepţia nulităţii din dreptul civil este de fapt concepţia legii, într-un sistem
de drept, determinat, iar pe de altă parte, pentru că, prin raportare la dreptul muncii, dreptul civil constituie
dreptul comun.
Spre deosebire de ceea ce constituie regula în materie de nulitate a unui contract în dreptul civil, în
dreptul muncii, în cazul contractului de muncă, în principiu, nulitatea nu are efect retroactiv.
În mod obinuit, această excepţie de la regulă se explică, în cazul contractului cu prestaţii succesive pe
care îl constituie contractul de muncă prin faptul că suntem în prezenţa unor prestaţii asupra cărora nu se
poate reveni deoarece munca prestată de salariat are un caracter ireversibil, iar această prestaţie se găsete
într-o legătură de nedespărţit cu prestaţiile celeilalte parţi contractante.
Pentru motivul menţionat, indiferent de natura nulităţii, contractul de muncă nul va produce, de
regulă, efecte pentru trecut. Putem afirma deci că ceea ce este caracteristic instituţiei în dreptul muncii este
ca nulităţile din punct de vedere al efectelor întinderii în timp, sunt parţiale.
Caracterul parţial al nulităţii nu se referă însă numai la aplicaţiunea ei limitată în timp126. În dreptul
muncii ca i în dreptul civil, o clauză ilegală nu atrage în principiu, nulitatea întregului contract. Va fi nulă
numai acea clauză care încalcă o dispoziţie legală i ii contrazice scopul. Spre pildă, la încheierea contractului
de muncă, acela care angajează prevede o clauză potrivit căreia angajatul să nu aibă dreptul la ziua de repaus
săptămânal.

125
R. Dimitriu (coordonator), Drept civil, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 166-182.
126
Alex. Ţiclea, Capacitatea juridică a angajatorului – persoană fizică comerciant, R.D.C., 2003, p. 320.
Această clauză fiind stabilită cu încălcarea legii i nesocotind scopul de ocrotire al dispoziţiilor
imperative care prevăd o formă de realizare a dreptului la odihnă, este desigur nulă.
Ea însă nu este de natură să afecteze întreg contractul. Restul actului juridic rămâne, în principiu
neafectat. Este deci o nulitate parţială, dar întinderea ei se referă de astă dată la conţinutul contractului i nu la
întinderea în timp a efectelor ei.
Nulităţile în dreptul muncii, ca i în dreptul civil, se împart în absolute i relative, în determinarea
caracterului absolut sau relativ al nulităţii avându-se în vedere natura dispoziţiei încălcate.
Când interesul precumpănitor ocrotit prin acea dispoziţie este cel general, ne aflăm în faţa nulităţii
absolute. Când interesul precumpănitor ocrotit este cel personal, nulitatea este relativă.
Ceea ce determină însă criteriul de împărţire a nulităţilor în absolute i relative este gradul de îmbinare
a interesului general cu cel personal127.
Sub raportul efectelor, clasificarea nulităţilor în absolute i relative comportă o tratare din mai multe
puncte de vedere.
a) în considerarea persoanelor care pe cale de acţiune sau pe cale de excepţie pot să
invoce nulitatea. Nulitatea absolută poate fi invocată de orice persoană interesată i chiar din
oficiu pe când nulitatea relativă nu poate fi invocată decât de partea sau persoana ocrotită prin
această sancţiune.
b) nulitatea absoluta, spre deosebire de cea relativa, poate fi invocată oricând în dreptul comun,
dreptul la acţiune în declararea nulităţii absolute este imprescriptibil (art.2 din Decretul nr. 167/1958); cât
privete dreptul la acţiunea în anulare în caz de nulitate relativă, acesta este prescriptibil.
c) nulitatea absolută spre deosebire de cea relativă, în principiu, nu poate fi confirmată, prin
confirmare înţelegându-se actul juridic prin care cel ce avea dreptul de a se prevala, pe cale de acţiune ori pe
cale de excepţiune, de o nulitate, renunţă la acest drept, recunoscând ca valabilă obligaţia de a cărei nulitate
s-ar fi putut prevala.
Nulitatea contractului de muncă - absolută sau relativă - decurge din lege, nu din voinţa părţilor. Ea
trebuie să fie constatată prin actul organului care este competent să hotărască i încheierea contractului. Dar
ori de câte ori părţile nu cad de acord asupra nulităţii, trebuie să se pronunţe organul de jurisdicţie128. În acest
sens este i art.56 lit. c din Codul Muncii.
Sunt sancţionate cu nulitatea absolută: încheierea unor contracte de muncă cu persoane a căror
încadrare este interzisă de lege (minori sub 15 ani, persoane puse sub interdicţie etc.); încadrarea dispusă de
un organ necompetent; încadrarea într-un post neprevăzut în statul de funcţii sau fără examen sau concurs,
când acestea sunt obligatorii potrivit legii; încadrarea unor persoane care nu îndeplinesc condiţiile de studii
etc.
i în dreptul muncii ca i în dreptul civil existenţa nulităţii, în principiu, nu face imposibilă validitatea
actului juridic. Nulitatea nu constituie un scop în sine. Ceea ce trebuie însă menţionat este că toate situaţiile

127
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureşti, 2000, p. 472.
128
Tribunalul Suprem, s. civ, dec.nr.869/1996 în "Culegere de deciziipe anul 1966", p.209.
ce pot fi considerate cauze de remediere a nulităţii într-un contract trebuie întotdeauna privite în considerarea
momentului încheierii sale.
De aceea, se prevede ca nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin
îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege (art.57 alin.3 din Codul Muncii).
Să presupunem că un atare contract s-a încheiat fără acordul părinţilor, condiţie obligatorie pentru
încheierea legală a sa în cazul minorilor în vârstă de 15-16 ani. Neîndeplinirea acestei condiţii este
sancţionată cu nulitatea absolută a contractului de muncă, întrucât ea are un caracter imperativ. Dar, acordul
poate fi dat ulterior i astfel nulitatea este acoperită.
De asemenea, dacă se încheie fără certificatul medical prevăzut de lege, el este sancţionat cu nulitatea
absolută, întrucât s-a încălcat o normă de protecţie a muncii instituţia pentru ocrotirea desigur a salariatului,
dar cu semnificaţia ocrotirii unui interes general.
Ulterior, însă, este posibil să se obţină acest certificat i nulitatea va fi acoperită (art.27 alin.2 i 3 din
Codul Muncii).
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, prevede art.57 alin.4 din Cod, întrucât stabilete
drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme legale imperative (de pildă referitor la
salariul minim brut pe ţară) sau contractelor colective de muncă (de exemplu referitor la durata concediului
de odihnă) aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau contractuale aplicabile, salariatul având
dreptul la despăgubiri129.
Deci, într-o atare situaţie, când este vorba de o asemenea clauză doar, nu intervine nulitatea
contractului, i nici atunci când nulitatea, dei absolută, este acoperită.
Prin urmare, contractul individual de muncă încetează doar ca urmare a unei nulităţi absolute i numai
atunci când aceasta nu poate fi acoperită ulterior.
Nulitatea, însă, trebuie constatată ca atare, prin acordul părţilor (angajator i salariat), iar dacă ele nu
se înţeleg, prin hotărâre judecătorească (art.57 alin.6 i 7).
Potrivit art.57 alin.2 din Codul Muncii, nulitatea contractului produce efecte numai pentru viitor, (ex
nunc) nu i pentru trecut (ex tune). Aa fiind (prevede art.57 alin.3 din acelai Cod), persoana care a prestat
munca în temeiul unui contract nul, are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de
îndeplinire a sarcinilor de serviciu.

3.2. Clauze faculative în contractul individual de muncă

De remarcat că în noua reglementare a raporturilor juridice de muncă aduse prin legea 53/2003,
conţinutul contractului individual de muncă s-a îmbogăţit în sensul cuprinderii unor reglementări privind
unele clauze care anterior nu erau prevăzute decât în unele exprimări doctrinare130.

129
Alex. Ţiclea, Capacitatea juridică a angajatorului – persoană fizică comerciant, R.D.C., 2003, p. 471.
Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii (Note de curs) ediţia a II-a revizuită si adăugită, Bucureşti, Editura Junimea, 2005, p.114.
130
În acest sens, noul Cod al muncii distinge, între clauzele generale i clauzele specifice care pot fi
negociate i pot fi cuprinse în contractul individual de muncă, enumerând în acest sens câteva dintre acestea
cu titlu exemplificative.
Astfel131, sunt enumerate: clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă, clauza
de mobilitate, clauza de confidenţialitate etc.

3.2.1. Clauza cu privire la formarea profesională. Clauza de mobilitate profesională

a) Aa cum am arătat, potrivit art. 193 din Codul Muncii, modalitatea concretă de formare
profesională, drepturile i obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum i orice alte aspecte legate
de formarea profesională fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă. Nimic nu se
opune că, încă la încheierea contractului individual de muncă, să se prevadă în contractul respectiv,
conform art. 20 alin. 2 lit. a, o clauză referitoare la formarea profesională. În sfârit, între angajator i salariatul
său poate interveni (se poate încheia) un contract special de formare profesională (fie un contract de
calificare profesională, fie un contract de adaptare profesională).
Rezultă că în practică o clauză de formare profesională poate să intervină:
- încă de la momentul încheierii contractului individual de muncă;
- pe parcursul executării unui contract individual de muncă sub forma unui act adiţional.
Clauza de formare profesională individualizată se stabilete, potrivit art. 192 din Cod, de către
angajator împreună cu salariatul în cauză, ţinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual
de formare profesională i de condiţiile de desfăurare a activităţii la locul de muncă. Ea vizează parcurgerea
de către salariat, pe durata executării contractului individual de muncă, a unei anumite modalităţi de
pregătire profesională. Subliniem că sunt negociabile:
- durata cursului sau stagiului de formare profesională;
- scoaterea parţială sau totală din activitate;
- cuantumul indemnizaţiei în cazul în care pregătirea presupune scoaterea integrală din activitate a
salariatului (art. 194 alin. 3);
- durata interdicţiei pentru salariat de a lua iniţiativa încetării contractului individual de muncă în
cazul în care cursul sau stagiul de formare profesională a fost mai mare de 60 de zile i cheltuielile au fost
suportate de către angajator. În acest caz, art. 195 alin. 1 din Codul Muncii stabilete numai durata minimă a
acestei interdicţii - cel puţin 3 ani - durata ei concretă - mai mare decât 3 ani - stabilindu-se, posibil, prin
acordul părţilor.
Suntem de părere că i în cazul în care iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională
aparţine salariatului i angajatorul - fiind de acord - decide să suporte costul ei integral (art. 196), se poate
negocia - dacă durata este mai mare de 60 de zile - i interdicţia pentru salariat de a lua iniţiativa încetării
contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani.

131
Art. 20-26 din Legea 53/2003, Codul muncii.
În schimb, în nici un caz, nu se poate stabili prin negociere un regim aplicabil salariatului mai aspru
în raport cu cel legal (cum ar fi, spre exemplu, să suporte cheltuielile determinate de pregătirea sa
profesională chiar i în cazurile în care este concediat pentru motive care nu ţin de persoana sa, ori să suporte
integral cheltuielile în cauză chiar dacă a lucrat o perioadă de timp din cea stabilită contractual ca
obligatorie).
b) Clauza de formare profesională nu trebuie confundată cu clauza de mobilitate profesională,
nemenţionata în Codul Muncii, dar posibilă. În esenţă, o astfel de clauză, odată inserată în contract, permite
angajatorului să schimbe felul muncii salariatului având în vedere schimbările tehnologice sau fluctuaţiile
determinate de cererea pe piaţă a unor bunuri ori servicii din categoria celor realizate de către angajatorul
respectiv132.
Este reglementată de art. 25 din Codul Muncii. Părţile pot stabili, în considerarea specificului muncii,
ca executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat să nu se realizeze într-un loc stabil de muncă,
beneficiind, în schimb de prestaţii suplimentare în bani sau în natură133.
Clauza de mobilitate profesională se poate insera în contractul individual de muncă în corelaţie i
concomitent cu clauza de formare profesională. Acceptând includerea ei în contract, la încheierea lui,
salariatul îi dă acordul anticipat la schimbarea ulterioară a felului muncii de către angajator. Dacă a fost
inclusă în contract de sine stătător, clauza de mobilitate profesională se poate aplica de către angajator în
următoarele împrejurări:
- oricând, pe parcursul executării contractului, dacă s-au schimbat elemente obiective care
influenţează însui felul muncii (schimbări tehnologice s.a.);
- la concedierea salariatului pentru reducerea locului său de muncă (art. 65 alin. 1), caz în care poate
fi trecut în altă funcţie/post; chiar dacă este necesară prin ipoteză o altă calificare profesională, trecerea într-
un alt post constituie o soluţie favorabilă salariatului (dacă cel în cauză este în măsură să exercite atribuţiile
de serviciu aferente noului post).
Suntem de părere că această clauză de mobilitate trebuie să conţină nu numai menţiunea că salariatul
îi va îndeplini obligaţiile de serviciu în mai multe locuri de muncă, cu evidenţierea unităţilor, subunităţilor,
localităţilor, efectuând i anumite deplasări, dar ea va trebui să conţină i natura ori cuantumul prestaţiilor
suplimentare în bani sau în natură la care salariatul are dreptul (cheltuielile de transport, cazare, masă,
eventual sporuri la salariu).
De asemenea, credem, ar trebui să se precizeze că mobilitatea salariatului, deplasările lui nu vor
afecta felul muncii i, evident, nici salariul.
Este firească această concluzie având în vedere principiul că oricărei obligaţii trebuie să îi
corespundă, corelativ, un drept, i invers134.

132
I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii vol.I, Bucureşti, Editura Lumina Lex, Bucuresti ,2003, p. 416.
133
Cătălin Ciubotă, Clauza de mobilitate geografică. Aspecte din dreptul francez, în ,, Revista română de
dreptul muncii”, nr.2/2002, p 67-69.
134
Alex. Ţiclea, Capacitatea juridică a angajatorului – persoană fizică comerciant, R.D.C., 2003, p. 377.
3.2.2.Clauza (obligaţia) de neconcurenţă. Clauza de exclusivitate

Prevăzută, expres de Codul Muncii, ea poate fi negociată şi cuprinsă în contractul individual de


muncă135.
1. Deoarece are un caracter intuitu personae, contractul individual de muncă implică din partea
angajatorului o încredere specială în salariatul său. Acestei încrederi trebuie să îi corespundă o obligaţie
corelativă de fidelitate a salariatului faţă de angajator.
a) Obligaţia de fidelitate, componentă a disciplinei muncii, este consacrată expres de art. 39 alin. 2
din Codul Muncii. Distinct, art. 39 alin. 2 lit. f din Codul Muncii reglementează obligaţia salariatului de a
respecta secretul de serviciu. Cele două obligaţii - de fidelitate i de respectare a secretului de serviciu (de
confidenţialitate) - se află una faţă de cealaltă într-un raport de la intreg la parte. Altfel supus, în sensul său
real, complet, obligaţia de fidelitate încorporează i obligaţia de confidenţialitate (de a nu divulga secretul de
serviciu).
Raţiunea obligaţiei de fidelitate izvorăte din următoarele aspecte: pe de o parte, în realizarea
obligaţiilor de serviciu, salariatul îndeplinete şi atribuţii (sarcini) de încredere, chiar confidenţiale, din partea
angajatorului. În acest fel, de regulă, salariatul ia cunotinţă de secretele de producţie i de cele comerciale. Pe
de altă parte, salariatul utilizează nemijlocit o parte din activele patrimoniale puse la dispoziţie de
angajator136.
Din toate acestea, rezultă pentru salariat obligaţia de a manifesta fidelitate, de a se abţine de la orice
act care ar dauna intereselor angajatorului său. Prin specificul său, obligaţia de fidelitate are caracter
permanent pe parcursul existenţei contractului individual de muncă. Altfel spus, ea ii produce efectele sub
anumite aspecte chiar i atunci când salariatul nu îi îndeplinete obligaţiile de serviciu, contractul său de
muncă fiind suspendat.
b) Obligaţia de fidelitate, cuprinde două componente care se pot înţelege pe deplin în măsura în care
sunt definite în sens negativ (ca obligaţii de a nu face):
- neconcurenţa;
- confidenţialitatea (rezerva), respectiv de a nu se face publice datele secrete ale angajatorului.
Principial, trebuie să se facă distincţia, potrivit diverselor sisteme de drept, între obligaţia legală de
neconcurenţă (dacă este deci consacrată expres prin norme juridice) i clauza de neconcurenţă (posibilă ca
rezultat al voinţei părţilor prin care fie se concretizează obligaţia legală sau se prelungete existenţa ei, fie se
consacră - în tăcerea legii - neconcurenţa ca obligaţie a salariatului).
Ca expresie (componentă) fundamentală a obligaţiei de fidelitate, clauza de neconcurenţă constă în
reţinerea absolută a salariatului de a divulga informaţii acumulate în procesul muncii sau de a săvâri orice act
de concurenţă faţă de angajatorul său pe parcursul existenţei contractului individual de muncă. Aadar, pe

135
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureşti, 2000, p. 224.
136
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii – prezentare de ansamblu, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.
41.
durata raportului juridic de muncă abţinerea salariatului de a săvâri orice act de concurenţă apare ca o parte
integrantă i esenţială a obligaţiei sale de fidelitate faţă de angajator.
2. În cadrul reglementărilor actuale din Codul Muncii, se cuvin menţionate următoarele137:
a) Chiar dacă art. 30 alin. 2 lit. d se referă la obligaţia de neconcurenţă, clauza de neconcurenţă nu
operează ex lege; ea există, aa cum am arătat, numai dacă, prin acordul părţilor, a fost inserată expres în
contract; aadar, există o obligaţie legală, iar nu o clauză de neconcurenţă impusă legal; clauza de
neconcurenţă poate exista, în integralitatea ei, doar ca rezultat al voinţei părţilor contractului individual de
muncă.
b) Art. 21 alin. 1 din Cod stabilete conţinutul clauzei de neconcurenţă astfel: clauza îl obligă pe
salariat să nu presteze în interesul sau propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea
prestată la angajatorul său sau să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de
concurenţă cu angajatorul său i îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizaţie lunară.
Textul este concordant cu art. 397 din Codul comercial care interzice salariatului unui comerciant ce
are calitatea de reprezentant (prepus) al acestuia, cât timp contractul său de muncă este în fiinţă, fie să-i
întemeieze pe cont propriu un comerţ de factura aceluia al patronului, fie să se angajeze concomitent ca
salariat la un alt patron care are o activitate de aceeai natură (în afara cazului în care ar primi pentru aceasta
o dezlegare expresă).
c) Clauza nu îi produce efectele - potrivit art. 21 alin. 2 - decât dacă s-au prevăzut în mod concret
activităţile interzise salariatului; aadar, menţionarea în contract numai cu titlu general a clauzei de
neconcurenţă nu produce nici un efect juridic în plus faţă de obligaţia legală.
Ţinând seama de exigenţele precise ale acestui text legal, suntem de părere că menţionarea numai a
angajatorilor la care salariatul nu s-ar putea încadra în muncă, nu este posibilă. În schimb, ar fi posibil să se
precizeze cumulativ atât activităţile cât i angajatorii la care prestarea activităţilor în cauză este interzisă
(clauza fiind, în acest fel, mult mai precisă).
d) De regulă, efectele clauzei de neconcurenţă se produc numai până la încetarea contractului
individual de muncă (art. 22 alin. 1). Totui, efectele ei se pot produce i pe o perioadă de 6 luni de la încetarea
contractului în cazul funcţiilor de execuţie i de maxim 2 ani în cazul funcţiilor de conducere dar numai dacă
o astfel de perioadă a fost convenită expres prin contract (art. 22 alin. 2); altfel spus, legea reglementează
doar limita maximă (6 luni sau, după caz, 2 ani) până la care clauza de neconcurenţă poate să producă efecte
i după încetarea contractului individual de muncă; numai părţile sunt însa cele care pot să decidă prin
contract o extensie în timp a clauzei i după momentul în care raportul juridic de muncă dintre ele a încetat.
În aceste coordonate, art. 22 dispune:
- alin. 1: Clauza de neconcurenţă nu îi mai produce efectele la data încetării contractului individual
de muncă (aadar, de regulă, dacă s-a stipulat la încheierea contractului său pe parcurs, clauza îi produce
efectele pe timpul executării sale, fără a produce efecte i de la data încetării contractului respectiv);

R. Dimitriu, Clauza de neconcurenţă şi clauza de confidenţialitate în reglementarea noului Cod al


137

muncii,în ,,Revista română de dreptul muncii”, nr. 2/2003, p. 22.


- alin. 2: Prin excepţie de la prevederile alin. 1, clauza de neconcurenţă îi poate produce efectele i
după încetarea contractului individual de muncă numai dacă s-a intervenit din iniţiativa angajatorului
pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului.
Din coroborarea acestor două alineate ale art. 22 rezultă că o clauza de neconcurenţă poate exista
ulterior încetării contractului individual de muncă, doar dacă a existat i anterior, respectiv pe parcursul
executării sale. Altfel spus, în optica legiuitorului, dacă angajatorul nu a resimţit nevoia clauzei de
neconcurenţă pe parcursul executării contractului, o astfel de clauză nu se justifică să existe după încetarea
contractului respectiv.
e) Potrivit art. 22 alin. 3, chiar dacă părţile au stabilit expres prelungirea clauzei de neconcurenţă i
după încetarea contractului de muncă, clauza respectivă (de prelungire) - prin excepţie de la art. 22 alin. 2 -
nu îi produce totui efectele dacă încetarea respectivului contract (de muncă) s-a produs de drept ori a
intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului. Dimpotrivă, clauza de
neconcurenţă îi produce efectele dacă încetarea respectivului contract a avut loc prin demisie sau prin
acordul parţilor. Aadar, dacă încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept sau prin
concedierea salariatului fără culpa lui, art. 22 alin. 3 - text de excepţie faţă de art. 22 alin. 2 - antrenează
următoarele consecinţe138:
- este recunoscut dreptul celui în cauză de a se angaja în muncă, indiferent de temeiul încetării de
drept a contractului individual de muncă, potrivit art. 56 din Cod (cu excepţia art. 56 lit. a);
- tot astfel, acelai drept îi este recunoscut salariatului concediat pentrumotive neimputabile lui
(conform art. 61 lit. c i d i art. 65 alin. 1);
- în aceste condiţii, angajarea în muncă înlătură prelungirea efectelor clauzei de neconcurenţă i după
încetarea contractului de muncă;
- fiind eliberat de efectele post contractuale ale clauzei de neconcurenţă, cel în cauza se poate
încadra în muncă la orice angajator (chiar i la un concurent al fostului sau angajator).
f) Clauza de neconcurenţă nu poate fi stabilită pe perioada de probă (art. 21 alin.4). Raţionând la
nivel principial, ni se pare că această interdicţie legală nu se justifică întrutotul.
Cel puţin în cazul funcţiilor de conducere clauza de neconcurenţă ar trebui să fie posibilă i pe durata
perioadei de probă.
g) Pe parcursul executării contractului său - dacă părţile au dorit astfel - i după încetarea lui, legal,
clauza de neconcurenţă nu este limitată la o anumită arie geografică; suntem însă de părere că, în temeiul
libertăţii contractuale, acest lucru ar fi posibil (să se limiteze sub aspect geografic efectele clauzei). În fond,
limitarea clauzei la o arie geografică determinate este în favoarea salariatului.
h) Atât pe parcursul executării contractului cât i după încetarea lui, clauza de neconcurenţă nu
produce efecte decât asupra salariatului în cauză, iar nu i asupra rudelor sale sau afinilor săi (precizare
valabilă, de altfel, pentru orice clauză din conţinutul contractului individual de muncă).

Art. 21-22 din Legea 53/2003 – Codul muncii au fost modificate prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 65/2005,
138

publicată în Monitorul Oficial nr. 576/5.07.2005.


i) Conform art. 23 alin. 1 din Codul Muncii, efectele clauzei de neconcurenţă nu pot să constea în
interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. În
realitate, în acest caz, nu ar mai fi vorba despre o clauză de neconcurenţă, ci despre o clauză de exclusivitate,
de interes incontestabil pentru angajator, dar, într-adevăr, inadmisibilă.
De altfel, într-o fază apropiată de forma finală a noului Cod al Muncii, se propunea pentru clauza de
exclusivitate următorul text: Clauza de exclusivitate implică obligaţia salariatului ca pe toată durata
contractului individual de muncă să nu presteze activitate în favoarea unui alt angajator sau o activitate
profesionala ori comercială proprie. Evident că o astfel de clauză ar fi fost neconstituţională, încălcând
flagrant art. 38 alin. 1 din Legea fundamentală care stabilete: dreptul la muncă nu poate fi îngrădit În plus,
restrângerea exerciţiului unor drepturi sau al unor libertăţi poate avea loc, dar numai prin lege, i doar în
situaţiile de excepţie stabilite de art. 49 alin. 1 din Constituţie139.
În respingerea posibilităţii de a se insera în contractul individual de muncă o clauză de exclusivitate,
trebuie ţinut seama i că art. 6 din Decretul nr. 31/1954 dispune: Nimeni nu poate fi îngrădit în capacitatea de
folosinţă i nici nu poate aduce atingere capacităţii de exerciţiu a persoanei, decât în cazurile i în condiţiile
prevăzute de lege.
j) Fără a fi vorba de o clauză de exclusivitate în doctrina juridică s-a susţinut că, spre a nu fi calificată
drept excesivă sau abuzivă, clauza de neconcurenţă ar trebui să se refere doar la o activitate concurenţială
producătoare de prejudicii140. Este o opinie pe care o apreciem ca neîntemeiată, deoarece:
- pe de-o parte, art. 21 din Cod se referă fie la o activitate care se află în concurenţă cu angajatorul,
fie la un terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul. Prin urmare, textul legal nu cuprinde nici o
distincţie în sensul de a se cere ca activitatea concurenţială prohibită
(pentru salariat) să fie producătoare de prejudicii (respectiv să constea în concurenţa neloială care a
produs deja prejudicii);
- pe de altă parte, clauza de neconcurenţă are caracter, prin definiţie, preventiv, i, deci, în mod
deliberat, legiuitorul nu se referă la activitatea care au i produs prejudicii, ci la orice activităţi concurenţiale
pasibile să producă angajatorului prejudicii.
k) Obligaţiei salariatului de a nu-1 concura pe angajator îi corespunde dreptul pe care îl are, potrivit
art. 21 alin. 1 i 3, de a primi o indemnizaţie lunară negociată, care poate fi de cel puţin 25% din salariu. Nu
sunt excluse nici alte obligaţii ale angajatorului cum ar fi participarea salariatului la profit, o durată mai mare
a concediului de odihnă s.a.
Codul Muncii nu reglementează distinct cuantumul minim al indemnizaţiei care trebuie să se
plătească salariatului în cazul în care există o clauză de neconcurenţă ale cărei efecte se produc i după
încetarea contractului individual de muncă. Ţinând seama de această lacună, suntem de părere că se aplică
prin analogie art. 21 alin. 3 din Cod, care reglementează cuantumul indemnizaţiei pe parcursul executării
contractului individual de muncă.
139
I. Deleanu, Cu privire la cumulul de funcţii în învăţământul superior şi clauza de fidelitate, în ,,Dreptul” nr. 2/2003, p.66.
140
R. Gidro, Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului muncii cu privire la încheierea şi conţinutul contractului
individual de muncă, în ,,Revista română de dreptul muncii”, nr.1/2002, p.24.
l) La sesizarea salariatului, sau chiar a inspectoratului teritorial de muncă, instanţa competentă poate
diminua efectele clauzei de neconcurenţă (art. 23). În acest caz, se poate constata că principiul egalităţii
părţilor este înfrânt de legiuitor. În mod normal i angajatorul ar putea să ceară instanţei competente
diminuarea efectelor clauzei de neconcurenţă (spre exemplu, chiar dacă a fost de acord cu un anumit nivel al
indemnizaţiei pe care să o plătească salariatului, ulterior, schimbându-se datele iniţiale, acelai angajator ar
solicita instanţei - salariatul nefiind de acord - reducerea cuantumului indemnizaţiei).
m) În cazul nerespectării cu vinovăţie a clauzei de neconcurenţă, conform art. 24 din Cod, salariatul
poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei i, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe
care 1-a produs angajatorului. Dar, i angajatorul care 1-ar încadra în muncă pe un salariat ţinut de o clauză
de neconcurenţă anterioară i care îi produce efectele, va răspunde, după caz, potrivit art. 4 lit. a (angajarea
salariatului unui comerciant în scopul dezorganizării sale), sau lit. h (pur i simplu, acceptarea ofertei unui
salariat încadrat la un angajator concurent de a fi angajat) din Legea nr. 11/1991 privind combaterea
concurenţei neloiale141.
Datorită raţiunilor care stau la baza sa, clauza de neconcurenţă, aa cum este reglementată în legislaţia
română a muncii, este propusă, de regulă, de către angajator. Nu este însă exclus
- ţinând seama de indemnizaţia pe care urmează să i-o plătească angajatorul - ca i salariatul să
propună o astfel de clauză.
Esenţial este ca această clauză să fie prevăzută expres în contract, înscrisă, fie iniţial cu ocazia
încheierii lui fie ulterior pe parcursul executării sale; în nici un caz nu poate fi subînţelesă sau dedusă. Cu
toate acestea, la fel ca în cazul contractului individual de muncă, forma scrisă este cerută numai ad
probationem142.
3. Practica judiciară a statuat:
- desfăurarea de către salariat în calitate de patron al unei firme particulare, sau al cărei asociat este, a
unei activităţi identice cu cea a unităţii în care este încadrat cu contract de muncă, în condiţii de concurenţă
neloială, constituie o abatere gravă de la disciplina muncii, prejudiciabilă pentru patron, care justifică
desfacerea disciplinară a contractului de muncă
(Tribunalul Municipiului Bucureti, Secţia a IV-a civilă, Dec. nr. 62/1992);
- încheierea unui contract de locaţie de gestiune (între salariat i unitate) având ca obiect însăi
activitatea pe care salariatul în cauză o realiza în cadrul atribuţiilor sale de serviciu, are drept consecinţă
încetarea raporturilor de muncă dintre salariat i unitate, noua calitate dobândită de fostul salariat (respectiv
cea de comerciant), fiind incompatibilă cu aceea de salariat (Tribunalul Municipiului Bucureti, Secţia a IV-a
civilă, Dec. nr. 595/1996).
Subliniem însă că, aa cum am arătat, incompatibilităţile se impun a fi instituite expres prin lege. În
consecinţă, în cazul dat, salariatul trebuia concediat pentru necorespundere profesională. Dincolo de această

141
Publicată în Monitorul oficial al României, partea I, nr. 24 din 30 ianuarie 1991, modificată şi completată prin Legea nr.
298/2001, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 313 din 12 iunie 2001.
142
Şerban Beligrădeanu, Aspecte esenţiale referitoare la forma, conţinutul şi nulitatea deciziei de concediere în lumina Codului
muncii, în ,,Dreptul” nr. 6/2004, p. 36.
precizare, important este ca instanţa a dedus consecinţele normale ale unei situaţii (noi) care ar fi dat natere
unei concurenţe inadmisibile.

3.2.2. Clauza (obligaţia) de confidenţialitate

a) Conform art. 39 alin. 2 lit. f salariatul este (mut de o obligaţie de confidenţialitate în sensul
restrâns i expres de a respecta secretul de serviciu.
Prin clauza de confidenţialitate, potrivit art. 26 alin. 1, părţile convin ca, pe toată durata contractului
individual de muncă i după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunotinţă în
timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de
muncă sau în contractele individuale de muncă.
Rezultă că i în acest caz trebuie făcută distincţia între obligaţia de confidenţialitate incidentă sub
forma obligaţiei de a respecta secretul de serviciu (art. 39 alin. 2 lit. f) i clauza de confidenţialitate (art. 26
alin. 1), respectiv:
a) clauza de confidenţialitate poate să vizeze pentru salariat o sfera mai largă de informaţii decât cea avută în
vedere prin conceptele de informaţii clasificate i secrete de serviciu;
b) faţă de obligaţia legală a salariatului de a respecta secretul informaţiilor clasificate i pe cel de
serviciu, potrivit art. 39 alin. 2 lit.f din Codul Muncii, rezultă următoarele:
- în măsura în care clauza de confidenţialitate - în plus faţă de informaţiile clasificate-;
- s-ar referi exclusiv la informaţiile (datele) stabilite de angajator pentru toţi salariaţii ca având
caracter de secret de serviciu, rostul ei nu s-ar justifica, ar fi practic inutilă;
- angajamentul scris pe care salariatul trebuie să i-l ia, în anumite condiţii, conform Legii nr.
182/2002143, de a nu divulga informaţiile clasificate ori secretele de serviciu nu echivalează cu clauza de
confidenţialitate care se impune negociată separat;
- aadar, o astfel de clauză trebuie să stabilească pentru salariatul parte în contractul individual de muncă
informaţiile (datele) suplimentare pe care este ţinut contractual să nu le divulge;
- din redactarea art. 26 alin. 1 din Cod rezultă că înserarea clauzei în contract produce efecte pentru
ambele părţi, inclusiv pentru angajator. Angajatorul este ţinut conform art. 40 alin. 2 lit. i să asigure
confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor, dar - ca i în cazul salariaţilor - prin clauza de
confidenţialitate acestuia îi revine o obligaţie cu un conţinut mai larg în comparaţie cu cea restrânsă care
vizează informaţiile de ordin personal.
Clauza de confidenţialitate este admisibilă în contractul de muncă, chiar dacă libertatea de exprimare a
salariatului (ca i a oricărui alt cetăţean) este garantată de art. 30 din Constituţie.

143
Privind protecţia informaţiilor clasificate (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.248 din 12 aprilie 2002). În
aplicarea acestei Legi a fost adoptată Hotărârea Guvernului nr. 585/2002,pentru aprobarea Standardelor naţionale de protecţie a
informaţiilor clasificate în România (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
485 din 5iulie 2002).
Tot Legea fundamentală este cea care stabilete ca exerciţiul drepturilor i libertăţilor constituţionale
trebuie să se facă fără să se încalce drepturile i libertăţile celorlalţi (respectiv ale angajatorului)144.
Încălcarea clauzei de confidenţialitate de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la
plata de daune-interese (art. 26 alin. 2). Evident, cu toate că textul nu precizează expres, daunele-interese se
datorează corespunzător prejudiciului produs (cu vinovăţie), prin încălcarea clauzei, celeilalte părţi.
Dacă sunt întrunite condiţiile legale, salariatul poate să fie sancţionat concomitent i disciplinar.

3.2.4. Clauza de mobilitate. Clauza de variabilitate

a) Felul muncii poate să implice, în sine, deplasări obligatorii ale salariatului (mobil) în scopul
realizării sarcinilor de serviciu. În acest caz, potrivit art. 17 alin. 2 lit. b, în lipsa unui loc de muncă fix se
poate stabili, de la bun început, la încheierea contractului individual de muncă, faptul că salariatul va presta
munca în diferite locuri (deplasările de serviciu apar ca specifice i normale pentru felul muncii, cum ar fi,
spre exemplu, în cazul salariaţilor care au atribuţii de control la filiale sau sucursale).
Conform art. 25 din Codul Muncii, prin clauza de mobilitate părţile contractului individual de muncă
stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se va
realiza într-un loc stabil de muncă, beneficiind, în schimb de prestaţii suplimentare în bani sau în natură145.
Este un text insuficient de precis, chiar pasibil să producă anumite confuzii, deoarece se referă, ca
reper esenţial, la însui specificul muncii; ori, aa cum am arătat, dacă specificul muncii implică mobilitatea
permanentă a salariatului, acest element specific se cuprinde în contractul individual de muncă, fără a
constitui o clauză de mobilitate în sensul propriu-zis al art. 25 din Cod (înţeles sub aspectul intenţiei de fond
a legiuitorului). În realitate, prin clauza de mobilitate - cu toate că felul muncii nu implică în mod normal
deplasări curente - salariatul acceptă anticipat modificările care vor fi aduse locului său de muncă, altfel
spus, deplasările pe care i le va dispune angajatorul său146.
Didactic, se poate afirma că mobilitatea locului de muncă poate să exprime:
- fie o situaţie determinată de specificul intrinsec al muncii, recunoscută ca atare de voinţa părţilor;
- fie o situaţie determinată exclusiv de voinţa părţilor, fără a constitui o cerinţă intrinsecă a felului
muncii.
b) Spre deosebire de delegare sau de detaare - măsuri dispuse de regulă unilateral, dar având un
caracter temporar - salariatul care a acceptat o clauză de mobilitate îi execută obligaţiile de muncă prin
deplasări de serviciu fie intermitente, fie continue pe întreaga durată a contractului individual de muncă.
Din cauza inconvenientelor pe care le produc deplasările frecvente în interes de serviciu, angajatorul se
obligă, de regulă, să îi asigure salariatului prestaţii suplimentare în bani sau în natură (în comparaţie cu
veniturile celor care au un loc al muncii stabil). Prestaţiile suplimentare - la care se referă art. 25 - apar ca fireti

144
I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii vol.I, Bucureşti, Editura Lumina Lex, Bucuresti ,2003, p. 428-429.
145
Cătălin Ciubotă, Clauza de mobilitate geografică. Aspecte din dreptul francez, în ,,Revista română de dreptul muncii”, nr.
2/2002, p.67.
146
Alex. Ţiclea, Capacitatea juridică a angajatorului – persoană fizică comerciant, R.D.C., 2003, p. 377.
deoarece salariatul, în deplasările lui de serviciu, neaflându-se în delegare sau în detaare, nu primete drepturile
baneti ce se cuvin, potrivit legii sau/i contractului colectiv de muncă, celor delegaţi sau detaaţi.
Ca i orice altă clauză contractuală, clauza de mobilitate trebuie să răspundă intereselor angajatorului,
dar să ţină seama i de interesele salariatului. De aceea, o astfel de clauza nu poate avea caracter excesiv i
exclude, firete, abuzul de drept săvârit de angajator. Actele de dispoziţie ale angajatorului referitoare la
schimbarea locului de muncă trebuie să se întemeieze pe o cerinţă reală i serioasă.
Este esenţial de subliniat că angajatorul, în temeiul clauzei de mobilitate, nu poate să impună
schimbarea altor elemente contractuale decât locul de muncă i nici nu poate să ceară schimbarea domiciliului
sau a reedinţei salariatului (având în vedere art. 25 alin. 2 din Constituţia României)147.
Din coroborarea raţională a textelor din Codul Muncii (art. 20 alin. 2 lit. c, art. 25, art. 87, art. 105)
rezultă, după părerea noastră - chiar dacă textele legale nu disting - faptul că o clauză de mobilitate nu ar
putea fi inclusă în contractul individual de muncă încheiat cu un agent de muncă temporar i, respectiv, în
contractul individual cu muncă la domiciliu. În schimb, nu există nici o interdicţie în ce privete inserarea sa
într-un contract individual de muncă încheiat pe durată determinată.
c) Dacă o clauză de mobilitate este admisibilă, dimpotrivă, o clauza de variabilitate (de variaţie)
este ilegală. Printr-o astfel de clauză, părţile ar stabili ca angajatorul este îndreptăţit pe parcursul executării
contractului de muncă să schimbe, oricând, prin act unilateral, oricare dintre elementele esenţiale ale
conţinutului său (locul muncii, felul muncii, salariul, durata).
Ilegalitatea acestei clauze îi are sorgintea în două considerente:
- caracterul exhaustiv i imperativ al reglementării ipotezelor în care angajatorul poate modifica
prin actul său unilateral contractul individual de muncă (art. 42 - 48 din Cod);
- interdicţia pentru salariat, în aceste condiţii, de a ceda parţial sau total din drepturile sale,
interdicţie stabilită de art. 38 din Cod.

3.2.5. Clauze facultative nereglementate expres în Codul muncii

Codul Muncii i, în general, legislaţia muncii nu reglementează i alte clauze speciale. Ele sunt însă
utilizate în practică. Fără a le reglementa, legislaţia muncii nici nu le interzice. Ca atare, posibilitatea
inserării în contractul individual de muncă a altor clauze decât cele reglementate prin actele normative
este certă. Ca urmare, solo consensu, părţile pot să stabilească prin acordul lor i alte clauze specifice
decât cele reglementate enunţiativ de art. 20 i urm. din Codul Muncii (inclusiv art. 31-33 referitoare la
perioada de probă), cu condiţia de a nu contraveni normelor imperative, ordinii publice i bunelor
moravuri148.

A. Clauze privind drepturile de proprietate intelectuală.


147
I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii vol.I, Bucureşti, Editura Lumina Lex, Bucureşti ,2003, p. 429-432.
148
Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii (Note de curs) ediţia a II-a revizuită si adăugită, Bucureşti, Editura Junimea, 2005,
p.116.
Legal, drepturile de proprietate intelectuală cuprind:
- drepturile de autor (asupra unei opere literare, muzicale, plastice, programe pe calculator, opere
fotografice);
- drepturile de proprietate industrială (asupra invenţiei, mărcii, know-how-ului, denumirilor de
origine, modelelor de fabricate, modelelor industriale).
a) În situaţiile reglementate de Legea nr. 8/1996 privind dreptul de autor i drepturile conexe 149, în
principiu, drepturile patrimoniale pentru operele create (de către salariat) în cadrul unui contract
individual de muncă aparţin autorului respectiv. Dacă există o clauză contractuală contrară,
semnificaţia ei consta în cesiunea drepturilor patrimoniale de autor angajatorului, parte în contractul
individual de muncă. O astfel de cesiune se realizează pe un anumit termen; în absenţa precizării
termenului, durata acestuia va fi, potrivit legii, de 3 ani de la data predării operei. La expirarea
termenului precizat prin contract ori a celui de 3 ani, drepturile patrimoniale revin autorului.
În cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice, realizate cu prilejul executării unui
contract individual de muncă, drepturile patrimoniale de autor aparţin angajatorului, afară de situaţia în care
există o clauză contractuală contrară.
b) În cazul drepturilor de proprietate industrială, potrivit Legii nr. 64/1991 privind brevetele de
invenţie150, dacă inventatorul este salariat - în lipsa unei prevederi contractuale mai avantajoase salariatului
în cauză - dreptul la brevetul de invenţie aparţine:
- unităţii, pentru invenţiile realizate de salariat în executarea unui contract de muncă ce prevede o
misiune inventivă încredinţată în mod explicit, care corespunde cu funcţia sa (constituind felul muncii); în
acest caz, inventatorul beneficiază de o remuneraţie suplimentară stabilită prin contract;
- salariatului, pentru invenţiile realizate de acesta fie în exercitarea funcţiei sale (fără a avea însă o
misiune inventivă încredinţată în mod explicit), fie în domeniul obiectului de activitate al unităţii prin
cunoaterea sau folosirea tehnicii ori mijloacelor specifice acesteia sau a datelor existente, fie cu ajutorul ei
material, în lipsa unei prevederi contractuale contrare. Dacă se pune o astfel de problemă – a stipulării unei
clauze contractuale contrare - unitatea are un drept de preferinţă la încheierea unui contract privind invenţia
salariatului, drept ce trebuie exercitat în termen de 3 luni (termen de decădere) de la oferta salariatului
respectiv.
În opinia noastră, ulterior încheierii contractului de muncă, referirea legii la încheierea unui contract
vizează fie un contract anexă la contractul individual de muncă, fie un contract, de sine stătător, civil. Este o
soluţie care răspunde principiului libertăţii de voinţă a părţilor, permisă i de formularea legală generică.
c) Litigiile dintre autor/inventator (salariat) i unitate referitoare la drepturile de proprietate
intelectuală sunt:
- de muncă (sub forma conflictelor de drepturi), dacă clauzele referitoare la aceste drepturi s-au
stabilit prin contractul individual de muncă (atunci când legea permite);

149
Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 60 din 26 martie 1996.
150
Republicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 752 din 15 octombrie 2002.
- civile, dacă cesiunea drepturilor patrimoniale de autor/inventator s-a realizat printr-un contract civil
(chiar i atunci când acest contract ar fi un accesoriu al contractului individual de muncă)151.
d) Dacă se acceptă ca existentă o noua ramură de drept i anume dreptul cercetării-dezvoltării - opinie
care ni se pare demnă de luat în considerare - atunci - referitor la salariatul autor al unei opere literare,
artistice etc. ori inventator se poate stabili următoarea corelaţie cu dreptul muncii: în timp ce proprietatea
asupra rezultatelor creaţiei intelectuale este determinată, de regulă, de normele dreptului muncii (prin
clauzele contractului individual de muncă), protecţia juridică a dreptului de creaţie intelectuală se asigură
potrivit normelor dreptului cercetării-dezvoltării.

B. Clauza de obiectiv.
În mod tradiţional, se consideră că între contractul individual de muncă i contractul civil de prestări
de servicii există, între altele, următoarea deosebire: în primul contract, respectiv cel de muncă, angajatorul
este interesat de prestarea muncii, de munca vie, în timp ce, în cel de-al doilea, beneficiarul este interesat de
materializarea muncii, de rezultatul ei. Această deosebire apare, de regulă, ca reală. Dar, nimic nu se opune
ca părţile să stabilească - la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării lui - o
clauză de obiectiv152.
Ca urmare a existenţei acestei clauze, salariatului care ocupă o anumită funcţie sau un anumit post îi
revine sarcina (contractuală) de serviciu de a realiza un obiectiv concret, o lucrare determinată, de interes
major pentru angajator. În acest caz, felul muncii stabilit generic ca funcţie/post se identifică i printr-un ţel
precis (cum ar fi, realizarea unei anumite lucrări, pătrunderea pe o anumită piaţă). Cu alte cuvinte, munca vie
- în sens de fel al muncii - trebuie, concomitent, să se concretizeze într-un rezultat cert.
Spre a fi validă, clauza trebuie să fie, pe de o parte, precisă i, pe de altă parte, realizabilă
(impossibilum nulla obligatio).
O clauză de obiectiv - spre exemplu, aceea de a se realiza un bun determinat - poate fi însoţită i de o
clauză de succes sau de performanţă, respectiv ca bunul în cauză să întrunească anumiţi parametri tehnici sau
anumite elemente calitativ superioare.
În concluzie, într-un contract individual de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp
de lucru integral sau parţial, având o clauză de obiectiv (inclusiv de succes sau de performanţă), obligaţia
salariatului nu rămâne exclusiv o obligaţie de mijloace (de a munci); prin libera negociere a părţilor, acesteia
i se adaugă o obligaţie de rezultat.
În schimbul realizării unui anumit obiectiv, este posibil să se asigure anumite avantaje suplimentare
salariatului în cauză. Ca urmare, dacă obiectivul stabilit s-a realizat integral, angajatorul este obligat să
asigure avantajele suplimentare. În măsura în care se realizează parţial i avantajele suplimentare se acordă
pro rata. Atunci când obiectivul nu se realizează, apare firesc ca angajatorul să nu acorde avantajele
suplimentare.
151
I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii vol.I, Bucureşti, Editura Lumina Lex, Bucureşti ,2003, p. 435.
152
Sanda Ghimpu, Aspecte teoretice şi practice privind nulitatea contractului de muncă, în ,,Revista română de drept", nr. 5/1968,
p.192.
C. Clauza de contiinţă.
Clauza de contiinţă este acea clauză care, odată inserată în contractul individual de muncă, îl
îndreptăţete pe salariat să nu execute un ordin legal de serviciu, în măsura în care, dacă l-ar pune în aplicare,
ar contraveni, în acest fel, contiinţei sale.
Posibilitatea inserării clauzei de contiinţă în contractul individual de muncă nu este cantonată
exclusiv în normele legislaţiei muncii. Există i un suport constituţional, precizat de art. 29 din Legea
fundamentală, care garantează libertatea contiinţei, faptul că nu poate fi îngrădită sub nici o formă.
Situaţia tipică a inserării i aplicării acestei clauze se regăsete în cazul realizatorilor salariaţi din mass-
media. Nu pot fi exclui însă nici alţi salariaţi, cum ar fi, spre exemplu, cei din sectorul creaţiei culturale,
tiinţifice, din domeniile medical i juridic (consilieri juridici).
Din punctul de vedere al salariatului, obiectul clauzei de contiinţă poate fi întemeiat, în opinia
noastră, pe următoarele raţiuni:
- religioase (spre exemplu, refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal din care face parte
salariatul în cauză sau de a face propagandă ateistă);
- morale (de pildă, refuzul de a scrie materiale din care să rezulte o apologie a unor obinuinţe de viaţă
care să contravină trăsăturilor specifice poporului roman);
- politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic în legătură cu ideologia sau platforma politică a unei
anumite formaţiuni politice);
- tiinţifice (cum ar fi refuzul de a participa la elaborarea de lucrări în domeniul cercetării aplicative
sau fundamentale, apreciate ca antiproductive, chiar nocive sau periculoase pentru om sau pentru societatea
umană153);
- de politeţe (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa unei/unor persoane).
La rândul său, angajatorul recunoate dreptul salariatului de a refuza executarea unui ordin legal de
serviciu, în măsura în care ar fi operantă obiecţia de contiinţă.
De principiu, neexecutarea unui ordin legal de serviciu poate antrena (la aprecierea angajatorului)
sancţionarea disciplinară a salariatului respectiv. Numai că existenţa în contract a clauzei de contiinţă îl
apără pe salariat de răspunderea disciplinară, într-o situaţie dată. În fiecare caz, salariatul trebuie să probeze
însă pertinent că nu poate executa ordinul legal de serviciu datorită obiecţiei sale de contiinţă.
Dacă salariatul nu reuete să dovedească, în mod concludent, că există realmente un astfel de
impediment, fie va trece la executarea ordinului legal dat de angajator, fie - dacă totui refuză - va fi pasibil
de a fi sancţionat disciplinar.
Este desigur logic că, în ipoteza unui ordin ilegal de serviciu, salariatul (oricare salariat) nu trebuie să
îl execute, în nici un caz. Deci clauza de contiinţă vizează exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza
executarea unui ordin legal de serviciu, fără a suferi consecinţe disciplinare. Într-un fel, clauza de contiinţă
se poate simila cu o cauză (contractuală) de nerăspundere disciplinară a salariatului respectiv.

153
R. Gidro, Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului muncii cu privire la încheierea şi conţinutul contractului
individual de muncă, în ,,Revista română de dreptul muncii”, nr.1/2002, p.25.
Legislaţia română a muncii nu reglementează posibilitatea includerii în contractul individual de
muncă a clauzei de contiinţă. Dar - i este un aspect fundamental - nici nu o interzice în mod expres. În aceste
condiţii — i în acest caz — ceea ce nu este interzis prin lege trebuie recunoscut ca posibil sub condiţia de a
nu se încălca ordinea publică sau bunele moravuri.
O astfel de problemă nu se poate pune însă în mod practic, de vreme ce a se afecta ordinea publică
prin neexecutarea unui ordin legal de serviciu, în sferele de activitate în care fiinţează clauza de contiinţă,
este greu de presupus. A se încălca bunele moravuri, la fel; dimpotrivă tocmai temeiuri morale întemeiază,
frecvent, clauza de contiinţă.
Orice clauză de contiinţă se impune să fie extrem de atent negociată. Ea trebuie să aibă claritate
deplină, caracter analitic i concret, să nu permită interpretări subiective i, în ultimă analiză, abuzul de drept
(al oricăreia dintre părţile contractului individual de muncă)154.
În încheiere, subliniem că: nici un salariat nu poate invoca clauza (obiecţia) de contiinţă pentru a nu
executa o obligaţie legală impusă printr-o normă imperativă (spre exemplu, sub motivul obiecţiei de
contiinţă salariatul nu poate absenta, într-o anumită zi când legal se lucrează, de la serviciu); nici un salariat
nu poate invoca o simplă diferenţă de opinii între el i angajator (caz în care trebuie să execute ordinul
acestuia dacă este legal), ci numai realmente obiecţia de contiinţă.

D. Clauza de stabilitate. Clauza de prelungire


a) În contractele individuale de muncă pe durată determinată, dar, posibil i în cele pe durată
nedeterminată, în practică - fără a avea în prezent o frecvenţă deosebită - se inserează o clauză de stabilitate
(sau de durată minimă), în practica occidentală a relaţiilor de muncă, clauza de stabilitate este utilizată
frecvent.
În esenţă, este vorba despre o clauză prin care se urmărete să se garanteze salariatului menţinerea
postului pe o perioadă certă de timp155.
Pe parcursul existenţei contractului individual de muncă, încheiat pe o perioadă determinată, în
principiu, angajatorul poate să procedeze la concedierea salariatului respectiv (ca i în cazul salariatului parte
într-un contract pe durată nedeterminată). Scopul clauzei de stabilitate este acela ca angajatorul să se oblige
să nu îl concedieze pe salariat (pentru cauze neimputabile acestuia sau fără a exista o cauză reală i serioasă),
garantându-i o stabilitate relativă156. Aadar, lăsându-i salariatului posibilitatea de a demisiona, o astfel de
clauză îl limitează pe angajator; pe o anumită durată - de regulă, integrată celei de existenţă a contractului -
angajatorul nu-1 poate concedia pe salariat decât în cazurile având ca temei culpa celui care prestează munca
sau pentru un motiv obiectiv (dificultăţi economice, transformări tehnologice, reorganizarea activităţii - art.
65 din Cod).
Dacă, în pofida acestei clauze, angajatorul îl concediază pe salariat fără a se regăsi fie vina acestuia,
fie un motiv obiectiv, salariatul în cauză este îndreptăţit să ceară despăgubiri. Ele se calculează, în funcţie de
154
I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii vol.I, Bucureşti, Editura Lumina Lex, Bucureşti ,2003, p. 439.
155
Alex. Ţiclea, Capacitatea juridică a angajatorului – persoană fizică comerciant, R.D.C., 2003, p. 377.
156
Ovidiu Ţinca, Unele clauze specifice contractului individual de muncă, în ,,Revista de drept comercial” nr. 6/2003, p. 55.
salariul avut, pentru perioada comensurată de la momentul încetării contractului, până la momentul la care
angajatorul garantase stabilitatea în muncă.
b) În cadrul economiilor de piaţă dezvoltate se practică i clauza de prelungire. Prin această clauză, se
stabilete că, la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat un contract pe durată determinată, se va
încheia un nou contract pe durată determinată sau nedeterminată.
Obiectivul este comun cu cel al clauzei de stabilitate i anume asigurarea unei stabilităţi sporite în
muncă pentru salariat. Dar, în viziunea Codului român al Muncii, inserarea unei astfel de clauze în contract
trebuie să ţină seama de următoarele aspecte:
- art. 80 alin. 3, coroborat cu art. 82 alin. 1, permite prelungirea numai în anumite condiţii a
contractului individual de muncă; prin clauza de prelungire, angajatorul se obligă să prelungească respectivul
contract; aadar, o simplă posibilitate conferită de lege se transformă, prin voia părţilor, într-o obligaţie a lor;
- prelungirea contractului tot cu titlu de contract de muncă pe durată determinată nu se poate stabili
pe o durată mai mare de 18 luni; nihil obstat ca încheierea noului contract de muncă să se facă pe o durată
nedeterminată157;
- clauza de prelungire constituie o promisiune de contract care trebuie să îndeplinească toate
condiţiile de valabilitate ale oricărui contract, inclusiv să cuprindă elementele fundamentale ale viitorului
contract individual de muncă.

E. Clauza de risc158
a) În acele contracte individuale de muncă în care felul muncii, dar în anumite cazuri i locul muncii,
implică riscuri deosebite pentru salariat (îndeosebi sub aspectul sănătăţii fizice sau/i intelectuale ori chiar al
vieţii sale) se poate insera o clauza de risc.
Locurile de muncă de această natură sunt clasificate - aa cum am arătat - potrivit Codului Muncii i
Legii nr. 31/1991 - ca locuri de muncă având condiţii grele, vătămătoare sau periculoase, ceea ce antrenează
anumite măsuri de favoare pentru salariaţi, cum ar fi:
- program zilnic redus de lucru;
- salariu mai mare (spor de risc);
- concediu de odihnă suplimentar;
- măsuri de protecţie specială a muncii .a.
În afara măsurilor stabilite de lege pentru salariaţii care prestează o muncă având un risc deosebit,
contractele colective de muncă pot să cuprindă i ele în mod suplimentar clauze speciale în favoarea lor (a
tuturor celor aflaţi în situaţia respectivă).
b) Cu toate acestea, în mod individual, dacă serviciile viitorului salariat, datorită calităţilor sale, sunt
strict necesare angajatorului, se poate ajunge prin negociere iniţială sau ulterioară la inserarea unei clauze
speciale - numită clauza de risc - în contractul individual de muncă. Aadar, asumându-i prin felul muncii

157
I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii vol.I, Bucureşti, Editura Lumina Lex, Bucureşti ,2003, , p. 441.
158
Ion Traian Ştefănescu, op.cit., p. 441-442.
sau/i prin locul muncii un risc deosebit, salariatul poate să beneficieze de anumite avantaje la care
angajatorul se obligă contractual.
Clauza de risc poate să vizeze:
- fie majorarea avantajelor pe care salariatul le are deja potrivit legii sau/i contractului colectiv de
muncă;
- fie stabilirea i a altor avantaje - suplimentare - faţă de cele care decurg din lege i din contractul
colectiv de muncă.
Evident, este posibil ca cele două modalităţi de concretizare a clauzei de risc să fie combinate între
ele.
Clauza de risc se inserează de obicei în cazul salariaţilor care au calitatea de: personal din anumite
domenii ale cercetării tiinţifice, personal medical din cadrul unităţilor medicale de boli infecto-contagioase,
ziariti - reporteri de război, de investigaţii speciale în zona fenomenului infracţional, persoane care lucrează
în calitate de gardă de corp s.a.

F. Clauza de restricţie în timpul liber


Prin această clauză, părţile stabilesc o perioadă determinată din timpul liber al salariatului în care cel
în cauză are obligaţia de a rămâne la domiciliul sau ori să anunţe precis unde se află spre a fi în măsură, la
cererea angajatorului, să efectueze operativ o anumită muncă. Prin urmare, virtual, clauza de restricţie în
timpul liber, îl solicită pe salariat în perioada care, altfel, constituie perioada sa de repaus (zilnic,
săptămânal).
În mod normal, salariatului îi revine această obligaţie, fie pe o perioadă îndelungată, fie într-o
anumită perioadă, caz în care trebuie anunţat din timp (de către angajator).
Este esenţial faptul că perioada lucrată - urmare a chemării de către angajator, în timpul liber - se
consideră timp normal de lucru, iar nu drept ore suplimentare. De aceea, în toate cazurile, angajatorul trebuie
să asigure, pe ansamblu, respectarea normelor legale referitoare la durata maximă (zilnică i săptămânală) a
timpului de lucru. Dar, pentru că poate fi chemat la lucru oricând, salariatul dispune de un salariu majorat.
Evident, sunt posibile i alte modalităţi de cointeresare a salariatului.
În practică, o astfel de clauză este cuprinsă, îndeosebi, în contractele individuale de muncă ale unor
salariaţi a căror pregătire de înaltă calificare permite intervenţia lor eficientă în situaţii deosebite (avarii,
incendii, calamităţi s.a.).
G. Clauza de delegare de atribuţii
Este o clauză prin care angajatorul - sau un salariat cu funcţie de conducere (atunci când legea îi
permite în acest al doilea caz) - deleagă unui salariat din subordinea sa o parte din atribuţiile (puterile) sale.
De regulă, o astfel de clauză intervine pe parcursul executării contractului individual de muncă - atunci când
angajatorul a avut timp să dobândească încrederea necesară în salariatul respectiv - dar se poate conveni i
încă de la încheierea sa.
Delegarea de atribuţii poate fi admisă numai în cazul în care:
- se face de către un salariat care are o funcţie de conducere i dreptul legal de a delega din atribuţiile
sale;
- se referă la un salariat care dispune de competenţa profesională, de autoritatea i mijloacele
necesare pentru a înfăptui atribuţiile în cauză;
- respectă condiţia ca aceleai atribuţii să fie delegate unui singur salariat, iar nu mai multor salariaţi.
Delegarea de atribuţii - acceptată de salariatul delegatar - are ca efect, între altele, exonerarea de
răspundere - chiar penală - a celui care a delegat respectivele atribuţii.

H. Clauze interzise
Libertatea părţilor în ceea ce privete negocierea contractului individual de muncă nu este absolută. Ea
trebuie circumscrisă legii, ordinii publice, bunelor moravuri. De aceea unele clauze sunt interzise, ele nu pot
fi înscrise în contract, în caz contrar fiind nule de drept159.
Intră în această categorie, de pildă clauzele prin care salariaţii ar putea renunţa la drepturile ce le sunt
conferite de lege160 (dreptul la salariu, la concediu de odihnă plătit).
Nu este permisă nici clauza de exclusivitate prin care salariatul s-ar oblige să nu lucreze la nici un alt
angajator în timpul liber (adică să nu cumuleze două sau mai multe funcţii). Această clauză nu trebuie
confundată cu clauza de neconcurenţă deoarece nu-i interzice salariatului să se încadreze la un alt angajator
curent, ci la orice alt angajator. S-ar încălca astfel libertatea constituţională161 i legală a muncii, dreptul la
cumulul de funcţii162.
De asemenea sunt interzise:
 clauze prin care s-ar limita exerciţiul libertăţii sindicale163;
 clauze prin care s-ar restrânge dreptul la grevă164;
 clauze prin care s-ar interzice demisia165.

3.3. Efectele contractului individual de muncă

Efectele contractului individual de muncă se referă la drepturile i obligaţiile părţilor ce se nasc ca


urmare a încheierii valabile a contractului individual de muncă. Legea nr. 53/2003 tratează aceste aspecte
în capitolul II al titlului II, intitulat “Executarea contractului individual de muncă”.
Încă din primul articol al capitolului pe care îl dezbatem, legiuitorul reafirmă faptul că drepturile i
obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în
cadrul contractelor colective de muncă i al contractelor individuale de muncă. Salariaţii nu pot renunţa la

159
Art. 3 din Codul muncii.
160
Art. 38 din Codul muncii.
161
Art. 41 alin. 1 din Constituţia României.
162
Art. 35 din Codul muncii.
163
Art. 219-221 din Codul muncii şi art. 2 şi 7 din Legea sindicatelor nr. 54/2003.
164
Art. 45 din Constituţie şi art. 250 din Codul muncii.
165
Art.79 din Codul muncii.
drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmărete renunţarea la drepturile
recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Executarea contractului individual de muncă nu poate fi analizată fără a ţine cont de caracterul
sinalagmatic al acestui contract. În aprecierea fiecărui drept sau obligaţii trebuie pornit de la faptul că orice
drept are corelativ o obligaţie a celeilalte părţi i vice-versa. Această îngemănare este prezentă i în privinţa
celei mai evidente obligaţii a angajatorului (plata salariului) faţă de dreptul angajatului de a încasa o
indemnizaţie lunară pentru munca prestată.

3.3.1. Drepturile i obligaţiile salariatului

Conform prevederilor actualului cod al muncii (art. 39), salariatul are, în principal, următoarele
drepturi:
 dreptul la salarizare pentru munca depusă;
 dreptul la repaus zilnic i săptămânal;
 dreptul la concediu de odihnă anual;
 dreptul la egalitate de anse i tratament;
 dreptul la demnitate în muncă;
 dreptul la securitate i sănătate în muncă;
 dreptul la acces la formarea profesională;
 dreptul la informare i consultare;
 dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiţiilor de muncă i a mediului de muncă;
 dreptul la protecţie în caz de concediere;
 dreptul la negociere colectivă i individuală;
 dreptul de a participa la acţiuni colective.
Pe lângă drepturile prevăzute expres de Codul muncii, salariaţii mai pot beneficia i de alte drepturi
reglementate de contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă, regulamentele de ordine
interioară sau de alte acte normative decât Codul muncii.
De exemplu, în temeiul prevederilor Legii nr. 142/1998, salariaţii pot beneficia de tichete de masă.
Acestea reprezintă o alocaţie individuală de masă, suportată individual de către angajator.166
Tichetele se acordă în limita prevederilor bugetului de stat sau, după caz, a bugetelor locale, pentru
unităţile din sectorul bugetar i în limita bugetelor de venituri i cheltuieli aprobate pentru celelalte categorii
de angajatori. Sumele corespunzătoare tichetelor de masă acordate de angajatori, în limita valorilor
nominale, sunt deductibile la calculul impozitului pe profit, iar pentru salariaţi sunt scutite de plata
impozitului pe venitul sub forma de salariu. Aceste sume nu se iau în calcul nici pentru angajator, nici
pentru salariat la stabilirea drepturilor i obligaţiilor care se determină în raport cu venitul salarial.

166
Constantin Bratu – op.cit., p. 586
Tichetele de masă se acordă în urma negocierii dintre angajatori i salariaţi (reprezentanţi prin
sindicate sau de către persoane anume desemnate). Tichetele se distribuie de către patron în ultima decadă a
fiecărei luni pentru luna următoare, în funcţie de numărul de zile lucrate, putând fi utilizate numai pentru
achiziţionarea de produse alimentare.167
Corelativ acestor drepturi, salariatului îi revin în principal i următoarele obligaţii:
 obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform
fiţei postului;
 obligaţia de a respecta disciplina muncii;
 obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de
muncă aplicabil, precum i în contractul individual de muncă;
 obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
 obligaţia de a respecta măsurile de securitate i sănătate a muncii în unitate;
 obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

3.3.2. Drepturile i obligaţiile angajatorului

Efectele contractului individual de muncă, aa cum am precizat i mai sus, nu se referă doar la
drepturile i obligaţiile angajatului, ci i la drepturile i obligaţiile angajatorului. În conformitate cu
prevederile art. 40 din cod, angajatorul are în principal următoarele drepturi:
 să stabilească organizarea i funcţionarea unităţii;
 să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;
 să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
 să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
 să constate săvârirea abaterilor disciplinare i să aplice sancţiuni corespunzătoare, potrivit legii,
contractului colectiv de muncă aplicabil i regulamentului intern.
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
 să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă i asupra elementelor care privesc desfăurarea
relaţiilor de muncă;
 să asigure permanent condiţiile tehnice i organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de
muncă i condiţiile coresăpunzătoare de muncă;
 să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă
aplicabil i din contractele individuale de muncă;
 să comunice periodic salariaţilor situaţia economică i financiară a unităţii;
 să se consulte cu sindicatul i, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor
susceptibile să afecteze substanţial drepturile i interesele acestora;

167
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 133
 să plătească toate contribuţiile i impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
 să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor i să opereze înregistrările prevăzute de
lege;
 să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
 să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Art. 40 al. 2 lit.d reglementează obligaţia angajatorului de a comunica periodic salariatului situaţia
economică i financiară a unităţii. Textul, nefericit redactat, apare ca incomplet. Se completează obligatoriu
cu art. 21 lit. a din Carta socială europeana revizuită adoptată la Strasbourg în 1996 i ratificată de România
prin Legea nr. 74/1999: “dreptul salariaţilor să fie informaţi periodic sau la momentul oportun i de o
manieră clară despre situaţia economică i financiară a întreprinderii în care sunt încadraţi, fiind înţeles că
divulgarea anumitor informaţii care pot prejudicia întreprinderilor va putea fi refuzată sau că se va putea
solicita ca acestea să fie confidenţiale.”168
Pe lângă drepturile i obligaţiile reglementate expres de art. 40 din Codul muncii, întocmai cum am
precizat pentru situaţia salariatului, pentru angajator contractul individual de muncă produce o serie de
efecte lărgite, în baza normelor cuprinse în contractul individual de muncă, contracte colective de muncă,
regulamente de ordine interioară sau în alte acte normative decât Codul muncii.

3.4. Executarea contractului individual de muncă

Conform art. 37 din Codul Muncii, drepturile i obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator i
salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere în cadrul contractelor colective de muncă, i al contractelor
individuale de muncă.
Salariatul nu poate renunţă la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice tranzacţie prin care se
urmărete renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de
nulitate.
Drepturile salariaţilor, conform legii sunt următoarele:
- dreptul la salarizare pentru muncă depusa,
- dreptul la repaos zilnic i săptămânal,
- dreptul la concediul de odihna anuala,
- dreptul la egalitate de anse i de tratament,
- dreptul la demnitate în muncă,
- dreptul la securitate i sănătate în muncă,
- dreptul la acces la formarea profesionala,
- dreptul la informare i consultare,
- dreptul la protecţie în caz de concediere,

168
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”, în
Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 31
- dreptul la negociere colectiva i individuala,
- dreptul de a participa la acţiuni colective,
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
În afara de drepturi, salariatului îi revin următoarele obligaţii:
- obligaţia de a realiza norma de muncă sau de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fisei
postului,
- obligaţia de a respecta disciplina muncii,
- obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, precum i în contractul individual de muncă,
- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executare atribuţiilor de serviciu,
- obligaţia de a respecta masurile de securitate i sănătate a munci în unitate,
- obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
În temeiul art. 40 , alin.1 angajatorul are în principal următoarele drepturi:
- să stabilească organizarea i funcţionarea unităţii,
- să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat,
- să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat sub rezerva legalităţii lor,
- să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu,
- să constate săvârirea abaterilor disciplinare i să aplice sancţiuni corespunzătoare potrivit legii,
- contractul colectiv de muncă aplicabil i regulamentului intern.
La fel ca i salariatul, angajatorului îi revine următoarele obligaţii:
- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă i asupra elementelor care privesc desfăurarea
relaţiilor de muncă,
- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg prin lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil
i din contractele individuale de muncă,
- să comunice periodic salariaţilor situaţia economica i financiara a unităţii,
- să înfiinţeze registrul general de evidenta a salariaţilor i să opereze înregistrările prevăzute de lege,
- să elibereze la cerere toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului,
- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal al salariaţilor.
Plecând de la faptul ca un contract individual de muncă este un contract ce presupune prestaţii
succesive, executarea lui implică realizarea succesiva, în timp a obligaţiilor reciproce ale părţilor, în cadrul
acestora fundamentale fiind prestarea muncii i plata salariului.
Executarea obligaţiei principale se dovedete ce de către salariat prin orice mijloc de proba, contractul
individual de muncă fiind un contract consensual. Daca nu exista dovezi scrise, data începerii prestării
activităţii se considera a fi chiar data la care să încheiat contractul individual de muncă în urma acordului de
voinţă al părţilor.
În cazul angajatorului, dovada executării contractului individual de muncă se face prin prezentarea
documentelor de plată a salariaţilor. Actele juridice săvârite de către angajator sau salariat în calitatea lor de
părţi ale contractului individual de muncă sunt acte de drept al muncii, chiar daca aparţin, într-un caz dat
unei autorităţi administrative. Executarea contractului individual de muncă presupune un dialog social
permanent i direct materializat la nivel colectiv, în conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 130/1996, prin
încheiere unui contract colectiv de muncă i la nivel individual prin încheiere contractului individual de
muncă.
Pe parcursul executării contractului individual de muncă apare frecvent necesitatea interpretării
clauzelor sale. legislaţia muncii nu cuprinde norme speciale în acest domeniu, de aceea se aplica normele de
drept comun stabilite de Codul Civil.

3.5. Modificarea contractului individual de muncă


3.5.1.Noţiunea mod ificării con tractului individual de muncă

Executarea contract ului est e guvernat ă de principiul stabilit ă ţii în muncă, ceea ce
presupune ca modifi carea i încet area lui pot interveni numai în condiţiil e prevăzute de
lege 169.
Art. 41. din Codul Muncii se referă l a modificarea cont ract ului de muncă
Alin. 1. Cont ractul individual de muncă poat e fi modifi cat numai prin acordul
părţilor.
Alin. 2. Cu titlu de excepţie, modifi carea unilat erală a cont ractului indi vidual de
muncă est e posibil ă numai în cazurile i î n condiţiil e prevăzut e de prezentul cod.
Astfel , est e de observat că executarea contractului fiind guvernată de principiul
stabilităţii în muncă, se presupune că modificarea i î ncetarea lui pot i nterveni numai în
condiţiile prevăzut e de lege.
În egală m ăsură, di spoziţiile Codului muncii referitoare l a instituţia modi ficării
contract ului individual de muncă sunt în deplină concordanţă cu principi ul forţ ei
obligatorii a cont ractului între părţi, consacrat de dispoziţiile art. 969 C. civ . 170

În acelai sens, nu în ultimul rând, facem m enţiunea faptului că potri vit


dispoziţiilor art. 72 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţi onal pe
anii 2007 – 2010, “contract ul individual de muncă se poate modifica în ceea ce privet e
felul muncii, locul muncii i drepturile salarial e prin acordul părţilor sau din i niţiativa
uneia din părţi, î n cazurile prevăzute de l ege”. 171

169 Este aplicarea principiului general prevăzut în art. 969 din Codul civil, conform căruia convenţiile legal încheiate au
putere de lege între partile contractante.
170
Vieriu Eufemia, Vieriu Dumitru, „Dreptul muncii ”, Editura Lucman ,Bucureşti, 2004,
171
Ibidem, p.38-40,
Astfel , modifi carea unilateral ă a contractului de muncă are caract er de excepţi e,
fiind posibil ă num ai în situaţiile expres i limitativ prevăzute de lege 172

5.3.2.Elemen tel e la care se referă modificarea con tractului individual de


mun că

Potrivit art. 41 ali n. 3 din Codul muncii, modifi carea se referă la urm ătoarele
elem ente:
 durat a contract ului;
 prelungirea cont ractului individual de muncă poat e avea loc numai cu
respect area condiţiil or, a num ărului maxim de prel ungiri i a durat ei maxime prevăzut e
de Codul m uncii;
 locul muncii;
 felul muncii;
 condiţiile de m unca;
Potrivit art. 18 alin. (3) din Legea nr. 19/200 0 privind sistemul publi c de pensii i
alte drepturi de asi gurări soci ale, condiţiile de muncă pot fi norm ale, deosebite s au
speci ale.
Condiţiile de muncă sunt regl ement ate cu caracter special i de Legea nr. 31/1991
privind st abilirea durat ei timpului de m uncă sub 8 ore pe zi pent ru salariaţ ii care
lucrează în condiţii deosebite - vătăm ătoare, grel e sau peri culoase.
Constituie o modifi care a cont ractului individual de muncă numai schimbarea
încadrării condiţiilor de muncă din una dintre acest e cat egorii în alta.
Nu se consideră a fi o modifi care a contract ului de m uncă schimbarea al tor
elem ente cum sunt:
 spaţiul de lucru;
 salariul;
 mobilierul de birou etc.
Constituie o modifi care a cont ractului de muncă at ât modi ficarea sal ariului de
bază cât i m odifi carea indemnizaţiilor i a sporurilor negociat e de părţi.
Timpul de muncă i ti mpul de odihnă
Constituie modifi cări ale contract ului individual de muncă modifi carea durat ei
timpului de muncă, inclusiv t recerea de la o norm ă întreagă la o fracţiune de normă i
invers , modifi carea durat ei concediului de odihnă i a concediului de odihnă supli mentar.

172
I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii., p. 306, A. Ţiclea, Acte normative noi - Codul muncii, în R.R.D.M., nr. 1/2003, p. 11.
Modificarea programului de lucru nu determină o modi ficare a cont ractului de muncă,
deoarece stabilirea programului de lucru este un at ribut al angajatorului.
Enumerarea t extului din Codul munci i nu este limitativă. Astfel, constitui e
modificări al e c ontractului individual de muncă i modi ficările altor clauz e negociat e i
agreat e de părţi l a închei erea contract ului, în m ăsura în care aceste modi ficări nu se
înscriu în sfera prerogativei de direcţi e a angaj atorul ui.
Modificarea contractului const ă în mo d obinuit în trecerea salariatului înt r -un al t
loc de muncă sau înt r -o altă activitat e în mod temporar sau definitiv.
Ea poat e fi det erm inată at ât de organizarea m ai bună a muncii, de anumite
necesităţi soci al -economice, dar i de unele interese personal e ale sal ari aţilor.
Modificarea prin acordul părţilor nu este, de regulă, supusă unor restricţii sau limitări.
Însă, printr-o astfel de măsură nu trebuie să se aducă vreo tirbire drepturilor salariaţilor care sunt
ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii, i ca atare, exclud orice tranzacţie, renunţare sau limitare (art. 38
din Codul muncii).
Dimpotrivă, modifi carea unil ateral ă este în principiu interzisă, fiind posibilă
numai în cazurile i condiţiile prevăzute de lege, de pildă în cazul del egării si det aării.
Modificarea cont ract ului se va realiza cu respect area prevederilor art. 17 alin. 1, 2
i 4 i de art . 19 din Codul muncii, angaj atorul având obli gaţ ia d a inform a sal ariatul cu
privire la clauzele care urmează să le modifice, în t erm en de 15 zile de la m omentul
lansării ofertei d m odificare 173.
Obligaţia de informare
Obli gaţi a de informare. Pot rivit dispoziţiilor Codului muncii, angajat orul are
obligaţia ca, anteri or modifi cării cont ractului i ndividual de muncă, să i nform eze
salariatul cu privire la cl auzel e pe care i ntenţionează să l e m odifice.
Aceast ă reglem entare a avut în vedere prevederil e art. 5 din Directiva 91/533/CEE
potrivit cărora ori ce modi ficare a element elor ce constituie obiect al inform ării
salariatului - art. 2 alin. (2) i art. 4 alin. (1) din di rectivă - trebui e să fie comunicat ă în
scris sal ari atului cel mai târziu în termen de o lună de la data l a care a int rat în vi goare
modificarea respecti vă.
Angaj atorul nu are aceast ă obli gaţi e în cazul î n care intervin m odifi cări
legislative, norm ati ve, administrative sau st atutare ori modificări al e cont ractel or
colective. 174
Aceast ă inform are reprezintă o ofertă a angaj atorului în privinţ a modifi cării
contract ului individual de muncă, iar scopul ei nu poat e fi decât acela de a -l proteja pe

173 A se vedea Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op.cit., p229


174 O. Ţinca, Obligaţia de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele esenţiale ale contractului individual de muncă., în
Dreptul, nr. 10/2004, pp. 50-63.
salariat, care ast fel îi va exprim a consi mţământul fiind în cunotinţă de cauză cu privi re
la obi ectul modifi cării.
Mai mult, la modi fi carea cont ractului de muncă, oricare dintre părţi, dacă doret e,
poate fi asistat ă de terţi, în funcţie de opţiunea sa propri e. Terţii pot fi obligaţi să
păstreze confidenţi alitatea cu privir e l a informaţiil e despre care i au cunotinţă, prin
închei erea unui cont ract de confidenţiali tate în acest sens. 175
Art. 17 alin. (1) di n Codul muncii dispune că anterior m odificării contractul ui
individual de muncă, angaj atorul are obligaţia de a informa sala riatul cu privire la
clauzel e esenţi ale pe care i ntenţionează să le m odifi ce.
Obli gaţi a de inform are se consideră îndeplinită de căt re angajat or în mom ent ul
semnării actului adiţ ional - la modifi carea respectivul ui contract.
Desi gur, obli gaţia de informare incumbă angajatorului num ai în cazul modi ficării
convenţionale a contractului individual de muncă, când sal ari atul este în poziţia de a
putea negoci a modi ficarea contractul ui.
În cazul modificări i unilateral e a cont ractului individual de muncă (del egare,
detaare) angajat orul nu are obli gaţi a de a -l inform a pe salari at cu privi re l a clauzele pe
care intenţionează să l e modi fice, deoarece, î n acest caz între părţi nu intervine
negocierea.
Actul adiţional. Ori ce modifi care a u nuia dint re el ementel e esenţial e prevăzut e la
art. 17 alin. (2) C. muncii impune încheierea unui act adiţional l a cont ract, într -un
termen de 15 zile de la data încunoti nţării în scri s a sal ari atului.
În cons ecinţă, pe de o parte, este necesară realizarea acordului părţilor în acest
sens (negotium iuri s), iar, pe de altă part e, est e obli gatorie redact area îns crisului
constat ator al acordului părţilor cu privi re l a modi ficare (instrumentum probationis).
Obli gaţi a ca în caz ul modificării cont ractului de mun că să se încheie un act
adiţional , în form ă scrisă, reprezint ă o aplicaţie a principiului similitudinii, deoarece i
închei erea contractului de muncă în form ă scrisă est e obli gat orie.
Însă, având în vedere că nu se prevede expres o sancţiune pentru neredac tarea
înscrisul ui const atat or al modifi cării contractului de muncă, potrivit acelui ai principiu al
similitudinii, în caz ul neredactării acest ui înscris modi ficarea contractul ui de m uncă nu
va fi l ovită de nulitate. 176
Încheierea unui act adiţional nu est e n ecesară în cazul în care modificarea
contract ului individual de muncă apare ca posibilă potri vit legii sau contractului
colectiv de muncă aplicabil.

175
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 80.
176
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 82.
Astfel , în acest e si tuaţii, pe de o part e, nu est e necesară realizarea acordul ui
părţilor (negotium iuris) , iar, pe de altă parte, nu este necesară ni ci redact area
înscrisul ui constat at or al m odifi cării (instrumentum probationis).
Aceast ă precizare este val abilă atât î n cazul în care modificarea prevederilor
legal e sau al e cont ractelor col ective de muncă apli cabil e det ermină autom at modificarea
contract ului individual de m uncă (m odificarea în t emei ul legii), cât i în cazul
modificării unilat erale a cont ractului individual de muncă.
În acest din urm ă caz, modificarea rezultă ca posi bilă din lege i se dispune p rint r-
un act unil ateral (instrumentum probationis) al angajatorului.
Răspunderea juri dică
Dacă angajatorul nu îi respect ă obli gaţia de inform are, modi fi carea contractului de
muncă nu est e lovit ă de nulitate, salariatul având însă drept ul de a sesiza, în termen de
30 de zile, inst anţa judecătorească compet entă i de a soli cita des păgubi ri
corespunzăt oare prejudiciului pe care l -a suferit ca urmare a neexecut ării de către
angaj ator a obli gaţi ei de inform are.
Inadmisibilit atea modificării unil ateral e se refe ră, în speci al, numai la elem entel e
esenţi ale al e cont ractului si anum e felul m uncii, determinat atât de cali ficarea
profesională, cât i de funcţi a sau m eseria încredinţ ată, locul muncii, prin care se
înţelege unit atea i localit atea, unde se prestează munca, precum i sal ariul 177.
Problem atica modifi cării cont ractului individual de muncă i mplică ipot eze de abuz
de drept, în mod deosebit în acele situaţii în care est e posi bil ca, potrivit l egii, o astfel
de modi ficare să se realizeze unilat eral, de către angajator.
Cu toate acest ea, art . 48 din Codul muncii prevede că angaj atorul poate modi fica
temporar locul i fel u muncii, fără consi mţământul salariatul ui, în cazul unor sit uaţii de
forţ ă maj oră, cu t itlu de sancţiu ne disciplinară sau ca o măsură de pro tecţi e a
salariatului .
În aplicarea unui t ext de l ege asem ănăt or 178.|În mod eronat doctrina a apreci at că
persoana încadrat ă în muncă în baza unui cont ract individual de muncă a fost
considerată ca exercitându -i abuziv drepturile când refuză să îndepli nească o alt ă muncă
în situaţii de forţ ă majoră

177 A se vedea Şerban Beligrădeanu, Limitele dreptului unităţii de a dispune modificarea definitivă a contractului de
muncă prin actul ei unilateral, în „Revista româna de drept”, nr. 9-12/1998, p. 49,
178 Este vorba, concret despre reglementarea similară, care era în vigoare în anul 1998:
art. 22 alin. (2) din Codul muncii (Legea nr. 10/1972), ce prevedea că trecerea temporară în altă muncă, ca măsură obligatorie
pentru salariat, poate fi dispusă unilateral de către angajator, dacă se impune, în situaţii deosebite, pentru a se asigura buna
funcţionare a unităţii.
În realitat e, într-o atare situaţi e salari atul nu îi exercită nici un drept, ci îi
încal că o obli gaţi e asumat ă prin închei erea contract ului individual de muncă,
aceea de a prest a muncă în folosul angajat orului, săvârind ast fel o abat ere
disciplinară sub forma unei fapte ilicite.
Se poat e reţine însă săvârirea unui abuz de drept din partea angajatorului,
deoarece, în condiţiile în care m ăsura modi ficării contractului individual de
muncă s e dispune în cazul unei situaţii de forţă maj oră, trecerea temporară în
altă muncă nu se poate dispune decât pentru perioada î n care se menţine sit uaţia de
forţ ă majoră.
Prelungi rea nejusti ficată a acest ei per ioade, dispusă cu rea -credinţ ă de
angaj ator, în scopul de a majora numărul sarcinilor de servi ciu al e sal ari aţ ilor cu
menţinerea acelui ai salariu poat e reprezenta abuz de drept 179.
S-a decis pe bună drept ate, că nu constituie o modifi care a contract ului de
muncă mut area salariatului int r -un alt sediu al acelei ai filial e, în aceeai
localit ate, at ât a timp cât nu s -a schimbat felul muncii i nici cuantumul
salariului.
Angaj atorul are dreptul să efectue z e asem enea schim bări în cadrul unei
organizări mai judicioase a activit ăţii, respectând însă condiţi a de a nu se
modifica felul muncii prest ate de sal ariat ori salariul acestuia 180.
De asem enea, nu constituie modi ficarea nelegal ă a felul ui muncii promovarea
în funcţie conform contractului colecti v de muncă. 181
Schimbarea din funcţie det erminată de pi erderea parţi ală a capacităţii de
muncă 182.
Dimpotrivă, s -a reţi nut, schimbarea di n funcţi e având ca rezultat i mi corarea
salariului nu poat e fi făcută decât cu asentimentul salariat ului, în caz contrar
angaj atorul procedează la m odifi carea unilat erală a cont ractului, ceea ce înseamnă
încăl carea dispoziţ iilor Codului muncii, întrucât atât funcţi a, cât i salari ul
constitui e elem ente esenţial e ale contractului, ce trebuie avut e î n vedere de parţi
la închei erea acest uia i care nu pot fi schimbate decât pe timp limitat i tot cu
acordul părţilor 183.

179
I. T. Ştefănescu – op. cit., p. 209
180
Tribunalul Bucureşti, s. a VI-a civ., dec. Nr.461/1994, în “Culegere…”,op cit., p. 220-221
181
Tribunalul Bucure şti, s. a IV-a civ., dec. Nr.667/2000, în Alexandru Ţiclea, op.cit., p49 -50
182
Curtea de Apel Bucure şti,s.a IV -a civ., dec. Nr. 273/1193, în Culegere….1993 -1998, p.128-
129
183
Tribunalul Călăra şi, dec. civ. nr.29/A/1996 cit. de Ion Traian Ştefănescu, notă la
dec.civ. a s, a IV -a civ, a Curţii de Apel Bucure şti , în “Dreptul” nr.8/1997, p. 103-104
Schimbarea f uncţi ei i salariului în mod unilat eral nu est e admisibilă ni ci
chiar când unit atea trece printr -un amplu proces de privatizare, fiind necesare
întiinţarea i acordul salariat ului 184.
Tot astfel, s -a decis că este nelegală modi fic area unilateral ă a felul ui
muncii i sal ariul ui prin trecerea dintr -o funcţi e de conducere în una de
execuţie 185
Cu privire la delegare sau detaare ca modalităţi de modificare a contractului individual de muncă
s-ar putea concepe un abuz de drept al unităţii angajatoare, dacă aceste măsuri ar fi dispuse, fără a
exista un interes al angajatorului, în scop de icană pentru determinarea persoanei încadrate să
demisioneze ori să accepte trecerea pe un alt post.
Faţ ă de modalit atea în care Legea nr. 53/2003 a regl ementat cel e două i nstituţi i,
prin institui rea unei durat e m axime numai în cazul del egării, nu -i în cazul detaări i. 186
S-ar putea considera că di n eroare legi uitorul a omis instituirea unei limitări i în
cazul durat ei detaări i.
Concomitent ar put ea apărea ca excesivă măsura impusă de lege art. 46 alin. (2)
Codul muncii. 187
Pentru prelungi rea durat ei detaării să existe i acordul salariat ulu i. Trebuie
observat însă că legiuit orul a avut î n vedere ca, de vrem e ce permit e detaarea
salariaţilor pent ru o durat ă nedet erminat ă, est e util să limiteze posibilul abuz de drept
al angaj atorului, im punând condiţia acordului exprim at de salariat pentru prelungi re.
Un caz special de modificare est e in cazul salariaţilor pro tejaţi
Relaţiile de muncă sunt raporturi juridi ce fl exibile, în care voinţa părţilor poate
remodela contextual cont ractul iniţi al, adaptându -l la necesi taţile actuale al e angajatului
si ale angajatorului. Limit ele î n care se poate int erveni asupra cl auzelor cont ractuale
sunt cel m ai adesea stabilite prin acte normative, care prevăd măsuri suplim entare de
protecţie pentru anumite categorii de sal ari aţi. O categor i e de salariaţi prot ejat ă este cea
a gravidelor, a fem ei lor care au nascut recent sau alăptează.
Acestea benefi ciaz ă de măsuri de prot ecţ ie special e, conform O.U.G. nr. 96/ 2003,
modificată i com pletat ă, privind prot ecţia m aternităţii l a locurile de munca si prin
Norm ele de aplicare aprobat e pri n H.G. nr. 537/2004.
Raportul de evaluare a locului de muncă în cazul salariatelor ocrotite de lege (gravide, care au născut
recent ori alăptează) se poate finaliza cu concluzii privind existenta unor riscuri pentru sănătatea i securitatea

Tribunalul Bucure şti, s. a IV-a civ., dec. Nr.721/2000, în Alexandru Ţiclea, op.cit., p40 -41
184
185
Curtea de Apel T imi şoara, s. civ., dec.Nr. 3775/R/1999,op.cit.,p 44 -45
186
I.T. Ştefănescu – Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2003, p. 458 şi p. 461
187
Acest text de lege permite ca “în mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce
impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.”
acestora, cu recomandarea modificării unor elemente ale raportului de munca. Ce modificări ale
CIM se pot opera în aceasta perioada i în ce fel?
Contractele de munca ale salariatelor ocrotite de lege pot suferi modificări în ce privete durata
timpului de munca, programul de lucru, condiţiile de munca, locul muncii ori felul muncii.
Modificarea programului de lucru
Temeiul legal
Atât dis poziţiile art. 19 din O.U.G. nr. 96/2003 cat i cel e ale art. 125 din Codul
muncii int erzic angajatorului faptul de a obli ga sal ari ata ocrotita să desfăoare m unca pe
timp de noapt e. În măsura posibilităţi lor, angajatorul t rebuie să efectueze t recerea
acestei a la o muncă de zi, în baza unei solicitări scrise.
Solicitar ea sal ari atei în acest sens are la baza un docum ent medi cal , din care
rezulta efectel e nocive ale muncii de noapte asupra sănăt ăţii acestei a, precum i
recomandarea medicală privind m odifi carea programului de l ucru.
Obligaţie
O.U.G. nr. 96/2003 condiţionează modificarea programului de lucru al salari atei de
menţinerea s alariului de baza brut lunar al ace stei a. Soluţ ia impusă est e rezonabilă,
întrucât, de regulă, diferenţier ea di ntre munca de noapt e i cea de zi se face prin
acordarea sporului speci fic i nu prin acordarea unui sal ariu de baz a diferit.
O probl emă special ă poate să apar ă în cazul în care sistemul de sal arizare a fos t
construit prin stabil irea unui venit sal arial care îngl obează at ât salariul de bază cât i
sporul perm anent pentru munca de noapt e.
În acest caz, dezmembrarea salariului aferent programului de noapt e i reducerea
sa la nivelul programului de zi impli că riscuri pentru angajator.
Pentru a efectua cu succes o ast fel de modi ficare salariala trebui e îndeplinit e
doua condiţii:
a) const rucţia salari ului să se fi făcut după un al goritm cl ar, negoci at colectiv s au
individual, cu preciz area modului în care rezulta valoarea sal ariului i ndi vidual brut;
b) modifi carea salarială să fi e urm are a solicitării sal ari atei în condiţiil e O.U.G.
nr. 96/ 2003, iar aceasta să -i exprim e acordul în legăt ură cu toat e cons ecinţ ele
modificării efect uat e.
Modificarea ti mpului de lucru
Reglem entarea vizează num ai sal ari ata gravidă care nu poate î ndepli ni durat a
normal a a timpului de lucru di n motive de sănăt ate, a sa ori a fătului .
Procedura
Reducerea timpului de lucru se poat e face, în viziunea legiuitorului, cu 1/4 di n
durat a normal a a ti mpului de lucru, far ă ca acest lucru să ducă la reducerea veniturilor
salarial e (di ferenţa urmând a fi suportat a din fondul de sal arii al angaj atorului).
Aadar, l a un program de lucru de 8 ore/ zi, reducerea va fi de cel mult doua ore
Apreci em ca norm a legal ă are un caract er d ispozitiv, ceea ce permit e i reducerea
cu mai puţin de ¼ di n timpul normal de l ucru, dacă recomandarea m edi cal a est e făcut ă în
acest s ens.
Faţ ă de formul area ordonanţ ei de urgentă, at ragem atenţi a asupra unei situaţii
speci ale.
Prin “timp norm al de lucru” se înţel ege, de regul a, int ervalul de 8 ore/zi.
Exista însă anumit e cat egorii de salariaţ i pent ru care actel e normative în vi goare
prevăd un timp de lucru norm al cu o durată de sub 8 ore/zi.
Este cazul tinerilor sub 18 ani, pen t ru care durat a normal ă a timpului de munca
este de cel mult 6 ore/zi, precum i al salariaţilor care lucrează în condiţii deosebite,
vătăm ătoare, grele sau pericul oase, pent ru care s -a stabilit un timp de lucru sub 8 ore/zi.
Pentru aceste cat egorii de salariaţi, reducerea tipului de lucru se va acorda proportional,
raportat l a ceea ce pentru ei constitui e “t imp norm al de lucru”.
Spre exemplu, o tânără gravidă în vâ rstă de 17 ani va benefici a de reducerea
timpului de munca de la 6 ore la 4 ore i 30 de minut e. Reducerea timpului de lucru nu
va put ea fi s olicit ata cu succes d e căt re o sal ari ata gravi da în raport cu contractel e
individual e de munca cu timp parti al de munca pe care le -a încheiat cu unul sau mai
mulţi angajatori.
Procedura
O situaţie special a în care se poat e reduce durata normal a a timpului de lucru,
regl ement ata de O.U.G. nr. 96/2003, i ntervine în cazul salariat elor care al ăpte ază i
solicita î nlocui rea pauzelor de al ăptare (o ora fiecare) cu reducerea durat ei normale a
timpului de muncă cu 2 ore zilnic.
Astfel , durat a norm ala a timpului de l ucru se va reduce cu 2 ore zilnic, fără
afect area drepturilor salarial e, până la vârsta de 1 an a copilului.
Perioada de reducere a timpului de lucru se include în program ul de lucru, i ar
salariul aferent acesteia se suport a din fondurile angaj atorului.
Atât pauzel e de alăptare, cat i reducerea timpului de lucru acordate sal ari atei care
alăpt ează s e includ în timpul de lucru i, prin urm are, nu afect ează drepturil e conexe
acordat e î n funcţi e de salariul de baza aferent timpul ui normal de lucru (spre exemplu –
sporurile l a s alari ul de bază).

3.5.3. Modificarea condiţiilor d e mun ca

Obligaţie
Salariat ele gravide sau cele care au născut recent i îi desfăoaraâă activitatea în
poziţie ortost atică sau în poziţia aeza t benefici ază de modificarea locului de munca
(spaţiul cu dotările aferent e), cu am enaj area acestui a în aa fel încât, la int ervale regulat e
de timp, să beneficieze alternativ de schimbare de poziţie i micare, conform
recomandărilor m edi cului de medicina a muncii.
Im posibilitat ea obi ectiva de a realiza acest e modi ficări de nat ura tehni ca
generează necesit atea transferării sal ari atei la un alt l oc de m unca .
Obligaţie
Modifi carea locului de m unca va int erveni i în cazul salari atelor gravide, care au
născut recent ori alăptează i îi desfăoară activitat ea curenta în condiţii cu caracter
insalubru s au greu de suportat.
Cuantum
În ambele cazuri, modificarea locului si a condiţiilor de munca se va realiza la
cererea s alariat ei, cu me nţinerea salariul ui de baza brut lunar.
Exemplu
Femei a de servi ciu va efectua alte sarcini pe durat a gravidi tăţii, va benefi cia de
acelai s alariu de baza, însă va pierde sporul pentru condiţii penibile de m unca.
Problema
Dei O.U.G. nr. 96/ 2003 pune accentul asupra locului de munca văzut ca spaţiu
pentru îndeplini rea atribuţiilor profesionale, apreciem ca imposibilitat ea adaptării
acestuia la cerinţ ele de sănătat e i securi tate specifi ce st ării salariat elor prot ejat e poate
genera în anumite cazuri i mo di ficări ale felului muncii (funcţia i atri buţiile detali ate
prin fi a postului).
Chiar dacă actul normativ nu menţionează expres aceast a posibilitate, ea răm âne
deschisa parţilor care se înţel eg în acest sens.
Acordarea repausul ui în timpul programului de lucru
Repaus ul de care benefi ciază salariat ele protej ate prin O.U.G. nr. 96/2003 îmbrăca
divers e form e:
a) dis pensa pentru consultaţii prenat ale:
Durata lunară pent ru care se poat e acorda dispensa pentru consultaţii ce nu pot fi
efectuate decât î n ti mpul p rogram ului de lucru est e limitat a l a 16 ore.
Absent a de la locul de munca nu generează diminuarea drept urilor sal arial e.
b) pauze pentru al ăptare:
Pauzele se acor da de doua ori pe zi, iar fiecare dintre el e are o durat a de o ora,
incluzând i timpul de deplasare (dus -înt ors) înt re servici u i l ocul unde se afl a copilul.
Pauza de al ăptare se poat e soli cita pana la vârsta de 1 an a copilului i se include
în timpul de l ucru, nediminuând venituril e sal ari ale.
Cum se efectuează modificăril e C IM determinate de O.U.G. nr. 96/2003
Instrum entul juridic utilizat de r egulă pentru m odifi carea clauzelor contractul ui
individual de muncă este actul adiţional la C IM.
Propunerea angajatorului de modi ficare a C IM t rebuie să viz eze exclusiv perioada
în care sal ari ata se afl ă în starea ce t rebui e prot ejat ă , neputând genera o mo dificare
definitivă a raportul ui de muncă .
Excepţiile sunt de strictă interpret are i vizează modifi carea unil ateral ă de căt re
angaj ator a fel ului i/ sau a locului muncii salariat ei protej ate.
Posibilitatea este reglem entat ă de prevederile art. 48 din Codul m uncii, care
condiţioneaz ă modi ficarea C IM de necesitat ea protej ări i sa lari atei pe o durat a
determinat ă de timp.
Considerăm că repartizar ea salariat ei pe un loc de muncă fără riscuri pentr u
sănăt atea i securit atea sa, î n condiţiil e O.U.G. nr. 96/ 2003, reprezintă una dintre
situaţiile în care put eţi invoca cu succes prevederil e art. 48 din Codul muncii.
Atenţi e însă, angajatorul se va putea prevala de prevederi le art. 4 8 din Codul
muncii pe o perioadă scurt ă de timp, de regul ă câteva zile, până la ident ificarea
soluţiilor pentru adaptarea l ocului de m uncă condiţiei fizice i psihice a sal ari atei.
Aadar, modi ficarea unilateral ă poat e precede m odifi carea pri n acordul părţilor, dar
nu o poate substitui!
Sancţiune
În lips a intenţi ei reale a angaj atorului de asi gura un loc de muncă corespunzăt or,
agreat i de s alariat a protej ată, simpla m odificare unil ateral a a locului/felului m uncii ar
denot a un comportament abuziv i ar duce la sancţionarea angajatorului în condiţiile
Codului muncii i al e O.U.G. nr. 96/2003.
S-a apreci at în doctrină că det aarea ar constitui de fapt, ca regulă, o
convenţie t ripartită.
După cum am arăt at însă deja drept ul salariatului de a refuza detaarea constituie
numai un mijloc de prot ecţi e împot riva eventualului a buz de drept al angajatorului,
legea neinstituind ca regulă condiţi a acordului salariatul ui pentru det aare.
i în ceea ce îl privete pe salariat există ipot eze în care acesta îi poat e exercit a
abuziv drepturil e subiective, chiar dacă, după cum se va putea observa din analiza
următoare, incidenţa acestor sit uaţii este mai redusă î n raport cu numărul cazurilor
în care angaj atorul poate săvâri un abuz de drept.
Dreptul sal ari atului de a refuza o m odificare unilat eral ă a contractului s ău
individual de m uncă constitui e un drept care, de regul ă, poate fi exercitat î n mod
discreţionar.
Abuzul de drept est e posibil, cu titlu de excepţie i în acest caz, refuzul pers oanei
de a accepta o promovar sau o m ărire a salariului fiind susceptibil de a fi exercit at
abuziv.
O astfel de fapt ă se poat e identifi ca atunci când refuz ând m ări rea des alariu,
respectiv promovarea însoţit ă de m ajorarea salariului, se urmăret e cu rea credinţă ca
prin aceasta să se diminueze sau să nu se majorez e unel e sume datorat e în
virtutea obli gaţi ei de î ntreţinere ce funcţioneaz ă în raporturile de drept al
familiei . 188
Cu privi re l a t recerea î n alt ă muncă a sal ari atului, î n temeiul art. 64 ali n.
(1) Codul muncii.
De as emenea poat e fi identifi cat un abuz de drept nu numai în ceea ce
privet e refuzul unei prom ovări ori al unei m ajorări salariale, ci i în alte cazuri de
modificare convenţi onală a c ontractului individual de muncă.
O astfel de situaţie în care intervine modificarea contractului individual de muncă, prin trecerea
în altă muncă a salariatului este aceea a aplicării art. 64 alin. (1) Codul muncii. Acest text de lege
prevede că “În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) i d),
precum i în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f),
angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate,
compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de
medicină a muncii.189”
Abia după îndeplinirea acestei obligaţii i, în caz de imposibilitate a îndeplinirii ei, angajatorul
poate dispune concedierea salariatului pentru inaptitudine fizică ori psihică sau pentru necorespundere
profesională.190
Un alt exemplu de abuz de drept săvârit de căt re salariat se poate rem arca în
materi a detaării .
Pe acest t ărâm, salariatul are dreptul potrivit art. 46 alin. (3) Codul muncii de a
„refuza detaarea dispusă de angajatorul său num ai în mod excepţional i pentru motive
personal e tem eini ce.”
Apreci erea asupra temeini ciei motivelor personal e al e salari atului se va
putea realiza însă numai prin aplicarea teori ei abuzului de drept.

188
Cum ar fi spre exemplu evitarea de plată a unei sume mai mari cu titlu de pensie
de întreţinere pentru copii minori care nu sunt încredinţaţi spre creştere şi educare părintelui salariat ce săvârşeşte abuzul de
drept.
189
I.T. Ştefănescu – Modificările Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex,
190
Cu privire la obligaţia angajatorului de a oferi un alt loc de muncă a se vedea,
pentru detalieri R. Dimitriu – Contractul individual de muncă. Prezent şi perspective,
Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, p. 227 şi urm.
Concret instanţel e de judecată sesizate cu sol uţionarea unei contest ări a
temeini ciei refuzului salariatul ui faţă de detaarea dispusă de angaj ator vor admite
o astfel de cerere, constatând că motivele personal e invocat e de salariat nu sunt
temeini ce, num ai atunci când se va putea identi fica o ex ercitare abuzivă a acestui
drept de către salariat:
 când refuzul salariatului est e formul at cu rea -credinţă, având în vedere num ai
icanarea angaj atorului;
 când refuzul salari atului nu este formulat pent ru a asi gura o protecţie a
persoanei sal e, a vi eţii privat e i famili ale, ci pent ru a evita îndeplinirea unor sarcini
de s ervi ciu incomode (sub aspectul necesităţii depl asării geografice).
Distincţi a clară înt re cazurile ce reprezintă motive personal e t emeini ce i
cazuril e în care sal ariatul săvâret e un abuz de drept se poate realiza, după cum s -a
arătat în doct rină. 191
Având în vedere:
-pe de o parte situaţi ile în care salariat ul ar putea refuz a chi ar prest area muncii:
 starea sa de sănătat e, situaţia famili ală deosebit ă;
-pe de altă parte, prin analogie, situaţiil e în care norm ele de drept referitoare l a
funcţionarii publi ci permit expres refuzarea det aării 192:
 gravidit atea;
 îi crete si n gur copil ul minor;
 starea sănătăţii, dovedită cu certifi cat e medical, face cont raindicat ă detaarea;
 detaarea se face înt r -o localit ate î n care nu i se asi gură condiţii corespunzătoare
de cazare;
 este si ngurul întreţi nător de famili e;
 motive famili ale t emeinice justi fica refuzul de a da curs det aării.
Prin urm are va const itui un abuz de drept din partea salariatul ui refu zul det aării în
absenţa unei a dint re situaţiile enum erate mai sus.
Potrivit pri ncipiul ui libertăţii cont ractual e, părţil e de comun acord pot
proceda ori când l a trecerea salariatul ui într -un alt loc de muncă sau/i î nt r -o altă
muncă în ac eeai uni tate.
În acest caz, are l oc o modi ficare convenţională a contractul ui individual de
muncă.

191
I.T Ştefănescu, Ş. Beligradeanu - Codul Muncii. Prezentare de ansamblu Analiza textelor esenţiale, Textul integral, Editura
Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 36.
192
Art. 77 alin. 3 din Legea nr. 188/1999, republicată.
Cu acordul salariatului, modifi carea temporară a l ocului i /sau a felului muncii
se realizează, de regulă:
 pentru î nlocui rea unei persoane care li pset e temporar de la servi ciu i
cărei a unit atea trebuie să -i păstreze postul;
 pentru girarea unei funcţii de conducere vacant e.
Angaj atorul nu poate să dispună ca măsură unil ateral ă i obligatorie pentru
salariat modifi carea t emporară a locului i felului m uncii, fără consimţ ământul
acestuia, decât în m od excepţional:
 în situaţii de forţ ă m ajoră;
 ca s ancţiune disci plinară;
 ca m ăsura de prot ecţie a sal ariat ului, în cazuril e i condiţiile prevăzute de l ege.
Efectel e trecerii tem porare în alt a muncă:
 Salari aţii sunt obli gaţi să îndeplinească întocmai i l a timp atribuţiil e noului loc
de muncă.
 Salari aţii trebui e să respect e disci pli na stabilită l a noul loc de muncă,
fiind răspunzători pentru ori ce încăl care a norm elor leg ale, a atribuţiilor st abilite i
a ordinelor superi ori lor ierarhici .
 Se va angaja răspunderea di sciplinară a sal ari aţilor dacă în mod culpabi l
acetia îi îndeplinesc defectuos obli gaţii le aferent e funcţiei î ncredinţ ate.
 Pe durata t recerii t emporare în alta m unca decât cea prevăzuta in contract ul
individual de munca, cel în cauza îi păst rează funcţi a i salariul avut e ant erior.
 Se au î n vedere situaţiile în care salariul pent ru funcţi a nou încredi nţat ă est e
inferior celui avut anterior, într ucât în situaţi a în care munca încredinţat a temporar
este m ai bine remunerata, cel în cauză are dreptul l a respecti va remuneraţie.
 Cel care a fost numit temporar înt r -un post de conducere vacant s au cel
care înl ocui ete o persoană cu func ţi e de conducere ce l ipsete o anumită perioadă
are dreptul la sal ariul funcţiei pe care o îndeplinete temporar.
 La expirarea peri oadei , sal ari atul revine la locul său de muncă iniţi al, pe
funcţi a prevăzuta în contract ul său.
 In practica jud ici ara s-a decis ca este admisibila schimbarea temporara a locului
muncii pri n actul unilateral al angaj atorului, daca se respect a califi carea profesi onala a
celui în cauza i nu i se diminuează salariul.
 Salari aţii care sunt trai la răspundere disci pli nară nu se pot apăra
invocând lipsa consimţământului lor sau lipsa de califi care, at âta timp cât munca
nou încredinţat ă est e corespunzătoare pregătirii lor profesionale.
3.5.4.Cl asificarea cazurilor de modificare

Există mai mult e cazur de modificare a contractului


Ele pot fi clasi ficate în funcţie de anumit e criterii, astfel:
-După elem entul (sau elem entel e) contractului individual de m uncă s upus e
modificării:
 unitatea (det aare);
 felul m uncii (detaare, trecerea într -o alta muncă);
 locul muncii (del egare, detaare);
 salariul.
-După cum este sau nu nevoi e de consimţământul sal ari atului:
 unilateral e (del egarea, detaarea);
 convenţionale (trecerea în alta muncă);
 modificarea în tem ei ul legii.
Modificarea convenţ ională a cont ractului individual de muncă poat e fi iniţiat ă de
oricare dintre părţil e cont ractante, însă necesită realizarea acordului de voinţ ă între
părţil e contract ante.
Modificarea i ndependentă de acordul părţilor
Modificarea unilaterală
Cu titlu de excepţi e , o modifi care independent ă de acordul părţilor este posibilă:
 ca urmare a modi fi cării prevederilor l egal e sau al e contractului col ectiv de
muncă apli cabil, sit uaţie în care cont ractul indivi dual de muncă se modifi că fără a fi
necesar ni ci consimţ ământul a ngajat orul ui, nici cel al salariatului. 193
 prin act unil ateral al angaj atorului , în condiţiile limit ativ prevăzute de Cod (art.
41 alin. 2) i dacă se referă l a unul dintre următoarele el ement e:
 durat a,
 locul muncii,
 felul muncii,
 condiţiile de m uncă,
 salariul,
 timpul de m uncă i ti mpul de odihnă (art. 41 alin. 3).
Numai că acest ult im text trebuie corelat cu art. 17 ali n. (2), care stabilete
elem entel e obli gatorii cu care angajatorul are datoria să îl informeze pe soli citant ul unui
loc de muncă ant eri or încheierii contractului individual de muncă, precum i cu art. 17

193
Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, în
“Pandectele Române” nr. 5/2003, p. 229.
alin. (3), care prevede că respectivel e element e t rebuie să se regăsească obli gat oriu î n
însui conţinutul cont ractului respectiv.
Aadar, în realitat e, ori care dintre el ementel e respective este posibil de a fi
modificate pe parcursul executării contractului i, deci, t rebuie să i se aplice regulil e
stabilite de art. 41 alin. (1) – (3).
Altfel spus, enumerarea de la art. 41 alin. (3) este enunţi ativă, i nu limitativă
complet ându -s e cu art. 17 alin. (2) i, când est e cazul, cu art. 18 alin. (1) (atunci când
salariatul urm ează să lucrez e în st răinăt ate). 194
Element ele cont ract uale care sunt supuse cel m ai frecvent modificării prin acordul
părţilor s au în mod unilateral i care au i cea mai însemnată relevanţă juridică sunt locul
muncii, felul m uncii i salariul. 195
Modificarea convenţ ională a cont ractului individual de muncă poat e fi iniţiat ă de
oricare dintre părţil e cont ractante, însă necesită realizarea acordului de voinţ ă între
părţil e contract ante.
Modificarea în tem eiul legii a contractului individual de m uncă est e det erminată
de modi ficarea prevederilor l egale sau ale contract elor col ective de muncă aplicabile.
În acest e situaţii modificarea cont ractului individual de muncă operează fără a mai
fi necesar consimţământul angaj atorului sau al sal ari atului.
După durat a contractului indi vidual de muncă:
 temporare (delegare, detaare, trecerea temporară în altă muncă); definitive (trecerea definitivă în altă muncă).
3.6. Delegarea
3.6.1.Reglementare. Noţiunea delegării

Delegarea este regl ementat a, de art. 42 -44 din Codul muncii.


Ea consta în executarea temporara de căt re sal ari at, din dispoziţia angaj atorul ui, a
unor lucrări s au sarcini corespunzătoare atribuţiilor de servi ciu, în afara locul ui sau de
munca (art. 43).

3.6.2.Caracteristici le del egării

Din definiţia dat a, rezulta mai multe caract eristi ci al e delegării.

194
I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii., pp. 303-304.
195
Gh. Brehoi, Consideraţii privitoare la modificarea contractului colectiv de muncă prin unele măsuri unilaterale ale unităţii., în
R.R.D. nr. 3/1997, p. 32 şi urm.; Ş. Beligrădeanu, Limitele dreptului unităţii de a dispune modificarea definitivă a contractului de
muncă prin actul ei unilateral, în R.R.D. nr. 9-12/1989, p. 49-56; A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii., p. 506.
Delegarea est e o măsura obli gat ori e luat a prin dispoz iţia (decizia, ordi nul)
angaj atorului, astfel încât refuzul nejust ificat al sal ari atului de a o aduce l a îndeplinire
reprezintă o încăl care a î ndatoririlor de servi ciu, care poat e atrage chiar concedierea.
Măsura însă trebui e să f i e legal ă; ea se j ustifică num ai prin i nteresel e servi ciului .
Evident ca dispoziţi a de del egare est e un act de dreptul muncii.
Daca sub aspectul legalităţii, del egarea este supusa controlului organelor de
jurisdicţi e a muncii, oportunit atea ei rămâne exclusiv la aprecierea angaj atorul ui, care
poart a răspunderea pentru buna organizare a m uncii.
De obi cei, dispoziţi a de del egare se dă pe un formular tipizat. Aceast a condiţi e
nu privet e îns a validitatea delegării, ca act juri dic, ci decurge din necesit a tea res pect ării
disciplinei financiare la acordarea i justi ficarea drepturilor.
Delegarea se dispune pe o anumit ă durată de timp. Într -adevăr, această m ăsură
este luat ă pe un t erm en de până l a 60 de zile, putând fi prel ungită, cu acordul
salariatului , cu î ncă cel mult 60 de zile 196 .
Prin urm are, numai pent ru prima perioada de 60 de zile delegarea are caract er
obligatoriu.
Perioadel e de delegare nu se refera la zil ele lucrătoare, ci la zilele calendaristice.
În cazul del egării, elem entul contractul ui de muncă supus modificării este locul
obinuit de muncă, acesta putând fi sediul angaj atorului , o unitat e componenta sau o
subunitat e.
Esenţi al pentru del egare este ca locul î n care ea se efect uează să nu fie l ocul
obinuit de muncă.
Celelalt e el emente esenţial e al e contract ului – felul m uncii i salariul – nu pot fi
modificate.
Delegarea presupune existenta unui acord preal abil î ntre angaj ator i unit atea la
care este trimis salariatul.
Acest acord trebui e să se refere l a desfăurarea muncii l a locul delegării, precu m i
la încetarea acestei a.
Este indi ferent a forma sub care se perfectează acordul, fiind însa es enţiala
existenta lui.
O ast fel de înţ elegere reprezintă o cerinţă indispensabil ă pentru desfăurarea î n
condiţii corespunz ătoare a activităţii persoanei del eg ate l a unitatea la care a fost trimisă.
Acordul nu est e necesar în următoarel e cazuri:
 când unitat ea l a care urm ează să se facă del egarea este obl igaţa prin lege s ă
admită prezenţa sal ariatului del egat;
 când del egarea are l oc la o subunitat e sau la o form a ţie de lucru proprie;
196
Art. 44 alin.(1) din Codul muncii
 delegarea est e obli gată prin l ege să admi tă prezenţ a sal ari atului delegat;

 când unitat ea l a care urm ează sa se facă del egarea este obl igată prin lege s ă
admită prezenţa sal ariatului del egat.

3.6.3.Efectele d elegării

Pe timpul del egării, sal ari atul răm âne l egat prin raportul juridic de munca num ai
cu angaj atorul care l -a delegat, fiindu -i subordonat num ai acestuia, nu i unităţii la care
efectuează delegarea; el îi păstreaz ă funcţia i toat e celel alte drepturi prevăzute în
contract ul său de muncă. 197
Angaj atul est e ţinut să respecte regulam entul de ordi ne int eri oara al fi rmei unde a
fost del egat , dar, dacă este posi bil de o sancţiune disciplinară pent ru com port amentul
său, at ribuţiile în aceast ă m aterie vor fi exercit ate de căt re fir ma del egantă (cea care a
emis ordinul de del egare), deoarece numai cu aceast a se afla în raporturi cont ractuale.
Dacă sal ari atul del egat cauzează un prejudi ciu firm ei delegatoare, va fi angajat ă
răspunderea patrim onială a persoanei juridice delegant e, u rmând ca aceas ta să -si
recupereze sum a plătita cu titlu de despăgubiri printr -o acţiune în regres.
În situaţi a în care fapta depăet e sfera administrativa, căpăt ând relevant a penal a,
persoana juridi ca delegatara, care a fost prejudi ciat a, are acţiune directa î mpotriva
angaj atului, putându -se constitui ca part e civil a în cadrul procesului penal.
Potrivit art. 273 ali n. 2 din Codul muncii, recuperarea prejudiciului se va realiza
prin reţineri la sursa din venitul celui culpabil, în cot e procent ual e care nu pot fi mai
mari de o t reim e din salari ul lunar net, neputând depăi cu cel elalt e reţineri jum ăt ate din
salariul respectiv.
Cel aflat în del egare trebuie să respecte norm ele de disciplină i de prot ecţ ia
muncii în unitat ea î n care îi execută sarcinil e, da r răspunderea sa disciplinară poate fi
angaj ată num ai faţă de angaj atorul la care est e încadrat .
Pentru prejudi ciile cauzat e unei alte unităţi, în timpul executării del egării,
persoana vinovată nu răspunde potrivit Codului muncii faţă de unit atea păgubit ă
deoarece nu s e află în raporturi de muncă cu aceast a; răspunderea ei civil delictuală
poate fi angajat ă pot rivit dreptului comun, conform art. 1000 alin. 3 din Codul ci vil.

197
Art. 42 alin. 2 din Codul muncii.
Unitat ea prej udici at ă poate solicit a, pe cal e judecătorească, despăgubiri de l a
autorul daunei (sal ariatul delegat, în calitate de prepus), fi e de l a angaj atorul care a
dispus delegarea (în calit ate de comitent ), fie de l a ambii, în solidar . 198
În baza art. 44 alin. 2 din Codul muncii, persoana delegat ă are dreptul la plată
cheltui elilor de t ransport i de cazare, precum i la o indem nizaţie de delegare. 199
În cazul personalului societ ăţiilor comercial e, precum i al ori căror persoane
fizice sau juri dice care au personal salariat, drepturile de delegare (i cel e de detaare) s e
stabiles c prin n egociere colectiva sau individual ă – în acelai mod în care se st abilesc i
salariile. 200
Concomitent cu drepturile speci fice delegării, aa cum am arătat mai sus, sal ari at ul
afl at în del egaţi e îi păstrează dreptul l a sal ariul corespunz ător funcţi ei sau postulu i în
care este încadrat.
Salariul i se cuvine drept plat ă a muncii ce o prestează în delegare, în exercit area
atribuţiilor sal e de servi ciu, pot rivit contract ului de muncă i în cadrul programului
zilnic.

3.6.4.Încetarea del egării

Delegarea încet ează în următ oarel e cazuri:


 la expirarea t erm enului până la care a fost dispusă;
 după execut area lucrăril or sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul
delegării;
 prin revocarea m ăsurii de către angaj ator;
 ca urmare a încetării contractului de munca al salariatului aflat în delegaţie;
 prin denunţ area contractului de muncă de căt re persoana del egată (demisia
salariatului ).

3.7. Detaşarea
3.7.1.Noţiunea si sp ecificul detaării

198
A se vedea: Ion Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, p. 109; Idem,
199
Prezentarea de ansamblu si observatii critice asupra noului Cod al muncii, în „Dreptul” nr. 4/2003, p. 72-73; Serban
Beligradeanu,
200
Legislatia muncii, comentata, vol. XLVII (vol. 1/2003), Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, p. 131; Ion Traian Stefanescu,
Tratat de dreptul muncii.
În baza art . 45 di n Codul muncii, detaarea este act ul prin care se dispune
schimbarea t emporara a l ocului de m unca din dispoziţia angajat orului, la un alt
angaj ator, în s copul execut ării unor lucrări în int eresul acestuia.
Tot o detaare, dar cu caract er special, poate fi considerata i munca pri n agent de
muncă temporara (art. 87 -100 din Codul muncii).

3.7.2.Caracteristici le detaării
Detaarea est e urm area unei dispoziţ ii obligatorii pent ru sal ari at, refuzul
nejustifi cat de a o execut a putând at rage apli carea sancţiunilor disci plinare, i nclusiv
desfacerea contractului de munca; dispoziţia de detaare est e un act de drept al muncii,
nu unul administrati v.
Salari atul poat e refuza detaarea num ai în m od excepţi onal i pent ru m otive
personal e tem eini ce (art . 46 alin. 3);
Detaarea are un caract er temporar; durat a sa est e de cel mult un a n, cu
posibilitatea prelungi rii în mod excepţi onal pent ru motive obiective ce impun prezenţ a
salariatului la acel angajat or, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni (art. 46 al in. 1 si
2).
Prin urmare, dacă pentru det aarea i niţială, de până l a un an nu s e cere
consimţăm ântul sal ari atului – ult erior, în cazul prelungirii est e nevoie de acest
consimţăm ânt.
Ca i în cazul delegării, dispoziţia de detaare se dă î n scri s, fără ca aceast a s a
constitui e o condiţi e de valabilit ate, forma scrisă fiind determinat ă d e necesitat ea
respect ării dis ciplinei fi nanciare la acordarea i decont area drepturilor băneti al e celor
detaaţi; cel detaat îi păstrează funcţi a i toate celel alte drept uri prevăzute în contractul
de muncă. 201
Conjugarea dintre menţinerea contractului de munca cu angajatorul în care salariatul în cauză este
încadrat i cesiunea lui temporară i parţială către un alt angajator reprezintă caracteristica esenţiala a detaării,
din care decurg celelalte trăsături definitorii ale sale.
Ca natură juridi că, detaarea reprezintă o cesiune temporară i parţi ală (se s chim ba
locul muncii i creditorul obli gaţiei de plată a sal ariul ui) a contract ului de muncă cu
clauza de ret rocesiune.
Firm a cesionara (cea l a care a fost det aat salariat ul) exercită competente
disciplinare, pu tând aplica una dintre sancţiunile prevăzute de art. 264 din Codul muncii
(avertism entul scris; suspendarea contractului pentru o perioada de m aximum 10 zile
lucrătoare; reducerea sal ariul ui pentru 1 -3 luni, cu 5 -10%).

201
Art. 42 alin. (2) din Codul muncii.
Măsura extremă a desfacerii cont ractu lui de muncă poat e fi luata doar de firm a
cedent ă (persoana juridica care l -a detasat pe salariat ), i ar retrogradarea din functie (de
pana la 60 de zile) se poate di spune doar dacă există consimţământul acest eia.
Aceast ă cesiune presupune o rel aţie de col aborare i o convenţie, angaj atorul unde
salariatul est e încadrat cu cont ract de munca acceptând să fi e înlocuit cu un alt
angaj ator.
De aceea, este de principiu ca salariatul poate fi detaat num ai într -un post vacant
ori al cărui titul ar lipsete t emporar i poate fi înl ocuit potrivit legii.
Dacă l a angajatorul cesionar nu exista un post vacant sau temporar vacant la
momentul detaării, i ar scopul det aării nu a fost acel a al î ndeplinirii de căt re sal ari at la
acest angaj ator a unor sarcini proprii, dispoziţia p rin care s -a luat m ăsura detaării est e
nelegală.
Detaarea lucrătorilor străini pe teritori ul Români ei, est e posibila numai în baza
autorizaţi ei de munca eliberata de Ofi ciul Român pentru Imi grări .
Ce având ca scop îndeplini rea unei activit ăţi ori a unor sa rcini proprii
angaj atorului cesionar, sal ari atul det aat se încadrează în col ectivul acestuia.
Funcţia încredi nţat a cel ui detaat l a unitatea cesionara trebuie să corespunda
felului m uncii prestate la angajatorul de care salariat ul aparţi ne.
Schimbarea funcţiei se poat e face în m od excepţional, num ai cu consimţăm ânt ul
expres al persoanei detaate.
De asem enea, prin detaare nu i se poat e crea o situaţi e m ai grea, nefiind îngăduit
să i se pretindă î ndeplinirea unei alte activit ăţi decât cea prev ăzut ă în contractul de
muncă.
Cu privi re la drept urile cuvenit e salariatului detaat, art. 47 din Codul muncii
prevede că acestea se acorda de angajatorul la care s -a dispus detaarea.
Dar, el benefici ază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de la angaj atorul
care a dispus detaarea, fi e de la angaj atorul la care este det aat .
Angaj atorul cedent are obli gaţi a de a lua toate măsuril e necesare pentru ca
angaj atorul cesionar să îi îndeplinească int egral i la ti mp toate obli gaţiil e faţă de
salariat.
Dacă angaj atorul cesionar nu îi îndeplinete aceste obli gaţii, ele vor fi îndeplinit e
de angaj atorul cedent.
În cazul î n care exista divergent ă înt re cei doi angaj atori sau nici unul dintre ei nu
îi îndeplinete obli gaţiile respective, salariatul det aat are drep tul de a reveni la l ocul s ău
de munca, de a se îndrepta îm potriva oricărui a dint re cei doi angaj atori i de a cere
execut area silit ă a obligaţiilor neîndepli nite.
3.7.3.Efectele d etaării

Potrivit art. 42 ali n. (2) din Codul m uncii, salariatul are drept ul la păst rarea
funcţi ei înt r -un dubl u sens: angaj atorul cedent, care nu poat e încadra o altă pers oană pe
postul celui det aat decât în mod t emporar, fiind obli gaţ a sa -l reprimească pe t itular la
încet area detaării; l a angajatorul cesionar, unde încadrarea trebui e să se facă î n aceeai
funcţi e sau, în mod excepţional, într -o funcţi e similară, cu respectarea obli gatori e a
califi cării profesionale a salariatului.
Ca urm are a desfăurării activităţii, pe perioada detaării, î n cadrul angaj atorului
cesionar, cel în cauza est e subordonat acestuia care exercit ă puterea disci plinară.
Totui, unele sancţiuni – reducerea salariului cu 5 -10%, precum i ret rogradarea în
funcţi e – nu pot depăi durat a detaării. Totodat ă aceste sancţi uni, pot fi dispuse numai cu
acordul angaja torului cedent i t ot num ai el are dreptul să dispună concedierea (ca, de
altfel , s ă constat e i încet area raport ului de munca pentru ori care dintre cel elalt e motive,
prevăzute de l ege). 202
Salari atul detaat răspunde patrimonial di rect faţ ă de angajatorul la c are est e detaat
pentru prejudiciil e cauzate în l egătura cu prest area muncii conform art . 270 i urmat din
Codul muncii.
În mod corespunzător, acest angaj ator poartă răspunderea pentru prejudiciil e
cauzat e celui det aat, precum i faţă de t erţi, pentru daunele produse prin fapt ele
salariatului , în legăt ura cu munca efectuată.
Salari atul det aat are dreptul l a indemni zaţia de detaare, l a plata cheltuielilor de
transport i caz are.
Diurna i decontarea cheltui elilor de cazare i t ransport pe peri oada det aării
Se stabil esc diferit î n funcţie de natura angajat orului, ast fel:
 în cazul sal ari aţilor din soci etăţile com ercial e i regiile aut onome,companiile i
societ ăţile naţionale i al ori căror persoane juri dice sau fizice care au personal s alariat,
drepturile pecuni are pe peri oada detaării se negoci ază prin cont ractul colect iv sau
individual de munca;
 pentru personalul autoritarilor i instituţiilor publice, drept urile pe perioada
detaării s unt regl em entat e, prin Hotărârea Guvernului nr. 1860/2006.

3.7.4.Nuli tatea şi în cetarea d etaării

Detaarea încet ează, ca i del egarea, în următoarel e cazuri:

202
A se vedea Alexandru Ticlea, op. cit., p. 319-322.
 prin expirarea termenului pent ru care a fost dispusă;
 prin revocarea detaării de către angaj atorul cedent;
 prin concedi erea salariat ului pentru orice motiv prevăzut de lege de cătr e
angaj atorul care a di spus det aarea;
 la încetarea raporturilor de m uncă prin acordul părţilor (rezilierea contractului
individual de munca), situaţie în care este necesar numai consimţământul angaj atorului
cedent;
 prin încetarea contractului de munca di n iniţiativa salariat ului; în acest caz,
preavizul va trebui adresat angajatorului de ori gine, cu care s -a încheiat contractul de
muncă. P entru necesitaţi de ordin practic privind organizarea muncii i producţiei la
angaj atorul unde a avut l oc detaarea, este recomandabil ca preavizul să fie adres at i
acestuia;
 la expirarea termenului prevăzut în cont ractul indivi dual de muncă în cazul în
care a fost închei at pe o durată det erminată.
Detaarea mai poate î ncet a i î n cazul în care angaj atorul la care lucrează s alariatul
detaat aplică unilat eral dispoziţiile referitoare la desfacerea contract ului indivi dual de
muncă.
O as emenea măsura are drept efect doar încet area det aării, fără a afect a contractul
individual de muncă.
În legătură cu încet area detaării ca urm are a stingerii raporturilor de muncă, sunt
important e următoarele precizări cu caracter speci al:
 în cazul când cu angaj atorul de ori gine, contractul indi vidual de muncă
urmează a încet a pentru motive obi ective (dizolvarea angaj atorului, reint egrarea
predecesorului), sal ari atul detaat poat e închei a cu angaj atorul unde lucrează efectiv un
nou contract de muncă;
 când sal ariat ul nu acceptă o asemenea rezolvare a sit uaţi ei sale, angajatorul de
care aparţine este obligat să -i ofere o altă muncă corespunzătoare pregătirii sal e
profesionale ori să i a măsuri pentru recalificarea sa.

3.8. Trecerea temp orară în altă muncă
3.8.1. Noţiune.T emei legal

Instanţ a suprem ă a statuat că prin t recerea t emporară în altă muncă se înţel ege
schimbarea locului de muncă în cadrul acel eiai unităţ i pe o perioadă de timp
scurt ă .203

203 Tribunalul Suprem, dec. De îndrumare nr.9/1974, în Culegere de decizii pe anul 1974, p.27,
În literat ura juri dică aceast ă situaţie a fost definit ă ca modificarea unilat erală a
contract ului de m uncă în tem eiul cărei a sal ari atul î ndeplinete, înt r -o perioadă
determinat ă, o alta funcţie sau m eseri e decât cea prevăzut ă î n contract i care t rebuie să
corespundă – cu unele excepţii stabilit e de lege – califi cării sale profesional e.
Având în vedere caract erul excepţi ona l, aceast ă măsura este posibil ă i fară
consimţăm ântul cel ui în cauză, care însă se va put ea adresa organul ui jurisdi cţional,
dacă apreci ază că drepturil e sale au fost încăl cat e.
În literatura juri dică s -a ajuns l a concl uzia că at unci când se referă la t rec erea
temporară într -o alt ă muncă decât cea prevăzută în contract, l egea are în vedere felul
muncii, considerat î n mod unanim ca un elem ent esenţi al al contractului de muncă.
Pentru individualizarea felului muncii, principalul crit eriu îl constitui e funcţi a s au
meseria , aceast a constând în tot alitat ea atribuţiilor,sarcinilor sau lucrărilor care trebui e
să fi e adus e la îndeplinire pe baza unei anumite califi cări profesionale 204.
De aceea, schimbarea unilat erală a funcţiei sau a m eseri ei este inadmisibilă,
întrucât încal că principiul st abilităţii în muncă.
Postul i locul de m uncă – un anumit compartim ent, o subunitate et c. nu au rol
esenţi al în st abilirea felului muncii .
În cadrul acel eiai funcţii pot fi gura mai multe posturi 205, iar dacă funcţia i
salariul răm ân neschimbate,t recerea dintr -un post în alt ul sau dintr -un com part iment în
altul nu reprezintă o modificare unilaterală a contract ului individual de muncă 206.
Numai în unele cazuri - mai rare în pract ică – un anumit post sau un anumit loc de
muncă în care s e prestează munca a putu fi det erminant l a închei erea contractul ui i deci,
nu poat e fi schimbat în mod unil ateral 207.
Uneori, un criteriu auxiliar , pentru di ferenţierea unor funcţii foart e apropi ate sub
aspectul pregătirii profesionale i atri buţi ilor, îl co nstituie sal ariul 208.
Trecerea temporară în altă muncă este posibilă i în altă unit at e,în care caz aceast ă
măsură s e combină cu det aarea, aa cum rezultă din art . 67 ali n.1 din Codul Munci i.

204 Tribunalul suprem, s civ, dec. nr. 86-1979 în Revista română de drept nr 6/1975,p.44.
205 De exemplu pentru funcţia de inginer mecanic există mai multe posturi în cadrul aceluiaşi compartiment sau în compartimente
diferite,
206 Tribunalul Suprem, s. civ., dec. Nr. 86/1979,
207 De pildă, prestarea muncii în imediata apropiere a domiciliului salariatului se impune ţinându-se seama de o anumită
invaliditate a acestuia (Trib. Suprem, col.civ, dec.nr.1217/1962, în Culegere decizii, 1962,p 249),
208 Tribunalul Jud Neamt,dec. civ. Nr 586/1981, în Revista Română de Drept, nr.7/1982, p86.
3.8.2.Situaţii

Trecerea t emporară î n altă muncă poat e fi realiza tă î n două si tuaţii:


a) prima, când este necesar consimţăm ânt ul special al salariat ului;
b) a doua, în care m ăsura este obli gatori e.
Printre cazurile din prima situaţie se afl ă:
 numirea unui înlocui tor cu del egaţie (girarea unei funcţii vacante);
 înlocuirea unei persoane care lipsete temporar de l a servi ci u i cărui a angajatorul
este obli gat să -i păst reze postul;
 trecerea în altă muncă a celor care produc în mod repet at rebuturi 209.
Dei în aceast ă ultim ă ipotez ă formularea textului este imperativă, mă sura nu poat e
fi luată totui fără consimţământul speci al al sal ari atului, ţi nându -se seam a de norma
general ă cuprinsă î n art. 133 alin. 1 di n Codul muncii.
Trecerea t emporară î n altă muncă este obligatori e 
 dacă pe baza recom andării medicale sal ari atul tre buie să presteze o m uncă mai
uoară.
 pentru pensionarii de invaliditat e de gradul III 210.
 pentru femeil e gravi de sau care alăpt ează 211.
 în cazul aplicării sancţiunii discipl inare a ret rogradării în funcţie s au
cat egori e(grad profesional sau treaptă profesional ă) 212
În conformitat e cu art. 48 din Codul muncii, angaj atorul poate modi fica temporar
locul i felul m uncii, fară consimţ ământul salariatul ui în cazul : 213
 unor situaţii de forţă majoră;
 cu titlu de sancţiune disciplinară;
 ca m ăsură de protecţ ie a sal ari atului.
S-a ri dicat i problema posibilit ăţii trecerii salariatului , pri n acordul unilat eral al
angaj atorului dint r -o funcţie de conducere în alta inferioară de execuţie.
Trecerea unilaterală a salariatului dintr -o funcţi e de conducere înt r -o funcţi e de
execuţie est e ilegal ă.

209
A se vedea art 147 din Codul Muncii,
210
Art. 133 alin 2din Codul Muncii,
211
Art. 152 alin2 din codul Muncii. A se vedea Curtea Supremă de Justiţie, s civ, dec. Nr. 547/1990, în Dreptul nr. 1/1991, p. 67-
68,
212
Art 100 alin.1 lit e din Codul Muncii,
213
A se vedea art 147 din Codul Muncii.
3.8.3.Efectele trecerii temporare în al tă muncă

Cel care a fost numit temporar într -un post de conducere vacant sau cel care
înlocuiet e o persoană cu funcţi e de conducere ce lipsete o anumită perioadă are dreptul
la sal ariul funcţiei pe care o î ndeplinet e temporar.
La expirarea perioadei, salariat ul revine la locul sau de m uncă iniţial , pe funcţia
prevăzută în contract.
Trecerea temporara în altă muncă se poate definitiva prin dispoziţia angajatorul ui
cu condiţi a expresă ca cel în cauză să î n deplinească toat e cerinţ ele legale privi toare l a
studii i stagiu, iar angajat orul să fi îndeplinit formalit ăţile prevăzute de act ele normative
pentru ocuparea respectivei funcţii.
Persoanel e încadrate chiar temporar î ntr -o altă muncă decât cea prevăzută în
contract ul lor îi angajează răspunderea disciplinară dacă în mod culpabil îi îndeplines c
defectuos obli gaţiile aferente funcţiei încredinţat e.
Nu se pot apăra mot ivând lipsa consimţământului lor sau lipsa de califi care atât a
timp cât m unca încredinţat ă es te corespunzătoare pregăti rii lor profesionale.
Răspunderea mat eri ală a acestor persoane este generată de fapt a lor culpabil ă î n
legătură cu m unca lor, pentru pagubel e aduse avutului public sau privat . 214

Aadar, vor răspunde pentru ori ce prej udiciu adus uni tăţi i datorit ă fapt ei lor
(omisive sau comisi ve) l a noul loc de m uncă. 215
Cel care a fost numit temporar într -un post de conducere vacant sau cel care
înlocuiet e o persoană cu funcţi e de conducere e lipset e o anumită perioadă are dreptul l a
salariul funcţi ei pe care o îndeplinete t emporar. 216
Trecerea t emporară în altă m uncă se poate defi nitiva prin dispoziţia conduceri i
unităţii cu condiţi a expresă ca cel în cauză să îndeplinească cerinţel e legale pri vitoare
la studii i stagi u, iar unitat ea să fi îndeplinit fo rmalit ăţile prevăzute de act ele
normative pentru ocuparea respectivei funcţii. 217

3.9. Suspendarea contractului individual de muncă

Conform “Dicţionarului de dreptul muncii”, suspendarea contractului individual de muncă este


perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează i, în consecinţă, de regulă, nu se plătete nici

214
Eufemia Vieriu, Dumitru Vieriu, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureşti 2004.
215
Ibidem, p.48-50,
216
Eufemia Vieriu, Dumitru Vieriu, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureşti 2004,
217
Ibidem, p.51-60.
salariul de către angajator; este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului individual de
muncă.218
În reglementarea dreptului muncii în România, suspendarea contractului individual de muncă poate
interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
În mod excepţional, pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi i obligaţii ale părţilor
decât prestarea muncii i plata salariului, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil,
prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel. Dacă însă suspendarea
contractului individual de muncă are loc ca urmare a unei fapte imputabile salariatului, pe durata
suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
Sub aspectul efectelor suspendării, contractul individual de mună, înţeles ca act juridic bilateral,
rămâne valabil. Suspendarea operează numai asupra executării prestaţiilor principale din contract, respectiv
munca i salariul. Pe parcursul suspendării salariatul primete după caz:
- salariul (detaare, îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată pe linie sindicală etc);
- o indemnizaţie (incapacitate temporară de muncă, maternitate, executarea pedepsei la locul de
muncă etc.);
- despăgubire (dacă se constată nevinovăţia salariatului după suspendarea din funcţie potrivit Legii
nr. 1/1970).219
În cazul suspendării de drept a contractului individual de muncă avem de-a face cu o suspendare ce
intervine automat, din pricina unor împrejurări care, independent de voinţa părţilor, fac cu neputinţă
prestarea muncii de către salariat.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept (art. 50) în următoarele situaţii:
 concediu de maternitate;
 concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
 carantină;
 efectuarea serviciului militar obligatoriu;
 exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreti, pe toată
durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; 220
 îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
 forţă majoră;
 în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
 în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Conform art. 51 din cod, contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa
salariatului, în următoarele situaţii:

218
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 169
219
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 113
220
Art. 50 lit. e a fost redat aşa cum este în vigoare, ulterior modificării în baza Legii nr. 480/2003, publicată în Monitorul Oficial
nr. 814/18.XI.2003
 concediu pentru creterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap,
până la împlinirea vârstei de 3 ani;
 concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
 concediu paternal;
 concediu pentru formare profesională;
 exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central
sau local, pe toată durata mandatului;
 participarea la grevă;
 absenţe nemotivate.
Art. 52 precizează cazurile în care contractul individual de muncă poate fi suspendat din
iniţiativa angajatorului, i anume:
 pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
 ca sancţiune disciplinară;
 în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost
trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a
hotărârii judecătoreti; dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îi reia activitatea avută anterior
i i se va plăti o despăgubire egală cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării
contractului
 în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata întreruperii temporare a activităţii
angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică
de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Salariaţii se vor afla la dispoziţia
angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
 pe durata detaării.
Art. 54 din Codul muncii prevede că, contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin
acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
După încetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de muncă, salariatului
îi revine obligaţia de a-i relua obligaţiile de serviciu. La rândul său, angajatorul este obligat să primească la
muncă pe salariat, în aceleai condiţii ca mai înainte de suspendarea contractului individual de muncă.

3.10. Nulitatea contractului individual de muncă

Nulitatea contractului individual de muncă este determinată de o cauză anterioară sau cel mult
concomitentă cu încheierea acestuia. Constatarea nulităţii se poate face de către ambele părţi, având ca temei
legal acea normă legală încălcata cu prilejul încheierii contractului respectiv. Dacă părţile sunt de acord , în
ceea ce privete nulitatea, contractul individual de muncă va înceta având ca suport principal acordul părţilor.
Dacă părţile nu cad de acord asupra nulităţii contractului se va pronunţa instanţa, organul de jurisdicţie a
muncii.
Pentru prestaţiile care s-au derulat până la momentul constatării nulităţii, salariatul are dreptul să
primească salariul la care era îndreptăţit în cazul în care contractul ar fi fost valid.
Spre deosebire de revocare, anularea desfacerii contractului de muncă constituie sancţiunea legală,
care poate fi pronunţată numai de organul jurisdicţional, când constată ca măsura a fost luată cu încălcarea
unor prevederi legale esenţiale pentru validitatea ei.
Anularea desfacerii contractului individual de muncă are ca efect reintegrarea în funcţie a persoanei
în cauză. Fără acordul acesteia, reintegrarea se face obligatoriu în funcţia deţinută anterior.
În perioada cât a fost lipsită de salariu unitatea este obligată să-i plătească o despăgubire calculată pe
baza salariului său mediu în ultimele 3 luni anterioare desfacerii contractului individual de muncă.
Totui, reintegrarea în muncă nu are loc dacă s-au produs situaţii noi, obiective (spre exemplu s-a
desfiinţat postul unic deţinut de persoana în cauză sau a intervenit dizolvarea unităţii) ori persoana în cauză
este interesată să-i continue activitatea la unitatea la care s-a încadrat după desfacerea contractului de
muncă.221
Dacă persoana în cauză s-a reintegrat între timp într-o funcţie cu un salariu inferior sau a realizat alte
câtiguri mai mici, despăgubirea va consta pentru perioada dată în diferenţa dintre salariul mediu obţinut
anterior desfacerii contractului individual de muncă i câtigul realizat între timp.
Despăgubirea se acordă integral numai dacă salariatul nu a avut nici o culpă. Dimpotrivă dacă există
culpe concurente, respectiv cea a persoanei căreia i s-a desfăcut contractul de muncă dar i a unităţii, aceasta
din urma v-a fi obligată numai la plata unei părţi a despăgubirii corespunzătoare culpei sale.

3.11. Încetarea contractului individual de muncă

Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al contractului individual de
muncă în legislaţia română se referă la încetarea acestuia. Necesităţile sociale care impun reglementarea
încetării contractului de muncă pot fi înţelese în baza principiilor care guvernează această instituţie:
 libertatea muncii;
 stabilitatea în muncă;
 caracterul imperativ al dispoziţiilor legale care reglementează încetarea contractului individual de
muncă.222
Normele legale în materia încetării contractului individual de muncă sunt imperative i de strictă
interpretare, orice abatere de la litera legii ducând la nelegalitatea măsurii de desfacere a contractului.

221
Ion Traian Ştefănescu, Dreptul munci, Editura Lumina Lex, Bucuresti 2002, pag 224.
222
Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 13
Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii, modurile i
cazurile în care poate înceta trebuie stipulate expres de lege.223
Reglementarea încetării contractului de muncă în legislaţia românească ilustrează în mod adecvat
ideea garantării stabilităţii în muncă a salariaţilor, prin determinarea expresă în lege a condiţiilor de fond i
procedură după care are loc concedierea acestora.224
Actualul cod aduce importante modificări faţă de cadrul juridic anterior, atât cu privire la încetarea
de drept a contractului individual de muncă, cât i cu privire la concedierea colectivă, reglementând
situaţiile de concediere colectivă i impunând obligaţii noi în sarcina angajatorilor, pentru protecţia
drepturilor salariaţilor.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept
decât cele precizate în decizia de concediere. În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod
netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri
egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Conform art. 78 al. II din Codul muncii, la solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea
concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. Salariatul are dreptul, la
cererea sa expresă, de a fi reintegrat pe funcţia ocupată anterior, ceea ce a fost apreciată în doctrina ca fiind
o adevărată restitutio in integrum.225
Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta astfel:
 de drept;
 ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
 ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile i în condiţiile limitativ prevăzute de
lege.
Fiecare dintre situaţiile de încetare ale contractului individual de muncă vor fi analizate separat în
cele ce urmează. Abandonând pentru moment ordinea în care legiuitorul a abordat aceste aspecte în Codul
muncii, ne vom referi mai întâi la câteva reglementări particulare ale noţiunii de nulitate în materia
contractului individual de muncă.

3.11.1. Încetarea contractului individual de muncă - instituţie fundamentală a dreptului muncii

Reglementat iniţial în art. 1470 punctul 1 Cod Civil ca una din felurile de locaţiune a lucrătorilor -
,,aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora” - contractul individual de muncă
s-a desprins clar de contractele civile prin legea asupra contractelor de muncă din 1929, ceea ce a constituit
în timp i premisa pentru constituirea unei ramuri distincte de drept.

223
Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 33
224
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit, p. 247
225
Nicolae Voiculescu – op. cit, p. 81
Conform art. 37 din legea din anul 1929, contractul individual de muncă era convenţia prin care una
din părţi, denumită salariat se obliga să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau
pentru o lucrare determinată, unei alte părţi denumită patron care la rândul său se obliga să remunereze pe
cel dintâi.
În legislaţia actuală contractul este definit ca fiind acordul între două sau mai multe persoane pentru
a constitui sau stinge între dânii raporturi juridice.
Contractul individual de muncă, instituţie fundamentală a dreptului muncii i reprezentând una din
cele două categorii de contracte reglementate de legislaţia muncii, este considerat ca fiind înţelegerea
încheiată în scris, între o persoană fizică, pe de o parte i un patron, pe de altă parte, prin care prima se obliga
a presta muncă prevăzută în contract, iar secundul să-i asigure persoanei încadrate condiţii corespunzătoare
pentru buna desfăurare a activităţii, deplina protecţie i securitate a muncii i s-o renumereze în raport cu
munca prestată potrivit clauzelor contractului 226.
Prin încheierea contractului individual de muncă, persoana fizică îi exercită dreptul la muncă
consacrat în art. 38, alin. 1 din Constituţia României adoptată în anul 1991.
Spre deosebire de contractele civile, contractul individual de muncă conţine un element de stabilitate
ce se regăsete în caracterul continuu al prestaţiilor i reglementarea legală a modurilor de încetare a
contractului individual de muncă reprezentând sursa sigură de asigurare a existenţei angajatului.
De regulă, încheierea contractului individual de muncă se face pe durată nedeterminată, iar excepţia
se referă la durata determinată a contractului individual de muncă, numai în anumite situaţii expres i
limitativ prevăzute de lege.
Elementul de stabilitate nu poate împiedica părţile să pună capăt raportului juridic de muncă deoarece
se încalcă principiul libertăţii muncii, consacrat în Constituţie.
Alături de termenul de “încetare” întâlnit în legislaţia muncii, doctrina i jurisprudenţa utilizează i alte
noţiuni pentru a desemna modurile prin care se pune capăt unui raport juridic de muncă: reziliere, denunţare,
demisie.
Termenii desemnează acelai efect juridic, adică stingerea raportului juridic de muncă, dar fiecare
dintre ei are o semnificaţie diferită.
În titulatura Capitolului V al Codului Muncii legiuitorul folosete noţiunea de “încetare” a
contractului individual de muncă. Acest termen poate avea două semnificaţii:
- noţiunea de “încetare” a contractului individual de muncă desemnează sfâritul legal al contractului
de muncă indiferent de temeiurile i modalităţile în care se pune capăt raportului juridic de muncă;
- noţiunea de “încetare” a contractului individual de muncă are un conţinut deosebit în funcţie de
temeiul stingerii raportului juridic de muncă, astfel, în cazul decesului persoanei angajate, a stabilirii
dispariţiei persoanei încadrate în muncă, suntem în prezenţa încetării contractului de muncă, deoarece nu
vom putea utiliza nici o altă noţiune pentru a desemna aceste situaţii.

1
Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul muncii, Editura All Beck,Bucureşti 2001, pag.123
Termenul de “desfacere” este folosit pentru a evidenţia cazurile în care încetează contractul
individual de muncă pe parcursul executării lui, din iniţiativa unităţii. Nu se poate utiliza termenul de
“revocare” a contractului individual de muncă deoarece, prin acesta se înţelege manifestarea unilaterală de
voinţă de a pune capăt unui contract înaintea începerii executării lui, iar “încetarea” sau “desfacerea”
desemnează situaţiile care intervin pe parcursul executării.
În cazul funcţiilor pentru care legea prevede, în vederea încheierii contractului individual de muncă,
alegerea sau numirea în funcţie (senator, deputat, judecător, procuror), stingerea raportului juridic de muncă
este consecinţa revocării, eliberării, demisiei, etc., din funcţia ocupată, atunci când unitatea nu poate să-i
ofere persoanei în cauză un alt loc de muncă potrivit pregătirii profesionale.
Denunţarea, este noţiunea care desemnează încetarea contractului individual de muncă ca urmare a
manifestării unilaterale de voinţă a persoanei încadrate în muncă. Pentru a desemna această situaţie, uneori
mai este folosit i termenul de demisie, prin care se înţelege manifestarea în scris a voinţei persoanei încadrate
în muncă, de a i se desface contractul de muncă.
Dacă comparăm cei doi termeni rezultă unele diferenţe precum: denunţarea contractului individual de
muncă este cerută de către persoana încadrată în muncă i nu este supusă vreunei aprobări sau aprecieri din
partea unităţii ci se face în exercitarea dreptului său legal iar demisia apare ca o cerere adresată unităţii care
este sau nu aprobată de conducerea acesteia.
Termenul de “reziliere” evidenţiază situaţia încetării contractului individual de muncă pe timpul
executării lui prin acordul de voinţă al părţilor, dar fiind o noţiune specifică dreptului civil, nu se utilizează
în dreptul muncii care operează cu propriile noţiuni
Noţiunea de “nulitate “ este folosită în accepţiunea sa în dreptul comun, adică de sancţiune în
cazurile în care, la încheierea contractului individual de muncă s-au încălcat dispoziţiile legale.
Noţiunea de “desfiinţare”, din punct de vedere terminologic nu este specifică dreptului muncii.
Întrucat legislaţia muncii reglementează instituţia “încetării” raportului juridic de muncă, este firesc
să utilizăm terminologia acestei ramuri de drept care exprimă, printre altele, i specificul ramurii.
Principiile care guvernează această instituţie datorita necesităţilor sociale ce impun reglementarea
încetării contractului individual de muncă sunt:
- libertatea muncii;
- stabilitatea în muncă;
- caracterul imperativ al dispoziţiilor legale care reglementează încetarea contractului de muncă.
Libertatea muncii
Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei i alegerea locului de muncă sunt libere
conform art. 41, alin. 1 din Constituţia Romaniei, modificata.*
Dreptul persoanei de a-i alege profesia i locul de muncă presupune în mod necesar i dreptul acestei
persoane de a hotărî încetarea contractului individual de muncă.
Raportul juridic de muncă ia natere în baza contractului individual de muncă, încheierea acestuia
reprezentând exercitarea dreptului constituţional la muncă.
În dreptul internaţional al muncii principiul libertăţii muncii este reglementată prin Convenţia
nr.29/1930 i Convenţia nr.105/1957( ambele convenţii interzic muncă forţată sau obligatorie sub toate
formele)227.

Stabilitatea în muncă
Potrivit Codului Muncii, persoană încadrata în muncă are, printre alte drepturi principale, i asigurarea
stabilităţii în muncă, contractul individual de muncă neputând să înceteze sau să fie modificat decât în
cazurile prevăzute de lege.

Caracterul imperativ al dispoziţiilor legale care reglementează încetarea contractului individual de


muncă
Potrivit art. 41 din Codul Muncii, alin.1 „Contractul individual de muncă poate fi modificat numai
prin acordul părţilor”. Alineatul 2 al aceluiai articol aduce următoarea precizare: „Cu titlu de excepţie,
modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile i în condiţiile
prevăzute de prezentul cod.”
Actele unilaterale sau convenţia părţilor care nu sunt conforme prevederilor legale vor fi lipsite de
eficienţa juridică, întrucât drepturile persoanelor încadrate în muncă nu pot face obiectul vreunei tranzacţii,
renunţări, sau limitări, ele fiind aparate de stat împotriva oricăror încălcări, a manifestărilor de subiectivism,
abuz sau arbitrar.

3.11.2. Dezvoltarea reglementarii privind încetarea contractului individual de muncă

Până la adoptarea legii asupra contractelor de muncă din 1929 i a regulamentului pentru aplicarea ei,
contractul individual de muncă a fost reglementat prin dispoziţiile cuprinse în Codul civil (art. 1470 –
1472).

*Modificata si completata prin Legea de revizuire a Constitutiei Romaniei nr.429/2003, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr.758 din 29 octombrie 2003. republicata de Consiliul Legislativ, in temeiul art.152 din Constitutie, cu
reactualizarea denumirilor si dandu-se textelor o noua numerotare (art.152 a devenit, in forma republicata, art.156) in Monitorul
Oficial al Romaniei, Partea I, nr.767 din 31 octombrie 2003.
Legea de revizuire a Constitutiei Romaniei nr.429/2003 fost aprobata prin referendumul national din 18-19 octombrie 2003 si
a intrat in vigoare la data de 29 octombrie 2003, data publicarii in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.758 din 29 octombrie
2003 a Hotararii Curtii Constitutionale nr.3 din 22 octombrie 2003 pentru confirmarea rezultatului referendumului national din 18-
19 octombrie 2003 privind Legea de revizuire a Constitutiei Romaniei.
Constitutia Romaniei, in forma initiala, a fost adoptata in sedinta Adunarii Constituante din 21 noiembrie 1991, a fost publicata
in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.233 din 21 noiembrie 1991 si a intrat in vigoare in urma aprobarii ei prin
referendumul national din 8 decembrie 1991.
227
Andrei Popescu, Drept internaţional al muncii, Editura Holding Reporter pag 58
Contractul de muncă era considerat, potrivit art. 1470 din Codul civil, o locaţiune a lucrărilor întrucât
persoanele se obligau a pune lucrările lor în serviciul altora, iar art. 1471 din Codul civil stabilea ca această
locaţiune se realizează fie pentru o întreprindere determinată, fie pe un timp mărginit.
În decursul timpului s-a apreciat că asimilarea făcută de Codul civil între locaţiunea de lucruri i
locaţiunea muncii este nepotrivită cu stadiul de dezvoltare al societăţii întrucât contractul de muncă a devenit
un important instrument economic i social prin dezvoltarea activităţii comerciale. Atâta vreme cât activitatea
comercială nu a fost dezvoltată, nu s-a simţit nevoia unei reglementări speciale a contractului individual de
muncă. Treptat, înmulţirea numărului de întreprinderi industriale a determinat creterea numărului
muncitorilor, ceea ce a conferit muncii o înfăţiare nebănuită până atunci i, ca atare, s-a simţit nevoia
intervenţiei legiuitorului în crearea de garanţii precum organizarea i ocrotirea muncii, apărarea intereselor
muncitorilor, acordarea pensiei de bătrâneţe i pensiei de invaliditate.
Doctrina vremii a considerat că un contract individual de muncă poate lua sfârit prin expirarea
termenului, când durata contractului de muncă este determinată prin convenţie, prin obiceiul locului ori prin
natura lucrărilor de executat, prin neexecutarea obligaţiilor uneia din părţi, la cererea celeilalte părţi, decesul
salariatului, decesul patronului, din iniţiativa uneia din părţi, cu întiinţarea prealabilă în cazul contractelor de
muncă pe durată nedeterminată.
Uneori, contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată poate înceta înainte de termen
când: o parte are motive serioase de desfacere, printre care neplata salariului, lovirea de către patron, cel care
a promis serviciile sale substituie pe un altul în locul sau fără consimţământul patronului, cei angajaţi cu ziua
la sfâritul acesteia fără vreo întiinţare prealabilă.
Legea din 1929 - asupra contractelor de muncă - a fost cea care a reglementat pentru prima dată,
printr-un act normativ contractul de muncă, contractul colectiv de muncă i contractul de ucenicie, iar în titlul
II, Capitolul 3 este prevăzut “desfiinţarea contractului individual de muncă”.
Potrivit acestui capitol, contractul de muncă încetează:
- prin expirarea termenului convenit sau prin terminarea lucrării;
- prin voinţa ambelor părţi sau a uneia din ele (în cazul contractelor de muncă încheiate pe durata
nedeterminată);
- din culpa unei părţi în executarea obligaţiei legale sau contractuale;
- din cauza injuriilor grave, calomniilor, violenţelor, maltratărilor, acelor persoane împuternicite de
conducerea întreprinderii;
- prin forţă majoră ;
- prin decesul salariatului sau al patronului (decesul patronului poate constitui cauza de încetare a
contractului de muncă numai dacă are ca urmare încetarea activităţii unităţii unde lucrează salariatul, potrivit
art. 75 din lege).
Legea prevede ca împlinirea termenului pentru care s-a încheiat contractul de muncă, precum i
terminarea lucrării, determină încetarea raportului juridic de muncă, nefiind necesară întiinţarea prealabilă a
părţilor.
Dacă contractul de muncă se prelungete după expirarea termenului convenit, acesta se consideră
prelungit prin tacita reconducţiune dar cu condiţia ca durata prelungirii să fie egală cu cea pentru care s-a
încheiat contractul de muncă3.
Denunţarea unilaterală a contractului de muncă încheiat pe durata nedeterminată este un drept
recunoscut ambelor părţi.
Partea care vrea să denunţe contractul trebuie să întiinţeze cealaltă parte despre intenţia sa în termen
de 14 zile înainte de data fixată pentru încetarea obligaţiilor contractuale, iar dacă reclamantul are o vechime
în serviciu de cel puţin 10 ani, denunţarea se va face cu cel puţin 30 de zile înainte, iar în cazul contractului
de muncă a unui funcţionar din comerţ sau industrie termenul variază în funcţie de vechimea în muncă a
funcţionarului.228 Cu toate acestea denunţarea este admisă fără preaviz în următoarele cazuri:
- în caz de culpă gravă a unei părţi faţă de cealaltă (justiţia va verifica gravitatea culpei);
- în caz de forţă majoră.
Legea contractelor de muncă consacră în mod integral aplicarea teoriei abuzului de drept în materia
contractelor de muncă i prevede ca „partea care face uz de dreptul de denunţare este obligată a face cunoscut
în scris celeilalte părţi motivul denunţării”229.
Codul Muncii din 1950 a menţinut o parte din modalităţile de încetare a contractelor de muncă.
Potrivit acestuia, contractul de muncă încetează: prin acordul părţilor, din iniţiativa uneia dintre părţi în
condiţiile stabilite de lege, la expirarea duratei contractului când este încheiat pe durată determinată ori la
terminarea lucrării când contractul este încheiat pentru îndeplinirea unei lucrări determinate230.
Codul Muncii din 1950 prevede posibilitatea desfacerii contractelor de muncă în condiţiile i pentru
perioadele ce se vor stabili prin hotărârea Consiliului de Minitrii, în vederea justei utilizări a forţei de muncă
i a unei bune selecţionări a cadrelor în aparatul de stat, cooperatist i din întreprinderi.
Potrivit art. 20 din Legea 3 din 1950, contractul de muncă, indiferent de durata lui, poate fi desfăcut
din iniţiativa angajatorului în următoarele cazuri: unitatea îi încetează activitatea pe un termen mai mare de o
lună, angajatul nu corespunde muncii pe care o are, potrivit contractului său de muncă, unitatea încetează a
avea fiinţă prin dizolvare, angajatul încalcă în mod sistematic obligaţiile sale de muncă sau săvârete o
singură abatere pentru care legea prevede în mod expres sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului de
muncă, angajatul este condamnat definitiv pentru o infracţiune în legătură cu munca lui, angajatul este
arestat mai mult de doua luni, angajatul lipsete mai mult de trei luni de la lucru din cauza pierderii capacităţii
sale de muncă, se reduce personalul din administraţie sau din producţie, în funcţia ocupată de angajat este
reintegrat, în baza unei hotărâri a organelor competente cel care a deţinut anterior funcţia respectivă,
angajata lipsete de la lucru mai mult de trei luni după expirarea concediului de maternitate din cauza
pierderii capacităţii sale de muncă în urma sarcinii sau a naterii.

228
Art. 93 alin.5 şi art. 79 alin.2 din legea contractelor de muncă din 1929
229
Art. 78 din legea contractelor de muncă din 1929 modificată prin legea din 19 septembrie 1938
230
Art 18 din Codul muncii din 1950
Pentru toate cazurile de desfacere a contractului de muncă din iniţiativa unităţii, membrilor
comitetelor de întreprindere sau de instituţie ori a comisiilor de soluţionare a litigiilor de muncă era necesar
avizul favorabil al comitetului de întreprindere. În cazul desfacerii contractului de muncă preedinţilor sau
secretarilor acestor comitete, avizul se va cere organului sindical ierarhic superior.
Legiuitorul a prevăzut printr-o normă legală imperativă obligativitatea emiterii dispoziţiei de
desfacere a contractului de muncă din iniţiativa unităţii în forma scrisă care trebuie să cuprindă motivele,
temeiul juridic pe care se întemeiază, iar desfacerea contractului de muncă pentru cazurile prevăzute la
art.20, se efectuează în termen de cel mult o lună de la constatarea de către angajator a împrejurării ce
constituie temeiul desfacerii contractului de muncă.
Stabilirea legala a modurilor de încetare i cazurilor de desfacere a contractului de muncă, asigură
respectarea principiilor libertăţii i stabilităţii în muncă a angajatului dar i garanţiile juridice pentru
exercitarea dreptului la muncă.
Codul Muncii adoptat la 23 noiembrie 1972 i intrat în vigoare la 1 martie 1973, nu a introdus
modificări fundamentale de concepţie în raport cu cel precedent, dar a condus la o mai clara configurare a
sancţiunilor de desfacere a contractului de muncă 231.

3.11.3. Clasificarea cazurilor de încetare a contractului de muncă

Stabilirea prin lege a motivelor de încetare a contractului de muncă, asigură garantarea stabilităţii în
muncă.
Încetarea contractului de muncă presupune stabilirea motivelor, cunoaterea cazurilor i modurilor de a
pune capăt raportului juridic de muncă, dar i îndeplinirea unor condiţii în lipsa cărora încetarea contractului
de muncă nu-i produce efectele.
Art. 55 din Codul Muncii* reglementează modurile de încetare a contractului individual de muncă.
Din cuprinsul acestui text de lege rezulta trei forme de încetare a contractului individual de muncă, i anume:
- de drept;
- ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
- ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile i în condiţiile limitative prevăzute de
lege.
Literatura de specialitate232 distinge trei categorii de condiţii a căror îndeplinire asigură validitatea
desfacerii contractului de muncă: fond, formă i procedură.

231
Raluca Dimitriu, Concedierea salariaţilor, Editura Omnia UNI-S.A.S.T., Braşov 1999, pag. 22.
*Codul Muncii, in vigoare, a fost adoptat prin Legea nr.53/2003, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.72 din 5
februarie 2003.

Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Editura Ştiinţifică şi
232

Enciclopedică, Bucureşti 1978, vol. 1, pag.166


Sunt considerate condiţii de fond exercitarea dreptului de apreciere asupra desfacerii contractului de
muncă de către angajator, calitatea de persoană încadrată în muncă, existenţa unei hotărâri judecătoreti
definitive de condamnare, infracţiunea pentru care a fost condamnată persoana în cauză să aibă legătura cu
munca sa, condamnarea să facă persoană în cauză necorespunzatoare postului pe care îl deţine.
Atunci când se referă la o condiţie de formă, Codul Muncii stabilete obligaţia angajatorului când
procedează la desfacerea contractului de muncă din iniţiativa lui, să emită dispoziţie scrisă care trebuie să
cuprindă arătarea motivelor, prevederile legale pe care se întemeiază, durata preavizului, termenele, precum i
organele la care măsura luată se poate ataca.
Legislaţia muncii cuprinde i condiţii de procedură care au o natură complexă ce se referă în două
direcţii: fie nu au tangenţă cu desfacerea contractului de muncă (ex.: dispoziţia de desfacere a contractului de
muncă trebuie comunicată în scris de către unitate în termen de cinci zile), fie vizează validitatea desfacerii
contractului de muncă (ex.: obligaţia unităţii de a acorda preaviz în cazul desfacerii contractului de muncă).

3.11.4. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor i încetarea de drept a
acestuia
3.11.4.1. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

Contractul individual de muncă este, esenţialmente, o convenţie i în consecinţă, îi sunt aplicabile, în


lipsa unor norme speciale i reglementari generale, de principiu, dispoziţiile din Codul civil cu privire la
convenţie. Astfel art. 969 alin. 2 Cod civil consacră principiul simetriei actului juridic, în sensul că unei
convenţii i se poate pune capăt în aceleai condiţii cum a fost încheiată. Aa fiind, cum convenţia a fost
încheiată prin acordul părţilor, este firesc să poată înceta, în primul rând, prin acordul în acest sens al
acelorai părţi.
Din această reglementare de principiu a art. 969 alin. 2 din Codul civil s-a inspirat i reglementarea
cuprinsă în art. 55 din Codul Muncii*. Potrivit acestui articol, contractul individual de muncă poate înceta
prin acordul părţilor, care consimt, deci, să nu mai continue raporturile lor de muncă stabilite anterior, prin
încheierea contractului individual de muncă.
Această formă de încetare a contractului individual de muncă, trebuie să îndeplinească condiţiile
generale prevăzute de legea civilă, pentru validitatea oricărui act juridic i capacitatea juridică a părţilor i
consimţământul acestora.
Capacitatea juridică a patronului233 reprezintă aptitudinea acestuia de a exercita drepturi, de a-i
asuma obligaţii de dreptul muncii, inclusiv modul privind selecţionarea, angajarea personalului i încetarea
raporturilor juridice de muncă.
Capacitatea juridică a persoanei fizice în dreptul muncii se dobândete de la vârsta de 16 ani, iar o
persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu

233
Potrivit art.1, alin 2 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă prin “patron” se înţelege persoană fizică şi
persoană juridică care angajează salariaţi prin încheierea contractelor individuale de muncă.
*In vigoare de la 01 martie 2003
acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si
cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala*.
A doua cerinţă a actului juridic este consimţământul care, pentru a fi valabil trebuie să întrunească
anumite condiţii:
- să emane de la părţile contractului individual de muncă;
- să fie dat cu intenţia specială de a produce efecte juridice;
- să nu fie afectat de un viciu de consimţământ ( dol, eroare, violenţă).
- să fie exprimat expres i explicit.
Pentru realizarea acordului de voinţă este necesară întâlnirea concordantă a voinţelor celor două părţi
contractante, problema ce pune în discuţie momentul întâlnirii acestor voinţe.
Întrucat raportul juridic de muncă ia natere ca urmare a încheierii contractului individual de muncă,
acestuia îi sunt aplicabile regulile încheierii contractelor.
Propunerea persoanei angajate de a pune capăt raportului juridic de muncă poate fi considerată o
ofertă care trebuie acceptată de către patron. Această ofertă trebuie să îndeplinească anumite cerinţe: să fie
reală, serioasă, neviciată, cu intenţia de a produce efecte juridice, contientă, fermă, precisă i completă. Odată
lansată oferta, destinatarul acesteia trebuie să manifeste consimţământul favorabil cu privire la conţinutul
ofertei, realizându-se astfel acordul părţilor.
Dacă acceptarea presupune o modificare a ofertei, nu mai suntem în prezenţa unui acord, ci se va
încheia un nou act juridic între cele două părţi 234.
Oferta de încetare a contractului individual de muncă poate fi revocată, după caz, înainte de
acceptarea ei de către salariat sau de către angajator ori înainte de a fi primită de către salariat sau de către
angajator.
După realizarea acordului de voinţă între părţi cu privire la încetarea raportului de muncă, patronul
nu poate, în mod unilateral, modifica temeiul juridic, în caz contrar, într-un litigiu organul jurisdicţional va
constata că a încetat contractul individual de muncă prin acordul părţilor anterior schimbării temeiului juridic
de către patron235.
Acordul sau înţelegerea dintre salariat i angajator cu privire la încetarea contractului individual de
muncă poate fi exprimată verbal sau în scris.
Acordul părţilor cu privire la încetarea contractului individual de muncă nu este condiţionat să se
realizeze în formă scrisă, nefiind necesară nici emiterea unei dispoziţii scrise din partea angajatorului. În
practică este recomandabilă forma scrisă a acordului, mai ales în cazurile în care indicarea motivelor care
determină încetarea contractului prin această modalitate are influenţă asupra unor drepturi prevăzute de
lege236.

*art.13 alin.1 si 2 din Codul Muncii.


234
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, Dreptul muncii. Muncitorul şi legea, Editura Osca Prin, Bucureşti 1999, pag. 249
şi urm.
235
Sanda Ghimpi, Alexandru Ticlea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti 2001, pag.257
236
Gheorghe Bădică, Contractul de muncă, Editura Tribuna Economică, Bucureşti 1998, pag. 163.
Dei este recomandabilă forma scrisă, nimic nu împiedica părţile să-i exprime acordul verbal cu
privire la încetarea raportului juridic de muncă.
Prin acordul părţilor se poate încheia orice contract de muncă, indiferent de durata acestuia
nedeterminată sau determinată. În situaţia în care contractul de muncă este încheiat pe durată determinată nu
înseamnă că el nu poate înceta înainte de expirarea termenului pentru care a fost încheiat ci, dimpotrivă,
părţile pot pune capăt raportului juridic de muncă.
În situaţia în care persoana angajată este delegată sau detaată i dorete să pună capăt raportului juridic
de muncă, acordul de voinţă intervine între acesta i patronul cu care a încheiat contractul de muncă i nu cu
unitatea la care a fost delegată sau detaată (deoarece în această perioadă contractul de muncă a fost
suspendat în principalele sale efecte), întrucât acesta din urmă nu s-a substituit celei cu care s-a încheiat
contractul de muncă.
Încetarea contractului individual de muncă presupune întâlnirea concordantă a voinţelor celor două
părţi cu privire la stingerea raportului juridic de muncă, aplicarea principiului ce guvernează încheierea
actului juridic. A accepta oferta salariatului condiţionată de încheierea unui alt act juridic (angajament de
plată) presupune o noua ofertă din partea unităţii ceea ce nu semnifică un acord de voinţă la oferta
salariatului.
Întrucat contractul individual de muncă este încheiat “intuituu personae”, consimţământul
angajatorului cu privire la încheierea raportului juridic de muncă, trebuie exprimat personal i nu prin
reprezentare 237.
În practică, pentru realizarea încetării raportului juridic de muncă, persoana încadrată va depune la
registratura generală a unităţii o solicitare în formă scrisă în vederea exprimării consimţământului de către
persoana abilitată prin lege să aprobe selecţionarea, angajarea i încetarea raportului juridic de muncă
(manager, director, etc.).
Trebuie subliniat că angajatorul nu întocmete dispoziţie de desfacere a contractului individual de
muncă, deoarece numai încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului presupune
întocmirea i comunicarea dispoziţiei conducerii unităţii, cu arătarea motivelor, prevederilor legale pe care se
întemeiază, termenelor precum i a organelor la care măsura luată se poate ataca.
Ca atare, persoană abilitată din unitate să dispună încetarea raporturilor juridice de muncă, în cazul
acordului, va comunica compartimentului personal din unitate această înţelegere în vederea întocmirii
formelor pentru încetarea raportului juridic de muncă.

3.11.4.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă, potrivit art. 56 din Codul Muncii, încetează de drept în următoarele
cazuri:
1. la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;

237
Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999, pag. 31.
2. la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii;
3. ca urmare a dizolvării angajatorului, persoană juridică, de la data la care persoană juridică îi
încetează existenţa;
4. la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard i a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârsta ori invaliditate a
salariatului;
5. ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care
nulitatea a fost constatată, prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
6. ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediată nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreti;
7. ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii
mandatului de executare;
8. de la data retragerii de către autorităţi sau organele competente a avizelor, autorizaţiilor ori a
atestatelor necesare pentru executarea profesiei;
9. ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă, ori
pedeapsa complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreti prin care s-a dispus
interdicţia;
10. la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
11. retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta
cuprinsa intre 15 si 16 ani.

3.11.4.2.1. Încetarea contractului individual de muncă la data decesului salariatului sau


angajatorului persoană fizică

Contractul individual de muncă este definit ca înţelegerea încheiată în scris între o persoană fizică, pe
de o parte i un patron, pe de alta parte, patronul fiind orice persoană fizică sau juridică care folosete muncă
salariată.
S-a apreciat că raportul juridic de muncă încetează i prin decesul patronului, persoană fizică.

3.11.4.2.2 Încetarea contractului individual de muncă la data rămânerii irevocabile a hotărârii


judecătoreti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului
persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii

Contractul de muncă, fiind un contract “intuitu personae”, încheiat în considerarea calităţilor


persoanei care s-a angajat, este firesc ca la decesul acesteia să înceteze i contractul de muncă care nu se
poate transmite motenitorilor, în schimb acestora li se vor transmite drepturile i obligaţiile băneti născute din
contractul de muncă.
Declararea judecătorească a morţii este justificată de nevoia, social juridică a clarificării situaţiei
persoanei dispărute i despre care societatea este interesată, datorită raporturilor care au luat natere între cel
care va fi declarat mort i societate: de familie, muncă, comercială, etc.
Potrivit Decretului nr. 31/1954 privind persoanele fizice i persoanele juridice, la art. 16 se prevede că
“cel care lipsete de la domiciliul său poate fi declarat dispărut prin hotărâre judecătorească putându-se
institui curatela, dacă a trecut un an de la data ultimilor tiri din care rezultă că era în viaţă. Cel astfel declarat
dispărut poate fi declarat mort, de asemenea prin hotărâre judecătorească dacă de la data ultimelor tiri din
care rezultă că era în viaţă au trecut 4 ani. Declararea morţii nu poate fi însă hotărâtă mai înainte de
împlinirea unui termen de 6 luni de la data disparitiei patronului persoană fizică iar intervenţia evenimentului
decesului este de natură a stinge raportul juridic între părţile contractante.
Dacă motenitorii patronului acceptă motenirea i consideră că persoanele angajate de fostul patron
pot fi menţinute într-o relaţie de muncă vor fi încheiate noi contracte de muncă.
Cel dispărut în cursul unor fapte de război, într-un accident de cale ferată, într-un naufragiu sau într-o
altă împrejurare asemănătoare care îndreptăţete a presupune decesul, poate fi declarat mort fără a se mai
declara în prealabil dispariţia sa, dacă a trecut cel puţin un an de la data împrejurării în care a avut loc
dispariţia”.
Declararea dispariţiei printr-o hotărâre judecătorească definitivă impune îndeplinirea unor condiţii de
fond, necesare, prealabile declarării judecătoreti a morţii potrivit art. 15 alin. 2 din Decretul 31 / 1954, iar
stabilirea datei poate fi determinata astfel:
-dacă ziua ultimelor tiri despre cel care lipsete de la domiciliu nu se poate stabili, termenele
prevăzute în art. 16, alin. 1 i 2 se vor socoti de la sfâritul lunii (ultima zi a lunii), iar în cazul în care nu se
poate stabili nici luna se face de la sfâritul anului calendaristic (ultima zi a anului calendaristic);
-prin probe (înscrisuri, martori).
Hotărârea declarativă de moarte produce acelai efect ca i moartea fizică, i anume încetarea capacităţii
de folosinţă. În această situaţie va înceta contractul de muncă pe data declarării morţii persoanei angajate
menţionată în hotărârea judecătorească. În carnetul de muncă se va menţiona data morţii aa cum rezultă din
hotărârea judecătorească declarativă a morţii dar i actul din care rezultă această dată.
Interdicţia judecătorească este măsura de ocrotire de drept civil care se ia de către instanţă faţă de
persoana fizică lipsită de discernământul necesar pentru a se îngriji de interesele sale datorită alienaţiei sau
debilităţii mintale, constând în lipsirea de capacitate de exerciţiu i instituirea tutelei 238.
Punerea sub interdicţie judecătorească produce două efecte: lipsirea de capacitate de exerciţiu i
instituirea tutelei interzisului.

238
Gheorghe Beleiu, Drept civil român, Casa de editură şi presă “Şansa” S.R.L., Bucureşti 1995, pag. 304.
Cu referire la stingerea raportului juridic de muncă prezintă interes primul efect i anume lipsirea de
capacitate de exerciţiu. De la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreti, cel pus sub interdicţie este
prezumat că nu are discernământ.
Într-o asemenea ipoteză contractul de muncă încheiat în dispreţul unei hotărâri judecătoreti de punere
sub interdicţie este lovită de nulitate absolută. Pentru încheierea validă a contractului individual de muncă,
dreptul muncii impune îndeplinirea vârstei care să permită desfăurarea unei activităţi fără a se afecta
dezvoltarea biologică i psihică a angajatului dar i existenţa discernământului care să-i îngăduie exercitarea
drepturilor i asumarea obligaţiilor în cadrul relaţiei de muncă.
Întrucat în lipsa discernământului, angajatul nu mai poate desfăura o activitate nici eficientă nici în
siguranţă, se pot încalcă normele privind protecţia muncii care pot determina producerea de accidente de
muncă, i ca atare va înceta contractul individual de muncă pentru neîndeplinirea condiţiilor impuse de
normele legale pentru încheierea validă a contractului de muncă.
În carnetul de muncă se va menţiona hotărârea judecătorească de punere sub interdicţie a persoanei
angajate, ca temei al stingerii raportului juridic de muncă.

3.11.4.2.3. Încetarea contractului individual de muncă, ca urmare a dizolvării angajatorului,


persoană juridică, de la data la care persoana juridică îi încetează existenţa.

Doctrina juridică definete dizolvarea ca fiind acel mod de încetare a activităţii persoanei juridice,
aplicabil în cazurile prevăzute de lege, care presupune lichidarea.239
Cauzele de dizolvare a persoanei juridice sunt cuprinse în diverse acte normative i pot fi clasificate
după mai multe criterii:
1) după natura lor, cauzele se împart în:
• cauze de dizolvare forţată ori silită;
• cauze de dizolvare voluntară.
2) după modul cum operează, distingem:
• cauze care produc dizolvarea numai dacă există un act al organului competent, respectiv al adunării
generale a persoanei juridice, al instanţei judecătoreti ori al puterii executive, după distincţiile conţinute de
lege;
• cauze care conduc la dizolvarea de drept a persoanei juridice.
Efectul esenţial al dizolvării constă în intrarea persoanei juridice în lichidare în vederea realizării
activului i plăţii pasivului.
În cazul dizolvării unităţii, contractele individuale de muncă încetează, unele din ele fiind menţinute
numai în perioada lichidării. Unitatea are obligaţia de a acorda un preaviz de 15 zile lucrătoare persoanelor
ale căror contracte de muncă se vor desface, precum i posibilitatea găsirii unui loc de muncă prin trecerea
persoanei în cauză în altă muncă corespunzătoare, sau să ia măsuri pentru recalificarea acestor persoane.

239
Gheorghe Beleiu, Drept civil român, Casa de editură şi presă “Şansa” S.R.L., Bucureşti 1995, pag 412.
Un alt aspect demn de reţinut este cel referitor la modalitatea globală sau individuală a desfacerii
contractelor individuale de muncă. În practica judecătorească s-a apreciat că dizolvarea nu determină o
desfacere globală a contractelor individuale de muncă ci se va dispune desfacerea fiecărui contract individual
de muncă având în vedere caracterul “intuituu personae” al acestuia 240.

3.11.4.2.4. Încetarea contractului individual de muncă la data îndeplinirii cumulative a


condiţiilor de vârsta standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data
comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârsta ori invaliditate a salariatului, potrivit legii

Pensionarea salariatului a fost inclusă de Codul muncii anterior între temeiurile de desfacere a
contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, cu toate că emiterea deciziei de desfacere avea
pentru acesta un caracter obligatoriu. Mai corect, prezentul Cod inserează ipoteza pensionării între cazurile
de încetare de drept a contractului individual de munca.
În ceea ce privete pensionarea pentru limită de vârstă, Legea pensiilor nr. 19/2000 prevede în art.
41 alin. (2) că vârsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei i 65 de ani pentru bărbaţi.
Atingerea vârstei standard de pensionare urmează să se realizeze în termen de 13 ani de la data intrării în
vigoare a legii (adică până în anul 2013) prin creterea vârstelor de pensionare, pornindu-se de la 57 de ani
pentru femei i de la 62 de ani pentru bărbaţi.
Stagiul minim de cotizare atât pentru femei, cât i pentru bărbaţi este de 15 ani. Creterea stagiului
minim de cotizare de la 10 ani la 15 ani se va realiza ealonat până în anul 2013.
Stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei i de 35 de ani pentru bărbaţi. Atingerea
stagiului complet de cotizare se va realiza până în anul 2013, pornindu-se de la 25 de ani pentru femei i de la
30 de ani pentru bărbaţi.
Cu privire la dispoziţiile art. 56 lit. d), în practică s-a ridicat problema dacă simpla îndeplinire a
condiţiilor de vârstă standard i a stagiului minim de cotizare atrage încetarea de drept a contractului. Este
greu de admis logic că un pensionar va mai putea avea calitatea de salariat, va mai putea deci cumula pensia
cu salariul. Acesta deoarece dacă aceste condiţii sunt îndeplinite la un moment dat, ele vor fi îndeplinite
întotdeauna. În realitate, textul art. 56 lit.d) trebuie înţeles ca atrăgând încetarea de drept numai cu privire
la contractul individual de muncă aflat în executare la primul moment al îndeplinirii condiţiilor insa,
după aceea, contractele de muncă eventual încheiate de pensionar în cumul nu vor mai putea înceta în
temeiul art. 56 lit.d).
Cu privire la pensionarea de invaliditate, aceasta intervine în cazul pierderii totale sau cel puţin a
jumătate din capacitatea de muncă din cauza unor accidente de muncă, a unor boli profesionale, a
tuberculozei, a unor boli obinuite sau a unor accidente care nu au legătură cu munca (art. 53 din Legea
pensiilor nr. 19/2000).

240
Ion Traian Ştefănescu, Andrei Popescu, Dreptul muncii, Editura Metropol, Bucureşti 1995, pag. 54.
În raport cu cerinţele locului de muncă i cu gradul de reducere a capacităţii de muncă, invaliditatea
este:
- de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, a capacităţii de autoservire,
de autoconducţie sau de orientare spaţială, invalidul necesitând îngrijire sau supraveghere permanentă din
partea altei persoane;
- de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, cu posibilitatea invalidului
de a se autoservi, de a se autoconduce i de a se orienta spaţial, fără ajutorul altei persoane;
- de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, invalidul
putând să presteze o activitate profesională.
Dintre cele trei grade de invaliditate numai primele două atrag incompabilitatea între calitatea de
pensionar i cea de salariat. Pensionarul pentru invaliditate de gradul III va putea cumula pensia cu salariul,
continuându-i activitatea fie în acelai loc de muncă, fie în altul. În toate cazurile însă, inclusiv în ipoteza
invalidului de gradul III, va interveni automat încetarea contractului de muncă. Angajatorul va putea ulterior
să încheie un nou contract cu salariatul pensionat pentru invaliditate de gradul III.
Potrivit art. 82 alin. 2) din Legea nr. 19/2000, cererea de pensionare împreună cu actele care
dovedesc îndeplinirea condiţiilor pentru pensie se depun la Casa teritorială de pensii în raza căreia se află
domiciliul asiguratului.
Art.86 din Legea nr. 19/2000 prevede că admiterea sau respingerea cererii de pensionare se face prin
decizie emisă de Casa teritorială de pensii în termen de 30 de zile de la data depuneri cererii i se comunică în
scris în termen de 5 zile de la data emiterii. Acesta va fi momentul încetării contractului individual de
muncă.

3.11.4.2.5. În postul ocupat de un salariat este reintegrat, pe baza hotărârii irevocabile a


organului competent de jurisdictie a muncii, cel care a deţinut anterior acel post

Desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa unităţii intervine i în situaţia în care postul
ocupat de persoana încadrată în muncă este reintegrat, pe baza hotărârii organelor competente, cel care a
deţinut anterior acel post.
Pentru realizarea reintegrării este necesară întrunirea cumulativă a următoarelor condiţii:
- existenţa unei hotărâri judecătoreti definitive care stabilete reintegrarea persoanei în cauză;
- postul pe care se dispune reintegrarea să fie vacant, iar in cazul in care acesta a fost ocupat de o
alta persoană se va proceda fie la modificarea felului sau locului muncii cu consimţământul persoanei
respective, fie la desfacerea contractului individual de muncă.
În literatura de specialitate241 s-a apreciat ca reintegrarea este reglementată de lege în interesul
exclusiv al persoanei, întrucât implica repunerea persoanei în cauză în situaţia anterioară, considerându-se că
raportul juridic de muncă nu a încetat.
Reintegrarea se referă nu numai la reluarea activităţii în postul deţinut anterior, ci vizează, când
reintegrarea nu mai este posibilă, doar plata despăgubirilor i formarea dreptului la ajutor de omaj.
Persoana care cu rea credinţă a determinat aplicarea măsurii desfacerii contractului de muncă,
răspunde material, disciplinar i, după caz, penal.
Persoana vinovată de neexecutarea hotărârii de reintegrare răspunde faţă de unitate precum plata
despăgubirii pe timpul de la pronunţarea hotărârii i până la executarea efectivă a acesteia.
Reintegrarea este considerată în doctrină ca o măsura de executare a unei hotărâri date de un organ
competent i nu un act de iniţiativă a unităţii.
Desfacerea ilegală a contractului individual de muncă a unui angajat constituie un act de nedreptate
din partea unităţii care putea fi înlăturat doar prin reglementarea unei căi de atac soluţionată prin hotărâre de
organele competente.
Organul jurisdicţional competent, în situaţia în care constată nelegalitatea i netemeinicia dispoziţiei
de desfacere a contractului de muncă, va pronunţa o hotărâre care, pentru a produce efecte trebuie să fie
definitivă, irevocabilă i să dispună reintegrarea persoanei în cauză în postul deţinut anterior.
Reintegrarea se poate realiza astfel:
a) dacă postul deţinut anterior de persoana în cauză este ocupat de o altă persoană există două
posibilităţi de reintegrare i anume:
• persoana reintegrată dorete să revină în postul deţinut anterior, unitatea va dispune desfacerea
contractului de muncă persoanei care ocupă postul respectiv dacă aceasta nu acceptă un alt loc de muncă
corespunzător pregătirii sale;
• persoana reintegrată nu insistă pentru revenirea în funcţia avută anterior i acceptă un alt loc de
muncă corespunzător pregătirii sale.
b) postul deţinut anterior nu mai există deoarece în intervalul de timp cuprins între desfacerea
contractului individual de muncă i rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreti de reintegrare s-a produs
reorganizarea unităţii, iar postul în cauză a fost redus (în această situaţie se va proceda la reintegrare, dar nu
cu revenirea pe post, ci pentru întocmirea actelor în vederea formării dreptului la ajutorul de omaj).
c) atunci când funcţia avută anterior este vacantă, reintegrarea este posibilă, unitatea având obligaţia
să plătească despăgubiri persoanei în cauză pe timpul când a fost lipsită de salariu din această cauză,
cuantumul despăgubirii fiind calculat pe baza salariului său mediu realizat în ultimele trei luni anterioare
desfacerii contractului individual de muncă.
Indiferent de situaţia concretă angajatorul este obligat să pună în executare hotărârea de reintegrare în
muncă. În caz contrar respectivul angajator s-ar putea face vinovat de săvârirea infracţiunii, sancţionate de
codul penal, constând în neexecutarea unei hotărâri judecătoreti definitive.

241
Dumitru Firoiu,Dreptul muncii şi securităţii sociale,vol 1, pag 306.
3.11.4.2.6. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a condamnării penale cu
executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare

Cu excepţia celor care urmează să execute pedeapsa în unitatea în care lucrează (contractul de muncă
în aceasta situaţie se va suspenda), contractul de muncă va înceta pe data rămânerii definitive a hotărârii de
condamnare.
O problema care se ridică în acest caz este stabilirea organului competent ce dispune desfacerea
contractului de muncă: instanţa de judecată sau unitatea.
Dei iniţiativa aparţine instanţei de judecata întrucât a pronunţat o hotărâre de condamnare la muncă
corecţională, desfacerea contractului individual de muncă va fi dispusă de unitate, deoarece aceasta este
parte în contractul individual de muncă.
Condamnatul este obligat să îndeplinească toate îndatoririle de la locul de muncă i, potrivit legii,
drepturile sunt exercitate cu unele limitări care privesc alte drepturi decât cele ce constituie pedepse
accesorii.242
Prevederea legală se aplică i în cazul executării pedepsei la locul de muncă, cu excepţia celor de la
litera “d” i “e”, art. 64 din Codul penal, respectiv drepturile părinteti i dreptul de a fi tutore sau curator ce
sunt lăsate la aprecierea instanţei care hotărăte dacă le interzice sau nu alături de celelalte 243.
Legea prevede următoarele limitări ale drepturilor ce revin salariatului:
- durata executării pedepsei nu se consideră vechime în muncă;
- condamnatul nu poate fi promovat;
- nu se poate schimba locul de muncă la cererea condamnatului decât prin hotărârea instanţei de
judecată;
- condamnatul nu poate ocupa funcţii de conducere, iar în raport cu fapta săvârită nu poate ocupa
funcţii care implică exerciţiul autorităţii de stat, funcţii instructiv – educative ori de gestiune;
- din totalul veniturilor cuvenite, potrivit legii, pentru muncă prestată, cu excepţia sporurilor
acordate pentru activitatea desfăurată la locul de muncă cu condiţii vătămătoare sau periculoase, se retine o
cota de 15– 40 %, stabilită potrivit legii în raport cu cuantumul veniturilor i cu indatoririle condamnatului
pentru intretinerea altor persoane, care se varsa la bugetul statului. In cazul condamnatului minor, limitele
retinerii se reduc la jumatate.
Pe durata pedepsei, condamnatului i se interzice dreptul electoral de a fi ales.
Executarea pedepsei închisorii la locul de muncă ridică o problemă deosebită atunci când unitatea
respectivă nu-i exprimă acordul în scris cu privire la executarea pedepsei în cadrul ei. Prin lege trebuie să se
stabilească organul competent să găsească o unitate în vederea executării pedepsei. Este nefiresc, dei, se
deduce din lege că instanţa de judecată trebuie să găsească această unitate, întrucât rolul instanţei este de a

242
Potrivit art.71 din Codul penal.
243
Matei Basarab, Drept penal. Partea Generală. Vol. 2, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1997, pag. 307
judeca i nu de a face investigaţii pentru a găsi o unitate care să accepte primirea unei persoane condamnată la
executarea pedepsei la locul de muncă. Problema identificării unei unităţi primete o dimensiune aparte în
condiţiile în care crete numărul celor disponibilizaţi - beneficiari ai măsurilor de protecţie socială 244.

3.11.4.2.7. Incetarea contractului individual de munca ca urmare a retragerii de catre


autoritatile sau organismele competente, a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru
exercitarea profesiei

În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea contractului individual de
muncă (sau modificarea acestuia), pentru încadrarea în anumite posturi, este condiţionată i de existenţa
prealabilă a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ.
Astfel, este necesar avizul (atestatul) organului de poliţie pentru încadrarea:
- personalului de pază i garda de corp;
- personalului operator de jocuri de noroc etc.
Potrivit Ordonanţei Guvernului nr.96/1998 privind reglementarea regimului silvic i administrarea
fondului forestier naţional, personalul silvic de toate gradele, necesar pentru gospodărirea pădurilor
proprietate privată, poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autorităţii publice
centrale care răspunde de silvicultură (art.39). Angajarea de către proprietari sau alţi deţinători de păduri de
personal silvic neavizat de autoritatea publică se sancţionează cu amendă (art.33 alin.1 lit.c).
Conform Hotărârii Guvernului nr.28/2001, este obligatoriu avizul Ministerului Culturii i Cultelor
pentru numirile (i eliberările din funcţii) ale directorilor centrelor de cultură ale României din străinătate i ale
personalului diplomatic cu atribuţii exclusive în domeniul culturii.
Alteori, pentru anumite funcţii, este prevăzută cerinţa autorizării, care nu reprezintă altceva decat tot
un aviz conform.
De pildă, pentru calitatea de artificier este necesară autorizarea Inspectoratului Teritorial de Munca,
pentru cea de verificator metrolog autorizaţia Biroului Român de Metrologie Legală, pentru cea de inspector
pentru supravegherea condiţiilor de igienă din sectorul alimentar, atestarea Direcţiei generale a medicinei
preventive i promovării sănătăţii din Ministerul Sănătăţii, iar pentru cea de ghid de turism, atestarea
ministerului de resort.
i administratorii asociaţiilor de proprietari trebuie atestaţi prin grija compartimentelor specializate
organizate în cadrul comisiilor locale ale municipiilor, oraelor, comunelor i ale sectoarelor municipiului
Bucureti.
De aemenea, profesorii de legislaţie rutieră i instructorii de conducere auto din colile de conducători
auto îi pot desfăura activitatea numai dacă sunt autorizaţi în acest sens de Autoritatea Rutieră Română, în
urma obţinerii unui atestat de profesor de legislaţie rutieră, respectiv de instructor de conducere auto. De

244
Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999, pag. 116.
autorizare are nevoie i personalul care desfăoară activităţi de proiectare, execuţie i exploatare în sectorul
gazelor naturale, precum i asistenţii medicali.
Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului duce la nulitatea absolută, dar remediabilă, a
încadrării respective. Cu alte cuvinte, dacă a fost încheiat un contract de muncă, în lipsa avizului, acesta este
nul de drept, adică se consideră că nu există. Dacă însă avizul se acordă ulterior încheierii contractului,
nulitatea este acoperită i deci încadrarea în muncă devine legală.
Retragerea avizului are drept efect încetarea de drept a contractului individual de muncă, în temeiul
art.56 lit.g din Codul muncii.

3.11.4.2.8. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a interzicerii executării unei


profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreti prin care s-a dispus interdicţia

Încetarea de drept a contractului individual de muncă operează în cazul în care instanţa competentă a
pronunţat o hotărâre judecătorească definitivă de interdicţie a exercitării profesiei, temporar sau definitiv.
Interdicţia de a exercita o anumită meserie, profesie, funcţie sau ocupaţie, poate constitui fie o
măsură de siguranţă, fie o pedeapsă complementară245.
Ca pedeapsă complementară, interdicţia de exercitare a profesiei constă în interzicerea dreptului de a
ocupa o funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat precum i dreptul de a ocupa o funcţie sau de a exercita
o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârirea infracţiunii246.
Pedeapsa complementară poate fi aplicată dacă pedeapsa principală stabilită este închisoarea de cel
puţin doi ani şi instanţa constată că, în funcţie de natura i gravitatea infracţiunii, împrejurările cauzei i
persoana infractorului, aceasta este necesară.
Executarea pedepsei interzicerii unor drepturi începe după executarea pedepsei închisorii, după
graţierea totală sau a restului de pedeapsă ori după prescripţia executării pedepsei .
Ca urmare, încetarea raportului juridic de muncă al persoanei în cauză va avea loc la data rămânerii
definitive a hotărârii de condamnare deoarece condamnatul va executa pedeapsa principală (privativă de
libertate), dar i pentru că există incompatibilitate între situaţia de condamnat i salariat iar după această
perioadă se va executa pedeapsa complementară.
Ca măsură de siguranţă, interdicţia poate fi luată când făptuitorul a săvârit fapta datorită incapacităţii,
nepregătirii sau a altor cauze care-l fac impropriu pentru ocuparea unei anumite funcţii ori exercitarea unei
profesii, meserii sau alte ocupaţii, se poate lua măsura interzicerii de a ocupa acea funcţie sau de a exercita
acea profesie, meserie ori ocupaţie (potrivit art. 115 din Codul penal).
Măsura de siguranţa poate fi luată pe termen nedeterminat, dar poate fi revocată la cerere, după
trecerea unui termen de cel puţin un an, dacă se constată că temeiurile care au impus luarea ei au încetat. O

245
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Casa de editură şi presă “Şansa” S.R.L., Bucureşti 1994, pag. 223.
246
Art. 64 alin.1, lit b şi c din Codul Penal.
nouă cerere se poate face numai după trecerea unui termen de cel puţin un an de la data respingerii cererii
anterioare.
Persoana în cauză nu va mai putea exercita acea profesiune, meserie până în momentul în care se va
face dovada că au fost eliminate cauzele care au determinat necorespunderea profesională, inaptitudinea
(retragerea autorizaţiei de a practica o anumita profesiune, anularea permisului de conducere unui
conducător auto angajat ca ofer pentru săvârirea unei infracţiuni cu autoturismul proprietate personală).
Prin instituirea măsurii de siguranţă a interzicerii ocupării unei funcţii sau exercitării unei profesii,
legiuitorul a urmărit înlăturarea cauzelor care determină stare de pericol în care sunt puse valori precum
viaţa, integritatea fizică etc.
Punerea în executare a măsurii de siguranţă a interzicerii unei funcţii sau profesii este reglementată
prin art.436 din Codul de procedură penală i se realizează prin comunicarea unei copii de pe dispozitiv
organului de drept să aducă la îndeplinire aceste măsuri i să supravegheze respectarea lor. Acest organ are
îndatorirea să asigure executarea măsurii luate i să sesizeze organul de urmărire penală în caz de sustragere
de la executarea măsurii de siguranţă. Nerespectarea hotărârilor judecătoreti prin sustragerea de la executarea
măsurii de siguranţă, constituie, în fine, o infracţiune i se pedepsete cu închisoare de la o lună la trei ani sau
cu amendă 247.
Pronunţarea pedepsei complementare sau a măsurii de siguranţă a interzicerii dreptului de a ocupa o
funcţie sau de a practica o anumită profesie se datorează necorespunderii persoanei pe postul ocupat.
Necorespunderea, constatată de instanţa penală este, însă, profund deosebită atât de necorespunderea
profesională la care face referire art. 61 lit. d cât i de necorespunderea disciplinară, de natură a atrage
desfacerea contractului de muncă în temeiul art. 61 din Codul muncii, deoarece pune în discuţie
inaptitudinea, lipsa de pregătire profesională pentru îndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor de serviciu,
considerându-se un motiv imputabil persoanei în cauză.
În doctrină s-a apreciat că măsura de siguranţă este consecinţa inaptitudinii, iar pedeapsa
complementară este consecinţa incorectitudinii248

3.11.4.2.9. Încetarea contractului individual de muncă la data expirării termenului pentru care
a fost încheiat

Această modalitate de încetare a contractului individual de muncă, prevăzută de art. 56, lit. j din
Codul muncii privete numai contractele individuale de muncă încheiate pe durată determinată. Această
categorie de contracte încetează la expirarea termenului pentru care au fost încheiate, fără îndeplinirea
vreunei formalităţi (decizie, comunicare, etc.).

247
Raluca Dimitriu, Concedierea salariaţilor, Editura Omnia UNI – S.A.S.T., Braşov 1999, pag. 371.
248
Dumitru Macovei, Incetarea contractului individual de muncă,Editura Junimea Iaşi 1981, pag. 180.
Legislaţia muncii reglementează, că principala instituţie juridică pentru desfăurarea muncii, este
contractul de muncă pe durată nedeterminată. Cu titlu de excepţie munca se poate desfăura i în baza unui
contract de muncă pe durată determinată.
Situaţiile care permit încheierea unui asemenea contract sunt: în cazul înlocuirii titularului unui post
care lipsete temporar de la serviciu i căruia unitatea este obligată să-i păstreze postul, prestarea unor munci
cu caracter sezonier, precum i a altor activităţi cu caracter temporar, etc.
Aadar, din cele prezentate mai sus, contractul individual de muncă pe durată determinată are un
caracter temporar, încheierea lui fiind justificată de situaţii de excepţie, drept pentru care una din trăsăturile
contractului individual de muncă este aceea a afectării acestuia de un termen extinctiv i nu o condiţie avută
în vedere la încheierea lui.
Întrucât data încetării contractului individual de muncă a fost prestabilită cu ocazia încheierii
acestuia, nu mai este necesar săvârirea unui fapt sau act juridic din partea angajatorului sau a salariatului,
pentru a se produce încetarea contractului.
De regulă, termenul într-un contract individual de muncă pe durată determinată este stabilit pe zile
calendaristice, fără a depăi 18 luni, dar fixarea acestuia este posibilă i prin precizarea unei lucrări sau a unui
eveniment (de exemplu data terminării unui proiect sau a unei lucrări, a unei stagiuni, momentul reîntoarcerii
la post a titularului postului respectiv, etc.) 249.
Data sau momentul încetării contractului de muncă se stabilete de părţi când se încheie contractul,
astfel încât la expirarea duratei pentru care a fost încheiat contractul, nu mai este necesară emiterea unei
dispoziţii de către unitate pentru a pune capăt raportului juridic de muncă.
Încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată nu înseamnă impunerea
interdicţiei de încetare a acestuia pe temeiurile legale in vigoare, ci ori de câte ori se ivesc împrejurări care
determină aplicarea dispoziţiilor legale privind încetarea raportului juridic de muncă, acesta va înceta.
În cazul când raporturile de muncă continuă după expirarea termenului,iar postul este vacant i
permanent, va trebui să se considere că a încetat contractul încheiat pe durata determinată i s-a încheiat un
nou contract pe durata nedeterminată, care va fi însă valid numai dacă sunt îndeplinite condiţiile legale
pentru încheierea lui, adică examen sau concurs 250.
Aceasta apreciere se impune pentru cei care urmează să fie angajaţi la instituţiile de stat, organele
administraţiei de stat i la orice altă unitate bugetară precum i la regiile autonome, societăţile comerciale i la
oricare alte persoane juridice atunci când legea prevede obligativitatea acestor modalităţi de angajare.
Daca raporturile de muncă continuă, iar postul este vacant i permanent fără îndeplinirea cerinţelor
legale, contractul nu este valid, nulitatea va fi invocată de unitate, iar constatarea va produce efecte pentru
viitor având în vedere regimul juridic al nulităţilor în dreptul muncii.
Atunci când activitatea este temporară sau sezonieră, continuarea raporturilor juridice de muncă
presupune tacita reconducţiune a contractului de muncă cu precizarea că se impune exprimarea voinţei

249
Gheorghe Bădică, Contractul de muncă, Editura Tribuna Economică, Bucureşti 1998, pag. 162.
250
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck Bucureşti 2001, pag. 256.
persoanei angajate cu privire la durata noului contract de muncă (se poate micoara sau majora durata iniţială
a contractului)251.
În sectorul privat s-a apreciat că prelungirea în fapt a contractului individual de muncă încheiat pe un
anumit termen, are semnificaţia transformării sale în contract pe durată nedeterminată dacă prin contractul
colectiv de muncă nu s-a prevăzut ca încadrările în unitatea în cauză se fac numai prin concurs 252.

3.11.4.2.10. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a retragerii acordului


părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 i 16 ani

Un contract individual de muncă se poate încheia în mod valid de la vârsta de 16 ani, dar si la
implinirea vârstei de 15 ani numai cu acordul părinţilor sau a reprezentantilor legali, acord ce trebuie să fie
expres, prealabil i special.
În lipsa acestei încuviinţări nu se poate încheia contractul individual de muncă; retragerea avizului de
către părinţi sau a reprezentantilor legali va determina încetarea contractului individual de muncă deoarece
nu mai este îndeplinita condiţia de care depindea încheierea valida a contractului individual de muncă.

3.11.5. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului i persoanei


încadrată în muncă
3.11.5.1. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

Potrivit art. 58 din Codul Muncii, încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului se numete concediere. În funcţie de culpa salariatului, concedierea cuprinde două forme:
concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului i concediere pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele
situaţii ( art.61 din Codul muncii):
a) în cazul în care salariatul a săvârit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în
condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică i/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat ;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

251
Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999,pag. 34.
252
Ion Traian Ştefănescu,Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucuresti 2002, pag.202.
3.11.5.2. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

a) Persoana încadrata în muncă săvârete o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplina a muncii, ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de
muncă aplicabil sau regulamentul intern .
Art. 263 alin. 2 din Codul Muncii definete abaterea disciplinară ca fiind o faptă în legătură cu munca
i care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, ordinele i dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Desfacerea contractului de muncă reprezintă o măsura extremă, la care trebuie să se recurgă numai
atunci când faţă de circumstanţele, conţinutul i urmările lor faptele culpabile impun concluzia că menţinerea
persoanei vinovate în cadrul colectivului de muncă nu mai este posibilă ţinându-se seama de interesele
bunului mers al unităţii i ale asigurării disciplinei în muncă.
Exercitarea dreptului la muncă consacrat constituţional presupune încheierea unui contract de muncă
i încadrarea persoanei în cauza într-un colectiv de muncă din unitatea respectivă. Ca membru al colectivului
respectiv persoana angajată are drepturi i obligaţii care pun accent deosebit pe realizarea sarcinilor de
serviciu dar i pe respectarea normelor de comportare la locul de muncă.
Organizarea i desfăurarea în condiţii optime a producţiei presupune elaborarea de către unitate a unui
ansamblu de măsuri care să conducă la realizarea disciplinei i ordinii în unitate.
Personalul angajat are obligaţia integrării în colectiv cu respectarea contienta a normelor de
comportare, premisa pentru îndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor de serviciu.
Disciplina muncii ca instituţie juridică a dreptului muncii, cuprinde totalitatea normelor juridice care
stabilesc obligaţiile de muncă ale persoanelor încadrate, modul de îndeplinire a acestor obligaţii, măsurile de
stimulare pentru îndeplinirea corectă a îndatoririlor de serviciu, precum i răspunderea celor vinovaţi de
săvârirea unor abateri 253.
Persoana angajată este un subiect calificat al raportului juridic de muncă iar datorită acestei poziţii
răspunderea disciplinară poate fi antrenată numai faţă de cei care sunt salariaţi indiferent de funcţia sau
postul pe care îl ocupă. Această reglementare prezintă o mare importanţă deoarece disciplina în muncă
reprezintă un obiectiv urmărit de unitate la a cărui realizare trebuie să concure toţi angajaţii, indiferent de
funcţia sau postul deţinut, în caz contrar, faptele ilicite ale unor angajaţi, nesancţionate, produc consecinţe
negative atât sub aspectul îndeplinirii corespunzătoare a sarcinilor de serviciu dar i asupra colectivului de
oameni în care acesta îi desfăoară activitatea.
Sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului de muncă trebuie să intervină ori de cate ori sunt
întrunite elementele constitutive ale abaterii disciplinare fără a se face diferenţieri între persoane după postul

253
Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999,pag. 86.
sau funcţia deţinută în unitate, ca o garanţie pentru aplicarea obiectivă nu abuzivă, discriminatorie a
prevederilor legale referitoare la sancţionarea disciplinară a personalului angajat.
Elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt: perturbarea disciplinei muncii; caracterul ilicit
al faptei; calitatea de salariat; existenţa vinovăţiei; legătura cauzală dintre fapta comisă i disciplina muncii. În
cazul în care când sunt dovedite fapta în materialitatea ei, încălcarea obligaţiilor de serviciu i vinovăţia,
celelalte elemente ale abaterii disciplinare se prezumă254.
Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă operează în două situaţii precum:
- salariatul săvârete o abatere gravă;
- salariatul încalcă în mod repetat obligaţiile sale de muncă, inclusiv a normelor de comportare în
unitate.
În prima situaţie desfacerea contractului individual de muncă în cazul săvâririi de către salariat a unei
abateri grave presupune comiterea unei singure fapte dar de un grad mare de periculozitate pentru
desfăurarea în condiţii optime a raportului juridic de muncă încât unitatea este nevoită, pentru a evita
producerea de consecinţe negative asupra patrimoniului i în cadrul relaţiilor dintre membrii colectivului, să
pună capăt raportului juridic de muncă a persoanei care cu vinovăţie nu i-a îndeplinit obligaţiile de muncă
sau nu a respectat normele de comportare.
În a doua situaţie operează desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă când în mod
repetat salariatul i-a încălcat obligaţiile de muncă sau normele de comportare.255 Repetabilitatea este
condiţionată de săvârirea a cel puţin două abateri disciplinare care nu trebuie sa fie identice, ci prin conduita
sa persoana angajată să încalce obligaţiile de serviciu sau normele de comportare. Ca atare, săvârirea a cel
puţin două abateri presupune fie neîndeplinirea a două obligaţii de serviciu sau încălcarea de doua ori a
normelor de comportare, fie încălcarea unei obligaţii de serviciu cumulată cu încălcarea unei norme de
comportare. Sub raportul repetării abaterii se iau în considerare abaterile săvârite de angajat în executarea
contractului de muncă, indiferent de postul pe care l-a ocupat în acel moment, ca atare, nu are relevanţă ca o
abatere a fost săvârită într-un post iar a doua a fost săvârită, ca urmare a mutării, într-un alt post.
Caracterul de repetabilitate a săvâririi abaterii disciplinare nu va determina întotdeauna desfacerea
contractului de muncă, ci unitatea trebuie să aprecieze gravitatea faptei i urmările acesteia în funcţie de care
va putea proceda fie la încetarea raportului juridic de muncă, fie la aplicarea unei noi sancţiuni disciplinare
mai puţin gravă decât desfacerea contractului de muncă.
Întrucât legiuitorul nu precizează cazurile care pot fi considerate abateri grave, prin contractul
colectiv de muncă se pot enumera limitativ, desigur, acele fapte care prin gravitatea lor afectează atât de
serios relaţiile de muncă încât determină desfacerea contractului de muncă (ex. prezentarea la serviciu în
stare de ebrietate, consumul de alcool la locul de muncă, părăsirea locului de muncă fără avizul efului,
întârzieri repetate la locul de muncă etc.).
Nu atrage desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă săvârirea următoarelor fapte:

254
Şerban Beligăreanu; Ion Traian Ştefănescu, Dictionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex 1997, pag 7
255
Alexandru Ţiclea, Culegere de practica judiciara, pag 132,Editura Rosetti , Bucuresti 2001;
- atitudinea critică a unui lider sindical faţă de patronat chiar dacă a depăit limita unei confruntări
calme, civilizate datorită stării conflictuale existente în unitate;
- exprimarea unei opinii critice ca ziarist i angajat cu privire la modul în care este condusă unitatea.
Contractul de muncă al salariatului care săvârete o abatere gravă sau încalcă în mod repetat
obligaţiile de serviciu sau normele de comportare nu poate fi desfăcut din iniţiativa unităţii în timpul
incapacităţii temporare de muncă în care primete ajutoare de asigurări sociale, în caz de graviditate, în timpul
concediului de maternitate i în perioada de alăptare, în perioada cât îngrijete copilul bolnav în vârsta de până
la 3 ani, precum i în timpul cât soţul satisface serviciul militar.

b) Persoană încadrată în muncă este arestată preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile,
în condiţiile Codului de procedură penală
Potrivit art. 61, lit. b din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care
salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile.
În acest caz încetarea raportului juridic de muncă din iniţiativa unităţii se realizează dacă sunt
întrunite în mod cumulativ trei condiţii: arestarea efectivă, durata arestării să fie o perioada mai mare de 60
de zile, iar fapta imputabilă persoanei să nu fie în legătură cu muncă sa.
Îndeplinirea acestor condiţii creează posibilitatea desfacerii contractului de muncă deoarece, aa cum
s-a formulat în textul legal, unitatea îi rezervă dreptul de a aprecia dacă va dispune sau nu desfacerea
contractului de muncă .
În doctrină s-a apreciat că justa opinie potrivit căreia sensul termenului de „arestare” este cel definit
de codul de procedură penală i interpretarea raţională trebuie să primeze întotdeauna interpretării lexicale 256.
Arestarea preventivă operează în cauzele privitoare la infracţiuni pedepsite cu închisoare, pentru a se
asigura buna desfăurare a procesului penal ori pentru a se împiedica sustragerea învinuitului sau inculpatului
de la urmărirea penală, de la judecată ori de la executarea pedepsei, iar măsurile preventive care se pot lua
sunt reţinerea, obligarea de a nu părăsi localitatea i arestarea preventivă.257
Măsura reţinerii poate fi luată de organul de cercetare penală faţă de învinuit, dacă sunt probe sau
indicii temeinice că a săvârit o faptă prevăzută de legea penală, iar durata este de 24 de ore.
Când organul de cercetare penală considera că este necesar a se lua măsura arestării preventive
înaintează procurorului un referat motivat.
Procurorul din oficiu sau la sesizarea organului de cercetare penală, când sunt întrunite condiţiile
prevăzute în art. 143 Cod penal i există în mod corespunzător unul din cazurile prevăzute de art. 148 Cod de
procedura penală, dacă consideră că în interesele urmăririi penale este necesară privarea de libertate a
învinuitului, prezinta dosarul cauzei, cu propunerea motivata de luare a masurii arestarii preventive a
invinuitului, presedintelui instantei sau judecatorului delegat de acesta. Dacă sunt întrunite condiţiile în

256
Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999, pag. 95.
257
Art. 136 din Codul de procedura penala, astfel cum a fost modificat prin art.I, pct.57 din Legea nr.281/2003
cazurile prevăzute de art. 148 Cod de procedură penală se va lua măsura arestării inculpatului care nu poate
depăii 30 de zile , afară de cazul când este prelungită în condiţiile legii (art.149 alin.1 Cod procedura penala).
În cazul reţinerii, lipsa de la serviciu a salariatului nu pune problema desfacerii contractului de muncă
din iniţiativa unităţii deoarece, măsura fiind de scurta durată (24 de ore) nu creează disfuncţionalităţi în
procesul de producţie.
Unitatea are dreptul de a aprecia dacă, după expirarea perioadei de 60 de zile va proceda sau nu la
desfacerea contractului de muncă. Încetarea raportului juridic de muncă după expirarea perioadei de 60 de
zile nu reprezintă un abuz din partea unităţii deoarece realizarea obiectivului acesteia (producţie, servicii)
presupune o anumită structură de personal ori unitatea nu poate fi împiedicată în realizarea obiectivelor sale
prin reţinerea de posturi i implicit neangajarea de personal.
Pe perioada arestării, contractul individual de muncă este suspendat în principalele sale efecte dar
aceasta suspendare încetează în momentul în care persoana în cauză a revenit la serviciu fie înainte de
expirarea perioadei de 60 de zile, fie după expirarea acesteia dacă unitatea nu a dispus desfacerea
contractului de muncă, părţile contractante reluându-i prestaţiile reciproce.
În situaţia în care unitatea dispune desfacerea contractului individual de muncă după expirarea
perioadei de 60 de zile, persoana în cauză nu mai are dreptul la reintegrare chiar dacă prin hotărâre
judecătorească s-a constatat nevinovăţia sa, dar va putea solicita acordarea de despăgubiri pentru prejudiciile
aduse prin arestare.
Dacă desfacerea contractului individual de muncă intervine în interiorul celor 60 de zile, iar persoana
în cauză revine înainte de expirarea acestei perioade unitatea este obligată să-i revoce actul prin care s-a
dispus desfacerea.
Un aspect deosebit de important care justifică desfacerea contractului de muncă în temeiul art. 61, lit.
j din Codul muncii se referă la legătura pe care o are fapta imputabilă persoanei încadrate cu munca sa. Dacă
fapta săvârită de persoana încadrată a determinat măsura arestării i are legătură cu activitatea desfăurată la
locul de muncă iar unitatea a depus plângere penală sau persoana în cauză a fost trimisă în judecată pentru
fapte penale, incompatibile cu funcţia deţinută, conducerea unităţii o va suspenda din funcţie. 258 Arestarea nu
are semnificaţia confirmării vinovăţiei, ca atare, unitatea va atepta rezultatul urmăririi sau judecării penale.
Dacă persoana este găsită vinovată, temeiul desfacerii contractului individual de muncă nu va fi art. 61 din
Codul muncii. Dacă persoana în cauză nu este vinovată dar fapta prezintă o anumită gravitate pentru
realizarea sarcinilor de serviciu sau respectarea normelor de comportare în colectiv se poate dispune
desfacerea contractului de muncă pe motiv disciplinar (chiar dacă măsura arestării a încetat înainte de
împlinirea perioadei de 60 de zile).

c) Persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului în care a fost încadrată


Cu toată importanţa pe care o au examenul, concursul ori proba practică, adevărata dovada a
capacităţii i corespunderii în muncă o constituie rezultatele obţinute în timpul executării contractului, care

258
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti 1978, vol. 1,
implică prestaţii succesive. Factori multiplii, de ordin subiectiv sau obiectiv pot acţiona în timpul executării
contractului asupra capacităţii de muncă a salariatului, asupra nivelului cunotinţelor i aptitudinilor sale.
Desfacerea contractului individual de muncă în temeiul prevederilor art. 61, lit. d din Codul muncii
este posibilă într-o multitudine de situaţii printre care pot fi menţionate:
- neprezentarea sau nereuita la proba practică, examen sau concurs a cărui promovare este o condiţie
pentru menţinerea în funcţie;
- lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului pregătirii profesionale ;
- săvârirea unor fapte, fie în cadrul serviciului, fie în afara acestuia, care o face necorespunzătoare
locului de muncă ;
- provocarea de rebuturi în mod repetat;
- nedepunerea de către gestionar a garanţiilor materiale;
- scăderea sau pierderea capacităţii biologice (îndemânare, memorie, acuitatea simţurilor, etc.);
- atitudinea refractară faţă de îndrumările primite i desfăurarea activităţii numai după opiniile
proprii.
În practica juridică s-a arătat că necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă sub aspect profesional,
deosebindu-se de abaterile disciplinare sau de faptele penale care pot justifica desfacerea contractului de
muncă cu titlu de sancţiune. Este, deci, o desfacere neculpabilă a contractului de muncă.
Necorespunderea profesională poate fi definită ca fiind o împrejurare de natură obiectivă sau
subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute
decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul e îndrituit a le atepta de la salariat.
Nu orice fel de abateri pot fi motivate de desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere, ci
numai săvârirea de către persoana încadrată a unei singure abateri, dar neprevăzută de lege a fi sancţionată
cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă precum i încălcarea repetată a disciplinei muncii.
În anumite situaţii, necorespunderea profesională poate exista chiar în momentul încheierii
contractului, dar să nu fi fost sesizată, fie pentru ca personalul unităţii care îndeplinete lucrările în legătură
cu încadrarea a fost indus în eroare, (prin prezentarea unor acte false), fie datorită neatenţiei, greelilor sau
omisiunilor acestui personal. În această situaţie, motivul încetării raportului de muncă este nulitatea
contractului i nu necorespunderea profesională.
Motivele pentru care o persoană ar fi considerată necorespunzătoare din punct de vedere profesional
au fost împărţite în împrejurări de natura obiectivă (legate de neîndeplinirea condiţiilor de studiu sau
calificare) ori subiectivă (legate de îndemânarea, aptitudinile ori priceperea salariatului).
Contractul de muncă, din prisma art. 61, lit. d din Codul muncii ar putea fi desfăcut în doua
modalităţi:
- atunci când necorespunderea profesională vizează calificarea cerută salariatului pentru executarea
obligaţiilor contractuale; calificarea se refera la orice grad, diploma sau dovada de studii academice, tehnice
sau profesionale;
- în cazul în care salariatul nu are, dintr-un motiv sau altul, capacitatea psihică, fizică ori de altă
natura de a-l executa ; capacitatea este analizată prin raportare la aptitudinile, îndemânarea, sănătatea, nivelul
de performanţă fizică sau intelectuală, structura psihică i caracteriala a salariatului.
Necorespunderea profesională trebuie înţeleasă ca o necunoatere sau o stăpânire insuficientă a
regulilor specifice unei funcţii sau meserii.259 Ca atare, se impune să se probeze fapte obiective i repetate de
natura să evidenţieze astfel de carenţe profesionale, delimitându-se, în acest mod, de neîndeplinirea
accidentală, dar culpabilă, a obligaţiilor de serviciu.
Pe fondul dinamismului cunotinţelor tiinţifice, tehnice, al implementării tehnicilor informaţionale
necorespunderea profesională se analizează în raport cu exigentele angajatorului la zi, iar nu în funcţie de
cele existente la încheierea i pe parcursul contractului de muncă.260
Legiuitorul a considerat necesar ca atunci când angajatul este ameninţat cu desfacerea contractului
individual de muncă pentru necorespundere profesionala să i se ofere posibilitatea treceri într-o altă muncă
corespunzătoare pregătirii profesionale, recalificarea, sprijinul organelor de repartizare în muncă în vederea
plasării într-o muncă potrivită cu capacitatea sa i numai după epuizarea acestor posibilităţi să se dispună
desfacerea contractului.

3.11.5.3. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinate de desfiinţarea locului de
muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a
reorganizării activităţii.
Reorganizarea este un proces de contopire sau de divizare în care sunt antrenate cel puţin două
persoane juridice existente sau care iau astfel fiinţă.
Reorganizarea unităţii presupune organizarea acesteia printr-una din modalităţile prevăzute de art. 40
– 44, art. 46 – 50 din Decretul nr. 31 / 1954 261.
Cu privire la competenţa de a dispune reorganizarea, în doctrină se admite că devin aplicabile pe
baza principiului simetriei juridice, dispoziţiile legale ce reglementează înfiinţarea persoanelor juridice. De
aceea, potrivit normelor cuprinse in art. 234 din Legea nr. 31 / 1990 262, fuziunea sau divizarea se hotărăte de
fiecare societate în parte, în condiţiile stabilite pentru modificarea actului constitutiv al societăţii. Potrivit
art.66 din Legea nr. 36 / 1991 263
, reorganizarea prin modalitatea fuziunii se dispune de adunarea generală
extraordinară a fiecărei societăţi agricole cu majoritatea de 2/3 din numărul membrilor asociaţi.

259
Curtea de Apel Cluj, secţia civilă,
Decizia nr.9/1998 in Buletinul pe anul 1998 pag. 207-208.
260
Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex 1999, pag.227
261
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Casa de editură şi presă “Şansa” S.R.L., Bucureşti 1997, pag. 244.
262
Legea 31/1990 privind societăţile comerciale, modificată şi republicată în M.Of. nr.1066 din 17.11.2004.
263
Legea 36/1991 privind societăţile agricole, publicată în M.Of. nr.97 din 06.05.1991.
Potrivit art. 40 din Decretul nr. 31 / 1954 persoana juridică încetează a avea fiinţă prin comasare,
divizare sau dizolvare.
Comasarea se face prin absorbirea unei persoane juridice de către o altă persoană juridică sau prin
fuziunea mai multor persoane juridice pentru a alcătui o persoană juridică nouă.
Absorbţia este acea formă a comasării care constă în absorbirea unei persoane juridice care îi
încetează existenţa de către o altă persoană juridică care-i sporete astfel fiinţa, activitatea.
Fuziunea este acea formă a comasării care consta în unirea, contopirea a doua sau mai multe
persoane juridice care-i încetează astfel existenţa i înfiinţarea unei alte persoane juridice.
Divizarea se face prin împărţirea întregului patrimoniu al unei persoane juridice între mai multe
persoane juridice care există sau care iau astfel fiinţa.
Divizarea poate fi totală sau parţială. Divizarea totală constă în împărţirea întregului patrimoniu al
unei persoane juridice care-i încetează existenţa, către două sau mai multe persoane juridice existente ori
care iau astfel fiinţa. Divizarea parţială constă în desprinderea unei părţi din patrimoniul unei persoane
juridice care-i menţine fiinţa i transmiterea acestei parţi către una sau mai multe persoane juridice care există
sau care se înfiinţează în acest fel.
Potrivit art. 42 din Decretul nr. 31 / 1954 prevede că “persoană juridică nu încetează de a avea fiinţă
în cazul în care o parte din patrimoniul ei se desprinde i se transmite la una sau mai multe alte persoane
juridice existente sau care iau astfel, fiinţă”.
Aceste forme de reorganizare reglementate de legislaţia civilă aplicabilă persoanelor juridice trebuie
privite ca măsuri cu caracter intern în vederea eficientizării activităţii unităţii i poate fi consecinţa mai multor
factori economici precum: personal supradimensionat faţă de capacitatea de producţie a unităţii, lipsa
pieţelor de desfacere etc.
Aa cum s-a apreciat în practica judecătorească, reorganizarea unei persoane juridice trebuie să vizeze
întreaga unitate nu numai una sau mai multe subunităţi.
Efectele reorganizării se regăsesc i în domeniul relaţiei de muncă, de regulă, contractele individuale
de muncă ale unităţii absorbite sau divizate nu se desfac, ci se preiau de către unitatea rămasă în fiinţă.
Această categorie de persoane se considera transferată în interesul serviciului. Criteriul de repartizare al
contractelor îl constituie sarcinile i atribuţiile preluate de unităţi 264.
După finalizarea acestei operaţiuni, persoana juridică nou formată pe baza statutului, dar i scopului
pentru care s-a supus unei asemenea reorganizări poate hotărî reducerea, selecţionarea i redistribuirea
personalului. Există i excepţii deoarece, unitatea dobânditoare poate prelua contractele individuale de muncă
numai în limita numărului de posturi prevăzut în statul ei de funcţiuni, situaţie în care unitatea de la care se
face desprinderea este în măsură să dispună desfacerea contractelor individuale de muncă. Pe de altă parte,
preluarea de către unitatea dobânditoare a unui post ocupat de o persoană implică în mod necesar i preluarea
contractului individual de muncă al acesteia.

264
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşţi 2002, pag. 261.
Fără a se utiliza una din aceste forme, reorganizarea activităţii unei persoane juridice poate să
intervină prin reducerea de personal care va opera în funcţie de nevoile unităţii i se va reflecta în reducerea
posturilor din statul de funcţiuni.265
Reducerea, selecţionarea i redistribuirea personalului trebuie să se efectueze luându-se în considerare
numărul posturilor din toate unităţile implicate în reorganizare.
Dacă există mai multe posturi de aceeai natură, unitatea trebuie să desfiinţeze mai întâi posturile
vacante, i numai după aceea posturile ocupate.
Dacă postul este unic, desfacerea contractului este urmarea chiar a desfiinţării acestui post.
Conducerea unităţii are dreptul sa păstreze salariaţii cei mai capabili i poate proceda la desfacerea
contractului de muncă celor necorespunzători, dreptul de apreciere sub acest aspect aparţinându-i exclusiv,
fără a fi obligată să solicite vreun aviz.
În practica judiciară266 i prin prisma actualului Cod al muncii se arată că reducerea trebuie să
privească posturi de natura celui ocupat de persoană în cauză, aadar, nu numai posturi identice, ci i posturi
asemănătoare ca atribuţii, destinate să servească activităţi de acelai fel i pentru care se cere aceeai pregătire
profesională potrivit indicatoarelor de studii i vechime. De asemenea, se apreciază că reducerea trebuie să fie
reală, efectivă i nu trebuie să constituie un pretext pentru înlăturarea anumitor persoane i înlocuirea lor cu
altele.
Codul muncii din 1950 la art. 20, alin. 1 preciza că desfacerea contractului de muncă se face de către
acela care angajează. O formulare similară întâlnim în art. 130, alin. 1 din Codul muncii din anul 1972
potrivit căruia contractul individual de muncă putea fi desfăcut din iniţiativa unităţii. Din cele precizate mai
sus se poate concluziona ca reducerea personalului ca urmare a reducerii de activitate respectiv selecţionarea
acestuia constituie un atribut exclusiv al conducerii unităţii fără ca instanţei judecătoreti să i se recunoască
dreptul de a se substitui aprecierii unităţii. Cu toate acestea, în competenţa instanţei judecătoreti intră
obligaţia de a verifica realitatea reducerii de personal.

3.11.5.4. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa persoanei încadrate în


muncă

265
Prin sentinţa civila nr. 9.623/12.06.1998. Judecătoria sectorului 1 Bucureşti, a respins ca neîntemeiată contestaţia formulată de
contestatoarea T.A. împotriva deciziei de desfacere a contractului de muncă nr. 74/ 17.06.1997. emisă de Institutul National de
Gerontologie şi Geriatrie ‘ Ana Aslan’. Pentru a hotăra astfel prima instanţa a reţinut ca desfacerea contractului de muncă al
contestatoarei a intervenit ca urmare a desfinţării pe care îl ocupase anterior, acela de îngrijitor la secţia clinica Otopeni, temeiul de
drept al desfacerii contractului de muncă în discuţie l-a constituit art. 130 alin1, lit.a din Codul muncii, având loc o reorganizare
efectivă care să corespundă unei nevoi reale. Prima instanţă a mai apreciat că au fost îndeplinite cerinţele legale întrucât nevoia
încadrării în limitele bugetului aprobat pentru unitatea intimantă pentru anul 1997 a impus restructurarea unor posturi, printre care
şi cel ocupat de contestatoare. Criteriile de selectare a personalului disponibilizat apartinând exclusiv conducerii unităţii.
266
Tribunalul Municipiului Bucureşti, sec. civ. IV, Decizia nr. 711/R/2000
Desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului reprezintă o manifestare
unilaterală de voinţa a acestuia de a înceta raportul juridic de muncă iar unitatea nu poate împiedica
denunţarea contractului, neavând dreptul de a cenzura motivele invocate sau oportunitatea măsurii 267.
Dei legislaţia muncii nu prevede nici o limitare a dreptului de a înceta contractul individual de muncă
din iniţiativa salariatului, totui în anumite situaţii acesta nu poate înceta din iniţiativa celui angajat. Astfel
dacă există un contract de colarizare sau un act adiţional la contractul pentru cei care urmează cursuri de
calificare, recalificare, desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului operează numai
în situaţii obiective (pe motiv medical, unitatea nu a putut să ofere persoanei în cauză un loc de muncă
corespunzător pregătirii etc.).
De asemenea, denunţarea contractului individual de muncă din iniţiativa personalului artistic din
unităţile artistice de spectacole se poate realiza, în lipsa acordului unităţii numai în intervalul dintre stagiuni,
în caz contrar, dacă sunt întrunite condiţiile răspunderii materiale se va antrena această formă specifică de
răspundere de dreptul muncii.
Limitarea dreptului salariatului de a denunţa unilateral contractul individual de muncă îi are
justificarea în prima ipoteză, pe cheltuielile suportate de unitate pentru pregătirea de specialiti pentru a fi
folosiţi în unitate în vederea creterii nivelului calitativ al producţiei iar în a doua ipoteză, unităţile artistice de
spectacole au angajat aranjamente în perioada stagiunii, la care nu pot renunţa, în caz contrar vor răspunde
pentru daunele pricinuite prin nerespectarea acestor angajamente 268.
Pe de altă parte, persoanele în cauză au încheiat contracte prin care s-au obligat la respectarea lor, or
a recunoate dreptul de a desface contractul individual de muncă înainte de expirarea perioadei pentru care s-
au obligat înseamnă a recunoate încălcarea obligaţiilor asumate prin propria voinţa. Cu toate acestea, dacă
unitatea este de acord cu încetarea raportului juridic de muncă, acesta va înceta potrivit articolului 55, lit. b
din Codul muncii, prin acordul părţilor, iar unitatea îi asuma riscul suportării prejudiciului pe care-l
pricinuiete încetarea contractului de muncă.
Articolul 79 din Codul muncii, referindu-se la desfacerea contractului individual de muncă din
iniţiativa salariatului, definete demisia ca fiind „actul unilateral de voinţa a salariatului care, printr-o
notificare scrisă, comunica angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui
termen de preaviz”.

Preavizul
Desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului impune îndeplinirea condiţiei
de a acorda unităţii un preaviz. Termenul de preaviz este cel convenit în contractul individual de muncă sau,
după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile
calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii
care ocupa funcţii de conducere.

267
Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă , Editura Lumina Lex, Bucureşti,1999, pag.107.
268
Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă,, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999, pag.107.
Preavizul constă în întiinţarea făcută unităţii de persoana încadrată în muncă privind hotărârea
acesteia de a denunţa contractul.
Preavizarea are scopul de a aduce la cunotinţa unităţii intenţia salariatului de a pune capăt raportului
juridic de muncă iar aceasta să ia măsuri pentru înlocuirea persoanei în cauză pentru a nu se crea
disfuncţionalităţi în procesul de producţie. Cererea de preaviz poate fi făcută atât verbal cât i în formă scrisă.
Forma scrisă a cererii este recomandabilă deoarece se poate face dovada manifestării unilaterale de
voinţă a salariatului de a înceta contractul individual de muncă precum i stabilirea cu certitudine a datei la
care se desface contractul individual de muncă. În orice situaţie, manifestarea de voinţa a salariatului trebuie
să fie clară i precisă.
Cererea de preaviz conţine i denunţarea unilaterală a contractului individual de muncă i se va depune
la registratura generală a unităţii în vederea înregistrării i întiinţării conducerii unităţii abilitată să încheie
contracte individuale de muncă.
Cererea de preaviz, în principiu, nu trebuie motivată deoarece exprimă voinţa salariatului de a
înceta raportul juridic de muncă i nu solicită “aprobarea” din partea unităţii269.
În literatura de specialitate se consideră că uneori cererea de preaviz trebuie motivată pornind de la
premisa că prin desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului se pierde beneficiul
vechimii în muncă.
În perioada preavizului persoana în cauză are obligaţia să-i continue activitatea conform programului
de lucru,iar în caz contrar unitatea poate dispune desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
pentru absenţe nemotivate.
În calculul termenului de preaviz nu este inclusă ziua înregistrării cererii, adică a întiinţării, deoarece
aceasta poate fi depusă în orice moment al zilei iar legiuitorul a stabilit ca aceste zile să fie lucrătoare, deci,
timp integral de muncă.
Dacă în perioada preavizului salariatul săvârete o faptă ilicită care îmbracă fie forma abaterii
disciplinare, fie a infracţiunii, creând i un prejudiciu unităţii, va răspunde disciplinar, material, civil sau
penal.
În situaţia în care înainte de expirarea perioadei de preaviz părţile cad de comun acord asupra
încetării raportului juridic de muncă, contractul individual de muncă va înceta prin acordul parţilor conform
art. 55 din Codul Muncii.
Denunţarea unilaterală de desfacere a contractului de muncă din partea salariatului este irevocabilă,
ea nu necesită o aprobare din partea unităţii ci la expirarea preavizului ea operează de drept.
Cu toate acestea, practica judecătorească a considerat că este posibilă retractarea denunţării
contractului individual de muncă între părţi (salariat i unitate) adica intervine un acord, expres sau implicit în
scopul asigurării stabilităţii raportului juridic de muncă i posibilităţii de continuare a procesului de producţie
fără disfuncţionalităţile pe care le-ar putea crea angajarea unei alte persoane. Uneori, persoana în cauză
continuă să lucreze i după expirarea perioadei de preaviz, ceea ce nu înseamnă că a renunţat la desfacerea

269
Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999, pag. 110.
contractului individual de muncă ci datorită specificului muncii (salariatul nu i-a finalizat lucrările, nu a
putut preda gestiunea deoarece unitatea a stabilit cu întârziere un înlocuitor care să preia gestiunea),
salariatul nu s-a putut încadra în termenul de preaviz acordat unităţii270.
După expirarea perioadei de preaviz, unitatea nu mai poate dispune desfacerea contractului
individual de muncă din iniţiativa sa, dar nu poate acorda nici transferul celui în cauză, deoarece prin
încetarea contractului individual de muncă ca efect al denunţării, părţile nu se mai găsesc în raporturi de
muncă.

3.11.6. Procedura desfacerii contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

Ansamblul dispoziţiilor legale care reglementează condiţiile procedurale i de formă ale desfacerii
contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului au ca scop să prevină situaţiile de incertitudine,
manifestările de subiectivism, abuz sau arbitrariu, constituind astfel o parte integrantă a garanţiilor juridice
ale dreptului la muncă.
Desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa unităţii constituie o operaţiune complexă
ce necesită respectarea unei proceduri anume stabilită de Codul Muncii, dar i a unor condiţii de formă.

3.11.6.1. Organele competente

Potrivit principiului simetriei actelor juridice, desfacerea contractului individual de muncă este în
atribuţia acelorai organe care au competenţa să încheie contractul (directorul, managerul etc.) 271.
Întotdeauna desfacerea contractului individual de muncă este de competenţa exclusivă a unităţii,
chiar dacă această operaţiune este determinată de împrejurări exterioare unităţii dar imputabile salariatului
sau de sesizări din interiorul unităţii.

3.11.6.2.Avize i aprobări

Desfacerea contractului din iniţiativa unităţii este condiţionată de consultarea sindicatului sau a
organului sindical superior (federaţie, confederaţie), dacă salariaţii sunt membri ai conducerii sindicatului
sau ai altor organe sindicale.
Avizul sindicatului la desfacerea contractului individual de muncă este consultativ, unitatea nefiind
obligată să se conformeze acestuia.
În ipoteza nesolicitări avizului de către unitate el poate fi cerut i de instanţa de judecată care judecă
contestaţia cu eventuala sancţionare disciplinară a celor care au omis să-l ceară, înainte de a se proceda la
desfacerea contractului individual de muncă.

270
Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex , Bucureşti 1999, pag. 112.
271
Gheorghe Bădică, Contractul de muncă, Editura Tribuna Economică, Bucureşti 1998, pag. 171.
Avizul sindicatului este obligatoriu ori de câte ori se dispune desfacerea contractului individual de
muncă al persoanelor care au făcut parte din organul de conducere al sindicatului sau a deţinut o funcţie de
conducere în termen de un an de la încetarea mandatului pentru motive neimputabile lor pe care legea le lasă
la aprecierea angajatorului.
Avizele i aprobările sunt cerute de lege numai atunci când desfacerea contractului individual de
muncă este lăsată la aprecierea organelor de conducere, nu în situaţii în care stingerea raportului juridic de
muncă se impune datorita cauzelor care fac imposibilă menţinerea contractului individual de muncă precum i
dizolvarea sau reorganizarea unităţii prin reducerea postului unic.
Întrucât desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa unităţii este determinată din
motive imputabile sau neimputabile salariatului, este important a se preciza care sunt acele motive care sunt
lăsate de lege la aprecierea unităţii. Aadar, aceste motive, lăsate la aprecierea unităţii sunt: reducerea de
personal prin desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de către salariat ca urmare a reorganizării,
salariatul nu corespunde sub aspect profesional postului în care a fost încadrat.
Avizele pot fi date atât în forma scrisă cât i verbală preferabilă fiind totui forma scrisă care face
dovada consultării acestui organ.
Încetarea raporturilor juridice de serviciu dintre funcţionarii publici i serviciile publice în care sunt
numiţi sau alei poate avea loc prin demisie, eliberare din funcţie, destituire, expirarea mandatului,
pensionare, deces.
Eliberarea din funcţie ca modalitate de încetare a raportului juridic de serviciu, potrivit căreia
persoana în cauză îi pierde calitatea de funcţionar public, are loc ca urmare a dispoziţiei unilaterale a
conducătorului serviciului public ori a organului ierarhic superior pentru cauze ce vizează ivirea unor
motive de incompatibilitate, pierderea cetăţeniei, stabilirea domiciliului în străinătate, interzicerea unor
drepturi civile prin hotărâre judecătorească definitivă, punerea sub interdicţie, etc.

3.11.6.3. Preavizul

Obligaţia întiinţării prealabile a celeilalte părţi despre încetarea raportului de muncă este prevăzută de
lege atât în sarcina unităţii cât i a salariatului, având ca scop evitarea consecinţelor negative pe care le-ar
putea produce denunţarea unilaterala a contractului; pentru salariat preavizul constituie i o garanţie a
dreptului la muncă. 272
Preavizul reprezintă o încunotinţare a părţii contractante asupra încetării contractului individual de
muncă după parcurgerea unei perioade determinate.
Potrivit art. 73 alin. 1 din Codul muncii, în cazurile de desfacere a contractului pentru motivele
arătate la art. 61 lit. c) i d), art. 65 i 66 din Codul Muncii, angajatorul are obligaţia să acorde un preaviz ce nu
poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.

272
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti 2001, pag. 288.
În perioada preavizului există obligaţia legală a salariatului de a-i desfăura activitatea potrivit
programului de lucru, orice atitudine negativă a persoanei în cauză privitoare la obligaţiile de serviciu
(neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu) i normelor de comportare
(injurii, calomnii în colectivul de muncă etc.), poate fi sancţionată de unitate chiar cu sancţiune disciplinară,
consecinţă, desfacerea contractului individual de muncă.
Neacordarea preavizului de 15 zile lucrătoare atrage obligaţia unităţii de a-i plăti persoanei în
cauză o indemnizaţie egală cu salariul de bază pe jumătate de lună.273 Unitatea nu are un drept de opţiune
între acordarea preavizului i plata indemnizaţiei, prima obligaţie constituie regula, ea trebuie să fie adusă la
îndeplinire ori de câte ori este posibil, plata nejustificată a indemnizaţiei poate constitui o pagubă, care atrage
răspunderea materială a celui vinovat274.
Preavizul nu transformă contractul individual de muncă într-un contract pe durată determinată, în
această perioadă contractul individual de muncă pe durata nedeterminată rămâne în vigoare, cu toate
drepturile i obligaţiile ambelor părţi.
Preavizul poate fi comunicat fie în forma scrisă fie verbal. Cu toate acestea, credem că se impune
forma scrisă a preavizului întrucât de la data comunicării curge termenul de 15 zile lucrătoare, împrejurare
ce trebuie dovedită iar înscrisul dovedete voinţa unităţii de a pune capăt raportului juridic de muncă din
motive neimputabile salariatului.
Concediile de odihnă, de studii, fără plata etc., nu duc la prelungirea termenului de preaviz.
Termenul de preaviz nu este nici procesual, nici de prescripţie, dar, fiind calculat pe zile lucrătoare, la
stabilirea lui nu poate fi luată în considerare ziua comunicării preavizului.

3.11.6.4. Obligaţia de a oferi persoanei încadrate trecerea în altă muncă sau de a lua măsuri
pentru recalificarea ei

Art. 64 din Codul Muncii instituie obligaţia unităţii de a oferi persoanelor al căror contract individual
de muncă ar urma se fie desfăcut pentru motivele prevăzute în art. 61, lit. c) i d) trecerea în altă muncă
corespunzătoare, solicitând în acest scop, sprijinul organului ierarhic superior i al direcţiilor de muncă i
protecţie socială.
Legiuitorul a prevăzut această obligaţie ca fiind prealabilă desfacerii contractului individual de
muncă, neîndeplinirea ei atrăgând nulitatea absolută. Având însă în vedere că nulităţile absolute în dreptul
muncii au trăsătura specifică de a fi remediabile, astfel încât, dacă unitatea se conformează cerinţelor legii
ulterior desfacerii contractului individual de muncă, contestaţia împotriva desfacerii contractului rămâne fără
obiect cu privire la reintegrare, urmând să fie exprimată eventual cu privire la pretenţiile formulate pentru
perioada de la data desfacerii contractului până la reintegrarea în legalitate 275.

273
Art. 131 din Codul Muncii
274
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti 2001, pag. 289.
275
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti 2001. pag 287.
Măsurile luate de unitate trebuie să fie efective, reale i să pună în evidenţă preocuparea unităţii pentru
realizarea obligaţiei sale i anume: trecerea în altă muncă corespunzătoare în unitate sau într-o altă unitate ca
urmare a solicitării sprijinului organului ierarhic superior i organelor de repartizare în muncă, luarea de
măsuri pentru recalificarea acestor persoane în vederea desfăurării unor activităţi în aceeai unitate.
Trecerea în altă muncă corespunzătoare presupune desfăurarea unei activităţi care să nu fie identică
sau asemănătoare cu activitatea anterioară, dar care poate fi îndeplinită cu pregătirea profesionala a
angajatului.
Unitatea nu are obligaţia să ofere trecerea într-un post superior, celui deţinut anterior cu atât mai mult
cu cât promovarea presupune susţinerea unui examen, concurs, etc., care nu conferă certitudinea reuitei
angajatului în cauză. În toate cazurile, trecerea în altă muncă se face cu acordul expres al persoanei în cauză,
care poate accepta i un post inferior.
În doctrină s-a apreciat că unităţii îi revine sarcina de a dovedi, fiind admis orice mijloc de probă, că
a luat măsurile pentru îndeplinirea obligaţiilor sale276.
Angajatorii au obligaţia să repună în munca deţinută anterior sau într-o muncă corespunzătoare
pregătirii lor pe cei care au întrerupt activitatea ca urmare a pensionarii pentru invaliditate i au devenit
capabili de muncă.

3.11.6.5. Cercetarea prealabilă

Dreptul la apărare consacrat constituţional în art. 24 se concretizează în cadrul raportului juridic de


muncă prin prevederea cuprinsă în art. 63 din Codul Muncii, care stabilete că sancţiunea disciplinară se
aplică numai după cercetarea prealabilă a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului i verificarea
susţinerilor făcute de acesta în apărare 277.
Neîndeplinirea acestei proceduri atrage nulitatea absolută, iremediabilă a dispoziţiei de desfacere a
contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care însăi persoana în cauză este vinovată de
faptul de a nu fi fost ascultată.
Cercetarea prealabilă se efectuează de organele, compartimentele personale din unitate abilitate cu
această atribuţie.
Efectuarea cercetării prealabile este o condiţie imperativă a legii, întrucât ea reprezintă singura
concretizare a garanţiei de respectare a dreptului de apărare pe toată durata desfăurării acţiunii disciplinare
de către cei investiţi cu dreptul de a aplica sancţiunea. În cazul în care această condiţie legală nu a fost
îndeplinită, instanţa va trebui să constate nulitatea deciziei de desfacere a contractului i să dispună
reîncadrarea contestatorului în funcţie precum i acordarea de despăgubiri dacă persoană în cauză le solicită.

276
Dumitru Macovei, Încetarea contractului individual de muncă,Editura Junimea Iaşi 1981, pag. 204-205.
277
Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999, pag. 148.
Răspunderea pentru legalitatea desfacerii contractului revenind unităţii, cercetările i ascultarea
persoanei în cauză trebuie să fie efectuate prin propriile sale organe, firete, dacă faptele au fost constatate i
cercetate i de alte organe de stat, potrivit competenţei lor, unitatea va trebui să valorifice aceste constatări.

3.11.6.6. Termenele de desfacere a contractului individual de munca

În cazul necorespunderii profesionale, al încălcării disciplinei în muncă i al condamnării pentru o


infracţiune în legătura cu muncă, contractul de muncă poate fi desfăcut în termen de cel mult o lună de la
constatarea, de către conducătorul unităţii sau de către alt organ competent a împrejurării care constituie
temeiul desfacerii.
Termenul de o lună a fost considerat un termen de prescripţie susceptibil de suspendare i întrerupere
potrivit prevederilor dreptului comun deoarece are ca scop valorificarea, prin folosirea unei căi organizate de
lege, a dreptului pe care îl are unitatea de a face să înceteze un contract individual de muncă în anumite
situaţii 278.
Aadar, acest termen se împlinete în ziua corespunzătoare zilei de plecare din luna următoare;
termenele care încep la 29, 30 sau 31 ale lunii i se sfâresc într-o lună care nu are o asemenea zi se consideră
împlinite în ultima zi a lunii corespunzătoare.

3.11.6.7. Măsuri de protecţie a salariatului

Ca măsură de protecţie, art. 60 din Codul Muncii interzice desfacerea contractului individual de
muncă persoanelor aflate în incapacitate temporară de muncă, în timpul cât primesc ajutoare de asigurări
sociale în caz de graviditate, în timpul concediului de maternitate în perioada de alăptare, în perioada cât
îngrijesc copilul în vârstă de până la 2 ani, precum i pe durata concediului medical.
Dei Codul Muncii precizează în mod expres când nu se aplică aceste măsuri de protecţie socială,
doctrina i practica judecătorească au admis că nu există interdicţie la desfacerea contractului individual de
muncă, atunci când prin reorganizare se desfiinţează un post unic, întrucât în unitate nu există nici un post de
aceeai natură.
Contractele individuale de muncă ale salariaţilor chemaţi pentru îndeplinirea serviciului militar in
termen sau in termen redus ori ale celor concentraţi, suspendate pe perioadele respective, nu pot fi desfăcute
decât ca urmare a dizolvării agentului economic ori a desfiinţării instituţiei publice279.
În astfel de situaţii limită, angajatorul sau Agenţia Judeţeană pentru Ocuparea Forţei de Muncă vor
asigura cu prioritate plasarea celor în cauză în alte locuri de muncă, echivalente, în aceeai localitate, potrivit
pregătirilor i capacităţilor profesionale.

278
Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999, pag.152 şi urm.
279
Legea nr. 49/1996, art. 69 alineatul 2 ;
Legea nr. 42/1990 - privind cinstirea eroilor martiri i acordarea unor drepturi urmailor acestora,
răniţilor i celor care au participat la acţiunile din decembrie 1989 - prevede la art. 8 alin. 2 ca luptătorilor
pentru victoria revoluţiei din decembrie 1989 nu le poate fi desfăcut contractul individual de muncă decât
pentru motive imputabile lor. Legea vizează numai unităţile cu capital integral de stat, nu i pe cele cu capital
privat.
Potrivit ar. 11 din Legea 54/ 1991 privind sindicatele, liderii sindicali pot fi concediaţi pentru motive
neimputabile cu avizul conform al organelor de conducere de la nivelul sindicatului superior.

3.11.6.8. Dispoziţia de desfacere a contractului individual de muncă

În toate situaţiile de desfacere a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, acesta
este obligat să întocmească o dispoziţie scrisă în care să arate motivele luării măsurii, prevederea legală pe
care se întemeiază termenele i organele de jurisdicţie la care măsura luată poate fi contestată. Dispoziţia se
comunică în scris în termen de 5 zile i produce efecte de la data comunicării.
Comunicarea în scris a dispoziţiei de desfacere a contractului de muncă reprezintă o garanţie pentru
ocrotirea drepturilor salariaţilor i nu poate fi înlocuită cu alte probe. Nici un alt înscris emanat de la
conducerea unităţii prin care s-ar face cunoscută salariatului desfacerea contractului individual de muncă nu
poate înlocui dispoziţia de desfacerea a acestui contract280.

3.12. Efectele încetării contractului individual de muncă

Încetarea contractului individual de muncă dă natere unor efecte generale tuturor cazurilor de
încetare a raporturilor juridice de muncă, dar i unor efecte specifice, proprii fiecărui caz de încetare.
Efectele încetării contractului individual de muncă sunt: efecte generale tuturor cazurilor de încetare
a raportului juridic de muncă i efecte specifice, proprii fiecărui caz de încetare.

Data încetării contractului individual de muncă


Potrivit art. 62 din Codul Muncii, în cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele
arătate la art. 61 lit. b) – d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Decizia se emite în scris i, sub sancţiunea nulităţii
absolute, trebuie să fie motivată în fapt i în drept i să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi
contestată i la instanţa judecătorească la care se contestă.
Dispoziţia se comunică de către unitate, în scris, în termen de 5 zile i îi produce efectele de la data
comunicării.
Analizând acest text distingem două termene:

280
Alexandru Ţiclea, Culegere de practică judiciară, pag. 185.Editura Rosetti, Bucureşti 2001; pag.185;
a) primul care se refera la termenul în care se comunică dispoziţia scrisă de desfacere a contractului
individual de muncă;
b) al doilea se referă la data comunicării i reprezintă data când se aduce la cunotinţă persoanei în
cauză dispoziţia de desfacere a contractului individual de muncă, data la care acesta îi produce efectele.
În doctrină, s-a considerat că desfacerea contractului de muncă i comunicarea ei sunt două acte
diferite: “validitatea celei dintâi se analizează în raport cu data când măsura a fost luată cu motivele care
existau la acea data i calitatea pe care o avea la acea data acela care a luat măsura, i nu în raport cu data
comunicării, dei efectele se produc potrivit legii, de la data comunicării.281
Încetarea contractului individual de muncă operează la următoarele date:
- la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată;
- la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la
termenul respectiv;
- dacă contractul individual de muncă încetează prin acordul părţilor, momentul încetării este cel al
realizării acordului de voinţa între părţile contractante; sau părţile pot conveni ca raportul juridic de muncă
să înceteze la o dată ulterioară;
- contractele individuale de muncă încheiate persoanelor după alegere sau numire încetează pe data
eliberării, revocării sau expirării exercitării mandatului atunci când nu există posibilitatea oferirii acestora a
unor locuri de muncă în aceeai unitate;
- raportul juridic al persoanelor admise în colile militare de învăţământ superior încetează pe data
când persoanele în cauză trebuie să se prezinte la aceste unităţi;
- în cazul pensionării pentru limita de vârsta ori pentru invaliditate de gradul I sau II, contractul
individual de muncă încetează la data pensionarii prin decizia comisiei judeţene de pensii, dar nu înainte de a
se comunica unităţii această decizie;
- s-a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

3.12.1. Efecte comune tuturor cazurilor de încetare a contractului individual de muncă.


Încetarea drepturilor i obligaţiilor corelative ale părţilor

Desfacerea contractului individual de muncă are ca efect general i comun încetarea, pentru viitor, a
drepturilor i obligaţiilor corelative ale părţilor care decurgeau din contract. Desigur nu se disting drepturile i
obligaţiile generate până la încetarea contractului (drepturi băneti pentru muncă efectuată, răspunderea
materială, etc.), care continuă să fie supuse prevederilor legislaţiei muncii i pentru a căror stabilire, în caz de
litigii, competenţa revine organelor de jurisdicţie a muncii 282.
Astfel în cazul în care o pagubă a fost descoperită după desfacerea contractului individual de muncă,
procedura aplicabilă pentru recuperarea ei este aceea prevăzută pentru persoanele încadrate în muncă.

281
Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999, pag. 157.
282
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul munci, Editura All Beck,, Bucureşti 2001, pag. 317.
De asemenea drepturile i obligaţiile patrimoniale ale persoanei al cărei contract individual de muncă
a încetat ca urmare a decesului se transmit succesorilor acesteia.
Mai multe operaţii sunt necesare pentru lichidarea drepturilor i obligaţiilor reciproce ale părţilor:
restituirea de către salariat a bunurilor încredinţate de unitate; predarea gestiunii; întocmirea situaţiei
debitelor i transmiterea acestora la noua unitate; eliberarea carnetului de muncă; plata drepturilor băneti la
zi.

Operaţii privind lichidarea drepturilor i obligaţiilor părţilor


Încetarea contractului individual de muncă al unei persoane nu trebuie să producă disfuncţionalităţi
în activitatea unităţii care va proceda la asigurarea condiţiilor pentru continuarea optimă a activităţii. În acest
sens, unitatea fie va angaja o altă persoană (în cazul încetării contractului individual de muncă prin acordul
părţilor, din iniţiativa persoanei în cauză), fie va redistribui atribuţiile acesteia către persoanele care îi
desfăoară activitatea în compartimentul respectiv (în cazul reducerii de personal).
Persoana încadrată în muncă trebuie să predea bunurile ce aparţin unităţii i de care s-a folosit în
exercitarea funcţiei, profesiei, meseriei, iar gestionarii trebuie să predea gestiunea unei alte persoane
împuternicite de conducătorul unităţii pe baza unui proces verbal de predare – primire.
Persoana încadrată va trebui să lichideze debitele pe care le are în unitatea respectivă (să restituie
cărţile împrumutate de la biblioteca unităţii, să acopere prejudiciul cauzat unităţii, să restituie sumele primite
ca avans la deplasări, etc.), în caz contrar, unitatea nu-i va înmâna dovada privind situaţia debitelor, iar
persoana în cauză nu se va putea încadra la o noua unitate.
Persoanele cu atribuţii de personal vor proceda la scoaterea persoanei în cauză din evidenţa
personalului i vor completa carnetul de muncă cu toate înscrisurile la zi, vor preciza data i temeiul juridic al
încetării contractului individual de muncă, iar carnetul de muncă va fi semnat de conducătorul unităţii i
parafat cu tampila acesteia.
Carnetul de muncă se va înmâna la încetarea contractului individual de muncă titularului acestuia, în
caz contrar, acesta se poate adresa cu plângere la judecătoria în a cărei rază teritorială îi are sediul unitatea
care a luat măsura respectivă, în termen de 30 de zile de la data comunicării.
Unitatea va răspunde pentru prejudiciile cauzate persoanei prin neeliberarea carnetului de muncă i se
va îndrepta pentru recuperarea prejudiciului astfel suportat, împotriva persoanei vinovate de neînmânarea
carnetului de muncă la încetarea raportului juridic de muncă 283.
Unitatea este obligată să întocmească o fiă după carnetul de muncă care se va păstra în arhiva unităţii.

Încetarea contractului de închiriere a locuinţei, accesoriu la contractul individual de munca


Fondul de locuinţe de serviciu se compune din locuinţele existente la nivelul agenţilor economici dar
i locuinţele nou construite de către acetia.

283
Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă,, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999, pag. 162.
Locuinţele de intervenţie se realizează odată cu obiectivul de investiţie i se amplasează în incinta
acestuia sau în imediata apropiere.
Locuinţele de serviciu i de intervenţie fac parte din patrimoniul agenţilor economici, instituţiilor
publice, centrale i locale i sunt administrate în interesul lor prin închirierea la salariaţii proprii cu contract
accesoriu la contractul individual de muncă.
Condiţiile de administrare i de închiriere a acestor locuinţe se stabilesc de către unităţile deţinătoare,
cu respectarea prevederilor legale.
Contractele de închiriere a locuinţelor de serviciu, fiind accesorii la contractul individual de muncă,
la încetarea raporturilor juridice de muncă vor înceta i aceste contracte dacă organele de conducere ale
unităţilor deţinătoare nu stabilesc modul de utilizare a acestora, dar cu respectarea măsurilor de protecţie a
fotilor salariaţi având în vedere ca desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa unităţii, nu
presupune întotdeauna culpa acestora.

3.12.2. Efecte specifice anumitor cazuri de încetare a contractului individual de muncă

Plata indemnizaţiei în caz de neacordare a preavizului


În cazul în care unei persoane i se desface contractul individual de muncă fără ca unitatea să o
încunotinţeze din timp despre această măsura, neacordându-i preavizul de 15 zile lucrătoare, are dreptul să
primească la desfacerea contractului individual de muncă, o indemnizaţie egală cu salariul de baza negociat
pentru o jumătate de luna.
Obligaţia unităţii, potrivit dispoziţiei legale, este de a acorda preaviz, plata indemnizaţiei
reprezentând o situaţie de excepţie.
Plata indemnizaţiei de către unitate are efecte negative asupra patrimoniului acesteia care va trebui
reîntregit. Unitatea se va îndrepta pentru recuperarea prejudiciului cauzat prin plata indemnizaţiei împotriva
persoanei vinovate de neacordarea preavizului 284.
Drepturile ce se acorda în cadrul sistemului de asigurări sociale de stat
Legislaţia asigurărilor sociale de stat cuprinde dispoziţii care acordă unele drepturi persoanelor cărora
le-a încetat contractul individual de muncă, dar condiţionat de păstrarea vechimii neîntrerupte în muncă.
Personalul încadrat pe durată determinată va beneficia de indemnizaţie pentru incapacitate temporară
de muncă, dar cel mult 65 de zile calendaristice cu condiţia ca incapacitatea să se fi ivit în perioada cât
contractul era înfiinţat.
O condiţie pentru acordarea indemnizaţiei pentru incapacitate temporara de muncă se referă la
momentul ivirii acesteia i anume în timpul existentei contractului individual de muncă.
Femeile beneficiază de indemnizaţia de maternitate în cazul desfacerii contractelor individuale de
muncă determinată de acele motive care justifică menţinerea vechimii în muncă, dacă naterea s-a produs în
perioada de 9 luni de la desfacerea contractului individual de muncă, indiferent de durata contractului.

284
Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999, pag. 164.
Indemnizaţia de deces se acorda i persoanei încadrate cu contract individual de muncă pe durata
nedeterminată i care a încetat pentru motive neimputabile acesteia, dacă decesul survine într-o perioada de
90 de zile de la desfacerea contractului individual de muncă sau în timp ce se găsete în incapacitate
temporară de muncă i primete ajutoare materiale. Beneficiază de indemnizaţie de deces i persoanele care au
fost încadrate cu contract de muncă pe perioada determinata dacă sunt îndeplinite condiţiile de vechime în
muncă.

Obligaţia de restituire a cheltuielilor de colarizare


În cazul trimiterii la o coala sau curs de calificare ori perfecţionare cu scoaterea din producţie,
contractul individual de muncă se completează printr-un act adiţional în care se prevede îndatorirea
persoanei încadrate în muncă de a lucra în unitate după absolvirea colii sau a cursului o anumită perioadă
stabilită prin lege.
În cazul când persoana în cauză nu lucrează în perioada de timp stabilită prin actul adiţional va fi
obligată la plata unei despăgubiri reprezentând cheltuielile făcute de unitate sau alte organe pentru pregătirea
lui profesională. Totui, exista o excepţie, i anume în cazul încetării raportului juridic de muncă pe motive ce
nu implică culpa persoanei în cauză, unitatea nu poate solicita salariatului despăgubiri.
Obligaţia unităţii de a reîncadra în muncă pe cei pensionaţi pentru invaliditate, care au devenit
capabili de muncă
Întrucat incapacitatea de muncă a determinat încetarea contractului individual de muncă a
persoanelor pensionate pentru invaliditate de gradul I sau II, unitatea are obligaţia să repună în munca
deţinută anterior sau într-o muncă corespunzătoare pregătirii lor pe cei care au întrerupt activitatea ca urmare
a pensionarii pentru invaliditate i au devenit capabili de muncă.

Măsuri de protecţie socială


În cazurile de desfacere a contractului individual de muncă din iniţiativa unităţii pentru motive
neimputabile salariatului, Codul Muncii prevede i unele măsuri de protecţie socială precum:
- unitatea va acorda un preaviz de 15 zile lucrătoare, timp în care salariatul este obligat să-i continue
activitatea primind salariul pentru munca prestată. În unităţile în care se încheie contracte colective de
muncă, termenul este de 30 de zile calendaristice prevăzându-se i posibilitatea ca în cazul termenului de
preaviz persoana să nu lucreze 4 ore pe zi pentru a-i căuta un loc de muncă;
- dacă angajatorul procedează direct la desfacerea contractului individual de muncă (fără
preavizare), datorită unor cauze obiective i imediate, salariatul are dreptul să primească o indemnizaţie egală
cu salariul tarifar pe o jumătate de lună (sau la nivelul indemnizaţiei stabilite prin contractul colectiv de
muncă);
- angajatorul este obligat ca anterior desfacerii contractului individual de muncă, să ofere salariatului
trecerea într-o muncă corespunzătoare sau, după caz, să ia măsuri pentru recalificarea acestuia. În caz de
imposibilitate a realizării acestei obligaţii, se desface contractul individual de muncă i se fac formele pentru
trecerea în omaj;
- dacă ulterior desfacerii neculpabile a contractelor individuale de muncă, unitatea îi extinde sau îi
reia activitatea, într-o perioada de 12 luni de la adoptarea măsurilor de concediere, are obligaţia să
încunotinţeze în scris, organizaţiile sindicale i să facă publicitatea adecvată.
Unitatea va reangaja pe fotii salariaţi care au pregătirea necesară pentru ocuparea posturilor vacante i
s-au prezentat în termen de 15 zile de la publicarea anunţului respectiv, potrivit contractului colectiv de
muncă unic la nivel naţional i contractelor colective pe ramuri 285.

3.12.2.1. Contracte individuale de muncă de tip particular

Actualul Cod al muncii reglementează pe lângă contractul individual de muncă i o serie de contracte
particulare în baza cărora se prestează muncă în schimbul unei remuneraţii numită salariu. Aceste contracte
particulare urmăresc restrângerea sferei de utilizare a convenţiilor civile de prestări servicii, care procurau
angajatorilor o serie de avantaje de ordin fiscal.
Pe lângă contractul individual de muncă, Codul muncii român mai reglementează contractul
individual de muncă pe durată determinată, munca prin agent de muncă temporară, contractul individual de
muncă cu timp parţial i munca la domiciliu.

3.12.2.2. Contractul individual de muncă pe durată determinată

Prin excepţie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile i în condiţiile Codului muncii,


personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit i după expirarea termenului
iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului său de valabilitate i de cel mult două ori
consecutiv.
Această prevedere urmărete eradicarea practicii unor angajatori de a angaja pe perioadă determinată
pentru acelai post, acelai salariat sau persoane diferite, fără ca postul respectiv să mai fie ocupat vreodată de
un salariat cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Scopul urmărit de aceti angajatori este
finalizarea contractului individual de muncă prin ajungerea la termen, fără nici o altă formalitate.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu
precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Forma scrisă a acestui contract este o condiţie de
validitate (ad validitatem) i nu doar una de probă (ad probationem). În lipsa formei scrise se prezumă că
respectivul contract individual de muncă a fost încheiat pe durată nedeterminată.286

Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999, pag. 237.
285

Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului
286

muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p.22


Prin urmare, contractul individual de muncă se încheie, ca regulă generală, pe durată nedeterminată.
Situaţiile în care legea permite încheierea unui contract individual demuncă pe durată determinată sunt
prevăzute expres i limitativ de art. 81 din Codul muncii i sunt următoarele:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care
acel salariat participă la grevă;
b) creterea temporară a activităţii angajatorului;
c) desfăurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de
18 luni. În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui
un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul
încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
Totodată, simpla menţiune din contract că a fost încheiat pe durată determinată, nu produce efecte
corespunzătoare dacă postul este vacant i prin natura ei munca are caracter permanent. În consecinţă, dacă
sunt întrunite cerinţele imperative ale legii pentru încheierea contractului pe durată determinată, orice clauză
potrivit căreia contractul ar fi fost încheiat pe durată determinată este nulă.287
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei
perioade de probă, care nu va depăi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 i 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Art. 84 din Codul muncii stabilete că, la expirarea contractului individual de muncă pe durată
determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată
nedeterminată, afară de următoarele situaţii:
a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui
temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;
b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea
executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;
c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune
pentru temeiurile prevăzute la art. 81 lit. e);

Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului
287

muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p. 21


d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa
salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată
determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor
profesionale, i să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi
cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afiat
la sediul angajatorului.
Dispoziţiile legale, precum i cele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor cu
contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în egală măsură i salariaţilor cu contract
individual de muncă pe durată determinată.

3.12.3. Munca prin agent de muncă temporară

Anterior adoptării Codului Muncii, în literatura de specialitate s-a conturat ideea că reglementări
privind suplimentarea măsurilor de încurajare a protecţiei în domeniile sănătăţii i securităţii la locul de
muncă al lucrătorilor încadraţi pe durată determinată sau temporară, ce fac obiectul Directivei 91/383/CEE
trebuie să fie transpuse în legislaţia română. S-a opinat că noul Cod al Muncii va trebui să reglementeze ceea
ce în mod generic în literatura de specialitate modernă este definită ca “misiune de munca temporară”, ca
fiind perioada în care serviciile unei persoane sunt puse la dispoziţia unui utilizator printr-un contract de
punere la dispoziţie, încheiat între un agent de muncă temporară i utilizator.288
Codul Muncii în vigoare a corectat i această lacună i, faţă de opiniile semnalate în literatura de
specialitate, s-a adoptat un cadru reglementativ pentru desfăurarea muncii prin intermendiului agenţilor de
muncă temporară.
Codul muncii cuprinde definiţii pentru termenii folosiţi în situaţia muncii prin intermediul agentului
de muncă temporară în art. 87.
Astfel, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care,
din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.
Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară, pus la
dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter
temporar.
Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii i
Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe
care îl angajează i îl salarizează în acest scop. Condiţiile de înfiinţare i funcţionare, precum i procedura de
autorizare a agentului de muncă temporară urmează să fie stabilite prin hotărâre a Guvernului.

288
Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr.
1/2002, p.28
Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat
temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar.
Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise i
cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, i numai în următoarele cazuri:
a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata
suspendării;
b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
Misiunea de muncă temporară se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.
Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la
durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăirea unei perioade de 18 luni. Condiţiile în care durata
unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau
pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contract de
muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat obligatoriu în formă scrisă.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii i, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii i
programul de lucru;
d) condiţiile concrete de muncă;
e) echipamentele individuale de protecţie i de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le
utilizeze;
f) orice alte servicii i facilităţi în favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum i remuneraţia la
care are dreptul salariatul.
Contractul de punere la dispoziţie nu este un contract individual de muncă, ci un contract de natură
comercială, un contract de prestări servicii prin care agentul de muncă temporară se obligă să furnizeze
utilizatorului forţa de muncă necesară pentru realizarea unei lucrări sau atingerea unui obiectiv.
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după
îndeplinirea misiunii este nulă. Salariaţii temporari au acces la toate serviciile i facilităţile acordate de
utilizator, în aceleai condiţii ca i ceilalţi salariaţi ai acestuia. Utilizatorul este obligat să asigure salariatului
temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie i de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin
contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmărete să înlocuiască astfel
un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.
Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de
muncă temporară i salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni. În contractul de muncă temporară
se precizează, în afara elementelor cuprinse în mod obinuit în contractul individual de muncă, condiţiile în
care urmează să se desfăoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i
modalităţile de remunerare a salariatului temporar.
Contractul de muncă temporară se poate încheia i pentru mai multe misiuni. Între două misiuni
salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară i beneficiază de un salariu plătit de
agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară. Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se
încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute
la mai sus. Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost
încheiat.
Între prestatorul muncii (salariatul temporar) i utilizator (beneficiarul prestaţiei de muncă) nu se nate
un raport juridic contractual. Cu toate acestea, între ei există o anumită legătură juridică. Ex lege, potrivit art
91 din Codul muncii, salariaţii temporari au acces la toate serviciile i facilităţile acordate de utilizator
salariaţilor săi, inclusiv la echipamente individuale de protecţie i de muncă (cu excepţia situaţiei în care, prin
contractul de punere la dispoziţie, dotarea cu astfel de echipamente este în sarcina agentului de muncă
temporară).289
Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă
temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl
primete salariatul utilizatorului, care prestează aceeai muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.
În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi
stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă i care
prestează aceeai muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil
utilizatorului.
Agentul de muncă temporară este cel care reţine i virează toate contribuţiile i impozitele datorate de
salariatul temporar către bugetele statului i plătete pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii.
În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului i cele
privind contribuţiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le
execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.
Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (5) se subrogă, pentru sumele plătite, în
drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a
cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă
mai mică sau egală cu o lună;

Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului cod al muncii”, în
289

Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 49


b) 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă
cuprinsă între o lună i două luni;
c) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă
mai mare de două luni.
Pe parcursul misiunii, utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul
temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă
temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunotinţă i a cărei victimă a
fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.
Ar fi fost preferabil ca noul Cod al muncii să fi reglementat expres răspunderea patrimonială a
salariatului direct către utilizator, întrucât în realitate salariatul în cauză prestează muncă exclusiv în
interesul utilizatorului, la locul de muncă stabilit de el (de regulă la sediul său) i, de fapt, utilizatorul (iar nu
agentul de muncă temporară) este în măsură să-i dea salariatului îndrumări, să îl supravegheze i să îl
controleze în orice moment.290
La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de
muncă. În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate
se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.
Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract
individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între acel salariat
temporar i utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în
contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta
reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului.
Dispoziţiile legale i prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu
contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură i salariaţilor
temporari pe durata misiunii la acesta.

3.12.2.4. Contractul individual de muncă cu timp parţial

Din experienţa ţărilor cu economie de piaţă consolidată, rezultă că contractul de muncă cu timp
parţial se utilizează, pe de o parte, pentru reducerea fenomenului omajului, iar pe de altă parte, pentru a
răspunde unor cerinţe specifice fie viitorului saslariat, fie angajatorului.
Denumit în mod uzual part-time, reglementarea comunitară a acestui tip de contract este dată de
Directiva nr. 97/81 privind Acordul cadru asupra muncii prestate cu fracţiune de normă, încheiat între

Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra noului cod al muncii”, în
290

Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 50


Uniunea Angajatorilor i Industriailor din Europa, Confederaţia Europeană a Sindicatelor, Centru European al
Întreprinderilor cu Participaţie Publică.291
Conform prevederilor art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate încadra salariaţi cu program de
lucru corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin două ore pe zi, prin contracte individuale de muncă
pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.
Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.
Codul muncii în vigoare definete norma de muncă în art. 126292 ca fiind un instrument de măsurare a
muncii ce exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiilor sau lucrărilor de către un
salariat cu o calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese
tehnologice i de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperile
impuse de desfăurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.
Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial
este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, fără a putea fi mai mică de 10 ore.
Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă al aceluiai angajator, care prestează aceeai
activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial.
Atunci când nu există un salariat comparabil se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă
aplicabil acelui angajator sau dispoziţiile legislaţiei în vigoare.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute pentru
contractul individual de muncă obinuit, următoarele elemente:
a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele de
mai sus, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă
întreagă, în condiţiile prevăzute de lege i de contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile salariale se
acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
În cazul salariatului care desfăoară activitatea în temeiul unui contract individual de muncă cu timp parţial,
stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale se stabilete proporţional cu timpul efectiv lucrat
conform legii.
Nu există nici o normă juridică în legislaţia muncii care să impună că funcţiile de conducere să fie
ocupate numai cu normă întreagă sau că încheierea contractului individual de muncă cu timp parţial este
posibilă numai pentru funcţiile de execuţie. Singura condiţie prioritară este ca durata de munca să fie
inferioară faţă de situaţia unui salariat comparabil cu normă întregă. Durata săptămânală de lucru nu poate fi
291
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra noului cod al muncii”, în
Revista Dreptul nr. 4/2003, p.51
292
Precedentul Cod al muncii definea norma de muncă în art. 92
însă sub pragul de 10 ore. Fracţiunea de 2 ore/zi se calculează însă cumulat la nivelul săptămânii de lucru, i
nu ca prezenţă zilnică obligatorie la serviciu.
Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de
a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de
muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-i mări programul de lucru, în
cazul în care apare această oportunitate.
Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune
de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă i
invers. Această informare se face printr-un anunţ afiat la sediul angajatorului.
Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă
la toate nivelurile.

3.12.2.5. Munca la domiciliu

Munca la domiciliu reprezintă o modalitate specifică de executare a contractului individual de


muncă, determinată de faptul că locul prestării muncii nu este la sediul angajatorului ci la domiciliu (sau
reedinţa) salariatului. Munca la domiciliu este relativ frecventă în ultimele decenii în ţările dezvoltate, mai
ales datorită utilizării tot mai răspândite a informaticii aplicate în procesul muncii.293
Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor,
atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii
cu munca la domiciliu îi stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile
stabilite prin contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă i conţine, în afara
elementelor prevăzute ca obligatorii pentru contractul individual de muncă obinuit, următoarele elemente:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său i
modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, după caz, al
materiilor prime i materialelor pe care le utilizează în activitate, precum i al produselor finite pe care le
realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele
colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. Prin contractele
colective de muncă se pot stabili i alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.

3.12.2.6. Contractul de ucenicie

293
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 87
Cu toate că este considerat de legiuitor drept un contract individual de muncă de tip particular,
normele care reglementează acest contract sunt cuprinse în Titlul VI “Formarea profesională” (art. 205 –
art. 213). Inclusiv analiza acestui tip particular de contract de muncă a fost abordată în capitolul II al
prezentei lucrări, la care facem trimitere.

3.12.7. Alte tipuri de contracte prin intermediul cărora se prestează muncă

În literatura de specialitate s-a opinat în sensul includerii în sfera contractelor de muncă a


contractului de performanţă. Conform prevederilor art. 4 al. 2 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului
nr.79/2001, conducerea agenţilor economici (regii autonome, societăţi i companii naţionale la care statul sau
o unitate administrativ-teritorială este acţionar majoritar) se asigură de către persoane fizice în baza unui
contract de performanţă, anexă la contractul individual de muncă.
Contractul de performanţă este definit ca acordul de voinţă între agentul economic, printr-un
reprezentant al acesuia, desemnat de adunarea generală a acţionarilor, în cazul regiilor autonome i
conducătorul agentului economic, care are ca obiect îndeplinirea criteriilor i obiectivelor de performanţă,
aprobate prin bugetul de venituri i cheltuieli, în schimbul drepturilor salariale, stabilite prin contractul
individual de muncă.
Într-o opinie, contractul de performanţă nu este anexă la contractul individual de muncă, ci este chiar
acel contract. Considerăm că nu se justifică existenţa ambelor contracte deoarece există identitate în ceea ce
privete felul muncii, locul muncii i salariul, cu excepţia indicatorilor de performanţă prevăzuţi de Ordonanţa
de Urgenţă a Guvernului nr. 79/2001.294
Un alt contract special în baza căruia se prestează muncă este contractul de ambarcare, definit ca
acea convenţie care reglementează raporturile de muncă ale membrilor echipajelor navelor care arborează
pavilion român cu angajatorii lor.
Acest contract este reglementat de Legea nr. 412/2002 care în art. 38 precizează că raporturile de
muncă ale membrilor echipajelor navelor care arborează pavilionul român cu angajatorii lor se stabilesc pe
baza prevederilor legislaţiei naţionale, ale acordurilor i ale convenţiilor internaţionale la care România este
parte, precum i pe baza contractelor colective de muncă i a celor individuale de ambarcare.Aadar, membrii
acestor echipaje sunt salariaţi i li se aplică prevederile Codului muncii i toate celelte acte normative care
alcătuiesc legislaţia muncii de drept comun, evident în măsura în care nu există alte reglementări diferite în
legislaţia specială referitoare la transportul naval.
În realitate, contractul individual de ambarcare (îmbarcare) este, din punct de vedere juridic, pur i
simplu un contract individual de muncă.295

294
Laura Maierean – “Contractul de performanţă – contract de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 87
295
Şerban Beligrădeanu - “Natura juridică a contractului individual de ambarcare (îmbarcare)”, în Revista Dreptul nr. 5/2003, p.
28.
CAPITOLUL III. DIALOGUL SOCIAL I SINDICATELE

&1. Sindicatele

Ansamblul normelor juridice care reglementează organizarea i functionarea sindicatelor 296, rolul lor
în cadrul societăţii, îndeosebi în raporturile cu patronatele i cu autoritaţile publice, constituie dreptul
sindical.
Înscrierea unei părţi a problematicii vaste a sindicatelor în cadrul dreptului muncii are ca suport
existenţa reală a unor raporturi juridice aflate în stransă legătură cu raporturile de muncă întemeiate pe
contractele individuale de muncă. Aadar, nu toate aspectele privind organizarea i funcţionarea sindicatelor
intră în dreptul muncii. Interesează această ramură de drept numai atribuţiile i competenţele care vizează
raporturile juridice de muncă, respectiv contribuţia sindicatelor la apărarea drepturilor i promovarea
intereselor profesionale, economice si sociale ale salariaţilor.
Libertatea de asociere sindicală se regăsete consacrată în documente internaţionale de referinţă, cum
sunt:
- Declaraţia Universala a Drepturilor Omului, adoptată de O. N. U. in 1948;
- Conventia nr.87 (1948) a O.I.M.asupra libertăTii sindicale i protecţiei dreptului sindical;
- Pactul internaţional referitor la drepturile civile si politice, adoptat de O.N.U. in 1966;
- Pactul internaţional referitor la drepturile economice , sociale i culturale , adoptate de O.N.U. in
1966 ;
- Convenţia europeană a drepturilor omului din 1950;
- Cartea socială europeană din 1961 ;
- Convenţia americană relativă la drepturile omului – 1969 ;
- Cartea africană a drepturilor omului i popoarelor – 1981 ;
Sindicatele se constituie în virtutea dreptului la asociere garantat de art. 37 din Constituţia
României, conform căruia : “Cetăţenii se pot asocia liber în partide politice , în sindicate i în alte forme de
asociere”.
În dezvoltarea i concretizarea acestui text constituţional, sindicatele îi au reglementarea legală în art
. 217 – 223 din Codul muncii si in Legea sindicatelor nr. 54 / 2003.
Ordonanţa Guvernului nr. 26/ 2000 cu privire la asociaţii i fundaţii nu este aplicabilă sindicatelor,
existând reglementatrea de drept comun din Codul muncii si Legea sindicatelor.
Posibilitatea constituirii sindicatelor are prin lege caracter general, astfel :

296
Cuvantul sindicat provine din latina veche uzuală (din secolul al XIV-lea), respective din termenul “sindiz” (desemnând un
avocet care reprezenta o colectivitate), care, la rândul lui, provine din cuvântul grec “sundikos” (asistent de justiţie – “dike”
reprezentând norma juridică, dreptul si “sun” ceea ce inso- ţeşte norma pentru aplicarea ei). Această denumire – sindicate –
exprimă obiectul principal al activitaţii lor si anume apărarea drepturilor şi a intereselor salariaţilor atăt pe plan individual, cât şi pe
plan colectiv.
1. Exerciţiul dreptului salariaţilor de a constitui un sindicat este recunoscut la nivelul
tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor i libertăţilor garantate de Constituţie i în conformitate cu
dispoziţiile Codului muncii i ale legilor speciale
2. Conform art. 2 alin. 1 din Legea nr. 54 / 2003, persoanele încadrate în muncă i funcţi- onarii
publici au dreptul să constituie organizaţii sindicale i să adere la acestea. Per- soanele care exercită potrivit
legii o meserie sau o profesie în mod independent, mem- brii cooperatori, agricultoriii, precum i persoanele
în curs de calificare au dreptul, să a- dere la o organizaţie sindicală.”
- Prin ,, persoane încadrate în muncă “ nu pot fi înţelese i persoanele care îi desfăoară activitatea în
baza unui contract de mandat comercial sau a unui contract civil de prestări de servicii. Ele nu se pot
constitui într-un sindicat, textul referindu-se, în realitate, numai la sa- lariaţi297.
- Orice funcţionar public, inclusiv poliţistul298, poate participa la constituire unei organizaţii
sindicale, cu excepţia funcţionarilor publici care deţin ,,funcţii de conducere” (art. 4 din Legea nr. 54/2003).
- Prin persoane aflate ,, în curs de calificare” , având doar dreptul să adere la un sindi- cat ( dar nu i
dreptul de a constitui un sindicat), trebuie să se înţeleagă cei care nu au calitate de salariat.299
Cu privire la persoanele care exercită, potrivit legii, o meserie în mod independent, membrii
cooperatori, agricultorii, precum i persoanele în curs de calificare care au dreptul, fără nici o îngrădire sau
autorizaţie prealabilă, doar sa adere la o organizaţie sindicală, Curtea Constituţionala, prin decizia nr.
25/2003, a considerat textul în cauză (art.2 alin.1teza a doua) constituţional. S-a constatat ca în sistemul
Constituţiei, sindicatele sunt asociaţii ale salariaţilor, concepţie care concordă i cu cea care stă la baza
Convenţiei O.I.M. nr.87 (1948) privind libertatea sindicală i protecţia dreptului sindical 300. În ambele
documente (juridice) este vorba despre raporturi de muncă care angajează i salariaţi (întemeiate pe contracte
individuale de muncă). Ca urmare, s-a apreciat că art.2 alin.1 teza a doua, prin care nu se acordă i altor
persoane – decât cele având calitatea de salariat – dreptul de a constitui organizaţii sindicale nu încalcă nici
dispoziţiile constituţionale, nici normele internaţionale în materie. În plus, aa fiind, trebuie ţinut seama i de
faptul că art.2 alin.1 teza a doua permite respectivelor categorii de persoane să adere la un sindicat fără nici
o îngrădire sau autorizare prealabilă.
Cu toate acestea, se impune subliniat că reglementarea înscrisă în art.2 alin. 1 teza a doua din
Legea nr.54/2003 nu clarifică deosebirea de redactare dintre art.37 alin.1 din Constituţie (“Cetăţenii se pot
asocia liber în partide politice, în sindicate i în alte forme de asociere”) i art. 9 din Legea fundamentală
(sindicatele “contribuie la apărarea drepturilor i intereselor profesionale, economice i sociale ale

297
Concluzie care rezultă din coroborarea art.2 alin.1 din Legea nr.54/2003 cu art.9 din Constituţie şi cu art. 220 din Codul
Muncii, care se referă la salariaţi.
298
Art.9 din Convenţia O.I.M. nr. 87 (1948) privind libertatea sindicală şi apărea dreptului sindical dispune că “măsura in care
garanţiile prevăzute de convenţie se aplica forţelor armate şi poliţiei va fi determinată de legislaţia naţională”.
299
Cum ar fi, spre exemplu, cei care, neavând un loc de muncă se califică in condiţiile art. 63 – 69 din Legea nr.76/2002 privind
sistemul asigurărilor pentru somaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, fără a se incheia cu ei contracte de muncă (de către
furnizorii de servicii de formare profesională).
300
Art.2 din Convenţia O.I.M. nr.87 (1948) prevede că şi patronii pot constituii sindicate. In contextual dat, al învestirii sale,
Curtea Constituţională s-a referit, firesc, numai la salariaţi.
salariaţilor”). De aceea in opinia noastră, nu ar fi lipsit de interes ca posibilitatea constituirii de organizatii
sindicale să fie extinsă i pentru alte categorii socio-profesionale decât salariaţii.
Potrivit art.217 alin.1 din Codul Muncii “sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop
patrimonial, constituite în scopul apărării i promovării drepturilor colective i individuale, precum i a
intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor”. La rândul său, art. 1 alin.
1 din Legea sindicatelor nr.54/2003 stabilete că sindicatele sunt constituite în scopul apărării drepturilor
prevăzute în legislaţia naţională, pactele, tratatele i convenţiile internaţionale la care România este parte,
precum i în contractele colective de muncă i promovării intereselor profesionale, economice, sociale,
culturale i sportiveale membrilor acestora”.
Se remarcă faptul că cele două definiţii (noţiuni) ale sindicatelor sunt, în esenţă, concordante i se
completează reciproc. Prima dintre ele (cea din Cod), precizează corect natura sindicatelor ca persoane
juridice, dar nu menţionează sursa drepturilor membrilor lor, în timp ce a doua , cea din Legea sindicatelor,
precizează sursa drepturilor pe care le apară sindicatele, însă nu se referă la trăsăturile personalităţii lor
juridice. În plus, trebuie subliniat că scopul sindicatelor este definit într-un cadru extins faţă de cel anterior
(art. 1 din Legea nr.54/1991 se referea doar la drepturile membrilor lor cuprinse în legislaţia muncii i în
contractele de muncă).
În sinteză, se poate afirma că sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop
patrimonial, constituite în vederea apărării drepturilor colective i individuale ale membrilor lor i a
promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor
Prin Decizia nr.25/2003, Curtea Constituţională a relevant că art. 1 al Legii nr.54/2003 nu extinde
activitatea sindicatelor dincolo de cadrul constituţional (art.9 din Constituţia României) i de cel stabilit prin
Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 87 (1948). S-a evidenţiat că, în realitate, în temeiul art.1,
sindicatele nu apără i drepturile civile i politice ale salariaţilor i nu pot să desfăoare o activitate politică.
Suntem insă de părere ca ar fi fost util să se precizeze i în Legea sindicatelor faptul că ele sunt
organizaţii “fără caracter politic”, astfel cum se prevede expres cu privire la organizaţiile patronale în art. 1
din Legea nr. 356/2001 a patronatelor.

1.1. Principiile i trăsăturile caracteristice dialogului social

1. Libertatea sindicală301. Se manifestă atât în plan individual, prin consacrarea dreptului unui
salariat să adere sau nu în mod liber la un sindicat, să se retragă atunci când dorete, cât i în plan colectiv,
recunoscându-se posibilitatea pentru anumite grupări sindicale de a se asocia sau de a se afilia la o altă
grupare sindicală.

301
Libertatea de asociere sindicală constituie o axiomă a statului de drept. Paradoxal, în S.U.A., sindicatele trebuie să urmeze o
procedură precisă pentru a proba interesul lor de a organiza salariaţii la un anumit loc de muncă şi pentru a obtine dreptul de
organiza alegeri sindicale sub controlul lui National Labour Relations Board (NLRB). Ulterior, NLRB – organism guvernamental
– stabileşte care sunt salariaţii care pot să se afilieze la sindicatul în cauză şi care pot să voteze în cadrul alegerilor sindicale.
În cadrul dreptului sindical din România se face referire – în art. 2 alin. 3 din Legea nr.54/2003 – la
faptul că nimeni nu poate fi constrâns să facă sau să nu facă parte dintr-un sindicat, să sa retragă sau nu dintr-
o organizaţie sindicală. Mai mult, potrivit art. 33 alin.1 din acceai lege, membrii unei organizaţii sindicale au
dreptul de a se retrage din organizaţia sindicală, fără obligaţia de a arăta motivele. Ca urmare, nici legal, nici
prin contractele colective sau individuale de muncă nu se pot realizeze discriminări negative sau chiar
pozitive după cum salariatul este sau nu membru al sindicatului dintr-o anumită unitate (sau al sindicatului
reprezentativ, ceea ce ar afecta, în acest fel, i pluralismul politic).
Dreptul de a face parte dintr-un sindicat are corespondent i în sens negativ constând in dreptul
persoanei de a nu face parte dintr-un sindicat. Aadar, libertatea sindicală se exprimă in ambele drepturi – cel
pozitiv, i respectiv, cel negativ.
Sub aspectul dreptului comparat, încălcarea dreptului pozitiv – de a aparţine unui sindicat – produce
consecinţe juridice similare. Dimpotrivă, reglementarea consecinţelor încălcării dreptului de a nu aparţine
unui sindicat comportă pe plan legislativ un tratament diferit. Astfel:
- în sistemul francez – ca i în dreptul nostru – este interzisă orice înţelegere colectivă sau individuală
de natură să afecteze dreptul persoanei de a deveni sau de a nu deveni membru de sindicat. Cu alte cuvinte,
este interzisă orice diferenţiere între sindicaliti i nesindicaliti cu privire la raporturile de muncă.
- în sistemul anglo-saxon (dar i în Israel i în alte ţări latino-americane) este permisă condiţionarea
ocupării unor posturi/ funcţii de apartenenţă la un anumit sindicat; astfel condiţii la un anumit sindicat; astfel
de condiţii se pot insera în contractele (colective) dintre angajator i sindicat; dar, în acest cadru, nu este
permisă i limitarea, ca atare, a însui exerciţiului drepturilor sindicale302.
- în sistemul german, atenuat faţă de cel anglo-saxon, se acceptă o diferenţiere între sindicaliti i cei
care nu sunt sindicaliti (inclusiv prin prevederi ale contractelor colective de muncă) dacă i numai în masura
în care diferenţierea în cauza este socialmente utilă; aadar, diferenţierea între sindicaliti i nesindicaliti este
permisă doar în virtutea existenţei unui interes general (cum ar fi, spre exemplu, asigurarea sănătăţii publice
ori a securiţăţii naţionale).
2. Plularismul sindical. Constituie un principiu care derivă din libertatea sindicală, asigurându-se,
legal, posibilitatea de a se constitui mai multe sindicate în aceeai ramură, în acelai domeniu de activitate,
teritorial sau chiar în aceeai unitate. Aadar, în sistemul dreptului nostru în aceeai unitate se pot constitui
mai multe sindicate. Dar, spre a exercita anumite competenţe cu privire la raporturile de muncă, legea le
impune criterii de reprezentativitate (în principal, sub aspectul cuprinderii salariaţilor ca membri ai lor).

302
Dintr-o speţă dedusă în faţa Curţii Europene a Drepturilor Omului a rezultat că dreptul intern al statului pârât ( Regatul Unit al
Marii Britanii şi al Irlandei de Nord) permitea angajatorului să îi trateze mai pundei de Nord) permitea angajatorului să îi trateze
mai puţin favorabil pe salariaţii care nu erau de acord să renunţe la negocierea colectivă şi la reprezentarea sindicală în schimbul
unor creşteri salariale acordate prin încheierea exclusivă a unor contracte individuale de muncă. Curtea a evidenţiat că un
asemenea comportament reprezintă o retrângere a utilizării de către salariaţi a calităţii de membru de sindicat pentru apărarea
drepturilor lor, astfel cum prevede art.11 paragraful 1 din Convenţia Europeană a drepturilor omului. Concluzia a fost aceea că,
permiţând angajatorului să utilizeze mijloace financiare pentru a-i determina pe salariaţi să renunţe la drepturile sindicale
importante, statul în cauză nu şi-a îndeplinit obligaţia care îi revenea de a asigura exercitarea drepturilor prevăzute de art.11 din
Convenţia Europeană (atât individual, cât şi ca persoane associate în sindicate profesionale).
3. Independenţa sindicatelor. Se manifestă faţă de organele statului (fiind interzisă orice intervenţie
din partea autorităţilor publice de natură a limita ori a împiedica exercitarea drepturilor i libertăţilor
sindicale), faţă de partidele politice (sindicatele fiind organizaţii fără character politic), precum i faţă de orice
alte organizaţii (fundaţii, asociaţii) din cadrul societăţii civile.
Spre deosebire de reglementarea anterioară, Legea nr.54/2003 stabilete imperative i precis
următoarele:
- art.7 alin.2: este interzisă autorităţilor publice i patronatelor orice intervenţie de natură a limita
ori întrerupe exercitarea drepturilor organizaţiilor sindicale.
- art. 39: organizaţiile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea în baza
unor acte de dispoziţie ale autorităţilor administraţiei publice sau ale patronatelor.
Semnificativ, sub aspectul independenţei sindicatelor, este art.7 alin.1:”Organizaţiile sindicale au
dreptul de a-i alege liber reprezentanţii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe
proprii de acţiune, cu repectarea legii.” Decurge concluzia că – spre deosebire de situaţia altor persoane
juridice (societăţi comerciale, regii autonome, autorităţi sau instituţii publice) – legiuitorul nu reglementeză,
în cazul sindicatelor, organizarea lor internă – domeniu care rămâne, cu respectarea legii, la latitudinea lor.
Aadar, chiar de la momentul legiferării, legiuitorul se abţine să intervină în organizarea i activitatea internă a
sindicatelor (similar cu poziţia pe care o adoptă i în cazul fundaţiilor i asociaţiilor). Dar, activitatea
economico-financiară i modul de virare a obligaţiilor faţă de bugetul de stat de către organizaţiile sindicale
sunt supuse controlului exercitat de organele adimistraţiei de stat competente, potrivit legii (art. 26 alin. 2)

Sindicatele se caracterizează prin următoarele trăsături:

a) sunt rezultatul unei asocieri de persoane după criteriul locului de muncă, meseriei, profesiei,
ramurii de activitate sau teritorial;
b) au o natură profesională, iar nu politică.
c) îi desfăoară activitatea în temeiul statutelor proprii, aprobate potrivit Constituţiei i legii.
Conform art. 5 din Legea nr.54/2003, constituirea, organizarea, funcţionarea, reorganizarea i
încetarea activităţii unei organizaţii sindicale se reglementează, cu repectarea legii, prin statutul adoptat de
membrii săi. De aceea, în mod obligatoriu, statul trebuie să cuprindă, potrivit art. 6 ali. 1, cel puţin:
- scopul constituirii, denumirea i sediul.
- modul în care se dobândeste i încetează calitatea de membru.
- drepurile i îndatoririle membrilor.
- modul de stabilire i încasare a cotizaţiilor.
- organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare, durata mandatelor i
atribuţiilelor.
- condiţiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a hotărârilor.
- mărimea i compunerea patrimoniului esenţial.
- divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale, transmiterea ori, după caz, lichidarea
patrimoniului, cu precizarea că bunurile date în folosinţă de către statvor fi restituite acestuia.
Firete reglementarea activităţii sindicatelor nu se realizeză exclusiv prin statutele lor. Ca i în cazul
oricărui alt subiect de drept, legiuitorul poate intervene spre a stabili i alte răspunderi/ atribuţii pentru
sindicate, în plus faţă de cele prevăzute de statutele lor.
d) apără drepturile i interesele profesionale, economice i social-culturale ale salariaţilor.
e) sunt, prin natura lor, persoane juridice de drept privat, care contribuie însă, prin activităţile lor, i
la soluţionarea unor probleme de interes public.

&2. Categorii de persoane care nu se pot constitui în sindicate. Personalitatea juridică a


persoanelor alese în organele de conducere a sindicatelor

Potrivit art. 4 din Legea nr.54/ 2003303, coroborat cu prevederile Legii nr.92/1992, ale Legii
nr.188/1999 privins Statutul funcţionarilor publici, ale Legii nr.80/1995 privind Statutul cadrelor militare i
ale Legii nr.360/2002 privind Sta- tutul poliţistului, nu pot constitui sindicate:
- persoanele care deţin functii de conducere (astfel cum sunt stabilite de art. 294 din Codul
Muncii), ceea ce constituie, între altele, o consecinţă a obligaţiei lor speciale de fidelitate faţă de angajator;
în opinia noastră, dei art. 4 din Legea nr. 54/2003 statornicete pentru cei vizaţi de text interdicţia de a
“constitui organizaţii sindicale”, raţional trebuie interpretat că cei în cauză nici nu pot adera la o organizaţie
sindicală.
Interdicţia pentru salariaţii cu funcţii de conducere de a face parte din sindicat se explică prin
specificul însui al atribuţiilor lor de serviciu, prin relaţiile speciale cu conducerea unităţii, prin conţinutul
deosebit al obligaţiei de fidelitate faţă de angajator. Contrarietatea de interese dintre angajator i sindicaliti.
- persoanele care deţin funcţii în demnitatea publică.
- persoanele care fac parte din categoria înalţilor fucţionari publici, sunt funcţionari publici de
conducere i alte categorii de fucţionari publici (dacă acestora din urmă le este interzis prin statute
speciale) – art. 27 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, în redactarea dată prin Legea nr. 161/2003, cu modificările
ulterioare;
- magistraţii (judecatorii i procurorii).
- personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naţionale i Ministeru- lui de Interne,
Ministerului de Justiţie, Serviciului Român de Informaţii Externe, Serviciului de Pază i Protecţie i
Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum i din unităţile aflate în subordinea acestora. Potrivit Legii
nr. 195/2000 privind constituirea i organizarea clerului militar304, în aceeai logic, nici clerul militar nu se
poate sindicaliza (normă specială rămasă în vigoare, nefiind abrogată de Legea nr. 54/ 2003).

303
Art. 4 din Legea nr. 54/2003 (care, cu titlu de excepţie, limitează dreptul de a ’’constitui organizaţii sindicale’’) este mai
restricitv decât reglementarea anterioară.
304
Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 561 din 3 noiembrie 2000.
- persoanele cărora Legea nr. 54/2003 le recunoate – aa cum am arătat exclusiv dreptul de a adera la
o organizaţie sindicală – rspectiv cele care nu au calitatea de salariat sau funcţionar public i exercită, potrivit
legi, o meserie sau o profesiune în mod independent, membrii cooperatori, agricultorii i persoanele în curs de
calificare.

Personalitatea juridică
A. Numărul minim de membri ce pot constitui o organizaţie sindicală este de 15 ( art,2 alin. 2).
În legătură cu această condiţie pe care leagea o prevede în mod imperativ pentru dobândirea
personalităţii juridice de către o organizaţie sindicală, apreciem ca sunt necesare următoarele precizări:
a) Conform art.3 din lege, salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membrii ai unei
organizaţii sindicale , fără a fi necesară încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor lor legali. Per a
contrario, în coroborare cu art.13 alin. 2 din Codul muncii, rezultă că minorul – salariat intre 15 – 16 ani –
poate fi membru al unei organizaţii sindicale doar cu incuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor săi legali305.
b) Art. 2 alin.2 prevede exprex că pentru constituirea unei organizaţii sindicale este necesar un număr
de cel putin 15 persoane “ din aceeai ramură sau profesiune , chiar dacă îi desfaoară activitatea la angajatori
diferiţi” Aadar, este posibil ca una i aceeai organizaţie sindicală să aibă ca membri persoane aflate în
serviciul unor angajatori diferiţi (doi sau mai mulţi), dar sub condiţia ca membrii respectivi să presteze
activitate “în aceeai ramură sau profesiune”.
c) Prin raportare la o anumită organizaţie sindicală, calitatea unei persoane de membru al ei este
unică. Altfel spus, o persoană poate face parte , în acelai timp , numai dintr-o organizaţie sindicală (art.2
alin.4).
B. În cazul dobândirii personalităţii juridice , împuternicitul celor ce înfiinţează sindicatul depune la
judecătoria din raza teritorială a sediului sindicatului o cerere de înscriere , la care se alătură procesul –
verbal de constituire semnat de membrii fondatori, statutul sindicatului i lista membrilor din organul de
conduce- re al sindicatului, cu menţionarea profesiei i a domiciliului.
În termen de 5 zile de la înregistrarea cererii, judecătoria are obligaţia de a examina legalitatea
actelor. În cazul în care constată că cerintele legale nu sunt îndeplinite, preedintele completului de judecată
citează, în camera de consiliu, pe împuternicitul special căruia îi solicită , în scris , remedierea neregulilor
constatate în termen de 7 zile.
Dacă sunt întrunite cerinţele legale , instanta procedează la soluţionarea cererii în termen de 10 zile,
cu citarea împuternicitului special.
Instanţa pronunţă o hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii, care se comunică
semnatarului cererii de înscriere, în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare.

305
Suntem de părere că încuviinţarea prelabilă a incheierii contractului individual de muncă de către reprezentantii legali ai
minorului între 15 – 16 ani implică eo ipso şi acordul lor la dobândirea de către acesta a calităţii de membru de sindicat, calitate
care, prin ipoteză, nu îi poate fi defavorabilă. A se vedea I. T. Ştefănescu , Ş. Beligrădeanu în “Dreptul” nr. 4/2003, p.22. A cere
separat, în cazul minorului între 15 – 16 ani , două acorduri ale reprezentanţilor legali – unul pentru angajarea în muncă şi celălalt
pentru a deve- ni membru de sindicat – ni se pare că ar consacra un formalism excesiv.
Hotărârea judecătoriei este supusă numai recursului , care poate fi declarat în termen de 15 zile de la
comunicarea ei. Recursul se judecă cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori. După
redactarea deciziei, instanta de recurs restituie dosarul judecătoriei, în termen de 5 zile de la pronuntare.
Judecătoria, potrivit art. 17, este obligată să ţină un registru special în care se înscrie, între altele, data
hotărârii judecătoreti definitive de admitere a cererii de înscriere a fiecărui sindicat. Organizaţia sindicală
dobăndete personalitate juridică la data înscrierii în registrul special a hotărârii judecatoresti de
admitere a cererii.
C. Ca orice persoană juridică , sindicatele au un patrimoniu propriu , care potrivit art. 21, poate fi
folosit numai potrivit intereselor membrilor de sindicat i nu poate fi împărţit între acetia. În vederea realizării
scopului pentru care a fost înfiinţat, sindicatul poate dobândi, în condiţiile prevăzute de lege orice fel de
bunuri mobile sau imobile, cu titlu gratuit sau oneros i poate desfăura activităţi economice , comerciale sau
bancare.
În conformitate cu art. 21 alin. 3, unităţile în care sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative
sunt obligate sa pună, cu titlu gratuit, la dispoziţia organizaţiilor sindicale, spaţiile corespunzătoare
funcţionarii acestora i să asigure dotă-rile necesare activităţii lor.
D. Conform art. 41, sindicatele se pot asocia în grupări mai mari, constituite fie după criteriul ramurii
de activitate, fie al profesiunii, fie după criteriul teritorial. Astfel, sindicatele unei profesiuni de la nivelul
mai multor unităţi din aceeai ramură de activitate se pot asocial în federatii sindicale (constituite la nivelul
ramurii respective). Mai multe federaţii sindicale pot constitui o confederatie sindicală (la nivel naţional).
Federaţiile i confederaţiile sindicale pot constitui, din sindicatele compo- nente, uniuni sindicale
teritoriale. Federaţiile, confederaţiile sindicale i uniunile teritoriale dobândesc personalitate juridică din
momentul rămânerii definitive a hotărârii judecătoreti care autorizează înfiinţarea acestora, competenţa
aparţinând tribunalelor judeţene.
E. Legea nr. 54/2003, în art. 30 alin. 1 i 2 reglementează unele drepturi pentru sindicatele
reprezentative, dar nu precizează ce se întelege prin această noţiune i care sunt condiţiile legale ca un
sindicat să fie “reprezentativ”. Rezultă că problematica definirii condiţiilor i a atribuţiilor de bază ale
“sindicatelor reprezenta tive” a rămas reglementată în continuare prin art. 14 lit. b i art. 17 – 19 din Legea
nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă. Art.30 din Legea nr. 54/2003 nu face decât să adauge i
alte drepturi (suplimentare) care sunt – de altfel – în concordanţă cu art. 21 din patrea a II – a a Cartei sociale
europene revizuite, ratificată de România prin Legea nr. 74/1999.
F. Reorganizarea i dizolvarea organizaţiilor sindicale.
Organizaţiile sindicale – indiferent de nivelul lor , de faptul că sunt sau nu reprezentative potrivit
legii – nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de dispoziţie ale autorităţilor
administraţiei publice sau ale patronatelor.
a) În cazul reorganizării unei organizaţii sindicale, conform art. 40, hotărârile asupra patri-
moniului său se iau de către organele sale de conducere, dacă statutul propriu nu prevede altfel.
b) În cazul dizolvării unei organizaţii sindicale, conform art. 36, hotărârea se adoptă de către
membrii săi sau delegaţii acestora , adoptată conform statutului propriu.
Patrimoniul sindicatului se împarte potrivit clauzelor statuare sau, în lipsa acestora, hotărăte adunarea
generală a sindicatului respectiv. Atunci când nici în statut nu sunt prevăzute clause speciale i nici adunarea
generală nu a adoptat nici o hotărâre, decizia asupra atribuirii patrimoniului revine tribunalului judeţean sau
al municipiului Bucureti. Patrimoniul va fi atribuit organizaţiei (federaţiei, confederaţiei sau uniunii
teritoriale) din care face parte dintr-o astfel de organizaţie, altui sindicat , asemănător ca specific.
c) Sindicatul se poate dizolva forţat atunci când numărul membrilor săi scade sub limita minima
impusă de lege (15), sau atunci când scopul pentru care a fost constituit a devenit ilegal sau illicit, s-a
realizat sau nu mai poate fi realizat.

Personalitatea juridică a persoanelor alese în organele de conducere ale sindicatelor

Conform art. 8 din Legea nr.54/2003, în organele de conducere ale organzaţiilor sindicale pot fi alei
membri ai sindicatului în cauză care:
- au capacitate de exerciţiu deplină.
- nu execată pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita o
profesiune de natura aceleia care s-a folosit condamnatul pentru săvârirea infracţiunii (potrivit art. 64 alin. 1
lit. e din Codul Penal306)
Din cuprinsul art. 8 rezultă că, potrivit Legii nr.54/2003, pot fi alese în organele de conducere ale
organizatiilor sindicale i personae care nu sunt salariaţi în unitatea respectivă , indiferent din ce motiv
(cum ar fi spre exemplu: cei care au calitatea de salariaţi ai unităţii în cauză i au devenit pensionari).
Art.223 alin. 1 din Codul muncii stabilete că reprezentanţilor alei în organele de conducere ale
organizaţiilor sindicale li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau
limitare a executării funcţiilor lor Încălcarea de către orice persoană a acestiu text legal constituie
contravenţie i se sancţionează, potrivit art. 276 alin.1 lit. f, cu amendă contravenţională.
Art. 10 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 are următorul cuprins :”În timpul mandatului i timp de doi ani
de la încetarea mandatului, reprezentanţilor alei în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale nu li se
poate modifica sau desface contractul individual de muncă pentru motive neimputabile lor, pe care legea le
lasă la aprecierea celui care angajează, decât cu acordul scris al organului colectiv al organizaţiei sindicale”.
Art. 223 alin. 2 din Codul muncii stabilete interdicţia pentru angajator de a dispune concedierea
reprezentanţilor alei în organele de conducere a sindicatului pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentu motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l
– au primit de la salariatii din unitate, în timpul exercitarii mandatului, cât i timp de doi ani după încetarea
mandatului respectiv.
306
Anterior , se lua în considerare si condamnarea în ipotezele prevăzute de art. 64 lit.a , b şi d din Codul penal , cu toate că nu
aveau nici o legătură cu activitatea sindicală (dreptul de a alege şi de a fi ales în auto- tităţile publice sau în funcţii elective publice,
dreptul de a ocupa o funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat , drepturile părinteşti şi dreptul de a fi tutore sau curator) .
Faţă de discordanţa dintre art. 10 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 si art. 223 alin. 2 din Codul muncii i
ţinând seama că noul Cod a intrat în vigoare la 1 martie 2003 – deci după intrarea în vigoare a Legii nr.
54/2003 (la 5 februarie 2003) – rezultă că, de la 1 martie 2003, art. 10 alin. 1 din Legea nr.54/2003 a fost
abrogat implicit. Ca urmare, concedierea celor la care se referă art. 223 alin. 2 din Cod, în cazurile stabilite
de textul rspectiv (când este, deci posibilă), se poate dispune fără acordul scris al organului colectiv de
conducere al organizaţiei sindicale.
Dispoziţiile art. 223 alin. 2 se regăsesc parţial i în art. 60 alin. 1 lit. h din Cod, care stabilete că este
interzisă concedierea “pe durata executării unei funcţii eligibile într - un organism sindical, cu excepţia
situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare
repetate savârite de acel salariat307. Ca urmare , ambele texte (art. 60 alin. 1 lit. h i art. 223 alin. 2 ) trebuie
corelate i aplicate cumulativ.
Sancţiunea încălcării acestor dispoziţii de protecţie a liderilor sindicali este nulitatea absolută a
măsurii adoptate de angajator.
În sfârit, art. 10 alin. 3 din Legea nr. 54/2003 stabilete că dispoziţiile cuprinse în art. 10 alin. 1 nu se
aplică celor care au fost revocaţi din funcţiile sindicale pentru încălcarea prevede- rilor statutare sau legale.
Deoarece – aa cum am arătat – în art. 10 alin.1 a fost abrogat implicit, rezultâ că art. 10 alin. 3, spre a
produce efecte juridice, trebuie raportat la art. 223 alin. 2 din codul muncii.
În concluzie art.60 alin.1 lit. h i art. 223 alin. 2 se aplică în mod cumulat asigurându-se protecţia
liderilor sindicali împotriva concedierii, cu excepţia strict logică a situaţiilor în care cei alei în organele de
conducere ale sindicatelor:
- au săvârit o abatere gravă sau mai multe abateri disciplinare.
- au fost revocaţi din funcţiile sindicale pentru încălcarea normelor statutare sau legale.
Măsurile stabilite de art. 223 alin. 2 din Codul muncii sunt aplicabile i în cazul celor reîncadraţi în
muncă după pensionare (în calitate de salariaţi) i care sunt lideri sindicali. Prin decizia Curţii Constituţionale
nr.96/2000 s – a precizat de principiu că protecţia liderilor sindi- cali (reîncadraţi în muncă după pensionare)
nu încalcă normele constituţionale.
Înainte de promulgarea Codului muncii, s – a ridicat excepţia de neconstitu- ţionalitate a art. 223
alin. 2, arătându-se că ar contravine art. 16 alin.1 din Constitutie, conform căruia cetăţenii sunt egali în faţa
legii i a autorităţilor publicce, fără privilegii i fără discriminări. Anterior, raportat la textul similar (art. 11 din
Legea nr.54/1991), prin Decizia nr.104/1995 i Decizia nr.100/2000, Curtea Constituţională respinsese
această excepţie de neconstituţionalita-te. Prin Decizia nr.24/2003, instanţa constituţională i-a menţinut
poziţia de respingere a neconstituţionalităţii textului nou, în aceeai materie, respectiv a art. 223 alin.2 din
Codul muncii. În timp, Curtea Constituţională s-a bazat pe următoarele argumente:
- principiul egalităţii în drepturi a cetăţenilor implică un tratament egal pentru situaţii identice sau
similare i nicidecum acelai tratament pentru situaţii diferite; in general, o măsură de protecţie nu poate avea
307
Interdicţia concedierii cuprinsă în art. 60 alin. 1 lit. h – chiar dacă nu se extinde şi după încetarea manda- tului sindical – este
mai largă decât cea cuprinsă în art. 232 alin. 2 , deoarece se referă la toate motivele de concediere (care ţin sau nu ţin de persoana
salariatului) – prevăzute de art. 61 şi art. 65 din Cod – cu excep- ţia concedierii disciplinare.
semnificaţia nici a unui privilegiu, nici a unei discriminări; în realitate, scopul ei este de a asigura, în anumite
situaţii specifice, egalitatea subiectelor de drept.
- deoarece liderii sindicali se află într-o situaţie diferită de cea a celorlalţi salariaţi, protecţia lor
legală (faţă de posibile represalii, ameninţări sau sancţiuni de antaj) este nu numai justificată, dar i necesară.
- textul incriminat ca neconstituţional nu are semnificaţia unui privilegiu în favoarea liderilor
sindicali, ci a unei măsuri de protecţie pentru a se asigura în ultimă analiză egalitatea de tratament între
sindicat, pe de o parte, i unitate, pe de altă parte, ca părţi în contractul colectiv de muncă; în caz contrar,
unitatea ar avea un puternic mijloc de presiune asupra reprezentantului sindicatului care ar afecta însăi
poziţia de egalitate a sindicatului respectiv faţă de unitatea in cauză.
Interdicţia concedierii liderilor sindicali i pentru motive de necorespun- dere profesională a
celor în cauză, în timpul exercitării mandatului lor i încă 2 ani după încetarea acestuia (art. 223 alin. 2),
apare, în opinia noastră, ca fiind în neconcordanţă cu principiile care guvernează, într-o economie de
piaţă, atât activitatea agenţilor economici, cât i eficienţa activităţii autorităţilor i instituţiilor publice.
Tot astfel, nu poate fi apreciată în alt mod nici interdicţia referitoare la reprezentanţii salariaţilor în perioada
cât îi exercită mandatul (art. 229 – “Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi
concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, de necorespundere profesională sau pentru
motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati”).
Mai mult, art. 223 alin. 2 din Codul muncii (ca i art. 229 referitor la reprezentanţii salariaţilor) sunt
vădit neconstituţionale. Într-adevăr, Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 135 (1971) privind
protecţia reprezentanţilor lucrătorilor în i înlesnirile ce se acordă acestora (ratificată prin Decretul
nr.87/1975) stabilete în art. 1:”Reprezentanţii lucrătorilor din întreprinderi trebuie să beneficieze de o
protecţie eficace împotriva oricăror măsuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea contractului
individual de muncă, i care ar avea drept cauză calitatea sau activităţile lor de reprezentanţi ai lucrătorilor,
apartenenţa sindicală, în măsura în care acţionează potrivit legilor, convenţiilor colective sau a altor
aranjamente convenţionale în vigoare”. Aadar (evident dacă cei în cauză sunt, concomitant, i salariaţii
angajatorului i lucrează efectiv pentru angajator308), măsura de protecţie specifică (interdicţia desfacerii
contractului individual de muncă) este limitată prin Convenţia O.I.M. nr.135 (1971) doar la motivele care
ţin de îndeplinirea mandatului lor pe care l-au primit de la salariaţi (reglementare care se regăsete i în
art. 223 alin. 2 i art.229 din Codul muncii, respecttiv, art. 10 alin. 2 din Legea nr. 54/2003 a sindicatelor).
Cadrul definit de Convenţia O.I.M. tine seama de faptul că, în situaţia analizată, coexistă doua
raporturi juridice i anume:
- raportul juridic dintre angajator i liderul sindical în baza mandatului primit de liderul respective de
la sindicaliti.
- raportul juridic de muncă dintre angajator i salariatul său care, fiind concomitent i lider sindical,
continuă să lucreze efectiv în postul deţinut anterior alegerii sale într-o funcţie de conducere sindicală.

308
Contractul lor de muncă nefiind suspendat conform art. 50 lit. f din Codul muncii.
În consecinţă, Convenţia O.I.M. nr. 135 (1971) nu creează celor în cauză (dacă sunt, concomitent, i
salariaţii angajatorului i lucrează efectiv pentru angajator) o imunitate pe o perioadă de ani de zile, în cadrul
altui raport juridic decât cel rezultat strict din calitatea de lider sindical (interzicând concedierea salariatului
– lider sindical – i pentru motive de necorespundere profesională). Aadar, dacă protecţia specifică a
persoanelor respective, în condiţiile art. 1din Conventia O.I.M. nr.135 (1971) – în condiţii preluate i de art.
223 alin. 2 i art. 229 din Codul muncii – este judicioasă, dimpotrivă, interdicţia concedierii acelorai sala-
riaţi i pentru motive de necorespundere profesională constituie o încălcare evidentă a dispoziţiilor art. 16
alin. 1 i 2 din Constituţia României. i aceasta deoarece, conform art. 61 lit. d din Codul muncii, orice salariat
poate fi concediat dacă “nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat”, chiar dacă o
atare necorespundere profesională nu este imputabilă salariatului respectiv. Ori, de la această normă - cu
caracter de axiomă – sunt privilegiaţi, nejustificat, cei vizaţi de art. 223 alin.2 (coroborat cu art. 60 alin. 1 lit.
h) i art. 229 din Codul muncii.
În esenţă, dacă nu există, într-adevăr, o discriminare pozitivă, în raporturile dintre ei înii, respectiv
între conducătorii sindicali sau reprezentanţii salariaţilor există, însă, în schimb, o discriminare nejustificată
între salariati, adică în favoarea conducătorilor sindicali (salariaţi ai angajatorului) sau/i a reprezentanţilor
salariaţilor (comparativ cu restul salariaţilor).
În concluzie, sub acest aspect, motivarea i soluţia Deciziei Curţii Constituţionale nr.24/2003 sunt
eronate, încălcându-se art. 16 alin. 1 i 2 din legea fundamentală.
Art. 10 alin. 2 din Legea nr. 54/2003 stabilete interdicţia modificării sau a desfacerii contractelor
individuale de muncă, atât a reprezentanţilor alei în organele de conducere a organizaţiilor sindicale, cât i
ale membrilor acestora, nu pentru motive care privesc activitatea sindicală. Aplicarea acestui text legal
implică următoarele precizări:
- interdicţia îi vizează pe toţi cei alei în organele sindicale, indiferent de nivelul lor (unitate, teritoriu,
ramură, naţional) sau de faptul că organizaţia sindicală este sau nu reprezentativă.
- angajatorului îi este interzis să îi concedieze pe cei în cauză pentru motive care privesc activitatea
sindicală; pentru alte motive, care nu ţin de activitatea sindicală, ci de calitatea de salariat al angajatorului, se
va face aplicarea cumulată a art. 60 alin. 1 lit. h i art. 223 alin.2.
- interdicţia continuă să producă efecte chiar dacă cei în cauză au fost revocaţi din funcţiile sindicale
de conducere pentru încălcarea prevederilor statutare sau legale (spre deosebire de situaţia reglementată de
art. 223 alin. 2 din Codul muncii, coroborat cu art. 10 alin. 3 din Legea nr. 54/2003).
În condiţiile specifice României, care determină încă anumite dificultăţi de înţelegere la scară socială
a poziţiei i rolului sindicatelor, ale liderilor sindicali, apreciem că este elocvent modul de soluţionare a unei
cauze în această materie de către Curtea Europeană a Drepturilor Omului (C.E.D.O.). Anumiţi lideri
sindicali, care criticaseră violent i public activitatea Guvernului din ţara lor (aducându-i acuzaţii extrem de
serioase), au fost condamnaţi penal. C.E.D.O. a apreciat că respectivele critici, în mod sigur virulente, nu pot
fi considerate “gratuite”, având in vedere că liderii sindicali condamnaţi au citat cazuri concrete. Instanţa a
observat că reclamanţii s-au exprimat în calitate de lideri sindicali în cadrul rolului lor de actori ai
vieţii politice, fără a incita nici la utilizarea violenţei, nici la rezistenţă armată i nici la ridicarea
populaţiei (împotriva autorităţilor legal constituite în stat). Dimpotrivă, ei i-au asumat rolul lor important
de alertare a opiniei publice privind anumite acte care pot aduce atingere drepturilor fundamentale.
În concluzie, Curtea a apreciat că pedeapsa aplicată este disproporţionată faţă de scopurile urmărite i, prin
urmare, nu este necesară într-o societate demo- cratică309.
Conform art. 35din Legea nr.54/2003 “membrii alei în organele de condu- cere ale organizaţiilor
sindicale, care lucrează nemijlocit în unitate în calitate de salariaţi, au dreptul la reducerea programului
lunar cu 3 -5 zile pentru activităţile sindicale, fără afectarea drepturilor salariale”.
Numărul de zile cumulate pe an i numărul celor care pot beneficia de acestea se stabilesc prin
contractul individual de muncă.
Prin Decizia nr.130/2000, Curtea Constituţională a constatatcă textul similar din legea anterioară (nr.
54/1991) era constituţional. Într-adevăr, situaţia acestor salariaţi – care trebuie să activeze pentru realizarea
rolului sindicatelor – implică un tratament diferenţiat în raport cu ceilalţi salariaţi.
Dincolo de considerentele Deciziei nr. 130/2000, care îi păstrează actualitatea, se impun i anumite
precizări:
- textul este aplicabil tuturor celor alei în organele de conducere ale sindicatelor, reprezentative (în
sensul cerut de art. 17 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă).
- stabilirea concretă a persoanelor care pot să beneficieze de reducerea programului de lucru trebuie
să se facă în funcţie de statutul fiecărui sindicat.
- pe perioada de 3-5 zile lunar, programul de lucru se reduce “fără afectarea drepturilor salariale”
existând deci – spre deosebire de trecut – o normă lega- lă expresă.
Art. 11 din Legea nr.54/2003, dispune că, pe perioada în care persoana aleasă în organul de
conducere este salarizată de organizaţia sindicală, îi păstrează funcţia i locul de muncă avute anterior,
precum i vechimea în muncă, respectiv în specialitate sau în funcţia publică deţinută, în condiţiile legii; la
revenirea pe postul deţinut anterior i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic decât cel ce putea fi
obţinut în condiţii de continuitate (dacă ar fi lucrat efectiv) în acel post.
Ipoteza cuprinsă în art. 11 trebuie coroborată cu dispoziţiile art. 50 lit. f din Codul muncii,
constituind un caz de suspendare de drept a contractului individual de muncă celui ales în organul de
conducere i care este salarizat de organizaţia sindicală310. Evident, suspendarea contractului individual de
muncă (incheiat cu angajatorul) încetează în momentul în care salariatul în cauză nu mai este salarizat de
sindicat.
Prin contractele colective de muncă se pot conveni – ceea ce se întâmplă i în realitate – i alte
modalităţi suplimentare de protecţie a liderilor sindicali. În acest context, prin contractele colective de

309
A se vedea Curtea Europeană a Drepturilor Omului, Secţia a IV-a – cameră, Hotărârea din 15 octombrie 2002, Cauza Karakoc
şi alţii c. Turcia, R.R.D.M. nr.1/2003, p.133 – 135 (rezumat şi comentariu C.-L Popescu).
310
A se vedea, pentru o analiză a acestei probleme sub imperiul reglementării anterioare Legilor nr. 53 şi 54/2003, Ş. Beligrădeanu
, În legătură cu salarizarea membrilor aleşi în organelede conducere ale sin- dicatelor , în “Dreptul” nr. 3/1992, pag. 30-31.
muncă ar fi posibil să se interzică expres aplicarea oricărei sancţiuni disciplinare având ca suport activitatea
sindicală (nu numai cea a concedierii disciplinare).
Principial, se impune relevat că, în practică, angajatorul, prin măsurile sale, nu trebuie nici să
avantajeze , nici să dezavantajeze pe liderii sindicali. Interesul pentru o astfel de conduită necesară în
vederea asigurării unui dialog corect i a prestigiului liderilor sindicali în rândul personalului salariat.

2.1. Atribuţiile organizaţiilor sindicale în domeniul raporturilor juridice de muncă

Organizaţiilor sindicale li se recunosc, legal, următoarele drepturi:


- să adreseze autorităţilor publice competente, potrivit art. 73 din Constituţie (Guvernului,
deputaţilor, senatorilor sau a unui număr de cel puţin 250.000 de catăţeni cu drept de vot) propuneri de
legiferare în domenii de interes sindical311. În opinia noastră, sensul sintagmei “domenii de interes
sindical” cuprinde i reglementări referitoare la raporturile de muncă (în acele domenii în care este incidentă
activitatea sindicală), iar nu numai activitatea sindicală înţeleasă în sensul ei restrâns.
- să fie consultate în procesul activităţii normative la nivel naţional.
Organizarea în sistem tripartit a structurilor sindicat – patronat – Guvern, inclusiv prin constituirea
Consiliului Economic i Social, implică posibilitatea de intervenţie a organizaţiilor sindicale, cu titlu
consultativ, în activitatea normativă.
Evidenţiem ca experienţă practică – nereglementată de lege – faptul că sindi- catele intervin în
legăturăcu proiectele de legi inclusiv la Parlament (dacă dialogul cu Guvernul nu a condus la rezultatele
scontate de ele).
- să negocieze i să încheie – dacă întrunesc condiţiile de reprezentativitate sta- bilite de Legea nr.
130/1996 – contractile collective de munca la toate nivelurile (de la nivel de unitate i până la nivel
naţional).
- să primească de la angajatori sau de la organizaţiile patronale informaţii- le necesare pentru
negocierea contractelor colective de muncă sau, după caz, pentru încheierea acordurilor privind raporturile
de serviciu, în condiţiile legii precum i cele privind constituirea i folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii
condiţiilor la locul de muncă, protecţiei muncii i utilităţilor sociale, asigurărilor i protecţiei sociale.
- să fie consultate de către angajator la întocmirea regulamentului intern (potrivit art. 275 din
Codul muncii).
- să folosească, în conditiile legiiprevăzute de lege i statutele proprii, mijloacele specifice
acţiunilor sindicale, cum sunt : negocierile, procedurile de so- luţionare a litigiilor prin conciliere, mediere
sau arbitraj; petiţia; protestul; mitingul; demonstraţia; greva.
- să se ocupe, prin reprezentanţi special desemnati, de înlăturarea situaţiilor de discriminare după
criteriul de sex, solicitând angajatorilor rezolvarea cererilor salariaţilor (potrivit Legii nr. 202/2002 privind
egalitatea de anse între femei i bărbaţi).

311
Este un drept nereglementat expres anterior. A se vedea A. Ungureanu, op. cit. pag. 46.
- să apere, chiar fără un mandate expres, interesele membrilor lor ce decurg din lege i din
contractele colective de muncă, în faţa instanţelor judecă- toreti, organelor de jurisdicţie, a instituţiilor sau
autorităţilor statului, prin apărători proprii sau alei (art. 28 alin. 1 din Legea nr. 54/2003).
Art. 28 din Legea nr. 54/2003 are o formulare mult mai cuprinzătoare faţă de cea anterioară (art. 28
din Legea nr. 54/1991) i faţă de art. 222din codul muncii (care cere acordul în cauză spre a putea fi
reprezentanţi de sindicate în cazul conflictelor de drepturi). Pe de-o parte, art. 28 din Legea nr.
54/2003permite organizaţiilor sindicale să formuleze i direct acţiuni în justiţie în numele membrilor lor, fără
a fi necesar un mandate direct al celor în cauză sau/i fără ca, în prealabil, acetia să fi introdus ei o acţiune
(cerere de chemare în judecată) în justiţie în atare sens. Pe de altă parte, faţă de art. 28 din Legea nr. 54/2003,
nimic nu împiedică organizaţia sindicală să formuleze i o cerere de intervenţie în interesul membrilor ei parte
într-un conflict de muncă, potrivit art. 49 alin. 3 din Codul de procedură civilă.
Formularea unei acţiuni în justiţie ce către sindicat în numele unui membru al său se paote face –
aa cum am arătat – fără un mandat expres din partea celui în cauză. Dar, conform art. 28 alin. 2 “acţiunea nu
va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la
judecată”.Textul, redactat destul de confuz, trebuie înţeles, în opinia noastră, în următorul sens: chiar dacă
sindicatul nu trebuie să aibă un mandat expres, intentarea acţiunii în justiţie implică totui acordul prealabil la
celui în cauză (scop în care se impune sa fie consultat). Aadar, fără a fi necesar ca sindicatul să primească un
mandat expres, cel în cauză trebuie să fie de acord cu reprezentarea sa.
- să se pronunţe, cu tiltu consultativ, asupra planului de măsuri sociale al anga- jatorului,
întocmit în cazul concedierilor colective (art. 69 lit. a din Codul muncii).
- la nivelul unităţilor există, potrivit art. 30 din Legea nr. 54/2003, obligativita- tea pentru
consiliile de administraţie de a invita delegaţi alei ai organizaţiilor sindica- le reprezentative să
participe la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv, fără ca
acetia să aibă drept de vot în luarea deciziilor.
Încălcarea de către angajator a obligaţiei de a invita delegaţii alei ai organizaţiilor sindicale
reprezentative să participe la consiliile de administraţie, în condiţiile prevăzute de lege, constituie, conform
art. 51 lit. b din Legea nr. 54/2003, contravenţie i se sancţionează cu amendă.
Chiar dacă reprezentanţii organizaţiilor sindicale au participat la consiliile de administraţie sau ale
altor organe asimilate acestora, conform art. 30 alin. 3 din le- ge, hotărârile lor în probleme profesionale,
economice, sociale, culturale sau sportive se comunică în scris respectivelor organizaţii sindicale, în termen
de 48 de ore de la data desfăurării sedinţei.
- federaţiile i confederaţiile sindicale, la cererea organizatiilor sindicale din compunerea lor, pot
delega reprezentanţi care să trateze cu conducerile unităţilor, să le asiste sau să le reprezinte interesele
acestora, în toate situaţiile (art. 31 din Legea nr. 54/2003).
- să desemneze prin confederaţiile sindicale reprezentanţi la Organizaţia Internaţională a
Muncii.
În afara atribuţiilor in domeniul propriu-zis al raporturilor juridice de muncă organizaţiile sindicale
pot, potrivit art. 25 din lege, în condiţiile prevazute de statutele lor, să constituie case de ajutor reciproc, să
editeze i să tipărească publicaţii pentru apărarea intereselor membrilor de sindicat s.a.
Rolul sindicatelor în domeniul raporturilor juridice de muncă nu se rezumă la reglementările legale
exprexe. Prin contractele colective de muncă în concordanţă cu spiritele legislaţiei muncii, sunt stabilite i
alte pârghii pentru exercitarea rolului lor. Se impun însă, pentru activitatea practică, în opinia noastră,
următoarele sublinieri:
1. contractele colective de muncă nu trebuie să cuprindă clauze care să înlăture sau să limiteze
autonomia de conducere a angajatorului, astfel cum este stabilită prin normele legale în primul rand de
Codul muncii.
2. în afara contractului colectiv de muncă, între partenerii sociali dintr-o unitate dată, ca expresie a
libertăţii voinţei lor, se pot încheia i alte acorduri chair dacă nu sunt reglementate expres de lege (spre
exemplu, cu privire la situaţia fotilor salariaţi ai unităţii). Cu alte cuvinte, în afară de contractele colective de
muncă, se pot încheia, după părerea noatră, si alte acorduri între sindicat(e) i angajator.
În scopul protecţiei speciale a sindicatelor sunt luate măsuri legale, concrete i elocvente. Astfel,
potrivit art. 53 din Legea nr. 54/2003 sunt sancţionate penal, fiind considerate infracţiuni:
1. orice faptă care constituie o împiedicare a exerciţiului dreptului de liberă organizare sau asociere
sindicală (art. 53 alin. 1 lit. a).
2. faptele prin care s-ar urmări condiţioanrea sau constrângerea, în orice mod, a membrilor alei în
organele de conducere ale organizaţiilor sindicale, în scopul limitării exercitării atribuţiilor lor (art. 53 alin.
1 lit. b).
Ambele infracţiuni, odată săvârite, încalcă drepturi i libertăţi fundamentale consacrate de Constituţia
României312.
Activitatea organizaţiilor sindicale din România evidenţiază o serie de elemente contradictorii: pe de
o parte, efortul cert de a promova i apăra drepturile i interesele salariaţilor, manifestat i cu prilejul elaborării
Codului muncii; pe de al- tă parte, o anumită practică a compromisului realizat cu autorirării Codului
muncii; pe de altă parte, o anumită practică a compromisului realizat cu autorităţile publice, nu întotdeauna
cu efecte benefice pentru salariaţi. În sfârit, trebuie evidenţiat că nici tentaţia activităţii politice nu a ocolit
anumite organizaţii sindicale sau pe lideri ai lor.
În fond, se contureză, este i firesc, noile orientări i dileme specifice micărilor sindicale contemporane
care sunt împărţite categorial în:
1. sindicate perpetuu protestare, cu ignorarea situaţiei economice, a posibilităţilor financiare reale;
2. sindicate de acompaniament care ţin seama, în solicitările lor, raţional, i de factorii obiectivi;
3. sindicate de casă care, dincolo de aparenţa publică, părăsesc rolul lor de promotor al drepturilor i
intereselor salariaţilor, făcând jocul intereselor patronale.
312
Acestor infracţiuni li se adaugă următoarea faptă penală : furnizarea de date neconforme cu realitatea la dobândirea
personalităţii juridice a organizaţiei sindicale, precum şi în timpul înfiinţării acesteia ( art. 53 alin. 1 lit. c). Art. 53 din Legea nr.
54/2003.
Principala confruntare care se desfăoară în prezent la scară internaţională cu privire la sindicate are
un fundament în gândirea economică i anume: în concepţia neoliberală se consideră că sindicatele se află la
baza distorsiunilor de pe piaţa muncii care se transpun în consecinţe economice defavorabile, respective în:
cre terea cheltuielilor salariale la un nivel rezonabil; crearea de obstacole în calea ameliorării productivităţii i
a reducerii costurilor; fragilitatea stabilităţii economice din cauza acordurilor salariale încheiate la nivele
excessive (inflaţioniste); tulburări sociale.
În realitate, avantajele care decurg din activitatea sindicală sunt atât precum- pănitoare cât i vaste:
ameliorarea condiţiilor de muncă i eliminarea practicilor inumane în procesul muncii, ceea ce constituie un
progres social imens; asigurarea dezvoltării durabile prin coparticiparea actorilor sociali; elaborarea i
punerea în practică a unei politici economice i sociale care răspunde ateptărilor cetăţenilor în materie de
justiţie socială.

2. 2. Reprezentanţii salariaţilor. Organizare

Până la intrarea în vigoare a Legii nr. 54/2003 – Codul muncii, instituţia reprezentanţilor salariaţilor
era reglementată numai cu referire la negocierea i încheierea contractelor colective de muncă, în ipoteza în
care într-o anumită unitate nu era constituit un sindicat reprezentativ. În titlul al VII-lea, referitor la
“Dialogul social”, Codul muncii consacră un capitol special – al III-lea, respectiv art. 224 – 229 –
reprezentanţilor salariaţilor.
Reglementarea din Codul muncii nu vizează doar problematica negocierii colective, ci, dimpotrivă,
are caracter general. În acest fel, legiuitorul a realizat un pas decisiv spre generalizarea dialogului social,
conform principiilor i norme- lor dreptului internaţional al muncii.
Potrivit art. 224 alin. 1 din Codul muncii, la angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de
salariaţi i dacă nici unul dintre ei nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i
apărate de către reprezentanţii lor, alei i mandataţi special în acest scop. Desigur, condiţia ca nici unul
dintre salariaţi să fie membru de sindicat trebuie interpretată în mod raţional; aadar, nu se paote susţine, per a
contrario, că, în ipoteza în care există un singur sindicalist, el ar reprezenta ex lege interesele salariaţilor în
cauză. În fond, legea vizează ipoteza inexistentei nici unui sindicat (reprezentativ sau nu).
Numărul reprezentanţilor alei ai salariaţilor se stabilete (de către salariaţi) de comun acord cu
angajatorul, în raport cu numărul de salariaţi ai acestuia. Pot fi alei ca reprezentanţi ai salariaţilor acei
salariaţi care au împlinit vârsta de 21 de ani i care au lucrat la angajatorul respectiv cel puţin un an fără
întrerupere (condiţie care nu este necesară la angajatorii nou înfiinţaţi).
Potrivit art. 225 alin.4, durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani.
Alegerea lor se face, conform art. 224 alin. 2, în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin
jumătate din numărul total al sa- lariaţilor (iar nu al celor prezenţi).
În legătură cu aceste texte legale, apar ca necesare următoarele sublinieri:
- existenţa reprezentanţilor salariaţilor nu este obligatorie; legea (art.224 alin.1) instituie o
posibilitate, iar nu o obligaţie pentru salariaţi de a-i alege reprezentanţi;
- condiţia ca nici unul dintre cei mai mult de 20 de salariaţi să nu fie membru de sindicat, înseamnă,
în fond, aa cum am arătat, că în unitatea în cauză nu există nici un sindicat (reprezentativ sau nu).
- numărul reprezentanţilor alei ai salariaţilor se stabilete nu cu simpla consultare (avizare
consultativă) a angajatorului, ci cu acordul său; dar acordul angajatorului se referă numai la numărul
reprezentanţilor, iar nu i la nominalizarea candidaturilor din rândul salariaţilor;

2.2.1. Atribuţii

Codul muncii stabilete atribuţiile principale ale reprezentanţilor salariaţilor în art. 226 - 227. În
practică, se impune, deci, să fie avute în vedere i alte atribuţii prevăzute de actele normative pentru
reprezentanţii salariaţilor.
Se impune că art. 224 alin. 3 cuprinde o circumstanţiere esenţială: reprezentanţii salaria- ţilor nu pot
să desfăoare activităţi ce sunt recunoscute, prin lege, exclusiv sindicatelor (cum ar fi să adreseze autorităţilor
publice competente, potrivit art. 73 din Constituţie, propuneri de legiferare, sau să înfiinţeze i să
administreze unităţi economico – sociale, comerciale etc.).
Din coroborarea textelor legale în vigoare rezultă că reprezentanţii salariaţilor au următoarele
atribuţii principale:
- să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salarii, condiţii de muncă, timp de muncă i timp
de odihnă, stabilitate în muncă, precum i alte interese profesionale, economice i sociale legate de relaţiile de
muncă (art. 226 lit. c din Codul muncii).
- să negocieze i să încheie contractul colectiv de muncă ( Legea nr. 130/1996).
- să fie consultaţi la elaborarea de către angajator a regulamentului intern (art. 226 lit. b i art . 257
din Codul muncii).
- să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare,
contractul colectiv de muncă aplicabil, contractele individuale de muncă i regulamentul intern (art. 226 lit.
a).
- să îi reprezinte pe salariaţi în soluţionarea conflictelor (colective) de muncă (de interese) în
condiţiile i cu circumstanţierile prevăzute de Legea nr.168/1999 privind soluţionarea con- flictelor de
muncă313.
- să sesizeze inspectoratul teritorial de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale i ale
contractului colectiv de muncă aplicabil.
Legislaţia muncii reglementează numai atribuţiile principale ale reprezentanţilor salariaţilor. În
consecintă, art. 227 din Codul muncii precizează: “Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de

Publicată în “Monitorul Oficial al României” partea I, nr. 582 din 2 noiembrie 1999, modificată prin Ordonanţa de Urgenţă a
313

Guvernului nr. 138/2000, publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 479 din 2 octombrie 2000.
îndeplinire a acestora, precum i durata i limitele mandatului lor se stabiliesc în cadrul adunării generale a
salariaţilor, în condiţiile legii”. Precizarea finală – “în condiţiile legii” – se referă, evident, i la faptul că nu
pot fi stabilite pentru reprezentanţii salariaţilor atribuţii care, le- gal, revin exclusiv organizaţiilor sindicale.
În practică se va ridica cert, următoarea problemă: reprezentanţii alei în condiţiile Codului munciivor
putea să negocieze i să încheie contractul colectiv de muncă i, respectiv, să conducă o acţiune grevistă? Sau,
dimpotrivă, dei existenţi aceti reprezentanţi (alei potrivit Codului muncii), pentru încheierea contractului
colectiv sau pentru conducerea grevei, vor trebui alei, conform legilor speciale in cauză, alţi reprezentanţi ai
salariaţilor? i, invers: reprezentanţii alei pro causa, respectiv pentru încheierea contractului colectiv de
muncă sau pentru conducerea gre-vei – nefiind alei alţi reprezentanţi potrivit Codului muncii – pot să
exercite i atribuţiile prevă- zute de art. 226 din Cod (pentru cei alei conform dispoziţiilor sale).
În opinia noastră, rezolvările în spiritul legii sunt:
- în primul caz, adunarea generală a salariaţilor poate, potrivit art. 227 din Cod, să stabilească pentru
reprezentanţii salariaţilor i atribuţii referitoare la încheierea contractului colectiv de muncă, ori la conducerea
acţiunilor protestatare, inclusiv a grevei; soluţia rezultă, pe de o parte, din faptul că atribuţiile
reprezentanţilor salariaţilor au, conform art. 226, caracter principal (pu- tând să existe i altele), iar, pe de
altă parte, art. 227 stabilete în competenţa adunării generale a salariaţilor precizarea, în condiţiile legii, a
atribuţiilor reprezentanţilor lor.
- în al doilea caz, extinderea atribuţiilor reprezentantilor alei pentru negocierea i încheirea
contractului colectiv de muncă, ori pentru organizarea i conducerea grevei nu este posibilă (ţinându-se seama
de faptul că legea specială se aplică numai la situaţiile speciale avute în vedere prin obiectul ei).
Între reprezentanţii salariaţilor i salariaţii care i-au ales există un raport juridic care se întemeiază pe
un contract de mandat civil.
Similar regimului liderilor sindicali i reprezentanţii salariaţilor beneficiază de facilităţi sau măsuri
legale de protecţie, astfel:
- ex lege (art. 228 din Cod) timpul alocat reprezentanţilor salariaţilor în vederea îndeplinirii
mandatului lor este de 20 de ore pe lună i se consideră timp efectiv lucrat, salarizat corespunzător;
- conform art. 229 din Cod, pe toată durata exercitării mandatului (nu i timp de doi ani după
încetarea lui, ca în cazul liderilor sindicali) nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de înde- plinirea mandatului pe
care l-au primit de la salariaţi.
În multe state europene există instituţia comitetului de întreprindere (Anglia, Franţa, Germania)
format din reprezentanţi alei ai salariaţilor. Alegerea se face atât din randul cadrelor – respectiv al celor cu
funcţii de conducere în accepţiunea legislaţiei noastre – cât i din rândul celor care deţin functii de execuţie.
O parte dintre membrii comitetului de întreprindere sunt de- semnaţi i alei, pe această bază, de adunarea
generală a acţionarilor / asociaţilor (de regulă, 1/3 din administratori).
Rolul comitetelor de întreprindere – organisme fără personalitate jutidică – este acela de consultare a
salariaţilor de către administraţie cu privire la problemele care privesc raporturile de muncă sau în legătură
cu munca (fac excepţie măsurile individuale dispuse de patron sau chiar cele colective dacă, în acest al
doilea caz, au caracter temporar iexceptional). Ele acţionează concomitent cu sindicatul, având însă atribuţii
legal diferite.
i sub aspectul sferei de reprezentare există diferenţieri: sindicatul îi reprezintă numai pe
membrii săi (cu excepţia participării la încheierea contractului colectiv), în timp ce comitetul de
întreprindere îi reprezintă pe toţi salariaţii.
În aceste condiţii, într-o anumită unitate se pot încheia două categorii de acorduri care vi- zează,
ambele, situaţia salariaţilor:
- contractul colectiv de muncă între angajator i sindicat.
- acorduri denumite “de întreprindere” între angajator i comitetul de întreprindere care, pe de o parte,
nu au o periodicitate stabilită, iar, pe de altă parte, se referă la alte probleme decât cele cuprinse în
contractele colective de muncă.
Este interesant faptul că, de regulă, comitetul de întreprindere beneficiază de un drept de alertă: dacă
gestiunea unităţii este marcată de erori, de amatorism managerial, dacă însui viito- rul ei apare ca incert,
comitetul de întreprindere este în drept să solicite informaţii angajatorului i să apeleze la experti. Concluziile
sale se prezintă angajatorului.
Ţinând seama de toate aceste atribuţii, comitetul de întreprindere este caracterizat frecvent drept un
forum, o “agora” a unităţii.
Codul muncii – reglementând instituţia juridică a reprezentanţilor salariaţilor – nu a optat i pentru
crearea comitetului de întreprindere. Deosebirea este radicală: în statele din Europa Occidentală comitetul de
întreprindere îi desfăoară activitatea o0bligatoriu în toate unităţile – agenţi economici – în paralel i
concomitent cu sindicatul, în timp ce, în sistemul din România, reprezentanţii salariaţilor acţionează numai
în cadrul unităţilor în care nu există nici un sindicat.
În opinia noastră, ca problemă de fond – care excede opţiunii în materia legislatiei muncii,
pătrunzând în sfera politicii sociale generale – viitorul comitetelor de întreprindere din România ar trebui să
fie analizat atent i să dea soluţii similare celor existente în statele cu economie de piaţă dezvoltată.

&3. Parteneriatul Social


3.1. Patronatele. Organizare

Problemele legate de patronate se integrează în obiectul dreptului muncii ca raporturi juridice aflate
în strânsă corelaţie cu cele de muncă. Dreptul muncii se ocupă, în principal, de atribu- ţiile i competenţele
patronatelor cu privire la raporturile juridice de muncă, consacrate, în principal, în Titlul al VII-lea –
“Dialogul Social” – Capitolul al IV-lea – “Patronatul” (art. 230 – 235) – din Codul muncii i în Legea nr.
356/2001 a patronatelor.
Dacă se recunoate pentru salariaţi posibilitatea ca acetia să-i apere drepturile, prin inter- mediul unor
asociaţii profesionale, pentru egalitate de tratament juridic, un astfel de drept este recunoscut firesc i în
favoarea angajatorilor. În acest sens, art. 37 alin. 1 din Constituţia României recunoate dreptul la liberă
asociere în sindicate, partide politice i în alte forme de asociere pentru toţi cetăţenii.
Pornind de la textul constituţionalapare evident faptul că pentru protejarea intereselor proprii,
patronii au dreptul de a se asocia în mod liber, în grupări specifice. Dacă dreptul de asociere este recunoscut
la nivel individual, se impune recunoatererea lui i la nivel colectiv, în sensul că există posibilitatea unei
afilieri sau asocieri între mai multe grupări patronale, care urmăresc împreună acelai scop.
Pe aceste baze, patronatele sunt organizate conform Codului muncii i Legii nr. 356/2001 a
patronatelor. Ansamblul normelor juridice care reglementează organizarea i funcţionarea patronatelor, rolul
lor în plan social, îndeosebi în raporturile cu sindicatele / reprezentanţii salariaţilor i autorităţilor publice, ar
putea constitui, convenţional, dreptul patronal.
Resortul fundamental al participării reale a patronatelor la dialogul social, îl constituie adevărul
potrivit căruia un profit constant se poate obţine, între altele, numai dacă există un mediu economic aezat i
un climat social stabil.
În unele legislaţii – în concordanţă cu art. 2 din Convenţia O.I.M. nr. 87 (1948) – se face referire la
asociaţiile patronale privite ca sindicate a patronilor, deoarece cei ce se asociază ur- măresc apărarea i
promovarea unor interese care rezultă din însăi profesiunea pe care o desfăoară (încă din 1884, în Franţa s-a
constituit Camera sindicatelor patronale).
Sindicatele patronale urmăresc în egală măsură atât scopuri economice (inclusiv comerciale), ca i
sociale. Aceste grupări, eminamente pragmatice, prezintă o largă deschidere, în special, către liberalismul
economic, sub toate nuanţele sale. Pe de o altă parte, ele îi apără interesele economice atât faţă de stat, cât i
faţă de propriisalariaţi, iar, pe altă parte, urmăresc atingerea unor scopuri sociale, prin negocieri la diferite
niveluri cu gruparile salariale.
În Codul muncii – art. 14 alin. 1 – prin angajator se înţelege persoana fizică sau persoana juridică ce,
potrivit legii, poate să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. La rândul său, art.
230 din Cod dispune: ”Patronul, denumit în prezentul Cod angajator, este persoana juridică înmatriculată sau
persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează i utilizează capital, indiferent de natura acestuia,
în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă i care angajează muncă salariată”. În pofida
aparenţelor,termenii angajator – patron nu sunt sinonimi, nici chiar în Codul muncii. Angajatorul are în Cod
un sens larg care cuprinde atât persoanele juridice fără un scop lucrativ (asociaţii, fundaţii) sau instituţiile i
autorităţile publice, cât i persoanele fizice care nu administrează sau utilizează capital, i un sens restrâns,
respectiv acela de comerciant, care – acesta din urmă i numai acesta – este sinonim cu termenul de patron.
Potrivit art. 2 din Legea nr. 356/2001, patronul este persoana juridică înmatriculată sau persoana
fizică autorizată potrivit legii, care administrează i utilizează capital, indiferent de natura acestuia, în scopul
obţinerii de profit în condiţii de concurenţă i care angajează muncă salariată. Ulterior intrării în vigoare a
acestui act normativ, opţiunea legiuitorului s-a modificat parţial: conform art. 3 alin. 3 din Legea nr.
507/2002 persoanele fizice care desfăoară activităţi economice în mod independent i asociaţiile familiale
autorizate în conditiile acestei legi nu pot angaja persoane cu contract indiviual de muncă pentru desfăurarea
activităţilor autorizate. Ar fi fost normal ca această opţiune parţial nouă să fi fost reţinută i în art. 230 din
Codul muncii, ceea ce, din păcate, nu s-a realizat. În aceste condiţii, din coroborarea art. 2 din Legea nr.
356/2001 cu art. 3 alin. 3 din Legea nr. 507/2002 i cu art. 230 din Codul muncii rezultă următoarele:
- patronul – în sensul i pentru constituirea asociaţiilor patronale – poate fi un comerciant, persoană
juridică i anume: regiile autonome, societăţile comerciale i organizaţiile cooperatiste, înmatriculate potrivit
legii.
- au calitatea de patron numai acele persoane juridice care administrează i utilizează capital i care
angajează personal cu contract individual de muncă.
Decurge că nu au calitatea de patron: asociaţiile si fundaţiile, unităţile i instituţiile publice, partidele
politice, sindicatele, asociaţiile de proprietari i persoanele fizice care desfăoară activităţi economice în mod
independent i asociaţiile familiale.
În concluzie: persoanele juridice care nu urmăresc realizarea de profit pot avea calitatea de angajator,
dar nu i pe cea de patron (în sensul Legii nr. 326/2001 i al art.230 – 235 din Codul muncii).
Conform art. 231 alin. 1 din Codul muncii i art. 1 din Legea nr. 365/2001, patronatele sunt
organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără
scop patrimonial.
Concepţia legală asupra patronatelor ilustrează următoarele caracteristici:
- sunt organizaţii de tip asociativ.
- nu au caracter politic (ca i sindicatele), ceea ce înseamnă că nu pot urmări obiective politi- ce.
- sunt persoane juridice de drept privat, autonome, fiind exclusă orice ingerinţă a factorilor statali în
activitatealor; de altfel, conform art.12 alin. 1 din Legea nr. 356/2001, “elaborarea statutelor, a
regulamentelor de organizare i funcţionare, alegerea organelor de conducere, organizarea gestiunii i
activităţii sunt atribute proprii patronatelor”.
- nu au scop patrimonial. Altfel spus dacă spre a fi patron, în sensul Legii nr. 356/2001, adică spre a
putea constitui o asociaţie patronală, este necesar ca persoana juridică să aibă scop pa- trimonial (să
urmărească realizarea de profit), patronatele – fiecare dintre ele – nu trebuie să urmărească un astfel de scop.
Un număr de cel putin 15 persoane juridice (comercianţi) pot constitui un patronat. Statutul trebuie
să cuprindă, sub sancţiunea nulităţii, cel puţin următoarele elemente:
- denumirea patronatului, sediul principal i, după caz, structurile teritoriale proprii, cu sau fără
personalitate jutridică;
- obiectul de activitate i scopul;
- patrimonial iniţial, mărimea i compunerea acestuia, cotizaţiile, precum i alte surse de finanţare
legale;
- drepturile i obligaţiile membrilor;
- organele de conducere;
- răspunderi;
- dizolvarea si lichidarea patrimoniului;
Cu toate că Legea nr. 356/2001 constituie o reglementare specială în raport cu cea generală privind
asociaţiile i fundaţiile, personalitatea juridică a patronatului se dobândete potrivit reglementării legale a
asociaţiilor i fundaţiilor (O.G. nr. 26/2000), aadar în conformitate cu dreptul comun în materie (oricare dintre
asociati, pe baza împuternicirii date, poate formula cererea de înscriere a asociaţiei patronale în Registrul
asociaţiilor i fundaţiilor aflat la grefafudecătoriei în a cărei circumscripţie teritorială urmează să-i aibă
sediul).
Patronatele îi pot constitui structuri asociative teritoriale proprii, cu sau fără personalitate juridică.
Ele îi desfăoară activitatea in baza statutului patronatului din care face parte; cele fără personalitate juridică
nu au calitatea de a negocia i încheia contracte colective de muncă la nivel de grup de întreprinderi (potrivit
Legii nr. 130/1996).
Patronatele se pot constitui în:
- federaţii sau uniuni formate din doua sau mai multe patronate;
- confederaţii (formate din mai multe federaţii sau uniuni patronale);
Confederaţiile patronale representative la nivel naţional (cele care întrunesc criteriile stabilite de
Legea nr. 130/1996), se pot constitui într-un organism de reprezentare a patronatelor, cu statut i regulament
de organizare i funcţionare proprii.
Sub aspect patrimonial, patronatele pot dobândi, în condiţiile legii, cu titlu gratuit sau oneros, orice
fel de bunuri mobile necesare în vederea realizării scopului pentru care au fost înfiinţate. În plus,
confederaţiile i federaţiile patronale reprezentative pot primi în locaţie, pe baza unei cereri motivate, imobile
sau spaţii din fondul locative de stat, pe care le pot folosi exclusiv ca sedii (art. 15 alin. 2 din Legea nr.
356/2001).
Veniturile patronatelor (formate din taxe de înscriere, cotizaţii, fondul destinat negocierii contractelor
colective, donaţii, sponsorizări, alte venituri) sunt destinate realizării scopurilor pentru care au fost înfiinţate
i nu pot fi repartizate membrilor acestora.
În cazul reorganizării unui patronat, situatia patrimoniului se soluţionează de către organele sale de
conducere ori, în caz de divergenţă, de către instanţa de judecată competentă. În situaţia dizolvării,
patrimoniul patronatului se împarte de către lichidatori cu respectarea statutului i a normelor de drept comun.
Codul muncii (art. 232 i art. 234) i Legea nr.356/2001 reglementează cu titlul general ( în Secţiunea
a 3-a, art. 8 – 13) drepturile i obligaţiile patronatelor.
Generic, poziţia lor este definită de art. 232 alin. 1 din Cod i art. 8 din Legea nr. 356/2001:
patronatele reprezintă, susţin i apără interesle membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele
i cu alte persoane juridice i fizice, în raport cu obiectul i scopul lor de activitate, atât în plan naţional, cât i
internaţional, potrivit propriilor statute i în acord cu prevederile legale.
Fără a avea un drept direct de iniţiativă legislativă – potrivit art. 13 din Legea nr. 356/2001,
patronatele adresa autorităţilor publice propuneri de legiferare în domeniile de interes patronal (care vizează,
de regulă, i interesele salariaţilor).
În vederea realizării scopului lor, patronatele:
- reprezintă, promovează, susţin i apără interesele economice, tehnice i juridice ale membrilor lor;
- acţionează pentru deplina libertate de acţiune a patronilor;
- promovează concurenţa loială, în condiţiile legii, urmărindu-se asigurarea de anse egale fiecăruia
dintre membrii lor;
- desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la tratative i acorduri cu autorităţile publice i cu
sindicatele, precum i în structurile tripartite de conducere si de dialog social;
- sunt consultate de Guvern la iniţierea, elaborarea i promovarea programelor de dezvoltare,
restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economică i participă în structurile de coordonare i gestionare
a programelor cu Uniunea Europeană.
Conform art. 235 din Codul muncii sunt interzise:
- orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita exercitarea drepturilor patronale sau de a
împiedica exercitarea lor legală;
- orice act de ingerinţă a salariaţilor sau a sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanţii lor sau a
membrilor sindicatului, după caz, în constituirea asociaţiilor patronale sau în exercitarea drepturilor lor;
Dupa 1989, organizaţiile patronale s-au coagulat mai greu în comparaţie cu organizaţiile sindicale.
Este adevărat că, spre deosebire de sindicate, ele nu au dispus de un patrimoniu iniţial preluat din perioada
anterioară i nici nu au beneficiat în primii ani de un sprijin susţinut din partea statului.
În prezent, există un număr mare de organizaţii patronale dintre care semnatare ale contractului
colectiv de muncă unic de la nivel naţional (fiind reprezentative potrivit cerinţelor Legii nr. 130/1996) sunt:
Confederaţia Patronală din Industria României; Confederaţia Natională a Patronatului Român; Consiliul
Naţional al Întreprinderilor Private Mici i Mijlocii din România; Uniunea Generală a Industriailor din
România (U.G.I.R.); Uniunea Generală a Industriailor din România (U.G.I.R. – 1903).
Dintre organizaţiile internaţionale ale patronatelor, se impugn a fi mentionate:
- Uniunea Confederaţiilor din Industrie i a Patronatelor din Europa, creată în 1987 cu sediul la
Bruxelles;
- Organizaţia Internaţională a Patronatului, înfiinţată în 1920 cu sediul la Geneva, având vocaţie
mondială.

3.1.1. Organizaţii patronale în România

În ţara noastră ezistă în prezent mai multe organizatii patronale al căror număr total se a- preciază la
74. În Consiliul Economic Social sunt reprezentate 8 confederaţii.
Contractul colectiv de muncă la nivel national anul 2000-2001, a fost negocit i semnat de 5
organizaţii patronale.
Confederaţia patronală din industria româniei, este organizaţie neguvernamentală, non-profit,
nepolitică, cu personalitate juridică înfiinţată în baza 91/1994 i cuprinde unităţile economice cu activitate de
producţie industrială i comerţ en-gros din toate ramurile industriei i cuprinde în structură 18 federaţii
patronale de ramură. Confederaţia participă la dialogul social tripartit. Con- ducerea confederaţiei este
asigurată de adunarea generală, consiliul de conducere i preedintele executiv.
Confederaţia Naţională a Patronatului Român, reunete agenţi economici din industrie, a- gricultură,
construcţii, transport, comerţ, turism, cercetare i proiectare, sector sanitar privat, cooperaţie, servicii. Această
confederaţie reprezintă organizaţii patronale i patroni ale căror unităţi funcţionează în 41 de judeţe i în
municipiul Bucureti i ale căror unităţi îi desfăoară activitatea în 15 ramuri ale economiei naţionale i cuprind
aproximativ un milion de salariaţi în unităţile sale. Conducerea confederaţiei este realizată prin conferinţa
naţională, consiliul de conducere i comitetul director. Activitatea curentă este condusă de director general
executiv.
Consiliul Naţional al Întreprinderilor Private Mici si Mijlocii. Această confederaţie are un caracter
non-guvernamental i non-profit, reprezintă interesele membrilor săi la nivel naţional.
Uniunea Generală a Industriilor din România. Este o confederaţie patronală i profesională, apolitică,
neguvernamentală, fără scop locativ, cu o structura patronală de tip federativ (cuprinde mai multe
organizaţii, asociaţii i uniuni profesionale i patronale cu personalitate juridică proprie) cu scopul de a
reprezenta interesele industriei naţionale, sistematic i unitar.

3.1.2 Atribuţiile organizaţiilor patronale în domeniul raporturilor juridice de muncă

Legea nr. 356/2001 i, respectiv, Codul muncii nu au abrogat prevederile anterioare – speciale –
cuprinse în diverse acte normative referitoare la atribuţiile patronatelor în domeniul raporturilor juridice de
muncă. Ca urmare, coroborând toate aceste prevederi legale, patronatele apar ca partener de dialog social în
următoarele situaţii:
- la elaborarea proiectelor de acte normative cu relevanţă asupra mediului de afaceri, ceea ce se
referă i la reglementarea raporturilor de muncă. Potrivit H.G. nr. 326/2002314, orice iniţiator al unui proiect
de act normativ cu relevanţă asupra mediului de afaceri, este obligat să consulte asociaţiile de afaceri i
asociaţiile neguvernamentale (inclusiv pe cele patronale). Avizul are caracter consultative. Numai după
consultare, proiectul se poate transmite spre avizare, conform procedurii stabilite prin H.G. nr. 555/2001315 .
- la negocierea contractelor collective de muncă, la toate nivelurile, caz în care, cu excepţia
negocierii de la nivelul unităţii (la care participă angajatorul sau reprezentanţi ai lui), în rest participă la
tratative numai asociaţiile patronale reprezentative în condiţiile Legii nr. 130/1996, republicată.
Evident că în situaţia în care se desfăoară o negociere la nivelul unităţii, patronul, în mod nemijlocit
sau prin reprezentantul său, urmează a tine cont i de opţiunile generale ale asociaţiei patronale din care face
parte.
În afară de contractele colective de muncă, potrivit art. 234 din Cod, patronatele, în calitatea lor de
parteneri sociali în relatiile colective de muncă, participă, aa cum am arătat, la tratative i acorduri cu

314
Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 258 din 17 aprilie 2002.
315
Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 334 din 22 iunie 2001.
autorităţile publice i cu sindicatele. Între asociaţiile patronale i asociaţiile sindicale sunt posibile deci i alte
acorduri decât contractele colective de muncă.
- la întocmirea i aprobarea, de sine stătător, - fără a fi obligatorie consultarea sindicatelor sau
reprezentanţilor salariaţilor, după caz – a regulamentelor de organi- zare i funcţionare.
- la întocmirea, cu consultarea sindicatelor, a regulamentelor interne.

3.2. Guvernul

Guvernul este autoritatea publica prin intermediul careia se exercita puterea executivă a statului.
Insituţia guvernamentală este cea care “asigură realizarea politicii interne i externe a ţării i exercită
conducerea generală a administraţiei publice, cooperând, pentru îndeplinirea atribuţiilor sale, cu organisme
sociale interesate”.
La nivel sectorial, organele de specialitate ale administraţiei publice centrale sunt minis- terele,
fiecare dintre ele aplicând politica guvernamentală în domeniile de activitate pe care le gestionează.
La nivel local , guvernul este reprezentat de prefect, care răsounde de aplicarea obiectivelor de
politica guvernamentală în unităţile administrativ-teritoriale i de executarea actelor Guvernului în teritoriu.
Prefectul este cel care “conduce serviciile publice descentralizate ale ministerelor i ale celorlalte organe
centrale, din unităţile administrativ-teritoriale”.
Un model de dialog social care să se desfăoare în totalitate in afara statului este pură speculaţie
teoretică. Ca i garant al drepturilor i libertăţilor cetăţenilor, statul este cel care “face regula jocului”: asigură
un climat civil i poltic stabil, fixează cadrul legal i instituţional de desfăurare a relaţiilor dintre partenerii
sociali, procedurile de consultare i negociere, regulile de conduită ale “actorilor” i modalităţile de
sancţionare în cazul în care normele stabilite sunt încălcate. Practic, este vorba de exercitarea de către stat a
atribuţiilor de reglementare i control a dialogului social, evident, în condiţii de transparenţă i de respectare a
valorilor democratice. Putem spune, aadar, că în orice formă de dialog social, statul intervine indirect, ca
regulator al acestuia.
De pe această bază începe discriminarea modelelor de dialog social: dacă statul se limitează la
intervenţia indirectă, creând cadrul i lăsând, apoi, organizaţiile patronale i sindicale să in- teracţioneze ,
avem de a face cu modelul bipartit; dacă statul intervine i direct, ca partener alături de sindicate i patronate,
vorbim despre funcţionarea unui model tripartit.
În prezent, în România statul joacă un rol multiplu:
a) creează cadrul legal i instituţional necesar pentru o bună desfăurare a dialogului social;
b) consultă partenerii sociali, în cadrul structurilor instituţionale tripartite, asupra proiectelor de lege
i a altor măsuri referitoare la restructurarea i dezvoltarea economiei naţionale, relaţiile de muncă, formarea
profesională, protecţia socială, asigurările sociale i de sănătate;
c) analizează, în cadrul acelorai instituţii, probleme de natură economică i socială semnalate de
partenerii sociali;
d) explorează, împreună cu partenerii sociali, soluţii pentru punerea în practică a obiectivelor
politicilor economice i sociale, implicându-i pe acetia în implementarea diferitelor politici sociale i punându-
i în situaţia de a-i asuma responsabilităti;
e) deţine calitatea de patron pentru o categorie semnificativă de angajaţi, respectiv cei care lu-
crează în instituţiile bugetare, în regiile autonome i în societăţile comerciale în care statul este acţionar
majoritar

3.3. Negocierea colectiva


3.3.1. Noţiunea de negociere

În viaţa de zi cu zi fiecare dintre noi convinge sau se lasă convins de cineva. Fiecare are un punct de
vedere sau are idei de schimbat cu altcineva.
Arta de a face pe cineva să gândească cum vrei tu este negocierea. Se poate negocia ori- când, orice i
aproape cu oricine. Negocierea este prezentată în toate aspectele existenţei umane. Negocierea nu este o
descoperire modernă , Iulius Cezar sau Marco Polo, de exemplu, au fost străluciţi negociatori.
În toate timpurile oamenii nu i-au impus absolut unilateral voinţa, ci au căutat soluţii în comun, adică
soluţii negociate. De altfel, în prezent negocierea i negociatorul dobândesc o importanţă considerabilă,
deoarece un negociator bun poate aduce într-o perioadă scurtă de timp la fel de mult cât poate aduce zece sau
sute de executanţi, timp de mai multe luni. Trebuie să subliniem i cealaltă posibilitate, în sensul că un
negociator slab poate pierde la fel de mult.
Negocierea este în egală măsură, o artă prin talentul nativ, dar i o tiinţă prin experienţă i învăţare. A
negocia înseamnă a trata cu cineva încheierea unei convenţii economice, culturale, politice etc.
Deci, negocierea presupune o tranczaţie ale cărei condiţii nu au fost fixate, ci urmează să fie fixate în
urma unei suite de discuţii i tratative, comunicări verbale între cei doi parteneri egali în drepturi i obligaţii.
Prin comunciare se obţin informaţii, se elaborează propuneri, se exprimă opinii, se stabi – lesc
dezacorduri ce au ca efct blocarea negocierilor sau amânarea acestora.
În practica negocierilor, foarte puţine sunt acelea care se derulează uor, fără convulsii i într-o unitate
de timp relativ scurtă. De asemenea, negocierile pot fi considerate ca procese unice niciunul nefiind identic
cu altul.
Cooperarea constă, printre altele, i, în talentul de a accepta compromisurile i de a te acomoda cu
situaţiile nou apărute. Experienţa a demonstrat că nu există doi negociatori identici în ceea ce privete stilul
de negociere. Fiecare negociator este unic în felul său, atât prin stilul de a- bordare al procesului, cât i prin
dispoziţia fiziologică i psihologică a momentului. Ca principiu, negocierile dau câtig de cauză celui care
gâdete mai bine i mai ales celui care gândete vizionar.

3.3.2. Pregătirea negocierii


Schematic, pregătirea procesului de negociere trebuie să cuprindă următoarele elemente316:
- lista problemelor care urmează să fie negociate;
- comparaţia agendelor celor doi parteneri (această comparaţie trebuie să distingă enunţările diferite,
priorităţile diferite, problemele care de la început nu pot face obiectul negocierilor);
- clasificarea problemelor în subiecte de interes comun i subiecte de conflict.
Procesul negocierilor, fie ele conflictuale sau cooperante, depinde în mare măsură de mo- dul în care
negociatorii reuesc să se înţeleagă unii pe alţii i să alterneze efectele immediate cu cele de perspectivă.
Pregătirea negocierilor are loc în doua etape distincte, atât în ceea ce privete desfăurarea în timp, cât i
conţinutul317.
Mai întâi vor fi culese informaţiile necesare i se vor realiza scenarii de negociere, iar ulterior vor fi
evaluate intenţiile partenerului de negociere.
O primă metodă de pregătire a procesului de evaluare a intenţiilor partenerului de negociere este
aceea a lansării unor întrebări. Se spune că întrebările sunt ferestre către minte.
În multe situaţii, mai ales când complexitatea temei negociate o permite, este recomandată încă de la
începutul negocierilor seria de întrebări directe. Aceste întrebări, indiferent de răspuns, sunt de natură să
ajute la evaluarea intenţiilor partenerului.
O altă metodă folosită pentru evaluarea intenţiilor partenerului de negociere, este aceea a adoptării
unor comportamente afectiv – pozitive, care să creeze cadrul necesar pentru evaluarea propusă. Orice dorinţă
care se vrea satisfăcută, constituie obiectul unui proces (explicit sau implicit) de negociere, care de multe ori
se declanează fără ca partenerii să fie contienţi de aceasta.

3.3.3. Principiile de bază ale negocierii

Negocierea este o formă generică de luptă retorică i de confruntare cu argumente i probe, purtată
între doi sau mai mulţi parteneri cu interese i opinii complementare, care urmăresc să ajungă la un acord
reciproc avantajos. Ea permite crearea, menţinerea sau dezvoltarea unei relaţii interumane, în general, i a
unei relaţii de afaceri, în particular.
Negocierea este inseparabilă de comunicarea umană, i inevitabil, bazată pe dialog. Este, înainte de
toate, o formă de comunicare. A negocia înseamnă a comunica în speranţă de a ajunge la un acord.
Principiile de bază ale negocierii sunt următoarele:
- principiul avantajului reciproc. În general în cadrul negocierilor, fiecare dintre părţi îi ajustează
pretenţiile i revizuiete obiectivele iniţiale. De aceea, în una sau mai multe runde succesive, se construiete
acordul final, care reprezintă un “compromis satisfăcător”, pentru părţile implicate. Negociera funcţionează,
deci, după principiul avantajului reciproc.

316
Magda Volonciu, “Negocierea contractului colectiv de muncă “, Editura Omnia, Brasov, 1999, pag.17.
317
Dan Voiculescu, “Negocierea, forma de comunicare în relaţiile interumane”, Editura Ştiinţifica, Bucureşti, 1991, pag. 35
Acest principiu nu exclude însă faptul ca avantajele obţinute de una dintre părţi să fie mai mari sau
mai mici decât avantajele obţinute de cealaltă parte sau celelalte parţi urmărete avantaje preponderente
pentru ea însăi.
- principiul acţiunilor compensatorii. Expresia latinească a acestui principiu este “do ut des” adică în
traducere poate fi regăsit în expresiile “dau, dacă dai” – “dacă mai dai tu, mai las i eu”; “dacă tu ridici
pretenţiile, voi ridica i eu” etc.
Ideea este aceea după care nimeni nu poate privi ceva, dacă la rândul său, nu dă altceva în schimb.
Adică, fără a face concesii partenerului, nu se pot obţine concesii nici din partea lui.
- principiul legalităţii i moralităţii. În esenţă, nu se poate negocia decât în limitele a ceea ce este
legal i moral. Din penct de vedere al acestui principiu, în negocierile internaţionale, părţile trebuie să
convină din start asupra normelor de drept pe care le vor respecta. Când acestea diferă de la o ţară la alta,
fiecare dintre părţi încearcă să rămână sub incidenţa normelor juridice din ţara căreia îi aparţine.

3.3.4 Tipuri fundamentale de negociere

Analiza tipului de negociere în care ne angajăm, este întotdeauna esenţială. A cunoate i a evalua tipul
de negociere înseamnă în primul rând a prevedea în linii mari tipul de comportament al partenerului i în al
doilea rând, a pregăti în linii mari propriul comportament. În acest mod, riscul unui eec sau riscul de a
încheiaun acord dezavantajos scade.
În literatura de specialitate318, se vorbete de următoarele tipuri de negociere:
- negocierea distributivă.
- negocierea integrativă.
- negocierea raţională.
Negocierea distributivă este aceea care corespunde unei tranzacţii în care nu este posibil ca o parte să
câtige fără ca cealaltă parte să piardă. Fiecare concesie făcută partenerului vine în dauna concedentului i
reciproc.
În această optică, negocierea pune faţă în faţă doi parteneri cu interese opuse, caz în care orice
concesie apare ca un semn de slăbiciune i orice atac ca un semn de putere. Într-o astfel de negociere,
rezultatul va fi determinat decisiv de raportul de forţe dintre cei doi parteneri, adică de puterea de negociere
a părţilor aflate în conflict.
Ca o consecinţă negativă a acestui tip de negociere rezultată din acordul încheiat în astfel de condiţii
este aceea că părţile dezavantajate nu vor fi dispuse să îl respecte. Ele vor încerca fie să recupereze
hanficapul, fie să se răzbune.
Tacticile i tehnicile de negociere folosite în negocierea distributivă sunt tipice pentru rezolvarea
stărilor conflictuale, adică sunt dure i tensionate. De aceea, se impune cu necesitate să descoperim din timp

318
Ştefan Prutianu, op. cit., pag. 44 - 47
sau să anticipăm tacticile agresive ale adversarului, pentru a pregăti o apărare corespunzătoare, astfel încât
acestea să piardă din eficacitate.
Ca tactici uzuale pot fi amintite:
- polemica exersată prin contre permanente i prin deviere sistematică de la subiect.
- atacul în forţă i intimidarea.
- manevrele retorice bazate pe disimulare, pe mascarea intenţiilor, ascunderea adevărului i pe
culpabilizarea adversarului.
- descalificarea prin rea-credinţă, prin atac la persoană i prin caderea în derizoriu.
Negocierea integrativă este aceea în care sunt respectate aspiraţiile i interesele partenerului, chiar
dacă vin împotriva celor proprii, adică acest tip de negociere se bazează pe respectul reciproc i pe tolerarea
diferenţelor de aspiraţii i de opinii.
Acest tip de negociere creează, salvează i consolidează relaţiile interumane pe termen lung i
determină pe fiecare din părţile negociatoare să-i modifice obiectivele i să-i ajusteze pretenţiile în sensul
rezolvării intereselor comune.
Ceea ce este interesant, este că negocierea integrativă ocolete i evită stările conflictuale. Climatul de
negociere se caracterizează prin încredere i optimism, iar acordul o dată obţinut, are toate ansele să fie
respectat.
Tacticile specifice de negociere se bazează pe reciprocitatea concesiilor.
Negocierea raţională este aceea înc are părţile nu-i propun doar să facă , ci mai mult, ele încearcă să
rezolve litigiile de fond de pe o poziţie obiectivă, alta decăt poziţia uneia sau alteia dintre ele. Pentru avea
loc o astfel de negociere este necesar să fie definite clar interesele mutuale în cadrul unei transparenţe i
sincerităţi totale, fără apelul la cea mai mică disimulare i suspiciune.
Se începe cu formularea problemelor care trebuie rezolvate ca răspunsuri la întrebări de genul: Ce nu
merge? Unde se află răul i cum se manifestă acesta? Care sunt faptele care contravin situaţiei dorite?
Se continuă cu un diagnostic al situaţiei existente, insistându-se asupra cauzelor care îm- piedică
rezolvarea problemelor. Se caută apoi soluţiile teoretice i se stabilesc de comun acord măsurile prin care, cel
puţin unele dintre acestea, pot fi puse în practică.
Negociatorul caută să înţeleagă miza pusă în joc de partener, să cunoască sentimentele a- cestuia,
motivaţiile i preocupările sale.
Divergenţele care rămân nerezolvate sunt soluţionate cu ajutorul unor criterii obiective precum
referinţele tiinţifice, norme legale, normele morale sau prin intermediul unui arbitru neutru

II. 3. 5. Particularităţi ale negocierii colective specifice relaţiilor de muncă. Preliminarii

Fiind un proces de comunicare interumană, negocierea colectivă prezintă o serie de caracteristici care
o particularizează.
a) Negocierea colectivă este un proces organizat, concretizat într-un ansamblu de iniţiative,
schimburi de mesaje, contacte i confruntări care au loc între cei doi parteneri sociali, patronul pe de o parte i
salariaţii pe de altă parte, cu respectarea unor reguli i uzanţe statornicite într-un mediu juridic, cultural,
politic i economicdeterminant.
Negocierile sunt purtate într-un cadru formal, pe baza unor principii, proceduri i tehnici mai mult sau
mai puţin determinate i sunt duse de negociatori mai mult sau mai puţin calificaţi, care au însă capacitatea
juridică de a angaja unitatea pe care o reprezintă. Părţile sunt obligate să respecte anumite cerinţe de ordin
procedural, comportamental i deontologic, consacrate ca atare în legislaţia muncii.
b) Negocierea este un proces competitiv în care, pornind de la baza intereselor comune, părţile
urmăresc realizarea unui acord care, în paralel cu satisfacerea intereselor respective să asigure avantaje
proprii preponderente. În principal însă, negocierea trebuie să conducă la un consens i nu la o victorie a
uneia dintre părţi asupra celorlalte. În negociere, în ciuda aspectului competitiv care ia natere spontan, există
parteneri mai curând, decât adversari.
c) Negocierea este un proces de interacţiune, ajustare i armonizare a intereselor distincte ale părţilor
astfel încât, dincolo de caracterul competitiv al raporturilor dintre părţi, acordul de voinţă să devină reciproc,
avantajos i posibil. Din acest punct de vedere negocierea colecti- vă trebuie în aa fel abordată încât ambii
parteneri sociali să aibă de câtigat i nu de pierdut.
d) Negocierea este un proces orientat către o finalitate precisă exprimată prin scopul ei de în-
cheiere a contractului colectiv de muncă. Evaluarea succesului în negocieri este făcută prin raportarea la
finalitatea sa, concretizată într-un contract mai mult sau mai puţin avantajos. Ceea ce contează, însa, in final,
sunt rezultatele negocierii.

3.3.6. Noţiunea i obiectivele negocierii colective

Termenul de negociere colectivă a fost pentru prima dată utilizat de Beatrice Webb cu pri- vire la
negocierile purtate în industria Britanică în anul 1931. Anterior, negocierea colectivă era cunoscută, după
caz, sub titulatura de arbitraj sau conciliere.
Negociera colectivă desemnează procesul complex al încheierii unor convenţii, contracte sau
acorduri colective de muncă între o unitate sau un frup de unităţi (de stat sau particulare) i colectivul sau
colectivelede salariaţi, reprezentate de sindicate, sau în alt mod prevăzut de lege sau acceptat de părţi,
relative la ansamblul condiţiilor de muncă i salarizare, o serie de garanţii sociale corespunzătoare.
A negocia înseamnă a trata o problemă cu un partener de discuţie. În domeniul pieţei mun- cii
negocierea există atât în forma sa individuală, cât i cea colectivă.
Conform definiţiei date în Conferinţa Internaţională a Muncii din 1981, termenul de nego- ciere
colectivă se aplică: “pentru toate negocierile care au loc între o persoană care angajează, un grup de persoane
care angajează, pe de o parte, i una sau mai multe organizaţii de muncitori, de cealaltă parte, în vederea:
- fixării condiţiilor de muncă, de angajare;
- reglarea între cei care angajează muncitorii;
- reglarea relaţiilor între cei care angajează i cei angajaţi organizaţi în una sau mai multe or- ganizaţii
de muncă.
În ceea ce privete primul obiectiv al negocierilor, anume fixarea condiţiilor de muncă la angajare,
trebuie să precizăm că stabilirea unor condiţii de mună propice desfăurării activităţilor prezintă interes pentru
ambele părţi. De exemplu, este tiut, că o ambianţă plăcută, o poziţionare corectă a locului de muncă
determină invariabil o cretere a productivităţii muncii. Pe de altă parte, lipsa unor condiţii normale de lucru,
poate conduce, de pildă, la îmbolnăviri profesionale.
Printre condiţiile de muncă asupra cărora se poartă negocierile colective, cele mai des în- tâlnite sunt:
condiţiile de ambianţă (timp, umiditate, ventilaţie), lupta contra zgomotului, vibraţiilor, protecţia contra
substanţelor periculoase, lupta contra incendiilor, amenajarea unor puncte de prim ajutor.
Negocierea colectivă tinde din ce în ce mai mult să protejeze personalitatea umană, iar ideea de la
care se pleacă este aceea că muncitoriinu trebuie să fie trataţi ca agenţi de producţie, ci ca fiinţe umane.
Nu se poate face o enumerare limitativă a elementelor ce pot fi negociate, dar anumite as- pecte în
acest domeniu trebuie avute în vedere. De exemplu, problema concediilor, ori a securităţii i a igienii muncii
sau foarte important, durata muncii, pentru că nu se poate vorbi de o calitate a vieţii pentru cel care muncete,
dacă nu i se recunoate un interval limită în interiorul căruia să-i desfăoarea activitatea. De fapt, reducerea
zilei de muncă, a săptămânii de lucru, a constituit una dintre primele revendicări susţinute în decursul
timpului de salariaţi.
În orice negociere sindicatele aduc automat în discuţie problema calităţii vieţii, privită ca un tot
unitar, ce cuprinde aspectele generice de viaţa salariaţilor. O influenţă benefică pentru favorizarea acestei
idei a avut-o dezvoltarea micării ecologiste în lumea occidentală. În cadrul negocierilor colective despre
problemele ecologice i de mediu, sindicatele pot trata cu patronul, printre altele, i aspecte referitoare la :
- protecţia, ameliorarea mediului înconjurător i a locului de muncă.
- dreptul de a refuza a se supune unui mediu asupra căruia activitatea industrială ar produce o
poluare inacceptabilă.
Negocierile colective asupra vieţii pot îmbraca diferite forme .
O primă formă ar putea avea în vedere sănătatea fizică i mentală a muncitorilor care nu trebuie
înţeleasă numai prin lipsa unor boli, ci ca un stadiu dinamic prin care se are în atenţie atingerea unui punct
fizic i mental optim. De accea, muncitorii pot solicita adoptarea acelor măsuri pe care le consideră necesare
pentru îmbunătăţirea i optimizarea stării de sănătate i apoi, drept consecinţă, ridicarea calităţii vieţii.
O a doua formă menită să creeze o ascendenţă a calităţii vieţii, poate fi reprezentată de diferite
revendicări, care să constituie material primar pentru tratativele între patronat i salariaţi. Amintim aici doar
câteva obiective: amenajarea de cree i grădiniţe pentru copiii mamelor care lucrează în întreprinderea
respectivă, terenuri sportive pentru recreerea personalului, cantine – restaurant cu o hrană de bună calitate i o
decoraţiune adecvată. Lista poate fi evident mult mai mare, dar toate au un numitor comun: crearea unui
mediu pentru lucrător, salubru i agreabil319.
Crearea unui astfel de mediu, prin implicaţiile i consecinţele pe care le determină, nu constituie
numai o realizare pentru sindicate. El trebuie să intereseze direct i patronatul datorită influenţelor pe care le
prodeuce asupra eficienţei muncii. Ca atare, negocierile colective pot i trebuie să aibă anse pentru ajungerea
la o astfdel de rezultanţă. Actualmente, în toate ţările industrializate (SUA, Canada, Marea Britanie,
Germania, Franţa, Italia, Belgia) negocierea colectivă este considerată unul din elementele esenţiale ale
politicii sociale, constând în realizarea unor acorduri între cei ce generic au fost denumiţi “parteneri sociali”.
În aceste state, dreptul muncii este cu deosebire un drept negociat, de origine convenţională, cum altfel este
apreciat i la noi din ce în ce mai mult.
Actele juridice care finalizează negocierile colective poartă de la stat la stat, denumiri diferite, i
anume: convenţii colective de muncă sau contracte colectivge de muncă, i ca un caz particular, aplicabil în
orice variantă, acorduri colective de muncă.
Termenul de negociere colectivă, ca modalitate de încheiere a unor acte juridice între partenerii
sociali, a dost adoptat recent în ţara noastră. Astfel, dreptul la negociere colectivă este consacrat ca libertate
fundamentală în art. 38 alin.6 din Constituţie care prevede: “dreptul la negocieri colective în materie de
muncă i caracterul oligatoriu al convenţiilor colective, sunt garantate”.
Instituţia negocierii colective apare la ora actuală ca o constantă atât pentru peisajul legis- lativ
românesc, cât i în cazul practicii sociale efective.
Dacă în perioada 1991 – 1996 negocierea, dei exista îi găsea o reglementare cu valoare generală
(Legea nr. 13/ 1991) acordând cu precădere atenţie rezultatului negocierii, respectiv contractului colectiv de
muncă, o dată cu intrarea în vigoarea a Legii nr. 130/1997320, negocierea colectivă îi găsea într-un cadru
legal o reglementare amplă.
Aadar, i la noi ( ca i în ţările cu economie de piaţă dezvolatată) relaţiile de muncă sunt reglementate
într-o bună măsură de contractele colective de muncă, legea garantând un minim de drepturi salariaţilor, ca
măsură de protecţie a acestora. Conţinutul contractului colectiv de muncă este o consecinţă a negocierii
purtate între cei doi parteneri sociali: patronii i salariaţii.
În negocierea colectivă, se poate spune că statul intervine numai pentru stabilirea măsurilor de
protecţie socială, adică pentru stabilirea limitei minime a unor drepturi (de exemplu durata maximă a
timpului de lucru). Negocierea colectivă presupune o suită de discuţii i tratative, o comunicare verbală între
cei doi parteneri sociali, constând în formularea opiniilor i a propunerilor, pentru ca în final, să se exprime
acordul cu privire la condiţiile încheierii tranzacţiei.

3.3.7. Funcţiile negocierii colective

319
Magda Volonciu, op. cit., pag. 9
320
Publicată în M.O. nr. 259 din 24 octombrie 1996, modificată prin Legea nr. 143 / 1997.
Negocierea colectivă reprezintă “latura dinamică i flexibilă a relaţiilor de muncă”. Această realitate
rezultă cel mai bine din prezentarea funcţiilor negocierii. Astfel, negocierea colectivă este:
a) instrument de democratizare a relaţiilor profesionale, prin plasarea deciziei normative la nivelul
partenerilor sociali.
b) mijloc juridic de stabilire a statutului juridic al salariaţilor, deoarece majoritatea drepturilor i a
obligaţiilor acestora sunt cârmuite de contractele colective de muncă.
c) forma de adaptare a relaţiilor profesionale la tendinţele ce se manifestă, pe piaţa muncii i la
stadiile de dezvoltare economică a societăţii.
d) garanţia protejării salariaţilor împotriva arbitrariului patronal
Cea mai importantă funcţie a negocierii colective este cea de instrument de protecţie a salariaţilor. În
esenţa ei, negocierea însăi izvorete din necesitatea echilibrării poziţiilor partenerilor economico – sociali, din
nevoia găsirii unei soluţii de contrabalansare a puterii patronului, faţă de poziţia salariatului dependent de
aceasta. În aceste condiţii, singura soluţie posibilă nu putea fi decât aceea a purtării dialogului patron –
salariat.
Trăsătura esenţială a negocierii este aceea de a substitui grupurile (organizaţii patronale i organizaţii
sindicale), indivizilor în procesul determinării condiţiilor de muncă i salarizării.
Acest caracter colectiv al negocierii introduce în relaţiile de muncă o anume uniformizare.
Conţinutul fiecărui contract individual va fi supus, în fapt, aceluia al convenţiei colective. Această
uniformizare, care se evidenţiază mai pregnant în cazul contractelor colective de ramură sau la nivel
naţional, nu privete numai situaţia salariaţilor, dar i cea a patronilor.
Totui, ontractul colectiv de muncă, având în vedere supleţea elaborării i funcţionării sale, permite o
adaptare foarte mare la diversitatea situaţiilor. Este astfel o sursă juridică mai suplă ca reglementarea legală.
Modificările impuse de circumstanţe concrete ar putea fi realizate mult mai uor decât prin revizuirea unei
legi. Deci, din acest punct de vedere, negocierea colectivă es- te superioară reglementării legale sau
administrative.
Negocierea colectivă este cea mai eficientă metodă pentru determinarea salariului i a conţiilor de
muncă, eliminând arbitrariul intervenţiei statului sau al determinării unilaterale ale acestora de către patroni.
Dacă ne raportăm la negocierile colective la nivel naţional sau la nivelul ramurilor de activitate, acestea
prezintă mari avantaje pentru întreprinderi. Printre altele, astfel se garantează loial i o concurenţă în
domeniul salarizării i al condiţiilor de muncă.
Negocierea pentru încheierea contractelor colective de muncă reprezintă un instrument de acţiune
caracteristic sindicatelor, fără de care acestea nu-i pot exercita una dintre principalele atribuţii, respectiv
protecţia intereselor membrilor lor, prin formularea unor revendicări. Aa se explică, de altfel i succesiunea i
raţiunile convenţiilor Organizaţiei Internaţionale a Muncii adoptate în această materie. Dacă Convenţia nr.
87/1948 asupra libertăţii sindicale i a protecţiei dreptului sindical urmărete garantarea libertăţii sindicale în
raport cu puterea publică, Convenţia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i
negociere colectivă răspunde preocupărilor de a proteja drepturile sindicale în raport de partenerii
economico-sociali i, mai exact, în raport de patroni i organizaţiile lor.
Negocierea colectivă previne într-o anumită măsură, conflictele sociale, întrucât contractul colectiv
de muncă constituie un pact stabil între patroni i salariaţi, contribuie la aa numită pace socială.
În sfârit, negociera colectivă constituie izvor specific al dreptului muncii321.
În ţările cu economie de piaţă, dreptul muncii este cu deosebire un drept negociat, de origine
convenţională. Legislaţia muncii cuprinde un plafon minimal al drepturilor personalului salariat, restul
problemelor fiind lăsate la liberul acord de voinţă al părţilor. Clauzele convenţiilor colective constituie o
veritabilă reglementare a condiţiilor de muncă în cadrul profesiunii sau în întreprindere.

3.3.8. Reglementări internaţionale cu privire la dreptul de negociere colectivă

Convenţia nr. 98/1949 previne dreptul la asociere i la negocierea colectivă, a intrat în vi- goare la 18
iulie 1951 i a fost ratificată în România în anul 1973.
Statele semnatare ale Convenţiei se obligă să asigure în principal o protecţie in favoarea salariaţilor,
înlăturând, pe de o parte, orice manoperă a patronatului îndreptată împotriva salariaţior i, pe de altă parte,
interzice orice imixtiune a statului în problemele interne ale unui sindicat.
În art. 1 alin. 2 din Convenţie se consideră că sunt acte ce aduc atingere libertăţii sindicale, din
partea patronatului:
a) condiţionarea angajării unui salariat de neaderarea la o grupare sindicală sau de retragerea dintr-
un sindicat.
b) cncedierea sau prejudicierea în alt mod a intereselor unui salariat, pentru motive ce ţin de
activitatea sindicală desfăurată în mod salariat.
În art. 2 se face referire la interzicerea oricăror imixtiuni a unuia dintre partenerii sociali în activitatea
celuilalt (de exemplu: susţinerea prin mijloace financiare de către patron a unei grupări sindicale în
defavoarea unei alte grupări, sau încercarea unor patroni de a-i subordona un anu- mit sindicat propriilor
interese i transformarea sindicatului într-o “organizaţie de casă”.
Convenţia nr. 98/1949 face referire la negocierea colectivă în cadrul art. 4, în cuprinsul căruia se
prevede că “în măsura în care condiţiile naţionale permit, se va urmări încurajarea i promovarea utilizării pe
scară largă a procedurilor de negociere voluntară a convenţiei colective între partenerii sociali, in vederea
reglării pe baze convenţionale a condiţiilor de muncă”.
Din redactarea acestui text rezultă că se recunoate ca atare, printr-o normă internaţională negocierea
colectivă i dreptul subiectiv al partenerilor sociali de a-i apăra propriile interese prin intermediul negocierii
colective.

321
S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit. pag. 117 şi I.T. Ştefănescu, op. cit. pag. 83.
Odata cu adoptarea de către Organizaţia Internaţională a Muncii a Recomandării nr. 91/1951,
convenţia colectivă este apreciată ca instituţie fundamentală în cadrul relaţiilor de muncă, iar procedura de
negociere, ca modalitate de ajungere la consens, în cadrul relaţiilor colective de muncă.
Pct. 2 alin. 1 din acest document definete noţiunea de convenţie colectivă: orice acord scris referitor
la condiţiile de muncă, încheiat între angajator, un grup de angajatori sau o asociaţie patronală pe de o parte i
una sau mai multe organizaţii ale salariaţilor pe de altă parte, reprezentanţii partenerilor sociali fiind alei sau
mandataţi de către cei pe care îi reprezintă, conform dispoziţiilor din fiecare legislaţie natională.
În cuprinsul pct. 1 din Recomandarea nr. 91/1951, se prevede, în legătură cu procedura negocierii, că
la nivelul fiecărui stat semnatar, se vor creea sisteme proprii, fie pe cale legislativă, fie pe cale contractuală,
urmărindu-se în fiecare caz în parte, utilizarea unei metode cât mai apropiate de condiţiile naţionale. Modul
de desfăurare a unei negocieri urmează a fi stabilit fie prin acordul partenerilor sociali, fie prin legea
naţională în funcţie de modelul ce corespunde cel mai bine particularităţilor din fiecare ţară.
Convenţia n4. 154/1981 privind promovarea negocierii colective a realizat un pas impor- tant, în ceea
ce privete dezvolatrea i democratizarea relaţiilor de muncă prin negociere, deoarece astfel s-a trecut de la
simpla recunoatere a dreptului subiectiv al partenerilor sociali de a organiza i de a particpa la o negociere, la
contientizarea importanţei instituţiei negocierii. Realitatea socială a determinat intervenţia unei norme
internaţionale, chemată să stabilească modalităţile concrete ce au ca scop promovarea negocierii, în cadrul
fiecărui stat i la nivelul oricăror parteneri sociali.
In concepţia Convenţiei nr. 154/1981 prin noţiunea de negociere colectivă se înţelege orice negociere
ce se stabileste între un angajator, un grup de angajatori sau o asociaţie patronală, pe de o parte i una sau mai
multe organizaţii ale salariaţilor de cealaltă parte.
Scopul pe care îl urmărete o astfel de negociere între partenerii sociali, are în vedere:
a) fixarea condiţiilor de muncă.
b) reglarea i coordonarea unor relaţii normale între partenerii sociali la diferite niveluri.
Pentru ca această convenţie să poată fi în mod preluată i normele sale să aibă aplicabilitate, în art. 4 se face
referire la metodologia de transpunere în practică, stabilându-se ca acolo unde dispoziţiile din convenţie nu
sunt aplicabile prin voinţa partenerilor sociali, prin intermediul unor organisme arbitrale sau prin alte
mijloace naţionale traditionale, este necesar ca legea să intervină i să impună garantarea i promovarea
negocierii colective în cadrul relaţiilor de muncă.
În prezent. Legea nr. 130/1996, cu privire la contractele colective de muncă, instituie prin art. 3 alin.
1, obligativitatea negocierii colective în unităţile în care există peste 21 de salariaţi. Dispoziţiile acestei legi
sunt în perfectă concordanţă cu dispoziţiile internaţionale, deoarece impunerea obligaţiei juridice de a
negocia apare ca o necesitate în România, la acest moment, astfel garantându-se atât dreptul partenerilor
sociali de a-i asigura prin întelegeri comune cadrul de desfâurare a relaţiilor de muncă, cât i ca măsură de
protectie a salariaţilor impotriva unor metode de presiune din parte angajatorilor sau a imixtiunii statului în
problemele ce interesează exclusiv salariaţii i patronatul.
De altfel, textul Conenţiei este extrem de larg i oferă posibilitatea statelor semnatare să aplice norma
internaţională numai în funcţie de condiţiile naţionale. Astfel se dă conţinut dispoziţiilor art. 9 paragraf 8 din
Constituţia Organizaţiei Internationale a Muncii, conform cu care în nici un caz adoptarea unei Convenţii sau
Recomandări de către organizaţie sau ratificarea unei convenţii ce către un stat membru nu trebuie să
afecteze legile, cutumele, hotarârile judecătoreti sau acordurile care asigură conditii mai favorabile
salariaţilor. Convenţiile internaţionale sunt chemate să influenţeze în sens pozitiv legislaţia naţională.
Influenţele instrumentelor internaţionale asupra legislaţiei naţionale se datorează în special supleţei acestora,
în sensul prevederii unei clauze speciale, menite să respecte particularităţile economice, sociale i politice a
unor state322.
Ultima parte a Convenţiei nr.154/1991 reglementează efectiv modalităţile în care se poate realiza o
promovare reală a negocierii colective. Astfel, în art. 5 alin. 2 din Convenţie, se stabilesc ca prin promovarea
negocierii colective trebuie avute în vedere următoarele aspecte:
a) negocierea colectivă trebuie să fie posibilă pentru toţi angajatorii i pentru toate categoriile de
salariaţi.
b) în obiectul de negociat trebuie să se cuprindă toate aspectele esenţiale ce vizează relaţiile de
muncă în general i relaţiile specifice între partenerii sociali.
c) o negociere colectivă nu poate fi întreruptă în desfăurarea ei pe motivul lipsei unor reguli clare
de procedură sau atunci când aceste reguli par insuficiente, deoarece ceea ce interesează în primul rând, este
ca o negociere între partenerii sociali să aibă loc, regulile procedurale putând fi stabilite i în timpul
desfăurării procesului de negociere. Amânarea sau lipsa negocierii nu face decât să întârzie încheierea unui
contract colectiv de muncă, ceea ce are drept consecinţă neasigurarea unui cadru de comun acord consimţit
pentru desfăurarea relaţiilor de muncă.
d) organismele i procedurile specifice ce intervin în cadrul conflictelor colective trebuie să fie astfel
stabilite încât i ele să contribuie la promovarea negocierii. O astfel de soluţie este necesară, deoarece o
negociere intervine i pentru înlăturarea sau aplanarea unui conflict de muncă, atâta timp cât pe tot parcursul
conflictului se urmărete concilierea punctelor de ve- dere contrare ale partenerilor sociali, ori o astfel de
conciliere este posibilă i prin prisma negocierii revendicărilor solicitate de salariaţii nemulţumiţi. De altfel,
conform art. 6 din Con- venţia nr. 154/1981, chiar i în situaţia în care la nivelul unei profesiuni există
instituţionalizat un sistem propriu de concilere sau arbitarj, acesta nu înlătură posibilitatea intervenţiei
mecanismului negocierii.
Pentru a ajunge la o promovare a negocierii colectove, este necesar ca puterea publică să asigure prin
orice mijloace încurajarea negocierii. Mijloacele adoptate de către stat în acest domeniu trebuie însă în
prealabil dezbătute cu partenerii sociali, cei care sunt interesaţi în mod direct de procesul negocierii. Ca
atare, orice măsură prin care se aduce atingere libertăţii de negociere este de neadmis. Prin adoptarea
Recomandării nr. 163/1981 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii s-a urmărit pe de o parte o punere in

322
A. Popescu, “Introducere in dreptul internaţional al muncii”, Universitatea Bucureşti, 1992.
aplicare cât mai concretă a Convenţiei nr. 154/1981, iar pe de altă parte, completarea unor aspecte ce nu au
fost în prealabil soluţionate de norma internaţională.
Astfel, la pct. 3 din Recomandarea nr. 163/1981, sunt stabiliţi partenerii sociali participanţi la
negocierea colectivă, în funcţie de sistemul specific din fiecare stat. Recomandarea distinge din acest punct
de vedere doua posibilităţi:
a) la negociere participă acei parteneri sociali (patroni sau asociaţii patronale, pe de o parte, i
reprezentantii salariaţilor organizaţi sau nu în sindicate, federaţiile sau confederaţiile sindicale, de cealaltă
parte), a căror reprezentativitate este stabilită de cei pe care îi reprezintă i este recunoscută de partenerul de
negociere.
b) la negociere participă numai partenerii sociali reprezentativi, această reprezentativitate fiind
stabilită pr baza unor criterii prealabile, cuprinse într-un act normativ.
Un astfel de sistem a fosta doptat de Legea nr. 130/1996 care stabilete în art. 15 alin. 1 că la
negocierea contrcatului colectiv de muncă participă acele asociaţii patronale care îndeplinesc cumulativ
condiţiile de reprezentativitate impuse de lege i în art. 17 alin. 1, acele organisme sindicale ce îndeplinesc la
rândul lor o serie de criterii impuse de lege pentru recunoaterea reprezentativităţii. Sistemul
reprezentativităţii la negociere a fost introdus în legislaţia română abia prin Legea nr. 130/1996, vechea lege
nr.13/1991, având o concepţie fondată pe pluralism sindical clasic, ceea ce a determinat posibilitatea
intervenţiei la o negociere a oricărui tip de partener de discuţie. Excepţie făcea, în conformitate cu art. 7 din
Legea nr.131/1991, situaţia negocierii la nivel de uniate, caz în care nu putea participa decât o singura
grupare reprezentativă a salariaţior. Aa se explică de ce în România, în anul 1992, s-au încheiat trei convenţii
colective la nivel naţional, fiecare dintre cele trei mari confederaţii (C.N.S.L.R., Frăţia i Cartelul Alfa)
manifestându-i orgoliul de a fi semnatară unică a unui contract colectiv de muncă.
Recomandarea nr.163/1981 dispune i în legătură cu dreptul partenerilor sociali de a negocia în
cunostinţă de cauză i obligaţia corelativă a acestora de a furniza informaţii. În acest sens, în art. 7 alin. 2 se
prevede că angajatorul are obligaţia ca la solicitarea angajaţilor să furnizeze informaţii cu privire la situatia
economică i socială a întreprinderii, informaţii ce sunt necesare pentru a permite celuilat partener social să
negocieze în cunotinţă de cauză. În situaţia în care divulgarea unor asemenea informaţii ar putea prejudicia
interesele întreprinderii, comunicarea lor către salariaţi, poate fi dublată de un angajament din partea
negociatorilor salariaţi pentru respectarea confidenţialităţii informaţiilor primite. Stabilirea în mod concret a
unor categorii de informaţii ce ar fi necesare pentru o negociere în cunotinţă de cauză, se poate realiza în
baza unor convenţii specifice i prealabile, cu un astfel de obiect, între partenerii sociali.
În conformitate cu pct. 7 alin. 2 lit. b din Recomandarea nr. 163/1981, o anumită obligaţie de a
furniza informaţii revine i puterii publice, statul prin reprezentanţii puterii sale, având obligaţia de a informa
partenerii sociali la situaţia economică i socială globală, la nivel naţional, sau la nivelul unei ramuri de
activităţi , în măsura în care divulgarea unor astfel de informaţii nu ar prejudicia interesele naţionale.
Este de remarcat faptul că în ţara noastră au fost constituite instituţii de tip tripartit (de exemplu,
Consiliul Economic i Social) sau organisme consultative pentru dialog social, acestea fiind în măsură să
pună la dispoziţia părţilor interesate i unele informaţii menite a explica o conjunctură economică i socială ce
impune adoptarea anumitor măsuri.

3.4. Nivelurile la care se desfăoară negocierea colectivă


3.4. 1. Negocierea la nivel teritorial

Chiar dacă legea română nu stabilete expres posibilitatea negocierii la nivel teritorial, considerăm că
atâta timp cât, în conformitate cu Legea nr. 54/2003 privind sindicatele, sunt organizate grupări sindicale
sub forma unor uniuni teritoriale, nimic nu împiedică a se considera că se pot negocia i apoi încheia
convenţii colective i la nivel teritorial.
De aceea, atâta timp cât există ca partener social i uniunea teritorială conform dispoziţiilor art. 42 din
Legea nr. 54/2003, considerăm că i aceasta are posibilitatea să negocieze un contract colectiv de muncă
pentru salariaţii pe care îi reprezintă în acel teritoriu. În ce privete modul de negociere i procedura specifică
la încheierea contractului colectiv de muncă la nivel teritorial, considerăm că se vor aplica în mod similar
regulile proprii negocierii i încheierii contractului colectiv la nivel de grup de unităţi. De altfel, se poate
constata că de cele mai multe ori un grup de unităţi se constituie la nivelul unui teritoriu, cu atât mai mult cu
cât Legea nr. 130/1996 nu face nicăieri nici o referire la modul concret de constituire a grupărilor de unităţi.
În toate cazurile însă, se impune respectarea principiului de bază care fundamentează me- canismul
negocierii i anume al ierarhiei forţei juridice a convenţiilor colective323.
Astfel, o convenţie colectivă la nivel inferior nu poate presupune dispoziţii mai puţin favorabile
pentru salariaţi decât cele cuprinse in contractele colective încheiate la un nivel mai înalt. Art. 8 alin. 2 din
Legea nr. 130/1996, stabilete expres că un contract colectiv de muncă nu poate conţine clauze care să
confere salariaţilor drepturi inferioare celor cuprinse în contractele colective de muncă încheiate la nivel
superior. Nu este mai puţin adevărat că în general chiar în cuprinsul convenţiilor naţionale sau al celor
încheiate la nivel de ramură, intervin clauze care stabilesc în mod explicit faptul că ele reprezintă condiţii
minimale i obligatorii, de la care urmează să se înceapă negocierea pentru încheierea contractelor colective
de muncă la nivelurile inferioare.

3.4.2. Obiectul negocierii colective

Art. 3 alin. 3 din Legea nr. 130/1996, astfel cum a fost modificată prin Legea nr. 143/1997, stabilete
că negocierea colectivă va avea ca obiect cel puţin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i
condiţiile de muncă.
Spre deosebire de noua reglementare dispoziţiile anterioare, sub un anumit aspect, o enu- merare
limitativă a obiectului negociat. Astfel, se prevedea că negocierea colectivă va avea ca obiect: salariile,
durata timpului de lucru i condiţiile de muncă. La ora actuală, legea nu face decât să oblige partenerii sociali

323
S. ghimpu, A. Ticlea, op. cit. , pag. 121
să negocieze cel puţin cu privire la salarii, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiţiile de
muncă. Din analiza celor două texte rezultă în mod evident faptul că legiuitorul a urmărit, pe de o parte,
lărgirea domeniului de negociere, iar pe de altă parte, obligă partenerii ca în discuţiile pe care le desfăoară,
să negocieze cel puţin cu privire la aspectele enumerate de lege, lăsând la dispoziţia lor celelalte probleme
asupra cărora urmează a negocia.
O astfel de intervenţie a legiuitorului era absolut necesară, deoarece atâta vreme cât însui
mecanismul negocierii apare ca un procedeu prin care partenerii sociali îi stabilesc reguli proprii în cadrul
cărora urmează să-i desfăoare activitatea, nu era de admis a se impune o limitare a obiectului de negociat.
De altfel, acest punct de vedere a fost susţinut i de doctrină324.
În afara acestor aspecte ce sunt supuse negocierii în mod obligatoriu, potrivit Legii nr. 90/ 1996 cu
modificările i completările ulterioare, urmează a se negocia i măsurile de protecţie a muncii. Astfel, art. 7
alin. 1 din Legea nr. 90/1996, stabilete ca în contractele colective de mun- că încheiate la orice nivel se vor
cuprinde obligatoriu i clauze referitoare la protecţia muncii, în conformitate cu legea specifică a căror
aplicare să asigure prevenirea accidentelor de muncă i a bolilor profesionale. De aici rezultă că în noţiunea
largă de condiţii de muncă la care face referi- re art. 3 alin. 3 din Legea nr. 130/1996 astfel cum a fost
modificată prin Legea nr. 143/1997 i art. 236 din Codul muncii, se includ în mod obligatoriu i clauzele
referitoare la sănătatea i se- curitatea în muncă. Această soluţie permite ca i în ce privete protecţia muncii,
prevederile legale să constituie un minim de la care se poate deroga, în sens favorabil salariaţilor, prin
contractul colectiv de muncă. Mai mult decât atât, printr-o astfel de reglementare problematica sănătăţii i
securităţii în muncă încetează să constituie exclusiv o componentă a păr încetează să constituie exclusiv o
componentă a părţii legale a raporturilor juridice de muncă, ea pătrunzând în zona clauzelor negociate
specifice dreptului privat325. În sfârit, din analiza art. 1 alin. 3 din Legea nr. 130/ 1996, ca de altfel i din
dispoziţiile Legii nr. 54/ 1991, s-ar impune ca în obiectul negocierii să se cuprindă i clauzele referitoare la
protecţia celor alei sau delegaţi în organele de conducere a sindicatelor, respectiv a reprezentanţilor alei ai
salariaţilor. Astfel, s-a răspuns i reglementărilor în materie ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
Dacă art. 3 alin. 3 din Legea nr. 130/1996 stabilete un minim al obiectului de negociat, trebuie
observat însă că obiectul negocierii diferă după cum este vorba de instituţii bugetare sau societăţi comerciale.
Astfel sfera de cuprindere a negocierii este mult mai restrânsă în cazul instituţiilor bugetare.
În legislaţia noastră salariul la nivelul instituţiilor bugetare este strict stabilit prin lege, hotărâri
guvernamentale succesive venind să reglementeze problematica salarizării în domeniul bugetar. Fie ca aceste
salarii sunt stabilite pe gradaţii (pe orizontală) sau pe funcţii (pe verticală, situaţie care apare în majoritatea
cazurilor), fie că sunt stabilite în raport de vechime (în cazul învăţământului), ele nu pot fi modificate prin
voinţa părţilor contractante.

324
S. Beligrădeanu, “Aprecieri pozitive şi negative asupra Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă”, R.R.D.O., nr.
1/1997.
325
I.T. Ştefănescu, “Contractele collective de muncă din cadrul societăţilor comerciale, între prevede- rile legale, teorie şi
practică”, R.D.C., nr. 4/1996, pag. 47 – 54.
Aceeai este situaţia i în ceea ce privete problema timpului de muncă i a timpului de odihnă. Prin
legea cadru în domeniu, Legea nr. 6/1992, s-a stabilit doar numărul minim de zile de concediu, de 10 zile ,
iat prin art. 140 din Codul muncii s-a stabilit ca aceasta durata minimă este de 20 de zile lucrătoare, prin
Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 se stabilesc în mod diferit, pe categorii de personal, drepturile la
concediu de odihnă. Reglementarea cuprinsă în Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 este strictă i imperativă,
posibilitatea negocierii numărului de zile de concediu de odihnă în sistemul bugetar sau în administraţia
publică, chiar dacă în drept ar fi po-sibilă, în fapt devine inposibilă.
Un alt exemplu în acest sens îl constituie sistemul sporurilor. Astfel, în domeniul bugetar sporul
pentru vechime în muncă este strict reglementat în cinci trane, respectiv:
a) 5% pentru vechime între 3 i 5 ani;
b) 10% pentru vechime între 5 i 10 ani;
c) 15% pentru vechime între 10 i 15 ani;
d) 20 % pentru vehime între 15 si 20 ani;
e) 25% pentru vechime peste 20 de ani;
Se poate conchide că practic, la nivel bugetar negocierea se poartă numai asupra condiţiilor efective
de muncă, urmărindu-se ca pe baza contractului colectiv de muncă să se îmbunătăţească condiţiile în care se
desfăoară activitatea salariaţilor respectivi. În ce privete drepturile băneti, precum i o serie de alte drepturi,
hotărăte în exclusivitate legea.
În cazul societăţilor comerciale, convenţia părţilor este suverană, negocierea având o sferă tot mai
largă de cuprindere. Astfel, de exemplu, legea nu stabilete decât un salariu minim, revenindu-le părţilor
posibilitatea ca prin contract să stabilească exact în urma negocierilor cuantumul drepturilor băneti ce se
cuvin salariaţilor. Patronul este cel care paote stabili cel mai bine, în ce măsură are puterea economică pentru
a satisface revendicările partenerului de discuţie, în funcţie de posibilităţile obiective care există la momentul
negocierii.
La nivelul întreprinderii contractul colectiv de muncă poate cuprinde în conţinut sau clauze diverse în
funcţie de situaţia concretă care există, mai cu seamă în ce privete condiţiile efective de desfăurare a
procedeului muncii. Ca atare, negocierea concretă, care să presupună o perfectă bună credinţă a ambelor
părţi, este optimă pentru continuarea relaţiilor de muncă la nivelul acelei unităţi.

3.4.3. Obligativitatea negocierii colective

Conform art. 236 alin. 2 din Codul muncii care reia prevederile art.3 alinj. 1 din Legea nr. 130/1996
astfel cum a fost modificată prin Legea nr. 143/1997, stabilete ca negocierea colectivă este obligatorie la
nivel de unitate cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi. Din textul legii rezultă
următoarele:
a) legea instituie obligaţia juridică de a negocia la nivel de unitate. O negociere colectivă este
perfect posibilă i la nivelurile superioare, de data aceasta însă respectarea obligaţiei nu atrage sancţiunile
stabilite de art. 15 din lege;
b) negocierea nu are caracter obligatoriu în unităţile cu mai puţin de 21 de salariaţi. Sunt luate în
seamă numai acele persoane care prestează activitatea la unitatea respectivă în baza unui contract individual
de muncă, deoarece leiuitorul face referire la noţiunea de salariaţi i nu de angajaţi. În cazul în care în unitate
îi desfăoară activitatea i persoane angajate cu convenţii civile de prestări de servicii, în temeiul Legii nr.
130/1996, numărul acestora nu prezintă nici o relevanţă în ce privete obligativitatea negocierii.
Obligaţia de a negocia este o obligaţie specifică patronatului, cel puţin pentru următoarele motive:
a) art. 3 alin. 4 din Legea nr.130/1996 stabilete că iniţiativa negocierii aparţine întotdeauna
patronului (existând însă posibilitatea, în cazul în care patronul nu-i execută obligaţia, ca iniţiativa să
aparţină salariaţilor).
b) Sancţiunile stabilite de art. 5 din Legea nr. 130/1996 se aplică numai acelor patroni care nu-i
realizează obligaţiile cu privire la negociere.
În literatura de specialitate s-a considerat că obligaţia negocierii colective ar fi obligaţie specifică
patronului – persoană juridică. Considerăm că, obligaţia negocierii revine atât angaja- torilor persoane
juridice,cât i angajatorilor persoane fizice, deoarece art. 5 din Legea nr. 130/1996 stabilete intervenţia
sancţiunii în cazul “neîndeplinirii de către patron” a obligaţiilor cu privire la negociere, ori noţiunea de
patron astfel cum este ea definită de art. 1 alin. 2 din Le-gea nr. 130/1996, desemnează atât persoana fizică,
cât i persoana juridică ce angajează salariaţi prin încheierea contractelor individuale de muncă.
Nu este mai puţin adevărat însă că art. 3 alin. 1 din Legea nr. 130/1996 face referire la negocierea
colectivă la “nivel de unitate” ori noţiunea de unitate astfel cum este ea definită de art. 1 alin. 3 din lege se
referă numai la persoanele juridice care angajează salariaţi. Este posibil de considerat că soluţia de lege dată
ar fi: obligativitatea negocierii colective numai în cazul patronului – persoană juridică (unitate), art. 5 din
lege atunci când face vorbire de patron referindu-se exclusiv la patronul – persoană juridică. Pe de altă parte
însă, cum de altfel s-a exprimat i doctrina, soluţia legii apare criticabilă i prin prisma finalităţii urmărite de
legiuitor prin introducerea obligaţiei de negociere. Chiar dacă am accepta soluţia de lege dată impusă de art.
3 alin. 1, ar trebui admis în continuare că există posibilitatea ca la rândul său, i patronul – persoană fizică să
încheie cu salariaţii săi un contract colectiv de muncă, astfel contractele colective de la nivelurile superioare
devenind obligatorii.
Ca natura juridică, obligaţia patronului de a negocia apare ca obligaţie de diligenţă. Patronul este
obligat la nivelul unităţii, acolo unde există minimum 21 de salariaţi să iniţieze i să participe la o negociere,
fără a fi însă stipulată în continuare i obligaţia încheierii contractului colectiv de muncă. Evident, având în
vedere principiul bunei credinţe, angajatorul va urrmări pe cât posibil ca rezultatul negocierii să se
concretizeze în încheierea unui contract colectiv de muncă.
Este de observat că până la intrarea în vigoare a Legii nr. 143/1997 legiuitorul sancţiona
neîndeplinirea obligaţiei de a negocia. Astfel, dispoziţiile iniţiale ale art. 5 din lege prevedeau că
neîndeplinira obligaţiei de a negocia de către patron constituie contravenţie i sancţionează cu amendă
cuprinsă între 100 lei i 500 lei. După modificarea Legii nr. 130/1996 prin Legea nr. 143/1997, s-au modificat
esenţial, la prima vedere, i dispoziţiile art. 5 din lege. Astfel, la ora actuală, dincolo de faptul că sancţiunea
contravenţională a crescut valoric, amenda aplicabilă fiind cuprinsă între 300 lei i 600 lei, legiuitorul face
referire strictă la faptele care prin natura lor constituie contravenţia i anume:
a) neîndeplinirea de către patron a obligaţiei de a iniţia negociera.
b) neconvocarea părţilor în termenul legal în vederea negocierii.
Este de observat că în realitate modificarea este totui formală, deoarece în final neiniţierea unei
negocieri sau neconvocarea părţilor la negociere presupune, practic, ca efect general, refuzul de a negocia.

Cui aparţine iniţiativa negocierii


Conform art. 3 alin. 4 din Legea nr. 130/1996, initiativa negocierii aparţine patronului. Iniţiativa
negocierii presupune anunţarea celuilalt partener social, a sindicatului sau a reprezentantului salariaţilor
acolo unde nu este organizat un sindicat, cu privire la momentul în care va fi declanată negocierea i cu
privire la locul unde se va desfăura negocierea.
În principal, obligaţia iniţierii negocierii aparţine patronului. Neîndeplinirea acestei obligaţii fiind
considerată contravenţie, conform art. 5 din Legea nr. 130/1996 se sancţionează cu amendă între 300 lei i
600 lei. În măsura în care patronul nu declanează negocierea, organizaţia sindicală sau reprezentanţii
salariaţilor au posibilitatea de a solicita începerea negocierii în baza unei cereri adresate patronului. Pentru o
asemenea situaţie, patronul are obligaţia declanării negocierii în termen de 15 zile de la formularea cererii de
către salariaţi.
Pe de altă parte, art.4 alin.1 din Legea nr. 130/1996 stabilete că, în termen de 15 zile de la data
formulării cererii de către organizaţia sindicală sau de către reprezentanţii salariaţilor, patronul trebuie să
convoace părţile în vederea negocierii contractului colectiv de muncă. Din coroborarea textelor cuprinse în
art. 3 alin. 5, art. 4 alin. 1 i art. 5 rezultă următoarele:
a) termenul de 15 zile apare ca un termen impus numai în măsura în care iniţiativa negocierii
aparţine, prin excepţie, salariaţilor. Dei acestea sunt dispoziţiile legii, considerăm totui că termenul de 15 zile
ar trebui să fie obligatoriu de respectat i în cazul în care iniţiativa negocierii pornete de la patron. A judeca
altfel, ar însemna să se acorde posibilitatea patronului ca după ce a iniţiat negocierea, să întârzie în mod
nejustificat începerea efectivă a unei negocieri, fapt ce ar duce la prejudicierea intereselor salariaţilor, care
urmăresc stabilirea unui acord nou ce urmează a guverna relaţiile de muncă dintre partenerii sociali din
unitate;
b) în noua sa redactare, art. 5 din Legea nr. 130/1996 stabilete că se consideră a fi contravenţii
următoarele fapte:
- neiniţierea negocierii coloective în termenele impuse de art. 3 din lege;
- nedeclanarea negocierii prin convocarea părţilor în termen de 15 zile de la data formulării cererii de
către organizaţia sindicală sau de către reprezentanţii salariaţilor.
Din modul de redactare al textului se poate observa că, practic, patronul poate fi de două ori
sancţionat dacă nu el este cel care iniţiază negocierea i dacă nu respectă termenul de declanare al negocierii.
Astfel, chiar dacă legiuitorul admite posibilitatea iniţierii negocierii de către salariaţi, angajatorul va fi
sancţionat pentru nerespectarea obligaţiei prevăzute de art. 3 alin. 4 din Legea nr. 130/1996.
Practic, ar trebui admis că ceea ce legiuitorul ar dori să sancţioneze contravenţional este însăi
nerespectarea obligaţiei de a negocia, care se concretizează fie prin neiniţierea negocierii, fie prin
neînceperea efectivă a negocierii în termenele stabilite de lege.
c) dincolo de faptul că în cazul nerespectării termenului de începere a negocierii intervine amenda
contravenţională împotriva patronului vinovat, salariaţii sunt în drept să iniţieze un conflict colectiv de
muncă având ca revendicare tocmai începerea efectivă a negocierii colective.

3.5. Comunicarea informaţiilor între partenerii sociali


3.5.1. Obligaţiile patronului de a comunica informaţiile

Conform art. 4 alin. 2 lit. A din Legea nr. 130/1996 la prima reuniune a părţilor urmează a se preciza
în mod concret, pe de o parte, informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţia negociatorilor din partea
salariaţilor, precum i data la care urmează a îndeplini această obligaţie.
În conformitate cu această dispoziţie legală urmează a se avea în vedere în primul rând conţinutul
acestor informaţii. Astfel, legiuitorul stabilete că informaţiile trebuie să permită o analiză compactă a
situaţiei locurilor de muncă, a clasificării profesiilor i meseriilor, a nivelului de salariu, a duratei timpului de
lucru i a organizării programului de lucru. Din modul de redactare al textului rezultă următoarele:
-lista informaţiilor ce urmează a fi puse la dispoziţia negociatorilor din partea salariaţilor este
limitată, teoretic angajatorul neputând fi obligat să aducă la masa tratativelor i alte informaţii.
- legiuitorul a urmărit ca astfel patronul să nu fie obligat să pună la dizpoziţia salariaţilor i o serie de
alte informaţii prin care, practic, s-ar aduce atingere prerogativei organizatorice de care aceasta dispune.
Astfel, nu este admis ca sindicatul dintr-o întreprindere să solicite, de exemplu, ca în vederea desfăurării
normale a unei negocieri să aibă la dispoziţie toate datele referitoare la prognozele viitoare de organizare i
structurarea unităţii.
Considerăm că este bine venită atenţia legiuitorului acordată prerogativelor exclusive ale patronului,
dar, pe de altă parte, este greu de admis că legea, i numai ea, să stabilească ce informaţii ar fi necesare pentru
ca părţile să negocieze în totală cunotinţă de cauză. De aceea, poate că s-ar fi impus doar menţionarea bunei
credinţe în solicitarea informaţiilor i stabilirea de la început a obligaţiei negociatorilor salariaţi de a păstra
confidenţialitatea asupra informaţiilor primi te. Astfel, s-ar asigura, pe de o parte, negocierea în cunotinţă de
cauză, iar pe de altă parte, protejarea intereselor patronului în sistemul economiei de piaţă:
-deoarece legea nu distinge, considerăm că obligaţia de informare revine patronului nu numai la nivel
de unitate, ci i la oricare dintre nivelurile de negociere posibilă.
-dei obligaţia de transmitere a informaţiei se concretizează, aa cum apare ea redactată în tex- tul de
lege, ca o obligaţie juridică, ea este lipsită de sanctiune. De aceea, considerăm că, în măsura în care
angajatorul nu-i îndeplinete această obligaţie, salariaţii sunt în drept, de exemplu, să declaneze un conflict
colectiv de muncă având ca obiectiv principal, revendicări ce privesc obţinerea informaţiilor necesare pentru
o negociere în cunotinţă de cauză.
-având în vedre textul art. 4 din Legea nr. 130.1996, rezultă că patronul are obligaţia ca în maximum
15 zile de la data fformulării cererii de către organizaţia sindicală sau de către reprezentanţii salariaţilor,
respectiv la prima reuniune a părţilor, să precizeze, cel puţin, sub forma generală, informaţiile pe care
urmează să le pună la dispoziţia partenerului social.
O altă problemă se referă la termenul înlăuntrul căruia urmează a fi furnizate informaţiile.
Considerăm că patronul este obligat la furnizarea informaţiilor cerute de celălalt partener social într-un
termen rezonabil. Legea nr. 130/1996 nu stabilete decât că patronul este obligat să anunţe sindicatul cu
privire la continutul informaţiilor i momentul când acestea vor fi transmise, fără a se concretiza exact data la
care obligaţia va fi pusă în practică. Considerăm că noţiunea de termen rezonabil din acest context ar trebui
să fie privită în sens clasic, aa cum ea este înţeleasă în cadrul mecanismului încheierii oricărui contract,
atunci când oferta operează fără termen. În susţinerea acestei soluţii aducem ca argeument faptul că dacă
prin excepţie iniţiativa deschiderii negocierii pornete de la salariaţi, practic negociatorii fac o ofertă de
contract, ca act juridic unilateral, ofertă ce trebuie supusă în principal regulilor clasice ale dreptului civil. În
situaţia în care însă angajatorul nu răspunde în termen rezonabil, sau în termenul stabilit de părţi, dacă există,
atunci, spre deosebire de regulile clasice, oferta sindicatului nu trebuie considerată a fi caducă ci, având în
vedere relaţiile specifice dintre partenerii sociali, sindicatul are posibilitatea de a recurge la mijloace de forţă,
respectiv iniţierea unui conflict colectiv de muncă. De aceea, s-ar impune pe cale legală, să se stabilească i
termenul înlăuntrul căruia patronul să furnizeze în mod practic informaţiile la care este obligat prin lege.

3.5.2. Dreptul salariaţilor la informaţie

Obligaţia de a da informaţii a patronului, până la intrarea în vigoare a Legii nr. 130.1996, nu rezultă
în mod clar. Astfel, în conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 54/1991, precum i cu dispoziţiile contractelor
colective de muncă, de exemplu, art.6 din contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional pe anul
1995, sindicatul avea dreptul să ceară patronului orice fel de informaţii în vederea desfăurării normale a
activităţii sale, deci inclusiv informaţii necesare pentru desfăurarea unei negocieri. Legea nr. 130/1996 nu
face referire la un drept al sindicatului, ci stabilete exact obligaţii imperative i concrete în sarcina patronului i
anume aceea de a-i informa interlocutorul la negociere.
O altă problemă pe care o punem în discuţie referitor la dreptul sindicatului de a cere informaţii, se
referă la posibilitatea de intervenţie indirectă a sindicatului în activitatea unei întreprinderi, mergând până la
posibilitatea influenţării deciziei patronului. Consiliul de Administraţie de la nivelul unei unităţi are obligaţia
de a invita reprezentanţii sindicatului să participe la edinţe, atunci când sunt puse în discuţie probleme de
interes profesional, economic, social sau cultural. Cu alte cuvinte, sindicatul poate participa, patronul având
obligaţia juridică de a-l invita ori de câte ori sunt puse în discuţie aspecte ce interesează salariaţii acelei
unităţi. Problema care se pune este de a ti dacă informaţiile pe care le vor primi sindicatele în vederea
iniţierii i desfăurării unei negocieri colective, pot fi furnizate numai prin intermediul Consiliului de
Administraţie al unei întreprinderi, ori sindicatelor li se conferă acest drept prin lege oricând, în situaţia în
care pregătesc sau desfăoară o negociere colectivă.
În ce privete însă informarea sindicatului ca partener social în cadrul negocierii, aceasta trebuie
privită ca o prerogativă separată a sindicatului, ca un drept pe care are posibilitatea să-l exercite oricând, dar
pentru un scop concret, respectând negocierea contractului colectiv de muncă.
&4. Organisme tripartite
4.1. Consideraţii generale

Uniunea Europeană este interesată în realizarea unui dialog eficient între partenerii sociali în vedeea
realizării “păcii sociale”. Carta Socială Europeană în capitolul IV intitulat “Politică i Acţiune Socială”,
cuprinde două secţiuni care interesează în mod direct legislaţia muncii, sănătatea i securitatea în muncă,
drepturi i condiţiile de muncă.
Directiva 94/94 C.E.E. se urmărete stabilirea unui comitet European de întreprindere sau a unor
proceduri specifice în întreprinderile i grupurile de înteprindere comunitare în scop de informare i consultare
a muncitorilor de către adminstraţie cu privire la toate problemele care privesc raporturile de muncă sau în
legătură cu munca (cu excepţia măsurilor dispuse de patron sau chiar a celor colective dacă au caracter
temporar i excepţional).
Intervenţia partenerilor sociali în esenţă vizează:
- negocierea i încheierea contractelor colective de muncă (cele mai importante instrumente juridice
prin care partenerii sociali îi reglementează condiţiile de muncă, drepturile i obligaţiile reciproce; acestea
reprezintă nu numai o lege a părţilor, ci i acte normative i izvoare de drept);
- formularea de avize la proiecte de hotărâri i ordine ale Guvernului, la proiecte de legi ce urmează a
fi aprobate de Parlament (un rol important se desprinde în acest sens în atribuţiile organismului nou înfiinţat,
Consiliul Economic i Social ca organism – tripartit);
- propunerea asistenţilor judiciari ce formează completele competente să judece conflictele de
muncă326.
Conform art. 5 din Hotărârea Guvernului nr. 226/2000, confederaţiile patronale i cele sindicale
reprezentative la nivel naţional, prezintă Consiliului Economic i Social, listele nominale cuprinzând
candidaţii pentru posturile de asistenţi judiciari, care aprobă dosarele acestora i le înaintează Ministerului
Justiţiei în vederea numirii în posturi.

326
Conf. art. 17 alin. 1.1 din Legea nr. 92/1992 pentru organele judecătoreşti (introduce de O.U.G. nr. 79/1999, conflictele se
judecă, în prima instanţă între un complet alcătuit de un judecător şi doi asistenţi judiciari.
Partenerii sociali fac parte dintr-o serie de organisme care prestează unele servicii publice: Agenţia
Naţională pentru Ocuparea i Formarea Profesională; Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor,
Casa Naţională de Asigurări Sociale.

4.2. Consiliul Economic i Social

Potrivit art. 1 din Legea nr. 109/1997327, Consiliul Economic i Social este o instituţie publică de
interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel naţional dintre
patronat, sindicate i Guvern i a climatului de stabilitate i pace socială.
Acest organism are rol consultativ în stabilizarea strategiilor i politicilor economice i sociale, în
aplanarea stărilor conflictuale la nivel de ramură sau la nivel naţional apărute între partenerii sociali, precum
i în realizarea, promovarea i dezvoltarea dialogului social i a solidarităţii sociale (art. 2).
Structura acestui organism este, evident, tripartită. El este compus dintr-un număr de 27 de membri,
numiţi de partenerii sociali, după cum urmează:
a) 9 membri numiţi, de comun acord, de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional;
b) 9 membri numiţi, de comun acord, de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel national;
c) 9 membri numiţi de Guvern.
Sunt reprezentative, confederaţiile naţionale sindicale i patronale care au dobândit această calitate
potrivit Legii contractului colectiv de muncă (nr. 130/1996 – art. 13).
Persoanele respective, pentru a dobândi calitatea de membru al Consiliului Economic i Social,
trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:
a) au numai cetăţenia română i domiciliul în România.
b) au împlinit vârsta de 30 de ani;
c) au capacitate de exerciţiu;
d) nu au antecedente penale.
Durata mandatului este de 4 ani i poate fi reînnoit (art. 15).
Calitatea de membru încetează în următoarele situaţii:
a) la expirarea mandatului;
b) în caz de deces;
c) în caz de demisie;
d) în situaţia în care partenerul social care l-a numit cere revocarea sa;
e) în cazul în care nu mai îndeplinete una dintre condiţiile prevăzute;
f) în situaţia în care confederaţia patronală sau confederaţia sindicală care l-a nominalizat îi pierde
calitatea de organizaţie reprezentativă la nivel naţional (art. 18).

327
Privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr 141
din 7 iulie 1997, completată prin Legea nr. 492/2001, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 623 din 3 octombrie
2001, modificată şi completată prin Legea nr. 58/2003, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 179 din 21 martie
2003.
În conformitate cu dispoziţiile art 5 din Legea nr. 109/1997, Consiliul Economic i Social analizează
situaţia economică i socială a ţării i face propuneri Guvernului i Parlamentului, în condiţiile prevăzute de
lege, privind:
a) restructurarea i dezvoltarea economiei naţionale;
b) privatizarea, funcţionarea i creterea competitivităţii agenţilor economici;
c) relaţiile de muncă i protecţia salarială;
d) protecţia socială i ocrotirea sănătăţii;
e) învăţământul, cercetarea i cultura;
f) politicile monetare, fiscale, financiare i de venituri;
Pentru îndeplinirea rolului consultativ în soluţionarea problemelor prevăzute mai sus, Consiliul
Economic i Social are următoarele atribuţii principale:
a) analizează i avizează proiectele de hotărâri i ordonanţe ale Guvernului i proiectele de lege ce
urmează a fi prezentate spre adoptare Parlamentului;
b) analizează i avizează proiectele de programe i strategii nematerializate în proiecte de acte
normativ, înainte de adoptarea lor;
c) semnalează Guvernului sau Parlamentului apariţia unor fenomene economice i sociale care impun
elaborarea unor noi acte normative;
d) analizează cauzele stărilor conflictuale apărute la nivel naţional sau de ramură i face propuneri de
rezolvare a acestora în interes naţional;
e) elaborează, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din proprie iniţiativă, analize i studii
privind realităţile economice i sociale;
f) elaborează i susţine implementarea de strategii, programe, metodologii i standarde în do- meniul
dialogului social;
g) urmărete îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Convenţia nr. 144/1976 a Organizaţiei
Internaţionale a Muncii, privitoare la consultările tripartite, destinate să promoveze aplicarea nor- mrlor
internaţionale ale muncii, adoptată la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificată de România prin Legea nr. 96/1992
(art. 6).
O atribuţie importantă a Consiliului Economic si Social privete aadar acordarea de avize
(consultative) iniţiatorilor proiectelor de acte normative, de programe i strategii nematerializate în proiecte
de acte normative, care privesc domeniile prevăzute la art. 5 din Legea nr. 109/1997.
Avizul se transmite după analiza proiectelor de acte normative, de programe i strategii primite după
cum urmează:
a) în termen de 10 zile calendaristice de la primirea solicitării, în cazul proietelor de hotărâri i
ordonanţe ale Guvernului sau, după caz, de legi ordinare;
b) în termen de 20 de zile calendaristice de la primirea solicitării, în cazul proiectelor de legi organice
i în cazul proiectelor de programe i strategii nematerializate în acte normative;
Depăirea termenelor dă dreptul iniţiatorului să adopte strategiile i programele nematerializate in
proiecte de acte normative i să transmită proiectele de acte normative spre adoptare fă- ră avizul Consiliului
Economic i Social, cu menţionarea acestei situaţii(art. 8).
De precizat este că avizul însoţete proiectul de act normativ, de program sau strategie, până la
adoptare.
Rezultă din cele mai de sus că avizul Consiliuliu Economic i Social are caracter consultativ. Dar, cu
toate că acest aviz este consultativ, conform art. 7 alin. 1, iniţiatorii proiectelor de acte normative i de
programe i strategii naţionale sau sectoriale care privesc domeniile prevăzute la art. 5 au obligaţia de a
solicita , pentru acestea, avizul consultativ al Consiliului Economic i Social.
În funcţie de analizele întreprinse, inclusiv cu prilejul avizării, Consiliul Economic i Social poate,
fără a avea el însui drept de iniţiativă legislativă, să semnaleze guvernului conform art. 6 lit. c), apariţia unor
fenomene în domeniul relaţiilor de muncă i al politicii salariale care impun elaborarea unor acte normative.
O altă atribuţie a Consiliului Economic i Social se referă la aplanarea stărilor conflictuale la nivel de
ramură sau la nivel naţional, apărute între partenerii sociali. Aplanarea stărilor conflictuale înlocuiete
atribuţia Consiliului Economic i Social din redactarea iniţială a Legii nr. 109/1997, care avea în vedere
medierea stărilor conflictuale. Considerăm mai corectă actuala redactare, deoarece medierea este proprie
doar în materia conflictelor de interese, în condiţiile art. 26 – 31din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea
conflictelor de muncă i se realizează intot- deauna printr-o persoană oficială (mediator) care oferă
rcomandări părţilor în conflict. Aplanarea stărilor conflictuale avue în vedere de Legea nr. 109/1997 fiind
mult mai ample i cu un grad de generalitate mult mai mare decât cele din Legea nr. 165/1999, constă în
activitatea Consiliului Economic i Social de stărui numai prin dialog cu părţile în cauză, să ajungă la o
întelegere care să asigure climatul de stabilitate i pace socială. De aceea, legiuitorul a avut în vedere
aplanarea stărilor conflictuale la nivel de ramură sau la nivel naţional, pentru ca la nivel de unitate, în caz de
conflicte, soluţionarea acestora se va rezolva numai prin mediere, bineînţeles după parcurgerea fazei
obligatorii a realizării concilierii.
În sfârit, trebuie să evidenţiem faptul că, în baza art. 6 lit. d) din Legea nr. 107/1999, Consiliul
Economic i Social analizează cauzele stărilor conflictuale la nivel naţional i de ramură, chiar dacă nu s-a
ocupat de aplanarea unor astfel de stări i face propuneri de rezolvare a acestora în interes naţional.
Prin adoptarea Ordonantei de Urgenţă a Guvernului nr. 20/2002328, care a modificat integral i esenţial
art. 17 alin. 1- 1 din Legea nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească, instituţia asistenţilor judiciari a
fost înlocuită cu cea a magistraţilor consultanţi.
Conform art. 1–4 din Hotărârea Guvernului nr. 900/2002, magistraţii consultanţi sunt numiţi în
funcţii de către ministrul justiţiei, la propuneara Consiliului Economic i Social, care solicită in scris
confederaţiilor patronale i confederaţiilor sindicale reprezentative la nivel naţional, desemnarea de candidaţi
în raport cu numărul de posturi repartizat fiecărui tribunal. Nominalizarea candidaţilor se face de către

328
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 151 din 28 februarie 2002.
confedaraţiile în cauză, reprezentative la nivel naţional, prin consens. Dacă acest consens la nivel naţional nu
se realizează, plenul Consiliului Economic i Social decide candidatul propus pentru nominalizările primite.
În legătură cu atribuţia de a urmări îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Conventia nr. 144/1976 a
Organizaţiei Internaţionale a Muncii, aceasta se referă cu precădere la aplicarea art. 5 din respectiva
Convenţie prin care se stabilete că, cel puţin o dată pe an, organismele tripartite constituite în statele care au
ratificat-o vor avea consultări cu privire la:
- răspunsurile guvernelor la chestiionarele privind punctele înscrise pe ordinea de zi a Conferinţei
Internaţionale a Muncii i comentariile lor asupra proiectelor textelor ce urmează a fi discutate în cadrul
Conferintei;
- propunerile de prezentat autorităţilor competente (de regulă, Parlamentului) în vederea ratificării
sau, eventual, numai spre analiză, în legătură cu convenţiile i recomandările Organizaţiei Internationale a
Muncii;
- reexaminarea periodică a convenţiilor neratificate i a recomandărilor care încă nu s-au pus în
aplicare, pentru găsirea măsurilor care ar putea fi luate în vederea aplicării i ratificării lor, dacă este cazul;
- probleme care le pot pune rapoarte anuale ce se prezintă de către statele membre Biroului
Internaţional al Muncii asupra măsurilor luate pentru aplicarea convenţiilor ratificate;
- propunerile referitoare la denunţarea convenţiilor ratificate.
Funcţionarea Consiliului Economic i Social este asigurată de:
- plen;
- biroul executiv;
- preedinte i vicepreedinti;
- secretarul general (art. 23);
Plenul Consiliului Economic i Social se întruneste lunar în sesiuni ordinare. El se întru- neste si în
sesiuni extraordinare, la cererea biroului executiv ori cel puţin a unei treini din numărul membrilor.
Dezbaterile în plen se desfăoară în prezenţa a cel puţin 15 membri, cu condiţia ca fiecare partene
social să fie reprezentat de cel puţin 5 persoane.
Ca regulă, lucrările plenului se desfăoară în edinţe publice, în afara cazurilor expres stabilite de
biroul executiv (art. 25).
Plenul asigură conducerea generală a Consiliului Economic i Social i are următoarele atri- buţii
principale:
a) alege, la propunerea partenerilor sociali, preedintele i îl propune spre validare Parlamentului;
b) îi alege, la propunerea partenerilor sociali, pe cei doi vicepreedinţi i pe membrii biroului
executiv;
c) adoptă regulamentul de organizare i funcţionare;
d) stabilete componenţa comisiilor de specialitate permanente;
e) aprobă proiectul propriu al bugetului de venituri i cheltuieli, precum i raportul privind execuţia
bugetară;
f) adoptă propunerile de hotărâri elaborate de comisiile de specialitate;
g) avizează roiecte de acte normative i proiecte de programe i strategii;
h) numete secretarul general al Consiliului Economic i Social;
În exercitarea atribuţiilor sale, plenul adoptă hotărâri, de regulă, prin consensul partenerilor sociali.
În cazul în care nu se realizează consensul, hotărârile se adoptă prin vot, cu majoritate de trei pătrimi
din numărul membrilor Consiliului Economic i Social (art. 27).
Biroul executiv al Consiliului Economic i Social este alcătuit din predinte, 2 vicepree- dinţi i un
număr de 6 membri, câte 2 din partea fiecărui partener social. El asigură conducerea dintre edintele plenului.
Funcţiile de preedinte, respectiv vicepreedinte, sunt asigurate prin rotaţie de fiecare partener social.
Pentru funcţia de preedinte, rotaţia se va efectua cu respectarea duratei fiecărui mandat. Preedintele
Consiliului Economic i Social este numit de Parlament, pe o perioadă de 4 ani, la propunerea Consiliului
Economic i Social, adoptată cu o majoritate de trei pătrimi din numărul total al membrilor.
În sfârit, trebuie evidenţiat caracterul eutonom al Consiului Economic i Social, ceea ce înseamnă că
el nu este subordonat nici puterii executive i nici partenerilor sociali.

4.3. Comisiile consultative de dialog social din cadrul unor ministere i al prefecturilor

Conform dispoziţiilor din Hotărărea Guvernului nr. 314/2001, modificată i completată prin Hotărârea
Guvernului nr. 569/2002, în cadrul unor ministere i al Autorităţii pentru Privatizarea i Administrarea
Participaţiilor Statului, precum i la nivelul judeţelor i al municipiului Bucureti se vor înfiinţa i vor fubcţiona
comisii de dialog social între administraţia publică, patronat i sindicate (art. 1).
În anexa la hotărâre sunt enumerate aceste ministere:
a) Ministerul Afacerilor Exterme;
b) Ministerul Integrării Europene;
c) Ministerul Finaţelor Publice;
d) Ministerul Justiţiei;
e) Ministerul Apărării Naţionale;
f) Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale i Familiale;
g) Ministerul Industriei i Resurselor;
h) Ministerul Agriculturii, Alimentaţiei i Pădurilor;
i) Ministerul lucrărilor publice, Transporturilor i Locuinţei;
j) Ministerul Educaţiei i Cercetării;
k) Ministerul Culturii i Cultelor;
l) Ministerul Sănătăţii;
m) Ministerul Administraţiei i Internelor;
Art. 2 din Hotărârea Guvernului nr. 314/2001 prevede că din comisiile consultative de dialog social
fac parte:
A. La nivelul ministrelor:
- reprezentanţi ai ministerelor i ai Autorităţii pentru Privatizare i Administrarea Participaţilor
Statului, numiţi prin ordin al ministrului;
- reprezentanţi ai patronatului, numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţio- nal;
- reprezentanţi ai sindicatelor, numiţi de confederaţii sindicale reprezentative la nivel naţional;

B. La nivel teritorial:
- prefectul, precum i reprezentanţi ai prefectului, ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor
i cellorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale i ai Autorităţii pentru Privatizare i
Administrarea Participaţiilor Statului, numiţi prin ordin de către prefect;
- preedintele consiliului judeţan;
- câte un reprezentant numit de fiecare confederaţie patronală reprezentativă la nivel naţional;
- câte un reprzentant numit de fiecare confederaţie sindicală reprezentaivă la nivel naţional;

C. Ministerele care coordonează o diversitate de activităţi îi pot constitui, după caz, subcomisii
de dialog social.
Organizarea, funcţionarea i conducerea comisiilor de dialog social se asigură astfel:
- la nivelul fiecărui minister i al Autorităţii pentru Privatizarea i Administrarea Participaţiilor
Statului, de către un secretar de stat sau, în situaţii speciale – cu acordul partenerilor de dialog social- de
către un alt reprezentant al ministerelui, împuternicit prin ordin al ministrului.
- la nivel teritorail, conducerea comisiilor de dialog social este asigurată de către prefect i preedintele
consiliului judeţean, prin rotaţie.
Secretariatul comisiilor de dialog social se asigură de instituţia în cadrul căreia acestea funcţionează,
respectiv ministerul, Autoritatea pentru Privatizarea i Administrarea Participaţii- lor Statului sau prefectura,
după caz (art. 3).
Potrivit art. 4 din Hotărârea Guvernului nr. 314/2001, această activitate are caracter consultativ i
vizează, în special, următoarele:
a) asigurarea unor relaţii cu partenerii sociali – administraţie, patronat, sindicate – care să permită o
informare reciprocă permanentă asupra problemelor care sunt de domeniul de interes al administraţiei sau al
partenerilor sociali;
b) consultarea partenerilor sociali asupra initiativelor legislative sau de altă natură, cu caracter
economico-social;
c) consultarea partenerilor soiali cu privire la măsurile ce se întreprind pe linia restructurării regiilor
autonome de sub autoritatea ministerelor, a consiliilor judeţene i, respectiv, a consiliilor locale, precum i a
societăţilor comerciale din sectorul respectiv de activitate, în corelare cu măsurile de reconversie a forţei de
muncă;
d) alte probleme din sfera de activitate a ministerului respectiv sau din judeţe, asupra cărora
partenerii sociali convin să discute;

4.4. Comisia tripartită Guvern – Sindicate – Patronate din ramura mine – geologie

În conformitate cu anexa nr. 1 la Hotărârea Guvernului nr. 167/1997 329, în componenţa co- misiei
intră reprezentanţi ai Guvernului, sindicatelor i patronatelor.
Comisia funcţionează cu două subcomisii pentru:
a) cărbune;
b) neferoase, nemetalifere, sare, metale rare, geologie.
Conform art. 6 din Hotărârea Guvernului nr. 167/1997, Comisia elaborează programe privind
restructurarea i modernizarea industriei miniere i deologiei, specifice zonelor miniere, programe care se
supun spre aprobare Guvernului.

4.5. Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă

Potrivit art. 1 din Legea nr. 145/1998330, Agenţia Naţională pentru Ocuparea Fortei de Mun- că este o
instituţie publică de interes naţional, cu personalitate juridică. Ea organizează i coordonează, la nivel
naţional, activitatea de ocupare i de formare a forţei de muncă, precum i de protecţie a persoanelor
neîncadrate în muncă331.
Pentru organizarea i coordonarea activităţii de ocupare i de formare a forţei de muncă, la nivel
judeţean i al municipiului Bucureti fubcţionează, în subordinea Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei
de Muncă, agenţii pentru ocuparea forţei de muncă judeţene i a municipiului Bucureti, unităţi cu
personalitate juridică care, la rândul lor, pot înfiinţa subunităţi de furnizare a serviciilor pentru ocupare a
forţei de muncă.
Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă poate înfiinţa în structura sa compartimente de
specialitate pentru pregătirea personalului propriu, culegerea i prelucrarea datelor privind piaţa muncii,
precum i pentru desfăurarea altor activităţi specifice, necesare realizării obiectivelor sale, în condiţiile
stabilite în statut (art. 2).
În temeiul art. 3 din Legea nr. 145/1998, obiectivele Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de
Muncă sunt:
 instituţionalizarea dialogului social în domeniul ocupării i formării profesionale;

329
Privind constituirea centralei Tripartite Guvern – Sindicate – Patronate din ramura Mine – Geologie (publicată în monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 84 din 7 mai 1997)
330
Privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru ocuparea Fortei de Muncă (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 261 din 13 iulie 1998), modificată ulterior (inclusiv prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.
294/2000) publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 707 din 30 decembrie 2000, care a schimbat titlul acestei legi.
331
Statutul Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă a fost aprobat prin hotărârea Guvernului nr. 4/1999 (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 14 din 20 ianuarie 1999), modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 260/2001
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 114 din 6 martie 2001).
 aplicarea strategiilor în domeniul ocupării i formării profesionale;
 aplicarea măsurilor de protecţie socială a persoanelor neîncadrate în muncă.
Pentru realizarea obiectivelor sale, Agenţia are, în principal, următoarele atribuţii:
a) organizează servicii de ocupare a forţei de muncă;
b) organizează, prestează i finanţează, în conditiile legii, servicii de formare profesională pentru
persoanele neîncadrate în muncă;
c) orientează persoanele neîncadrate în muncă i mediază între acestea i angajatorii din ţară, în
vederea realizătii echilibrului dintre cerere i ofertă pe piaţa internă a forţei de muncă;
d) face propuneri privind elaborarea proiectului de buget al Fondului pentru plata ajutorului de
omaj;
e) administrează bugetul Fondului pentru plata ajutorului de omaj i prezintă Ministerului Muncii,
Solidarităţii Sociale i Familiei rapoarte trimestriale i anuale;
f) propune ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale i Familiei proiecte de acte nromative în
domeniul ocupării i formării profesionale i al protecţiei sociale a persoanelor neîncadrate în muncă;
g) elaborează studii i analize în domeniul ocupării i formării profesionale, care vor fi folosite de
Ministerul Muncii i Solidarităţii Sociale la elaborarea strategiilor din acest domeniu (art.4).
h) organizează serviciile de stabilire, plată i evidenţă a ajutoarelor, alocaţiilor i indemnizaţii- lor
finanţate din bugetul pentru plata indemnizaţiei de somaj;
Principalele servicii sunt:
A. Servicii pentru persoanele fizice:
- orientarea i consilierea persoanelor neîncadrate în muncă i a altor persoane, in vederea găsirii unui
loc de muncă;
- calificarea i recalificarea persoanelor neîncadrate în muncă;
- reconversia profesională a personalului din cadrul agenţilor economici supui restructurării, în
vederea prevenirii omajului;
- stabilirea i plata, potrivit legii, a drepturilor de protecţie socială a persoanelor neîncadrate în muncă
i a altor categorii socio-profesionale;
B. Servicii pentru persoane juridice:
- medierea între cerere i oferta de pe piaţa muncii;
- selecţionarea candidaţilor pentru ocuparea forţei de muncă;
- aplicarea măsurilor de stimulare pentru crearea locurilor de muncă;
- consiliere pentru crearea de întreprinderi mici i mijlocii (art. 6);
Agenţia Naţională pentru Ocuparea i Formare Profesională poate să încredinţeze servicii de ocupare i
formare profesională i unor prestatori din sectorul public sau privat (art. 7, alin.(1)).
Consiliul este format din reprezentanţi ai administraţiei publice centrale, percum i ai organizaţiilor
patronale i sindicale, reprezentative la nivel naţional (art. 8).
El este alcătuit din 15 membri, după cum urmează:
a) 5 membri, reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi de ministrul muncii, solidarităţii sociale i
familiei, dintre care un membru este secretar de stat în Ministerul Muncii,Solidarităţii Sociale i Familiei i are
calitatea de preedinte al Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă, numit de primul-minstru;
b) 5 membri, numiţi prin consesn de către organizaţiile patronale reprezentative la nivel naţional;
c) 5 membri, numiţi prin consens de către confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional;
Sunt reprezentative la nivel naţional asociaţiile patronale i organizaţiile care îndeplinesc condiţiile
prevăzute de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă.
Durata mandatului membrilor consiliului de administraţie este de 4 ani.
Pe durata mandatului, membrii consiliului de administraţie pot fi revocaţi de cei care i-au numit (art.
12). Agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene i a municipiului Bucureti sunt conduse de un
director executiv, numit de către preedintele Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă (art. 17,
alin. 1).
Pentru rezolvarea problemelor legate de activitatea agenţiilor pentru ocupare i formare profesională
judeţene i a municipiului Bucureti, directorii executivi sunt sprijiniţi de un consiliu consultativ, format din
15 membri, reprezentând autorităţile publice locale, organizaţiile sindicale i patronale, numiţi după cum
urmează:
- 5 membri, de către prefect, reprezentând autorităţile publice locale;
- 5 membri, prin consens, de către organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional;
- 5 membri, prin consens, de asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional (art. 18);

4.6. Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor

Potrivit art. 1 din Legea nr. 132/1999332, Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor este
autoritate administrativă autonomă, cu personalitate juridică cu rol consultative în fun- damentarea i
promovarea politicilor i strategiilor privind formarea profesională a adulţilor, care se constituie i
funcţionează în sistem tripartit, format din reprezentanţi ai aministraţiei publice centrale, precum i ai
organizaţiilor patronale i sindicale reprezentaive la nivel naţional.
El coordonează i controlează la nivel naţional următoarele activităţi:
a) autorizarea furnizorilor de formare profesională, prin comisiile de autorizare judeţene, respectiv a
municipiului Bucureti;
b) elaborarea standardelor ocupaţionale;
c) evaluarea i certificare competentelor profesionale dobândite de adulţi prin formare profesională
continuă (art. 2 alin. 2);
Atribuţiile principale ale Consiliului sunt prevăzute la art. 3 din Legea nr. 132/1999 astfel:
a) avizează proiectele de acte normative care au ca obiect formarea profesională a adulţilor;
332
Legea nr. 132/199 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionareaConsiliului Naţinal de Formare Profesională a Adul- ţilor
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 348 din 23 iulie 1999) a fost modificată şi completată prin Legea nr.
253/2003 (publicată in Monitorul Oficial al României, Paartea I, nr. 429 din 18 iunie 2003).
b) colaborează în scopul realizării obiectului său de activitate cu ministere i alte organe de
specialitate ale administraţiei publice centrale, cu autorităţi administrative autonome, cu organizaţii
neguvernamentale naţionale i internaţionale, cu furnizorii de formare profesională i cu alte institutii publice;
c) participă la proiecte i programe naţionale i internaţionale în domeniul formării profesionale ale
adulţilor;
d) participă la elaborarea criteriilor i procedurilor de evaluare a furnizorilor de formare profesională
a adulţilor, a regulamentelor, metodologiilor i instrucţiunilor de lucru pentru comisiile de autorizare a
furnizorilor de formare profesională a adulţilor, secretariatele tehnice ale acestora i pentru comisiile de
examinare;
e) stabilete tarifele pentru serviciile de asistenţă tehnică pentru elaborarea, verificarea i aprobarea
standardelor ocupaţionale i a serviciilor de formare, evaluare, asistenţă tehnică i autorizare a centrelor de
evaluare a competentelor profesionale;
f) întocmete i actualizează Registrul naţional al furnizorilor autorizaţi de formare profesională a
adulţior;
g) elaborează criterii specifice i proceduri unitare privind realizarea i utilizarea standardelor
ocupaţionale;
h) aprobă noi standarde ocupaţionale i le actualizează pe cele existente, conform evoluţiilor pe piaţa
muncii;
i) elaborează metodologia de evaluare i certificare a competenţelor profesionale a adultilor pe baza
standardelor ocupaţionale, care va fi aprobată prin ordin comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale i
familiei al ministrului educaţiei i cercetării;
j) dezvoltă bănci de cate care includ standarde ocupaţionale, centrele de evaluare autorizate i
certificatele de competenţă profesională;
În exercitarea atribuţiilor sale, Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor poate solicita
autorităţilor i instituţiilor publice informatii, date statistice i studii elaborate în domeniul formării
profesionale, iar acestea au obligaţia să i le pună la dispoziţie.
Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale si Familiei i Ministerul Educaţiei i Cercetării exercită
controlul asupra modului în care este organizată i se desfăoară formarea profesională a adulţilor, potrivit
Ordonanţei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor, republicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 711 din 30 septembrie 2002 (art. 3).
În cadrul Consiliului Naţional de Formare Profesională a Adulţilor se înfiinţează un compartiment
specializat propriu de audit public intern, care funcţionează in mod independent (art. 32).
Conform art. 4 din legea nr. 132/1999, Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor este
constituit din 15 membri, după cum urmează:
a) 5 membri numiţi prin decizie a primului-ministru, la propunerea ministrului muncii, solidari- tăţii
sociale i familiei i ministrului educaţiei i cercetării;
b) 5 membri desemnaţi de comun acord de organizaţiile patronale reprezentative la nivel national;
c) 5 membri desemnaţi de comun acord de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional;
Sunt reprezentative la nivel naţional confederaţiile naţionale sindicale i organizaţiile patronale care
îndeplinesc condiţiile prevăzute de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă.
În Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adultilor poate fi desemnată persoana care
îndeplinete cumulativ următoarele condiţii:
a) are cetăţenia română i domiciliul în România;
b) are capacitate de exerciţiu;
c) nu a suferit condamnări pentru infracţiuni săvârite cu intenţie (art. 5).
Mandatul membrilor Consiliului este de 4 ani, mandat ce poate fi reînnoit. În timpul mandatului lor
ei pot fi revocaţi de cei care l –au numit sau l-au desemnat, după caz (art. 6).

4.7. Casa Naţională de Asigurări de Sănătate

Prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 150/2002333, s-a prevăzut că administrarea fondului
naţional unic de asigurări sociale de sănătate se face de către Casa Naţională de Asigurări de Sănătate i
respectiv,, prin casele de asigurări sociale de sănătate judeţene i a municipiului Bucureti, inclusiv prin Casa
Asigurărilor de Sănătate a ministerului Lucrărilor Publice, Transportului i Locuinţei i Casa Asigurărilor de
Sănătate a Apărării, Ordinii Publice, Siguranţei Naţionale i Autorităţii Judecătoreti. Casele Naţionale de
Asigurări de Sănătate sunt organizate în România prin CNAS i prin oficii teritoriale334.
Casa Naţională de Asigurări de Sănătate este, potrivit art. 60 alin. 1 din Ordonanţa de Urgenţă a
guvernului nr. 150/2002, instituţie publică, autonomă, de interes naţional, cu perso- nalitate juridică, in
coordonarea ministerul Sănătăţii, care administrează i gestionează sistemul de asigurări sociale de sănătate în
vederea aplicării politiclor i programelor în domeniul sanitar ale Ministerului Sănătăţii.
Casele de asigurări sunt, conform art. 61, instituţii publice, cu personalitate juridică, cu bugete
proprii, în subordinea Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate. Ele colectează contribuţiile i gestionează
bugetul fondului probat, asigurând funcţionarea sistemului de asigurări sociale de sănătate la nivel local.
Casele de asigurări pot înfiinţa oficii de asigurări de sănătate fără personalitate juridică, la ninelul
oraelor, al municipiilor, respectiv al sectoarelor municipiului Bucureti, în baza criteriilor stabilite prin ordin
al ministrului sănătăţii i familiei.
Atribuţiile Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate sunt prevăzute de art. 64 din Ordonanţa de
Urgenţă nr. 150/2002 i anume:
a) administrează fondul prin preedintele Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate, împreună cu
casele de asigurări, i prezintă Ministerului sănătăţii rapoarte trimiestriale i anuale pri- vind execuţia bugetară;

333
Privind organizarea şi fubcţionarea sistemului de asigurări sociale de sănătate (publicată în Monito- rul Oficial al României,
Partea I, nr. 838 din 20 octombrie 2002), modificată prin Legea nr.232/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 373 din 31 mai 2003), modificată şi com- pletată prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 48/2003 (publicată în Monitorul
Oficial al României, Pratea I, nr. 435 din 19 iunie 2003).
334
Art. 63 din Legea nr. 45/1997 privind Asigurarea Socială de Sănătate.
b) elaborează, implementează i gestionează procedurile i formularele unitare, avizate de Mi-
nisterul Sănătăţii pentru administrarea sistemului de asigurări sociale de sănătate;
c) elaborează i actualizează Registrul Unic de evidenţă a asiguraţilor;
d) elaborează i publică raportul anual i planul de activitate pentru anul următor;
e) îndrumă metodologic i controlează modul de aplicare a dispoziţiilor legale de către casele de
asigurări;
f) răspunde pentru activităţile proprii sistemului de asigurări sociale de sănătate în faţa Parla-
mentului, guvernului, Ministerului Sănătăţii i faţă de asiguraţi;
g) elaborează proiectul contractului-cadru, care se prezintă de către Ministerul Sănătăţii spre
aprobare Guvernului;
h) negociază împreună cu Colegiul Medicilor din România criteriile privindacordarea asistenţei
medicale din cadrul sistemului de asigurări sociale de sănătate;
i) administrează bunurile mobile i imobile din patrimoniul propriu în condiţiile legii;
Consiliul de administraţie al Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate se constituie din 17 membri,
cu un mandat de 4 ani, după cum urmează:
a) 5 reprezentanţi ai statului, dintre care unul este numit de Preedintele României i 4 de primul-
ministru, la propunerea ministrului sănătăţii, solidarităţii sociale i familiei, a minis- trului finanţelor publice i
a ministrului justiţiei;
b) 5 membri numiţi prin consens de către asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional;
c) 5 membri numiţi prin consens de către confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţio- nal;
d) 2 membri alei de către adunarea reprezentanţilor din rândul membrilor săi (art. 70);
Consiliul de administraţie al caselor de asigurări de sănătate judeţene i a municipiului Bucureti este
alcătuit din 9 membri, desemnaţi după cum urmează:
a) unul de consiliu judeţean, respectiv de Consiliul General al Municipiului Bucureti;
b) unul de prefect, la propunerea direcţiei de sănătate publică judeţene, respectiv a Direcţiei de
sănătate publica a municipiului Bucureti;
c) 3 de sociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional, desemnaţi prin consens;
d) 3 de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional, desemnaţi prin consens;
e) Preedintele, care este directorul general al casei de asigurări (art. 80 alin. 1).
Persoanele care fac parte din organele de conducere ale Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate
trebuie să îndeplinescă următoarele condiţii:
- să fie cetăţeni români i să aibă domiciliul pe teritoiul României;
- să aibă calitatea de asigurat;
- să nu aibă cazier judiciai sau fiscal (art. 66 alin. 2);

4.8. Casa Naţională de Pensii i Alte Drepturi de Asigurări Sociale


Este reglementată de legea nr. 19/2000335 ca insituţie publică autonomă de interes naţional, cu
personalitate juridică, care administrează i gestionează sistemul public de pensii (art. 139).
Conducerea Casei Naţionale de Pensii i Alte drepturi de Asigurări Sociale este formată din preedinte
i consiliu de administraţie, compus din 19 persoane, dintre care un preedinte i 18 membri.
Acetia din urmă sunt reprezentanţi ai guvernului, patronatului i asiguraţilor, după cum urmează:
a) 5 reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi de ministrul muncii, solidarităţii sociale i familiei;
b) 5 reprezentanţi ai patronatului, desemnaţi de asociaţiile patronale reprezentative la nivel na-
ţional;
c) 8 reprezentanţi ai asiguraţilor dintre care:
- 5 reprezentanţi ai sindicatelor, desemnaţi de organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional;
- 3 reprezentanţi ai pensionarilor, desemnaţi de organizaţiile naţionale ale pensionarilor;
Sunt reprezentative la nivel naţional asociaţiile patronale i organizaţiile sindicale care îndeplinesc
condiţiile prevăzute de Legea nr. 130/ 1996 privind contractul colectiv de muncă.
Casa Naţională de Pensii i Alte Drepturi de Asigurări Sociale este investită cu următoarele atribuţii:
a) îndrumă i controlează modul de aplicare a dispoziţiilor legale de către casele teritoriale de pensii,
precum i de către persoanele juridice i fizice cărora le revin drepturi i obligaţii ca-re decurg din lege;
b) furnizează datele necesare pentru fundamentarea i elaborarea bugetului asigurărilor sociale de
stat;
c) prezintă Guvernului i partenerilor sociali rapoarte cu privire la modul de administrare a bugetului
asigurărilor sociale de stat;
d) publică bianual raportul său de activitate;
e) colectează i virează contribuţiile de asigurări sociale i alte tipuri de contribuţii;
f) urmărete încasarea veniturilor bugetului asigurărilor sociale de stat;
g) îndrumă i controlează activitatea de expertiză medicală i recuperare a capacităţii de muncă;
Conducerea activitătii de asigurare pentru accidente de muncă i boli profesionale este asigurată de
preedintele CNAPS i de un consiliu tripartit (art. 73).
Acesta este format din 9 membri:
a) 3 reprezentanţi ai guvernului, dintre care preedintele CNAPS i directorul general- membri de
drept, iar al treilea, un reprezentant al Agenţiei Naţionale de Administraţie Fiscală, desemnat de Ministerul
Finanţelor Punlice;
b) 3 reprezentanţi ai salariaţilor, desemnaţi prin consens de confederaţiile sindicale reprezen-
tantive la nivel naţional, conform Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă;

335
Privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
140 din 1 aprilie 2000) modificată ulterior. Prin Hotărârea Guvernului nr. 771/2003 a fost aprobat Statutul Casei Naţionale de
Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale (pu- blicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 492 din 8 iulie 2003).
c) 3 reprezentanţi ai patronilor, desemnaţi prin consens de confederaţiile patronale reprezentative la
nivel naţional, conform Legii nr. 130/1996.
Membrii consiliului tripartit îi desfăoară activitatea în baza unui mandat pe o durată de 4 ani.
Preedintele CNAPS este i preedintele consiliului tripartit (art. 76).
La nivelul caselor teritoriale de pensii pentru activitatea de asigurare pentru accidente de muncă i boli
profesionale se constituie consilii tripartite consultative (art. 90).

&5. Înfiinţarea, organizarea i modernizarea sindicatelor din România


5.1. Înfiinţarea

Modul de constituire al sindicatelor îi are sorgintea în art.9 din Constituţie care prevede:”sindicatele
se constituie i îi desfăoară activitatea potrivit cu statutele lor, în condiţiile legii”. Astfel, Constituţia prin
aceasta prevedere, face trimitere la legea organică, Legea nr.54/2003, care prin art. 5 dispune că:”modul de
constituire, funcţionare i dizolvare a unui sindicat se reglementează prin statutul adoptat de către membrii
săi, cu respectarea dispoziţiilor legii”.
Dispoziţiile legii sus menţionate reglementează i cine se poate constitui în sindicate i anume:
persoanele care au calitatea de salariat au dreptul, fără nicio îngrădire sau autorizare prealabilă, să se
organizeze în sindicate; persoanele care exercită legal o meserie sau profesie în mod individual sau care sunt
asociate în cooperative, precum i alte categorii profesionale decât salariaţii.
Deci, în primul rând cei ce doresc să constituie un sindicat trebuie să redacteze statutul, prin care se
stabilete modul de funcţionare i dizolvare a sindicatului respectiv i apoi să-l supună votului adunării
generale.
Potrivit art.6 din Legea nr.54/2003, statutele sindicatelor vor cuprinde prevederi cel puţin cu privire
la:
a) scopul constituirii, denumirea i sediul sindicatului;
b) modul în care se dobândete i încetează calitatea de membru al sindicatului;
c) drepturile i îndatoririle membrilor;
d) nivelul cotizaţiilor i modul de încasare;
e) organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i revocare, durata mandatului i
atribuţiilor;
f) condiţiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a hotărârilor;
g) divizarea, comasarea sau di