ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN

BUDAYA ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA

ORGANISASI: RESPONSIVENESS SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING

Ozzy Eka Marta

Dr. Suharnomo, SE., MSi

ABSTRACT

The purpose of this study is to investigate the influence of leadership style on

organizational responsiveness, influences the work culture on organizational
responsiveness and the influence of organizational responses to performance in the
body of CV. Enggal Jaya. In this study the researchers used census techniques.
Because the number of known populations, ie 54 respondents of all.
In accordance with the above objective in this study then formulated three
hypotheses, there are: the leadership style is positively associated with levels of
responsiveness, organizational culture is positively associated with levels of
responsiveness, and responsiveness is positively related to performance.
To facilitate problem solving, research was conducted using regression analysis
with SPSS 17.0. The results of this study were: leadership style and a significant
positive effect on the responsiveness of employees; organizational culture provides a
positive and significant impact on responsiveness, and the responsiveness provides a
positive and significant impact on performance of employees. Suggestions for further
research, the sample should increase and expand the scope of research, considering
other variables that are closely related to the variables in this study.

Key words: Leadership Style, Organizational Culture, Responsiveness and

Performance.
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang masalah
Tantangan industri karoseri nasional makin besar pasca implementasi Asean
China Free Trade Agreement (ACFTA) di tengah permintaan pasar yang tahun ini
diproyeksi tumbuh 15% menjadi 132.103 unit. Semakin bertambahnya permintaan
perusahaan transportasi dewasa ini akan mendorong para pengusaha di bidang
industri karoseri khususnya Karoseri Enggal Jaya untuk ikut bersaing menawarkan
kelebihan-kelebihannya. Banyak faktor yang perlu diperhatikan untuk menjaga
keberlangsungan hidup dan kemajuan perusahaan, salah satunya kinerja pelayanan
Karoseri Enggal Jaya itu sendiri yang dapat diberikan oleh perusahaan, sehingga
konsumen, dalam hal ini perusahaan yang membutuhkan kendaraan operasional
khusus yg spesifik guna menunjang produktifitas perusahaan tersebut dapat merasa
terpuaskan.
Dari hasil wawancara dengan Ibu Wulandaru selaku Kepala Bagian Keuangan
Karoseri Enggal Jaya, terhitung mulai bulan juni tahun 2011, telah terjadi
perombakan struktur perusahaan yang semula berupa sebuah perusahaan perorangan
menjadi sebuah perusahaan perseroan didalam tubuh Karoseri Enggal Jaya. Dari
sebuah perusahaan yang semula memiliki sistem pemerintahan terpusat (kendali
perusahaan bersumber dari pemilik), menjadi sebuah perusahaan yang memiliki
bagian-bagian khusus yang lebih terstruktur dalam operasionalnya. Sehingga,
bagaimanapun juga akan mempengaruhi kinerja Karoseri Enggal Jaya dalam
beroperasi.
Adanya perubahan struktur organisasi tersebut, salah satu alasannya ialah
untuk memaksimalkan potensi dari seluruh bagian perusahaan terutama karyawan,
dikarenakan masih banyaknya keluhan dari para konsumen terhadap pelayanan yang
diberikan oleh C.V Enggal Jaya yang bisa dilihat pada Tabel 1.1 sebagai berikut :

2
 Tabel 1.1
Jumlah Keluhan Konsumen
C.V Enggal Jaya
Tahun 2006-2010
Tahun Keluhan Konsumen

2006 12

2007 13

2008 13

2009 14

2010 18

Jumlah 70

Sumber : C.V Enggal Jaya

Dari tabel 1.1 dapat diketahui bahwa keluhan dari konsumen C.V Enggal Jaya
dari tahun 2009-2009 semakin meningkat. Hal ini merepresentasikan telah terjadi
kemunduran terhadap kinerja C.V Enggal Jaya.
Berdasarkan uraian di atas, timbul pemikiran bahwa kinerja organisasi mutlak
harus diupayakan agar tetap tinggi. Oleh karena itu diperlukan upaya-upaya untuk
membangun budaya organisasi yang lebih baik serta faktor kepemimpinan yang dapat
menciptakan suasana kerja yang dapat mendukung responsiveness organisasi kearah
yang lebih kondusif untuk menjamin kinerja organisasi tersebut optimal, maka
penyusun memandang perlu untuk dilakukan penelitian mengenai pengaruh
kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui
responsiveness sebagai variable intervening.
2. Rumusan Masalah

Adanya penurunan kinerja perusahaan adalah salah satu alasan mengapa

penelitian ini layak diadakan. Kemudian dari masalah penelitian tersebut

3
dikembangkan pertanyaan penelitian dalam upaya menemukan kaitan dan dampak

hubungan dari masalah penelitian di atas, yaitu antara lain:

1. Bagaimana pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap respon organisasi

2. Bagaimana pengaruh Budaya Organisasi terhadap respon organisasi

3. Bagaimana Respon organisasi mempengaruhi kinerja organisasi

3. Tujuan Penelitian

Pembahasan masalah yang akan disajikan oleh penulis tidak lepas dari tujuan

yang ingin dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap respon

organisasi.

2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya kerja terhadap kinerja

karyawan.

3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh respon organisasi terhadap kinerja.

TELAAH TEORI
1. Kinerja
Menurut Fuad Mas’ud (2004) Kinerja karyawan mengacu pada prestasi
seseorang yang diukur berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh
perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi
dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara keseluruhan. Kemudian menurut
Fuad Mas’ud (2004) lagi, kinerja adalah hasil pencapaian dari usaha yang telah
dilakukan yang dapat diukur dengan indikator-indikator tertentu. Kinerja karyawan
adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada
organisasi yang antara lain termasuk (1) kuantitas keluaran, (2) kualitas keluaran, (3)
jangka waktu keluaran, (4) kehadiran di tempat kerja, (5) Sikap kooperatif.
Sedangkan menurut Robbins (2006), mengatakan kinerja merupakan suatu hasil yang

4
dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk
suatu pekerjaan.
Dessler (1992) mendefinisikan kinerja sebagai prestasi kerja yakni
perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang
ditetapkan. Dengan demikian kinerja memfokuskan pada hasil kerjanya.
.2 Responsiveness
Dalam literatur (Parasuraman, dkk, 1990). Istilah Responsiveness dilihat dari
dua perspektif fungsional terpisah: jasa pemasaran dan operasi manajemen. Dari
sudut pandang layanan pemasaran, hal itu berkaitan dengan kemauan untuk
membantu pelanggan dan kecepatan layanan yang diberikan dan dari sudut pandang
manajemen operasi, itu lebih terkait dengan kecepatan dan berbagai produk / jasa
yang ditawarkan. Jadi, dalam definisi ini, Responsiveness merupakan kemampuan
kumulatif dalam beberapa ukuran kinerja seperti kualitas, kecepatan (fleksibilitas),
dan pelayanan.
.3 Budaya Organisasi
Budaya organisasi (corporate culture) sering diartikan sebagai nilai-nilai,
simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi
sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi
yang berbeda dengan organisasi lain. Menurut Robbins (2006), Budaya organisasi
merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, dan
merupakan suatu sistem makna bersama. Sehingga budaya yang tumbuh menjadi kuat
mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik.
Lebih lanjut Robbins (2006), mengatakan perubahan budaya dapat dilakukan
dengan :
1. Menjadikan perilaku manajemen sebagai model.
2. Menciptakan sejarah baru, simbol dan kebiasaan serta keyakinan sesuai
dengan budaya yang diinginkan.
3. Menyeleksi, mempromosikan dan mendukung pegawai.
4. Menentukan kembali proses sosialisasi untuk nilai-nilai yang baru.
5. Mengubah sistem penghargaan dengan nilai-nilai baru.

5
 6. Menggantikan norma yang tidak tertulis dengan aturan formal atau
tertulis.
7. Mengacak sub budaya melalui rotasi jabatan.
8. Meningkatkan kerja sama kelompok.
Budaya organisasional adalah sistem makna, nilai-nilai dan kepercayaan yang
dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak dan
membedakan organisasi satu dengan organisasi lain. Budaya organisasi selanjutnya
menjadi identitas atau karakter utama organisasi yang dipelihara dan dipertahankan
(Fu’ad Mas’ud, 2004).
4. Gaya Kepemimpinan
Salah satu faktor yang menjadi perhatian utama dalam kepemimpinan ialah
gaya kepemimpinan. Menurut Veithzal Rivai (2004) gaya kepemimpinan adalah pola
menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak
tampak oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang
konsisten dari falsafah, ketrampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku
seseorang. Gaya kepemimpinan menunjukkan secara langsung maupun tidak
langsung, tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya.
Artinya, gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi
dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin
ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.
Sing-Sengupta, Sunita (1997) dalam Fuad Mas’ud (2004), mengatakan gaya
kepemimpinan terdiri dari empat dimensi gaya kepemimpinan yaitu:
1. Gaya Otoriter, yaitu gaya kepemimpinan yang tidak membutuhkan pokok-
pokok pikiran dari bawahan dan mengutamakan kekuasaan serta prestise
sehingga seorang pemimpin mempunyai kepercayaan diri yang tinggi dalam
pengambilan keputusan (Singh-Sengupta, Sunita, 1997 dalam Fuad Mas’ud,
2004).
2. Gaya Pengasuh, yaitu gaya kepemimpinan dimana pemimpin memperhatikan
bawahan dalam peningkatan karier, memberikan bimbingan, arahan, bantuan
dan bersikap baik serta menghargai bawahan yang bekerja dengan tepat waktu

6
 (Sing-Sengupta, Sunita, 1997 dalam Fuad Mas’ud, 2004).
3. Gaya Berorientasi pada tugas, yaitu gaya kepemimpinan dimana seorang
pemimpin menuntut bawahan untuk disiplin dalam hal pekerjaan atau tugas
(Singh-Sengupta, Sunita, 1997 dalam Fuad Mas’ud, 2004).
4. Gaya Partisipatif, yaitu gaya kepemimpinan dimana pemimpin mengharapkan
saran-saran dan ide-ide dari bawahan sebelum mengambil suatu keputusan (
House dan Mitchell, 1974 dalam Yulk, 1989). Vroom dan Arthur Jago (1988)
dalam Yulk (1989), mengatakan bahwa dalam gaya kepemimpinan partisipatif
untuk pengambilan keputusan juga dipengaruhi oleh partisipasi bawahan.
Hubungan antar variabel
.1 Hubungan antara gaya kepemimpinan dan responsiveness
Studi terdahulu menemukan bahwa praktek kepemimpinan secara langsung
berhubungan dengan kinerja organisasi (misalnya Nurjanah, 2008; Heriyanti, 2007;
Kusumawati, 2008). Sebagai contoh, Kemampuan pemimpin dalam menggerakan
dan memberdayakan pegawai akan mempengaruhi kinerja. (Kusumawati, 2008).
Studi-studi diatas telah menemukan peran penting para pemimpin dalam
mencapai kinerja tinggi. Studi-studi ini, bagaimanapun, hanya meneliti hubungan
antara praktek kepemimpinan dan kinerja organisasi. Dengan demikian, hubungan
antara praktek kepemimpinan dan Responsiveness masih perlu dieksplorasi. Asree,
dkk (2007), dalam “Influence Of Leadership Competency And Organizational
Culture On Responsiveness And Performance Of Firms” menemukan bahwa kedua
praktik, yaitu kompetensi kepemimpinan dan budaya organisasi, memiliki hubungan
positif dengan respons. Oleh karena itu, berdasarkan temuan di atas, peneliti
berpendapat bahwa:
H1. Gaya kepemimpinan secara positif berpengaruh terhadap tingkat
responsiveness.
.2 Hubungan antara budaya organisasi dan responsiveness
Asree, dkk (2007), dalam “Influence Of Leadership Competency And
Organizational Culture On Responsiveness And Performance Of Firms” menemukan
bahwa kedua praktik, yaitu kompetensi kepemimpinan dan budaya organisasi,

7
memiliki hubungan positif dengan respons, dan kompetensi kepemimpinan akan
mempengaruhi kemampuan kumulatif atau respon dari perusahaan jasa. Dengan
demikian, berdasarkan temuan ini, peneliti berpendapat bahwa:
H2. Budaya organisasi secara positif berpengaruh terhadap tingkat
responsiveness.
.3 Hubungan antara Responsiveness dan kinerja
Seperti disebutkan di atas, respon mengacu pada kemampuan organisasi untuk
menanggapi kebutuhan pelanggan dalam hal kualitas, kecepatan, dan fleksibilitas.
Asree, dkk (2007), dalam “Influence Of Leadership Competency And Organizational
Culture On Responsiveness And Performance Of Firms” menemukan bahwa respon
memiliki hubungan positif dengan pendapatan hotel (kinerja). Oleh karena itu,
penelitian ini hipotesis bahwa:
H3. Responsiveness secara positif berpengaruh terhadap kinerja.

Kerangka Pemikiran Teoritis

Untuk memperjelas variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja perusahaan, maka
kerangka pemikiran teoritis yang dibuat oleh peneliti adalah sebagai berikut:

8
 Gaya  
Kepemimpinan  
X1  

H1

Responsiveness   H3
Kinerja                                            
X3   Y  

H2

Budaya  Organisasi  
X2  

Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap pertanyaan yang diajukan

dalam identifikasi masalah. Hipotesis tersebut harus diuji atau dibuktikan

kebenarannya lewat pengumpulan dan penganalisisan data - data.

Berdasarkan data- data diatas penulis menyusun hipotesis sebagai berikut:

H1 : Gaya kepemimpinan secara positif berpengaruh terhadap tingkat

responsiveness.

H2 : Budaya organisasi secara positif berpengaruh terhadap tingkat

responsiveness.

H3 : Responsiveness secara positif berpengaruh terhadap kinerja.

METODE PENELITIAN
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
1. Variabel bebas (independent) : Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya

9
 Organisasi (X2)

2. Variabel intervening : Responsiveness (X3)

3. Variabel terikat (dependent) : Kinerja Karyawan (Y)

. Definisi operasional Variabel

Definisi operasional variabel dalam penelitian digunakan untuk memahami

lebih mendalam tentang variabel pada penelitian ini maka lebih mudah dituangkan

dalam indikator-indikator sehingga variabel tersebut bisa diukur. Dalam penelitian ini

terdapat beberapa definisi variabel antara lain:

1. Gaya Kepemimpinan

Menurut Veithzal Rivai (2004) gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh

dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh

bawahannya. Selanjutnya, seperti sudah dituliskan di bab sebelumnya, dalam Fuad

Mas’ud (2004), menjelaskan beberapa dimensi mengenai gaya kepemimpinan yaitu:

1. Pemimpin sering berkonsultasi dengan anak buah.

2. Pemimpin memperlakukan anak buah secara sama antara satu dengan lainnya.
3. Pemimpin bergaul secara informal dengan anak buah.
4. Pemimpin bercampur secara bebas dengan anak buah.
5. Pemimpin selalu merasa percaya diri dalam mengambil keputusan yang tepat.
6. Pemimpin selalu mengawasi apa yang dilakukan oleh anak buah.
7. Pemimpin tidak mentolerir campur tangan apapun dari anak buah.
8. Pemimpin menuntut anak buah melakukan apa yang pemimpin ingin mereka
lakukan.
2. Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh

anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain

10
(Robbin 2006).Variabel budaya organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi

respon dan kinerja karyawan, variabel ini diukur melalui beberapa indikator.

1. Ketaatan peraturan
2. Kejelasan tujuan
3. Pekerjaan adalah milik pribadi
4. Kriteria Evaluasi (penilaian) berdasarkan bukan prestasi
5. Nepotisme

3. Responsiveness

Responsiveness(daya tanggap/ ketanggapan) adalah kemampuan untuk membantu

pelanggan dan memberikan jasa dengan cepat. Adapun indikator- indikator respon dalam

penelitian ini adalah:

a. Tanggap terhadap keluhan pelanggan

b. Kesediaan karyawan membantu pelanggan atau tamu

c. Kecepatan dalam menyelesaikan masalah

4. Kinerja

Menurut Fuad Mas’ud (2004), kinerja adalah hasil pencapaian dari usaha yang

telah dilakukan yang dapat diukur dengan indikator-indikator tertentu. Kinerja

karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan

kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk:

(1) Efisiensi karyawan

(2) Standar kualitas karyawan

(3) Usaha karyawan

(4) Standar professional

11
 (5) Kemampuanmelaksanakan pekerjaan inti

(6) Akal sehat

(7) Pengetahuan terkait pekerjaan utama

(8) Kreativitas

5. Analisis Data dan Alat Analisis Data

* Uji Instrumen
1. Uji Validitas
2. Uji Reliabilitas
* Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas
* Uji Hipotesis
1. Uji t
2. Analisis Regresi linear
* Uji Efek Mediasi (Intervening)

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Kuesioner Responden
Jumlah kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 55 lembar kuesioner.
Rincian jumlah kuesioner yang dibagikan kepada para karyawan CV. Enggal Jaya
Area Pabrik tersaji pada tabel 4.1.2. Dari 54 buah kuesioner yang disebarkan, semua
kuesioner berhasil dikumpulkan kembali seluruhnya. Dengan total pengembalian
kuesioner sebanyak 54 buah. Namun dari 54 buah kuesioner yang kembali terdapat 4
buah kuesioner yang tidak lengkap dalam pengisian jawaban pernyataan. Sehingga
dari 105 kuesioner yang terkumpul hanya terdapat 50 buah yang lengkap pengisian
jawabannya. Dari 50 buah kuesioner tersebut, selurunhnya digunakan untuk diolah
datanya. Pada tabel 4.2 berikut ini disajikan mengenai rincian penyebaran kuesioner.

12
 Tabel 4.2
Rincian Penyebaran Kuesioner
Lokasi Penyebaran Seluruh Area Pabrik CV. Enggal Jaya
Jumlah kuesioner disebar 54
Jumlah kuesioner yang kembali 54
Kuesioner yang tidak lengkap 4
Kuesioner yang lengkap pengisiannya 50

Kuesioner yang diolah datanya 50

Sumber : Data primer yang diolah, 2011

Hasil pengujian kualitas data

1. Hasil uji validitas data
Variabel Indikator r hitung r tabel Keterangan
Indikator 1 0,456 Valid
Gaya Kepemimpinan Indikator 2 0,528 0,278 Valid
Indikator 3 0,622 Valid
Indikator 4 0,722 Valid
Indikator 5 0,825 Valid
Indikator 6 0,774 Valid
Indikator 7 0,774 Valid
Indikator 8 0,778 Valid

Variabel Indikator r hitung r tabel Keterangan

Indikator 1 0,635 Valid
Budaya Organisasi Indikator 2 0,584 0,278 Valid
Indikator 3 0,786 Valid
Indikator 4 0,740 Valid
Indikator 5 0,734 Valid
Indikator 6 0,721 Valid
Indikator 7 0,728 Valid
Indikator 8 0,774 Valid

13
 Variabel Indikator r hitung r tabel Keterangan
Indikator 1 0,725 Valid
Responsiveness Indikator 2 0,764 0,278 Valid
Indikator 3 0,455 Valid
Indikator 4 0,727 Valid

Variabel Indikator r hitung r tabel Keterangan

Indikator 1 0,582 Valid
Kinerja Indikator 2 0,558 0,278 Valid
Indikator 3 0,847 Valid
Indikator 4 0,720 Valid
Indikator 5 0,829 Valid
Indikator 6 0,620 Valid
Indikator 7 0,827 Valid
Indikator 8 0,734 Valid

Instrumen yang digunakan dalam uji validitas adalah korelasi Pearson, dengan
tingkat signifikansi 5%. Jika hasil perhitungan kurang dari 0.05 maka dinyatakan
valid, sedangkan hasil perhitungan lebih dari 0.05 dinyatakan tidak valid.
Berdasarkan hasil pengujian, diketahui bahwa semua pertanyaan yang digunakan
dalam variabel kuisioner kinerja dinyatakan valid, karena dari semua item pertanyaan
mempunyai korelasi pearson dengan tingkat signifikan <0.05, sehingga tidak ada item
pertanyaan yang dihapus dan semua item pertanyaan dapat digunakan pada pengujian
model keseluruhan.

2. Hasil uji reliabilitas data

Variabel Cronbach’s Alpha Standar Reliabilitas Keterangan

Gaya Kepemimpinan .885 0,60 Reliabel

14
Budaya Organisasi .880 0,60 Reliabel

Responsiveness .625 0,60 Reliabel

Kinerja .865 0,60 Reliabel

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Cronbach

Alpha. Hasil pengujian reliabilitas untuk masing-masing variabel gaya
kepemimpinan, budaya organisasi, responsiveness dan kinerja menunjukkan bahwa
semua variabel mempunyai koefisien Alpha yang lebih besar dari 0,6 sehingga dapat
dikatakan semua pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel.

Pengujian Hipotesis

Setelah dilakukan pengujian asumsi klasik dapat disimpulkan bahwa model regresi
terbebas dari normalitas. Pengujian hipotesis merupakan pembuktian statistik atas
semua yang telah dihipotesiskan dalam penelitian bersarkan teori. Untuk menguji
hipotesis yang telah diajukan di bab sebelumnya.
.1 Uji t tahap 1

Hipotesis pertama yang diajukan adalah “Gaya kepemimpinan secara

positif berkaitan dengan tingkat responsiveness”. Sedangkan hipotesis kedua
adalah “Budaya organisasi secara positif berkaitan dengan tingkat
responsivenes”. Berdasarkan hasil pengujian analisis regresi yang telah dilakukan
maka didapat hasil yang tersaji pada tabel 4.16 di bawah ini :

Tabel 4.16

Hasil Analisis Regresi Tahap 1

Unstandardized Standardized
Variabel t Sig.
Coefficients Coefficients

15
 B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.070 2.265 3.122 .003
Tx1 .137 .052 .345 2.648 .011
Tx2 .103 .048 .279 2.144 .037
a. Dependent Variable: Tx3
Sumber : Data primer yang diolah, 2011

Hasil pengujian terhadap variabel Gaya Kepemimpinan (Tx1) diperoleh nilai t hitung
= 2,648 dengan nilai signifikansi sebesar 0,011 < 0,05. Nilai t tabel dengan df = n-k-
1 = 50-2-1 = 47 dengan diperoleh nilai t sebesar 2,648 dan nilai signifikansi sebesar
0,011 < 0,05. Dengan demikian diperoleh t hitung (2,648) > t tabel (2,40835) dan
yang berarti bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan memiliki
pengaruh positif terhadap Responsiveness dapat diterima.
Hasil pengujian terhadap variabel Budaya Organisasi (Tx2) diperoleh nilai t
hitung = 2,144 dengan nilai signifikansi sebesar 0,037 < 0,05. Nilai t tabel dengan df
= n-k- 1 = 50-2-1 = 47 dengan diperoleh nilai t sebesar 2,144 dan nilai signifikansi
sebesar 0,037 < 0,05. Dengan demikian diperoleh t hitung (2,144) > t tabel (2.01174)
dan yang berarti bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan
memiliki pengaruh positif terhadap Responsiveness dapat diterima.

.2 Uji t tahap 2
Hipotesis ketiga yang diajukan adalah “Responsiveness (tanggap) secara
positif berkaitan dengan tingkat kinerja”.
Berdasarkan hasil pengujian analisis regresi yang telah dilakukan maka didapat hasil
yang tersaji pada tabel 4.17 di bawah ini:

16
 Tabel 4.17

Hasil Analisis Regresi Tahap 2

Unstandardized Standardized
Variabel Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 17.489 4.627 3.780 .000
Tx3 .800 .308 .351 2.595 .013

Sumber : Data primer yang diolah, 2011

Hasil pengujian terhadap variabel Responsiveness (Tx3) diperoleh nilai t hitung

= 2.595 dengan nilai signifikansi sebesar 0,013 < 0,05. Nilai t tabel dengan df = n-k-
1 = 50-2-1 = 47 dengan diperoleh nilai t sebesar 2.595 dan nilai signifikansi sebesar
0,013 < 0,05. Dengan demikian diperoleh t hitung (2,595) > t tabel (2.40835) dan
yang berarti bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa Responsiveness memiliki
pengaruh positif terhadap kinerja dapat diterima.
Analisis Regresi linear

Menurut Gujarati (dalam Ghozali, 2009) Analisis regresi mengacu pada

ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel

independen (variabel penjelas/bebas), dengan tujuan untuk mengestimasi dan atau

memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel dependen berdasarkan

nilai variabel independen yang diketahui.

Dalam penelitian ini variabel gaya kepemimpinan dan budaya organisasi

berhubungan dengan kinerja karyawan dimediasi oleh Responsiveness maka diagram

17
jalurnya sebagai berikut:

Gaya  
Kepemimpinan  
X1  

b1

Responsiveness   b3 Kinerja                                            
X3   Y  

b2

Budaya  
Organisasi  X2  

Gambar 3.5

Diagram jalur variabel gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan dimediasi oleh Responsiveness

Dalam regresi linear terdapat 3 variabel yaitu

1. Variabel bebas : Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi

(X2)

2. Variabel intervening : Responsiveness (X3)

3. Variabel terikat : Kinerja Karyawan (Y)

Untuk menguji variabel tersebut digunakan dengan rumus:

X3 = b1X1+ b2X2+e

Y = b3X3+e

18
Keterangan

Y : Kinerja karyawan

X1 : Gaya Kepemimpinan

X2 : Budaya Organisasi

X3 : Responsiveness

b1, b2, b3 : Koefisien garis regresi

e : Residual/ prediction errors

.3 Analisis Regresi Linier Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

terhadap Responsiveness
Berdasarkan tabel 4.16 Hasil Analisis Regresi Tahap 1 diatas menunjukkan
bahwa hasil regresi yang didapat bisa menghasilkan persamaan:
!! = 0,345!! + 0,279!!
Hasil prsamaan regresi tersebut memberikan pengertian sebagai berikut:
a. Variabel Gaya Kepemimpinan ( !! ) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Responsiveness dengan nilai koefisien (!! ) bernilai positif sebesar
0,345 sehingga disimpulkan bahwa tipikal gaya kepemimpinan yang
cenderung positif (mengarah ke partisipatif) akan mempengaeruhi
Responsiveness Karyawan.
b. Variabel Budaya Organisasi (!! ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Responsiveness dengan nilai koefisien (!! ) bernilai positif sebesar 0,279
sehingga disimpulkan Budaya Organisasi yang kondusif akan mempengaruhi
Responsiveness Karyawan.

.4 Analisis Regresi Linier Responsiveness terhadap Kinerja

Berdasarkan tabel 4.17 Hasil Analisis Regresi Tahap 2 diatas menunjukkan
bahwa hasil regresi yang didapat bisa menghasilkan persamaan:
Y = 0,351!!

19
Hasil prsamaan regresi tersebut memberikan pengertian sebagai berikut:
a. Variabel Responsiveness (!! ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja dengan nilai koefisien (!! ) bernilai positif sebesar 0,351 sehingga
disimpulkan bahwa tingkat Responsiveness yang cenderung positif akan
mempengaruhi Kinerja perusahaan.

Pembahasan
Secara nyata berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa secara statistik
ketiga hipotesis yang diajukan terdukung oleh teori sebelumnya. Dari data-data serta
pada pengujian hipotesis sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama
yang mempresentasikan pengaruh positif gaya kepemimpinan terhadap
Responsiveness, terdukung. Hal ini berarti seorang pemimpin yang efektif dan
partisipatif dapat mempengaruhi para karyawan untuk mempunyai optimisme yang
lebih besar, rasa percaya diri, serta lebih sensitif dan lebih tanggap dalam
memberikan pelayanan prima terhadap para pelanggan. Dengan demikian cara-cara
perilaku pemimpin dalam mengarahkan karyawan akan berpengaruh terhadap
Responsiveness (daya tanggap) karyawan terhadap pelanggan dan pekerjaannya,
sehingga hal ini mendukung penelitian sebelumnya mengenai pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap responsiveness.
Setelah dilakukan pengujian sebagaimana dalam Bab IV, hasilnya dapat
disimpulkan bahwa hipotesis 2 mengenai hubungan budaya organisasi dan
responsivenes dapat diterima. Artinya berdasarkan survei yang dilakukan terhadap
karyawan CV. Enggal Jaya, ada pengaruh positif budaya organisasi terhadap
responsiveness dengan tingkat pengaruh signifikansi sebesar 0,37. Budaya organisasi
pasca perombakan struktur perusahaan di CV. Enggal Jaya dipercaya mempengaruhi
sifat individu mengenai tingkat responsiveness para karyawan. Kinerja karyawan dan
hasil kerja yang memuaskan termasuk budaya organisasi cenderung untuk tinggal
dalam organisasi karena ada kecocokan antara karateristik individu dengan budaya
organisasi. Dalam hal ini dimensi budaya organisasi yang sesuai prioritas dengan

20
sistem birokratif, dan orientasi pada proses akan lebih sesuai untuk mendukung
responsiveness karyawan yang lebih baik.
Untuk hipotesis ketiga yang diajukan yaitu mengenai pengaruh positif dan
signifikan responsiveness terhadap kinerja karyawan juga diperoleh kesimpulan
bahwa hipotesis dapat diterima dan terdukung. Hal ini berarti responsiveness
memegang peranan penting bagi peningkatan kinerja yang baik dan pengabaian
terhadap responsiveness karyawan akan menimbulkan kerugian. Komitmen menjaga
responsiveness terhadap konsumen merupakan suatu konsistensi dari wujud
keterikatan perusahaan terhadap konsumen perusahaan tersebut. Adanya komitmen
yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi bagi karyawan dan memberikan
dampak yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan.

SIMPULAN KETERBATASAN DAN SARAN

Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan analisis data melalui pembuktian hipotesis pada
pemasalahan yang diangkat mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap kinerja dengan responsiveness sebagai variabel intervening (studi
pada karoseri CV. Enggal Jaya), maka penelitian ini menyimpulkan bahwa ketiga
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini semuanya dapat diterima. Adapun
kesimpulan dari penelitian ini adalah :
1. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
responsiveness karyawan. Di dalam karoseri CV. Enggal jaya, perubahan
struktur perusahaan tidak menggoyahkan integritas pemimpin dalam
menjalankan perusahaan. Bahkan memberikan pengaruh positif bagi
kecenderungan gaya kepemimpinan di perusahaan ini. Pemimpin mampu
menjadi inspirasi dalam bekerja dan menghadapi pelanggan, karena mereka
tidak mengenal kata sungkan dalam terjun langsung ke lapangan. Pemimpin
mampu menunjukkan kapasitasnya untuk mendelegasikan tanggung jawab
secara cermat serta menanamkan rasa memiliki organisasi yang kuat kepada
karyawannya sehingga akan melakukan yang terbaik dalam melayani

21
 pelanggan.
Sikap pemimpin inilah yang mempengaruhi karyawan untuk sanggup
bekerja lebih baik dalam menghadapi pelanggan dan responsif terhadap
keinginan mereka.
2. Budaya organisasi memberikan pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap responsiveness karyawan di tubuh karoseri CV. Enggal Jaya.
Kemudian hipotesis 2 mengenai hubungan budaya organisasi dan
responsivenes dapat diterima. Artinya berdasarkan survei yang dilakukan
terhadap karyawan CV. Enggal Jaya, bahwa secara signifikan membuktikan
ada pengaruh positif budaya organisasi terhadap responsiveness. Budaya
organisasi pasca perombakan struktur perusahaan di CV. Enggal Jaya
dipercaya mempengaruhi sifat individu mengenai tingkat responsiveness
para karyawan. Kinerja karyawan dan hasil kerja yang memuaskan
termasuk budaya organisasi cenderung untuk tinggal dalam organisasi
karena ada kecocokan antara karateristik individu dengan budaya
organisasi. Dalam hal ini dimensi budaya organisasi yang sesuai prioritas
dengan sistem birokratif, dan orientasi pada proses akan lebih sesuai untuk
mendukung responsiveness karyawan yang lebih baik.
3. Responsiveness memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Sehingga untuk hipotesis ketiga yang diajukan yaitu
mengenai pengaruh positif responsiveness terhadap kinerja karyawan juga
diperoleh kesimpulan bahwa hipotesis dapat diterima dan terdukung. Hal ini
berarti responsiveness memegang peranan penting bagi peningkatan kinerja
yang baik dan pengabaian terhadap responsiveness karyawan akan
menimbulkan kerugian. Komitmen organisasi merupakan suatu konsistensi
dari wujud keterikatan seseorang terhadap organisasinya. Adanya komitmen
yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan memberikan dampak
yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan.

22
Keterbatasan
Peneliti menyadari bahwa penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yang
dapat mempengaruhi hasil penelitian. Keterbatasan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Sebagaimana yang telah diulas pada kajian pustaka bahwa Gaya
kepemimpinan, budaya organisasi, responsiveness dan kinerja sangatlah
kompleks dan banyak sekali faktor-faktor lain yang mempengaruhinya,
maka dalam menggunakan hasil penelitian ini sebagai landasan kebijakan.
Hal ini disadari peneliti sebagai keterbatasan.
2. Penelitian ini memiliki keterbatasan yaitu penelitian hanya terbatas pada
gaya kepemimpinan partisipatif dan otoriter, tidak menjelaskan mengenai
pengaruh tiap dimensi pada gaya kepemimpinan. Hal ini merupakan arahan
dari ibu Wulandaru selaku kepala keuangan CV. Enggal Jaya berdasarkan
wawancara independen terhadap beliau, dan
peneliti mengaplikasikannya tanpa mengabaikan kaidah penelitian yang
independen.
3. Kurangnya pemahaman dari responden terhadap pertanyaan-pertanyaan
dalam kuesioner serta sikap kepedulian dan keseriusan dalam menjawab
semua pertanyaan-pertanyaan yang ada menjadi kendala dalam penelitian
ini. Hal ini diakui oleh peneliti sebagai keterbatasan disebabkan selain
karena rata-rata tingkat pendidikan responden masih setara menengah atas,
pekerjaan responden yg peneliti akui sangat berpotensi merepotkan untuk
mengisi kuesioner yang disebar dan wawancara, peneliti tidak dapat
menggunakan metode wawancara secara mendalam dengan semua
responden dalam penelitian ini.
4. Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data berupa kuisioner
dengan skala interval berupa rating (skala Likert) sebagai skala
pengukuran. Skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini adalah 5,
yaitu sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju.
Kecenderungan kuisioner yang menggunakan skala ganjil adalah responden
yang tidak memahami pertanyaan atau pernyataan kuisioner cenderung akan

23
 memberi jawaban netral.
5. Masalah subyektivitas dari responden dapat mengakibatkan hasil penelitian
ini rentan terhadap biasnya jawaban responden.
Hal ini disadari oleh peneliti merupakan keterbatasan dalam penelitian yang
menggunakan data primer. Oleh karena itu hasil penelitian ini harap
dimaknai dengan hati-hati.
Semoga keterbatasan pada penelitian ini menjadi masukan bagi penelitian
selanjutnya agar menjadi suatu gambaran guna memberikan hasil penelitian yang
lebih baik lagi.
Saran
A. Implikasi Kebijakan
CV. Enggal Jaya perlu meningkatan kinerja responsiveness agar
karyawan lebih cepat tanggap dalam melayani permintaan dan keluhan
pelanggan yaitu dengan cara melakukan pelatihan dan evaluasi secara berkala
bagi karyawan untuk meningkatkan keterampilan karyawan dan pelayanan
yang diberikan kepada pelanggan.
Pada unsur Gaya kepemimpinan perlu adanya peningkatan pada sisi
ketegasan (otorisasi pemimpin) di dalam C.V Enggal Jaya, hal ini dikarenakan
sifat pemimpin yang terlalu partisipatif menimbulkan kecenderungan
kekurang-tegasan pemimpin dalam menghadapi anak buah. Peningkatan ini
dapat dikembangkan dengan memberikan pelatihan kepemimpinan terhadap
para pimpinan didalam C.V Enggal Jaya. Walaupun pemimpin yang
partisipatif memiliki keuntungan-keuntungan bagi kinerja organisasi, nemun
alangkah bijaksana bila diimbangi dengan ketegasan dari pemimpin sehingga
para bawahan pun akan tetap menghormati para pemimpin dan mampu
memberikan kontribusi lebih baik lagi terhadap perusahaan.
Selain itu hasil pengisian kuesioner dengan pertanyaan terbuka juga
menunjukkan bahwa salah satu faktor yang paling berpengaruh terhadap
kinerja karyawan adalah Budaya Organisasi, saran yang bisa diberikan kepada
perusahaan adalah memberikan keterangan yang jelas kepada seluruh

24
 karyawan mengenai prosedur kenaikan gaji dan promosi dalam perusahaan
serta memberikan acuan yang jelas tentang job description tiap-tiap karyawan.
Hal ini akan menjaga budaya organisasi tetap baik dan meningkatkan
hubungan yang harmonis antara karyawan dengan karyawan maupun atasan
dengan karyawan, sehingga akan mendukung suasana di lingkungan kerja
yang bisa membuat karyawan nyaman dan betah dalam bekerja dan juga
meningkatkan kinerja karyawan bagi perusahaan.
Hal ini bertujuan untuk memberikan efek positif bagi para karyawan
dalam melayani para pelanggan dan berimbas pada kinerja perusahaan.
B. Saran untuk penelitian mendatang
Agenda penelitian yang akan datang hendaklah mengembangkan lebih
jauh model ini dengan menambahkan atau mengganti indikator variabel yang
masih erat hubungannya, misalnya dalam indikator variabel gaya
kepemimpinan yang mengacu dalam kuesioner siap pakai dalam buku “survai
diagnostik organisasional” (Fuad Mas’ud, 2004), dapat menggunakan seluruh
indikator dibanding hanya sebagian untuk mendapatkan hasil tabulasi data
yang jauh lebih kompleks ataupun dengan indikator-indikator lain.
Kemudian metode analisis dapat divariasikan dengan menggunakan
Structural Equation Model (SEM), namun dengan catatan untuk mendapatkan
hasil yang maksimal hendaknya jumlah responden harus lebih dari 100
responden. Selain itu skala yang digunakan dalam penelitian ini memiliki
interval ganjil. Kecenderungan kuesioner yang menggunakan interval ganjil
adalah responden yang kurang memahami pertanyaan atau pernyataan
kuesioner akan memilih interval tengah, yaitu netral. Sehingga pada penelitian
selanjutnya, disarankan peneliti menggunakan interval genap dengan
menghilangkan pilihan netral.

25
 DAFTAR PUSTAKA

Asree, dkk. 2007. “Influence Of Leadership Competency And Organizational Culture

On Responsiveness And Performance Of Firms”. International Journal of
Contemporary Hospitality Management Vol. 22 No. 4, 2010.

Bass, Bernard M and Avolio, Bruce J, 1993, “Transformational Leadership And

Organizational Culture” Public Administration Quarterly, 17:1, 112-121.

Bass, B.M. dan Avolio, 1997, “Does The Transactional - Transformational

Leadership Paradigm Transcend Organizational and National
Boundaries?”, Journal American Psychologist, 52: 130-139

Barrow, J. 1977. “The variables of leadership”. Academy of Management Review, 2.

Crocitto, M. and Youssef, M. 2003, “The human side of organizational agility”,

Industrial Management & Data Systems, Vol. 103 No. 6, pp. 388-97.

Crosby, L.A. 2002, “Exploding some myths about customer relationship

management”, Managing Service Quality, Vol. 12 No. 5, pp. 271-7.

Darwito. 2008. “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja

Dan Komitmen Organisasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan”.
Tesis tidak dipublikasikan. Universitas Diponegoro

Dessler, Garry, 1992, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT Prenhalindo,

Jakarta.

Fahy, J. 2000, “The resource-based view of the firm: some stumbling-blocks on the

26
 road to understanding sustainable competitive advantage”, Journal of
European Industrial Training, Vol. 24 No. 2 and 3/4, pp. 94-104.

Tjiptono, Fandy. 1997. “Manajemen Jasa”. Andi. Yogyakarta.

Fang, S.C. and Wang, J.-F. 2006, “Effects of organizational culture and learning on
manufacturing strategy selection: an empirical study”, International
Journal of Management, Vol. 23 No. 3, pp. 503-14.

Ferdinand, Augusty, 2006, “Metode Penelitian Manajemen : Pedoman Penelitian

Untuk Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen”, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Ghozali, Imam. 2005. “Analisis Multivariate SPSS”. Badan Penerbit Universitas

Diponegoro. Semarang.

Ghozali, Imam. 2007. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Gray, B.J., Matear, S.M. and Matheson, P.K. (2000), “Improving the performance of
hospitality firms”, International Journal of Contemporary Hospitality
Management, Vol. 12 No. 3, pp. 149-55.

Guritno, Waridin, 2005, “Pengaruh Persepsi Karywan Mengenai Perilaku

Kepemimpinan Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja”, JRBI,
Vol.1.

H. Hadari Nawawi, 2003, “Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi”, Gajahmada

University Press, Yogyakarta.

27
H. Hadari Nawawi, 2005, “Manajemen Sumber Daya Manusia (Untuk Bisnis Yang
Kompetitif)”, Gajahmada University Press, Yogyakarta.

Hardiyati. 2010. “Analisis Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan

Konsumen Menggunakan Jasa Penginapan (Villa) Agrowisata”. Tesis
tidak dipublikasikan. Universitas Diponegoro.

Heriyanti. 2007. “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Interverning”. Tesis tidak
dipublikasikan. Universitas Diponegoro.

Kusumawati. 2008. “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan”.
Tesis tidak dipublikasikan. Universitas Diponegoro.

Mas'ud, Fuad, 2002, “40 Mitos Manajemen Sumber Daya Manusia”, Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang.

Mas’ud, Fuad, 2004, “Survey Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi”,

Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang

McCormick, E.J. & Tiffin,J. 1975. Industrial psychology. (6th ed.).

Engelewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Md. Zabid Abdul Rashid, Murali Sambasivan, Juliana Johari, (2003) "The influence
of corporate culture and organisational commitment on performance",
Journal of Management Development, Vol. 22 Iss: 8, pp.708 – 728

Noe, Raymond and Richard L. Daft. 2000 “Organizational Behavior”. Harcourt

28
Nurjanah. 2008. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap
Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan”. Tesis
tidak dipublikasikan. Universitas Diponegoro.

Parasuraman, A., Zeithaml, V. and Berry, L.L. (1988), “SERVQUAL: A Multiple-

Item Scale for Measuring Consumer Perceptions of Service Quality”,
Marketing Science Institute, Cambridge, MA.

Prasetio. 2011. “Analisis Pengaruh Kepemimpinan Yang Berorientasi Perubahan

Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan: Iklim Kerja Sebagai
Variabel Mediating”. Tesis tidak dipublikasikan. Universitas Diponegoro

Robbins, Stephen P. 2006, “Perilaku Organisasi”, Edisi kesepuluh, PT Indeks,

Jakarta.

Siagian, P.S. 1997, “Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi”, Jakarta:

Gunung Agung

Siagian, P.S. 1999, “Tehnik Menumbuhkan dan Memelihara Perilaku

Organisasional”, Haji Mas Agung , Jakarta.

Stalk, G. and Hout, T.M. 1990, “Competing against Time, The Free Press”,
New York, NY.

Sureshchandar, G.S., Rajendran, C. and Anantharaman, R.N. (2002), “Determinants

of customer-perceived service quality: a confirmatory factor analysis
approach”, Journal of Services Marketing, Vol. 16 No. 1, pp. 9-34.

Theoharakis, V. and Hooley, G. 2003, “Organizational resources enabling service

29
 responsiveness: evidence from Greece”, Industrial Marketing
Management, Vol. 32 No. 8, pp. 695-702.

Trianingsih, Sri 2007, “Independensi Auditor Dan Komitmen Organisasi Sebagai

Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan
Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor”, Jurnal Simposium
Akuntasi Nasional, UNHAS Makasar.

Veithzal Rivai, 2004, “Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi”, Edisi Kedua PT

Rajagrafindo Persada, Jakarta.

Veithzal Rivai, 2005, “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”, PT

Rajagrafindo Persada, Jakarta.

Waridin dan Masrukhin, 2006, “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya
Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”, Ekobis,
Vol.7, No.2.

Wungu, Jiwo. dan Brotoharsojo, 2003, “Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda

Dengan Merit System”, PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.

Yukl, Gary, 2005, “Kepemimpinan Dalam Organisasi”, Edisi kelima, PT Indeks,

Jakarta.

Yulianto. 2010. “Analisis Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan

Pelanggan”. Skripsi tidak dipublikasikan. Universitas Diponegoro.

30