Scoala resurselor umane

Elton Mayo,Abraham Maslow,Douglas McGregor

Teoreticienii şi practicienii managementului au fost tot timpul interesaţi şi
preocupaţi de comportamentul indivizilor in organizatii.

Hugo Munsterberg (1863-1916), psiholog german a cărui ultima lucrare la Harvard

i-a adus titlul de ''parinte'' al psihologiei induatriale , a incercat sa imbine abilitatile
angajatilor cu nevoile de munca ale unei companii ,pentru a influenta pozitiv atitudinile
angajatilor in ceea ce priveste munca si organizatia si pentru a intelege impactul
conditiilor psihologice asupra productivitatii salariatilor.

În contrast cu perspectiva specifică lui Hugo Munsterberg asupra

comportamentului organizational , ,,varianta moderna'' a anilor 1960 ,1970 si 1980 a
cercetatorilor behavioristi si-a concentrat atentia pe incercarea de a raspunde
intrebarilor precum:cum ar putea sau ar trebui organizatiile sa-si incurajeze oamenii sa
se dezvolte.. Din această perspectivă, se presupune că creativitatea, flexibilitatea şi
prosperitatea organizaţionala decurg în mod natural din dezvoltarea angajatului.Esenta
relatiei dintre organizatie si oameni este redefinita de la dependenta la
codependenta.Oamenii sunt considerati a fi la fel de/sau mai importanti decat
organizatia insasi.Aceia care văd organizaţiile prin perspectiva organizaţională
behavioristă se centrează pe oameni ,grupuri si pe relatia dintre ei si mediul
organizational.Perspectiva organizationala behaviorista acorda o foarte mare importanta
oamenilor ca indivizi.

Teoria resurselor umane ia formă unui corp de teorii construit în jurul

următoarelor

caracteristici:

1. Organizaţiile există pentru a servi nevoilor omului (mai degrabă decât reversul).

2. Organizaţiile şi oamenii au nevoie unii de alţii. (Organizaţiile au nevoie de idei, energie

şi talent; oamenii au nevoie de cariere, salarii şi oportunităţi de muncă).

3. Când legătură dintre individ şi organizaţie este slabă, unul sau ambii vor avea de
suferit:

indivizii vor fi exploataţi sau vor caută să exploateze organizaţia, sau ambele.
4. O bună legătură între indivizi şi organizaţii se traduce în avantaje pentru ambele părţi:

indivizii vor găsi muncă semnificativă şi satisfăcătoare iar organizaţiile primesc talentul

indivizilor şi energia de care au nevoie.

Elton Mayo (1880-1949) a investigat comportamentul uman, coordonând

faimoasele experimente de la Hawthorne. Obiectivele originale ale acestor experimente
efectuate la Western Electric Company între anii 1927 şi 1932 au constat în
determinarea factorilor de influenţa asupra performanţelor muncitorilor.

În urma efectuării acestor experimente cercetătorii au ajuns la concluzia că muncitorii

lucrează mai bine dacă simt că sunt participanţi la gândirea acţiunilor, sunt observaţi de
supervizori şi rezultatele lor sunt înregistrate, supervizorii crează o atmosferă relaxată şi
au sentimentul că aparţin unei echipe. Mayo şi colaboratorii săi au concluzionat că
alături de aspectele fizice ale muncii, buna iluminare, mărirea salariului, creşterea
perioadei de odihnă, scurtarea zilei de muncă etc.,acţionează şi factorii de relaţii umane,
care pot influenţa eficienţa şi performanţele muncitorilor.

J. Ott grupează literatură teoriei resurselor umane potrivit temelor sale cele mai

importante:

§ Motivare;

§ Comportamentul grupului;

§ Leadership;

§ Efecte ale mediului asupra indivizilorsi organizaţiilor;

§ Putere şi influenţa;

§ Procesul de schimbare organizaţional

Toate discuţiile despre motivaţie încep cu Abraham Maslow. Ierarhia nevoilor

constituie alături de experimentele de la Hawthorne şi Teoria X şi Teoria Y a lui Douglas

Mcgregor puncte de plecare pentru studiul motivaţiei în organizaţii. O privire generală

asupra teoriei nevoilor lui Maslow este prezentată în articolul din revistă Psychological
Review (1943)„A Theory of Human Motivation”. Premisele teoretice ale lui Maslow pot fi
sintetizate în câteva fraze:

§ Toate peroanele au nevoi care subliniază structură lor motivaţionala

§ După ce nevoile de bază sunt satisfacute, acestea „nu conduc” pentru mult timp

comportamentul

§ Nevoile satisfacute nu sunt motivatoare

§ După ce nevoile de bază ale muncitorilor încep să fie satisfacute, nevoi de ordine mai

înalte trec peste ca şi forţe motivatoare.

Abraham Maslow (1908-1970). Psiholog şi cercetător în ştiinţele comportamantului,

Maslow a introdus termenul de “ierarhia nevoilor” pentru a explica rădăcinile şi geneza

motivaţiei umane. După ce a fost profesor la Universitatea din Wisconsin şi-a întrerupt
cariera universitară timp de doi ani (1947-1949) pentru a lucra în industrie. Revenit la
catedră ca profesor de management, şi-a petrecut o mare parte din timp într-o
întreprindere de produse electronice pentru a demonstra valabilitatea practică a teoriei
motivaţionale a mentorului său Douglas McGregor. Combătându-l pe McGregor, Maslow
arăta că teoria X este inumană şi imatură întrucât frustrează individul de
responsabilitate.

Între 1957 şi 1960 perspectivă organizaţională behavioristă a explodat în scenă

organizaţionala. În 9 aprilie 1957 Douglas Mcgregor a ţinut discursul la a Fifth

Anniversary Convocation Şcolii de Management Industrial din cadrul Institutului de
Tehnologie din Massachusetts. El şi-a intitulat discursul „The Human Side of Entreprise”.
Mcgregor şi-a extins spusele în unele din cele mai influente articole şi cărţi despre
comportamentul organizaţional şi teoria organizaţională. El a lansat două seturi de
caracteristici contradictorii că Teoria X şi TeoriaY, însă ele sunt mai mult decât doar nişte
teorii. Mcgregor a articulat însuşirile de bază ale perspectivei organizaţionale
behavioriste.

Tezele teoriei X:

1. Fiinţa umană medie are o aversiune inerentă faţă de muncă şi caută să o evite pe cât
posibil;

2. Datorită acestei aversiuni majoritatea oamenilor trebuie să fie conştientizaţi,

controlaţi, ameninţaţi şi pedepsiţi pentru a-i determina să muncească. Aversiunea este
atât de mare încât nici chiar promisiunea răsplăţii suplimentare nu este suficientă pentru
a o contracara;
3. Majoritatea oamenilor preferă să fie îndrumaţi, evită responsabilitatea, au relativ
puţine ambiţii şi doresc securitatea înainte de toate.

Tezele teoriei Y:

1. Cheltuirea efortului fizic şi intelectual în muncă este tot atât de naturală ca şi distracţia
sau odihna. Munca poate fi o sursă de satisfacţii când este efectuată în mod voluntar, iar
atunci când va fi un izvor de pedepse va fi evitată pe cât posibil;

2. Controlul extern şi ameninţarea cu pedeapsa nu reprezintă singurele mijloace pentru

îndreptarea eforturilor indivizilor spre realizarea obiectivelor organizaţiei. Omul poate

exercita autoconducere şi autocontrol în vederea realizării obiectivelor încredinţate lui;

3. Angajarea faţă de obiective este o funcţie care depinde de recompensele asociate

îndeplinirii acestora;

4. Omul normal învaţă în condiţii adecvate nu numai să accepte dar să şi caute a-şi
asuma responsabilităţi. Lipsa de ambiţii şi accentul pus pe securitate nu sunt rezultatul
uneiexperienţe sau a unor metode moderne de management;

5. Capacitatea de a exercita şi etala un înalt grad de ingeniozitate şi creativitate în

soluţionarea problemelor întreprinderii este în mod larg distribuită în întreaga masă a
muncitorilor;

6. În condiţiile vieţii moderne potenţialul intelectual al fiinţei umane este numai parţial
utilizat.

După cum se poate observa cele două teorii (Teoria X şi Teoria Y), sunt de fapt
percepţii contrare în ceea ce priveşte natura umană. McGregor spune că liderul îşi
schimbă comportamentul în funcţie de modul în care el îşi percepe subordonaţii
(filozofia despre oameni).Astfel, dacă conducătorul (persoana care deţine o funcţie de
conducere) percepe atitudinea faţă de muncă a subordonaţilor, în conformitate cu
presupunerile Teoriei X acesta va folosi constrângerea, ameninţarea şi controlul ca
metode de motivare (negativă); iar, dacă conducătorul percepe subordonaţii în baza
presupunerilor Teoriei Y, acesta va căuta să găsească metode de motivare a
subordonaţilor care să-i facă pe aceştia să-şi îndrepte eforturile spre atingerea
obiectivelor organizaţiei. Datorită implicaţiilor pe care cele două seturi de presupuneri le
au asupra comportamentului managerial, unii autori separă persoanele care deţin o
funcţie de conducere în şefi (persoane care adoptă premisele Teoriei X) şi în lideri
(persoane care adoptă premisele Teoriei Y). O observaţie care mai trebuie făcută în
legătură cu percepţiile Teoriei Y se referă la faptul că acestea „nu neagă folosirea
autorităţii, dar neagă ideea conform căreia este potrivită utilizarea acesteia în orice scop
şi în orice condiţii”.

Argumentare:

Am ales aceasta teorie ,deoarece,ca viitor psiholog inteleg nevoile oamenilor si

respect drepturile acestora in ceee ce priveste locul de munca.

In primul rand ,imi place ideea ca oamenii sunt la fel sau poate chiar mai importanti
decat organizatia, pentru ca datorita lor ,prin efort si implicare,organizatia
functioneaza.In acelasi timp se pune accent pe legatura dintre om si organizatie,astfel
cele doua depind una de alta.

Omul are nevoie sa simta ca apartine unei echipe,ca are sprijinul celorlalti ,are nevoie de
un mediu propice ,de un salariu care sa il stimuleze ,timp de odihna,iar aceasta teorie
scoate foarte bine in evidenta aceste lucruri.Pentru a avea performanta si eficienta
,organizatiile trebuie sa tina cont de nevoile angajatilor sai .