Sunteți pe pagina 1din 4

Kando Raul Florin

Master: Dreptul muncii, relații de muncă și industriale

IMPORTANȚA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE


ÎN CADRUL ORGANIZAȚIILOR ROMÂNEȘTI

I. INTRODUCERE

Afacerile mici şi mijlocii oferă celui care vrea şansa să se afirme economic. Toţi dorim să fim
independenţi, dar această dorinţă nu ne transformă pe toţi în întreprinzători. Foarte mulţi pornesc
într-o afacere fără să-şi testeze aptitudinile de potenţial întreprinzător dar mai ales fără să posede un
volum minim de cunoştinţe în domeniul administrării unei afaceri, bazându-se doar pe experienţă şi
motivaţie pentru reuşită.

Motivaţiile care ne împing spre iniţierea unei afaceri sunt multiple: perspectiva câştigurilor mari,
perspectiva unei munci atrăgătoare, perspectiva obţinerii prestigiului, statutul şi respectul social ce
decurg din poziţia de întreprinzător, resursele ce se pot obţine și lista poate continua.

De sigur, trebuie spus că și piedicile sunt foarte diverse, amintind lipsa capitalului, dobânzi foarte
mari sau teama de a eșua.

Toate aceste fiind spuse, este clar faptul că managementul este, mai mult ca oricând, indispensabil
reușitei. Managementul trebuie realizat atunci când un grup de oameni, mai mare sau mai mic,
acționează într-o singură direcție, cu un scop precis și în vederea atingerii unui obiectiv cert.

Dintre toate țintele pe care se poate axa managementul, resursa umană ar trebui să reprezinte un
obiectiv major în cadrul oricărei companii pentru că intre resursele care se folosesc în orice
întreprindere cea mai importantă este resursa umană.

Situația, putem spune, s-a schimbat aproape radical în ultimul timp. Dacă până nu de mult atenția se
concentra pe managementul altor resurse, precum cele tehnice, tehnologice sau financiare, în
prezent managementul resursei umane ocupă un loc fruntaș.

Este evident astăzi că managerul competent trebuie să aibă o mare capacitate de analiză şi sinteză,
flexibilitate şi mobilitate în gândire, capacitate de negociere, disponibilitate de dialog, spirit de
echipă, dar, mai ales, să ştie cum să motiveze angajaţii în obţinerea de rezultate performante şi să
conştientizeze că succesul poate fi obţinut numai atunci când fiecare angajat simte că are valoare şi
că este important în cadrul organizaţiei.

Esenţa oricărei organizaţii este efortul uman, iar eficienţa şi eficacitatea acesteia sunt influenţate, în
mare măsură, de comportamentul oamenilor în cadrul organizaţiei. În situația realizării
managementului resursei umane, credem că esențială este concentrarea pe următoarela aspecte:
resursa umană reprezintă o investiție extrem de importantă a organizației, este unică în ceea ce
privește capacitatea de a crește, dezvolta și depăși propriile limite, resursa umană este singura
capabilă să producă un alt tip de resursă necesară organizației și, nu în cele din urmă, resursa umană
trebuie înteleasă, motivată, și antrenată în vederea atingerii scopurilor finale ale companiei.1

II. EVOLUȚIA VIZIUNII ASUPRA RESURSEI UMANE

1 antreprenoriat.upm.ro, Resursele umane - elemente strategice ale organizațiilor


Kando Raul Florin
Master: Dreptul muncii, relații de muncă și industriale

De-a lungul timpului au existat numeroase abordări ale locului şi rolului pe care îl ocupă factorul
uman în procesul de muncă. Din sclavagism şi până în prezent s-au produs mutaţii permanente în
mentalitatea socială şi individuală, în modul de percepere a acestei noţiuni.
De la filosofii antici avem primele elemente referitoare la resursa umană. „Forţa de muncă” cum era
denumită în teoria tradiţională reprezenta totalitatea aptitudinilor fizice şi intelectuale care există în
organismul uman şi în experienţa sa de producţie, pe care le pune în funcţiune atunci când produce
valori de întrebuinţare, fiind considerată o marfă.

Teoreticienii clasici au remarcat rolul diviziunii sociale a muncii în creşterea productivităţii muncii,
a competitivităţii şi performanţei organizaţionale.

Încă la începutul secolulul trecut este recunoscută de către specialişti relaţia care există între
performanţa angajaţilor şi nivelul 2. Astfel, cu cât resursa umană este mai antrenată și motivată, cu
atât performanțele organizației tind spre un nivel superior.

În anii 1924-1932, Elton Mayo [3] demonstrează rolul major al climatului şi al implicării oamenilor
în obţinerea performanţei. Abraham Maslow, Douglas Mc. Gregor, Frederick Herzberg, Herbert
Simon, Peter Drucker, Thomas Peters, Robert Waterman, Henriy Mintzberg, creatorii şcolilor
moderne de management promovează ideea schimbării concepţiei despre personal, din „forţă de
muncă” în „resurse umane”.

Astfel, precizăm că în cazul teoriei tradiționale, oamenii sunt priviți ca forță de muncă. Ei sunt
văzuți în mod global , ca masă, oameni capabili să muncească, dar fără inițiativă proprie. Sunt
plătiți în mod global, pentru munca depusă, iar aprecierea performanței se face mai mult formal.

Pe de altă parte, în cadrul teoriei moderne, omul este privit ca resursă umană și nu ca simplă forță
de muncă. Încă din momentul stabilirii conceptului care îi va defini pe viitor, se observă o diferență
importantă. Omul, de data aceasta, este privit în mod individual, cu nevoi, capacități, trebuințe,
comportamente și personalități puternice. Sunt salarizați, recompensați, pe măsura muncii depuse,
evaluarea acesteia fiind mai bine realizată. De asemenea, și inițiativa este recompensată și apreciată.

III. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL ORGANIZAȚIILOR


ROMÂNEȘTI

În România, perspectiva din care este privită resursa umană a suferit schimbări majore pe parcursul
ultimelor decenii. Ne regăsim la 30 de ani de Revoluția din Decembrie 1989 și drumul către o
societate modernă, vestică, liberală și democrată, pare mai lung ca niciodată, iar noi părem a ne afla,
mai mult ca niciodată, la începutul acestei călătorii. Cu toate acestea, reflectorul importanței cade
din ce în ce mai des asupra modului în care e privit omul.

Spre exemplu, În Statele Unite ale Americii, resursele umane au o importanță atât de mare datorită
faptului că peste 85% dintre organizațiile de acolo sunt prestatoare de servicii, iar serviciile sunt
prestate de oameni. De aici putem deduce, fără prea mari eforturi că, serviciile de proastă calitate
prestate de o resursă umană slab pregătită, îndepărtează clienții, iar organizațiile au de suferit în
mod direct. Iată de ce resursa umană este privită cu atâta importanță în alte țări.

Un alt exemplu demn de a fi amintit este modelul japonez. Astfel, modelul denumit ”Shushin
Koyo” a fost practicat pe scara largă și a dus la rezultate uimitoare. Pe scurt, acesta se baza pe o
2 Nica,1944,p.32
3 Nica,1994,p.35
Kando Raul Florin
Master: Dreptul muncii, relații de muncă și industriale

angajare permanentă a lucrătorilor. La un anumit interval, companiile japoneze intrau pe piața de


muncă și angajau în mod permanent absolvenții de studii universitare. Astfel, se asigura atât un
procent al șomajului de 0%, cât și o credibilitate extraordinară a pieței muncii, credibilitate dată de
faptul că oricine avea studii putea să muncească și să își asigure existența.

De sigur că acest model s-a dovedit în cele din urmă deficitar odată cu apariția globalizării și a
privatizării, când competitiviatea, reducerea costurilor de producție și randamentul cât mai ridicat
au devenit esențiale în angrenajul unei companii care dorește să se mențină cât mai mult timp pe
piață.

Ceea ce vreau să spun este că, mai mult sau mai puțin, de-a lungul timpului s-a acordat o atenție
sporită resurselor umane și dezvoltării acestora în toate țările care au dorit să fie competitive.

Principala problemă și totodată un obstacol important care se regăsește în dezvoltarea resurselor


umane este timpul. Cu alte cuvinte, dezvoltarea resurselor umane necesită o perioadă relativ mare
de timp, în care se fac eforturi considerabile și se investesc diverse resurse, iar rezultatele apar peste
o perioadă îndelungată de timp. Dificultăți și mai mari apar în momentul în care celelalte resurse
investite în ”forța de muncă” sunt ele însele insuficiente, lucru care se întâmplă deseori în țările slab
dezvoltate.

Aceste obstacole nu sunt străine nici României. Reamintim astfel că percepția asupra oamenilor s-a
schimbat în ultimul timp. De la teoria tradițională în care oamenii erau priviți ca forță de muncă,
acum ei sunt priviți ca reprezentând resursa umană din cadrul unei companii, poate cea mai
importantă resursă.

România ultimilor ani se confruntă cu probleme mari în ceea ce privește formarea resursei umane
încă din primele faze ale acestui proces complex. Astfel, putem observa că oferta educațională este
total necorelată cu cererea existentă pe piața muncii. Ca un rezultat imediat vedem absolvenți ai
Facultăților de drept care nu își pot găsi un loc de muncă în domeniul juridic, ”mediciniști” care se
pregătesc în România doar pentru a emigra în țări dezvoltate din vestul și nordul Europei și o rată a
șomajului îngrijorătoare corelată cu norme metodologice de acordare a ajutorului de șomaj prost
gândite și mai deloc aplicate.

Ulterior, observăm în aproape toate organizațiile cerința ca la ocupare unui post să existe o
experiență prealabilă. Această cerință, aproape omniprezentă, reprezintă un real obstacol pentru cei
care vor să intre/reintre pe piața muncii. Pentru ei, refuzurile constante la momentul angajării,
motivate de lipsa experienței, nu reprezintă nimic altceva decât un imbold constant de a rămâne în
starea latentă a șomajului.

Toate aceste dificultăți nu fac decât să crească în mod constant numărul tinerilor șomeri, dar și a
numărului șomerilor cu studii superioare.

Din altă perspectivă, Uniunea Europeană a lansat în anul 1994 programul "Leonardo da Vinci", ca
un program de cooperare transnaţională în domeniul formării profesionale a resursei umane.
România participă la acest program ca partener cu drepturi depline, începând cu 1 septembrie 1997.
Pe fondul transformărilor din economie, România a beneficiat şi de fonduri pentru dezvoltarea
resurselor umane (programul "Dezvoltarea resurselor umane în contextul restructurării industriale”).
Se recunoşte în acest mod importanţa activităţilor de formare profesională la nivel comunitar şi
funcţia de dezvoltare socio-economică a resurselor umane

Măsuri importante în privința ameliorării acestor decalaje au fost luate și prin reglementările din
Codul muncii. Astfel, se prevede obligația accesului resursei umane la programe de formare și
Kando Raul Florin
Master: Dreptul muncii, relații de muncă și industriale

pregătire profesională continue, iar ajutorul oferit de Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de
Muncă celor care angajează tineri absolvenți de studii superioare este și el bine-venit, dar arată
totodată o realitate cruntă: tinerii care finalizează studiile superioare sunt mai nepregătiți ca
niciodată din punct de vedere practic pentru exercitarea profesiei în domeniul vizat.

Managementul resursei umane în întreprinderile din România este în continuare unul foarte scăzut.
Un studiu Eurostat arăta că, în anul 1999, În România, organizațiile investeau doar 0.5% din
resursele financiare în dezvoltarea resursei umane. Avem motive să credem că situația este puțin
schimbată în bine, dar în continuare decalajul față de celelalte țări în ceea ce privește investițiile în
resursa umană rămâne unul important.

Credem cu tărie că principala provocare pentru România este cea de a crește rata de participare a
angajaților la programe de pregătire și formare profesională continuă. A nu investi în astfel de
programe reprezintă cu siguranță drumul către mărirea decalajului deja prea mare față de alte
sisteme integrate care pun accent pe managementul resursei umane și pe formarea permanentă.

Din interacțiunea directă, dar și din cercetările efectuate pe un număr considerabil de companii din
România, putem trage concluzia că abordarea managementul resursei umane este departe de a fi
sistemică, permanentă, concentrată și clar direcționată spre rezultate concrete. Din păcate, de cele
mai multe ori, managementul poate celei mai importante resurse din cadrul organizației este făcut
după metode arhaice, demodate, care nu mai țin cont de specificitățile și de evoluția actuală a
societății. Această abordare se regăsește în situațiile în care managementul este realizat după vreo
metodă anume, căci din păcate, de cele mai multe ori evaluarea resursei umane este realizată în mod
total subiectiv și neținându-se cont de nicio metodă științifică.

Concluzionând, credem că, deși managementul și investițiile în resursa umană sunt dificile și
costisitoare, ele sunt unele din cele mai importante investiții pe care o organizație condusă coerent
le poate face, aducând rezultate pe un orizont mai îndelungat de timp. Așadar, pledăm spre o
organizare unitară a formării resursei umane, încă din primele stagii ale procesului de formare în
cadrul universităților și până la momentul integrării angajaților în diverse programe de formare
profesională continue, un sistem complex, dar organizat pe diverse nivele și cu cerințe adaptate
rațional fiind singurul în măsură să răspundă rapidelor schimbări care se produc pe piața muncii.