Suspensión del contrato individual de trabajo.

i) Por mutuo consentimiento.

El empresario y el trabajador acordaran la suspensión del contrato de trabajo por

voluntad conjunta, que pueda darse a conocer.

En la relación de trabajo el acuerdo de las partes es el que debe regular el régimen

jurídico de la suspensión, siempre dentro de los límites de derecho necesario, pudiendo

contemplar, entre otros aspectos, la forma y las causas de terminación de aquélla, el

derecho a la reserva de puesto de trabajo, el cómputo del período de suspensión a efectos

de antigüedad y de la indemnización por despido, o algún tipo de remuneración, etc.

Respecto a la Seguridad Social, salvo pacto en contrario, la suspensión hace que el

empresario no tenga la obligación de mantener al trabajador en situación de alta y

cotizar por él.

 En el momento de la celebración del contrato para que produzca efectos en un

momento posterior condición y termino suspensivo, por ejemplo, la celebración de

un contrato de trabajo con la condición suspensiva de que la salud del trabajador le

permita realizar el trabajo.

 Durante el desarrollo de la relación de mutuo acuerdo para, por ejemplo, que el

trabajador pueda realizar un curso de capacitación por tres meses en el extranjero.

ii) Por decisión unilateral.

La jurisprudencia social viene reconociendo que los contratantes tienen la

posibilidad de desvincularse del compromiso previamente asumido, cuando sobreviene

 un cambio de circunstancias que desnivela el equilibrio inicial entre las prestaciones,

tornando excesivamente onerosa el cumplimiento del pacto para una de las dos partes.

Dichas modificaciones pueden provenir de un MUTUO ACUERDO entre trabajador y

empresario, por ACUERDO MODIFICATIVO, con los límites del contenido

imperativo de las disposiciones legales, reglamentarias y convencionales aplicables o

bien, ante la falta de acuerdo, la legislación social permite que el empresario pueda

ejecutar la modificación, de FORMA UNILATERAL, con ciertos límites y garantías

previstos. Estas facultades unilaterales de modificación de las condiciones de trabajo,

se han presentado en las distintas reformas laborales como alternativas de flexibilidad

interna, frente a la flexibilidad externa que implicaría la destrucción de empleo.

iii) El preaviso

Un contrato individual de trabajo puede ser terminado por la voluntad de cualquiera

de las partes, por consentimiento mutuo, o por motivos atribuibles a cualquiera de ellos,

o cuando la terminación ocurre de acuerdo a la ley, en cuyo caso se extinguen los

derechos y deberes que surjan del acuerdo. Las causas justas para la terminación son

previstas por el código del trabajo. Sin embargo, el empleo también puede ser terminado

sin causa justificada o por despido injustificado, renuncia, jubilación, muerte o

discapacidad, o el traslado a otro país.

iv) Por causa imputable o una de las partes.

 Causa imputable al trabajador.

Al surgir cualquiera de los supuestos establecidos en el Artículo 77 del Código

de Trabajo, que indica las causas que tiene el patrono para despedir al trabajador sin

responsabilidad de su parte y aun cuando el trabajador tiene el derecho de

emplazarlo ante los tribunales de trabajo. Si el patrono prueba la justa causa del
 despido directo queda relevado del pago de la indemnización. Pero el trabajador

siempre tendrá derecho a que el patrono le pague las demás prestaciones que en

derecho le correspondan.

 Causa imputable al patrono.

En este caso el trabajador es quien le pone fin a la relación de trabajo, invocando

los supuestos que contempla el Artículo 79 del Código de Trabajo, si prueba

dichos

supuestos el patrono se ve obligado a pagar al trabajador:

- Indemnización por tiempo servido, equivalente a un mes de salario, por cada

año de servicio prestado, si los servicios no cubren el año, se pagará en forma

proporcional al tiempo laborado; y

- Pago de daños y perjuicios, equivalente a los salarios que el trabajador ha dejado

de percibir desde el monto del despido hasta el pago de su indemnización hasta

un máximo de doce meses de salario y las costas judiciales.

v) Despido directo por causa justa.

La terminación unilateral del contrato por justa causa se produce cuando el

empleador finaliza la relación por una falta grave del trabajador. En este caso, la

empresa debe demostrar a través de un proceso disciplinario en qué incurrió el

empleado, que en este caso no tiene derecho a indemnización.

Nuestro Código de Trabajo, en su Artículo 76, indica: “Hay terminación de los

contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forma la relación laboral le pone

fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo

consentimiento o por causa imputable a la otra, o en que ocurra lo mismo, por

 disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones

que emanan de dichos contratos”.

vi) Despido indirecto.

Se entiende como despido indirecto el retiro del trabajador en vista a que el

empleador obliga al trabajador a renunciar por diferentes circunstancias.

Cuando una empresa quiere despedir un empleado sin que exista una justa causa para

ello, hace lo necesario para “convencer” a empleado de que renuncie, y en algunos casos

de forma más expresa, lo obliga a renunciar.

vii) Por disposiciones de la ley.

Al originarse este hecho surgen consecuencias jurídicas conforme lo prescrito en

el Artículo 85, inciso a) del Código de Trabajo. Los beneficiarios tienen derecho a

lo siguiente:

• Si al momento del fallecimiento del trabajador, éste se encontraba gozando de los

beneficios del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, ésta es la obligada a hacerle

efectiva las prestaciones de tipo social correspondiente;

• Si no se encontraba protegido por los beneficios de ese Instituto, el patrono está

obligado a hacer efectivo a los beneficiarios, la prestación denominada indemnización

post-mortem, lo cual equivale a un mes de salario por cada año laborado, al límite

máximo de quince meses, si se trata de empresas con veinte o más trabajadores, y de

diez meses si fueren empresas con menos de veinte trabajadores. La prestación que

75 deberán recibir los beneficiarios, no está sujeta a los límites establecidos por el

Código de Trabajo, sino que todo depende del tiempo de servicio que hubiere tenido el

trabajador al fallecer, a razón de un mes de salario por cada año de trabajo.

 El obligar a un trabajador a renunciar, de probarse constituye un despido indirecto, y

naturalmente injustificado, lo que obliga a la empresa a pagar la respectiva

indemnización por despido injustificado.

MARVIN JSOUÉ NAVARRO OROZCO

2016-47037