Mencione los elementos que componen la evaluación del desempeño al interior de una organización

Estándares de desempeño

• La evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que
permiten mediciones más objetivas.

Para el logro de una organización competitiva, es preciso contar con un recurso humano
comprometido y capaz de brindar a la organización todos sus conocimientos y habilidades. Aunque esto no
se logra, si en el proceso de selección no se hace uso de un principio fundamental a la hora del
reclutamiento, como es la inducción. Es decir, la inducción se debe considerar como un sistema entrelazado
que inicia en el ciclo del empleo con la selección y termina con la entrevista de salida (egreso), pero que a su
vez se debe revisar en la evaluación del desempeño del personal.

Mediciones del desempeño

• La medición del desempeño consiste en los sistemas de calificación de cada labor, los cuales
pueden radicar en habilidad, rapidez, eficiencia, etc.

Medición del Desempeño y la Productividad Empresarial Mediante Indicadores. Los indicadores

proporcionan información que debe ser analizada e interpretada con el fin de conocer el comportamiento
de la empresa durante su operación de manera que se le pueda gestionar más eficientemente

Elementos subjetivos del calificador

 Son ideas que desarrolla un evaluador que no tiene una base real o medible y que pueden ser
favorables o desfavorables al empleado.
1. Los prejuicios personales:cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la
evaluación, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.
2. Efecto de acontecimientos recientes:las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por
las acciones más recientes del empleado. Es más probable que estas acciones (buenas o malas)
estén presentes en la mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado
puede servir para disminuir este efecto.
3. Tendencia a la medición central:algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o
muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.
4. Efecto de halo o aureola:ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle
una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o
antipatía que el empleado le produce.
5. Interferencia de razones subconscientes:movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar
popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o
sistemáticamente estrictas.

explique el impacto de un proceso al interior de ellas.

Mencione y explique los diversos métodos de evaluación existente,
identificando aquellos que corresponden a métodos tradicionales y nuevo
enfoque.

Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño son: (Chiavenato, I. 2009)

1- Escalas gráficas: Método basada en una tabla de doble entrada, en que las filas
muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de
evaluación de desempeño. Los factores de evaluación constituyen
comportamientos y actitudes seleccionados y valorados en la organización, los
empleados que los presenten en mayor grado son aquellos que mejor
desempeñan sus actividades, sin importar el cargo que ocupan. Pros: fácil, simple
y facilitador. Contras: generalizador, limitador y rígido.
2- Selección forzada: Evaluación de desempeño mediante bloques de frases
descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento.
3- Investigación de campo: Método tradicional, requiere de entrevistas, se basa en el
principio de responsabilidad de línea y función de staff en el proceso de
evaluación.
4- Método de los incidentes críticos: Método tradicional y sencillo, se ocupa de los
desempeños positivos o negativos (características extremas) y no del desempeño
normal. Se aproxima a la técnica de administración por excepciones de Taylor a
comienzos del siglo XX. Cada factor de evaluación se transforma en incidente
crítico o excepcional, para evaluar las fortalezas y las debilidades de cada
empleado. Pros: evaluación excepcional del desempeño, destaca los aspectos
excepcionales, método de fácil montaje y utilización.
5- Lista de verificación: Relación de factores de evaluación que se deben considerar
en cada empleado. (Listado de evaluación cuantitativo)