Liderazgo y Coaching

Presentado por:
Aurys Cristina Acosta Moreno - 2017222160
Cesar Omar Molinares García - 2015222116
Yulissa Paola Ferrigno Valencia - 2017222161
Danna Daniela Redondo Charris – 2016122157

Docente:
Erika de Jesús López Estrada

Grupo 3

Universidad del Magdalena

Facultad de Ciencias Empresariales y Económicas
Programa de Administración de Empresas
Administración de Personal

2019-I
Santa Marta
D.T.C.H.

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 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................4
LIDERAZGO Y COACHING ....................................................................................................................5
LIDERAZGO ........................................................................................................................................8
Autoridad Formal ..........................................................................................................................9
Autoridad Moral ............................................................................................................................9
Estilos de Liderazgos ................................................................................................................ 10
Funciones de un Líder Empresarial .............................................................................................. 12
Elige los objetivos más significativos para la empresa ................................................................ 12
Coordina y re-estructura las actividades .................................................................................... 12
Ayuda a interpretar los eventos ................................................................................................. 12
Facilita el aprendizaje y el crecimiento de la empresa ................................................................ 12
Crea fuerza colectiva ................................................................................................................ 13
Actúa como mediador ............................................................................................................... 13
COACHING ....................................................................................................................................... 14
“Las 6 C’s del coaching exitoso” .................................................................................................. 14
Contexto................................................................................................................................... 14
Claridad ................................................................................................................................... 15
Compromiso ............................................................................................................................. 15
Cursos de acción ...................................................................................................................... 15
Confidencialidad ...................................................................................................................... 15
Contacto................................................................................................................................... 15
Proceso del Coaching ................................................................................................................... 15
Fase I....................................................................................................................................... 15
Fase II ..................................................................................................................................... 16
Fase III .................................................................................................................................... 16
Fase IV .................................................................................................................................... 16
Fase V...................................................................................................................................... 16
Fase VI .................................................................................................................................... 16
Fase VII ................................................................................................................................... 16

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 Situaciones en las que se requiere el coaching organizativo........................................................... 16
“El Coaching de Liderazgo NO es”............................................................................................... 17
Característica del Coaching Ejecutivo........................................................................................... 17
“El Coaching de Liderazgo SÍ es” ................................................................................................ 17
Características de un Coach ......................................................................................................... 18
Coaching Empresarial.................................................................................................................. 19
Instrumentos del Coaching Empresarial ....................................................................................... 19
Diferencia del Coaching y asesoramiento...................................................................................... 20
Relación entre Liderazgo y Coaching ................................................................................................. 21
CONCLUSIÓN ................................................................................................................................... 23
REFERENCIAS ................................................................................................................................... 24

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 INTRODUCCIÓN

Siendo la empresa un conjunto complejo de recursos humanos, materiales, tecnologías y

conocimientos que hay que integrar y coordinar para alcanzar unos objetivos que satisfagan
suficientemente a accionistas, clientes y empleados, en un mundo competitivo, complejo y
cambiante.

El crecimiento de una empresa depende mucho de la forma en que se toman las decisiones, por
tal razón dentro de las organizaciones la figura del líder es clave, ya que, desempeña una
multiplicidad de funciones. Es polifacético: líder de equipo, padre, comandante, modelo, fuente
de sabiduría, mediador, guía, instructor, capitán de barco y una gran variedad de cosas más. En
esta mezcla de roles se relaciona con las personas que integran su equipo de trabajo para lograr
sus objetivos.

Por tanto, es de vital importancia determinar las características y estilo de liderazgo que emplea
el líder de la empresa, además, de que este líder debe tener una estrecha relación con el coach o
implementar las diferentes estrategias para lograr mayor eficiencia y logro de objetivos en la
organización.

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 LIDERAZGO Y COACHING

Siendo la empresa un conjunto complejo de recursos humanos, materiales, tecnologías y

conocimientos que hay que integrar y coordinar para alcanzar unos objetivos que satisfagan
suficientemente a accionistas, clientes y empleados, en un mundo competitivo, complejo y
cambiante.
La innovación tecnológica, la mejora continua, la alta competitividad en el mercado nacional y
global, la nueva fuerza de trabajo basado en el talento, son algunos de los escenarios globales
donde se mueve el mundo moderno; como consecuencia muchas empresas, no solamente
entienden que es necesario renovarse, incorporar nuevas tecnologías y rediseñar los procesos de
trabajo, orientados a optimizar la calidad y los precios; también es necesario reenfocar al factor
humano como activo fundamental y el verdadero artífice del progreso. (Whitmore, 2002)

El crecimiento de una empresa depende mucho de la forma en que se toman las decisiones, por
tal razón dentro de las organizaciones la figura del líder es clave, ya que, desempeña una
multiplicidad de funciones. Es polifacético: líder de equipo, padre, comandante, modelo, fuente
de sabiduría, mediador, guía, instructor, capitán de barco y una gran variedad de cosas más. En
esta mezcla de roles se relaciona con las personas que integran su equipo de trabajo para lograr
sus objetivos.

El líder es una figura que se enfoca en cumplir metas y su efectividad es medida por los
resultados que obtiene. El término líder es confundido, en muchas ocasiones, con personas que
están al frente de un proyecto, o aquel que toma las decisiones del equipo; pero, ¿realmente qué
significa ser líder? Un líder, es aquella persona o entidad que va a la cabeza entre los de su clase,
que reconoce sus habilidades e impulsa a sus compañeros para llegar a metas y objetivos
específicos.
Es este personaje quien, a través de un trabajo coordinado, consigue el Liderazgo, que es
definido como el conjunto de cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el
control de otros individuos.
Comúnmente se confunde el término, porque la gente cree que al contar con un rango elevado en
las empresas, esto los convierte en líderes que saben el rumbo que deben llevar, pero un capitán
no es el que maneja un barco, sino aquel que enfrenta las tormentas y lleva su navío a tierra

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firme.
Por lo anterior, una característica para identificar al liderazgo es encontrar un proceso para influir
en otras personas y apoyarlas para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes.
Por ello, hay que saber identificar los roles que cumplen los empleados dentro de la empresa y
diferenciar a un verdadero líder; no es aquel que se dedica a dar órdenes, exige obediencia, vigila
el comportamiento de sus empleados y es estricto al hablar de reglas. Tampoco es aquel que su
principal demanda es que los empleados estén a sus órdenes, dictando dogmas y cuyo enfoque es
ver sólo sus beneficios, ni se encarga de tomar determinaciones unilaterales, dictar resoluciones
y exigir resultados sin pensar en el entorno. Un verdadero líder establece una meta en común,
inspira a su equipo de trabajo, los reta a trabajar por objetivos y siempre avanzar, su principal
misión es que los demás busquen alcanzarlo y si es posible superarlo; un líder no tiene miedo a
su competencia, al contrario, trata de mejorar constantemente.
Es por ello, que las empresas requieren cada vez más líderes, quienes se pongan la camiseta e
impulsen al equipo de trabajo a tener una misma visión, que los lleve a las metas determinadas.
Un líder tiene la iniciativa, sabe gestionar, convoca a sus subordinados, los conoce, los motiva e
impulsar para que en conjunto consigan un objetivo que los beneficie de forma igualitaria.

Ahora bien, el coaching propone el desarrollo de una serie de habilidades y competencias para
trabajar en ese contexto, e incluirlas como rasgo esencial del desempeño profesional del líder. En
el coaching para empresas se plantea la creación de una cultura para el Management de contexto.
Ese “entorno” de valores y modelos permite desarrollar competencias para que el líder se
desempeñe como creador de un paradigma que posibilite relaciones poderosas y comprometidas.
Desde esta nueva perspectiva trabajo para alcanzar, junto a los directivos, una visión sistémica de
la empresa, ya no como una cadena lineal de sucesos sino como un sistema global e integrado.
Un arquetipo interrelacionado entre sí.
Mediante el proceso de introducción del coaching en la organización se facilita el
descubrimiento de acciones que le dan poder a las personas para contribuir más plena y
productivamente con la misión de la empresa, alineándola con su misión personal, desdibujando
así los efectos del sistema de control que muchas veces impera en las organizaciones.
Cuando las personas en una empresa están alineadas y comprometidas con lograr resultados
extraordinarios, se hace necesario no sólo que desarrollen competencias que en el presente no
tienen, sino que aprendan a aprender.

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El coaching así entendido no se limita a una técnica, sino que comprende y propone una manera
de hacer empresa que auspicia una transformación contextual que permite desarrollar nuevas
habilidades para producir resultados extraordinarios a la vez que sostenibles en el tiempo.
Así, puede ser visto como un arte más que como una serie de técnicas, principios y reglas. Es
más que una mera tecnología. Implica invención más que conformidad, práctica más que
prescripción, sabiduría más que conocimiento. Requiere estar presente en lo que está ocurriendo
en la empresa, a diferencia de aplicar técnicas aprendidas de memoria, fórmulas fijas y
representaciones racionales.
Esta propuesta del coaching representa una innovación fundamental en la manera histórica de
desarrollar la efectividad en el Management. Y como nuevo paradigma que es, otorga la
posibilidad de un extraordinario aumento de la efectividad humana, siempre y cuando se esté
dispuesto a poner en tela de juicio la actual interpretación del poder y algunas de las formas
habituales de pensar el Management.

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 LIDERAZGO
Ronald. A. propuso que el liderazgo es el proceso por el que un individuo ejerce influencia
sobre las personas e inspira, motiva y dirige sus actividades para que alcancen las metas, la
esencia del liderazgo es contar con los seguidores, el liderazgo debe incluir a otras personas,
supone una distribución desigual del poder entre líderes y miembros del grupo, tener la
capacidad para utilizar las diferentes formas de poder y para influir en la Conducta de
seguidores, también propuso los componentes del liderazgo como:
La capacidad para usar el poder con eficacia y de un modo responsable.
Capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas de motivación en
distintos momentos.
Capacidad para inspirar.
Capacidad para actuar en forma tal para que se desarrolle un ambiente que conduzca a responder
a las motivaciones y fomentarlas. (Ronald, 1998)

Un líder eficaz tiene claro los objetivos, es positivo para cautivar la atención de los demás con
sus ideas, tiene facilidad de palabra, es persuasivo, comunicativo, entusiasta, mantiene La
confianza en sí mismo y la proyecta hacia los demás, es consciente de sus propias fortalezas y
limitaciones. También es capaz de pensar por sí mismos y puede trabajar independientemente sin
supervisión, crea competencia y enfoca sus esfuerzos para conseguir un máximo de impacto, es
valiente, honestos y digno de crédito, pero sobretodo es comprometido con un propósito externo
a ellos.

Por tal razón, El verdadero líder siempre va un paso más adelante que su equipo, sin embargo no
lo deja atrás, lo guía para crear más líderes. El sacar lo mejor de los demás, es una característica
inherente al liderazgo (Donald, 1994)

Para Rallph M. Stogdill, el liderazgo implica cuatro aspectos importantes, en primer lugar el
liderazgo involucra a personas como lo son los empleados, los miembros del grupo. En segundo
lugar el liderazgo enfoca una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del
grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma a las actividades del
grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder. El tercer
aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la
conducta de los empleados de diferentes maneras, ya que algunos líderes han influido en los

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soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran
sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder para influir es el que con lleva al
cuarto aspecto del liderazgo. El cual es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que
el liderazgo es cuestión de valores.

James MC Gregor Burns argumenta que el líder que pasa por alto los componentes morales del
liderazgo pasará a la historia como un malandrín. El liderazgo moral se refiere a los valores y
requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que,
cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder, se pueda elegir
con inteligencia.

Cabe agregar que, hay tres importantes fuentes de poder en las organizaciones: interpersonal,
cultural y estructurales.
Las fuentes interpersonales dependen de la personalidad del directivo y de poder ser utilizadas.
El poder personal también llamado poder de la palabra y poder carismático, surge en cada líder
en forma particular, es la habilidad mediante la fuerza de su personalidad que poseen los líderes
de atraer seguidores. Las fuentes de poder cultural surgen de los valores y creencias de la
organización y de los supuestos subyacentes a estos valores y por último, el poder legítimo o
estructural que corresponde al término autoridad existe cuando los subordinados reconocen que
el superior tiene poder para ejercer influencia, dentro de ciertos límites y también está implícito
que la persona tiene que aceptar ese poder.

Significa entonces, la autoridad como el reconocimiento de poder legítimo, como característica

que tienen los miembros de la organización de poseer posición de jerarquía, del papel o función.
Especialistas la dividieron en:

Autoridad Formal
Que es el poder establecido bajo el entendimiento general de que individuos o grupos específicos
tienen el derecho de ejercer influencia dentro de ciertos límites, en virtud de su posición de la
organización.

Autoridad Moral
Cuando no existe un nombramiento, parte de un reconocimiento espontáneo por parte de los
seguidores del líder y esto hace que lo sigan basándose en sus valores.

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Es entonces, como la característica más importante de un verdadero líder es que, siendo alguien
con una autoridad formal, logre también una autoridad moral y para lograse se requieren formas
no autoritarias de ejercer el poder y el mando. Los cargos no se regalan o se heredan, la autoridad
debe ganarse.

Estilos de Liderazgos
La importancia en el estilo de liderazgo adoptado en las organizaciones consiste en que, el líder
está en condiciones de influir con su comportamiento en un número considerable de personas y
funciones que resultan fundamentales. Un estilo de liderazgo inadecuado puede plantear serios
problemas para la organización.

Los estilos de liderazgos están dados principalmente a la participación, que tengan los
subordinados en la toma de decisiones y en el desarrollo de las actividades. Muchos autores se
basan fundamentalmente en tres estilos clásicos que son:

Liderazgo Autocrático
Es el cultivo hacia la obediencia absoluta, es la tendencia “ordeno y mando” hacia los métodos
directos. El líder autocrático, asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, es decir, de
manera unilateral y se llevan a los miembros como órdenes de obligatorio cumplimiento,
brindando poca participación en la definición de las metas y tareas. Este estilo se basa en
amenazas y castigos, por lo que a los subordinados les desagrada por llegar a crear temor.
Algunas fortalezas de este estilo de liderazgo, es que permite decisiones rápida, el reclutamiento
del personal es menos calificado y es gratificante para el líder, por otro lado, presenta
debilidades, debido a que a los empleados les desagrada por llegar a crear temor, no permite el
potencial desarrollo de sus subordinados y no es competente.

Liderazgo Democrático
El líder comparte las funciones con los miembros estimulando la participación en la
determinación de las metas y en el planeamiento, conduce a una mayor motivación para el
cumplimiento de las decisiones, al no ser impuestas; mayor satisfacción al trabajo, los miembros
participan en la toma de decisiones, los acuerdos son de obligatorio cumplimiento, posibilita
mayor parte de idea e innovaciones por parte de los trabajadores y no exige nada más que por los
resultados.

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El líder democrático tiene la obligación de no abusar de su posición imponiendo su punto de
vista impulsa también a sus subordinados a incrementar su capacidad de auto control y los insta a
asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. No delega su derecho a tomar
decisiones finales y señala directrices específicas a sus miembros.
Éste líder se caracteriza por descentralizar la autoridad, las soluciones surgen de las consultas y
participación de los seguidores, el líder y el grupo.
Las fortalezas de aplicar este estilo de liderazgo, es que el trabajo se hace más coordinado y en
equipo, da una sensación de participación a los miembros, conoce las aptitudes de todos los
miembros, sin embargo, sus debilidades están cuando no se puede organizar el grupo y hay que
estar controlando de manera estricta, crea algunos problemas que da lugar con frecuencia a una
división de áreas de trabajo, las soluciones a los problemas que terminan en dos o más
alternativas no ofrecen ninguna solución y si hay un grupo mayoritario, su opinión suele
adoptarse por encima de las objeciones de la minoría, y estos nunca apoyan las soluciones
adoptadas por la mayoría.

Liderazgo Dejar Hacer o Laissez-faire

El líder adopta un papel pasivo, abandona el Poder en manos del grupo. En ningún momento
juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del grupo. Los miembros del grupo
gozan de total libertad y cuentan con el apoyo del líder solo si se lo solicitan.

Ahora bien, según el tipo de influencia del líder en sus subordinados (Lewin, 1975)

Liderazgo Transaccional
Los miembros del grupo reconocen al líder como autoridad y como líder. El líder proporciona los
recursos considerados como válidos para el grupo.

Liderazgo Transformacional o carismático

El líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los
seguidores.

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Funciones de un Líder Empresarial
Elige los objetivos más significativos para la empresa
El líder también tiene la capacidad de planificar. Él decide las estrategias y la forma de actuar
para alcanzar el objetivo del grupo, aunque también tiene en cuenta las opiniones de sus
empleados. El líder decide el objetivo significativo y luego se lo presenta a sus empleados
teniendo en cuenta las diferentes propuestas.

Coordina y re-estructura las actividades

El líder tiene una función muy importante, la de coordinar las actividades del grupo. Así que el
líder en calidad de ejecutivo ayuda a realizar el trabajo o las actividades asignándoselas a los
miembros más especializados.

Confía en sus empleados e incluso participa de manera activa y cooperativa en sus tareas. Por
esto a veces se ve involucrado en cada actividad del grupo o de los diferentes sectores. Esta
situación puede fomentar que los miembros que comparten responsabilidades trabajen de forma
conjunta ayudando a su desarrollo personal y al trabajo en equipo. Suele ser una característica
muy valorada en las organizaciones.

Ayuda a interpretar los eventos

Sucedan cosas buenas o cosas malas para la empresa, su futuro o su desarrollo; el líder siempre
estará involucrado en ayudar a interpretar la mejor salida o estrategia. El líder se compromete a
reunirse y a ayudar al consejo superior de la administración de su empresa para que entre todos
busquen las mejores alternativas al evento que se presenta. Conoce las funciones de cada uno de
sus empleados por lo que sabe que ellos mejor que ninguna otra persona podrán ayudarle a
generar la mejor estrategia posible. Entre todos crean una marca, una entidad colectiva con un
valor, por lo que sabe que todos trabajarán por encontrar la mejor solución a esa situación; ya sea
una expansión o mejora o la respuesta a un problema.

Facilita el aprendizaje y el crecimiento de la empresa

Los líderes son vistos generalmente como las principales fuentes de información, de habilidades
o de conocimiento. Por lo tanto, debe ser una persona autosuficiente. En muchos grupos
informales, a menudo las personas demuestran los mejores conocimientos técnicos y habilidades
para llegar a ser líderes.

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En toda organización un buen líder debe estimular un aprendizaje y desarrollo personal constante
para que sus empleados se sientan motivados e importantes. Por ello se organizan actividades y
se proponen objetivos a alcanzar, para que todos juntos trabajen hasta alcanzarlos.

Crea fuerza colectiva

En el caso de los grupos grandes se vuelve imposible llegar a un acuerdo conjunto de todos los
miembros Y, aún se vuelve más complicado intentar que este conjunto de personas llegue a un
acuerdo con un grupo externo. Por ello, el líder asume el rol de representante del grupo en las
relaciones externas. Toda la comunicación entra y sale de la organización a través del líder.

Además, la unidad del grupo se ve mejorada cuando todos en conjunto forman una entidad
colectiva representada a través de su líder. Todos comparten la filosofía de la empresa y todos y
cada uno de ellos son importantes para su buen desarrollo.

Actúa como mediador

Si aparece algún conflicto o discusión dentro del grupo, el líder actúa como mediador para
intentar solucionarlos. A veces actúa como mediador dejando que ambas partes expongan sus
argumentos y lleguen a un acuerdo por sí solas, pero otras veces actúa
como árbitro dictaminando la forma o la dirección en la que se resuelve el conflicto.

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 COACHING
“El coaching es un proceso de entrenamiento personalizado y confidencial que cubre el vacío
existente entre lo que es ahora y lo que se desea ser” Poves, (2005)

Según ASESCO (Asociación Española de Coaching), el coaching es una disciplina nueva que
nos acerca al logro de objetivos permitiéndonos desarrollarnos personal y profesionalmente. Es
una competencia que ayuda a pensar diferente, a mejorar las comunicaciones que se mantiene y
profundizar en sí mismo.

Para la ICF (International Coach Federation o la Federación Internacional de Coaching) lo define

de otro modo: El coaching profesional consiste en una relación profesional continuada que ayuda
a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o negocios de las personas,
Mediante el coaching el cliente profundiza en su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora
su calidad de vida.

El coaching ha surgido en infinidad de ámbitos: familia, personal, deporte…En este caso

hablaremos de coaching ejecutivo, y por supuesto esto implica a líderes.

El coaching ejecutivo o coaching de liderazgo tiene el objetivo de satisfacer las necesidades de

una organización mediante un proceso de desarrollo personal diseñado para mejorar el éxito de
un líder en la consecución de sus objetivos profesionales dentro del contexto de una
organización. El coaching se centra en el individuo, pero trae grandes beneficios también para la
organización. Beneficios como la atracción y desarrollo de talento, aumentos en la productividad
y mayor satisfacción en el trabajo. El liderazgo y el coaching en el ámbito organizacional es una
relación de colaboración entre el líder y el entrenador. Ambas partes trabajan para llegar al
destino acordado mediante cambios que transforman tanto la calidad del trabajo como la de la
vida personal.
El coaching efectivo no es amorfo. Se basa en ciertos principios básicos, lo que se llama

“Las 6 C’s del coaching exitoso”

Contexto
El coach es capaz de proporcionar apoyo significativo para la comprensión de las cuestiones en
el contexto de la organización empresarial.

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Claridad
Los líderes participantes son capaces de aclarar los objetivos, las expectativas para el cambio y el
proceso de coaching que se llevará a cabo.
Compromiso
La organización se compromete a apoyar al líder y el líder se compromete a trabajar para el
cambio.

Cursos de acción
El coach y el líder establecen un plan de desarrollo con objetivos claros y estrategias realistas
para que el líder sea más eficaz.

Confidencialidad
Un deber en la construcción de la confianza

Contacto
La compatibilidad entre líder y coach asegurará la relación e interacciones del grupo.

Cuando el coaching de liderazgo reúne estas 6 C’s, la transformación no es sólo posible sino
probable. Algunos cambios serán sutiles, otros no tanto. Pero lo que está claro es que el coaching
de liderazgo cada vez otorga más y mejores resultados. Y no sólo al individuo en sí (en este caso
el líder) sino a toda la rama laboral humana relacionada con él y a la propia organización en sí.

Proceso del Coaching

El objetivo del coaching es incrementar la eficacia del talento de la organización a través de una
guía y un aprendizaje interactivo. Si tiene éxito, el coaching para el liderazgo asegura un mayor
rendimiento de la organización en su conjunto. El proceso más habitual de coaching se sintetiza
en siete fases:

Fase I
Identificación y “enrolamiento” de la persona a la que se va a entrenar para mejorar su liderazgo,
pues será el cliente individual del coach.

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Fase II
Creación de una relación de confianza entre el líder y el entrenador, comprendiendo sus roles
respectivos y sus objetivos comunes.

Fase III
Descubrimiento de los hechos y feedback: selección de las técnicas y ejercicios a utilizar en el
proceso. El entrenador puede hacer de “sombra” en el trabajo diario del líder, para descubrir sus
áreas de mejora.

Fase IV
Elaboración de un plan de desarrollo entre el líder y el entrenador, que sirva de guía para el
proceso. Identificación de las fortalezas y debilidades.

Fase V
Coaching efectivo: el entrenador hace de mentor del líder, examina sus cambios de
comportamiento, aporta feedback constructivo y mide su progreso.

Fase VI
Cierre y evaluación del proceso, una vez que ha producido resultados. Comparación conjunta
con los objetivos marcados, y desarrollo de objetivos ulteriores a largo plazo. En caso de no
obtener los resultados esperados, elaboración de un nuevo plan de desarrollo del proceso.

Fase VII
Planificación de pasos siguientes entre el entrenador y los responsables de la organización, que
deben comprometerse a apoyar los objetivos posteriores acordados con el líder en todo el
proceso.

Situaciones en las que se requiere el coaching organizativo

Existen múltiples situaciones en una organización en las cuales resulta recomendable acudir al
coaching para el liderazgo. En la contratación de un nuevo directivo, puede ayudar a que se
alinee rápidamente con la organización. También puede servir para que los mandos intermedios
comprendan cómo se construyen las relaciones con un nuevo jefe. Si la empresa decide
promocionar a un directivo a una nueva línea de negocio, el coaching puede asegurar una
transición fluida.

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Lo mismo puede decirse del caso en que un alto directivo piense en retirarse en un par de años:
el coaching para el liderazgo servirá para preparar adecuadamente a su sucesor, de forma que
entienda su función en el contexto de la cultura empresarial existente. O, incluso, cuando un jefe
técnicamente valioso es demasiado exigente y cosecha una tasa de rotación en sus subordinados
no deseada, el coaching puede llegar a recobrarlo como un líder válido en el plano de la
inteligencia emocional

Es entonces por lo que:

“El Coaching de Liderazgo NO es”

 No es una orientación técnica, aunque muchos coachs o entrenadores tengan una sólida
formación en el campo.
 No es una orientación profesional, aunque muchos entrenadores ayuden a los líderes a
encontrar un ajuste correcto en sus dotes de liderazgo.
 No es una consultoría. Un consultor viene a resolver problemas y dar consejos. Un coach
o entrenador hace preguntas y ayuda al líder a que encuentre su propia solución. No es un
mentor.
 No es un formador. La formación generalmente no implica reflexión ni introspección,
rasgos muy presentes en el coaching organizacional.

Característica del Coaching Ejecutivo

 Comunicación individual y grupal

 Impulsado por los datos
 Se basa en el respeto y la confianza
 Objetivo: organización, líder y coach consigan el máximo impacto

“El Coaching de Liderazgo SÍ es”

 Desarrollar un estilo de liderazgo más eficaz

 Participar en la planificación y gestión
 Mejorar habilidades interpersonales y de comunicación

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  Acelerar el desarrollo personal
 Desarrollar a los trabajadores “estrella”
 Ayudar al establecimiento de prioridades y la gestión del tiempo
 Hacer frente a los conflictos y aprender habilidades para su manejo
 Reconocer e implementar el desarrollo del personal efectivo
 Fortalecer la confianza en el líder, la asertividad y el bienestar
 Encontrar un equilibrio entre trabajo y vida
 Mejorar las habilidades de presentación y trabajo en las redes

El coaching para el liderazgo funciona en varios niveles de aprendizaje. El primer logro será la
mejora de las habilidades y prácticas del líder. Sus paradigmas, esquemas de pensamiento y
finalmente, su perspectiva se ampliarán. El líder tendrá una sensación gratificante de cambio, de
transformación positiva de sus puntos de vista.

El proceso de coaching está diseñado para sacar lo mejor de los profesionales, con el enfoque
puesto en los resultados organizativos. Si se realiza adecuadamente, los beneficios para la
organización incluyen mejores resultados, mayor implicación de los empleados, progreso en los
indicadores económicos, etc. El coaching produce valor añadido duradero tanto para los
individuos como para las organizaciones, al tiempo que refuerza el clima para el éxito continuo.

Características de un Coach
William Hendricks, uno de los coach más destacados de Estados Unidos, publicó en 1996 su
obra más relevante: Coaching, Mentoring and Managing. En este libro explicó de forma muy
detallada cuáles han de ser las características de un buen coach:
Empatía: según Hendricks, es esencial entender el punto de vista de la otra persona y para eso,
es muy importante hacer preguntas. De esta manera, el coach se involucra con los demás y llega
a entender qué sucede en el interior de cada una de las personas a las que ayuda. Es un error
asumir que ya se sabe lo que sienten o piensan los demás.

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Claridad: el coach debe asegurarse que la comunicación con su coachee es muy clara. Si no,
puede suceder que la otra persona no avance o directamente asuma lo que debe hacer.
Construcción de confianza: el coach debe hacer sentir a su coachee que cree en él y en todo lo
que hace. Es muy importante remarcar los éxitos que se obtienen y reconocer la excelencia tras
cada victoria.
Feedback: la retroalimentación es fundamental para conseguir el éxito. Los coach han de
acompañar al coachee a establecer una dirección y alcanzar el objetivo marcado, para ello han
de mostrar los ejercicios adecuados que permita al coachee potenciar sus habilidades.
Paciencia: esta cualidad es la base. El coach debe dejar pensar y reaccionar al coachee, así
mejorará la confianza mutua y la seguridad de la persona que quiere mejorar.
Confidencialidad: la confidencialidad es la que marca la diferencia de un buen coach y la
esencia de la credibilidad y la confianza. Sobre ella se construye la mejor relación entre coach y
coachee.
Respeto: es la suma de la actitud hacia el coachee y la implicación del coach. Una persona que
actúa como guía de otra puede demostrar mucho respeto hacia ello, pero si luego no se implica,
no le ayuda, no tiene paciencia y no comparte las metas, no está mostrando respeto.
Mutualidad: para que la relación entre coach y coachee funcione es necesario que existan unas
metas comunes y se tenga el compromiso de trabajar para conseguirlas.

Coaching Empresarial
Este tipo de coaching es un conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al equipo humano de una
empresa u organización.

Está destinado a lograr a la vez la eficacia en los resultados y la motivación y satisfacción

personal de los trabajadores, cualquiera que sea su nivel.

El coaching es una acción directa sobre las personas que son los verdaderos autores y
responsables de la competitividad empresarial.

Instrumentos del Coaching Empresarial

Para lograr sus dos objetivos, empresarial y personal, el coaching empieza desde la selección de
las personas, en particular mandos y ejecutivos, que se seleccionan no tanto por lo que saben sino

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por lo que son. Se estudian criterios de personalidad y se les pone en situación para observar
propiedades como la capacidad de comunicación, las aptitudes frente a la presión o ante el
riesgo, la capacidad natural de liderazgo, y el trabajar en equipo, etc.

El coaching está enfocado en permitir que las personas den lo mejor de sí mismas y por
eso utiliza la formación, tanto en habilidades concretas -como la dirección de un equipo o la
atención al cliente- como el desarrollo personal a través de la comunicación, de la auto confianza
o de la reducción del estrés emocional.

Las personas no solemos dejar de hacer las cosas porque no sabemos hacerlas, sino porque no
nos apetecen o porque existe algún freno que nos lo impide. Por eso el factor motivación es
fundamental para lograr resultados. La motivación, como la fe, mueve montañas. El coaching
justifica aquí su nombre (entrenamiento) analizando los frenos a la motivación provocando una
nueva situación basada en la motivación personal y grupal.

Y el coaching sabe que un equipo necesita una organización en la que cada uno conoce y asume
los objetivos comunes; implica una disciplina libremente consentida a los procedimientos y
normas necesarias para la eficacia del conjunto. Y como nadie lucha tanto por una organización
como cuando ha contribuido a crearla, el coaching ayuda a los miembros del grupo a definirla,
estructurarla y a ponerla en marcha.

El coaching es como el psicólogo del grupo, ayuda a los miembros a afirmar y estructurar la
personalidad de la empresa, pero nunca se sustituye a ella. Es directivo en la forma, pero no en el
fondo. Aporta metodología y experiencia pero su propósito es ayudar a la empresa a madurar (en
el sentido grupal) y desaparecer después de su misión de asistencia.

Diferencia del Coaching y asesoramiento

El asesor es un especialista en una disciplina empresarial, como las finanzas, la producción o el
marketing. El coaching es un especialista en el funcionamiento de los equipos y en desarrollo
personal.

Dónde el asesor aporta soluciones específicas a un problema, el coach permite que el grupo o el
decisor encuentre las soluciones; sus soluciones. En materia de gestión empresarial, nos damos
cuenta que no existen tanto buenas o malas estrategias. Existen las que uno es capaz de aplicar y
las que no. Lo que puede ser un buen planteamiento o una buena estrategia para uno puede

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resultar pésimo o inaplicable para otro. El coaching evita el problema porque las soluciones
siempre son adaptadas al grupo que las ha generado.

Relación entre Liderazgo y Coaching

El Liderazgo y el Coaching son actividades muy diferentes en su naturaleza; el Liderazgo se trata

de transmitir de manera efectiva los objetivos del equipo, motivarlos, moverlos en una dirección
específica, manejar situaciones complejas, etc.; un líder tiene poder para tomar decisiones que
influencian directamente el resultado de su equipo.

Por otro lado, el coaching guarda relación con el acompañamiento de personas, en un proceso de
coaching no lideramos, ni guiamos, ni decidimos que tiene que hacer el equipo o el coache (ya
sea individual o grupal), sino que se acompaña a la persona para que tome conciencia de sus
habilidades y capacidades por sí misma y logre las metas trazadas o encuentre el crecimiento que
desea, en este caso el resultado depende 100% del coache.

Sin embargo, las herramientas y etapas del ciclo del coaching ejecutivo, encontramos que se
puede construir un mejor liderazgo basándonos en estas herramientas y etapas, para ello se hace
necesario una reasignación de las responsabilidades e involucramiento en la relación líder-equipo
para cada una de las etapas del proceso de coaching integrativo; como por ejemplo el Rapport o
vinculo de confianza que se genera entre el coach y el coachee, también puede generarse entre el
líder y su equipo, siendo este un elemento indispensable para logar influencia en las personas que
lideramos, dado que solo haciéndolas sentir en confianza y en un ambiente no amenazador
podrán desempeñarse de manera más efectiva y enfocando sus energías en las actividades de las
cuales son responsables.

Otro aspecto clave para ejercer un buen liderazgo y gestionar procesos de coaching altamente
efectivos es la Definición de Meta, en el coaching es el coachee quien la define, sin embargo, en
el ambiente laboral es responsabilidad del Líder el definir y transmitir la meta hacia su equipo de
trabajo, comunicándola de manera clara y validando que se encuentre alineada a la misión y
visión de la empresa, de tal manera que agregue valor al trabajo y sus resultados.

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Teniendo metas claras y bien definidas (usar como referencia el modelo de J. Whitmore) se
facilita las siguientes etapas de un proceso de coaching: exploración, generación de opciones,
generación de un plan y las tareas que lo componen; desde el punto de vista de liderazgo ocurre
lo mismo, y siempre considerando las habilidades, capacidades y recursos de nuestros equipos de
trabajo los cuales tienen mucho que aportar en estas etapas.

Cuando en una posición de liderazgo tenemos metas y objetivos claros, será más sencillo
establecer indicadores que nos permitan conocer si estamos moviéndonos en el camino correcto,
y así tendremos una herramienta objetiva para medir el rendimiento grupal e individual de
nuestro equipo, facilitando también las evaluaciones de desempeño y la toma de acciones
correctivas, las cuales pueden incluir capacitaciones, sesiones de coaching, mentoring o, en casos
extremos, desvinculaciones del personal a cargo.

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 CONCLUSIÓN

Podemos concluir entonces que el liderazgo y el coaching guardan una relación estrecha y se
vinculan a través del uso del proceso y las herramientas de coaching ejecutivo como base para
ejercer un mejor liderazgo basado en la confianza y potenciamiento de las habilidades del equipo
del cual somos responsables como líderes.

El coaching en el liderazgo es un proceso de desarrollo personal destinado a mejorar el logro de

los objetivos profesionales del líder en el contexto de los valores y las metas de la organización,
el enfoque del coaching se centra en el individuo, su creación eficaz beneficiará tanto al
individuo como a la organización en conjunto. Los beneficios esperados van desde la retención
de los mayores talentos, mejora de la productividad, desarrollo del desempeño de aquellos
empleados con un alto potencial, hasta el aumento de la satisfacción y logro de objetivos de la
organización.

El coaching ejecutivo ha recibido un interés creciente debido a que los puestos de trabajo son
más complejos, los retos del liderazgo son más complejos, ya que se necesita feedback, y pocas
veces se recibe, por otro lado las organizaciones son menos jerárquicas, por lo que las cuestiones
relativas a las personas ganan en importancia, en periodos de cambios rápidos, el liderazgo pasa
a ser vital, la cultura de las compañías fomenta progresivamente el que los directivos reciban
ayuda externa, es una excelente inversión así lo afirma (Skiffngton, 2002).

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 REFERENCIAS

Gerente, devuelve la pelota: herramientas de coaching para gerentes, Bubok Publishing S.L.,
2012

Liderazgo empresarial, Dr. C. Pedro Manuel Zayas Agüero MSc. Niurka Cabrera Ferreiro,
Universidad de Holguín “Oscar Lucero Moya” 2006

Liderazgo y Coaching, Coaching de Liderazgo. Recuperado:

https://www.euroresidentes.com/empresa/liderazgo/liderazgo-y-coaching-2

Liderazgo y coaching organizacional Recuperado:

https://www.euroresidentes.com/empresa/liderazgo/liderazgo-y-coaching

El Coaching: nuevo modelo de liderazgo. Recuperado: https://www.aden.org/business-

magazine/coaching-nuevo-modelo-liderazgo/

¿Existe relación entre Liderazgo y Coaching? Recuperado: http://blog.smartcoach.global/existe-

relacion-entre-liderazgo-y-coaching

Coaching para el Liderazgo. Recuperado http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=396

Cambios significativos en el mundo empresarial- Carlos Agulló. Recuperado:

https://www.mincotur.gob.es/Publicaciones/Publicacionesperiodicas/EconomiaIndustrial/Revista
EconomiaIndustrial/330/05cagu.pdf

Importancia del Liderazgo Empresarial. Recuperado: https://visaempresarial.com/co/noticias/la-

importancia-del-liderazgo-empresarial_1380
Las 10 funciones más importantes de un líder Recuperado: https://comofuncionaque.com/las-10-
funciones-mas-importantes-de-un-buen-lider/
Qué cualidades ha de tener un buen coach https://ctgcoaching.com/que-cualidades-ha-de-tener-
un-buen-coach/

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