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CAPACITACIÓN DE PERSONAL – ASESORES DE VENTA

SODIMAC BELLAVISTA
ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................................... 3
CAPÍTULO I ................................................................................................................................................ 4
1.1. Información general ................................................................................................................... 4
1.2. Estrategia del negocio ............................................................................................................... 4
1.3. Planeamiento estratégico ......................................................................................................... 4
1.3.1. Visión .................................................................................................................................... 4
1.3.2. Misión ................................................................................................................................... 4
1.3.3. Valores ................................................................................................................................. 4
1.4. Análisis crítico del plan estratégico de RR.HH (en caso la organización de recursos
humanos carezca de este, el grupo deberá realizar una propuesta que esté de acuerdo con la
naturaleza, objetivos y recursos de la organización)........................................................................ 5
CAPÍTULO II ............................................................................................................................................... 6
2.1. Descripción del proceso actual ................................................................................................ 6
2.2. Desarrollo e implementación de ideas de mejora, con el impacto esperado (incluye
justificación). ........................................................................................................................................... 9
CONCLUSIONES..................................................................................................................................... 13
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................ Error! Bookmark not defined.
INTRODUCCIÓN

SODIMAC es una empresa especializada en el mejoramiento del hogar más

grande de Latinoamérica que atiende las necesidades de construcción,

acabados y decoración en general, cuenta con personas especializadas en

construcción y decoración, a su vez con asesores que ayudan a tomar la mejor

decisión al elegir un producto depende de la necesidad del cliente.

La capacitación es un proceso de gran importancia que tiene como objetivo

fortalecer los conocimientos, habilidades, aptitudes y competencias, de los

asesores en venta SODIMAC-Bellavista, para que aprendan, obtengan y

trasladen todo lo adquirido de las capacitaciones a sus respectivas áreas.

La capacitación es un factor de cohesión que favorece el sentido de pertenencia

a un equipo y fortalece el entusiasmo de los colaboradores, promoviendo el

desarrollo personal y profesional de nuestros asesores, fomentando el diálogo

para crear relaciones laborales óptimas desarrollando un sistema de trabajo

que combinen con la capacitación constante,

El proyecto se basa en una restauración de capacitaciones de tal manera que

cada asesor tenga un conocimiento general de cada área facilitando un mejor

servicio de atención, teniendo así un notablemente incremento de las ventas y

clientes más satisfechos.


CAPÍTULO I

1.1. Información general (ANGEL)

1.1.1. Reseña histórica

1.1.2. Productos y servicios

1.2. Estrategia del negocio (ANGEL)

1.3. Planeamiento estratégico

1.3.1. Visión

Ser la empresa líder de proyectos para el hogar y construcción que,

mejorando la calidad de vida, sea la más querida, admirada y respetada

por la comunidad, clientes, trabajadores y proveedores en América.

1.3.2. Misión

Desarrollarnos con innovación y sostenibilidad, ofreciendo los mejores

productos, servicios y asesoría, al mejor precio del mercado, para

inspirar y construir los sueños y proyectos de nuestros clientes.

1.3.3. Valores

Compartimos prácticas ejemplares con nuestros grupos de interés, para

lo cual los valores corporativos son esenciales y expresan el resumen

de lo que somos, de lo que creemos y nos identifica, dando valor único

a nuestras operaciones y ventajas competitivas que la hacen distinta. El

respeto, la excelencia, la integridad y la responsabilidad nos inspiran a

mirar el futuro con optimismo y a lograr el propósito diario de contribuir

a mejorar la calidad de vida de las personas y de la comunidad.


 Respeto

Somos alegres, sencillos y respetuosos con todas las personas,

valoramos la diversidad, confiamos y escuchamos sin prejuicios.

 Excelencia

Somos orientados al servicio, poniendo al cliente siempre en el

centro, hacemos las cosas bien, colaboramos, innovamos y

buscamos ser cada vez mejores.

 Integridad

Somos honestos, transparentes y juntos, buscamos ser

coherentes entre lo que decimos y hacemos.

 Responsabilidad

Somos responsables en todas nuestras relaciones, haciéndonos

cargo de todo lo que hacemos y los impactos que generamos en

el presente y futuro.

1.4. Análisis crítico del plan estratégico de RR. HH

1.4.1. Visión

Ser una jefatura eficaz y eficiente con el fin de promover el desarrollo

integral de cada asesor para brindar servicios de calidad en beneficio al

cliente.

1.4.2. Misión
Hacer que los procesos y acciones dentro de la Jefatura de Recursos

Humanos se dé conforme a lo establecido según las normativas y

principios de la organización.

1.4.3. Objetivos

- Reclutar y seleccionar candidatos altamente calificados, capaces de

adquirir y/o desarrollar competencias dentro de los puestos de

trabajo.

- Preservar el buen clima y cultura organizacional dentro de cada una

de las áreas.

- Manejar un plan de incentivos estructurado que permita mejorar la

productividad de los colaboradores.

CAPÍTULO II

2.1. Descripción del proceso actual

2.1.1. Capacitación de personal

Existen diferentes formas de como fomentar las habilidades de un

colaborador para que desarrolle de forma efectiva sus labores

dependiendo del puesto que ocupa, por este motivo las empresas

buscan capacitar constantemente a sus empleados de que el

colaborador desarrolle ciertas competencias con el fin de que

contribuya notablemente con los objetivos de la organización.

Se establece que (Chiavenato,2009) “la capacitación es un

medio que desarrolla las competencias de las personas para que


puedan ser más productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que

contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada

vez más valiosas” (pág. 371)

Los programas de capacitación que existen trasmiten información de la

organización, sus procedimientos, la misión y la visión de una manera

que el empleado se sienta comprometido con los objetivos a corto,

mediano y largo plazo de la organización estableciendo un programa

de capacitaciones con el fin de aplicarlo paulatinamente, de forma que

se puedan evaluar los resultados.

La capacitación de los empleados debe ser una actividad constante,

siempre se debe incentivar alguna orientación para la mejora continua

de este modo se podrá verificar los resultados de la organización.

La capacitación hará que el colaborador sea más competente y hábil.

Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal,

aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición, que

desarrollar las habilidades del personal existente de esta forma la

organización entera se vuelve más fuerte, productivo y rentable.

Según (Mondy,R. Wayne)“Una organización en proceso continuo de

aprendizaje es una empresa que reconoce la importancia fundamental

de la capacitación y el desarrollo continuos relacionados con el

desempeño y que toma las acciones conducentes.” (pág. 199)

El permanente compromisos en el desarrollo de sus empleados, ha

llevado a SODIMAC a ser reconocida a nivel mundial permitiendo el


crecimiento sostenido de SODIMAC, su capacidad de generar

liderazgo en sus ejecutivos y trabajadores, es lo que le permite

enfrentar desafíos futuros.

SODIMAC cree en la capacitación permanente, es por ello que

desarrolla programas de capacitación para todos sus colaboradores; de

esta manera, brindan las herramientas necesarias para que el asesor

(denominación de sus colaboradores) realice un mejor trabajo,

optimizando su desempeño y adquiriendo nuevos conocimientos.

Cursos de capacitación que brinda Sodimac:

a) Capacitaciones mensuales por salas de venta.

b) Formación de instructores internos.

c) Proveedores – productos.

d) Feria de productos.

e) Escuela de cajas.

f) Escuela de segundos.

g) Gestión de liderazgo.

h) Curso de grúa.

i) Equipo de atención al cliente.

j) Curso de dimensionado.

En SODIMAC-Bellavista las capacitaciones que se brindan se realizan

de manera irregular, debido a que no se cuenta con un cronograma

establecido según las necesidades de cada asesor de ventas

dependiendo del área donde labora y también de las áreas continuas


para así darle una mejor atención y asesoría al cliente esto se puede

lograr mediante una restauración del proceso de las capacitaciones

teniendo en cuenta las necesidad de cada asesor por desarrollar un

trabajo eficaz y eficiente cumpliendo con los objetivos de la empresa.

Considerando que (Gary Dessler,2004) “La capacitación se refiere a

los métodos que se utilizan para fomentar en los empleados, nuevos o

ya presentes, las habilidades que necesitan para ejecutar labores.” (pág.

104)

2.1.2. Problemática de las capacitaciones (ANGEL)

Describir:

- Ausencia de control

- Mala programación

2.2. Desarrollo e implementación de ideas de mejora, con el impacto esperado (incluye

justificación).

2.2.1. Formulación

El plan de capacitación y desarrollo de los recursos humanos,

constituye un factor de éxito de gran importancia, pues determina las

principales necesidades y prioridades de capacitación de los

colaboradores de la empresa

Según lo estudiado para la empresa SODIMAC implementaría lo

siguiente:
Después de hacer un estudio a toda la empresa; realizaría

encuestas, que me permita detectar la problemática de cada área.

Para este caso nos enfocamos más en el área de ventas, primero

porque producto de lo vendido, generaría más ingresos y tendríamos

más demanda de clientes. Por otro lado, porque los vendedores

necesitan conocer a los clientes y saber cómo relacionarse con ellos.

Para ello, se ha implementado nuevos talleres y/o programas de

capacitación que permite a los asesores de ventas brindar el mejor

de sus aportes, en el puesto de trabajo asignado, ya que es un

proceso constante, que busca lograr con eficiencia y rentabilidad los

objetivos empresariales como: elevar el rendimiento, la moral y el

ingenio del colaborador.

Las capacitaciones se dictarán cada fin de mes y consta de videos,

teorías, talleres presenciales (se harán simulacros) y al finalizar se

evaluará mediante un programa muy didáctico de nombre

CAPASODIMAC, en el cual se harán preguntas de lo realizado,

incluyendo imágenes con opciones a que esta pueda ser asociado

con otras, obteniendo la respuesta correcta. De esta manera se

podrá saber el porcentaje de cual exitosa o beneficiosa ha sido la

capacitación en cada uno de ellos, ya que, al finalizar este programa,

dará a conocer los resultados y se podrá saber en qué preguntas

fallaste. El programa indicara lo siguiente:


 Felicitaciones

 Vuelva a intentarlo

Motivo por el cual también se generó una cartilla (ver imagen N° 01)

en el que se llevara el control de las capacitaciones tomadas y/o

cuantas veces se repite, siendo reprogramadas en el mismo. Si se

diera el caso que el vendedor repitiera 03 veces la misma

capacitación, este sería excluido de la empresa.

Imagen N°01

CONTROL DE CAPACITACIONES
APELLIDOS Y NOMBRES:
AREA DE VENTAS:
ENERO FEBRERO MARZO ETC
OPCIONES CAPACITACION CAPACITACION CAPACITACION
ETC
01 02 03
01
02
03
Justificación

Este nuevo proyecto facilitará el proceso de evaluación de los

vendedores y de ser exitosa aumentaría las ventas en la empresa,

obtendríamos buenos vendedores altamente capacitados,

vendiendo de manera efectiva, crearíamos un clima laboral sano


“Las empresas han comprendido la importancia de la

capacitación de que no se trata de un gasto innecesario, sino

de una inversión mucho más productiva, teniendo resultados

positivo y con mayor beneficio en lo económico, calidad, en la

organización y en lo propio con el trabajador”. (González, 85).

De esta manera sabemos que es una inversión a largo plazo,

inversión a beneficio de la empresa teniendo en cuenta el

seguimiento y la mejora continua son las bases para obtener un

programa de capacitación exitoso, como cualquier otro proceso

dentro de la organización el programa debe estar sujeto a la filosofía

de la mejora continua.
CONCLUSIONES

1. La capacitación es un factor determinante para el cumplimiento de los

objetivos de una organización. Desarrollar tanto actitudes como

destrezas, crecimiento personal y profesional en los trabajadores para

que desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.

2. Los principales problemas que aquejan los asesores de ventas por la

falta de formación específica son: la ineficiente información de las áreas

aledañas a su puesto para brindar una mejor atención al cliente

3. La capacitación es, por tanto, una inversión para la organización. Pues

los resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al colaborador,

sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales por ello el

plan de restauración de capacitación juega un papel muy importante en

el desarrollo de los recursos humanos de una organización, pues su

correcta aplicación se convierte en un medio de motivación y estímulo

en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la

organización
Referencias

Chiavenato, I. (2009). Gestion del talento humano . Mexico: The McGraw-Hill.

Dessler, G. (2004). Administración de recursos humanos. mexico: Pearson.

Mondy, R. W. (2010). Administración de recursos humanos. Mexico: Pearson.