CLIMA ORGANIZACIONAL

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os/documentos/fulldocs/rrhh/clio.htm
clio.htm

Aportado por: Paulina Bustos, Mauricio Miranda, Rodrigo Peralta –

rodrigo1213@hotmail.com

El pres
presen
ente
te docu
docume
ment
nto
o tien
tiene
e por
por obje
objetitivo
vo expl
explic
icar
ar y entr
entreg
egar
ar una
una
perspectiva acerca del concepto de Clima Organizacional, el cual se alimenta de
los aportes e investigaciones del comportamiento organizacional.
El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para
casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del
ambiente
ambiente de su organiz
organización,
ación, para así alcanzar
alcanzar un aumento
aumento de product
productividad
ividad,,
sin perder de vista el recurso humano.

En este
este docum
documenento
to anal
analiz
izar
arem
emos
os las
las causa
causass que
que gene
generan
ran un ciert
cierto
o
ambiente y las consecuencias negativas y positivas del clima dentro de una
determinada organización.

Para explorar este interesante tema nos encontraremos con la opinión de

importantes estudiosos del tema y también nos apoyaremos de manera importante

en las definiciones dadas por destacados autores contemporáneos, acerca de la

temática en estudio.

Antes de comenzar a analizar el tema del Clima Organizacional se estima

conveniente dar una definición que en pocas palabras englobe el significado del
termino Clima Organizacional.

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato

que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la
empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos
van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un
vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto
o de determinadas
determinadas personas
personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser 
un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
En suma, es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y
dire
direct
ctiv
ivos
os se form
forman
an de la orga
organi
niza
zaci
ción
ón a la que
que pert
perten
enec
ecen
en y que
que inci
incide
de
directamente en el desempeño de la organización.

Desde que este tema despertara el interés

interés de los estudiosos
estudiosos del campo del
Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de diferentes
maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc.etc. Sin embargo, sólo en
las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar 
medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que

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ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en
un medio laboral. Esta última definición
definición pertenece a una persona que ha dedicado
su vida profesional a investigar este
es te tema, Alexis
Alexis Goncalves.

Un sentido opuesto es el entregado por Stephen Robbins que define el

entorno o Clima Organizacional como un ambiente compuesto de las instituciones
y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño.

El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre

que causa en estas últimas.
últimas. Algunas
Algunas empresas encaran
encaran medios relativamen
relativamente
te
estáti
estáticos
cos;; otras, se enfrentan
enfrentan a unos
unos que son más dinámi
dinámicos
cos.. Los ambient
ambientes
es
estáticos
estáticos crean en los gerentes mucha menos incertidumbre
incertidumbre que los dinámicos,
dinámicos, y
puesto que es una amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador 
tratará de reducirla al mínimo.
mínimo. Un modo de
de lograrlo consiste en hacer ajustes a la
estructura de la organización.

La explicación dada por Robbins, difiere de la de Goncalves, al analizar el

ambiente como las fuerzas extrínsecas que ejercen presión sobre el desempeño
organizacional.

Para resumir, diremos que los factores extrínsecos e intrínsecos de la

Orga
Organi
niza
zaci
ción
ón infl
influy
uyen
en sobr
sobree el dese
desemp
mpeñ
eño
o de los
los miem
miembr
bros
os dent
dentro
ro de la
organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve.
Estos factores
factores no influyen
influyen directamente
directamente sobre la organización,
organización, sino
sino sobre
las percepciones que sus miembros tengan de estos factores.

FACTORES EXTERNOS + FACTORES INTERNOS + FACTORES

EXTERNOS

Factores que conforman el Clima 0rganizacional

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 La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los
factores
factores organizacionales
organizacionales existentes
existentes (externos
(externos y principalmente
principalmente internos),
internos), sino
que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos
factores.
factores. Sin embargo,
embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga
con la Organización.
Organización. De ahí que el Clima
Clima Organizacional
Organizacional refleja
refleja la interacció
interacción
n
.
entre características personales y organizacionales

El conce
conceptpto
o de Clim
Clima
a Organ
Organiz
izac
acio
iona
nall tien
tiene
e impor
importa
tant
ntes
es y diver
diversa
sass
características, entre las que podemos resaltar:

• El Clim
Climaa se refi
refier
ere
e a las
las cara
caract
cter
erís
ístitica
cass del
del medi
medio
o ambi
ambien
ente
te de la
Orga
Organi
niza
zaci
ción
ón en queque se dese
desemp
mpeñeñan
an los los miem
miembr
bros
os de ésta
ésta,, esta
estass
características pueden ser externas o internas.

• Esta
Estass carac
caracte
terí
ríst
stic
icas
as son
son perc
percib
ibid
idas
as direc
directa
ta o indi
indire
rect
ctam
amentente
e por loslos
miem
miembrbros
os que
que se dese
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eñann en ese ese medi
medioo ambi
ambienente
te,, esto
esto últi
último
mo
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determ
rmin
ina
a el clim
climaa orga
organi
niza
zaci
cion
onal
al,, ya que
que cada
cada miem
miembrbroo tien
tiene
e una
una
percepción distinta del medio en que se desenvuelve.

• El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las

personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre
anual
anual,, proce
proceso
so de redu
reducc
cció
ión
n de perso
personal
nal,, incr
increm
ement
ento
o gene
genera
rall de los
los
salari
salarios,
os, etc. Por ejempl
ejemplo
o cuando aument
aumenta a la motiva
motivació
ción
n se tiene
tiene un
aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y
cuand
cuando o dism
dismin
inuye
uye la moti
motivac
vació
ión
n éste
éste dism
dismininuye
uye tamb
tambié
ién,
n, ya sea
sea por 
por 
frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.

• Estas características de la organización son relativamente permanentes en

el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra
dentro de una misma empresa.

• El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los

individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.
El Clima Organizacion
Organizacional
al tiene una importante
importante relación en la determinación
determinación
de la cultur
cultura
a organiz
organizaci
acional
onal de una organi
organizaci
zación,
ón, entendi
entendiendo
endo como
como Cultur
Cultura
a
Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos
por
por los
los miem
miembro
bross de una
una orga
organi
nizac
zació
ión.
n. Esta
Esta cult
cultur
ura
a es en buen
buenaa part
parte
e
determinada por los miembros que componen la organización, aquí el Clima
Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes
dijimos que los miembros tenían respecto a su organización, determinan las
creencias, “mitos”, conductas y valores que forman la cultura de la organización.

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 Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se
originan en una gran variedad de factores.
factores. Unos abarcan los factores de liderazgo
y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa,
participativa, etc.). Otros
fact
factor
ores
es está
están
n rela
relaci
cion
onad
ados
os con
con el sistsistem
emaa form
formal
al y la estrestruc
uctu
tura
ra de la
orga
organi
niza
zaci
ción
ón (sis
(siste
tema
ma de comu comuninica
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ones
es,, rela
relaci
cion
ones
es de depe dependndenenci
cia,
a,
prom
promococio
ione
nes,
s, rem
remuner
unerac
acio
ione
nes,
s, etc.
etc.).
). Otro
Otross son
son laslas cons
consececue
uenc
ncia
iass del
del
comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con
los demás miembros, etc.).

Otra definición de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad

del ambiente organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la
organización, y que influyen en su comportamiento. Para que una persona puede
trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de
ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal.

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la

organiz
organizaci
ación
ón a nivel
nivel positiv
positivo
o y negativ
negativo,o, defini
definidas
das por la percep
percepció
ción
n que los
miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias
consecuencias positivas, podemos
nombrar
nombrar las siguie
siguiente
ntes:
s: logro,
logro, afilia
afiliació
ción,
n, poder
poder,, product
productivi
ividad
dad,, baja
baja rotaci
rotación,
ón,
satisfacción, adaptación, innovación, etc.

Entr
Entre
e las
las cons
consecu
ecuen
enci
cias
as negat
negativ
ivas,
as, podem
podemos
os seña
señala
larr las
las sigu
siguie
ient
ntes
es::
inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc.

En síntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma

una organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en
como se tornan las relaciones dentro y fuera de la organización.

En una organización
organización podemos encontrar
encontrar diversas
diversas escalas
escalas de climas
climas organizaciona
organizacionales,
les, de
acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Según Litwin y Stringer estas son las
escalas del Clima Organizacional:

1. Estructura:
Estructura: Esta escala representa
representa la percepci
percepciónón que
que tienen
tienen los miembros
miembros
de la organ
organiz
izac
ació
ión
n acerc
acercaa de la cant
cantid
idad
ad de regl
reglas
as,, proce
procedi
dimi
mient
entos,
os,
trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones
limitaciones a que se ven enfrentados
en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo,
negativo, estará dado
en la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el
énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado
o jerarquizado.

2. Respo
Responsnsab
abililid
idad
ad:: Es la perce
percepci
pción
ón de part
parte
e de los
los miemb
miembroross de la
orga
organi
niza
zaci
ción
ón acerc cerca
a de su aut
autonom
onomía
ía en la toma
toma de deci
decisision
ones
es
relacionadas
relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión
supervisión que reciben
reciben
es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio

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  jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su función dentro de la
organización.

3. Reco
Recomp
mpens
ensa:
a: Corre
Corresp
spon
onde
de a la percep
percepci
ción
ón de los miem
miembr
bros
os sobre
sobre la
recomp
recompensa
ensa recibi
recibida
da por el trabajo
trabajo bien hecho.
hecho. Es la medida
medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión puede
generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no
se castigue sino se incentive el empleado
empleado a hacer bien su trabajo
trabajo y si no lo
hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.

4. Desafío:
Desafío: Corresponde
Corresponde a las metas que los miembros
miembros de una organización
organización
tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante
el desempeño de su labor. En la medida que la organización promueve la
aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos,
los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda
organización.

5. Relaci
Relacione
ones:s: Es la percepció
percepciónn por parte
parte de los miembros
miembros de la empresa
empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados,
estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización, entendiendo
que existen
existen dos clases de grupos
grupos dentro de toda organizació
organización.
n. Los grupos
formales,
formales, que forman parte de la estructura jerárquica
jerárquica de la organización
organización y
los grupos informales, que se generan a partir de la relación de amistad,
que se puede dar entre los miembros de una organización.

6. Coopera
Cooperacióción:
n: Es el sentimi
sentimient
ento
o de los miembro
miembross de la organiza
organizació
ción
n sobre
la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados
empleados del grupo.
grupo. Énfasis
Énfasis puesto en el apoyo mutuo,
mutuo, tanto
tanto en forma
vertical, como horizontal.

7. Está
Estánd
ndar
ares
es:: Esta
Esta dime
dimens
nsió
ión
n habl
habla
a de cómo
cómo los
los miem
miembrbros
os de una
una
orga
organi
niza
zaci
ción
ón perci
ercibe
benn los
los está
estánd
ndar
ares
es que
que se han
han fija
fijado
do para
para la
productividad de la organización.

8. Confli
Conflicto
cto:: El senti
sentimie
miento
nto de que los
los jefes
jefes y los colabo
colaborado
radores
res quiere
quierenn oír 
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
perman
permanezca
ezcan n escondido
escondidoss o se disimu
disimulen
len.. En este punto
punto muchas veces
veces
 juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar 
sucedi
sucediend
endo o en un determ
determina
inado
do moment
momento o dentro
dentro de la organi
organizaci
zación,
ón, la
com
comuni
unicaci
cación
ón flui
fluida
da entr
entre
e las disti
istint
ntas
as esca
escala
lass jerár
erárqu
quic
icas
as de la
organización evitan que se genere el conflicto.

9. Iden
Identitidad
dad:: El sent
sentim
imie
ient
nto
o de que uno perte
pertene
nece
ce a la comp
compañ
añía
ía y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a

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 ese espíritu. En general, la sensación de compartir los objetivos personales
con los de la organización.

La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional

es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del
entorno
entorno y de los factores humanos.
humanos. Por lo que muchas empresas e institucio
instituciones
nes
reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano.
humano. Para estar 
seguros de la solidez
solidez de su recurso humano, las organizaciones
organizaciones requieren contar 
con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado
con la motivación
motivación del personal
personal y como antes
antes se señalaba éste puede
puede repercutir 
repercutir 
sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.

De acue
acuerdo
rdo con
con esto,
esto, nosot
nosotros
ros sabe
sabemo
moss que
que el proce
proceso
so requ
requie
iere
re un
conocimiento profundo de la materia, creatividad y síntesis, de todas las cosas que
lo componen, por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida
laboral.

BIBLIOGRAFIA
Goncalves,
Goncalves, Alexis.
Alexis. 2000. Fundamentos
Fundamentos del clima organizacional
organizacional.. Sociedad
Sociedad
Latinoamericana para la calidad (SLC)

Hampton, R David. 1989. Administración. Mc Graw Hill.

Koontz, Harold y Wihrich Heinz. 1988. Administración, una perspectiva global.

Mc Graw Hill.

Robbins, Stephen. 1999. Comportamiento Organizacional. Prentice Hall.

Robbins, Stephen. 1998. Fundamentos del Comportamiento Organizacional.

Prentice may.

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