Departamento Pessoal

Módulo I

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 Sumário

Introdução..................................................................................................................... 3
Unidade 1 – Panorama Geral......................................................................................... 4
1.1 – O que é gestão de pessoas e como funciona a sua organização? ........................ 4
1.2 – O departamento pessoal e o direito do trabalho ............................................... 12
1.3 – O papel do departamento pessoal dentro de uma organização ......................... 16
Unidade 2 – Estruturação da Área ............................................................................... 18
2.1 – Formas de contratação .................................................................................... 18
2.2 – A admissão..................................................................................................... 31
2.3 – Modalidades de contrato de trabalho............................................................... 44
2.4 – Jornada de trabalho......................................................................................... 50
Conclusão do Módulo I............................................................................................... 52
 Introdução

Olá...

Para uma empresa se destacar em seu mercado de atuação, ela deve adotar uma
estrutura organizada, que atenda todas as necessidades do mercado, seja em políticas
financeiras, sociais ou comerciais.

Neste sentido, a área de Recursos Humanos, representada neste curso pelo

Departamento Pessoal, tem papel fundamental, uma vez que vai procurar criar um
ambiente saudável para que todos os profissionais trabalhem de forma motivada.

Desta forma, vamos procurar abordar ao longo desse curso, todos os conceitos e
práticas que englobam o universo do departamento de pessoal. Iniciaremos com uma
abordagem teórica sobre o departamento de pessoal e sua importância dentro de uma
empresa.

Em seguida, apresentaremos como a área deve ser estruturada, oferecendo uma

visão geral sobre formas de contratação, requisitos para realizar uma admissão de
maneira eficiente e ainda uma apresentação sobre jornada de trabalho e suas
características.

Veremos também, políticas de remuneração com destaque para os tipos de

adicionais e benefícios que costumam ser oferecidos pelas empresas. Por fim,
entraremos na prática do departamento de pessoal, demonstrando controles e
processamentos de informações, fechando nosso curso com o encerramento do vínculo
trabalhista, demonstrando os tipos de rescisões e suas verbas rescisórias.

Bom curso!

3
 Unidade 1 – Panorama Geral

Olá...

Nesta unidade, vamos apresentar um panorama geral sobre a gestão de pessoas

dentro de uma organização, com destaque para seu conceito técnico e a relação entre
departamento pessoal e direito do trabalho.

Bom estudo!

1.1 – O que é gestão de pessoal e como funciona a sua organização?

O Prof.º Chiavenato, o especialista em

administração e recursos humanos,
conceitua gestão de pessoas da seguinte
forma:

“... uma associação de habilidades e

métodos, políticas, técnicas e práticas
definidas, com o objetivo de administrar os
comportamentos internos e potencializar o
capital humano nas organizações.”

Neste sentido, entendemos que uma empresa só poderá conquistar resultados se

seu capital humano estiver envolvido, capacitado e motivado em buscá-lo. Para tanto, a
empresa precisa ter consciência de que seus trabalhadores não são mais mero recurso
industrial, mas o seu principal patrimônio, sendo agentes fundamentais na busca por
resultados.

4
 Porém, para que isso ocorra, é preciso que a área de gestão de pessoas, outrora
conhecida como área de recursos humanos, assuma a responsabilidade em desenvolver
os empregados da empresa, para alcançar a maturidade necessária para chegar aos
resultados.

Além do departamento de pessoal, foco de nosso curso e que veremos em

detalhe ao longo deste material, a área de gestão de pessoas, salvo algumas exceções,
costuma ser organizada da seguinte forma:

Departamento de Planejamento
De Recursos Humanos

Departamento de segurança Departamento

e Higiene no trabalho Recrutamento e seleção

Gestão
Departamento de Benefícios, de Departamento Médico
ações sociais e comunicação Pessoas

Departamento de Administração Departamento de Treinamento

de Cargos e Salários e desenvolvimento de pessoal

Departamento de
Relações do Trabalho e Sindicais

Departamento de planejamento de recursos humanos

Todos nós sabemos que, quanto mais acirrado o segmento de mercado, maior
será a competitividade e, aqueles que conseguirem realizar um bom planejamento,
identificando as possíveis ameaças e aproveitando as oportunidades, estará um passo à
frente em relação aos seus concorrentes.

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 Neste sentido, o departamento de planejamento de recursos humanos tem como
principal atributo estudar o mercado de mão de obra em que a empresa atua,
comparando as possibilidades disponíveis no mercado com as condições existentes na
empresa, de forma a estabelecer providências em curto, médio e longos prazos.

Possui também a função de interagir com as demais áreas de gestão de pessoas,

buscando oferecer subsídios para prevenir a empresa de ameaças que poderão
influenciar nos resultados, bem como corrigir possíveis conflitos, através da mudança
de rumos na realização de planos e metas.

Departamento de recrutamento e seleção

Este departamento é responsável por suprir a empresa de profissionais

qualificados, necessários para o preenchimento de seu quadro de pessoal. Geralmente, a
criação de vagas obedece duas situações:

Adicional: na maioria dos casos, as vagas adicionais são criadas quando ocorre um
aumento no volume de produção ou quando surgem novas condições de trabalho que
necessitem de um acréscimo de mão de obra;

Substituição: neste caso, o surgimento da vaga se dá em razão da substituição de um

empregado que tenha solicitado demissão, tenha sido demitido, afastado por doença ou
acidente, ou ainda, tenha sido transferido para outra atividade da empresa.

Na prática, após a abertura da vaga pela área solicitante com o preenchimento do

formulário de “requisição de empregado”, o departamento irá recrutar vários candidatos
que atendam ao perfil definido pela chefia. Estes candidatos passarão por baterias de
entrevistas e testes que deverão comparar suas condições aos requisitos da vaga.
Preenchidos os requisitos será encaminhado para entrevista técnica com a chefia do
setor solicitante, para avaliar a sua experiência e conhecimento.

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 Uma vez aprovado, será encaminhado para o departamento de pessoal para
admissão. Caso não seja aprovado deverá ser informado da negativa, agradecendo-o
pela participação.

Departamento médico

Este é o departamento responsável por manter a saúde e as condições de trabalho

dos profissionais em perfeito estado para que possam produzir em perfeitas condições,
tanto físicas quanto mentais. O profissional responsável por este departamento é o
médico do trabalho.

Basicamente, o departamento divide-se em quatro áreas:

Medicina preventiva: responsável por realizar exames periódicos de saúde, atendendo

as orientações da legislação trabalhista. Importante destacar que todos os exames
realizados devem ser arquivados em pastas individuais por empregado. Esta área é
responsável ainda por realizar o PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde
Ocupacional, registrando as situações de saúde e plano de ações que visem medidas
profiláticas e impeditivas de problemas coletivos;

Medicina corretiva: esta área visa atender os profissionais no dia a dia de trabalho. São
realizados atendimentos pontuais que permitam ao trabalhador manter-se saudável em
seu ambiente de trabalho;

Exames admissionais: é responsável por verificar se o profissional está apto a assumir

o posto de trabalho na empresa. É o único setor que pode reprovar o candidato no ato do
exame médico, caso este não apresente condições físicas para o pleno desenvolvimento
de suas atividades.

Exames demissionais: todo empregado com mais de um ano de empresa, deve

submeter-se a um exame médico que emitirá um laudo de suas condições de saúde. Este
laudo é necessário por exigência legal, mas também para proteger a empresa de ações

7
de reintegração ao trabalho, para casos em que o empregado eventualmente esteja
protegido por estabilidade, como, por exemplo, gravidez, acidentes do trabalho ou
outras condições estabelecidas em lei.

Departamento de treinamento e desenvolvimento de pessoal

Esta é uma área de fundamental importância na estrutura de gestão de pessoas,

uma vez que proporciona condições para que os profissionais possam se desenvolver
pessoal e tecnicamente. Tem por objetivo preparar alguém para desenvolver uma
atividade específica com sucesso.

Da mesma forma, esta área deve ser formada por profissionais com
conhecimentos amplos em uma gama de assuntos, além de sensibilidade para entender
as necessidades de cada envolvido, num programa de treinamento e associação dos
funcionários, com as necessidades da empresa que representa.

Departamento de relações do trabalho e sindicais

Este departamento exerce o papel de mediador entre empresa, empregados,

órgãos governamentais e sindicais. Tem por objetivo interpretar a legislação trabalhista
e orientar o departamento, como um todo, sobre os cuidados a serem observados
durante as atividades.

Possui atividades internas e externas. Internamente, deve analisar, discutir e

encaminhar soluções para problemas de relacionamento e insatisfações pessoais,
procurando agir sempre de maneira preventiva para evitar movimentos reivindicatórios,
greves e possíveis ações trabalhistas. Externamente, representa a empresa em diversas
ações como na esfera judicial, em reuniões com associações de classe e grupos de
trabalho ou com sindicatos, desempenhando o papel de negociador nomeado para falar
pela empresa, nas negociações para correção de situações levantadas por empregados.

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Departamento de administração de cargos e salários

Este departamento é responsável por manter um equilíbrio entre o trabalho

desenvolvido por um determinado cargo e o salário pago por ele, como contraprestação.
Entre os vários sistemas de avaliação, o mais usual é aquele que utiliza a contribuição
do profissional no dia a dia de trabalho. Entretanto, quanto mais importante para a
empresa o profissional se torna, maior é sua responsabilidade e, consequentemente,
maior é o seu salário.

Nas empresas de grande porte, em razão do seu volume de profissionais, é

exigível um sistema mais apurado para realizar essa administração, onde se torna
fundamental descrever cada cargo, analisar a sua complexidade e contribuição ao
trabalho, determinando o seu valor numa escala de classificação. É o que se denomina
“estrutura salarial” dos cargos.

Departamento de benefícios, ações sociais e comunicações

Para muitas pessoas, benefício é tudo aquilo que a empresa oferece ao

empregado, além do salário, para convencê-lo a trabalhar em seu negócio. Porém, nem
todas as facilidades oferecidas ao empregado, podem ser consideradas benefícios. Por
isso, torna-se importante conceituarmos o que vem a ser benefícios e o que são
facilidades.

Conceitualmente, benefícios são vantagens concedidas aos empregados,

representando ganhos excedentes, seja pelo acréscimo à sua remuneração ou pela
possibilidade de evitar o desembolso. Como exemplo de benefícios, temos: convênio de
assistência médica, seguro de vida em grupo, participação nos lucros e resultados, bolsa
de estudos, ajuda aluguel, entre outros.

Já facilidades são serviços prestados aos empregados para tornar mais fácil o
atendimento a certas necessidades específicas. Como exemplos de facilidades temos:

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convênios com farmácia, ótica, supermercado, posto de gasolina, cooperativa de crédito
etc.

Além deste departamento responsabilizar-se por estes convênios, deve atentar-se

para o cunho social da empresa, oferecendo aos empregados condições para que
trabalhem de forma tranquila, ofertando assistência em situações de problemas pessoais,
por isso, a importância da empresa em contar com profissionais especialistas em
questões humanas como os assistentes sociais.

Apenas para se ter uma ideia mais concreta do que estamos apresentando, entre
as ações de promoção social, podemos destacar:

a) Apresentar aos gestores da empresa, um quadro com as condições sociais de

seus empregados, apurado através de pesquisa anual de levantamento de perfil
social;

b) Manter os empregados informados sobre seus deveres com relação à empresa e

como contrapartida, apresentar através de documentos, o que a empresa tem
feito para melhorar a qualidade do ambiente de trabalho;

c) Promover campanhas tanto para seus empregados quanto para seus familiares,
como prevenção de acidentes, programas de saúde, eventos de final de ano, dia
das crianças, entre outros;

d) Ser representante da empresa no que tange a criação, implantação e

acompanhamento dos convênios sociais, mantidos entre a empresa e
fornecedores de serviço.

Por fim, é responsabilidade deste departamento, realizar todas as ações de

comunicação interna. É importante que os empregados tenham conhecimento de todas
as atividades e eventos realizados pela empresa. As comunicações internas são de suma
importância no ambiente corporativo, para que os empregados saibam de todos os

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esforços aplicados pela empresa, no sentido de torná-los mais participantes do convívio
social, consequentemente mais felizes e reconhecidos pela empresa.

Departamento de segurança e higiene no trabalho

Antes de começarmos a discorrer sobre este departamento, é importante salientar

que em alguns casos, ele pode estar vinculado à outra área que não a de gestão de
pessoas, uma vez que se trata de assunto extremamente técnico, conduzido, na maioria
dos casos, por engenheiro do trabalho.

Dito isso, este departamento tem por responsabilidade, como o próprio nome já
sugere, manter o ambiente de trabalho em segurança, seja através da orientação de
utilização dos equipamentos de segurança, para que se evitem acidentes, ou mesmo
através da preocupação com os aspectos ergonômicos, cuidando para que os
profissionais não sofram com danos causados por posturas inadequadas.

Na prática, este departamento é responsável pela emissão de laudos ambientais e

pela montagem anual do PPRA (Plano de Prevenção à Riscos Ambientais), documento
este que deverá registrar todas as condições ambientais e respectivas ações que deverão
ser realizadas para prevenir ou corrigir situações de risco de acidente do trabalho ou à
saúde do trabalhador.

Também se encontram sob sua responsabilidade, organizar a CIPA (Comissão

Interna de Prevenção a Acidentes), conforme o disposto na Norma Regulamentadora nº.
5 (NR 5) do Ministério do Trabalho.

A CIPA nada mais é do que uma comissão composta por membros

representantes dos trabalhadores, eleitos por eles e por membros representantes da
empresa, indicados por ela. Devem se reunir uma vez por mês em suas deliberações,
constando em ata e extraordinariamente quando:

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 a) Houver situação de risco grave e iminente que determine aplicação de medidas
corretivas de emergência;

b) Ocorrer acidente de trabalho grave ou fatal;

c) Houver solicitação expressa de uma das representações, no caso de mais de uma

unidade da empresa em operação.

1.2 – O departamento pessoal e o direito do trabalho

Não há como falar em departamento

pessoal e suas rotinas de trabalho, sem antes
falarmos de sua íntima relação com o direito.
De forma didática, podemos conceituar o
direito como sendo uma ciência social que,
dentre tantos objetivos, tem em sua essência,
fazer com que toda a sociedade de um
determinado Estado tenha uma convivência
pacífica e harmoniosa.

Porém, o direito é muito amplo, por isso vamos nos ater apenas ao ramo do
direito que realmente utilizaremos ao longo do curso, que será o “direito do trabalho”.
Assim, devemos levar em consideração que todos os direitos e obrigações previstos pela
legislação, são resultados de uma evolução constante de nossa sociedade.

Apenas como exemplo, procure buscar informações sobre os direitos trabalhistas

no início do século XX, e os direitos trabalhistas previstos atualmente. Poderá observar
que, muitos dos direitos garantidos atualmente, não eram sequer cogitados no início do
século.

12
 Para citar apenas um exemplo: trabalhar mais de 16 horas por dia era uma das
coisas mais normais daquela época. Da mesma forma, não havia qualquer preocupação
em utilizar mão de obra infantil para executar atividades profissionais.

Como podemos observar, a sociedade evoluiu e com ela também evoluíram as

regras em relação ao trabalho. Neste sentido, o direito tem papel fundamental na
normatização dessas novas condições de trabalho, fazendo com que elas sejam
cumpridas. A primeira tentativa de disciplinar as relações trabalhistas ocorreu na
Constituição Federal de 1934, sendo seguida pelas demais Constituições até a de 1988.

Várias leis ordinárias passaram a dispor sobre o direito do trabalho. Vejamos

alguns exemplos:

Trabalho do menor (1891);

Organização de sindicatos rurais (1903);

Organização de sindicatos urbanos (1907);

Criação do direito a férias (1925);

Criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (1930);

Trabalho da mulher (1932);

Nova estrutura sindical (1931);

Convenções coletivas do trabalho (1932);

Justiça do Trabalho (1939);

Salário mínimo (1936).

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 Diante de tantas leis esparsas, em 1943, no governo Getúlio Vargas, houve a
primeira tentativa de unificar todos esses ordenamentos jurídicos em um só, resultando
assim, na promulgação da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Em um primeiro
momento, o objetivo era sistematizar as diversas leis trabalhistas, mas os juristas que a
criaram, aproveitaram-na para garantir novos direitos aos trabalhadores.

Mesmo com a CLT consolidando as diversas leis existentes sobre a legislação

trabalhista, outras leis foram criadas garantindo novos direitos, como a lei sobre o
Descanso Semanal Remunerado (DSR) (Lei n.º 605/49, e Decreto n.º 27.048/49),
gratificação natalina, ou 13.º Salário (Lei 4.090/62), e outras já alteradas como a Lei de
Greve de 1964, e a Lei do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço de 1966, que foram
substituídas por leis posteriores.

Voltando ao foco do assunto, ou seja, o direito do trabalho, trata-se de um ramo

do direito que visa regulamentar as relações empregatícias, ou melhor, a relação
existente entre empregadores e empregados. Mas, cabe aqui apresentarmos as seguintes
questões:

Quem pode ser considerado empregador?

Quem pode ser considerado empregado?

Por que devemos conhecer estas partes para a relação empregatícia?

Estes aspectos são tratados por uma das fontes do direito do trabalho, que é a
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O Artigo 3.º deste diploma legal citado determina:

“Considera-se empregado toda pessoa física

que prestar serviços de natureza não eventual
ao empregador sob a dependência deste e
mediante salário”.

14
 Mas, aos olhos do direito do trabalho, quem seria então o empregador?

Encontraremos esta resposta junto ao “caput”, do artigo 2.º da CLT. Vejamos

seu teor mandamental:

“Considera-se empregador a empresa,

individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviços”.

E quanto ao conceito de relação empregatícia?

Neste caso, é importante destacarmos a diferença entre relação de trabalho e

relação de emprego:

Relação de trabalho: A relação de trabalho tem caráter genérico, uma vez que
não exige um vínculo empregatício. Basta que se tenha uma relação jurídica em
que se possua a presente prestação de serviços como a obrigação de fazer. Pode
ser realizada até mesmo sem um pagamento, ou seja, não tem qualquer
formalidade legal.

Relação de emprego: Já a relação de emprego tem caráter específico, pois

vincula um empregado a um empregador, através de documentos legais como o
registro na CTPS ou um contrato de prestação de serviços, garantindo direitos e
obrigações.

15
 1.3 – O papel do departamento pessoal dentro de uma organização

Podemos afirmar que o papel do

departamento pessoal é o de
proporcionar equilíbrio nas relações de
trabalho. Para este departamento, são
direcionadas todas as situações que
podem impactar a satisfação do
profissional. Assim, devem focar o
bem-estar e a satisfação do trabalhador,
para que este atinja o máximo nível de
eficiência e eficácia.

É comum que, em empresas de pequeno porte, este departamento seja

terceirizado para empresas de contabilidade. Porém, nas empresas maiores, estes
departamentos passam a ser internos, adotando estrutura, na maioria dos casos, simples,
constituídos geralmente de três setores: admissão, compensação e desligamento.

DEPARTAMENTO
PESSOAL

SETOR DE SETOR DE
SETOR DE ADMISSÃO COMPENSAÇÃO DESLIGAMENTO
Atribuições: Atribuições:
Atribuições:
Jornada de Trabalho; Rescisão do contrato de
Registro;
Folha de Pagamento; trabalho;
Integração. Benefícios; Justiça do Trabalho;
Tributação. Fiscalização.
Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=zj55p8eza

Setor de admissão: este setor é responsável pela entrada do novo empregado na

empresa, desde levantamento de documentação para realização do registro, até a
integração do mesmo no ambiente de trabalho, adequando-o nas funções do cargo.

16
Setor de compensação: este setor é responsável por toda a rotina de trabalho do
departamento, como controle de frequência, fechamento de folha de pagamento,
pagamento de salários e benefícios, e demais pagamentos de encargos trabalhistas.

Setor de desligamento: este setor é responsável por realizar o desligamento do

empregado do quadro de funcionários e possíveis desdobramentos como juntar
documentos para contestações judiciais. Responsável também por cuidar das rotinas de
fiscalização, representando a empresa junto aos órgãos oficiais como DRT e Sindicatos.

17
 Unidade 2 – Estruturação da Área

Olá...

Nesta unidade, vamos dar ênfase à estruturação do departamento de pessoal,

com destaque para as formas de contratação, modalidades de contrato de trabalho e
principalmente os temas relacionados à jornada de trabalho, assunto fundamental que
será observado ao longo de todo o curso.

Bom estudo!

2.1 – Formas de contratação

Depois de estudarmos os
conceitos e definições de gestão de
pessoas, é importante conhecermos as
diversas formas de contratação de
profissionais, uma vez que é bem
possível que, no desempenho de suas
funções, você encontre mais de um tipo
de contrato de trabalho. Vamos a elas:

O CLT

Este é o tipo de contratação tradicional e obrigatória por lei. Toda e qualquer

empresa, seja de que ramo for, é obrigada a ter em seu quadro, profissionais contratados
pelo regime da CLT, ou seja, os profissionais devem ter seus contratos de trabalho
regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho.

18
 Veja o que diz o art. 3º. da CLT:

Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa

física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência
deste e mediante salário.

Parágrafo único – Não haverá distinções

relativas à espécie de emprego e à condição de
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual,
técnico e manual.

Isso significa dizer que tais profissionais terão todos os seus direitos
assegurados, como carteira de trabalho assinada, benefícios do INSS, recolhimentos do
fundo de garantia, entre outros direitos.

O autônomo

O trabalho autônomo, diferente do CLT, como vimos anteriormente, não é

regido pela Consolidação das Leis do Trabalho, mas sim, regulamentada pelo Código
Civil Brasileiro.

O conceito mais utilizado para definir o trabalhador autônomo, é o de que se

trata de um profissional que exerce sua atividade sem qualquer vínculo empregatício,
por conta própria, prestando seus serviços de forma eventual e não habitual, assumindo
todos os riscos que deste venham surgir.

Desta forma, podemos concluir que uma das principais características deste tipo
de contrato é que o profissional está livre para trabalhar para quem quiser, sem qualquer
tipo de subordinação. Assim, o contratante pode exigir apenas o cumprimento dos
prazos, que deverão estar definidos num contrato de prestação de serviços.

19
 Caso o contrato não seja cumprido por uma ou outra parte, esse litígio deverá ser
resolvido pela justiça comum e nunca pela justiça do trabalho, em razão da não
subordinação.

Importante lembrar que tal prestação de serviços, como já dissemos, deve ser
regida por um contrato de prestação de serviços, prevendo uma data de início e
encerramento do trabalho, para que não haja o risco de se tornar um trabalho habitual, o
que o faz perder as características de trabalho eventual, podendo ser questionado na
justiça do trabalho seu vínculo empregatício.

Quanto ao pagamento dessa prestação de serviços, o ideal é que se faça mediante

apresentação de recibo, chamado RPA (Recibo de Pagamento de Autônomo) que pode
ser encontrado em papelarias. A partir da Lei 10.666 /2003, a empresa ficou obrigada a
recolher a contribuição do trabalhador autônomo (segurado contribuinte individual) que
lhe preste serviço, observando o percentual de 11%, e repassá-las, juntamente com a
quota-parte que lhe cabe (20%), à Previdência Social.

O estagiário

Consideramos estagiário, o estudante do ensino médio, técnico ou superior que

queira desenvolver suas habilidades práticas, em relação à área na qual desenvolvem
seus estudos. Para tanto, devem celebrar um contrato com uma empresa contratante que
esteja disposta a ensiná-los.

Porém, não basta apenas um contrato entre as duas partes

(estagiário/empregador), é preciso a participação de mais uma parte interessada. Assim,
para celebrar um contrato de estágio, é preciso três elementos essenciais:

A instituição de ensino;

O estagiário;

A empresa (unidade concedente).

20
 Na prática, a empresa que tem interesse em contratar estagiários, deve celebrar
um convênio mediante contrato com a instituição de ensino, estabelecendo as condições
da realização do estágio por parte do aluno, dentre as quais podemos destacar:

Carga horária mínima;

Requisitos para o desenvolvimento do trabalho;

Área de atuação;

Localidade da realização do estágio;

Atividades a serem desenvolvidas;

Valor da bolsa-auxílio.

Por sua vez, o aluno assina junto com a empresa contratante, um termo de
compromisso mencionando todas as previsões contratuais. A empresa ao contratar
estagiários, deve estar ciente também que a lei do estágio determina que a empresa
providencie a contratação de um seguro de acidentes pessoais, para cada um dos
estagiários que venha a integrar seu quadro de pessoal.

Para tornar mais fácil a compreensão dos pontos mais importantes da Lei do
Estágio, elaboramos um resumo dos principais parâmetros para a contratação que
apresentaremos a seguir:

1) O estagiário não pode trabalhar mais que seis horas diárias/trinta horas semanais. Em
períodos de provas na instituição de ensino, essa carga horária poderá cair pela metade;

2) Poucos sabem ou se lembram, mas é direito do estagiário o recesso remunerado de

trinta dias, após um ano de estágio na mesma empresa ou se estiver na empresa a menos
de um ano, tem direito a um recesso proporcional ao tempo de estágio, porém, não
contempla o pagamento de 1/3, chamado de abono de férias. Esse recesso equivale ao
período de férias. Porém, a legislação do estágio não prevê o pagamento de 13º salário;

3) O estagiário poderá permanecer na mesma empresa, pelo prazo máximo de dois anos,
exceto quando tratar-se de estagiário portador de deficiência. Neste caso de portador de

21
deficiências, a lei não estabelece o prazo, por isso, entendemos que poderá permanecer
na mesma empresa enquanto estiver estudando;

4) As instituições de ensino devem designar um professor, que será responsável pela

orientação dos estagiários no desenvolvimento do estágio, e a empresa contratante
deverá nomear um profissional responsável pelo acompanhamento do estágio. Em
contrapartida, os alunos/estagiários devem apresentar, periodicamente, relatórios sobre
suas atividades na empresa.

5) Para estágios não obrigatórios, a lei determina o pagamento compulsório de bolsa-

auxílio e auxílio-transporte. Isso não ocorre nos casos de estágios obrigatórios;

6) Não são apenas empresas que podem contar com estagiários. Profissionais liberais
com registros em seus respectivos órgãos de classe, como os advogados, arquitetos e
engenheiros, também podem contratá-los;

7) Quanto ao Seguro de Acidentes Pessoais, este deve estar previsto no termo de

compromisso, destacando o número da apólice e nome da seguradora e, ainda, deve ser
compatível com os valores de mercado;

8) Segundo o artigo 17 da Lei do Estágio, estabelece a seguinte proporcionalidade para

a contratação de estagiários de nível médio regular, 2º grau (colegial):

I – Empresa que possui de 1 a 5 empregados: pode contratar um estagiário;

II – Empresa que possui de 6 a 10 empregados: pode contratar até dois estagiários;

III – Empresa que possui de 11 a 25 empregados: pode contratar até cinco estagiários;

IV – Empresa que possui acima de 25 empregados, pode contratar até 20% de

estagiários.

22
O menor aprendiz

Este é um tipo de contrato de trabalho previsto pela CLT. Veja o que diz o artigo
428, do referido diploma legal:

“Art. 428. Contrato de aprendizagem é o

contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado, em que o
empregador se compromete a assegurar ao
maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e
quatro) anos, inscrito em programa de
aprendizagem com formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e
o aprendiz, a executar com zelo e diligência as
tarefas necessárias a essa formação.”

Assim, podemos concluir que o contrato de aprendizagem procura proporcionar

ao jovem com idade entre 14 e 24 anos, que esteja matriculado e frequentando a escola,
uma formação técnico-profissional conforme diretrizes e bases da legislação em vigor.

Entre as principais características desse contrato, podemos destacar:

1) A jornada de trabalho pode ser realizada de duas maneiras:

Seis horas diárias para aprendizes que não concluíram o ensino fundamental.
Importante ressaltar que nesta carga horária devem estar computadas as horas
destinadas às atividades teóricas e práticas.

Oito horas diárias para aprendizes que já concluíram o ensino fundamental. Aqui
também devem ser computadas as horas destinadas às atividades teóricas e

23
 práticas. Importante ressaltar também que a jornada de oito não pode ser
somente com atividades práticas.

2) O aprendiz tem direito ao vale-transporte, para que possa se deslocar de casa para a
empresa e vice-versa. Vale destacar ainda, que se o jovem também precisar se deslocar
para a instituição de ensino, esse valor deve ser assumido pela empresa, ou seja, a
empresa deve oferecer vale-transporte para todo o percurso casa-empresa-instituição de
ensino e vice-versa.

3) Todo jovem aprendiz, assim como qualquer outra pessoa que exerce uma atividade
laboral, tem direito a um salário-hora, no qual deverão ser computadas as horas tanto
das atividades práticas quanto das atividades teóricas, bem como seus descansos e
feriados.

4) O jovem aprendiz também faz jus ás férias que devem coincidir com as férias
escolares (Artigo 136 CLT).

5) Diferente do estágio, onde a instituição de ensino deve designar um professor para

acompanhar o estágio, no caso do menor aprendiz, é a empresa que deve selecionar um
monitor que fará a coordenação e acompanhamento das atividades práticas do jovem.

6) O contrato de aprendizagem deverá ser realizado na forma escrita, com prazo

determinado de no máximo dois anos e não poderá ser alterado para outra modalidade.
A empresa tem a opção de, ao final do contrato de aprendizagem, contratar esse jovem
por prazo indeterminado.

7) O contrato poderá ser rescindido em três hipóteses:

I – Encerramento do período estipulado;

II – Quando o aprendiz atingir a idade limite de 24 anos, salvo nos casos de estudantes
com deficiência;

24
III – De forma antecipada, nas seguintes situações:

a) baixo desempenho nas atividades ou falta de adaptação;

b) quando cometer falta grave;
c) ausentar-se da escola causando a perda do ano letivo;
d) solicitação do próprio aprendiz.

O temporário

Muito provavelmente você já viu nos noticiários, principalmente em períodos de

eventos como Natal ou Páscoa, que empresas abriram vagas para profissionais
temporários. Isso se deve ao fato de surgirem necessidades de aumento de mão de obra,
em razão do aumento na demanda de produção de chocolates, no caso da Páscoa, ou
contratação de vendedores, para atender a demanda de clientes no Natal.

Com esta explicação, torna-se evidente que esse trabalho deve ser realizado por
um curto período de tempo, mas que tem assegurado, praticamente, todos os direitos
que são destinados ao empregado normal, com exceção do aviso prévio e da multa dos
40% sobre o saldo do FGTS.

Entre as principais características desse contrato, podemos destacar:

1) Como já dissemos, este tipo de contrato só poderá ser realizado para atender
necessidades transitórias como aumento inesperado de demanda, aumento no volume de
produção ou ainda substituição de mão de obra;

2) A lei determina que tal contrato deva ter duração máxima de três meses, podendo ser
prorrogado uma única vez por igual período, desde que o Ministério do Trabalho
autorize;

3) Para que uma empresa possa realizar este tipo de contratação, deve fazê-la através de
uma empresa intermediária, conhecida como agência de emprego. Desta forma, a

25
empresa contratante celebra contrato com a agência que deverá cuidar de todos os
detalhes de contratação do empregado temporário.

4) É preciso observar o que determina a Convenção Coletiva do Trabalho, do sindicato

da sua categoria, uma vez que algumas convenções impedem a contratação deste tipo de
mão de obra para atividade-fim, ou seja, atividade central da empresa.

O empregado doméstico

Observe a conceituação deste contrato de trabalho oferecida pelo Ministério do

Trabalho:

“Considera-se empregado(a) doméstico(a)

aquele(a) maior de 16 anos que presta serviços
de natureza contínua (frequente, constante) e
de finalidade não-lucrativa à pessoa ou à
família, no âmbito residencial destas.”

Neste conceito, podemos incluir ainda, as categorias de cozinheiro(a),

governanta, babá, lavadeira, faxineiro(a), vigia, motorista particular, jardineiro(a),
acompanhante de idosos(as), caseiro(a) desde que o local onde exerça sua profissão não
tenha atividade lucrativa, entre outras.

De acordo com a lei nº. 5.859/1972 que rege o trabalho doméstico e

regulamentada pelos decretos nº. 71.885/1973; nº. 3.361/2000 e pela lei nº.
11.324/2006, atualmente o trabalhador doméstico conta com o seguinte leque de
direitos:

Carteira assinada: o empregado doméstico tem direito à carteira assinada e cabe

ao empregador fazer todas as devidas anotações nela. O empregador pode
realizar um contrato de experiência com o prazo total de 90 dias, sendo que esta
informação deverá ser anotada na carteira de trabalho;

26

Salário mínimo fixado em lei: o empregado doméstico deverá receber a partir de
um salário mínimo, assim como hora extra, exemplo:

Base no salário mínimo e jornada de 44 horas semanais:

– Salário: R$678,00
– Cálculo do valor da hora: R$678,00 (salário) : 220 (horas/mês) = R$3,08
– Cálculo da hora extra: R$3,08 + 50% = R$4,62

Irredutibilidade salarial;

Repouso semanal remunerado;

Feriados civis e religiosos livres;

Décimo terceiro salário;

Férias de 30 dias, anuais, remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que
o salário normal;

Férias proporcionais no término do contrato de trabalho;

Estabilidade no emprego em razão de gravidez: licença gestante, sem prejuízo de

emprego e do salário, com duração de 120 dias.

Licença à gestante sem prejuízo do salário e emprego;

Licença paternidade de cinco dias corridos;

Auxílio doença pago pelo INSS;

Aviso prévio de no mínimo 30 dias;

27

Aposentadoria;

Integração à previdência social;

Vale-transporte;

FGTS: a Emenda Constitucional 72, de 2013, obriga o recolhimento do FGTS

pelo empregador doméstico. O percentual de recolhimento é de 8% sobre a
remuneração do trabalhador, incluindo o salário, o 13º salário, aviso-prévio, hora
extras e outros adicionais;

Seguro desemprego aos incluídos no regime de FGTS.

O empregado rural

O empregado rural tem sua regulamentação prevista pela Lei n.º 5.889/73 e pelo
Decreto n.º 73.626/74. Os artigos 2º. e 3º. desta lei, definem expressamente quem são
empregados e empregadores rurais:

“Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física

que, em propriedade rural ou prédio rústico,
presta serviços de natureza não eventual a
empregador rural, sob a dependência deste e
mediante salário.”

“Art. 3º Considera-se empregador rural, para

os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica,
proprietário ou não, que explore atividade
agroeconômica, em caráter permanente ou
temporário, diretamente ou através de
prepostos e com auxílio de empregados.”

28
 De forma mais ampla, podemos considerar empregado rural aquele indivíduo
que presta serviço em propriedade rural de forma continua, subordinada e mediante
recebimento de salário, podendo servir de exemplo o trabalhador que cultiva a terra ou
cuida do gado.

Após a revogação do estatuto do trabalhador rural pela Lei 5.889/73, os direitos

desses trabalhadores foram equiparados aos direito de trabalhadores urbanos, sendo
aplicada a legislação trabalhista vigente.

O empregado avulso

O trabalhador avulso pode ser conceituado como aquele profissional que não
possui vínculo empregatício e, por isso, pode prestar serviços para diversas empresas.
Uma característica interessante deste tipo de contrato é que, mesmo este profissional
não sendo sindicalizado para exercer sua atividade, é obrigatória a intermediação do
sindicato de sua categoria.

Isto se deve ao fato de mesmo não tendo qualquer subordinação ou vínculo, o

sindicato é responsável por arregimentar a mão de obra desses profissionais, para
atender a demanda das empresas que pagam o sindicato e este rateia o valor entre os
profissionais que prestaram o serviço.

Para ficar mais clara a explicação, basta imaginar os profissionais que trabalham
como estivadores nos portos. Estes profissionais não são empregados dos navios que
estão carregando ou descarregando, mas prestam este serviço sob administração do
sindicato da categoria, sendo este último, o garantidor do cumprimento da legislação
trabalhista.

Entre as principais características desses profissionais, podemos destacar:

a) Poder trabalhar para quem quiser, uma vez que não possui vínculos trabalhistas com
nenhuma das partes envolvidas (sindicato e empresa);

29
b) Poder trabalhar para quantas empresas quiser, o que acontece de fato no dia a dia;

c) Não se preocupar em buscar trabalho, uma vez que é o órgão sindical responsável por
tal intermediação da mão de obra, colocando os trabalhadores onde é necessário o
serviço;

d) Períodos curtos de serviço prestado ao beneficiário.

O empregado terceirizado

O mundo mudou e empresas que conseguem focar todos os seus esforços em sua
atividade principal (atividade-fim), têm mais chances de dominar o mercado no qual
atuam. Uma maneira de ter sucesso neste processo é repassando suas atividades-meio
para empresas especializadas.

Para ficar mais claro, observe o seguinte exemplo: Imagine que a empresa XYZ
tenha como atividade-fim, a produção de equipamentos eletrônicos. Porém, em sua
estrutura organizacional, além dos profissionais contratados para atuarem na produção
dos equipamentos, também tem os profissionais que atuam na portaria, limpeza, copa e
restaurante, recepção, entre outras tantas áreas.

Continuando o raciocínio, se a empresa XYZ terceirizar estas áreas com alguma

empresa de terceirização, poderá focar 100% de seus esforços na produção dos
equipamentos, buscando a melhoria do produto, satisfação de seus clientes, entre outros
benefícios, uma vez que deixa de se preocupar com áreas de menor expressão.

Mas para poder terceirizar, é preciso observar algumas regras:

1) A empresa XYZ deverá celebrar um contrato de fornecimento de mão de obra

terceirizada com a empresa contratada, que deverá enviar os profissionais contratados
para executar as atividades-meio definidas no contrato;

30
2) É importante que a empresa XYZ tenha muito claro que não haverá subordinação
para com os empregados terceirizados e nem pessoalidade, sob pena de propiciar a estes
empregados, a possibilidade de requerer o vínculo empregatício na Justiça do Trabalho.

3) Tão importante quanto evitar a subordinação, é contratar uma empresa idônea para
fornecer a mão de obra terceirizada. Isso porque a XYZ ao realizar o contrato de
terceirização, responde subsidiariamente à contratada na esfera judicial. Significa dizer
que qualquer problema que a contratada tiver de insolvência, e não podendo solucionar,
é a XYZ que deverá responder pelos débitos trabalhistas, havidos com os empregados
terceirizados que prestaram serviços em seu estabelecimento.

2.2 – A admissão

Para darmos continuidade ao curso,

vamos apresentar todas as informações
baseadas no contrato de trabalho regido
pela Consolidação das Leis do Trabalho.
Assim, continuando a primeira etapa, após
o recrutamento e seleção do candidato,
realiza-se o processo de admissão desse
novo empregado.

Para tanto, o departamento de pessoal solicitará ao candidato que providencie os

documentos necessários para oficializar a sua entrada na empresa e, com base nestes e
na documentação de seleção, irá realizar o seu registro.

Documentos para registro:

Geralmente, a empresa fornece a relação de documentos conforme demonstrado abaixo:

31
 XYZ Ltda.

Documentos necessários para registro

• Cópia simples:

– RG;
– CPF;
– Título de eleitor;
– Cartão do PIS;
– Certidão de nascimento de dependente (filho);
– Certidão de casamento;
– Comprovante de residência (com CEP e bairro);
– Certificado de reservista.

• Original:
– Carteira de trabalho;
– Exame admissional (datado com a data de admissão);
– Carteira de vacinação dos filhos menores de cinco anos;
– 2 fotos 3 x 4.

• Ficha de proposta de emprego preenchida:

(Todas as informações serão necessárias)

Importante ressaltar aqui que solicitar a ficha de antecedentes criminais é uma

opção, mas é preciso ter cuidado com a forma como a solicita, pois pode ser entendida
como discriminação por parte da empresa. Outro detalhe importante é que existe uma
proibição por Lei Federal de solicitar às futuras empregadas o exame de não-gravidez.
Junto dessa relação de documentos, o recém-contratado recebe também a ficha de
proposta de emprego conforme podemos observar a seguir:

32
 XYZ LTDA – FICHA DE PROPOSTA DE EMPREGO

Nome do empregado:

Endereço:

Bairro: Cidade: UF: CEP:

Naturalidade: UF:

Data de nascimento: Sexo:

Estado civil: Grau de instrução:

Nome da mãe: Nome do pai :

Dependentes:
Nome: Data de nascimento:
Nome: Data de nascimento:

CTPS : nº. Série: UF: Data de emissão: / /

PIS: Titulo de eleitor: Zona: Seção:

C.P.F: RG: Data de Emissão: / /

Data de admissão: Cargo:

Salário: R$ Data de pagamento:

Horário de trabalho:

Contrato de experiência: ( ) Sim ( ) Não Quantidade de dias: ____ + ____

Vale Transporte: ( )Sim ( ) Não Descontar o 6%: ( )Sim ( ) Não

Assinatura: _________________________

Ao entregar esta relação de documentos e a ficha de proposta de emprego

aprovada, o departamento de pessoal já define a data para apresentação das informações
e início das atividades.

No departamento, o analista de pessoal deverá conferir os dados presentes na

proposta de emprego, comparando-os com os demais documentos recebidos, para enfim
33
realizar o cadastramento do empregado na Ficha de Registro de Empregados.
Importante lembrar que, caso este seja o primeiro emprego desse profissional, deverá
ser requerido seu número de PIS.

A Ficha de Registro de Empregado (FRE) ou Livro de Registro de Empregado

(LRE) está previsto pelos artigos 41 ao 48 da Consolidação das Leis do Trabalho. Trata-
se de um documento no qual será registrada toda a vida profissional do empregado
dentro da empresa. Sua importância se estende ainda como meio de comprovação de
tempo de serviço perante a Previdência Social, além da comprovação de vínculo
empregatício entre empregado e empregador. Em razão de sua importância, inclusive
para efeito de comprovação perante a Previdência Social, sugere-se que seja arquivado
pela empresa, por tempo indeterminado.

Este livro ou fichas, que podem ser encontrados em papelarias ou gerados de

maneira informatizada, através do sistema de folha de pagamento, que deveriam ser
enumerados e autenticados por um agente fiscal do Ministério do Trabalho, em sua
primeira visita de fiscalização no estabelecimento da empregadora, tendo a ficha ou
página 01, como termo de abertura. Porém, desde 2001, com o advento da Lei
10.243/2001, deixou de existir a obrigatoriedade da autenticação desse documento, mas
não deixou de ser exigido numa eventual fiscalização. Importante ressaltar que este
documento só poderá ser exigido por um fiscal, se a empresa contar com empregados,
ou seja, enquanto não houver contratação, não será necessário apresentar este
documento.

É um documento importantíssimo, uma vez que em suas páginas consta toda a

vida profissional dos empregados dentro da empresa, pelo período em que vigorar seu
contrato de trabalho. Por isso, é de fundamental importância a sua atualização constante
em todos os sentidos, como reajustes salariais, afastamentos, concessões de férias, entre
outros.

Observe um modelo padrão de Ficha de Registro de Empregado, vendido em

papelarias:

34
Frente

35
Verso

Depois de realizar o cadastro da ficha de registro, o analista de pessoal deverá

emitir os demais documentos, como contrato de trabalho (em duas vias), acordo de
compensação de horas de trabalho, autorização para descontos de vale transporte e
demais documentos que veremos em detalhes ao longo do curso. Em seguida, é
preenchida a CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) do empregado,
constando todas as informações essenciais, como o registro da empresa, informações
sobre FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), desconto da contribuição
sindical e demais informações a serem anotadas no espaço “anotações” da carteira de
trabalho.

Importante lembrar que a empresa não pode manter esta carteira de trabalho por
mais de 48 horas, devendo ser devolvida ao empregado dentro deste prazo.

Informações importantes sobre carteira de trabalho e ficha de registro

A carteira de trabalho e previdência social

36

Os artigos do 13 ao 40 da CLT falam sobre ela;

Todo trabalhador deve possuí-la;

Emissão pelo Ministério do Trabalho ou por outro órgão mediante convênio;

Contrato de trabalho: anotação obrigatória na CTPS;

Se o empregado não tiver a CTPS, o empregador não poderá permitir seu

ingresso ao trabalho;

Exceção: § 3.º do artigo 13 da CLT – em localidades em que o documento não é

emitido, esta situação deverá ser regularizada no prazo de 30 dias;

Recusa de anotação: procedimento administrativo perante a DRT (Delegacia

Regional do Trabalho). Persistindo a recusa: procurar a Justiça do Trabalho;

Anotação na CTPS: presunção apenas relativa.

Livro ou ficha de registro de empregados

CLT – artigos 41 ao 48: obrigatória a adoção de FRE (Ficha de Registro de

Empregados) ou LRE (Livro de Registro de Empregados);

Importância não só perante terceiros, mas, também, para o empregador no que

tange à comprovação de contrato de trabalho;

Dados constantes da FRE ou do LRE: durante toda a vida profissional do

empregado naquela empresa.

37
 Etapas do processo de admissão

O objetivo, nesta etapa do curso é apresentar como se realiza, na prática, a parte

operacional do processo de admissão, ou seja, como os documentos são juntados,
organizados, assinados e arquivados.

Não vamos entrar em detalhes conceituais sobre a operação do departamento

pessoal, que faremos em detalhe ao longo do curso. A ideia é apenas demonstrar o que
deve ser feito depois que o candidato foi escolhido e se apresentou para seu primeiro dia
de trabalho.

Existem diversos formas de realizar este processo de admissão. Cada empresa

adota sua própria técnica de organização. De qualquer forma, vamos apresentar o que
entendemos ser a forma mais utilizada para realizar tal processo.

Para tanto, podemos dividir este processo em quatro passos, iniciando pelo
recebimento dos documentos e a abertura da pasta de registro, seguido pelas assinaturas
necessárias de todos os envolvidos para formalizar a contratação, lançamento das
informações no sistema de folha de pagamento e registros nos órgãos competentes, e
por fim, o encaminhamento do empregado ao setor que deverá realizar suas atividades
laborais.

Passo 1 – abertura da pasta de registro

Para que um departamento seja eficiente e eficaz, ele deve ser minimamente
organizado, ou seja, é preciso que cada empregado tenha sua própria pasta com todos os
seus documentos organizados para que, em uma eventual necessidade como uma
fiscalização, os documentos possam ser apresentados de maneira ágil e adequada.

Dentre os principais documentos podemos destacar:

38
 a) Documentos pessoais

Os primeiros documentos a irem para a pasta são as cópias dos documentos

pessoais. Depois de verificados, devem ser arquivados e sempre que preciso atualizados.
Como exemplo de atualização, podemos pensar na certidão de casamento que deve
substituir a certidão de nascimento, a certidão de nascimento de filhos, entre outros.

b) Ficha de registro do empregado

Depois de devidamente preenchida e assinada, esta ficha deverá ficar arquivada

na pasta e, assim como os documentos pessoais, deve ser atualizada sempre que houver
necessidade.

c) Contrato de trabalho

Trata-se de um documento que formaliza o vínculo empregatício com a empresa,

onde são estabelecidas todas as regras e condições para que o empregado desempenhe a
sua função. É importante lembrar que este documento deve ter fácil acesso em razão de
suas alterações no início da relação trabalhista, uma vez que o empregado deverá ser
registrado com prazo de experiência que, geralmente, se faz em dois períodos de 45
dias, totalizando 90 dias.

Ao final dos primeiros 45 dias é comum que a empresa, se estiver satisfeita e

não tiver a intenção de rescindir o contrato com o empregado, peça para ele assinar
novamente, abrindo o prazo para mais 45 dias.

No final dos 90 dias, a empresa poderá rescindir novamente o contrato ou

continuar com o empregado, transformando o contrato de experiência em contrato por
prazo indeterminado. Neste caso, o empregado não precisa assinar novamente, pois a
mudança é automática.

39
 d) Exame médico admissional

Para que o empregado possa exercer sua atividade, é preciso que realize um
exame de saúde chamado exame “médico admissional” que, através de uma bateria de
exames, é verificado se existe ou não qualquer problema de saúde que impeça aquele
indivíduo de exercer a função para a qual foi contratado e diagnosticar possíveis
doenças que esta pessoa possa a vir a desenvolver ao longo de suas atividades.

Não se trata de uma opção da empresa ou do empregado. Este exame faz parte
do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e deve ser
obrigatoriamente realizado por determinação do Ministério do Trabalho.

e) Acordo de compensação de horas

Trata-se de um documento que deve ser formalizado entre empresa e

empregado, permitindo que a empresa estabeleça mais de um dia de Descanso Semanal
Remunerado (DSR). Apenas para tornar mais claro, é um documento que permite que o
empregado trabalhe mais de oito horas diárias, durante a semana, para poder dar folga
aos seus empregados nos sábados e domingos. Assim, o empregado trabalharia 48
minutos a mais de segunda a sexta, totalizando 44 horas semanais.

f) Autorização para desconto de vale transporte

Como veremos em momento apropriado, o vale transporte é um benefício

regulado por lei, ou seja, trata-se de um benefício que deve ser obrigatoriamente
oferecido ao empregado para que ele realize o deslocamento casa/trabalho e
trabalho/casa. A lei determina também que a empresa realize o desconto de 6% da
remuneração mensal do empregado, como participação do empregado no custeio do
benefício.

40
 Uma maneira de formalizar essa relação é através de uma autorização para
desconto de VT, do qual o empregado fica ciente que todo mês terá descontado em seu
recibo de pagamento 6% de sua remuneração, como pagamento de vale transporte.

g) Autorização para desconto de convênio médico

As empresas que possuem o benefício de convênio médico para seus

empregados, podem oferecê-lo de forma gratuita ou com participação do empregado no
pagamento do plano médico. Neste caso, se o novo empregado decidir por participar do
convênio, bem como incluir seus dependentes, deverá assinar o termo de autorização de
desconto que será juntado em sua pasta pessoal.

f) Recibo de devolução da carteira profissional (CTPS)

A legislação estabelece que o empregador deva devolver ao empregado, no

prazo máximo de 48 horas, sua Carteira Profissional devidamente preenchida e
assinada. A garantia de que a empresa cumpriu com o prazo é o recibo de devolução,
que deverá ser assinado pelo novo empregado e arquivado em sua pasta pessoal.

g) Abertura de conta salário

No momento da admissão, o empregado deverá assinar também uma autorização

para abertura de conta salário, junto à instituição bancária oferecida pelo empregador. A
abertura dessa conta facilita o trâmite financeiro para pagamento de salários no dia de
seu vencimento.

Passo 2 – recolhimento de todas as assinaturas

Na verdade, esta etapa acaba se misturando um pouco com a etapa anterior, uma
vez que alguns documentos necessitam ser assinados tanto por empregado quanto
empregador, como a ficha de registro, ou outros documentos apenas pelo empregador,
como a CTPS e os termos de autorização, vistos na etapa anterior.

41
 De qualquer forma, são vários envolvidos que devem assinar ou rubricar os
documentos para que, enfim, o empregado passe a ser formalmente contratado pela
empresa.

Passo 3 – Lançamento das informações no sistema e registro nos órgãos

competentes

O departamento pessoal é responsável por incluir todas as informações do

empregado no sistema de folha de pagamento utilizado pela empresa e realizar o
registro dessas informações em todos os órgãos públicos competentes, sob pena de
sofrer autuações trabalhistas e multas, na maioria dos casos, com valores altíssimos.

Entre as principais obrigações, podemos destacar:

a) Emitir informações ao CAGED

O CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) é um documento

que serve de orientação para que o governo saiba quantos empregados foram admitidos
e quantos foram demitidos no período de um mês, ou seja, todo mês a empresa gera este
documento, até o dia 07, informando as demissões e admissões que ocorreram.

Este acompanhamento, além de avaliar o nível de empregabilidade no país, tem

entre outras funções evitar que um indivíduo que acabou de ser contratado, continue
recebendo as parcelas do seguro desemprego, por exemplo. Outro exemplo de sua
importância é para informações estatísticas como vemos sempre no jornal, ou seja,
quando o governo diz que houve um aumento no número de trabalhadores com carteira
assinada, o faz com base nas informações do CAGED.

42
 b) Emitir o informe de rendimentos

Toda empresa deve informar aos seus empregados o que lhe foi pago, a título de
remuneração, no ano anterior. Estas informações devem conter o que foi pago ao
empregado, os descontos realizados e o montante líquido, disponibilizado para o
empregado até o dia 31 de janeiro do ano subsequente. Este documento é fundamental
para que o empregado possa realizar a sua Declaração de Imposto de Renda.

c) Emitir a RAIS

Anualmente, a empresa deve entregar a RAIS (Relação Anual de Informações

Sociais). Trata-se de um instrumento de coleta de dados, que tem por objetivo
acompanhar e controlar as atividades trabalhista das empresas sediadas no Brasil.

Dentro desse acompanhamento, as informações da RAIS devem atender

necessidades como:

Legislação trabalhista;

Controle dos registros do FGTS ;

Sistemas de Arrecadação e de Concessão e Benefícios Previdenciários;

Estudos técnicos de natureza estatística e atuarial;

Identificação do trabalhador com direito ao abono salarial PIS/PASEP.

d) Contribuição sindical

A cada admissão o departamento de pessoal deve observar se o empregado já

realizou, naquele ano, a contribuição sindical. Caso ainda não o tenha feito, o
departamento de pessoal deve descontar do empregado um dia de trabalho, registrando
esta informação tanto na carteira profissional quanto na ficha de registro, encaminhando
a guia para pagamento ao setor responsável.

43

Passo 4 – Encaminhamento do empregado ao setor em que deverá
trabalhar

Depois de todo o processo de documentação, o empregado deve ser

encaminhado à sua área de trabalho. Geralmente, quem faz esse papel de integração do
empregado em seu ambiente de trabalho é a gestão de recursos humanos, oferecendo
todas as informações necessárias sobre as atividades da empresa e levando-o a conhecer
todos os demais departamentos, concluindo o passeio no seu local de trabalho.

2.3 – Modalidades de contrato de trabalho

O contrato de trabalho é um dos

documentos mais importantes na contratação
de um empregado, uma vez que estipula as
obrigações e direitos que se estabelecem
entre empregado e empregador.

Para não nos estendermos demais,

vamos procurar apresentar, de forma
resumida, as principais modalidades de
contrato de trabalho e suas principais
características.

Contrato de trabalho por prazo determinado

Se avaliarmos a relação de emprego pelo princípio da continuidade, chegaremos

à conclusão que todo contrato de trabalho deveria ser realizado por prazo
indeterminado, ou seja, tem um início, mas não tem prazo para finalizar. Porém, a CLT,
em seu artigo 443, permite que empregado e empregador realizem contrato por prazo
determinado, seguindo algumas observações.

44
 De acordo com a legislação, este tipo de contrato só poderá ser celebrado nos
seguintes casos:

Contrato de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a

predeterminação do prazo: podemos considerar esta situação como a
necessidade de contratar mão de obra extra para suprir um aumento de produção,
ou, mesmo, para substituir empregado afastado, seja por problemas como de
saúde ou férias, por exemplo.

Atividades empresariais de caráter transitório: podemos considerar esta

situação, como a necessidade de mão de obra para realização de um trabalho
pontual. Por exemplo, trabalho para confecção de fogos de artifício para as
festas juninas ou trabalho de confecção de fantasias para o carnaval.

Contrato de experiência: o contrato de experiência, por si só, tem natureza de

contrato por prazo determinado, sendo estipulado o limite máximo de 90 dias,
que pode ser prorrogado transformando-se em contrato por prazo indeterminado.

Importante lembrar ainda que a CLT determina também que este contrato não
pode ser celebrado por período maior que dois anos, podendo ser prorrogado uma única
vez dentro deste prazo.

Como exemplo, imagine que uma empresa formalizou um contrato de prazo

determinado de sete meses. Ao final deste prazo, se quiser prorrogá-lo, só poderá fazê-
lo uma vez com um tempo máximo de 17 meses, o que daria o tempo limite de 24
meses. Caso o empregador prorrogue novamente por mais um período, a legislação
entende que esse contrato tornou-se, automaticamente, contrato por prazo
indeterminado.

45
Contrato de experiência

Trata-se de uma modalidade que está intimamente ligada ao contrato por prazo
indeterminado. Na verdade, o contrato de experiência antecede o efetivo contrato por
prazo indeterminado.

Isso se deve ao fato de oferecer a oportunidade, durante 90 dias, tanto para

empregador quanto para empregado de experimentar, ou seja, de um lado, o empregador
vai experimentar a mão de obra oferecida, para ter certeza que aquele profissional está
apto para atender às necessidades da empresa, de outro lado, o profissional também vai
experimentar a vaga que lhe foi oferecida para ter certeza de que deseja trabalhar
naquela empresa.

Conforme nossa legislação, esse período de 90 dias poderá ser dividido em dois
períodos apenas. Por exemplo, na maioria dos casos, o empregador divide o período
total em dois períodos de 45 dias, ou seja, o profissional trabalha 45 dias e se houver
interesse, poderá prorrogar por mais 45 dias. Essa divisão fica a critério do empregador
que pode dividir em 30 dias prorrogável por mais 60 dias ou 50 dias prorrogável por
mais 40 e assim por diante, conforme for seu interesse.

Vale lembrar que esta modalidade de contrato, chegando ao seu final, caso não
haja manifestação de nenhuma das partes, passa automaticamente a vigorar por prazo
indeterminado.

Há uma característica peculiar neste tipo de contrato para casos de rescisão

antecipada, proposta por qualquer uma das partes. Quem der causa à rescisão, pagará
uma multa de 50% dos dias que faltam para concluir o período de experiência,
conforme artigos 479 e 480 da CLT.

Exemplo: O empregado foi dispensado da empresa faltando 20 dias para

concluir seu período de experiência. Neste caso, a empresa deverá pagar a título de
multa, 10 dias de salário (50% dos 20 dias restantes).

46
Contrato de trabalho por prazo indeterminado

Esta é a modalidade padrão de contrato de trabalho, sendo celebrada entre as

partes, de forma que não haja previsão de quando o contrato se extinguirá. Como
dissemos, este contrato segue um dos princípios mais básicos do trabalho, que é o
princípio da continuidade.

Importante lembrar que contratos verbais também são válidos. Neste caso, se o
empregador firmar um contrato verbal por prazo determinado e, posteriormente, o
empregado alegar na justiça que o contrato firmado era de prazo indeterminado, é o
empregador que terá que provar que o prazo era determinado, portanto, cuidado com
contratos verbais.

Alterações no contrato de trabalho

Algo que pouco falamos, mas que pode trazer grandes dúvidas quando acontece,
são as possíveis alterações no contrato de trabalho. De forma geral, qualquer alteração
no contrato de trabalho só pode ser realizada se houver vontade das partes e desde que
tal alteração não resulte em prejuízos para o empregado, porém, existem algumas
situações de exceção, como os casos de transferência de localidade, que permitem ao
empregador realizar a alteração de forma unilateral.

A seguir, destacamos as principais situações previstas no artigo 469 da CLT:

1) Alteração que não acarrete mudança de domicílio

É permitido ao empregador, mesmo sem a concordância do empregado, realizar

a transferência do local em que este exerce suas funções, desde que o empregado não
tenha que se mudar de domicílio.

Apenas para ficar mais claro, imagine que uma empresa pede para seu
empregado que trabalha em um escritório da empresa, na cidade de São Paulo, passe a

47
exercer suas atividades dentro da fábrica que se localiza em São Bernardo do Campo, na
Grande São Paulo. É provável que este empregado leve mais tempo para chegar ao
serviço, mas não precisa, necessariamente, se mudar para a cidade. Diferente seria se a
empresa pedisse para ele ir trabalhar em São José do Rio Preto, cidade situada a mais de
400 km de São Paulo. Neste caso, seria impossível ir e voltar todos os dias.

2) Empregados que exercem cargos de confiança

A lei diz que empregados, em cargo de confiança, podem ter seu local de
trabalho alterado por vontade exclusiva do empregador.

O maior problema nesta situação é definir o que seria cargo de confiança.

Geralmente este tipo de cargo é definido como aquele que atua como se fosse o próprio
dono do negócio, dando ordem, cobrando resultados e tomando decisões estratégicas.
Neste sentido, podemos interpretar estes cargos como sendo de gerentes e diretores.

3) Cláusula implícita ou explícita de transferência

No caso de cláusulas explícitas, presume-se que o empregado, ao assinar o

contrato de trabalho, sabia que poderia ser transferido para outras localidades e aceitou
tal condição.

Já em cláusulas implícitas, costumam ser decorrentes da própria condição de

trabalho, a exigência é de que o profissional se transfira para outras localidades. Como
exemplo, podemos citar atores que precisam passar um tempo gravando em outra
região.

Importante salientar que em qualquer dos casos, seja implícita ou explícita, é

necessário que a empresa comprove a real necessidade de realizar a transferência.

48
 4) Extinção do estabelecimento

Neste caso, é evidente a necessidade de transferência, uma vez que não existe
mais a empresa. Isso não vale para o fechamento de apenas um setor da empresa.

Suspensão/interrupção do contrato de trabalho

Assim como as alterações no contrato de trabalho, também pouco se fala da

suspensão/interrupção desse contrato. Em razão do pouco conhecimento sobre esses
dois temas, é comum que ocorra certa confusão ao tratá-los.

De maneira geral, podemos afirmar que a suspensão do contrato de trabalho não

ocorre somente em casos de penalizações aplicadas pelo empregador ao empregado que
mantém comportamento incorreto ou inadequado no ambiente de trabalho. No período
em que estiver suspenso, na maioria das situações, o empregado não terá direito à sua
remuneração e demais reflexos. Ocorre também em fatos ou situações, durante a relação
de emprego.

Situações em que pode ocorrer a suspensão do contrato de trabalho:

Aposentadoria por invalidez;

Cessação da prestação de serviços para cumprir encargos públicos, como
mandato de vereador, por exemplo;

Afastamento para cumprir o serviço militar;

Participação em cursos ou programas de qualificação profissional (neste caso,
cabe à empresa decidir se o contrato de trabalho será suspenso ou interrompido).

Já a interrupção do contrato de trabalho ocorre quando o empregado se

desobriga de prestar os serviços para o qual foi contratado. Isto ocorre de comum
acordo com o empregador, que pode continuar pagando os salários do empregado, no
caso de uma licença remunerada, ou pode simplesmente deixar de pagar esses valores
até que o empregado volte ao trabalho, como no caso de licença não remunerada.

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 Como exemplos de interrupção do contrato de trabalho, podemos destacar:

1) Comparecimento judicial como jurado (artigo 430 CPP), ou como testemunha

(artigo 822, CLT) e o comparecimento judicial da própria parte (Enunciado nº.
155, TST);

2) Afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente do trabalho, até 15

dias. Neste caso, o empregador deve pagar o salário;

3) Os descansos remunerados como DSR e férias;

4) Licença-maternidade da empregada gestante;

5) Situação de aborto não criminoso que permite o afastamento por até duas
semanas (artigo 395, CLT);

6) Interrupção das atividades da empresa causada por acidentes de força maior

como um terremoto, por exemplo, (artigo 61, parágrafo 3º, CLT).

2.4 – Jornada de trabalho

A jornada de trabalho talvez seja um

dos pontos mais delicados de nosso curso, uma
vez que, a partir dela, são geradas tantas outras
situações que envolvem o dia a dia de um
departamento pessoal, como cálculo de horas
extras, adicional noturno, banco de horas,
controle de ponto, entre outras. Por isso, é
muito importante conhecer todos os detalhes deste tema.

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 Em um passado não tão distante, era comum jornada de trabalho extremamente
desumanas, ao ponto de um trabalhador realizar carga horária diária de trabalho superior
a 16 horas de trabalho contínuo.

Diante deste fato tão assustador, apenas na Constituição Federal de 1934 é que
os legisladores decidiram estabelecer um limite máximo de trabalho de, no máximo,
oito horas diárias, porém, perfazendo ainda 48 horas de trabalho semanal. Apenas com a
promulgação da Constituição Federal de 1988, é que esta carga de trabalho semanal
passou das então, 48 horas semanais, para 44 horas, o que continua até hoje, mas com
grande pressão dos sindicatos para que esta carga de trabalho semanal caia para 40
horas semanais, sob a alegação de que esta redução aumentará o número de empregos
no país.

Conceitualmente, podemos definir a jornada de trabalho como a quantidade de

horas diárias em que o empregado fica à disposição do empregador. Importante lembrar
também que intervalos para refeição e descanso não devem ser computados como hora
de trabalho. Assim, o empregado trabalha oito horas diárias, mas fica no ambiente da
empresa por nove horas.

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 Conclusão do Módulo I

Olá, aluno(a)!

Você está quase chegando ao fim da primeira etapa do nosso curso de

Departamento Pessoal oferecido pelos Cursos 24 Horas.

Neste módulo abordamos diversos assuntos dentro da área de departamento

pessoal. Vimos o que gestão de pessoas e como funciona sua organização, o papel do
departamento pessoal e a legislação do direito do trabalho, as formas de contratação,
assim como se realização uma admissão e demissão, entre outros assuntos.

Para passar para o próximo módulo, você deverá realizar uma avaliação
referente a este módulo já estudado. A avaliação encontra-se em sua sala virtual. Fique
tranquilo(a) e faça sua avaliação quando se sentir preparado!

Desejamos um bom estudo, boa sorte e uma boa avaliação!

Até logo!

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