INDICE

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………………………………..2

MOTIVACIÓN ........................................................................................................................... 2

1. CONCEPTUALIZACIÓN ................................................................................................ 3

2. CICLO MOTIVACIONAL…………………………………………………………………………………………………6

2. DESEMPEÑO APASIONADO ........................................................................................ 6

3. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL ............................................................... 7

3.1. TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MURRAY ................................................ 7

3.2. TEORÍA DE JERARQUIZACIÓN DE NECESIDADES DE ABRAHAM H.

MASLOW ............................................................................................................................. 8

3.3. TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN APRENDIDA DE MCCLELLAND .................. 9

4. FACTORES QUE FAVORECEN LA MOTIVACIÓN LABORAL ............................. 11

4.1. FACTORES EXTERNOS A LA EMPRESA ......................................................... 12

4.2. FACTORES INTERNOS EN LA EMPRESA ........................................................ 13

5. PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS………………………………………………………..11

6. SELECCIÓN DE PERSONAL……………………………………………………………………….....12
6.1 PASOS A SEGUIR EN EL PROCESO DE SELECCIÓN……………..……………............12
6.2 RECLUTAMIENTO………………………………………………………...........................................12
6.3 TECNICAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL………………….............12
REFERENCIAS ........................................................................................................................ 23
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación trata acerca de cómo son algunos métodos de trabajo
dentro de una organización, como es el trabajo dentro del área de Recursos Humanos
(RR.HH), como se hace la evaluación en el proceso de selección de personal, con lo que
debe contar y que características se evalúan en los postulantes a la organización, como se
debe hacer un programa de capacitación, que pasos debe seguir el capacitador y todo el
contenido de ese programa, cuales son los objetivos del propósito de la evaluación de
desempeño del personal, y por último los sistemas de recompensas como la organización
da incentivos premiando el buen desempeño del trabajador y como este atribuye a esto.
Es cierto que las organizaciones están compuestas de personas o grupos, en vistas a lograr
metas u objetivos, por medio de funciones diferenciadas que se procura que estén
racionalmente coordinadas y dirigidas. Según Mintzberg, toda actividad humana
organizada (un hospital, una consulta, una intervención quirúrgica, etc.) Plantea dos
requisitos a la vez fundamentales y opuestos: La DIVISIÓN DEL TRABAJO en distintas
tareas que deben desempeñarse, y la COORDINACIÓN de las mismas
En el tema de Proceso de Selección comprende varias etapas: como primera etapa se
realiza el análisis, descripción y diseño de puestos, los cuales brindan en la segunda etapa
información clave con el fin de reclutar personas aptas para estos puestos al interior y al
exterior de la organización, finalmente, se selecciona de estas las personas más indicadas
usando diversas técnicas de selección.
Los programas de capacitación es un medio para desarrollar la fuerza de trabajo de las
organizaciones, sirve para un debido desempeño del puesto, asimismo extienden el
concepto a un nivel intelectual por medio de la educación general. La capacitación
significa preparar a la persona para el puesto de trabajo.
En la evaluación de desempeño laboral el empleado debe saber no solo acerca del cambio
planeado, sino saber también por qué y cómo deberá implementarse este, debe recibir
retroalimentación adecuada y reducir desacuerdos con respecto a su actuación en la
organización. La evaluación del desempeño no es un fin en si mismo, sino un instrumento,
un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa.
Por último, los sistemas de recompensas se encuentran entre los procesos de apoyo más
importantes para fortalecer las conexiones estructurales a través de la organización,
puesto que son un instrumento para motivar el comportamiento requerido de sus
miembros.
 MOTIVACIÓN

1. CONCEPTUALIZACIÓN:

La motivación, hoy en día es un elemento importante en las diversas áreas de la vida

(personal, social y/o laboral), se requiere de esta llamada fuerza, energía, impulso, motor
o como se le quiera dominar para conducir a los seres humanos hacia el cumplimiento de
metas, ya sea este de manera consciente o inconsciente para la satisfacción de sus
necesidades. En palabras de Santrock (2002), la motivación es “el conjunto de razones
por las que las personas se comportan de la forma en que lo hacen. El comportamiento
motivado es vigoroso, dirigido y sostenido” (p. 432).

Siguiendo la misma línea de investigación, Pinillos (2004), indica que la motivación

es una de las claves explicativas más importantes de la conducta humana con respecto al
porqué del comportamiento. En efecto, la motivación es considerada como el impulso
que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que
se presentan en una determinada situación. Desde un punto más social, se puede
mencionar la motivación como un constructo utilizado tanto para la explicación de por
qué un gato comienza a arañar azarosa y compulsivamente una caja hasta que logra dar
casualmente con el mecanismo de salida, como en el caso del adolescente que se queda
en su casa estudiando el mes de vacaciones mientras sus amigos están en la playa, o aquél
que tiene la afición de lanzarse desde lo alto de los puentes sujeto con una cuerda elástica.
En éstos, como en muchos otros casos más dispares todavía, se responde que aquel
animal, o aquellas otras personas están motivados para ejecutar dicho comportamiento.
En cualquier condición es la motivación la que explica por qué se ha efectuado una
determinada conducta, o por qué estaba en disposición de realizarse.

En el ámbito empresarial, la motivación está tomada por la psicología organizacional

como un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere
conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar
una cultura organizacional sólida y confiable. En efecto, la motivación está relacionada
con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir
los objetivos de la empresa, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores
situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la
comunidad donde su acción cobra significado.
 2. CICLO MOTIVACIONAL:

Según,(GONZALEZ, 2013)El comportamiento está impulsado por la motivación, que

sirve para la satisfacción de necesidades de la persona. El ciclo motivacional se reproduce
en todas las personas por igual.
El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, ésta rompe el estado de
equilibrio del organismo y produce insatisfacción, inconformismo y desequilibrio y que
lleva a la persona a desarrollar un comportamiento afín para restaurar el equilibrio.
Parte del equilibrio interno hacia un estímulo o incentivo, luego viene la necesidad, la
tensión, el comportamiento o acción y luego el estado de satisfacción.
La motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el
ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de
equilibrio.
Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o
acción.
Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad.
Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio,
hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de
tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.
El ser humano se encuentra inmerso en un medio circundante que impone ciertas
restricciones o ciertos estímulos que influyen decididamente en la conducta humana. Es
indudable también que el organismo tiene una serie de necesidades que van a condicionar
una parte el comportamiento humano.
El organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene la satisfacción de la necesidad,
ya que puede existir alguna barrera u obstáculo que impida lograrla, produciéndose de
esta manera la denominada frustración, continuando el estado de tensión debido a la
barrera que impide la satisfacción.
La tensión existente o no liberada, al acumularse en el individuo lo mantiene en estado
de desequilibrio. Sin embargo, cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha
dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:
Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).
Agresividad (física, verbal, etc.)
Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como
insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)
Alineación, apatía y desinterés
Es el proceso mediante el cual las necesidades condicionan el comportamiento humano,
llevándolo a algún estado de resolución.
Las necesidades o motivaciones no son estáticas; por el contrario, son fuerzas dinámicas
y persistentes que provocan determinado comportamiento.
Cuando surge, la necesidad rompe el equilibrio del organismo y causa un estado de
tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar
un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión o librarlo de la incomodidad o
desequilibrio.
El punto de partida del ciclo motivacional está dado por el surgimiento de una necesidad.
Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona,
produciendo un estado de tensión que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento
capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio.
Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retornando a su estado
de equilibrio anterior.
En ciertas oportunidades la necesidad no es satisfecha pudiendo originar frustración o
compensación (Transferencia hacia otro objetivo o meta).
En las organizaciones empresariales debemos cuidar que diferentes aspectos tales como
la remuneración, trato de las personas, planes de carrera, ambiente de trabajo, definición
de objetivos, tareas, etc., no desmotiven a los empleados.
Cada colaborador puede tener diferentes tipos o dimensiones de necesidades que le
motivan a satisfacerlas.
Si conseguimos cubrir esas necesidades, las personas adquirirán un compromiso con la
organización de acuerdo con el tipo de necesidades cubiertas.
Estas necesidades son:
Remuneración. Inicialmente el empleado tiene sólo necesidades económicas que cubrir,
es decir, quiere tener una correcta retribución acorde con su puesto de trabajo.
Es importante que esta consideración sea compartida por parte del interesado/a y la
empresa.
Hay que considerar que algunos empleados se quedan en este nivel, ya que su necesidad
básicamente a cubrir es la económica.
Por ello conviene que el empleado perciba que debe realizar un esfuerzo para cubrir esa
necesidad.
En el caso de que la persona perciba que la remuneración la tiene asegurada
independientemente del esfuerzo, puede provocar una disminución del rendimiento y a
su vez de su motivación.
Crecimiento Personal. Para aquellas personas que aparte de las necesidades económicas,
valoran el crecimiento personal, es imprescindible disponer de planes de carrera, retos
nuevos, incorporación de conocimientos nuevos (formación, nuevas experiencias, tareas
diferentes, etc.), y por supuesto posibilidades de crecimiento dentro de la empresa.
Vinculación con la compañía. Además nos podemos encontrar con otro grupo de
personas que desean vincularse con la organización de las que forman parte. Estos
colaboradores necesitan compartir objetivos, misión, y otros aspectos trascendentales,
con la organización a que pertenecen.
Para ellos debemos disponer de una buena comunicación de los objetivos a conseguir,
compartir la definición del futuro de la empresa, etc.
Debemos facilitarles autonomía (empowerment) en la toma de decisiones que les permita
desarrollar con libertad sus criterios.
Si este colectivo no percibe que forman parte del proyecto empresarial intentarán localizar
otro proyecto en otra parte, o acabarán desmotivados, siendo éstos los miembros con
mayor potencial de la empresa.

3. DESEMPEÑO APASIONADO:

Colan (2014) refiere a Desempeño Apasionado como aquello que las personas
entregan cuando están completamente comprometidas en su trabajo. Propone que el
Compromiso y el Desempeño Apasionado son términos que van de la mano, de forma
que el Empleado Comprometido, según este autor, se Desempeñará
Apasionadamente. Dice, “Los empleados apasionados sostienen un fuerte lazo
intelectual y emocional en su trabajo”.

Así mismo manifiesta que para que los trabajadores entreguen desempeño apasionado
deben estar satisfechas las necesidades intelectuales (logro, autonomía y dominio) y
las necesidades emocionales (propósito, familiaridad y reconocimiento). Estas seis
necesidades son interdependientes. “Las mentes comprometidas construyen el
desempeño de los empleados, y los corazones comprometidos encienden la pasión de
los empleados”.
4. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL

4.1.TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MURRAY:

Según Larsen y Buss (2002), Murray en su análisis de la personología, el cual

es el término usado para el estudio de vidas humanas y los factores que influyen
en su curso (1938), enfatizó el entendimiento de los individuos normales
respecto a ámbitos naturales. Creía que los psicólogos debían preocuparse en
forma primaria por el estudio detallado y cuidadoso de vidas individuales, al
estudiar lo individual Murray creía que es útil separar la conducta total de una
persona en unidades identificables y manejables, su unidad básica es un
procedimiento, un patrón de conducta significativa breve que tiene un principio
y un fin claro.

En este sentido, Murray define a la necesidad como el constructo que

representa una fuerza en el cerebro que organiza la percepción, entendimiento y
conducta de tal forma que cambia una situación insatisfecha por una satisfactoria
y aumenta la satisfacción (Murray, 1938).

- Las necesidades según Murray (Morán, 2012):

NECESIDADES DESCRIPCIÓN BREVE
Adquisición Necesidad de obtener posesiones.
Afiliación Necesidad de establecer amistades.
Agresión Necesidad de atacar.
Autonomía Necesidad de ser libre.
Conocimiento Necesidad de satisfacer la curiosidad.

Construcción Necesidad de construir.

Defensa Necesidad de defenderse contra el ataque y la
crítica.
Dominio Necesidad de controlar a otras personas.

Exhibición Necesidad de ser visto y de ser escuchado.

Humillación Necesidad de someter pasivamente ante la fuerza

externa.
 inviolabilidad Necesidad de conservar una buena reputación.

Juego Necesidad de diversión.

Orden Necesidad de organizar.
Reconocimiento Necesidad de merecer respeto.
Sexo Necesidad de placer erótico.

No todas las necesidades están presentes en todos los individuos, varían en su

fuerza e intensidad, Murray creía que hay una jerarquía de necesidades, donde
dos o más necesidades entran en conflicto, la más insistente será satisfecha la
primera. Algunas necesidades son predominantes porque se vuelven muy
urgentes sino son satisfechas, tal como la necesidad de alimento o de eliminar los
deseos fisiológicos, otras necesidades pueden ser satisfechas juntas, es por eso
que Murray introdujo el concepto de presión: fuerza de los objetos o personas
dentro del ambiente que ayudan u obstaculizan a un individuo en el logro de sus
objetivos, los estímulos que despiertan a las necesidades nos motivan a buscar o
evitar ciertas clases de presión, es importante distinguir entre presión alfa
(propiedades o atributos reales del ambiente) y la presión beta (percepción
subjetiva del ambiente por el individuo). Las presiones beta son los determinantes
de la conducta (Engler, 1996).

4.2. TEORÍA DE JERARQUIZACIÓN DE NECESIDADES DE ABRAHAM H.

MASLOW:

Maslow realizó una tesis basada en el estudio del dominio de una colonia de
monos, donde extrae una serie de conclusiones tales como que dicho dominio
está más enfocado con la fuerza interior que con la fuerza física, y la conducta
sexual de dichos monos dentro de la colonia estaba directamente relacionada con
el dominio y la servidumbre, posteriormente se centró en el estudio del
comportamiento humano y seleccionó una serie de personas que tenían en común
la autorrealización, dando como resultado su teoría más importante que es la
jerarquía de las necesidades. (Maslow, 1991). Es así que Maslow llega a la
conclusión que los humanos somos responsables de nuestra propia evolución que
se traduce en la posibilidad de poder seleccionar, escoger, decidir dando más
importancia a aquellos valores que ensalzan la autorrealización del ser como; la
 verdad, la bondad, la creatividad, la plenitud, la singularidad, la justicia, la
naturalidad y la autosuficiencia (Maslow, 1991).

Como un aporte importante, Maslow hace una jerarquía de las que él considera
como necesidades humanas que se constituyen a su vez en motivadoras. Donde
las necesidades humanas son distribuidas en una pirámide, dependiendo de la
importancia e influencia que tenga en el comportamiento humano. En la base de
la pirámide se encuentran las necesidades más elementales y recurrentes
(necesidades primarias), en tanto que las necesidades de desarrollo, de
autorrealización y trascendencia se encuentran en la cima (necesidades
secundarias). Dicha escala está constituida de la siguiente forma:

4.3. TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN APRENDIDA DE MCCLELLAND:

El factor más importante de esta teoría es que las personas se ven motivadas a
realizar diferentes acciones para lograr alguna meta; en la medida que esperan
que ésta se cumpla. Cuyas acciones son según Engler (1996), para Mclelland
necesidades que constituyen en impulsos que les dan a los individuos las
siguientes características:

- NECESIDAD DE LOGRO:

Morán (2012), dice que es el impulso de alcanzar la consecución

de metas, de tener éxito, de sobresalir, el incentivo de alcanzar la
necesidad del logro es “hacer algo mejor”. Es decir, el deseo de hacer
las cosas mejor, de tener éxito y de sentirse competente, lo define
como el éxito en la competición con un criterio de excelencia, es decir,
la tendencia a buscar el éxito en las tareas que implican la evaluación
del desempeño, la persona con un alto motivo de logro desea triunfar
 en una tarea que suponga un desafío, afirma que la activación de un
motivo de logro prepara a la persona para que realice ciertas
conductas, realice tareas moderadamente desafiantes, persista en estas
tareas, persiga el éxito y la actividad empresarial innovadora e
independiente.
Las personas que poseen una gran necesidad de poder tienen una
gran necesidad por ejercer influencia y control. Buscan puestos de
liderazgo, reúnen características como: energía, extroversión,
decisión, son exigentes y buenos oradores (Mclelland, 1989).

- NECESIDAD DE FILIACIÓN:

Según Mclelland (1989), las personas sienten la necesidad de ser

amados y evitar ser rechazados por el grupo social al que pertenece,
gustan de las interacciones amistosas con los demás.
En cuanto a las conductas de gestión y organización, las personas
con alta necesidad de afiliación no suelen ser buenos ejecutivos por
sus características de tender a evitar tensiones y conflictos dado que
dichos puestos suelen implicar ser competitivo, tratar de influir en los
demás y tomar decisiones difíciles que puedan herir las sensibilidad
de algunos, estos comportamientos resultan incompatibles con ellos,
puesto que su característica principal es la evitación de conflictos,
excepto en aquellos ejecutivos que habían logrado ser integradores
eficaces, colaboradores entre los directivos y los trabajadores, tal es el
caso por ejemplo del especialista en recursos humanos y relaciones
laborales. A los sujetos que tienen alta motivación de afiliación no les
importa tanto progresar o ascender como disfrutar con aquellos
trabajos que supongan estar en contacto con gente y ayudar y trabajan
mejor siempre que puedan desarrollar sus capacidades de poder
colaborar y cooperar con los demás Morán (2012).

- NECESIDAD DE PODER:

Según Morán (2012), la motivación por el poder es el impulso de

controlar a otros, disposición o preferencia por tener un impacto en
otras personas, gusto e interés por el control de situaciones o personas,
 estos individuos tienen la necesidad de modificar situaciones y
destacan con conductas tales como: controlar, dominar, influir o
sancionar a otros para poder conseguir los objetivos propuestos, de
manera que una vez que alcanzan el poder lo pueden usar de forma
constructiva si están orientados a conseguir los objetivos de la
organización, siendo buenos gerentes o de manera destructiva si solo
se basan en la consecución de sus metas personales, siendo malos
gerentes en este caso.

Necesidad
de Poder

Necesidad
de
Filiación

Necesidad de
5. FACTORES QUE Logro
FAVORECEN LA
MOTIVACIÓN
LABORAL :
La gestión de la voluntad de los trabajadores en el entorno laboral es un tema de constante
intranquilidad en todas las organizaciones del mundo. Todas las motivaciones de los
trabajadores son internas y diferentes para cada individuo. Una de las características
innatas de los seres humanos es que su comportamiento no puede predecirse al cien por
cien. Las teorías de la motivación son parciales ya que no se ha enunciado todavía un
modelo teórico que llevado a la práctica pueda motivar a todos los trabajadores hasta el
máximo nivel (Peña Estrada, 2015). Pero las teorías nos ayudan a través de evidencias
empíricas y teóricas a obtener la información suficiente para poder gestionar la voluntad
y la motivación de las personas en un amplio porcentaje.

Los factores que influyen en la voluntad y motivación de los trabajadores se pueden

dividir en factores externos y factores internos a la empresa. Éstos últimos pueden ser
gestionados por la compañía, mientras que los primeros son ajenos a ésta. A continuación
se muestra una tabla que sintetiza a modo de introducción, los factores motivadores que
se van a detallar posteriormente.

FACTORES EXTERNOS A LA FACTORES INTERNOS

EMPRESA
1. Factores individuales: 1. Dinero
personalidad
2. Ciclo vital 2. Reconocimiento y el elogio
3. Circunstancias personales 3. El tiempo libre
4. Contexto social y cultural 4. “Piece of cake”
5. Formación
6. Acciones outdoor y recreación
laboral
7. Regalos

5.1. FACTORES EXTERNOS A LA EMPRESA:

Los factores externos a la organización son aquellos elementos que tienen su origen
en el exterior y por lo tanto no pueden ser modificables desde dentro de la compañía.
Lo único que tiene capacidad de control interno es la gestión de éstos (Peña Estrada,
2015). La forma en la que se gestione sí que influye en la motivación y satisfacción
del empleado.

Las influencias externas a la empresa de una persona se ven reflejadas en algunas de

sus actitudes, código de valores ó metas. Los factores externos más relevantes a tener
en cuenta por la empresa son los factores individuales (la personalidad), los ciclos
vitales, las circunstancias personales y el contexto cultural, explicados a continuación
(Sánchez, 2008)

5.1.1. Factores individuales: la personalidad:

El factor que más influye en la motivación es la personalidad. La personalidad es
propia de cada individuo y va adherida a él en el momento que entra dentro de la
empresa. La personalidad de cada trabajador sólo tiene capacidad de gestión por parte
de la empresa, durante el proceso de selección. Es en este momento cuando se pueden
desestimar las personalidades que no encajan con la organización.
5.1.2. El ciclo vital:
El ciclo vital de los trabajadores cobra una gran importancia en la actitud que
presentan hacia el trabajo, pues no representa lo mismo el trabajo para un recién
graduado que para una persona con larga experiencia laboral. La percepción del factor
dinero, por ejemplo, va sufriendo cambios a lo largo de la vida. Cada etapa del ciclo
vital presenta unas características similares y unas claves concretas para gestionar la
motivación, a rasgos generalizados.

Es por ello necesario conocerlas para saber qué incentivos correctos ofrecer a cada
individuo, y que éstos surjan efecto. Hay que destacar que existen diferencias
sustanciales intragrupales debido a la naturaleza individualista del ser humano, que
deben de tratarse de manera personalizada para cada trabajador (Caspi, Roberts, &
Shiner, 2005)

5.1.3. Las circunstancias individuales:

Las circunstancias individuales se componen de hechos personales no controlables
por parte de la empresa. Lo más interesante de estas circunstancias personales por
parte de la organización es el modo de gestionarlas, pasando siempre por un trato
individualizado. Hay gran variedad de circunstancias personales que pueden afectar a
los trabajadores, siendo las más comunes los temas relacionados con la salud, propia
o familiares (Peña Estrada, 2015).

5.1.4. El entorno social y cultural:

El entorno en el que se mueven los trabajadores fuera de su trabajo adquiere una gran
importancia en relación a su motivación y a la forma de ver el trabajo. Hofstede (1984)
realiza un estudio que aporta mucha información a este epígrafe realizando una
clasificación de los aspectos culturales de diferentes países en función de su tendencia
hacia el individualismo o el colectivismo. Sus estudios demuestran que países como
EEUU poseen una cultura orientada al individualismo que se ve reflejada en la actitud
de sus trabajadores. Los americanos tienden, a rasgos generales, a ser altamente
competitivos y poco fieles a su empresa.

5.2. FACTORES INTERNOS EN LA EMPRESA:

Dentro de la empresa, a los trabajadores le acontecen hechos que son susceptibles de
cambio y gestión por parte de los directivos. La “European Foundation for Quality
Management” (EFQM) define a estos factores como resultados en los individuos.
Estos factores modifican la motivación y la voluntad de los trabajadores a partir de
diez maneras de recompensar diferentes modelos de conducta. Cada uno de estos diez
factores es eficaz para aumentar la motivación dependiendo de la persona, el puesto
de trabajo y la situación (Sprenger, 2005). A continuación se procederá a realizar un
análisis de cada uno de los factores motivadores, utilizados en las organizaciones hoy
día, en mayor detalle.

5.2.1. El dinero:
El factor dinero aporta a los trabajadores seguridad, influencia, seguridad, prestigio y
según la infraestructura actual del mundo laboral, es una de las medidas del éxito. El
dinero tiene una gran influencia como factor motivante para los empleados, pero
algunos teóricos discuten la real utilidad del dinero como incentivo (Peña Estrada,
2015).

5.2.2. El reconocimiento y el elogio:

Los elogios y el reconocimiento también son dos factores muy potentes capaces de
influir en la motivación de los trabajadores, además son factores más asequibles y
económicos para la empresa que el dinero (Sánchez, 2008). El coste económico es
nulo y los empleados se muestran muy receptivos a este estímulo, ya que los
trabajadores se sienten muy motivados cuando la recompensa se trata de sentirse
importante y necesario.

5.2.3. El tiempo:
El tiempo se trata de uno de los factores motivadores más valorados para los
trabajadores. Cobra mayor influencia en la motivación de los empleados cuando la
organización es capaz de detectar un momento concreto en el trabajador a
recompensar donde, por diferentes motivos, valore de manera extraordinaria el tiempo
libre. El tiempo se puede premiar a través de reducción temporal de la jornada,
permisos, tiempos concretos o días completos libres.

5.2.4. “A piece of cake”:

El leitmotiv de esta fuerza motivadora es que los empleados que participan
directamente de los resultados se comportan como responsables de los resultados
(Sánchez, 2008). Este es un factor muy utilizado en las empresas de socios
accionistas. Los propietarios que además son empleados trabajan de manera ardua
para obtener una alta productividad y buenos resultados. Según el estudio “Abusive
leadership infects entire team” de la Universidad de Michigan (Farh & Henion, 2014)
las compañías con sistemas de accionariado obrero presentan resultados positivos y
beneficios una vez y media superiores, en promedio, a las empresas convencionales
del sector.

5.2.5. Formación:
La formación es un factor fundamental que influye en la motivación de muchos
técnicos y profesionales, y no todas las empresas lo utilizan como recompensa. Los
mejores profesionales del mundo pueden conseguir trabajo y un salario sustancial en
muchos lugares (Peña Estrada, 2015). Las empresas hoy día, tratan de fidelizarlos y
aumentar su rendimiento a través de recompensas como formación continua,
proyectos que impliquen adquirir nuevas aptitudes o habilidades y oportunidades para
continuar desarrollándose laboralmente. Según el estudio realizado por Carlos
Sánchez, para las mujeres, la satisfacción laboral y la adquisición de nuevas
habilidades y conocimientos son dos de los factores motivadores más relevantes
(2008).

5.2.6. Acciones outdoor y recreación laboral:

Las horas en la oficina, la rutina, las tareas que necesitan un esfuerzo añadido o la
sobrecarga mental en el trabajado son actividades que pueden llevar a la
desmotivación. Es necesario hacer uso de la recreación y las actividades outdoor para
aumentar la motivación de los empleados.

Estas actividades que incitan al disfrute del ocio y tiempo libre suelen generar
satisfacción y placer a la plantilla, además de lograr un equilibrio en la vida laboral y
la vida personal.

Según la publicación realizada por Dionielyy Miquilena Colina denominada

“Recreación laboral: Su efecto motivacional en los trabajadores” (2011), las
actividades outdoor están divididas en cinco grupos:

 Visitas culturales: Visitas a museos y monumentos, iglesias, lugares de interés

arqueológico, fiestas tradicionales y folclóricas.
 Sitios naturales: Estas actividades están orientadas al disfrute de la naturaleza.
 Actividades deportivas: Todas aquellas acciones que fomenten la actividad
física o asistencia a eventos deportivos.
  Esparcimiento: Las actividades que incluyen running, trekking, disfrute de
playas y montañas.
 El resto de actividades que tengan un carácter motivacional para los participantes.

5. PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Delery y Doty (1996), consideran que existen 7 prácticas que adoptadas por la compañía
pueden resultar estratégicas para incrementar el rendimiento empresarial:

1. Sistemas formales de formación de los empleados, que proporcionan habilidades y

conocimientos que el empleado puede dedicar al trabajo y mejorar su rendimiento.

2. Sistemas formales de evaluación de los empleados, que permiten detectar las

carencias que presentan los empleados en términos de habilidades, conocimientos y
actitudes, y que facilitarán la aplicación de las medidas necesarias para corregir estas
carencias y mejorar así su rendimiento.

3. Oportunidades en el desarrollo de las carreras profesionales de los empleados.

El hecho de conocer que existen posibilidades reales de crecer dentro de la organización
hace que los empleados se sientan más motivados en la realización de sus tareas y en
obtener buenos resultados que justifiquen el crecimiento dentro de la organización.

4. Seguridad en el trabajo. Cuando los empleados sienten que su trabajo no se

encuentra en peligro, y que las condiciones en las que realizan el trabajo son
satisfactorias, éstos se sienten más comprometidos con la organización e incrementan
su deseo de permanencia en la empresa.

5. Definición del puesto de trabajo. La existencia de puestos de trabajo bien definidos

hace que los empleados sepan exactamente qué se espera de ellos y, por lo tanto, pueden
centrarse en realizarlo de la manera más correcta posible, evitando de esta manera tareas
innecesarias o que no son de su competencia e incrementando de este modo su
rendimiento.

6. Sistemas para la participación en la toma de decisiones. El hecho de participar en

las decisiones provoca que los empleados se sientan parte de la organización, a la vez
que perciben que la empresa confía en ellos y en su criterio, incrementando de este modo
su compromiso.

7. Modelos para la participación en los beneficios. El hecho que los empleados sepan
que parte de su salario se verá complementado según los beneficios que obtenga la
empresa, provoca que crezca su interés y su implicación en que la empresa consiga
mejores resultados, y que se impliquen activamente en ello. Los efectos se notan en un
mayor rendimiento individual y un mayor compromiso con la organización, ya que una
parte de los beneficios de la empresa repercutirán directamente sobre los ingresos de los
empleados.

(Boselie, 2010); descrine 10 prácticas de recursos humanos más frecuentes y el

impacto que éstas tienen sobre los empleados, tanto en términos de rendimiento como
de percepciones de los mismos.

1. Formación y desarrollo. Consiste en proporcionar a los empleados formación

planificada, y adaptada a sus necesidades formativas detectadas previamente, y por
otro lado proporcionar la posibilidad de desarrollar las potencialidades de los
trabajadores dentro de la organización.

2. Contratación selectiva. Esta práctica se basa en que la empresa lleve a cabo

procesos de reclutamiento en los que consigan suficientes empleados con el perfil
adecuado para cubrir los diferentes puestos de trabajo e informados sobre lo que se
requiere de ellos en el puesto. Por otra parte, que los procesos de selección sean
 rigurosos, basados en pruebasobjetivas y diseñados de manera sistemática y
adaptada a las necesidades de los diferentes puestos de trabajo.

3. Contratación selectiva. Esta práctica se basa en que la empresa lleve a cabo

procesos de reclutamiento en los que consigan suficientes empleados con el perfil
adecuado para cubrir los diferentes puestos de trabajo e informados sobre lo que se
requiere de ellos en el puesto. Por otra parte, que los procesos de selección sean
rigurosos, basados en pruebas objetivas y diseñadas de manera sistemática y
adaptada a las necesidades de los diferentes puestos de trabajo.

4. Retribución contingente. Salarios ligados al desempeño profesional, mediante

incentivos, que retribuyan a aquellos empleados cuyos rendimientos o aportaciones
hayan sido relevantes para la organización.

5. Normativa de promociones internas. Que la empresa tenga en cuenta las personas

que forman parte de ella para ocupar posiciones vacantes de nivel superior,
aprovechando de esta manera las inversiones en formación y desarrollando el
potencial de los empleados.

6. Información periódica a los empleados. Hace referencia al hecho de hasta qué

punto la empresa comparte información de doble sentido entre empleados y
directivos. Consiste en mantener informados a los empleados de la organización de
los objetivos marcados por la propia estrategia empresarial, de los objetivos y
resultados del departamento al que pertenecen, de las nuevas iniciativas que se
llevan a cabo y del rendimiento y resultados de la propia empresa.

7. Evaluación formal del desempeño. Esta práctica se basa en la realización de

evaluaciones formales del desempeño que se lleven a cabo de manera periódica
dentro de la organización y en todos los empleados. Incluye también el feedback
proporcionado a los empleados de cómo realizan su trabajo, y qué expectativas tiene
la organización sobre ellos.
 8. Autonomía en el puesto de trabajo. Consiste en proporcionar a los empleados la
confianza para que puedan tomar sus propias decisiones relativas al puesto de
trabajo que desempeñan.

9. Seguridad en el empleo. Se trata de proporcionar al empleado ciertas garantías de

permanencia en la organización mediante el empleo de contratación indefinida e
inversiones en los empleados. Normalmente se observa mediante el número de
contratos indefinidos y el número de despidos llevados a cabo por la organización.

10. Flexibilidad del puesto de trabajo. Puestos de trabajo que permitan a los
empleados aplicar sus habilidades y conocimientos, fomentar la polivalencia y la
flexibilidad, así como que puedan realizar sus aportaciones para mejorar estos
puestos de trabajo.

6. SELECCIÓN DE PERSONAL

Según Chiavenato (2016) define este concepto como un proceso por el cual se va
a seleccionar entre todos los candidatos presentados, al más adecuado para el puesto de
trabajo, y de esta manera aumentar la eficacia y productividad que se requiere en la
empresa u organización.

La selección de personal es un proceso de comparación y decisión, las cuales son

dos; entre ellas tenemos las exigencias del cargo que se obtiene del perfil y descripción
del puesto; la segunda son las características de cada candidato (conocimientos,
habilidades, aptitudes, capacidades) que compite por obtener el cargo y ser parte de la
empresa, estas características se conseguirá mediante técnicas de selección.

De ello dependerá si el candidato es seleccionado y cumple con ambas

comparaciones para ocupar el cargo vigente.
 El área de recursos humanos es el responsable de la selección de personal, así
mismo proporciona un servicio especializado tales como aplicar técnicas de selección y
sugerir los candidatos más adecuados para ocupar el puesto de trabajo.

En cuanto al proceso de decisión; el solicitante es quien tomará la decisión final, si será

aceptado o rechazado.

En este proceso de decisión se toma en cuenta tres modelos de comportamiento, entre

ellas tenemos:

- Modelo de colocación: consiste que solo hay un candidato para una sola vacante,
esto no quiere decir que se le contratará así no cumpla con las exigencias y
características que requiere la empresa.
- Modelo de selección: se refiere que hay muchos candidatos para cubrir solo una
vacante; si no cumple con los requisitos será despedido ya que hay más candidatos
que compiten por el cargo y solo una de ellos será aceptado.
- Modelo de clasificación: consiste que existen muchos candidatos, como también
varias vacantes; este modelo ofrece oportunidad es decir si un candidato es
rechazado entra a participar a las otras plazas o puestos al que se adapten mejor.
-
6.1 PASOS A SEGUIR EN EL PROCESO DE SELECCIÓN

Según Alles (2006) considera dieciseis pasos importantes para la selección de

personal, las cuales son:

- Necesidad de cubrir una plaza: debido al retiro de algún trabajador se da la

necesidad de contratar personal para cubrir esa plaza.
- Solicitud de personal: Lo realiza el jefe inmediato del departamento al cual
corresponde la plaza.
- Revisión de la descripción del puesto: El área de recursos humanos analiza y
examina la descripción del puesto.
- Recolección de información sobre el perfil requerido: información que se
consigue a través del descriptor del puesto.
- Recepción de papelerías de candidatos: se revisan las papelerías de todos los
candidatos para ver si cumplen con el perfil que se desea.
 - Primera revisión de antecedentes: se revisan los antecedentes de los candidatos
para saber si tiene o no aspectos delincuenciales y judiciales, como también
experiencia laboral, educación.
- Entrevista (1 o 2 rondas): se realiza dos entrevistas, una realizada por parte de
recursos humanos y la otra por el jefe inmediato.
- Evaluaciones específicas y psicológicas: se le aplica test proyectivos como
psicométricos para conocer personalidad, inteligencia, habilidades, competencias,
valores; entre otras técnicas del proceso de selección.
- Formación de candidaturas: se analizan los resultados de las pruebas aplicadas y
procede a formar los primeros tres candidatos.
- Confección de informes sobre finalistas: Se elabora los informes con los
resultados de las pruebas aplicadas y entrevistas correspondientes de los tres
primeros candidatos.
- Presentación de finalistas al cliente interno: se entrega los informes al jefe
inmediato de puesto y gerente general de los tres primeros candidatos, para que
tomen una decisión final.
- Selección del finalista por el cliente interno: según a los informes recibidos, el jefe
inmediato toma la decisión final del candidato seleccionado para el cargo o puesto
de trabajo.
- Oferta de trabajo presentada por escrito: se le entrega al candidato su horario de
trabajo y salarios que recibirá mensualmente.
- Comunicación del proceso a postulantes que quedan fuera de la selección: se les
informa a los postulados que el proceso ha culminado, agradeciéndoles por su
participación en dicha empresa.
- Proceso de admisión: se le hace conocer al candidato seleccionado sus funciones,
se le proporciona su uniforme e implementos correspondientes.
- Inducción del personal: se le prepara al candidato sobre los elementos
fundamentales de la empresa, así mismo de su puesto de trabajo.

6.2 RECLUTAMIENTO

Para López-Fé y Figueroa (2008) sostiene que el reclutamiento es la parte más

importante para el proceso de selección, ya que es el primer contacto que se da entre
persona y empresa. El reclutamiento son actividades que captan la atención de los
candidatos para poder participar por el puesto de trabajo que se solicita.

Se debe de utilizar el mejor medio comunicativo según el perfil del puesto que se
desea, ya sea afiches, revistas, anuncios por radio como también por canales televisivos,
periódicos; además existen otros medios que no generan muchos gastos en la actualidad,
como por ejemplo por anuncios por internet, páginas de empleo gratuitos, etc.

Se da por culminado la fase del reclutamiento cuando el candidato coloca sus datos en
una solicitud de empleo formal.

6.3 TECNICAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Ventura y Delgado (2012) consideran que en las empresas grandes, pequeñas o

medianas; la selección de personal sigue ciertos pasos o técnicas para llegar al resultado
final y finalizar con la contratación final del postulante.

a) Pruebas psicotécnicas: Denominadas test, se utilizan para evaluar la personalidad,

inteligencia, como también aptitudes como son, conocimientos, razonamiento
verbal, razonamiento numérico, entre otros.

- Pruebas de inteligencia: pruebas que miden la capacidad intelectual de los

candidatos para razonar lógicamente, de acuerdo a ello se puede prever el
desempeño eficaz en el puesto de trabajo.

- Pruebas de personalidad: pruebas que miden rasgos de comportamiento tales

como motivación, temperamento, hábitos, actitudes) que a la empresa le interesa
y le es muy importante conocer del candidato.

b) Pruebas situacionales: esta prueba consiste donde 6 a 15 candidatos

aproximadamente, se someten a una misma prueba y se evalúa al que reacciona
de la mejor manera ante una misma situación, permitiendo analizar la conducta de
cada candidato.
 c) Interacción grupal: esta prueba consiste que todos los candidatos se reúnen para
debatir y discutir sobre un tema relacionado al puesto de trabajo, mientras uno o
más examinadores irán evaluando a cada uno de los candidatos.

d) Método in básquet: es una prueba individual, donde el candidato tendrá que

simular el puesto de trabajo que desempeñara si es aceptado, realizando tareas,
pidiéndole que ordene.

e) Verificación de referencias laborales y personales: verificación para asegurar que

el contrato del candidato sea un decisión final exitosa; se da muchas veces
llamando a las empresas donde ya se ha desempeñado anteriormente, para solicitar
datos acerca de su comportamiento, sobre su crecimiento laboral y el motivo por
el cual se retiró de la empresa, así mismo se averigua sus datos personales, a través
de llamadas a las personas que ha colocado en su hoja de vida, de manera de
averiguar datos socioeconómicos, familiares y actitudes.

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