Dirección por objetivos y gestión del desempeño

1.4. EL MÉTODO DE ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS

A continuación te presentamos un método que te servirá como guía en el establecimiento

de los objetivos organizacionales:

1.4.1 Definiciones de Objetivo

La palabra objetivo proviene de ob-jactum, que significa “a donde se dirigen

nuestras acciones.”

Los objetivos son enunciados escritos sobre resultados que deben ser alcanzados
en un periodo determinado.

Los objetivos son los fines hacia los cuales está encaminada la actividad
de una empresa, los puntos finales de la planeación, y, aun cuando no pueden
aceptarse tal cual son, el establecerlos requiere de una considerable planeación.

Un objetivo se concibe algunas veces como el punto final de un programa

administrativo, bien sea que se establezca en términos generales o específicos.

Los objetivos tienen jerarquías, y también forman una red de resultados

y eventos deseados. Una compañía u otra empresa es un sistema. Si las
metas no están interconectadas y se sustentan mutuamente, la gente seguirá
caminos que pueden parecer buenos para su propia función pero que pueden
ser dañinos para la compañía como un todo.

Estos objetivos deben ser racionalmente alcanzables y deben estar en función

de la estrategia que se elija.

Los objetivos son una obligación que se impone una empresa porque es
necesaria, esencial para su existencia.

1.4.2 Objetivos y Resultados

Cuando fijamos un objetivo, enunciamos los resultados que se deben producir,

es decir, se intenta aportar una respuesta concreta a la pregunta de cómo cumplir el
compromiso enunciado.

En el ejemplo de J.F. Kennedy, todo el mundo pudo ver que un hombre caminaba sobre
la Luna, que regresaba sano y salvo a la Tierra y que se cumplía el plazo (en menos de
10 años).

Objetivo y resultado son dos términos diferentes pero, a su vez, están destinados
a converger.

El objetivo es algo potencial, en el momento de enunciarlo es sólo un proyecto. El

resultado sería el proyecto realizado.

El objetivo se enuncia hoy, el resultado es para mañana

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El objetivo no es más que una herramienta que sirve para definir el resultado deseado.
Este resultado es lo único que cuenta ya que sólo el resultado añade valor.

1.4.3 Funciones del Objetivo

El objetivo es una herramienta que cumple tres funciones fundamentales:

• Indicar claramente la meta

Sólo si el objetivo está muy claro y es muy concreto nos permitirá organizar la
acción, comprobar paso a paso su progresión y, si fuera necesario, “corregirlo”.

La palabra objetivo, originariamente, es un término bélico: el blanco de un

bombardeo o de un disparo de artillería. Entre disparar al azar y hacerlo
tras un preciso ajuste de coordenadas hay una gran diferencia.

• Movilizar la energía

Si un objetivo es formulado en términos concretos, positivos y precisos, ofreciendo

una imagen de éxito, aumentan las posibilidades de alcanzarlo.

Los deportistas profesionales utilizan la visualización: se proyectan mentalmente

las imágenes de su éxito, se ven por anticipado batiendo su record… ¡y funciona!

• Evaluar el resultado

La evaluación sólo es posible en la medida en que la definición de cada resultado

permita comprobar, sin ambigüedades, si este ha sido alcanzado o superado.

RECUERDA

Un objetivo es el enunciado actual de un resultado que se producirá en el futuro.

Un resultado es la constatación de una realidad, es algo que se puede evaluar

o comprobar. Esta realidad tiene un valor añadido.

1.4.4 La Formulación de Objetivos

Cuando se definen inicialmente objetivos, no se escriben y se guardan en un archivo de

ordenador que no se abrirá durante un año, deben estar presentes a lo largo de todo el
recorrido para poder evaluar su progresión. En la meta, sirven para medir la desviación
objetivos/resultados y para sacar las consecuencias prácticas para cada uno.

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• Resultados permanentes

Cuando se trata de fijar objetivos no se trata de abarcar las tareas, actividades y misiones de
un puesto, a esto se le llama resultados permanentes de donde surgen las prioridades
anuales.

EJEMPLO

Un responsable de RRHH debe asegurar siempre la nómina a final de mes,

elaborar planes de formación,… Estas misiones no figuran entre sus objetivos
ya que si no lo único que haría es repetirlos año tras año. Esto son sus
resultados permanentes.

• Características de los objetivos

Los objetivos deben reunir alguna de estas características:

Claros: un objetivo debe estar claramente definido, de tal forma que no

tengan ninguna duda los responsables de participar en su logro.

Flexibles: los objetivos deben ser lo suficientemente flexibles para ser

modificados cuando las circunstancias lo requieran. Dicho de otro modo, deben
ser flexibles par aprovechar las condiciones del entorno.

Medibles: los objetivos deben poderse medir en un horizonte de tiempo

para poder determinar con precisión y objetividad su cumplimiento.

Realistas: los objetivos deben ser factibles de lograrse.

Coherentes: un objetivo debe definirse teniendo en cuenta que éste debe

servir a la empresa. Los objetivos por áreas funcionales deben ser coherentes
entre sí, es decir, no deben contradecirse.

Motivadores: los objetivos deben definirse de tal forma que se constituyan en

elemento motivador, en un reto para las personas responsables de su
cumplimiento. Deben ser deseables y confiables por los miembros de la
organización. Deben elaborarse con la participación del personal de la empresa.

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• Tipos de Objetivos

Según el alcance en el tiempo podemos definir los objetivos en:

ESTRATÉGICOS

TÁCTICOS

OPERACIONALES

Objetivos estratégicos: Son los objetivos de largo plazo en una empresa.

Estos objetivos se hacen en un periodo de cinco años y en un mínimo tres.
Los objetivos estratégicos sirven para definir el futuro del negocio.

Ejemplos:

Consolidación del patrimonio.

Mejoramiento de la tecnología de punta.
Crecimiento sostenido.
Integración con los socios y la sociedad.
Capacitación y mejoramiento del personal
Dotar a la institución de infraestructuras y equipamientos, con la mejor
tecnología disponible.
Incrementar el rendimiento financiero de la Institución, promoviendo
la generación de nuevos negocios para reinvertir los resultados de la
productividad en el mejoramiento de los servicios.
Implementar un sistema de recursos humanos de eficiencia competitiva.

Objetivos tácticos: Son los objetivos de medio plazo de la empresa y se

basan en función al objetivo general de la organización. Son los objetivos
formales de la empresa y se fijan por áreas para ayudar a ésta a lograr su
propósito.

Objetivos operacionales: Son los objetivos que se van a realizar en

menos de un año. También son llamados los objetivos individuales de la
empresa ya que son los objetivos que cada empleado quisiera alcanzar con
su actividad dentro de la organización. Así, para que los objetivos a corto
plazo puedan contribuir al logro de los objetivos a plazos intermedios y
largos, es necesario establecer un plan para cumplir con cada objetivo y
para combinarlos dentro de un plan maestro que deberá ser revisado en
términos de lógica, consistencia y practicabilidad.

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1.4.5 Objetivos como Parámetros para la Acción

Los objetivos organizacionales dan a los gerentes y a los demás miembros de la organización
importantes parámetros para la acción en áreas como:

a. Guía para la toma de decisiones: una parte importante en la responsabilidad

de los gerentes es tomar decisiones que influyen en la operación diaria y en la
existencia de la organización y del personal de la misma. Una vez que los
gerentes formulan los objetivos organizacionales, saben en qué dirección deben
apuntar. Su responsabilidad se convierte, pues, en tomar las decisiones que
lleven a la empresa hacia el logro de sus objetivos.

b. Guía para la eficiencia de la organización: dado que la ineficiencia se

convierte en un costoso desperdicio del esfuerzo humano y de los recursos, los
gerentes luchan por aumentar la eficiencia de la organización cuando sea
posible. La eficiencia se define en términos de la calidad total del esfuerzo
humano y de recursos que una empresa invierte para alcanzar sus objetivos.
Por lo tanto, antes de que pueda mejorar la eficiencia de una empresa, los
gerentes deben lograr una clara comprensión de los objetivos organizacionales.
Sólo entonces los gerentes podrán utilizar los recursos limitados a su disposición
tan eficientemente como les es posible.

c. Guía para la coherencia de una organización: el personal de una organización

necesita una orientación relacionada con su trabajo si los objetivos de la empresa
se usan como actividad productiva, la toma de decisiones de calidad y la planeación
efectiva.

d. Guía para la evaluación de desempeño: el desempeño de todo el personal de

una empresa debe ser evaluado para medir la productividad individual y
determinar lo que se puede hacer para aumentarla. Los objetivos
organizacionales son los parámetros o criterios que deben utilizar como base de
estas evaluaciones. Los individuos que aportan más al cumplimiento de los
objetivos organizacionales deben ser considerados como los miembros más
productivos de ella. Las recomendaciones específicas para aumentar la
productividad deben incluir sugerencias sobre lo que los individuos pueden hacer
para contribuir a que la empresa se dirija hacia el alcance de sus objetivos.