ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

1. ¿QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS?

ADMINISTRACION

La administración constituye la manera de hacer que las cosas se hagan de la

mejor forma posible, mediante los recursos disponibles a fi n de alcanzar los
objetivos. La administración incluye la coordinación de recursos humanos y
materiales para lograr los objetivos. En esta concepción están configurados
cuatro elementos básicos:

1. Alcance de los objetivos.

2. Por medio de personas.

3. A través de técnicas.

4. En una organización.

Prácticamente, la tarea de la administración es integrar y coordinar recursos

organizacionales muchas veces cooperativos, otras veces en conflicto tales
como personas, materiales, dinero, tiempo o espacio, etc., hacia los objetivos
definidos, de manera tan eficaz y eficiente como sea posible.

RECURSOS HUMANOS

Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, sea

cual sea su nivel jerárquico o su tarea. Los recursos humanos se distribuyen en
niveles distintos: en el nivel institucional de la organización (dirección), en el nivel
intermedio (gerencia y asesoría) y en el nivel operacional (técnicos, empleados
y obreros junto con los supervisores de primera línea). Constituyen el único
recurso vivo y dinámico de la organización, además de ser el que decide cómo
manipular los demás recursos que son de por sí inertes y estáticos. Además,
conforman un tipo de recurso dotado de una vocación encaminada al crecimiento
y al desarrollo. Las personas aportan a las organizaciones sus habilidades,
conocimientos, actitudes, conducta, percepciones, etc. Ya sean directores,
gerentes, empleados, obreros o técnicos, las personas desempeñan papeles
muy distintos éstos son los puestos dentro de la jerarquía de autoridad y
responsabilidad que existe en la organización. Además, las personas son
extremadamente distintas entre sí, por lo que constituyen un recurso muy
diversificado debido a las diferencias individuales de personalidad, experiencia,
motivación, etc. En realidad la palabra recurso representa un concepto
demasiado restringido como para abarcar a las personas, puesto que son más
que un recurso, son copartícipes de la organización

Entonces la administración de recursos humanos se refiere a las prácticas y a

las políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las
relaciones personales de la función gerencial; en específico, se trata de reclutar,
capacitar, evaluar, remunerar, y ofrecer un ambiente seguro, con un código de
ética y trato justo para los empleados de la organización. Tales prácticas y
políticas incluyen, por ejemplo, lo siguiente:

- Realizar los análisis de puestos (determinar la naturaleza de la función de

cada empleado)
- Planear las necesidades de personal y reclutar a los candidatos para cada
puesto
- Seleccionar a los candidatos para cada puesto
- Aplicar programas de inducción y capacitación para los nuevos
trabajadores
- Evaluar el desempeño
- Administrar los sueldos y los salarios (remunerar)
- Proporcionar incentivos y prestaciones
- Comunicar (entrevistar, asesorar, disciplinar)
- Capacitar y desarrollar a los empleados actuales
- Fomentar el compromiso de los colaboradores

Lo que un gerente debería saber acerca de:

- La igualdad de oportunidades, las normas éticas y la acción afirmativa

- La salud y la seguridad de los empleados, así como el trato justo
- Las quejas y las relaciones laborales
2. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión. La

función de la ARH es un componente fundamental de la organización de hoy.
Antes se hacía hincapié en hacer las cosas correctamente, se imponían métodos
y reglas a los trabajadores para conseguir la eficiencia. El salto a la eficacia vino
con la preocupación por alcanzar objetivos y resultados. No se puede imaginar
la función de ARH sin conocer el negocio de una organización. Cada negocio
tiene diferentes implicaciones para la ARH. El principal objetivo de la ARH es
ayudar a la organización a alcanzar sus metas y objetivos y a realizar su misión.
2. Proporcionar competitividad a la organización. Esto significa saber crear,
desarrollar y aplicar las habilidades y las competencias de la fuerza de trabajo.
La función de la ARH es conseguir que las fortalezas de las personas sean más
productivas para beneficio de los clientes, los asociados y los empleados. Ésta
fue la creencia que llevó a Walt Disney a construir su compañía con base en sus
propias personas. En el nivel macroeconómico, la competitividad se refiere al
grado en que una nación puede, en condiciones libres y justas de mercado,
producir bienes y servicios que sean aceptados en los mercados internacionales,
mientras que, al mismo tiempo, mantiene o expande las ganancias reales de sus
ciudadanos.En esta definición, puede sustituir la palabra nación por organización
y ciudadanos por personas.

3. Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas.

Cuando un ejecutivo dice que el propósito de la ARH es construir y proteger el
patrimonio más valioso de la empresa (las personas), se refiere a este objetivo
de la ARH. Preparar y capacitar continuamente a las personas es el primer paso.
El segundo es brindar reconocimiento, y no sólo monetario. Para mejorar e
incrementar su desempeño, las personas deben percibir justicia en las
recompensas que reciben. Esto significa recompensar los buenos resultados, no
así a las personas que no tienen un desempeño positivo. Los objetivos deben
ser claros y se debe explicar cómo serán medidos y cuáles serán los beneficios
si se alcanzan. Las medidas de la eficacia de la ARH, y no tan sólo la medida de
cada jefe, son lo que se debe proporcionar a las personas indicadas, en la fase
indicada del desempeño de un trabajo y en el tiempo indicado para la
organización.

4. Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las personas en el trabajo.

Antes se hacía hincapié en las necesidades de la organización. Hoy se sabe que
las personas deben ser felices. Para que sean productivas, las personas deben
sentir que el trabajo es adecuado para sus competencias y que se les trata con
equidad. Para las personas, el trabajo es la mayor fuente de identidad. Las
personas pasan la mayor parte de sus vidas en el trabajo y eso requiere de una
estrecha identificación con el trabajo que hacen. Las personas satisfechas no
son necesariamente las más productivas. Pero las personas insatisfechas
tienden a desligarse de la empresa, a ausentarse con frecuencia y a producir
peor calidad que las personas satisfechas. La felicidad en la organización y la
satisfacción en el trabajo son determinantes para su éxito.

5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. La calidad de vida en

el trabajo (CVT) se refiere a los aspectos que se experimentan en éste, como el
estilo de administración, la libertad y la autonomía para tomar decisiones, el
ambiente de trabajo agradable, la camaradería, la seguridad de empleo, las
horas adecuadas de trabajo y las tareas significativas y agradables. Un programa
de CVT procura estructurar el trabajo y su ambiente con el objetivo de satisfacer
la mayoría de las necesidades individuales de las personas y convertir a la
organización en un lugar deseable y atractivo, como verá en el capítulo. La
confianza de las personas en la organización también es fundamental para
retener y asegurar a los talentos.

6. Administrar e impulsar el cambio. En decenios recientes hubo un periodo

turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y políticos.
Estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques, más flexibles y ágiles, que
deben aplicarse para garantizar la supervivencia de las organizaciones. Además,
los profesionales de la ARH deben saber cómo lidiar con los cambios si
realmente quieren contribuir al éxito de su organización. Son cambios que se
multiplican exponencialmente y cuyas soluciones imponen nuevas estrategias,
filosofías, programas, procedimientos y soluciones. La ARH está comprometida
con los cambios.
7. Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable. Toda
actividad de ARH debe ser abierta, transparente, justa, confiable y ética. Las
personas no deben ser discriminadas y sus derechos básicos deben estar
garantizados. Los principios éticos se deben aplicar a todas las actividades de la
ARH. Tanto las personas como las organizaciones deben seguir normas éticas
y de responsabilidad social. La responsabilidad social no es una exigencia
impuesta sólo a las organizaciones, sino también, y principalmente, a las
personas que trabajan en ellas.

8. Construir la mejor empresa y el mejor equipo. Ya no basta con cuidar a las

personas. Al cuidar a los talentos, la ARH debe cuidar también el contexto donde
trabajan. Esto implica la organización del trabajo, la cultura corporativa y el estilo
de administración. Al lidiar con estas variables, la ARH conduce a la creación no
sólo de una fuerza de trabajo fuertemente involucrada, sino también de una
empresa nueva y diferente

3. LA FUNCIÓN DE LA ARH

En un mundo de negocios caracterizado por la explosión de la innovación

tecnológica, por la globalización de los mercados, por la fuerte competencia entre
las organizaciones, por la gradual e intensa desregulación de los negocios y por
los cambios demográficos, políticos y culturales (que ocasionan rápidas
modificaciones, turbulencias e incertidumbres) las organizaciones necesitan ser
rápidas, eficaces en costos y, sobre todo, expeditas. Por lo tanto, las
organizaciones deben poseer recursos, conocimientos, habilidades,
competencias y, sobre todo, personas que reúnan estas nuevas características.
Todo esto requiere de nuevas prácticas administrativas y de paso, una continua
redefinición y retroalimentación de las prácticas, así como de políticas de RH
para crear nuevos comportamientos y competencias en los colaboradores. De
este modo, el papel de la ARH deja de ser la simple conservación del statu quo
para transformarse gradualmente en un área capaz de crear organizaciones
mejores, más rápidas, proactivas y competitivas.
4. PROCESOS

5. CÓMO USAN LA TECNOLOGÍA LOS GERENTES DE RECURSOS

HUMANOS
La tecnología mejora el desempeño de RH en cuatro formas importantes:
autoservicio, centros de atención telefónica, incremento de a productividad y
subcontratación. Nuevamente, Dell nos ofrece buenos ejemplos de varias de
estas aplicaciones. Por ejemplo, con el uso de su Intranet de recurso.
6. DIFICULTADES BÁSICAS DE LA ARH
Lo que distingue a la ARH de otras áreas de la organización es su singular
ambiente de operaciones. Administrar recursos humanos es diferente a la
administración de cualquier otro recurso organizacional, ya que implica algunas
dificultades. Las dificultades básicas de la ARH son:
a) La ARH trata con medios, con recursos intermedios y no con fines. Es una
función de asesoría, cuya actividad fundamental consiste en planear, dar
servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar.
b) La ARH trata con esos recursos vivos, extraordinariamente complejos,
diversos y variables que son las personas. Estos recursos son importados del
ambiente hacia la organización, crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de
posición y de valor.
c) Los recursos humanos no se encuentran sólo dentro del área de ARH, sino
que se ubican principalmente en los diversos departamentos de la organización
y bajo la autoridad de diversos jefes o gerentes. De manera que cada jefe o
gerente es el responsable directo de sus subordinados. La ARH es una
responsabilidad de línea y una función de staff.
d) La ARH se preocupa principalmente de la eficiencia y de la eficacia. Sin
embargo, el hecho más importante es que no puede controlar los eventos o
condiciones que las producen. Esto se debe a que los principales eventos o
condiciones de sus operaciones son las actividades de las diversas áreas de la
organización y la conducta heterogénea de los participantes.
e) La ARH trabaja en ambientes y condiciones que ella no determina y sobre los
cuales posee un grado de poder o de control muy pequeño. Por ello, está
destinada a la dependencia, adaptación y transigencia.
Sólo con una clara noción de la finalidad principal de la organización, con mucho
esfuerzo y perspicacia puede el ejecutivo de ARH lograr si es que lo logra— un
razonable poder y control sobre los destinos de la organización.
f) Los estándares de desempeño y de calidad de los recursos humanos son
complejos y diversos, varían de acuerdo con el nivel jerárquico, con el área de
actividad, con la tecnología empleada y con el tipo de tarea u obligación. El
control de calidad se realiza desde el proceso inicial de selección de personal y
se extiende a lo largo del desempeño cotidiano.
g) La ARH no trata directamente con las fuentes de ingreso económico. Por otro
lado, existe la idea de que tener personal forzosamente implica tener gastos.
Muchas empresas aún pactan restrictivamente sus recursos humanos en
términos reduccionistas de personal productivo y personal improductivo o
personal directo y personal indirecto. La mayoría de las empresas aún ubica a
sus miembros en términos de centros de costos y no en términos de centros de
ganancia como realmente deben ser considerados.
h) Uno de los aspectos más críticos de la ARH estriba en la dificultad para saber
si hace o no un buen trabajo. La ARH tiene muchos desafíos y riesgos no
controlados o no controlables, no estandarizados e imprevisibles. Es un terreno
poco firme y con visión nebulosa en el que se pueden cometer errores
desastrosos aun con la certeza de que se está actuando correctamente.
La ARH no siempre recibe un apoyo significativo de la alta dirección, el cual es
transferido a otras áreas que adquieren engañosamente mayor prioridad e
importancia. Esto no siempre resulta favorable para toda la organización, ya que
lo que es bueno para una parte de la organización no necesariamente es bueno
para toda la organización.