Clase Practica N° de Talento Humano

Alumno: Teodoro Vásquez Fernando Leonel

1. ¿cuáles son los usos de la evaluación de desempeño?

 incrementa la productividad. - aquellas empresas que sepan aprovechar el potencial de

sus equipos, que consigan que éstos trabajen motivados y en línea con los objetivos, serán
las que continúen avanzando.
 contribuye al desarrollo profesional del personal. - Un proceso de evaluación
proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que
es mejorable (para aprender).
 Comunicación. - Los manuales de Management dicen que el 80% de las crisis en las
organizaciones están causadas por errores de comunicación. Más allá del afán de calcular
con precisión esa cifra, a nadie se le escapa que habilitar canales de comunicación interna
contribuye positivamente en muchos aspectos. Muchas de esas crisis se habrían podido
sortear si las organizaciones hubieran señalado con claridad a los individuos sus
responsabilidades y lo que se esperaba de ellos.
 prevención y detección de problemas. - Los procesos de evaluación de desempeño
sirven, en gran medida, para poder detectar estas situaciones y atender con prontitud los
problemas y conflictos.
 toma de decisión. - Saber cómo piensan o actúan colaboradores y clientes es tener el
poder de anticipar cómo evolucionará y se consolidará un negocio, de este modo, se
podrán tomar las mejores decisiones.
 detectar y fidelizar talento. - La Evaluación de rendimiento brinda la oportunidad de
evaluar el potencial humano a corto, medio y largo plazo y definir la contribución de cada
individuo. Es el sistema más honesto para la organización y para el propio profesional,
que tiene derecho a tener posibilidades de crecer en su organización y, si no, ser libre de
hacerlo en otro entorno más adecuado para él.
 motivación. - Un profesional que trabaja en un entorno donde las reglas son conocidas y
respetadas por todos y donde existe igualdad de oportunidades, articuladas mediante un
sistema transparente de evaluación de resultados, es alguien que estará estimulado para
el trabajo en equipo e identificado con los objetivos de la empresa.
 fomento responsabilidad conjunta. - qué empresa y colaboradores estén alineados no
es algo que se tiene o no se tiene, sino que se propicia. es la organización la que, con sus
políticas, procedimientos, y una actitud ejemplar, genera en sus equipos ese codiciado
santo grial del management.
 establecer planes de formación coherentes. - La evaluación interna es el mejor modo de
identificar las áreas de actividad en las que precisen perfeccionamiento los empleados de
una organización y elaborar los mejores Planes de Formación interna.
2. ¿qué razones tiene un departamento de recursos humanos para participar en la
planeación de la carrera profesional?

El desarrollo profesional no debe apoyarse solo en los esfuerzos individuales, La

organización posee objetivos bien determinados y puede alentar a sus integrantes para que
contribuyan a lograrlos. Esto tiene un doble efecto: evitar que los esfuerzos de los
empleados se dispersen, conduciéndolos a objetivos y campos que son ajenos a los que
propone la empresa, y asegurarse de que todo el equipo conoce bien las oportunidades que
presenta la organización a cada uno de sus integrantes.

o Permite coordinar las estrategias generales de la compañía con las necesidades de personal
o Permite el desarrollo de empleados con potencial de promoción
o Disminuye la taza de rotación

3. ¿qué desventajas en la participación de del departamento de recursos humanos en la

carrera profesional?

La desventaja es que el departamento de personal solo te capacite en algo que solo va a

servir para la empresa mas no en otras empresas quiere decir que si por algún motivo te
vas a otra compañía la capacitación que hicisteis en la anterior no sirve y no es tomado en
cuenta.

Para su diseño se requieren conocimientos profundos sobre planeación, con los cuales no
siempre cuenta la organización.

Sus beneficios no siempre se ven en el corto plazo, en ocasiones tienen que pasar algunos
años antes de que puedan apreciarse sus ventajas.

Puede requerir cambios profundos en la estructura organiza y en la plantilla del personal,

lo que provoca desajustes y resistencia al cambio.

4. ¿qué información o comentarios proporcionaría usted en calidad de director de

personal de una corporación de nivel medio a un empleado que se queja por no haber
recibido una promoción?

Primero en la empresa moderna resulta indispensable que todo el personal juzgue que las
normas del juego son limpias y equitativas. Por lo que diría que si no a recibido una
promoción es porque primero le falta desarrollar algunas capacidades que son
indispensables para el puesto al que aspira, lo que le recomendaría como director sería
capacitarse en esos aspectos que le impiden el ascenso y ofrecerme como guía para que
cumpla con dichos parámetros.
5. un empleado de grado 6 se presenta a su oficina afirmando que está listo para llevar
acabo las acciones que le permitirán ascender a la categoría siguiente el grado 7 ¿qué
acciones tomaría usted? ¿cómo se prepararía para este tipo de peticiones?

Lo primero sería evaluar si cumple con las capacidades que requiere el puesto de grado 7, de
cumplirlas pasaría a analizar la lealtad del empleado para con la organización, lo cual me
parece fundamental para otorgar un ascenso.

Mi preparación consistiría en conocer bien las reglas de juego, es decir tener pleno
conocimiento de las capacidades que requiere cada puesto de trabajo dentro de la empresa,
pero también a cada empleado, además de conocer los procedimientos que se deben cumplir
para ascender a una persona, ya que, de conceder un ascenso injusto, estaría sembrando un
precedente negativo y contaminando el clima laboral.