O quid da prestação de trabalho: fazer o quê?

O objeto da prestação de trabalho: a categoria profissional e as funções desempenhadas pelo

trabalhador

Artigo 115º nº1 CT – princípio da contratualidade do objeto

Aquando da celebração do contrato as partes devem acordar num conjunto de tarefas ou
serviços concretamente definidos ou individualizáveis, sob pena de eventual nulidade do
contrato por indeterminabilidade do objeto (art 280º CC).
A categoria profissional traduz-se numa forma de exprimir o objeto do contrato de trabalho,
num rótulo referenciador da prestação laboral devida, identificando e delimitando as funções
que um trabalhador pode ser obrigado a realizar, competindo à entidade empregadora a
escolha, em cada momento, das concretas tarefas a prestar dentro do tipo genérico prometido.
A necessidade de flexibilizar a gestão da mão-de-obra e o discurso da polivalência funcional
acabaram por levar o legislador a desmentir o princípio da contratualidade do objeto do
contrato de trabalho. Com efeito, o nº2 do artigo 118º do CT logo adverte o interprete.

Repare-se que o nº3 do artigo 118º não deixa de acrescentar que, para efeitos do nº2,
consideram-se afins ou funcionalmente ligadas, designadamente, as funções compreendidas no
mesmo grupo ou carreira profissional.

Caso a estas funções afins ou funcionalmente ligadas corresponda uma retribuição mais elevada,
o trabalhador terá direito a aferir essa retribuição majorada, mesmo que apenas exerça as ditas
funções a título acessório (art 267º CT).

A tutela da categoria profissional passa pela proibição de o empregador baixar a categoria do

trabalhador (art 129 alínea e) CT), salvo nos casos previstos no art 119º.

Mas resulta dos princípios gerais que a própria mudança para categoria superior (promoção), ao
mesmo quando implique modificação de tarefas, funções ou grau de responsabilidade, deve ser
consensual, contando com o assentimento, ainda que tácito, do trabalhador.

A mobilidade funcional

Artigo 118º nº1 CT – princípio da invariabilidade da prestação, princípio do desempenho de

funções correspondentes à atividade para que se foi contratado.
Artigo 120º estabelece o chamado jus variandi, faculdade excecional concedida ao empregador
que se traduz, em boa medida, numa ultrapassagem dos quadros contratuais.

No nº2 do 120º, a lei autoriza que as partes, através de simples estipulação contratual, alarguem
aquele “direito de variação” – mobilidade contratualizada.

O lugar da prestação: trabalhar onde?

O relevo do local de trabalho

O lugar de execução da prestação laboral (locus executionis) constitui um aspeto de suma

importância, tanto para o empregador como para o trabalhador.

O trabalhador, por seu turno, ao celebrar este contrato, obriga-se a laborar sob a autoridade e
direção do empregador, em certo tempo e em certo lugar.

A mutação sociológica do século passado até aos dias de hoje não pode deixar de ter as suas
implicações em sede de tutela da estabilidade do local de trabalho. A estabilidade do local de
trabalho é um valor importante, um valor que merece adequada proteção por parte do
ordenamento jurídico-laboral.

A noção de local de trabalho

Menezes cordeiro escreve que no caso da prestação de trabalho, resulta em regra do próprio
contrato, de modo expresso ou tácito, o local da prestação de trabalho; na dúvida, impõe-se o
que resultar duma interpretação conveniente, baseada na boa fé, que dê primazia à finalidade
do projetado trabalho. De resto, a própria execução do contrato permitirá delimitar esse local
de trabalho, que a doutrina tem feito coincidir com a ideia de centro estável ou predominante
do desenvolvimento da atividade laboral.

Sendo embora um conceito relativo ou elástico, o certo é que não poderá verificar-se uma total
indeterminação do local de trabalho, pois a situação de heterodisponibilidade do trabalhador
tem de resultar, de algum modo, espacialmente delimitada pelo contrato.

A exigência de determinação ou determinabilidade do objeto do contrato de trabalho é

incontornável, quer quanto ao tipo de funções desempenhadas, quer quanto ao lugar de
execução das mesmas.
 i) A fixação do local de trabalho corresponde a um elemento do maior relevo para
ambos os sujeitos do contrato;
ii) A fixação do local de trabalho possui natureza contratual, resultando, pois, de
acordo das partes, cujo conteúdo pode extrair-se da própria execução contratual;
iii) Assim sendo, pacta sunt servanda, vale dizer, o contrato deverá ser pontualmente
cumprido, não podendo modificar-se por vontade unilateral de qualquer dos
contraentes (art 406º nº1 CC)

A garantia da inamovibilidade do trabalhador

O nosso ordenamento jurídico vem consagrando a chamada garantia da inamovibilidade,

vedando à entidade patronal, em princípio, a transferência do trabalhador para outro local de
trabalho – artigos 129º nº1 f) e 193º nº1 CT).

O local de trabalho potencial resulta de estipulação contratual, ao passo que o local de trabalho
efetivo resulta da direção patronal- Sendo o primeiro mais vasto do que o segundo, este poderá
mudar sem que aquele seja alterado – tratar-se-á então da normal execução do contrato de
trabalho, de acordo com as ordens e instruções do empregador, e não já de uma qualquer
modificação do mesmo.

As possibilidades de transferência unilateral à luz do CT

Artigo 194º nº1 CT:

a) Transferência coletiva
b) Transferência individual

Assim, na hipótese de transferência individual, o empregador poderá modificar o local e

trabalho se tal transferência não implicar prejuízo sério para o trabalhador (em caso de prejuízo,
o trabalhador poderá desobedecer à ordem patronal de transferência, visto que o dever de
obediência tem como limite o respeito pelos seus direitos e garantias, conforme resulta do
artigo 128º nº1 alínea e) CT).

No caso da transferência coletiva, o trabalhador não poderá opor-se eficazmente à mudança,

mas sempre poderá resolver o contrato, com direito a compensação, se aquela lhe causar
prejuízo sério, ao abrigo do disposto no nº5 do artigo 194º.
De resto, este preceito estabelece que, no caso de transferência definitiva, o trabalhador poderá
resolver o contrato se tiver prejuízo sério, parecendo abranger a hipótese de transferência
coletiva como a individual.

É obvio que, porém, consistindo este prejuízo sério num conceito indeterminado, a
desobediência do trabalhador à ordem patronal comporta riscos consideráveis de lhe vir a
causar prejuízos, em virtude de o empregador poder considerar a desobediência como ilegítima
e logo desencadear o seu poder disciplinar. Dai a sugestão formulada por Albino Mendes Batista,
no sentido de se recorrer a uma providencia cautelar para a apreciação liminar da legitimidade
da transferência.

É sustentável uma interpretação restritiva do artigo 194º nº5 em termos de o mesmo apenas se
aplicar às hipóteses de transferência coletiva. Diferentemente, nas hipóteses de transferência
individual ilegal, o trabalhador poderia também resolver o contrato de trabalho, mas aqui com
base no artigo 394º nº2 alínea b) CT e com o direito à indemnização prevista no artigo 396º.

Na transferência temporária, a ordem patronal de transferência, alem da fundamentação,

deverá indicar o tempo previsível da alteração (que não poderá ultrapassar os seis meses –
artigo 194º nº3).

O CT estabelece regras procedimentais previstas no artigo 196º.

Tendo em conta os dispostos nos números 2 e 6 do artigo 194º, o regime constante do nº4
parece possuir um caracter coletivo dispositivo, o que vale dizer, que poderá ser livremente
afastado por IRCT, mas já não poderá ser afastado, em sentido menos favorável para o
trabalhador, através de contrato individual de trabalho. Com efeito, o caracter supletivo da
norma cinge-se ao seu nº1, mas quanto ao disposto no nº4 parece valer a diretriz consagrada
no artigo 3º nº5 CT.

As transferências autorizadas pelo contrato: as clausulas de mobilidade geográfica