Contrato individual de trabajo. Concepto, requisitos, elementos y efectos jurídicos.

Terminación del contrato de trabajo.

DEFINICIÓN

La definición legal se encuentra en el art. 7 del CT el que establece que el “contrato

individual de trabajo, es una convención por el cual el empleador y el trabajador se
obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo subordinación y
dependencia del primero y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada”

CLASIFICACIÓN

El contrato de trabajo en razón de su naturaleza también es clasificable. En esta

oportunidad sólo se distinguirá en cuanto al número de personas que resultan obligadas,
pudiendo distinguir en consecuencia entre el contrato individual y el contrato colectivo. Así,
el art. 6. Señala que hay contrato individual de trabajo cuando éste se celebra entre un
trabajador y un empleador, a diferencia del contrato colectivo que es aquel que regula a un
colectivo de trabajadores o grupo de trabajadores con su empleador o con un grupo de
empleadores.

CARACTERÍSTICAS

El contrato de trabajo también tiene características, en virtud del criterio de clasificación

que establece la teoría general de las obligaciones.

Es un contrato principal, significa que puede subsistir por sí mismo.

Es un contrato nominado y típico, significa que se encuentra regulado expresamente por el

legislador y no sólo en su definición sino que también en sus elementos y ejecución.
Es un contrato de tracto sucesivo, significa que el contrato o la ejecución de las obligaciones
y derechos que emanan de él se van ejecutando, extinguiendo y renovando con
permanencia en el tiempo. En el ámbito laboral el trabajador se obliga todos los días a
prestar sus servicios y el empleador se obliga a pagar todos los días la remuneración.

Es un contrato oneroso, significa que reporta utilidades y obligaciones a ambas partes. El

beneficio para el trabajador es el pago de las remuneraciones y el beneficio para el
empleador son los servicios prestados.

El contrato de trabajo es conmutativo, significa que las utilidades se miran como

equivalentes, aun cuando sean de distinta naturaleza. Las prestaciones equivalen a las
remuneraciones.

El contrato es consensual, es decir, se perfecciona por el solo acuerdo de voluntades en

cuanto a los servicios personales, en la remuneración que se va a pagar y además que
aquello se va a realizar bajo subordinación y dependencia.

Además el art. 9 exige que el contrato se escriture, siendo de cargo del empleador esta
obligación, como una medida de protección para el trabajador, no siendo una condición de
existencia del contrato de trabajo pues si el contrato no se escritura nunca, el contrato
existe igual por su naturaleza consensual. En cuanto a la forma de cumplir con esta
obligación se señala que “deberá constar por escrito y firmarse por ambas partes en dos
ejemplares dejando uno en poder de cada contratante en el plazo de 15 días contados
desde que el trabajador se incorporó a las labores o en el plazo de 5 días en el caso de los
contratos que tienen una duración inferior a 30 días o aquellos que contratos que se
celebran por un trabajo o servicio determinado, en caso contrario se sanciona al empleador
con una multa que va de 1 a 5 UTM, lo anterior sin perjuicio de una sanción adicional en el
evento de que el empleador ante la negativa de firmar del trabajador no solicite su firma a
través de la inspección del trabajo pues en tal caso se va a presumir legalmente que son
estipulaciones del contrato la que declare el trabajador. Además se exige que una copia de
ese contrato deba mantenerse en el lugar de trabajo y también una copia del finiquito en
el evento que el trabajador haya terminado la relación laboral. Finalmente, el art. 11 del CT
exige que las modificaciones del contrato de trabajo se consignen por escrito y sean
firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo y
asimismo, que por lo menos una vez al año, aparezca actualizada en los contratos la
remuneración de los trabajadores, se establece de esta manera porque la norma señala que
no será necesario actualizar el contrato de trabajo en cuanto a los reajustes de la
remuneración.

CLAUSULAS MÍNIMAS DEL CONTRATO DE TRABAJO (elementos esenciales) noción de

contrato dirigido.

En el artículo 10 del CT, el legislador ha establecido las clausulas mínimas que debe contener
todo contrato de trabajo y son clausulas mínimas por que la norma parte diciendo que “el
contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones”:

1. Lugar y fecha del contrato. Se refiere a la determinación de tiempo y espacio en que

se celebra el contrato. El lugar donde se celebra el contrato es importante porque
generalmente coincide con el lugar en donde se van a prestar los servicios, también
porque el lugar determina la legislación aplicable y el tribunal competente. En
derecho laboral el elemento que prima es la materia.
La fecha es importante por la legislación aplicable al momento de celebrar el
contrato y también porque generalmente la fecha de la celebración del contrato
coincide con la fecha del inicio de la relación laboral lo que resulta relevante para la
exigencia de ciertas prestación tales como el derecho de hacer uso del feriado legal
el que precisamente surge una vez que se cumple un año de servicio contado desde
el inicio de la relación, así como también en el caso de las indemnizaciones por años
de servicio.
2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de
nacimiento e ingreso del trabajador: Se exige el nombre, apellido, cédula de
identidad o pasaporte de las partes. Su importancia radica en determinar quién es
el que debe cumplir con la prestación de los servicios y quien debe cumplir con el
 otorgamiento del contrato, se trata de una condición básica que tiene relevancia
para la ejecución del contrato, para exigir su cumplimiento y eventualmente al
momento de terminar el contrato. Además se exige respecto del trabajador, la
determinación o indicación de su nacionalidad lo que resulta relevante a la luz del
artículo 19 del CT el que garantiza que el 85%, a lo menos, de los trabajadores que
sirvan a un mismo empleador serán de nacionalidad chilena”, sin perjuicio de que
se exceptúe de esta disposición al empleador que no ocupe más de veinticinco
trabajadores.

Otro aspecto que se debe establecer es la fecha de nacimiento, pues permite determinar la
capacidad para contratar que en materia contractual es a los 18 años, conforme lo señala
el artículo 13 del CT, sin perjuicio del establecimiento de ciertas excepciones en donde
menores de 18 años pero mayores de 15 pueden celebrar el contrato de trabajo
verificándose ciertos requisitos y asimismo, aquellos casos en que de forma excepcional y
en condiciones expresamente establecidas en la ley se permite a menores de 15 años
desarrollar labores como por ejemplo en actividades artísticas o espectáculos, etc.

Otra de las cuestiones que se debe establecer para la individualización de las partes y con
respecto al trabajador; dice relación con la fecha de ingreso del trabajador puesto que a
partir del ingreso el trabajador se hacen exigibles ciertas prestaciones que se generan a
propósito de la relación laboral como el feriado legal, la indemnización por años de servicios
o para el pago de la remuneración, etc.

3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de

prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean estas
alternativas o complementarias. (Elementos esenciales de la relación laboral
3,4,5,6,7)

Lo que se plantea es que en el contrato de trabajo debe señalarse claramente la labor que
desarrollará el trabajador, porque a partir de esa determinación de las labores, las partes
saben a lo que verdaderamente se encuentran obligados, por ejemplo si a una persona la
contratan como profesor es para hacer clases y no para ser portero. La relevancia de que se
establezca la naturaleza de las labores es que permite circunscribir las obligaciones de las
partes y de alguna manera la exigencia correlativa de la contra parte, resulta relevante para
determinar si es procedente la aplicación de alguna sanción, también en cuanto la ejecución
del contrato ya que no se puede obligar a cumplir una obligación que no emane de la
naturaleza de las labores y además para la aplicación de ciertas causales del término de la
relación laboral pues, por ejemplo, dentro de las causales hay una que se denomina
doctrinariamente como abandono de labores y que tiene dos variables ART. 161 ¿??, una
de ellas es cuando la persona se niega injustificadamente a cumplir las obligaciones que le
da su empleador, para poder aplicar esa causal el trabajador debe negarse a cumplir con
una obligación que emane precisamente de la naturaleza de las obligaciones, lo mismo si
se aplica la causal genérica del artículo 161, esto es, el incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato.

El mismo código plantea y establece que el contrato podrá establecer dos o más funciones
específicas, sean estas alternativas o complementarias, es decir, podría poner que en el
contrato de trabajo es mecánico y chofer, y pueden ser alternativas, o sea, que el trabajador
puede ejercer una o la otra o complementarlas, es decir, si va a cumplir más de una función,
esas funciones deben ser específicas. La importancia de la naturaleza de las labores es que
determina la forma cómo se ejecuta el contrato de trabajo, determina el ámbito de
aplicación de las relaciones jurídicas que emanan del contrato del trabajo.

Por otra parte, otro de los elementos que se establecen en el nº3 del art 10 del código, dice
relación con el lugar o ciudad en que hayan de prestarse las labores. Es relevante porque
sólo en ese lugar el trabajador está obligado a prestar labores. La norma señala lugar o
ciudad, porque podría prestarse las labores no en un lugar específicamente determinado
sino en un territorio determinado pero ello de todas maneras tiene que quedar
especificado.

En este punto, existe un derecho establecido en el artículo 12 del CT a favor del empleador,
que doctrinariamente se conoce como “ius variandi” y que faculta al empleador a modificar
unilateralmente el contrato de trabajo pero sólo respecto de determinados aspectos y
cumpliendo ciertas condiciones. El Art. 12 inciso 1° CT prescribe “El empleador podrá alterar
la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos puedan prestarse a condición
de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo
lugar o ciudad y sin que ello importe menoscabo para el trabajador”. Es decir, cuando el
empleador modifique la naturaleza de las labores, la condición básica es que las labores
sean similares, y respecto del lugar, se exige que el nuevo recinto quede dentro del mismo
lugar o ciudad, además, en ambos casos dicho cambio no puede producir un menoscabo
para el trabajador. También se puede ejercer el ius variandi en lo que respecta a la jornada
de trabajo pues el mismo precepto en su inciso 2° señala que “por circunstancias que
afecten a todo el proceso de la empresa, o establecimiento o algunas de sus unidades o
conjuntos operativos, el empleador podrá alterar la distribución de la jornada de trabajado
convenida hasta 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo
debiendo dar aviso correspondiente al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos.
En caso de no cumplir con estos requisitos, el ejercicio del ius variandi por parte del
empleador será considerado ilegítimo.

Otra cosa por la cual es relevante establecer el lugar de la prestación de las labores y es
porque el lugar de la prestación de las labores es uno de los elementos que determina el
tribunal competente para conocer de las controversias que se puedan dar entre las partes
del contrato, es más, el lugar de la prestación de las labores debiese ser el elemento
primario que determina la competencia del tribunal.

4. Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada.

El monto se refiere a la cantidad de dinero; la forma de pago dice relación con el medio
utilizado para el pago ya sea depósito, cheque, transferencia o efectivo, mientras que el
periodo se refiere a cada cuánto tiempo se va a pagar la remuneración al trabajador, en
esta oportunidad el periodo de pago no puede exceder de un mes.
 5. Duración y distribución de la jornada del trabajo, salvo que en la empresa existiere
el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el
reglamento interno.

En el contrato tiene que estar señalada la duración de la jornada de trabajo la que por regla
general se establece en términos semanales. La duración significa cuánto dura en total la
jornada de trabajo. La distribución, por su parte, se refiere a cómo se distribuye diariamente
la jornada ordinaria de trabajo, es decir, cuántos días va a trabajar semanalmente y la
cantidad de horas que va a trabajar diariamente. Por ejemplo, que se establezca en el
contrato de trabajo que tendrá una jornada de trabajo cuya duración es de 45 horas
semanales distribuidas en 5 o 6 días y de 8 horas diarias con media hora de colación no
imputable a la jornada de trabajo.

6. Plazo del contrato y;

Respecto de este punto, cabe señalar que existen distintos tipos de clasificación del
contrato de trabajo, pero la clasificación más relevante del contrato dice relación con la
duración del mismo, en este sentido, encontramos al contrato de tipo indefinido que es
aquel cuya duración no se encuentra supeditada a una época determinada y que se
considera celebrado por toda la vida útil del trabajador de manera que no va a terminar
mientras no se verifique una causal legal que amerite a una de las partes poner término a
la relación. Eso debiera ser la regla general en materia de contratación.

El segundo tipo de contrato es el contrato a plazo fijo que es aquel que se celebra por las
partes estableciendo de ante mano y de común acuerdo una fecha cierta en que la relación
laboral va terminar, es decir, las partes al momento de celebrar el contrato establecen hasta
cuándo va durar su relación de manera que basta que llegue ese día para que el contrato
de trabajo termine. El contrato a plazo fijo debe cumplir ciertas condiciones como el no
poder tener una duración superior a un año, esa es la regla básica. La excepción está
constituida por los gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado
por una institución de educación superior reconocido por el Estado, porque en este caso el
contrato puede tener una duración de hasta dos años, ese es el plazo máximo que puede
tener el contrato. Independiente de la duración de estos plazos la regla básica es que las
partes al momento de celebrar el contrato establecen el periodo de vigencia y a eso se
refiere la mención mínima que debe tener el contrato.

También existe la posibilidad en razón de la protección que establece el ordenamiento

jurídico respecto del trabajador, de que un contrato a plazo fijo se transforme en un
contrato indefinido en los siguientes casos:

Cuando el trabajador continua prestando labores después de expirado este plazo con
conocimiento del empleador.

El segundo caso cuando se transforma en indefinido es cuando se produce la segunda

renovación del contrato a plazo, es decir la norma establece que basta que se produzca la
segunda renovación para que el contrato sea indefinido, sin importar el plazo en que se
haya renovado el contrato.

Hay otro caso en que el legislador no obstante existir contrato a plazo fijo presume
(presunción simplemente legal) una relación laboral de carácter indefinida; el art. 159 nº4
señala “el trabajador q hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos
contratos a plazos, durante 12 meses o más en un periodo de 15 meses contados desde la
primera contratación se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración
indefinida”.

El tercer tipo de contrato clasificado en razón de tiempo de duración es el contrato por obra
o faena y algunos le llaman de plazo indeterminado (porque no se sabe cuándo va terminar
la obra o faena, sólo se sabe que cuando termine la faena terminará el contrato) puede
durar más de un año, dos o tres porque la ley no establece ninguna limitación.

Una de las clausulas mínimas que debe tener el contrato de acuerdo al art 10 nº3 es la
vigencia que tiene el contrato, por lo tanto, esa condición que establece se cumple con el
contrato de duración indefinida, contrato a plazo fijo o contrato por obra o faena.
 7. Demás pactos que acordaren las partes.

Lo que quiere decir el legislador es que todo lo que las partes acuerden y todas las
modificaciones que se realicen en el contrato de trabajo deben consignarse por escrito,
como una clara manifestación del principio protector del trabajador.

TÉRMINO DE LA RELACION LABORAL

Nuestro ordenamiento jurídico descansa en la idea de que cada vez que termina la relación
laboral ésta debe producirse en virtud de una causal prevista por el legislador. Cuando una
relación laboral no termina por una causal dicho término debe ser considerado como
ilegitimo (injustificado, ilegal, ilegitimo).

El término de la relación laboral se define como aquel hecho jurídico por el cual se termina
o pierde vigencia el contrato de trabajo que unió al empleador y al trabajador generando
obligaciones derivadas de situaciones producidas durante la relación laboral.

Sin embargo, existen casos en que la relación laboral no termina por hechos jurídicos sino
por actos jurídicos o en virtud de una declaración unilateral de voluntad que nunca será del
empleador sino del trabajador.

1 CAUSALES OBJETIVAS DE TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL

Son aquellas causales que no dependen ni de la voluntad del empleador ni del trabajador,
sino que emanan de la propia naturaleza del contrato, son aquellas en que las partes saben
que con la ocurrencia de ese hecho se va a producir el término de la relación laboral, éstas
se encuentran en el art. 159 CT.

2 CAUSALES SUBJETIVAS Son aquellas que dependen de un hecho propio de una de las
partes o de ambas (159 N°1)

1 MUTUO ACUERDO

2 RENUNCIA VOLUNTARIA
3 CAUSALES DE CADUCIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL Son aquellas que por el solo hecho
de producirse habilitan al empleador para poder invocarla y así poner término a la relación
laboral

4 CAUSAL DE NECESIDAD DE LA EMPRESA Emanan de la situación en que pueda verse

afectada una empresa frente a la mantención de una relación laboral

CAUSALES DEL ART 159, 160 Y 161

CAUSALES DEL ART 159 N° 1(CAUSALES SUBJETIVAS)

El contrato de trabajo terminar por las siguientes causales:

1 MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES

Descansa en el principio de consensualidad, las cosas en derecho se deshacen de la misma

forma en que se hacen. El 177 establece para el mutuo acuerdo exige que debe constar por
escrito, no basta con el acuerdo de las partes sino que además debe ser firmado por el
interesado y además se requiere la firma del presidente del sindicato, delegado del personal
o sindical o que fuere ratificado ante el inspector del trabajo, pero también puede ser
ratificada por el notario, el oficial del registro civil y el secretario municipal.

2 RENUNCIA DEL TRABAJADOR DANDO AVISO A SU EMPLEADOR CON 30 DIAS DE

ANTICIPACION, A LO MENOS

Debe cumplir los mismos requisitos del art 177, pero tiene un requisito adicional y es que
se debe realizar la renuncia con 30 días de anticipación con el propósito de que el
empleador pueda adoptar las medidas necesarias para reemplazar al trabajador u organizar
a la empresa de modo que esa renuncie no afecte a la empresa. En caso de que el trabajador
no renuncie con 30 días de anticipación, el empleador puede demandarlo por
indemnización de perjuicios.

3 MUERTE DEL TRABAJADOR

Sólo la muerte del trabajador es la que pone término a la relación laboral que ya es el
trabajador quien compromete sus labores personales.
La muerte del empleador cuando es persona natural no pone término a la relación laboral,
pues se produce la continuidad de contrato con los herederos del empleador, por ello el
trabajador no debiera verse afectado en ese caso.

4 VENCIMIENTO DEL PLAZO CONVENIDO EN EL CONTRATO. LA DURACIÓN DEL CONTRATO

DE PLAZO FIJO NO PODRÁ EXCEDER DE UN AÑO.

Se entiende que las partes cuando celebran un contrato de trabajo lo realizan por un
periodo determinado y cuyo vencimiento produce el término de la relación laboral sin que
se requiera una comunicación previa, sin perjuicio de que la ley establezca de que se debe
formalizar con posterioridad.

5 CONCLUSIÓN DEL TRABAJO O SERVICIO QUE DIO ORIGEN AL CONTRATO.

Esta causal se aplica a los trabajadores que han sido contratado por obra o faena, quienes
entienden que finalizada la obra termina el contrato de trabajo.

Se establece por vía jurisprudencial que en el evento que cuando se contrata a trabajadores
por obra o faena determinada debe existir esta obra o faena determinada ya que si a una
persona la contratan varias veces en sub procesos en una misma obra se entenderá que se
contrató de forma indefinida.

6 CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR

Es aquel imprevisto que al cual es imposible resistir como un terremoto o el apresamiento

de enemigo que sea de tal entidad que haga imposible continuar con la relación laboral (ej.:
27 F)

 Existe respecto de estas causales la obligación de comunicar por parte del

empleador el término cuando se traten de las causales N° 4, 5 y 6 del art 159 por
escrito y entregándola personalmente al trabajador o por carta certificada enviada
al domicilio del trabajador.
CAUSALES ESTABLECIDAS EN EL 160 (CAUSALES DE CADUCIDAD EN LA RELACION LABORAL)

Se llaman de caducidad porque son conductas en que puede incurrir el trabajador y que
habilitan al empleador para poner término al contrato.

La característica común es que cuando el trabajador incurre en alguna de estas causales, el

contrato termina sin ningún tipo de indemnización y ello porque el ordenamiento jurídico
establece que sería de responsabilidad del trabajador el término de la relación laboral sin
derecho a indemnización alguna.

Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el
empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

160 N° 1: ALGUNA DE LAS CONDUCTAS INDEBIDAS DE CARÁCTER GRAVE, DEBIDAMENTE

COMPROBADAS, QUE A CONTINUACIÓN SE SEÑALAN:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones: Probidad es el

obrar recto, pero este obrar se relaciona con el cumplimiento de las obligaciones del
trabajador. Vgr. el trabajador efectúa robos.

b) Conducta de acoso sexual: Implica un requerimiento indebido y de carácter sexual, no

consentido por el receptor y que ponga en riesgo la relación laboral de quien sufre el acoso.
Se descartan las relaciones de pareja consentida y también los cumplidos. El acoso puede
ser de tipo vertical (jefe con la secretaria) u horizontal (entre compañeros de trabajo). Se
exige que sea debidamente comprobado ya que el acoso sexual tiene una regulación
especial respecto a cómo se investiga.

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier

trabajador que se desempeñe en la misma empresa.

Vías de hecho, son golpes, debe estar dirigida al empleador o a otro trabajador.

d) Injurias proferidas por el empleador al trabajador??.

Por injuria se entiende cualquier juicio u opinión o declaración que se hace por una persona
con el ánimo de ofender a otro.

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

La norma no distingue y podría ser cualquier conducta, pero la doctrina establece que tiene
que tener relación con la relación laboral, la inmoralidad también se evalúa caso a caso
dependiendo de donde se desarrolle la relación laboral.

f) Conductas de acoso laboral.

Art 2 del CT establece toda conducta que constituya agresión u hostigamientos reiterados,
ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral
o sus oportunidades en el empleo.

ART 160 N° 2: NEGOCIACIONES QUE EJECUTE EL TRABAJADOR DENTRO DEL GIRO DEL
NEGOCIO Y QUE HUBIEREN SIDO PROHIBIDAS POR ESCRITO EN EL RESPECTIVO CONTRATO
POR EL EMPLEADOR.

Se trata de negociaciones, tratativas o cualquier actuación que diga relación con el negocio
corporativo y además se exige que esas negociaciones fueren prohibidas de manera expresa
por el empleador.

ART 160 N° 3 NO CONCURRENCIA DEL TRABAJADOR A SUS LABORES SIN CAUSA

JUSTIFICADA DURANTE DOS DÍAS SEGUIDOS, DOS LUNES EN EL MES O UN TOTAL DE TRES
DÍAS DURANTE IGUAL PERIODO DE TIEMPO; ASIMISMO, LA FALTA INJUSTIFICADA O SIN
AVISO PREVIO DE PARTE DEL TRABAJADOR QUE TUVIERE A SU CARGO UNA ACTIVIDAD,
FAENA O MÁQUINA CUYO ABANDONO O PARALIZACIÓN SIGNIFIQUE UNA
PERTURBACIÓN GRAVE EN LA MARCHA DE LA OBRA.
Se concluyó con la doctrina que por cuestiones de salud lo único que habilitaría al trabajador
para no asistir al trabajo sería por licencia médica.

ART 160 N° 4: ABANDONO DEL TRABAJO POR PARTE DEL TRABAJADOR, ENTENDIENDOSE
POR TAL:

a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y (abandono
propio)
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato
(abandono impropio)

ART 160 N°5: ACTOS, OMISIONES O IMPRUDENCIAS TEMERARIAS QUE AFECTEN A LA

SEGURIDAD O AL FUNCIONAMIENO DEL ESTABLECIMIENTO, A LA SEGURIDAD O A LA
ACTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES, O A LA SALUD DE ÉSTOS.

Conductas temerarias son aquellas conductas que se realizan por el actor asumiendo
riesgos que pueden poner en peligro otros bienes jurídicos y representándose aquellos
riesgos.

ART. 160 N° 6: EL PERJUICIO MATERIAL CAUSADO INTENCIONALMENTE EN LAS

INSTALACIONES, MAQUINARIAS, HERRAMIENTAS, ÚTILES DE TRABAJO, PRODUCTOS O
MERCADERÍAS (conductas de sabotaje).

ART. 160 N°7 INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES QUE IMPONE EL

CONTRATO (causal genérica).

Se agrega un elemento distintivo de la situación que es la gravedad del incumplimiento, se

debe determinar la naturaleza de las labores a las que se compromete el trabajador y a
partir de ello se aplica la gravedad que es determinada por el juez respectivo.

CAUSAL ART. 161: NECESIDADES DE LA EMPRESA

ART. 161 inc. 1°: Se establece que el empleador podrá poner término al contrato de trabajo
invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales
como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan
necesaria la separación de uno o más trabajadores.

Lo anterior se explica porque empleador no le puede asegurar al trabajador el empleo,

porque bien pueden surgir circunstancias que requieren de la mantención o reducción de
la planta laboral.

En la actualidad constituye la causal más aplicada ya que ofrece pagar al trabajador una
indemnización por los años de servicios, y en caso que el despido haya sido injustificado
obliga al empleador a pagar un recargo del 30%.

ART. 161 inc. 2°: DESAHUCIO LABORAL O DEL CONTRATO, único caso que se pone término
a la relación laboral sin un hecho fundante.

Se aplica en el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador,
tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos
casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso
de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por
desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo
menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta
anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una
indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual
devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva
confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos”.

Esta causal también se plantea sobre la base de la naturaleza de las relaciones laborales, ya
que sólo se puede aplicar a los trabajadores cuya relación se basa en la confianza con el
empleador, por el grado de responsabilidad. De forma excepcional que se aplica a las
personas que la norma establece.
FORMALIDADES DEL TÉRMINO DE LA RELACION LABORAL

La formalidad genérica para todas las causales de término de la relación laboral es que el
empleador debe comunicar por escrito al trabajador el término de la relación laboral.

Especificación de las formalidades, art. 162

1. Si el contrato de trabajo terminó por las causales establecidas en el N° 4, 5, 6 del art 159
o cualquiera de las causales del art. 160 debe comunicar por escrito, personalmente o por
carta certificada enviada al domicilio del trabajador el término de la relación laboral
expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.

La comunicación deberá efectuarse dentro de los 3 días hábiles siguientes al término de la

relación laboral, salvo el N° 6 del art. 159 (conducta de acoso laboral) pues en este caso son
6 días hábiles. Esta norma implícitamente obliga al trabajador informar de los cambios de
domicilio al empleador.

El aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva a lo
menos con 30 días de anticipación. Sin embargo no se requerirá esta anticipación cuando
el empleador pagare al trabajador la indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso
previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación al
trabajador deberá, además, indicar el monto total a pagar.

2. Si el contrato de trabajo terminó por la causal establecida en el art. 161, se deberán

cumplir los mismo requisitos señalados anteriormente, pero el plazo es diverso pues el aviso
debe ser dado con 30 días de anticipación, pues en caso contrario se deberá indemnizar con
la denominada indemnización sustitutiva del aviso previo, debiendo pagar la indemnización
en dinero en consideración del último mes de sueldo.

Esta comunicación debe contemplar la información del pago de las indemnizaciones por
años de servicios que sean procedentes al trabajador, es decir, la única causal que da
derecho al trabajador al pago de indemnización por años de servicios es la contenida en el
artículo 161 del CT.
Finalmente, hay que señalar que el artículo 162 y siguientes del CT establece que el
empleador deberá informar por escrito el pago de las cotizaciones previsionales
devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los
comprobantes que lo acrediten. En caso contrario, el despido no producirá efecto alguno
pudiendo alegar la nulidad del despido o la denominada Ley Bustos.