“AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO”

UNIVERSIDAD SAN PEDRO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS YADMINISTRATIVAS

ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

PROYECTO DE TESIS

TÍTULO

MOTIVACION Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN LOS

DOCENTES DE LA ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN -USP-
CHIMBOTE - 2017

AUTOR:

MARTINEZ MENDEZ FRANK ALEXIS

DOCENTE:

ALEJANDRO FORTUNADO LOPEZ MORILLA

CICLO:

IX – A

CHIMBOTE – PERÚ

2017
PALABRAS CLAVES

Tema: MOTIVACION Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Especialidad: Gestión Financiera

Línea de investigación:

CÓDIGO UNESCO

5311 Organización y Dirección de Empresas

5311.02 Gestión Financiera

Keywords:

Topic: Strategic Management and Sales

Specialty: Financial Management

Line of research:

UNESCO CODE

5311 Organization and Management of Companies

5311.02 Financial Management

 Título

EL Clima Organizacional y La Motivación en los Docentes de la Escuela

Administración en la USP – CHIMBOTE- 2017
 RESUMEN

La presente investigación tiene como propósito principal describir cómo la motivación

influye en la cultura organizacional de los docentes de la universidad San Pedro -
Chimbote – 2017; la metodología a emplear en el estudio tiene un enfoque cuantitativo,
dé tipo no experimental, de diseño transaccional- descriptivo; se recolectarán en un solo
momento , en un tiempo único , Para la aplicación de esta investigación contamos con
una población de 70 docentes , aplicando la técnica de la encuesta con el instrumento a
usar que es el cuestionario estructurado para los informantes ; entre los resultados que se
esperan alcanzar son: establecer parámetros que nos ayudará a lograr que los docentes
de la Universidad San pedro – Chimbote, puedan trabajar dentro de un clima
organizacional satisfactorio y agradable, de esta manera realizaran sus labores
motivados y así cumplirán los objetivos organizacionales de la Institución.
 ABSTRACT

The main purpose of this research is to describe how motivation influences the organizational culture of
the teachers of San Pedro - Chimbote University - 2017; the methodology to be used in the study has a
quantitative approach, non-experimental type, of transactional-descriptive design; will be collected in a
single moment, in a single time. For the application of this research we have a population of 70 teachers,
applying the technique of the survey with the instrument to be used which is the structured questionnaire
for the informants; among the expected results are: to establish parameters that will help us to make the
teachers of San Pedro Chimbote University able to work within a satisfactory and pleasant organizational
climate, in this way they will carry out their motivated tasks and thus fulfill the objectives of the
Institution.
INDICE
 CAPITULO I:
INTRODUCCIÓN
B. PLAN DE INVESTIGACIÓN:

1.- ANTECEDENTES Y FUNDAMENTACIÓN CIENTÍFICA.

MOTIVACIÓN

Rivera (2014)…“Los indicadores que más inciden de la motivación intrínseca

en el rendimiento académico son la autoestima y la autorrealización del alumno.
Esto indica que los estudiantes tienen un alto grado de superación y de salir
adelante es sus estudios posteriores y en encontrar un buen empleo una vez
graduados”… “Es muy importante que una persona se sienta desarrollada tanto en lo
individual como en lo profesional. La autorrealización es importante para que un
trabajador se sienta motivado y con ganas de trabajar es por eso que toda
organización debe tener en cuenta que mientras tenga trabajadores motivados, habrá
mejor desempeño.

Cano (2015)…” Los colaboradores se sienten motivados no solamente por el

salario devengado en la organización, también se han sentido parte de un equipo
de trabajo que ha sido como una familia, la participación y los reconocimientos
que se les ha otorgado han sido buenas estrategias para aumentar su
desempeño”…“Para que una organización tenga buen desempeño por parte de
sus trabajadores, es necesario saber que estrategias utilizar para motivarlos y
así su rendimiento será mayor. El reconocimiento y el buen clima
organizacional influyen en la motivación del trabajador así se desempeñará
mejor dentro de la organización.

Chirito y Raymundo (2014)…“La motivación incide significativamente de

manera positiva en el desempeño laboral del Banco lnterbank, tiendas en
huacho, periodo 2014; es decir en esta institución financiera se comprobó que el
ambiente laboral, políticas de la organización, salario, seguridad en el puesto y
comunicación, conllevan a que los trabajadores se desempeñen de manera
eficiente y eficaz, brindando el mejor servicio a los clientes”…“Los factores
motivacionales inciden significativamente de manera positiva en el desempeño
laboral del Banco lnterbank, tiendas en huacho, periodo 2014; es importante que
los trabajadores se sientan realizados, crezcan profesionalmente y tengan
reconocimientos por parte de la institución, y que siempre encuentren la
satisfacción que logre que la institución cumplas sus metas y objetivos”…“La
escuela de administración de la universidad san pedro debe aportar al
desarrollo y realización de metas individuales como organizacionales de la sus
docentes. Brindándoles una seguridad en su puesto de trabajo para así
motivarlos y que de esa manera tengan un desempeño eficiente, brindando un
servicio de educación de calidad.
 Zavala (2014)…“Los resultados arrojados por el instrumento de medición
muestran que, en términos generales, la población de estudio manifiesta niveles
de motivación y satisfacción laboral altos o muy altos.”…“ Uno de los factores
que se detectó influye de manera particular en la motivación y satisfacción
laboral de los empleados corresponde al progreso y reconocimiento de las
personas. De manera general, los comentarios emitidos en este rubro por parte
de los trabajadores, es la percepción de una falta de reconocimiento a la labor
desempeñada en las actividades, ya sea de manera verbal o monetaria”… Uno de
los factores de mayor influencia es el reconocimiento y progreso de los
docentes; no hay mayor motivación y satisfacción para los colaboradores que el
ser reconocido por su esfuerzo y trabajo en la escuela de administración.

Reynaga (2015)… “El proceso motivacional puede ser visto como un ciclo que
va desde la conciencia de una necesidad hasta el logro de los incentivos que la
satisfacen; la motivación puede ser abordada desde distintas perspectivas; por lo
tanto, observarse a partir de las fuerzas que la energizan (motivación extrínseca
y motivación intrínseca.”… “Por tanto se puede afirmar que existe relación
significativa entre la motivación y desempeño laboral del personal en el Hospital
Hugo Pesce Pescetto de Andahuaylas, 2015”… Un trabajador bien motivado se
desempeñará bien en su puesto de trabajo, cumplirá correctamente las metas
trazadas por la escuela de administración de la universidad san pedro, como
también a nivel individual.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Tinoco, Quispe y Beltrán (2014)… “En la cultura organizacional, las

dimensiones con mejor resultado corresponden a comunicación y motivación;
siendo menores en los aspectos relacionados a los valores y a la identificación
institucional.”… “En la Escuela de Administración de la Universidad San Pedro
se deben aplicar las dimensiones de la comunicación y la motivación para
obtener mejores resultados y para una mayor identificación institucional”.

Salazar (2013)… “Con respecto a la cultura organizacional se encontró que el

tipo de cultura clan es el que domina el primer lugar y este está relacionado con
la relaciones de tipo familiar, tradición, trabajo en equipo, autodirección, ayuda
mutua y cooperación. Esto contribuye a que la institución alcance sus objetivos
con el recurso humano, recursos físicos y materiales con los que cuenta.”… "En
la Escuela de Administración de la Universidad San Pedro la cultura
organizacional debe estar relacionada con el trabajo en equipo, la cooperación y
las relaciones de tipo familiar para contribuir a tener mayor motivación y así
poder alcanzar los objetivos institucionales.
Ancana y Quispe (2013)… “Tras la realización de un análisis se logró
identificar los diversos efectos generados mediante la aplicación de una cultura
organizacional, entre los cuales están: identificación con la empresa,
compromiso con el trabajo, crecimiento del empleado, cambio en el estado de
ánimo, etc.”… “En la Escuela de Administración de la Universidad San Pedro
debe existir una identificación con su trabajo para el crecimiento tanto individual
como colectivo de los trabajadores”.

Falcones (2014)… “Una vez concluida la investigación se lograron contestar las

preguntas de investigación; una de ellas enfocadas a conocer cuáles son los
factores que integran la cultura de la unidad de negocio de Supply Chain y
podemos mencionar que es un excelente lugar de trabajo, a pesar de que existe
un alto ritmo laboral todos los miembros de la organización sienten un alto grado
de compromiso con la empresa y ven que hay oportunidades de crecimiento;
tienen un manejo efectivo de recursos humanos y hay excelentes relaciones
interpersonales entre todos los colaboradores.”…

Calderón (2013)… “Es necesario implementar una cultura organizacional para

que se maneje dentro de la or1ganización y así poder mejorar el nivel de
confianza, eficiencia y eficacia de los colaboradores con el fin de mantener la
estabilidad laboral optima evitando un alto índice de rotación.”…
 FUNDAMENTACIÓN CIENTÍFICA

MOTIVACIÓN

FREEMAN, STONNER y GILBERT (2009)… Los gerentes y los investigadores de la

administración llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la organización son
inalcanzables, a menos que exista el compromiso permanente de los miembros de la
organización. La motivación es una característica de la psicología humana que
contribuye al grado de compromiso de la persona. Incluye factores que ocasionan,
canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido.
Motivar es el proceso administrativo que consiste en influir en la conducta de las
personas, basado en el conocimiento de que hace que la gente funcione. La motivación
y el motivar se refieren al rango de la conducta humana consciente, en algún punto entre
dos extremos:

1) los actos reflejos, por ejemplo un estornudo o un parpadeo y

2) las costumbres adquiridas, por ejemplo cepillarse los dientes o la forma de escribir.

 CICLO MOTIVACIONAL

CHIAVENATO (2000)… El ciclo motivacional empieza con el surgimiento de una

necesidad, una fuerza dinámica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez
que surge una necesidad, esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un
estado de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio. Ese estado lleva al
individuo a un comportamiento o acción capaz de aliviar la tensión o de liberarlo de la
incomodidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo en contra
la satisfacción a su necesidad y, por tanto, la descarga de la tensión producida por ella.
Satisfecha la necesidad, el organismo vuelve a su estado de equilibrio anterior, a su
adaptación al ambiente. El ciclo motivacional se esquematiza en la figura. (Grafica 1)

Equilibrio Estimulo o Necesida Tensión Comportamiento o Satisfacción

interno incentivo d acción

GRAFICA 1
TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

Teoría de las necesidades de Maslow:

Abraham Maslow (1943)… Planteo que todas las necesidades humanas no poseen la
misma fuerza o inoperatividad para ser satisfechas, ya que lo llevaron a estructurar las
necesidades que el hombre experimenta, con base en una jerarquía, haciendo que los
humanos reaccionen de conformidad con la necesidad dominante en un momento
determinado, estableciendo que la motivación está en función de la satisfacción que
debe alcanzarse prioritariamente.

La teoría de las necesidades, se concentra en lo que requieren las personas para llevar
vidas gratificantes, las personas están motivadas para satisfacer distintos tipos de
necesidades clasificadas con cierto orden jerarquía. (GRAFICO 2)

a) Necesidades fisiológicas: Son las necesidades innatas como alimentación , sueño

y reposo , abrigo
b) Necesidades de seguridad: Segundo nivel de necesidades humanas. Llevan a que
la persona se proteja de cualquier peligro real o imaginario, físico o abstracto.
c) Necesidades sociales: Relacionadas con la vida del individuo en sociedad.
Necesidad de asociación, participación, aceptación por parte de los colegas,
amistad, afecto y amor.
d) Necesidades de autoestima: Relacionadas con la manera como se ve y evalúa la
persona. Incluye la seguridad en sí mismo, la confianza en sí mismo, la
necesidad de aprobación y reconocimiento social, de estatus, prestigio,
reputación y consideración.
e) Necesidades de autorrealización. Son las necesidades humanas más elevadas.
Esta tendencia se expresa mediante el impulso de superarse cada vez más y
llegar a realizar todas las potencialidades humanas de la personas.

GRAFICO 2
Teoría de dos factores de Herzberg:

Basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo. La motivación de las

personas depende de dos factores: (Grafico 3)

 Factores higiénicos: Son las condiciones que rodena el individuo cuando trabaja.
Se destinan a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o amenazas
potenciales. Incluyen: Condiciones de trabajo y comodidad; políticas de la
empresa y de la administración; relaciones con el supervisor; competencia técnica
del supervisor; salarios; estabilidad en el cargo; relaciones con los colegas. Estos
factores constituyen en el contexto del cargo.

 Factores Motivacionales: Tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y
los deberes relacionados con el cargo en sí. Incluyen: delegación de la
responsabilidad; libertad de decidir cómo realizar un trabajo; ascensos; utilizando
plena de las habilidades personales; formulación de objetivos y evaluación
relacionada con estos; simplificación del cargo (llevada a cabo por quien lo
desempeña); ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente).

Síntesis. La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades

desafiantes y estimulantes cargo (factores motivadores). Por otro lado, la
insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de la supervisión, de los colegas
y del contexto en general del cargo (factores higiénicos).

Satisfacción Motivadora No
satisfacción

Logro, reconocimiento, trabajo, responsabilidad, avance, crecimiento

No insatisfacción Higiene
Insatisfacción

Políticas empresa, supervisión, relaciones, condiciones físicas, salarios

GRAFICO 3
 El modelo contingencia de motivación de Vroom:

La teoría de Maslow se basa en una estructura uniforme y jerárquica de las necesidades

y la de Herzberg, en dos clases de factores. Ambas parten de la suposición implícita de
que existe “una mejor manera “(the best way) de motivar a las personas, ya sea
mediante el reconocimiento de la pirámide de necesidades humanas o la aplicación de
los factores motivacionales y el enriquecimiento del puesto. Sin embargo, la evidencia
demuestra que la gente reacciona de manera diferente de acuerdo con su situación.

La teoría de motivación de Víctor H Vroom se limita a la motivación para producir,

rechaza nociones preconcebidas y reconoce las diferencias individuales. De acuerdo con
Vroom, en cada individuo existen tres factores que determinan su motivación para
producir. (Grafico 3(

1. Los objetivos individuales, es decir, la fuerza del deseo para alcanzar objetivos.
2. La relación que el individuo percibe entre productividad y logro e sus objetivos
individuales.
3. La capacidad del individuo para influir en su propio nivel de productividad, a
medida que cree influir en el.
Grafico 4

Fuerza del deseo para lograr objetivos individuales Expectativas

La motivación
para producir Relación que se percibe entre productividad y logro de Recompensas
es función de los objetivos individuales

Relaciones entre
Capacidad que se percibe para influir en su propio nivel expectativas y
de productividad recompensas
GRAFICO 4

CULTURA ORGANIZACIONAL

CHIAVENATO (2009) Cada sociedad o nación tiene una cultura que influye en el
comportamiento de las personas y las organizaciones. La cultura comprende valores
compartidos, hábitos, usos y costumbres, códigos de conducta, políticas de trabajo,
tradiciones y objetivos que se transmiten de una generación a otra. Las generaciones
viejas buscan que las nuevas adopten sus pautas culturales, pero éstas se resisten y
reaccionan, lo que produce transformaciones graduales. Estas actitudes comunes,
códigos de conducta y expectativas compartidos definen subconscientemente ciertas
normas de comportamiento.
DIMENSIONES CULTURALES SEGÚN HOFSTEDE

Con el propósito de analizar las dimensiones culturales de 50 países, Hofstede realizó

una investigación que incluyó a más de 116 mil personas.6 La idea era observar cómo
influyen los valores básicos de cada país en el comportamiento organizacional. Utilizó
cinco dimensiones: la distancia del poder, la aversión a la incertidumbre, individualismo
contra colectivismo, masculinidad contra feminidad y la orientación al largo plazo:
1. La distancia del poder se refiere a la actitud ante la autoridad. Refleja la medida
en que la sociedad acepta una distribución desigual del poder en las instituciones
con base en las relaciones jerárquicas entre jefes y subordinados. La diferencia
de poder en una sociedad se refleja en la medida en que los subordinados
aceptan esa relación. Malasia y México tienen las calificaciones más altas, y
Alemania y Austria las más bajas. Las calificaciones más altas indican que las
personas prefieren tener jefes autocráticos e impositivos.
2. La aversión a la incertidumbre se refiere al deseo de estabilidad. Refleja la
medida en que las personas de una sociedad se sienten amenazadas por
situaciones ambiguas. Los países que tienen una elevada aversión a la
incertidumbre (como Japón, Portugal y Grecia) suelen tener leyes estrictas y
procedimientos que obligan a las personas a respetarlas y a desarrollar un fuerte
nacionalismo. En el contexto de los negocios, esta dimensión da por resultado
reglas y procedimientos formales diseñados para proporcionar seguridad y
estabilidad en la carrera. Los gerentes suelen tomar decisiones de poco riesgo y
los trabajadores muestran poca iniciativa, mientras que el empleo es estable y
vitalicio. En países que tienen niveles bajos de aversión a la incertidumbre
(como Dinamarca, Inglaterra y Estados Unidos), el nacionalismo es menos
pronunciado y las protestas nacionalistas casi no son toleradas. Las actividades
de las organizaciones están mucho menos estructuradas y son menos formales;
los gerentes corren más riesgos y existe una gran movilidad en el trabajo.
3. El individualismo en comparación con el colectivismo se refiere al dominio de
alguna de las dos tendencias en la sociedad. El individualismo muestra la
tendencia de las personas a concentrarse en sí mismas y en sus familias y a pasar
por alto las necesidades de la sociedad.
4. En los países que privilegian el individualismo (como Estados Unidos, Inglaterra
y Australia), la democracia, la iniciativa individual, la competencia y la
adquisición son aspectos que tienen un valor muy alto; las relaciones de las
personas en las organizaciones no tienen que ver con las emociones, sino con el
aspecto económico. En países como Paquistán y Panamá, donde predomina el
colectivismo, existen pautas sociales como la dependencia emocional y el
sentido de pertenencia a la organización, así como una fuerte creencia en las
decisiones grupales. Las personas de un país colectivista, como Japón, creen
más en el grupo que en el individuo; su colectivismo controla a las personas por
medio de presiones sociales o de la humillación. La sociedad concede gran valor
a la armonía, mientras las culturas individualistas hacen hincapié en el respeto
personal, la autonomía y la independencia. Las prácticas de admisión y ascenso
en las sociedades colectivistas están basadas en el paternalismo, y no en las
competencias o capacidades personales, que son más valoradas en las sociedades
individualistas. Prácticas administrativas, como las utilizadas en los círculos de
calidad de las fábricas japonesas, reflejan la importancia que las sociedades
colectivistas dan a la toma de decisiones en grupo.

5. Masculinidad en comparación con feminidad se refiere al predominio de lo

masculino sobre lo femenino en una sociedad. La masculinidad retrata valores
tradicionalmente asociados con los varones, como la seguridad en uno mismo, el
materialismo y la falta de interés por los demás. Por otra parte, la feminidad
valora el interés por los demás, las relaciones y la calidad de vida. Las
sociedades muy masculinizadas (como Japón y Austria) consideran prioritarios
el desempeño y la independencia, mientras que las sociedades con elevados
niveles de feminidad suelen conceder mayor valor a la igualdad de los sexos y
comparten el poder en aras de la calidad de vida en el trabajo y la
interdependencia.
DIMENSIONES CULTURALES SEGÚN TROMPENAAR

Trompenaar coordinó una investigación similar a la de Hofstede, en la que participaron

15 mil gerentes de 28 países, e identificó cinco dimensiones culturales:

1. Universalidad contra particularidad. Se refiere al predominio del universalismo

o del particularismo. El universalismo se funda en reglas, sistemas legales y
contratos, y se basa en la creencia de que las ideas y prácticas se pueden aplicar
en cualquier lugar sin modificación alguna. El particularismo se funda en las
relaciones, los sistemas de personas, la confianza entre individuos, el deber con
los amigos y la familia, y se basa en la creencia de que las circunstancias dictan
la forma de aplicar las ideas y las prácticas. Los universalistas hacen hincapié en
las reglas formales y estrictas (trabajo duro, respeto a los contratos y apego de
los trabajadores a las reglas y reglamentos de la organización) y se guían por
ellas. Las culturas particularistas se enfocan más en las relaciones personales y
en una mayor confianza entre las personas que en las reglas formales y los
contratos legales.
2. Individualismo contra colectivismo. El individualismo se concentra en las
personas como individuos, y el colectivismo las ve como miembros de grupos
sociales. Las culturas individualistas responden mejor a la remuneración por
desempeño personal, a la toma individual de decisiones y los esquemas
tradicionales de trabajo. En las culturas colectivistas es más correcto hablar de
reparto de utilidades, solución grupal de problemas, toma consensuada de
decisiones y diseño de grupos autónomos de trabajo.
3. Neutralidad contra afectividad. Se refiere a la orientación emocional de las
relaciones. La neutralidad se presenta cuando el contacto físico se limita a
amigos y familiares, y las emociones no se expresan abiertamente ni afectan el
trabajo. La afectividad se presenta cuando el contacto físico es más abierto y
libre, con fuerte expresividad y lenguaje corporal. En una cultura afectiva las
emociones se expresan en forma natural y abierta.
4. Relaciones específicas contra relaciones difusas. En las relaciones específicas
las personas son directas, abiertas y extravertidas; enfrentan las situaciones y
separan el trabajo de la vida privada. Los individuos se mueven en un espacio
público vasto que comparten y en un espacio privado pequeño que protegen y
esconden y que sólo comparten con algunos amigos y familiares. Las relaciones
difusas son indirectas; las personas son más cerradas e introvertidas, evitan la
confrontación abierta y mezclan la vida privada con la laboral. Los espacios
público y privado tienen tamaño similar y los individuos protegen mucho su
espacio público, pues abrirlo significa lo mismo que permitir el acceso a su
espacio privado. En las culturas difusas, las personas respetan los títulos de la
persona, su edad y sus conexiones, y se impacientan cuando otros individuos son
indirectos o evasivos. En las culturas específicas, las personas tratan de ser
eficientes y de aprender cosas nuevas, y minimizan el uso de títulos o de
habilidades que son irrelevantes para la situación.
5. Realización personal contra atribución. Se refiere a la legitimación del poder y
el estatus. En una cultura caracterizada por la realización personal, los
individuos basan su estatus en sus propias competencias y logros, así como en su
desempeño de las funciones.
En una cultura de atribución, el estatus se deriva de quién es la persona. Las
culturas de realización adjudican un estatus elevado a los emprendedores. En las
 culturas de atribución el estatus que se adjudica a la persona se basa en la edad,
el sexo, la escolaridad o las conexiones sociales, y merece respeto por su edad o
su antigüedad en la empresa.
Las investigaciones de Hofstede y de Trompenaar sugieren que la cultura de
cada país influye notablemente en la cultura de sus organizaciones y, por tanto,
en el comportamiento organizacional. Las organizaciones multinacionales que
poseen filiales en varios países utilizan los indicadores de esas investigaciones
para poder adecuar los aspectos culturales de sus redes a las características de
cada país, de modo que puedan operar eficientemente en todo el mundo.

EL ICEBERG DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional no es algo palpable. Sólo puede observarse en razón de sus
efectos y consecuencias. En este sentido, es parecida a un iceberg. En la parte superior,
la que está por encima del nivel del agua, están los aspectos visibles y superficiales de
las organizaciones, los cuales se derivan de su cultura. Casi siempre son elementos
físicos y concretos como el tipo de edificio, los colores utilizados, los espacios, la
disposición de las oficinas y los escritorios, los métodos y procedimientos de trabajo, las
tecnologías utilizadas, los títulos y las descripciones de los puestos y las políticas de
administración de personal. En la parte sumergida están los aspectos invisibles y
profundos, los cuales son más difíciles de observar o percibir. En esta parte se
encuentran las manifestaciones psicológicas y sociológicas de la cultura.
CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional refleja la forma en que cada organización aprende a lidiar con
su entorno. Es una compleja mezcla de supuestos, creencias, comportamientos,
historias, mitos, metáforas y otras ideas que, en conjunto, reflejan el modo particular de
funcionar de una organización.
La cultura organizacional tiene seis características Principales:
1. Regularidad de los comportamientos observados. Las interacciones entre los
miembros se caracterizan por un lenguaje común, terminología propia y rituales
relativos a las conductas y diferencias.
2. Normas. Pautas de comportamiento, políticas de trabajo, reglamentos y
lineamientos sobre la manera de hacer las cosas.
3. Valores dominantes. Son los principios que defiende la organización y que espera
que sus miembros compartan, como calidad de los productos, bajo ausentismo y
elevada eficiencia.
4. Filosofía. Las políticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los
empleados o los clientes.
5. Reglas. Guías establecidas que se refieren al comportamiento dentro de la
organización. Los nuevos miembros deben aprenderlas para ser aceptados en el
grupo.
6. Clima organizacional. La sensación que transmite el local, la forma en que
interactúan las personas, el trato a los clientes y proveedores, etcétera.
Cada una de estas características se presenta en distintas medidas y puede dar lugar a
controversias. La comprensión de las características culturales de cada organización se
facilita si entendemos que todas pueden ubicarse en algún punto de una escala que va
desde el estilo tradicional y autocrático hasta el estilo participativo y democrático. Entre
estos extremos hay toda una variedad de estilos intermedios que veremos a
continuación.

TIPOS DE CULTURAS Y PERFILES ORGANIZACIONALES

Hemos visto que la administración de las organizaciones es un proceso relativo y

contingente que no está regido por normas o principios universales. Así, la
administración nunca es igual en todas las organizaciones y puede incluir funciones
diferentes, de acuerdo con las condicionesinternas y externas de la organización. Como
resultado de sus investigaciones, Likert definió cuatro perfiles organizacionales,
basados en las variables del proceso de decisión, el sistema de comunicaciones, las
relaciones interpersonales y el sistema de recompensas y sanciones.

Sistema 1. Autoritario coercitivo: un sistema administrativo autocrático, fuerte,

coercitivo y muy arbitrario que controla en forma muy rígida todo lo que ocurre dentro
de la organización. Es el sistema más duro y cerrado. Lo encontramos en industrias con
procesos productivos muy intensos y tecnología rudimentaria, como la construcción o la
producción masiva.

Sistema 2. Autoritario benevolente. Sistema administrativo autoritario que sólo es una

versión atenuada del sistema 1. Es más condescendiente y menos rígido que el anterior.
Se observa en empresas industriales que utilizan tecnología más moderna y mano de
obra más especializada.
Sistema 3. Consultivo. Se inclina más hacia el lado participativo que hacia el
autocrático e impositivo. En cierta medida se aleja de la arbitrariedad organizacional. Lo
encontramos en empresas de servicios, como bancos e instituciones financieras, y en
ciertas áreas administrativas de empresas industriales más avanzadas.

Sistema 4. Participativo. Es un sistema administrativo democrático y abierto. Lo

encontramos en agencias de publicidad y despachos de consultoría y en negocios que
utilizan tecnología moderna y tienen personal altamente especializado y capacitado.

2.- JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION:

Esta investigación es importante y necesaria para la plana docente de la escuela

profesional de Administración de la Universidad San Pedro, porque nos permitirá
conocer la motivación y su efecto en la cultura organizacional de los docentes, con la
finalidad de realizar un programa o un diseño que permita incrementar o influir en el
clima organizacional de los docentes garantizando así los mayores estándares de
desempeño en la escuela de administración de la Universidad San Pedro.

2.1 JUSTIFICACION TEORICA.

El presente trabajo de investigación aportara a la escuela conocimientos,

experiencias y datos relevantes sobre Motivación, con lo cual se formará una buena
cultura organizacional, y esto permitirá incrementar o influir en la relación de los
miembros de la organización y a si mismo ayudar a que la escuela cuente con una
diferenciación de un buen servicio social y calidad Educativa.

2.2 JUSTIFICACION METODOLOGICAS.

Conocer las formas de cómo lograr con éxito la culminación de un proyecto de tesis
siguiendo las pautas. El lograr poder especializarnos en algo; ya que en la
elaboración de un proyecto de tesis de la forma en la cual se va investigando, se va
conociendo con más profundidad el tema escogido

Al concluir un proyecto de tesis de organización nosotros podemos sacar algún tipo

de beneficio económico al venderlo a una entidad que necesite todo el tema
investigado.

2.3 JUSTIFICACION PRÁCTICA.

Posibilita a la plana docente de la escuela profesional de administración, elaborar e

implementar una cultura organizacional llena de valores y principios, en la
Universidad Privada San Pedro de la ciudad de Chimbote.

Se obtendrán conclusiones valiosas para plantear estrategias eficaces dentro de la

Escuela para así conocer cómo interrelacionarnos con los colegas y preparar a los
alumnos para poder potenciar sus conocimientos y su capacidad laboral.
3.- PROBLEMA

¿Cuál es el efecto de la motivación en la cultura organizacional de los docentes de la

escuela de administración USP- CHIMBOTE-2017?

4.- CONCEPTUALIZACIÓN Y OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

4.1.- DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LAS VARIABLES

 MOTIVACION

Chiavenato (2009) La motivación es un proceso que comienza con una deficiencia

fisiológica o psicológica, o con una necesidad que activa un comportamiento o un
impulso orientado hacia un objetivo o incentivo.

Reeman, Stonner y Gilbert (2009)… “La motivación una características de la

psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona. Incluye
factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido
particular y comprometido.

Robbins (2004)… “La motivación dentro del contexto laboral puede ser entendida
como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales,
condicionadas por la satisfacción de alguna necesidad individual, entendiendo por
necesidad un estado interno del sujeto que hace que ciertos resultados parezcan
atractivos.

Maslow (1991)… “La motivación humana se basa en la voluntad de satisfacer sus

necesidades (fuerza interna), identificando una jerarquía de cinco necesidades, desde las
necesidades fisiológicas básicas hasta las necesidades más altas de realización personal.

 CULTURA ORGANIZACIONAL

Chiavenato (2011)… “Significa una forma de vida, un sistema de creencias,

expectativas y valores, una forma de interacción y relaciones, representativos todos de
determinada organización. Cada organización es un sistema de complejo y humano, con
características propias, como su propia cultura, y con un sistema de valores.”

Chiavenato (2009)… “Es una compleja mezcla de supuestos, creencias,

comportamientos, historias, mitos, metáforas y otras ideas que, en conjunto, reflejan el
modo particular de funcionar de una organización.”

Robbin (2009)… “La cultura organizacional se refiere a sistema de significado

compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás. Este
sistema de significado compartido es, en un examen más cercano, un conjunto de
características claves que la organización valora.”
 4.2.- OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

VARIABLES INDICADORES SUB

INDICADORES
AUTORREALIZACION: consiste en desarrollar Moralidad 1
todo nuestro potencial para convertirnos en todo 2
lo que somos. Creatividad
Espontaneidad 3
Falta de 4
Prejuicios
RECONOCIMIENTO: es la acción de distinguir Auto 5
a una cosa, una persona o una institución entre las
demás como consecuencia de sus características y Reconocimiento
MOTIVACION: La rasgos. Confianza 6
motivación es un proceso que 7
comienza con una deficiencia
Respeto
fisiológica o psicológica, o con Éxito 8
una necesidad que activa un AFILIACION: es la necesidad de afecto, Comunicación 9
comportamiento o un impulso identificación con un grupo, amor,
orientado hacia un objetivo o compañerismo.
incentivo. Seguridad Física 10
SEGURIDAD: por ejemplo en la seguridad 10
física, en la salud de los individuos, en la Seguridad Moral
necesidad de cobertura del empleo,
mantenimiento de ingresos u obtención de
recursos.
FISIOLOGIA: Respiración , 11
son aquellas que uno requiere cubrir para poder
sobrevivir y lograr un equilibrio con su cuerpo, y Alimentación ,
funciones corporales (homeostasis corporal) Descanso y
Sexo
REGULARIDAD: Las interacciones entre los Lenguaje común 12
miembros se caracterizan por un lenguaje común, 13
terminología propia y rituales relativos a las Conductas
conductas y diferencias. Ritual 14
NORMAS: Pautas de comportamiento, políticas Políticas 14
de trabajo, reglamentos y lineamientos sobre la 14
manera de hacer las cosas Reglamentos
Lineamientos 14
CULTURA VALORES DOMINANTES: Son los principios Principios 15
ORGANIZACIONAL: que defiende la organización y que espera que sus 16
miembros compartan, como calidad de los Eficiencia
Es una compleja mezcla de
supuestos, creencias, productos, bajo ausentismo y elevada eficiencia.
comportamientos, historias, FISIOLOGIA: Las políticas que reflejan las Políticas 17
mitos, metáforas y otras ideas creencias sobre el trato que deben recibir los 18
empleados o los clientes. Trato a los
que, en conjunto, reflejan el
modo particular de funcionar de empleados o
una organización. clientes
REGLAS: Guías establecidas que se refieren al Guías 19
comportamiento dentro de la organización. Los 20
nuevos miembros deben aprenderlas para ser Patrones
aceptados en el grupo.
CLIMA ORGANIZACIONAL: La sensación que Ambiente de 21
transmite el local, la forma en que interactúan las
personas, el trato a los clientes y proveedores, Trabajo
etcétera Interacción de 22
Personas
5.- HIPOTESIS

5.1 HIPOTESIS GENERAL

La Motivación influye en la Cultura Organizacional en los Docentes de la Escuela de

Administración USP – CHIMBOTE- 2017

6.- OBEJTIVOS

6.1.- OBEJTIVO GENERAL

 Describir cual es el efecto de la Motivación en la Cultura Organizacional en los

Docentes de la Escuela de Administración USP – CHIMBOTE

6.1.1.- OBEJTIVOS ESPECIFICOS

 Describir como la autorrealización y el reconocimiento influyen en la cultura

organizacional de los en los Docentes de la Escuela de Administración USP
– CHIMBOTE- 2017

 Como la Afiliación y la seguridad influye en la Cultura organizacional en los

Docentes de la Escuela de Administración USP – CHIMBOTE- 2017

 Determinar cómo la las necesidades fisiológicas influye influyen en la cultura

organizacional de los Docentes de la Escuela de Administración USP –
CHIMBOTE- 2017
 CAPITULO II:
METODOLOGÍA
7.- METODOLOGIA

7.1 TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACION

El estudio tiene un enfoque cuantitativo, es de tipo no experimental y de diseño

transaccional o transversal descriptivo, se recolectaran los datos en un solo
momento, en un tiempo único.

El diseño se esquematiza de la figura siguiente:

Dónde:

M: Muestra de la investigación. Representada por los 10

personas

X Motivación

Y Cultura organizacional

7.2.- POBLACIÓN - MUESTRA

(Identificar claramente la población a estudiar, el marco a utilizar y el

diseño muestral a utilizar en el caso de usar muestras)

7.3.- TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN.

(Considerar las fuentes documentarias; así como, los instrumentos para la

recolección de los datos requeridos. Debe expresar la confiabilidad y
validez de los instrumentos a usar de ser necesario)

Técnicas Instrumentos de recolección de datos

Observación Guía de observación de campo

Entrevista Guía de entrevista

8.- PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE LA INFORMACIÓN

(Especificar las técnicas estadísticas que se utilizarán, en caso necesario, para el

procesamiento y el análisis de la información y el software correspondiente. Para
los casos en que se utilice muestreo se deberá señalar las técnicas inferenciales a
ser utilizadas).
CAPITULO III:
RESULTADOS
BIBLIOGRAFIA

 Gloribel Rivera Mendoza (2014). “LA MOTIVACIÓN DEL ALUMNO Y SU

RELACIÓN CON EL RENDIMIENTO ACADÉMICO EN LOS ESTUDIANTES
DE BACHILLERATO TÉCNICO EN SALUD COMUNITARIA DEL
INSTITUTO REPÚBLICA FEDERAL DE MÉXICO DE COMAYAGÜELA,
M.D.C., DURANTE EL AÑO LECTIVO 2013”.COMAYAGUELA- MEXICO
file:///C:/Users/FRANK/Downloads/la-motivacion-del-alumno-y-su-relacion-con-
el-rendimiento-academico-en-los-estudiantes-de-bachillerato-tecnico-en-salud-
comunitaria-del-instituto-republica-federal-de-mexico-de-comayaguela-mdc-
durante-el-ano-lectivo-201.pdf
 YEINY AVENECER CANO (2015). “"LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN”
(ESTUDIO REALIZADO CON LOS SUPERVISORES Y VENDEDORES
RUTEROS DE DISTRIBUIDORA MARIPOSA C.B.C. DE LA CIUDAD DE
QUETZALTENANGO, ZONA 8)". QUETZALTENANGO - GUATEMALA
http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjcem/2015/05/43/Cano-Yeiny.pdf

 CHIRITO MAGUIÑA ERICKA KASSANDRA, RAYMUNDO VARGAS,

SHIRLEY (2015) .LA “MOTIVACION Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO
LABORAL DEL BANCO INTERNAK”. HUACHO - PERU
http://docplayer.es/37161362-Facultad-de-ciencias-empresariales-la-motivacion-y-
su-incidencia-en-el-desempeno-laboral-del-banco-interbank-tiendas-en-huacho-
periodo-2014.html

 OMAR ALONSO ZAVALA FERNÁNDEZ (2014). “MOTIVACIÓN Y

SATISFACCIÓN LABORAL EN EL CENTRO DE SERVICIOS COMPARTIDOS
DE UNA EMPRESA EMBOTELLADORA DE BEBIDAS”. MÉXICO
http://148.204.210.201/tesis/1392852540281TesisMAOmarA.pdf

 YOLANDA REYNAGA UTANI (2015). MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO

LABORAL DEL PERSONAL EN EL HOSPITAL HUGO PESCE PESCETTO DE
ANDAHUAYLAS, 2015. ANDAHUAYLAS - PERU
http://repositorio.unajma.edu.pe/bitstream/handle/123456789/245/Yolanda_Reynaga
_Tesis_Titulo_2016.pdf?sequence=1&isAllowed=y
 OSCAR TINOCO GÓMEZ, CARLOS QUISPE ATÚNCAR, VÍCTOR BELTRÁN
SARAVIA (2014). “CULTURA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN
LABORAL EN LA FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL EN EL
MARCO DE LA ACREDITACIÓN UNIVERSITARIA”. LIMA – PERU
file:///F:/LIBROS%20DE%20TESIS/CULTURA%20ORGANIZACIONAL/TINO
CO%20,%20QUISPE%20Y%20BELTRAN(2014).pdf
 JESICA MINU SALAZAR GUERRA (2013). "RELACIÓN ENTRE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN LABORAL DEL
PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL HOSPITAL ROOSEVELT DE
GUATEMALA."GUATEMALA.
http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2013/05/43/Salazar-Jesica.pdf

 ANCCANA MOCHCCO, JHON ANTHONY Y QUISPE RODRIGUEZ,

KATHERINE MIRELLY (2013). “PLAN DE CULTURA ORGANIZACIONAL
PARA MEJORAR LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS EMPLEADOS DE
LA EMPRESA INCMENA S.A.C. EN EL DISTRITO DE VILLA EL SALVADOR
– 2012”. LIMA - PERU
http://repositorio.autonoma.edu.pe/bitstream/AUTONOMA/153/1/ANCCANA%20
MOCHCCO%20-%20ANCCANA%20MOCHCCO.pdf

 Gianella Falcones Suárez (2014). “ESTUDIO DESCRIPTIVO DE LA CULTURA

ORGANIZACIONAL DE LOS COLABORADORES DE LA UNIDAD DE
NEGOCIO DE SUPPLY CHAIN GUAYAQUIL DE NESTLE ECUADOR’’.
GUAYAQUIL- ECUADOR.
http://repositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/6287/1/Tesis%20Cultura%20organizacio
nal.pdf
 Zulma Eloisa Calderón Angel(2013). ““LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN
LA ESTABILIDAD LABORAL” (ESTUDIO REALIZADO EN LUBRICANTES
LA CALZADA S.A.)”. QUETZALTENANGO – GUATEMALA.
http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2013/05/43/Calderon-Zulma.pdf

MOTIVACION
 IDALBERTO CHIAVENATO (2000) “ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS” EDITORIAL MC GRAW HILL, 5ª EDICION. Pg. 68-78

 IDALBERTO CHIAVENATO (2011) “ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS” EDITORIAL MC GRAW HILL Ed 9ª MEXICO; 41-48.
  EDWARD R. FREEMAN, JAMES A.F. STONNER Y DANIEL R. GILBERT
(2009) “ADMINISTRACION” EDITORIAL PEARSON EDUCACION S.A.
Ed. 8ª, ESPAÑA-MADRID. Pg. 482-510

 ABRAHAM H. MASLOW (1991) “MOTIVACION Y PERSONALIDAD”

EDICIONES DIAZ DE SANTOS, S.A. ESPAÑA MADRID. Pg. 19-38

CULTURA ORGANIZACIONAL

 IDALBERTO CHIAVENATO (2009) “COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL” MCGRAW- HILL/ INTERAMERICA EDITORES,
S.A. DE EDICION. 2ª. Pg. 119-145.
 STEPHEN P. ROBBINS Y TIMOTHY A. JUDGE (2009)
“COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL” EDITORIAL PEARSON
PRENTICE HALL, EDICION DECIMOTERCERA MEXICO Pg. 550-570
ANEXOS
 ENCUESTA DE OPINIÓN

Soy un alumno del X ciclo de la Escuela Profesional de Administración, de la universidad San Pedro que
está realizando un estudio relacionado a “MOTIVACION Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN LOS
DOCENTES DE LA ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN -USP- CHIMBOTE – 2017l”; para lo cual solicito
su apoyo en el desarrollo de la presente encuesta.
INSTRUCCIONES:

 Marque con una X la alternativa que más sea de su preferencia.

1 2 3 4 5
Totalmente en En desacuerdo Indeciso De acuerdo Totalmente de
desacuerdo acuerdo

PREGUNTAS DE ESTUDIO

1 2 3 4 5

A) Moralidad es uno de los principios que se aplica

en su organización?

B) ¿Cree usted que se deba brinda información acerca del

Análisis FODA dentro de la entidad en la que labora?

C) ¿Con que frecuencia utiliza espontaneidad para

solucionar algunos imprevistos en su ambiente de
trabajo?

D) ¿Existen prejuicios al momento de interactuar

con las demás personas dentro de la organización?

E) ¿Usted se autor reconoce por el trabajo que

desempeña en la organización?

F) ¿Qué grado de confianza le otorga su líder para

que usted pueda tomar decisiones?

G) ¿Qué nivel de respeto tienen sus colegas por

usted?

H) ¿Usted se siente exitoso dentro de la

organización?
 I) ¿Cuál es el nivel de comunicación que tiene
usted con sus compañeros de trabajo?

J) ¿Usted siente seguridad física y moral en su

centro de trabajo?

K) ¿Su sueldo le alcanza para cubrir con todas las

necesidades fisiológicas?

L) ¿Entre los miembros de la organización existe un

lenguaje común (el mismo lenguaje)?

M) Con que frecuencia se realiza rituales

para reforzar los valores institucionales?

N) ¿Siente usted que sus conductas dentro de la

organización son apropiadas?

Ñ) ¿Usted tiene conocimiento de todas las políticas,

reglamentos y lineamientos de su centro de trabajo?

O) ¿Con que grado de eficiencia desempeña sus

funciones?

P) ¿Siente usted que su superior inmediato le brinda

un buen trato?

Q) ¿Usted le brinda un trato adecuado a los clientes

(alumnos)?

R) ¿Usted siente que la guía de su líder es eficaz?

S) ¿Respeta usted los patrones puestos en su centro

de trabajo?

T) Usted siente que su ambiente de trabajo es el

adecuado?
U) ¿Tiene una adecuada interacción con sus colegas
de trabajo?

V) ¿Resuelvo problemas que se me presentan en mi

trabajo constantemente?

W) ¿Cuánto con los recursos disponibles para

desarrollar con efectividad mis labores?

X) ¿Planeo y organizo antes de realizar alguna

labor?

Y) ¿Desarrollo mis labores con total integridad?

Z) ¿Generalmente ante un problema utilizo mi

juicio crítico?

AA)
 MATRIZ DE CONSISTENCIA: PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

TITULO: Motivación y Cultura Organizacional en los Docentes de la Escuela de Administración USP – CHIMBOTE- 2017

PROBLEMA: ¿Cuál es el efecto de la Motivación en la Cultura Organizacional de los Docentes de la Escuela de Administración USP – CHIMBOTE-2017?

HIPÓTESIS: La Motivación influye en la Cultura Organizacional en los Docentes de la Escuela de Administración USP – CHIMBOTE- 2017

OBJETIVO: Describir cual es el efecto de la Motivación en la Cultura Organizacional en los Docentes de la Escuela de Administración USP – CHIMBOTE.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
VARIABLES INDICADORES SUB INDICADORES METODOLOGÍA

Moralidad El estudio tiene un enfoque cuantitativo, es de tipo

 Describir como la Creatividad no experimental y de diseño transaccional o
autorrealización y el AUTORREALIZACION Espontaneidad transversal descriptivo, se recolectaran los datos en
reconocimiento influyen en la Falta de Prejuicios un solo momento, en un tiempo único.
cultura organizacional de los en Auto Reconocimiento El diseño se esquematiza en la figura siguiente:
los Docentes de la Escuela
Administración USP
de
–
Confianza X
RECONOCIMIENTO
CHIMBOTE- 2017
MOTIVACION
Respeto
Éxito
M Y
 Como la Afiliación y la AFILIACIÓN Comunicación
seguridad influye en la Cultura Seguridad física
organizacional en los Docentes SEGURIDAD Seguridad moral Dónde:
de la Escuela de Administración FISIOLOGIA Respiración , Alimentación, Descanso y Sexo M=54
USP – CHIMBOTE- 2017 Lenguaje común X=Motivación
REGULARIDAD Conductas Y= Cultura organizacional
 Determinar cómo la las Ritual 2.Poblacion – muestra
necesidades fisiológicas influye Población
Políticas
influyen en la cultura
NORMAS Reglamentos
organizacional de los Docentes 3. Técnicas e instrumentos de investigación.
de la Escuela de Administración Lineamientos TECNICA: INSTRUMENTOS:
USP – CHIMBOTE- 2017 Principios -Encuesta -Cuestionario
VALORES Eficiencia -Observación -Guía de observación
CULTURA
DOMINANTES
ORGANIZACIONAL
Políticas
FISIOLOGIA Trato a los empleados o clientes
Guías
REGLAS Patrones
CLIMA Ambiente de Trabajo
ORGANIZACIONAL Interacción de Personas