INDICE 1. ¿QUÉ ES SERVIR. 2. ANTECEDENTES 3. MISIÓN Y VISIÓN.

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INDICE 1. ¿QUÉ ES SERVIR? 2. ANTECEDENTES 3. MISIÓN Y VISIÓN 3.1 MISIÓN 3.2
VISIÓN 4. OBJETIVOS 4.1 OBJETIVO GENERAL AL OBJETIVO ESPECÍFICOS AL
FUNCIONES 6. ESTRUCTURA:ORGANIGRAMA 7. GERENCIAS 7.1 GERENCIA DE
DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL 7.2
GERENCIA DE DESARROLLO DEL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS 7.3
GERENCIA DE DESARROLLO DE LA GERENCIA PÚBLICA 7.4 GERENCIA DE
POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL SERVICIO CIVIL 8. ESCUELA NACIONAL DE
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 9. NORMATIVIDAD LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL -
LEY BENEFICIOS DEL NUEVO RÉGIMEN 10. AVANCES E IMPLEMENTACIÓN DE LA
LEY DEL SERVICIO CIVIL. 11. SITUACIÓN ACTUAL DE LAS RELACIONES
LABORALES EN EL SECTOR PÚBLICO EN AMÉRICA LATINA – SERVICIO CIVIL 12.
CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Y DESAFIOS DE LA REFORMA 13.
BIBLIOGRAFÍA O FUENTE

4 1. ¿QUÉ ES SERVIR?ES UN ORGANISMO TECNICO ESPECIALIZADO, ES DECIR,

CUENTA CON INTERVENCION MULTISECTORIAL E INTERGUBERNAMENTAL
RESPECTO DE LA GESTION .La Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR es una
entidad pública* adscrita a la Presidencia del Consejo de Ministros que tiene como
finalidad la gestión de las personas al servicio del Estado. Se podría decir que es la
gerencia de recursos humanos de la administración pública.

SERVIR nació en junio del 2008 para modernizar la función pública

SERVIR nació en junio del 2008 para modernizar la función pública. Busca un servicio civil
meritocrático, flexible y con altos niveles de eficiencia que sirva mejor a todos los
peruanos. Para ello debe implementar la Reforma del Servicio Civil.El rol de SERVIR
consiste, entonces, en formular las políticas nacionales, emitir opinión técnica vinculante,
dictar normas, supervisar su cumplimiento y resolver conflictos sobre los recursos
humanos del Estado. Esta reforma, cuyos resultados están planificados para el mediano y
largo plazo, encuentra sus cimientos en las Políticas de Estado suscritas en el Acuerdo
Nacional, específicamente las referidas a contar con un Estado Eficiente, Transparente y
Descentralizado

6 En ese sentido, los principios de la reforma que lidera SERVIR buscan que el Estado
cuente con personas (Servicio Civil) con una clara orientación de servicio al ciudadano,
que se rigen por principios de mérito, que su ingreso se da mediante procesos
transparentes, que son evaluadas por el logro de objetivos concretos y que reciben
incentivos en base al rendimiento

2. ANTECEDENTESSERVIR ha venido desarrollando acciones en los últimos tres años

enmarcadas en los aspectos más urgentes que fueron identificados para iniciar la reforma
del servicio civil: (i) capacitación, (ii) rendimiento, (iii)profesionalización del cuerpo directivo
y (iv) resolución de controversias.• Normas de capacitación y rendimiento del sector
público que regulan la capacitación y evaluación del rendimiento en el servicio
civil,transversal a todos los regímenes laborales.

8 • Se viene implementando 20 redes de oficinas de recursos humanos, nueve de ellas en

gobiernos regionales y se viene acompañando en la gestión de las entidades públicas en
la aplicación de las normas sobre servicio civil.• Se ha definido perfiles específicos por
competencias, sobre todo, para cargos transversales en el Estado, como aquellos
asociados a los sistemas administrativos.• Se está realizando estudios, conjuntamente con
el MEF, que permitan plantear los lineamientos para iniciar un proceso de reforma del
sistema remunerativo, el que deberá implementarse de manera gradual por razones de
responsabilidad fiscal y en función del avance en el desarrollo de instrumentos e
institucionalidad en la definición de perfiles, selección, capacitación y evaluación del
desempeño.• Se ha desarrollado evaluaciones de los operadores de los sistemas
administrativos a través de Diagnósticos de Conocimientos desde finales del año A la
fecha, se ha evaluado a los servidores públicos en los sistemas administrativos de
inversión y compras públicas de los tres niveles de gobierno, lo cual ha permitido
reconocer capacidades, determinar quiénes necesitan capacitación e identificar los temas
de las mismas.

9 • Se creó el cuerpo de gerentes públicos con el objetivo de incorporar al servicio civil a

profesionales altamente capacitados. Mediante el cuerpo de gerentes públicos, SERVIR ha
probado el impacto positivo que puede tener en la gestión de una institución la
incorporación de profesionales en el nivel directivo que cumplan con perfiles y
competencias ad hoc para el puesto a realizar.

10 Desde el 14 de enero de 2010, el Tribunal

del Servicio Civil, órgano integrante deSERVIR, tiene a su cargo la solución de
lascontroversias individuales que se presenten entre las Entidades y las personas a su
servicio.A la fecha, se ha emitido aproximadamente más de 28,000 resoluciones que han
generado jurisprudencia sobre diversos temas controvertidos en las materias de
competencia del TSC.

11 3. MISIÓN Y VISIÓN 3.1 MISIÓN 3.2 VISIÓN

Mejorar el servicio civil de manera integral y continua para servir a las ciudadanas y los
ciudadanos.3.2 VISIÓNSERVIR lidera procesos de reforma del servicio civil, es reconocida
por los actores clave, en especial por los ciudadanos a partir de sus resultados y forma
parte del núcleo estratégico de decisión del Estado.

12 4. OBJETIVOS 4.1 OBJETIVO GENERAL AL 2015 Posicionar la reforma del Servicio

Civil y a la Autoridad como ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos. 4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS AL Contar con un marco legal coherente,
políticas definidas y herramientas suficientes para la implementación del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en el Estado. .Lograr posicionamiento
institucional a nivel del Estado y de la ciudadanía para contar con legitimidad de liderar la
reforma del Servicio Civil. .Consolidar las capacidades institucionales de SERVIR.

13 5. FUNCIONES Las principales funciones de SERVIR son: - Desarrollar oficinas de

recursos humanos, que actúan como socios estratégicos cercanos a la gente. - Apoyar a la
modernización facultativa de los gobiernos regionales y locales. - Implementar y gestionar
el Cuerpo de Gerentes Públicos a ser destacados a entidades de los tres niveles de
gobierno. - Emitir opinión técnica vinculante en las materias de su competencia. -
Establecer los lineamientos para la capacitación y mejora del rendimiento de los servidores
públicos y la eficiencia de los servicios que brinda el Estado. - Desarrollar un sistema de
evaluación e información. - Desarrollar programas piloto de evaluación, para asegurar los
métodos a usar según los distintos tipos de entidades y, sobre todo, los tipos de tareas
específicas que desempeña cada servidor. - Proponer la política remunerativa, que incluye
la aplicación de incentivos monetarios y no monetarios vinculados al rendimiento. -
Resolver de forma progresiva conflictos individuales en materias relativas al acceso al
servicio civil, pago de retribuciones, evaluación y progresión en la carrera, régimen
disciplinario y terminación de la relación laboral, a través del Tribunal del Servicio Civil, que
constituye la última instancia de la vía administrativa - Vea el listado completo de funciones
en el Decreto Legislativo 1023.

14 6. ESTRUCTURA: ORGANIGRAMA

15 7. GERENCIAS 7.1. GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y

RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL
Esta gerencia tiene la responsabilidad de desarrollar las políticas de mejora de la calidad
de los recursos humanos del Estado y evaluar su correcta implementación. Para ello,
aprueba lineamientos y desarrolla los instrumentos de capacitación y evaluación del
rendimiento.Esta gerencia está directamente relacionada con lo establecido por el Decreto
Legislativo 1025 y su Reglamento.FUNCIONES1. Diseñar y proponer el modelo del
sistema de capacitación de las entidades públicas integrantes del Sistema, gestionando su
implementación.2. Diseñar y proponer el modelo del sistema de evaluación de las
entidades públicas integrantes del Sistema, gestionando su implementación.3. Diseñar y
proponer el modelo para llevar a cabo los diagnósticos de conocimientos de los sistemas
administrativos que le asignen.4. Diseñar y proponer el modelo para efectuar el
seguimiento de las entidades acreditadoras de la oferta de programas de formación
profesional.5. Diseñar y proponer el modelo para la implementación del sistema de becas y
financiamiento a que se refiere el Decreto Legislativo No6. Articular los modelos de
capacitación y evaluación al proceso de descentralización.

16 7.2. GERENCIA DE DESARROLLO DEL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

Esta gerencia tiene la responsabilidad de fortalecer, capacitar y supervisar a las oficinas de
recursos humanos, así como apoyarlas en la implementación de las políticas de gestión de
recursos humanos. También son funciones de la gerencia, desarrollar y mantener
actualizados los sistemas que permitan el ejercicio de la rectoría del sistema, administrar el
Registro Nacional de Personal del Servicio Civil y administrar el Registro Nacional de
Sanciones, Destitución y Despido.FUNCIONESElaborar, proponer, ejecutar y hacer
seguimiento a la ejecución, en coordinación con la Oficina de Planificación y Presupuesto,
del Plan Operativo, el Presupuesto y el Cuadro de Necesidades de la Gerencia de
Políticas de Gestión de Recursos Humanos, asegurando niveles adecuados de
consistencia e interrelación entre dichos instrumentos.Participar en la formulación de la
política institucional y proponer, cuando corresponda, la implementación de iniciativas de
mejora de la gestión institucional.Formular las políticas nacionales y propuestas
normativas vinculadas al Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, en
coordinación con las Gerencias de Línea que correspondan.Efectuar las propuestas de
normas técnicas de carácter general para los procesos de selección de recursos humanos
que realicen las entidades públicas bajo competencia de SERVIR.5. Elaborar la propuesta
de política remunerativa que incluya la aplicación de incentivos monetarios y no
monetarios vinculados al rendimiento, en el marco de los límites presupuestarios
establecidos por la ley en coordinación con el Ministerio de Economía y Finanzas.6.
Proponer las políticas y prácticas de incentivos para promover la movilización horizontal en
las entidades públicas bajo la competencia de SERVIR.

17 BENEFICIOS Fortalecer y capacitar a las ORH.

Mejora la comunicación entre los gestores de la redPermite optimizar los recursos en cada
Gobierno RegionalDifunde las políticas y lineamientos emitidos por SERVIRJerarquiza a
las Oficinas de Recursos HumanosPosiciones a los Gobiernos Regionales en el marco de
la descentralizaciónEstablece canales fluidos de comunicación entre SERVIR y los
gestores de los organismos desconcentrados y descentralizados.

18 7.3. GERENCIA DE DESARROLLO DE LA GERENCIA PÚBLICA

Esta gerencia tiene como objetivo conducir y gestionar el Cuerpo de Gerentes Públicos
(CGP), según lo dispuesto en el Decreto Legislativo Mediante procesos transparentes y
competitivos se apunta a convocar a profesionales altamente capacitados para altos
puestos y gerencias de mando medio del Estado, así como a desarrollar en ellos
capacidades de dirección y gerencia en reemplazo del personal de confianza que
normalmente cubre los puestos más altos de decisión ejecutiva de la administración
pública.

19 EL CUERPO DE GERENTES PUBLICOS

NORMATIVIDADEL CUERPO DE GERENTES PUBLICOSEl Cuerpo de Gerentes
Públicos (CGP) busca asegurar una gestión de alta calidad en puestos estratégicos del
Estado. Fue creado mediante el Decreto Legislativo 1024 y a la fecha se encuentra
operando en instituciones del gobierno central, gobierno local y gobiernos regionales.El
CGP realiza procesos de selección para cubrir plazas de cargos directivos y gerenciales a
través de concursos públicos meritocráticos y transparentes; y sus miembros cuentan con
un régimen y una escala remunerativa especiales.La característica más notoria del cuerpo
es la exigencia a los gerentes públicos asignados de cumplir metas e indicadores
concretos como requisito para su permanencia en el puesto asignado.

20 7.4. GERENCIA DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL SERVICIO CIVIL

La Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil es la encargada de formular las
políticas nacionales y propuestas normativas del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos. Comprende los lineamientos generales para los diferentes procesos
de gestión de las personas al servicio del Estado, como son la organización del trabajo, la
gestión del empleo, la gestión del rendimiento, la gestión de la compensación, la gestión
de las relaciones humanas y sociales.Promueve y coordina la investigación y el análisis de
la información en materia de recursos humanos en el sector público. Absuelve consultas y
emite opinión técnica en el ámbito de su competencia, incluyendo la opinión previa a la
expedición de normas relacionadas a las competencias de SERVIR.

21 8. LA ESCUELA DE ADMINISTRACION PUBLICA

La Escuela Nacional de Administración Pública es una institución de educación superior
que la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR ha creado para formar a directivos
públicos y capacitar a servidores públicos en general en temas de administración y gestión
pública.FUNCIONES Desarrollar y ejecutar procesos de formación y capacitación para
directivos y de capacitación para servidores públicos de los diferentes niveles del gobierno
a nivel nacional.Coordinar acciones con entidades públicas y privadas para promover la
formación y capacitación de los servidores públicos.Promover la realización de estudios,
publicaciones e investigaciones en materia de su competencia.Certifica a los participantes
de las acciones de formación y capacitación en el ámbito de su competencia.

22 LÍNEAS DE TRABAJOLa Escuela implementa de forma progresiva su oferta

educativa. Las líneas de trabajo abarcan la formación de directivos y la capacitación para
fortalecer competencias en los servidores públicos. Estas líneas se desarrollan en los
siguientes programas:Programas de Formación Breve: refuerza competencias directivas
de personas al servicio del Estado con experiencia directiva.Programas de Formación
Amplia: desarrolla competencias directivas en jóvenes profesionales con potencial para
asumir cargos directivos en el Estado.Programa de Capacitación: cursos diseñados para
atender necesidades específicas identificadas en el Servicio Civil. Este rubro comprende
cursos desarrollados a partir de las necesidades transversales en las instituciones
públicas; aquellos implementados a pedido de las entidades públicas y cursos a distancia
basados en una plataforma de educación virtual (E-Learning).

23 Elementos del Modelo Académico Elementos del Modelo Organizativo

MODELOSElementos del Modelo Académico Elementos del Modelo
Organizativo Elementos del Modelo Valorativo PROGRAMAS DE
FORMACIONPrograma Intensivo para Directivos – PID Programa de Desarrollo
Gerencial – PDG Programa de Actualización Gerencial – PAG Programa con Nivel de
Maestría– PFT PROGRAMAS DE CAPACITACIONPRESENCIALÉtica en la Función
Pública Arquitectura orientada al servicio Análisis orientado al servicioGestión y
Gobierno de TI para Servidores públicos No TI Redes Sociales en la Administración
Pública Gestión por Procesos

24 Ley del Servicio Civil Organización y Estructura del Estado

E- LEARNINGLey del Servicio CivilOrganización y Estructura del EstadoB-LEARNINGÉtica
en la Función PúblicaHabilidades Directivas Contrataciones del Estado Gestión por
Procesos GESTION DEL CONOCIMIENTO Sistema del MonitoreoComunidades de
Prácticas e InterésBanco de CasosBiblioteca

26 9. NORMATIVIDAD9.1 LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL - LEY 30057Autoridad

Nacional del Servicio CivilAGENDAI. Objetivos de la Reforma II. Características del
Servicio Civil - Ley 30057, Ley del Servicio Civil III. El tránsito al nuevo régimen

27 I. OBJETIVOS DE LA REFORMA
PROBLEMAS ENCONTRADOS EN EL SERVICIO CIVIL PERUANODemasiados
regímenes de vinculación entre el Estado y quienes ejercen función pública
(DESORDEN).Distintos derechos y deberes.Distintos regímenes disciplinarios.Distintas
remuneraciones (diferentes remuneraciones para similares funciones).Contratación
temporal: afectación a la continuidad de políticas públicas.Ausencia de una carrera pública
(real).¿Servicio al ciudadano?

28 OBJETIVOS DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL (LEY 30057)

‘Profesionalizar’ el Servicio Civil: Se busca que el puesto esté ocupado por el servidor más
idóneo y así contar con un Servicio Civil que ofrezca servicios de calidad en favor de la
ciudadanía.Gradualmente, alcanzar un único régimen: terminar con el desorden en
contrataciones, remuneraciones, deberes y derechos de los servidores.Consolidar el
Sistema de Gestión de Personas del Estado y sus actores clave: Contar con instrumentos
y técnicas modernas de gestión y fortalecer las Oficinas de Recursos Humanos.

29 II. CARACTERÍSTICAS DEL SERVICIO CIVIL

Pilares del Servicio CivilMérito (concursos para el acceso; concursos y desempeño para la
progresión, etc.)Igualdad de Oportunidades (para la capacitación, acceso y
progresión)Gestión de acuerdo a metas (permite mejora de la calidad de los servicios y
una evaluación objetiva)ServicioCivil

30 CARACTERÍSTICAS DEL SERVICIO CIVIL

Reforma integralMejora de la gestión de las personas:Armoniza deberes y derechos de los
servidores públicos incluyendo – por primera vez - la política remunerativa.El rol de las
ORH: de gestor de planillas a promotor de los RRHH (gestiona capacitación y desarrollo
de los servidores civiles)Mejora de los procesos internos (funcionamiento de la
entidad):Tránsito al Nuevo Servicio Civil = mirada interna + análisis mejoras concursos.

31 CARACTERÍSTICAS DEL SERVICIO CIVIL

Reforma gradual e irreversible:Todas las entidades pasarán en un plazo máximo de 6
años:Razones para el plazo: viabilidad operativa e impacto fiscal (aprox
entidades).Reforma voluntaria:Sólo pasarán los servidores que así lo deseen (previo
concurso):Servidores 276 y 728 concursarán, si lo desean, sino permanecerán en su
régimen.Servidores CAS concursarán (recordar que Ley establece temporalidad y
eliminación progresiva del CAS).

32 CARACTERÍSTICAS DEL SERVICIO CIVIL

Reforma Flexible:Se estructura en función de las necesidades del Estado y para atender
las necesidades de las personas.Régimen especial municipalidades “pequeñas”:760
municipios con menos de 20 servidores públicos tendrán reglas especiales para priorizar la
gestión de sus responsabilidades.Tamaño de las entidades:Número de servidores de
confianzaNiveles de directivos

33 CARACTERÍSTICAS DEL SERVICIO CIVIL Carrera Administrativa

Estructura del Servicio CivilCarrera Administrativa(DLeg 276)NuevoServicio
CivilFuncionarios PúblicosDirectivos
PúblicosAuxiliaresTécnicosProfesionalesFuncionariosServidores de confianzaServidores
de CarreraCarreraServidores de Actividades Complementarias

34 CARACTERÍSTICAS DEL SERVICIO CIVIL

Cambio de concepción en la organización de la carrera:Enfocada en puestos y no en
personas.VENTAJA: Permite mejor gestión de las compensaciones, de la progresión
vertical y transversal; y de la capacitación.Del “grado de instrucción” del Servidor
(profesional, técnico, auxiliar) en régimen 276A “familias de puestos”Conjunto de Puestos
con funciones y características similares (necesidades del Estado).

35 CARACTERÍSTICAS DEL SERVICIO CIVIL (EJ. FAMILIAS DE PUESTOS)

Ejem. Familias de puestosEjem. RolesPlaneamiento y gestión del gastoPlaneamiento,
presupuesto, compras.Funcionarios PúblicosTI, almacén, control, recursos
humanos.Gestión institucionalDirectivos PúblicosAsesoramiento y resolución de
controversiasLegal, comunicaciones, resolución de controversias.CarreraServidores de
CarreraAtención al ciudadano, desarrollo económico, infraestructuraPrestación y entrega
de bienes y serviciosFormulación, implementación y evaluación de políticas
públicasDesarrollo económico, infraestructura, investigación, regulaciónServidores de
Actividades ComplementariasFiscalización y recaudaciónFiscalización, inspectoría,
recaudación.

36 CARACTERÍSTICAS DEL SERVICIO CIVIL (CAPACITACIÓN)

Capacitación que mejore el desempeño del servidor civil para mejorar, a su vez, el servicio
al ciudadano.Reglas claras con criterios objetivos:Transparencia: las entidades tendrán
que evidenciar en qué, cómo, y cuánto gastan en capacitación.Pertinencia: que la
capacitación se imparta según:Las exigencias del puesto y al mérito -Ej. Un especialista en
política pesquera no podría ser capacitado en gestión hospitalaria.Alineada a cumplimiento
de logros institucionales -Ej. Meta: reducir el tiempo de atención de los pedidos de
información. Capacitación incidirá en la mejora del tiempo de atención.Es obligatoria
cuando el servidor obtiene un rendimiento deficiente en su evaluación.

37 CARACTERÍSTICAS DEL SERVICIO CIVIL (CAPACITACIÓN)

Equidad: modalidades (formación laboral o formación profesional) según al grupo al que
pertenece el servidor (funcionario, de carrera, etc.)Servidores de Carrera: Formación
Laboral y Formación ProfesionalFuncionarios y Servidores de Confianza: solo formación
laboral (con límites de carácter económico)Directivos públicos que no sean de confianza:
(i) formación laboral; (ii) excepcionalmente a maestrías si provienen de fondo sectorial,
fideicomiso del EstadoServidores de Actividades complementarias: Formación laboralLa
capacitación es equitativa: Se le da a cada uno según el rol que cumple en el servicio civil.
Se invierte más en el servidor que tendrá mayor permanencia en el Estado (servidor de
carrera)Resaltar que son los servidores de carrera quienes podrán acceder tanto a
formación laboral como profesional.En el caso de los funcionarios y confianza: resaltar que
también tienen derecho (si mañana se publica un nuevo código procesal, los asesores del
ministro tendrán que conocerlo, vía un curso de actualización o de cierre de brechas), pero
condicionado a límites económicos.

38 CARACTERÍSTICAS DEL SERVICIO CIVIL

Evaluaciones de Desempeño:Estimula el buen rendimiento y el compromiso del servidor
civil con el servicio al ciudadano.Evidencia necesidades de capacitaciónReglas mínimas
de cumplimiento obligatorio:Relacionada a las funciones del puesto.Criterios objetivos:
metas de la entidad y metas del servidor.El servidor conoce por anticipado el
procedimiento, sobre qué se le evaluará y cuándo se le evaluará.SERVIR norma el
procedimiento y fiscaliza ejecución.Anual y obligatoria para todos los
regímenesOBJETIVOS
39 ÁMBITO DE LA REFORMA Servidores públicos: 1’400,000 aprox.
Se incluyen en reforma: 560,000Número de entidades: 2500 aprox. (tres niveles de
gobierno)Nivel de
GobiernoRégimenGbnoNac(240,800)Regional(123,200)Local(196,000)CAS(238,000)276(2
24,000)728(98,000)REORDENARsegún- Nuevo grupoNUEVO RÉGIMEN- Nuevas familias
y puestos- Nuevas remuneracionesSe aplica supletoriamente a carreras especiales y 5
entidades excluidas(principios, incompatibilidades y régimen disciplinario)Datos
aproximados en base a ENAHO 2011 y módulo MEF.

40 RESUMEN DE VENTAJAS PARA REGÍMENES VIGENTES

Mejoras en Nuevo Servicio CivilCAS276728Mayores ingresos vía aguinaldos y
CTSXMayor compensación económica pensionableMayor permanencia (por
carrera)Carrera y capacidad de progresión (vertical y transversal) y movilidad entre
entidades: Carrera dinámica X

41 ¿Cuánto más podría ganar un servidor 276 si pasara al nuevo régimen?

Puesto: especialista legal de un MinisterioEdad: 56 añosRégimen actual (DLeg. 276)Nuevo
régimenIngresos mensuales: S/.1,470Todo se vuelve remunerativoIngresos mensuales: S/.
1,470CAFAE: S/.1,205Remuneración totalAguinaldo: S/ x Aguinaldo: S/.2,940CTS (a partir
de 2014 y por los 9 años que le restan para los 65 años): S/. 260CTS (si pasa, recibiría por
año): S/. 1,470CTS (a partir de 2014, considerando la misma compensación por 9 años de
servicio): S/.13,230Fuente: MEF – Módulo de Gestión de RRHH a setiembre 2012

42 ¿Cuánto más podría ganar un servidor CAS si pasara al nuevo régimen?

Puesto: contador en Gobierno RegionalEdad: 38 añosRégimen actual (CAS)Nuevo
régimenIngresos mensuales: S/. 1,200Ingresos mensuales: S/. 1,200Aguinaldo: S/ x
Aguinaldo: S/. 2,400CTS : S/ CTS (27 años): S/. 32,400Recibe CTSFuente: MEF – Módulo
de Gestión de RRHH a setiembre 2012

43 III. TRÁNSITO AL NUEVO RÉGIMEN

Reglas del tránsito para servidores 276, 728 y CASConcursos Públicos90% de concursos
para puestos de carrera son cerrados al Estado10% de concursos para puestos de carrera
son abiertos a privados.Todos los concursos de puestos directivos que no son de
confianza, son abiertos (pueden participar servidores civiles y privados).Servidores que
pasen al nuevo régimen durante implementación:No requerirán hacerlo desde el primer
nivel de la carrera.Antes de pasar al nuevo régimen, se liquidan los beneficios obtenidos
en el régimen 276, 728 o CAS según sus reglas.

44 TRÁNSITO AL NUEVO RÉGIMEN

Reglas del tránsito para servidores 276, 728 y CASBeneficios laborales de servidores:276
y 728 si deciden quedarse en su régimen, se quedan con sus beneficios de sus
regímenes.CAS: beneficios se mantienen hasta que culminen sus contratos.Servidores
276 y 728 que concursen y no ganen:Permanecen en su régimen hasta su jubilación (o
pueden volver a concursar cuantas veces deseen).LSC prohíbe ceses colectivos o compra
de renuncias.

45 9.2 BENEFICIOS DEL NUEVO RÉGIMEN

Para los servidores(todos los grupos)Incremento de ingresos presentes: CAS y 276 pasan
de 12 a 14 sueldos anuales.Incremento de ingresos futuros: 1 sueldo anual por CTS +
totalidad del sueldo es pensionable.Carrera: capacidad de progresión y movilidad.Mas
capacitación, mayor equidad remunerativa, claridad en régimen sancionador,
etc.Revalorización del servidor civil.Para los ciudadanosMayor calidad en el servicio
gracias a personal mas calificado y reordenamiento de entidades.Mayor continuidad en las
políticas públicas y memoria institucional debido a menor rotación de personal.Mejor
control y uso de recursos públicos gracias a reglas ordenadas.OBJETIVO:Cierre
personalComprometer a que los servidores colaboren con la implementación del nuevo
régimen e informarlos adecuadamente para que concursen y pasen.

46 10. AVANCES E IMPLEMENTACIÓN DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL

La implementación de la reforma implica:Diseñar y poner a funcionar reglas que ordenen y
mejoren el funcionamiento de los recursos humanos en las entidades públicas y
,Acompañar y promover el tránsito ordenado de las entidades y los servidores al nuevo
régimen.Diseño de reglas. SERVIR ha creado un Equipo de trabajo que sigue un proceso
previamente establecido:(i) Realiza un diagnóstico de la situación actual, que recoja la
diversidad de prácticas en el tema a regular;(ii) Elabora una comparación con buenas
prácticas internacionales;(iii) Plantea una propuesta de reglas, que son discutidas y
validadas internamente con todas las gerencias(iv) Valida y pre pública la nueva
reglamentación y,(vi) Ajusta la propuesta y publica el proyecto final.La implementación se
realiza progresivamente, y concluira en un plazo máximo de seis (06) años.REGLAS DE
IMPLEMENTACIÓNQueda prohibida la incorporación de personas bajo los regímenes de
los Decretos Legislativos 276 y 728, salvo en los casos de funcionarios y cargos de
confianza.El régimen contemplado en el D.L es de aplicación hasta la culminación del
proceso de implementación en cada entidad pública.Los destaques entre entidades
públicas que no se encuentren en el nuevo régimen sólo puede realizarse hasta la emisión
de la resolución de “inicio del proceso de implementación ”

47 1) IMPLEMENTACIÓN DE LA REFORMA
1.1. IMPLEMENTACION NORMATIVA Y REGLAS DE JUEGO DE LA REFORMADiseño
institucional y Marco Legal elaboración diversos instrumentos:REGLAMENTOS:
Reglamento General; R. De Compensaciones; R. del Reg. Esp. para Gobiernos
LocalesDIRECTIVAS DE IMPLEMENTACION:Guía de Mapeo de PuestosNormas Gestión
el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos (Planificación de Políticas,
Organización del trabajo y su Distribución, Gestión del Empleo, Gestión de la
Compensación, Gestión del Rendimiento, Gestión del Desarrollo y Capacitación, Gestión
de Relaciones Humanas)Reglas para el Cuadro de PuestosLineamientos para el
RNSDD.DIRECTIVAS DE FORMULACION:Directiva sobre Familias de Puestos y Roles
aplicables al Servicio CivilManuel de Puestos TipoNiveles de Carrera del Servicio
CivilDirectivas sobre Gestión del RendimientoDirectiva sobre CapacitaciónRégimen
Disciplinario y procedimiento sancionador de la LeyReglas Complementarias (licencia,
vacaciones, derechos colectivos)1.2. IMPLEMENTACION OPERATIVA DE LA
LEYCapacitación a ServidoresDifusión: charlas Informativas (gobierno Nacional, gobiernos
regionales, gobiernos locales y sindicatos)Consultas, sobre el funcionamiento del nuevo
régimen de servicio civilEncuestas, grado de satisfacción de los servidores en relación a la
reformaCurso Virtual sobre la Ley del Servicio Civil ( Ley 30057)

48 2. TRÁNSITO E IMPLEMENTACION AL NUEVO REGIMEN

¿Qué es el Tránsito?.- Es el recorrido y pasos que deben seguir las entidades y los
servidores públicos para ingresar al Nuevo Régimen del Servicio Civil.4
ETAPAS:Preparación de la EntidadAnálisis SituacionalAplicación de Mejoras
InternasImplementación del Nuevo Régimen1° 2° 3° 4°DIFUSION Y
SENSIBILIZACIONPUESTOS Y PROCESOSGESTION, PERFILES,
VALORIZACIÓNINICIO DEL CONCURSO PÚBLICO¿En qué consiste?.- La
implementación de los Lineamientos que ha aprobado SERVIR para que las entidades
públicas puedan transitar vía fortalecimiento institucional al Nuevo
Régimen.4° 3°LINEAMIENTOS PARA EL TRANSITO DE ENTIDADES PUBLICAS AL
NUEVO REGIMEN2° 1°

49 IMPLEMENTACION DEL PROCESO DEL NUEVO REGIMEN DEL SERVICIO CIVIL

(RESOLUCION DE LA PRESIDENCIA EJECUTIVA N° 137—SERVIR del 28 Abril
2015)MEJORAS INTERNASAnálisis de Coherencia (lo que la entidad realiza y esta
facultada hacer)Demanda de RecursosNivel de Procesos y priorización
50 APLICACION, ENTIDADES ACOGIDAS – TRÁNSITO E IMPLEMENTACIÓN
¿ A QUIENES SE APLICA?El Régimen del Servicio Civil Se aplica a las entidades públicas
del:ENTIDADES EN TRÁNSITO SEGÚN
TIPOLOGIANIVELNACIONALMINISTERIOS18ORGANISMOS PÚBLICOS
EJECUTORES21ORGANISMOS TÉCNICOS
ESPECIALLIZADOS20UNIVERSIDADES6ORGANISMOS
REGULADORES4ORGANISMOS CONSTITUCIONALMENTE
AUTONOMOS3OTROS14Poder Ejecutivo, Ministerios y Organismos PúblicosPoder
JudicialGobiernos RegionalesGobiernos LocalesOrganismos Constitucionalmente
AutónomosOtros que señale la Ley.¿ A QUIENES NO SE APLICA?Los trabajadores de
Empresas del EstadoBanco Central de ReservaCongreso de la RepúblicaSUNATSBS y
AFPContraloría General de la RepúblicaLos servidores sujetos a Carreras
Especiales.NIVEL REGIONAL Y LOCALGOBIERNOS REGIONALES4GOBIERNOS
LOCALES17OTROSTOTAL111

51 11. SITUACIÓN ACTUAL DE LAS RELACIONES LABORALES EN EL SECTOR

PÚBLICO EN AMÉRICA LATINA – SERVICIO CIVIL DIAGNOSTICO DEL SERVICIO
CIVIL

52 PAÍS AVANCE DEBILIDADES AVANCES

El SalvadorRegistró una suba de 23 puntos (de 11 a 34)Debilidades estructurales como la
inestabilidad institucional, la corrupción y el patrimonialismoCreación de una unidad de
coordinación, las descripciones de puestos, la implantación gradual de concursos, la
creación de un nuevo escalafón salarial y el fortalecimiento de la rectoría a través de la
Secretaría de Asuntos Estratégicos.PanamáTuvo un avance de 16 puntos (de13 a 29)El
país también partió de una línea de base muy baja debido al patrimonialismo, la alta
rotación y las bajas capacidades de gestión.En la primera (2004–2009) Panamá logró
progresos significativos, entre otros aspectos, en la planificación, la unificación del sistema
de cargos, la acreditación de empleados a la carrera administrativa y la apertura de
concursos. A su vez, la cooperación entre el gobierno y los sindicatos allanó el camino alas
reformas.PerúExperimentó un crecimiento de 15 puntos (de 14 a 29)Dispersión normativa,
déficit de planificación estratégica y decapacidades técnicas e institucionalesSe emitieron
cuatro decretos que crearon la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) y el Cuerpo
de Gerentes Públicos, dependiente de la anterior, y fijaron normas de capacitación y
evaluación del desempeño de los empleados públicos. Asimismo se estableció el Régimen
Especial Facultativo para los gobiernos subnacionales. La reforma, cuyos primeros años
de maduración se vieron reflejados en el crecimiento de 14 a 29 puntos en 2011, acaba de
tener como hito reciente la aprobación de una nueva Ley de Servicio Civil (Ley de julio de
2013).ParaguayLogró una mejora de 14 puntos (de 12 a 26)Si bien desde 2000 Paraguay
cuenta con una Ley Marco de Empleo Público (Ley 1626), hasta mediados de 2008 no
había sido implementada.Se inició un trabajo para fortalecer la profesionalización, la
transparencia y la inclusión se generaron —y continúan generándose— herramientas de
gestión (planificación de dotaciones, manual de puestos, sistemas de información,
escalafón, gestión de las remuneraciones, etc.)

53 PAÍS AVANCE DEBILIDADES AVANCES

NicaraguaSubió 13 puntos entre 2004 y 2012 (de 22 a 35)El sistema presentaba
debilidades varias, como la baja presencia del mérito, la inadecuación de la clasificación
de puestos, la inequidad salarial y la institucionalidad muy precaria.El avance es resultado
de la implementación gradual pero efectiva de varios aspectos de la GRH, especialmente
desde Se destacan el ordenamiento de los puestos y perfiles y la actualización de los
manuales institucionales, la apertura paulatina de concursos abiertos y la acreditación a la
carrera administrativa, y la presencia activa de instancias de control (Comisión de
Apelación del Servicio Civil y las organizaciones sindicales). Asimismo, fueron importantes
las innovaciones en el campo de los sistemas de información y la evaluación del
rendimiento. Un pilar del proceso de implementación de la Ley 476 de 2003 fue la
continuidad del equipo de trabajo de la Dirección General de Función Pública
(DIGEFUP).República DominicanaLogró entre 2004 y 2012 un avance de 12 puntos (de 27
a 39)La reforma normativa (Ley 41 de 2008) y el fortalecimiento de la entidad rectora
(creación de la Secretaría de la Administración Pública, luego convertida en el Ministerio
de Administración Pública, MAP). La implementación de la ley fijó tres prioridades:
fortalecer la planificación, estructurar un sistema de clasificación de puestos e ingreso por
mérito, y mejorar la coherencia estratégica de las remuneraciones.Chilelogró un
incremento deocho puntos (de 59 a 67)Consiguió importantes avances en los tres planos
abordados por la reforma. En primer lugar, la entidad rectora —la Dirección Nacional del
Servicio Civil (DNSC) - se afianzó en sus funciones y progresivamente diseminó
capacidades de gestión a los diversos actores involucrados en las políticas de RR.HH. En
segundo lugar, el nivel de cobertura del Sistema de Alta Dirección Pública (SADP) y su
legitimidad se incrementaron. En tercer lugar, se extendieron los procedimientos de
selección competitivos para los cargos “a contrata”, se mejoró la implementación real de
las políticas de RR.HH. y se fortaleció la coherencia estratégica.

54 PAÍS AVANCE DEBILIDADES AVANCES

Colombialogró un avance de seis puntos (de 46 a 52).En 2004 el sistema se encontraba
en un punto de inflexión: tras 13 años de avances y retrocesos, finalmente se había puesto
en marcha la implantación del mérito de acuerdo con los postulados de la Constitución
Política de 1991 y los fallos de la Corte Constitucional.El énfasis se puso en la
conformación de la Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC), encargada de la
administración y vigilancia del mérito, y en la realización de los concursos (el general
nacional y los específicos).Ecuadoravanzó seis puntos hasta comienzos de 2011 (de 15 a
21).Partió de una gran debilidad en el mérito, amplias inequidades salariales, conflictos
internos y varias arbitrariedades.El sistema se asentó sobre nuevas bases normativas (la
nueva Constitución Nacional en 2008, el Plan Nacional del Buen Vivir en 2009 y la Ley
Orgánica de Servicio Público, LOSEP, en 2010). Desde entonces, el nuevo Viceministerio
del Servicio Público (creado en 2009 y dependiente del Ministerio de Relaciones
Laborales) se abocó a reglamentar la nueva ley y a implementar gradualmente las
prioridades: los concursos, el ordenamiento salarial y la rectoría del sistema.Uruguaylogró
un avance de cinco puntos (de 47 a 52)En 2004 el servicio civil se caracterizaba por una
carrera administrativa de larga data pero con poco dinamismo, una brecha significativa
entre las normas y la práctica, y la aplicación de reglas ad hoc para cubrir vacantes con
urgencia.la creación de un nuevo sistema de información, una mayor transparencia en el
acceso a la función pública, la negociación de un nuevo Estatuto del Funcionario Público y
la modificación del modelo de carrera del gobierno central. También se crearon nuevos
instrumentos normativos (la Ley de Negociación Colectiva en el Marco de las Relaciones
Laborales en el Sector Público y el Estatuto del Funcionario), se ampliaron las
competencias de la Oficina Nacional del Servicio Civil, se implantó el Portal Uruguay
Concursa y se reorganizó la Escuela Nacional de Administración Pública.

55 PAÍS AVANCE DEBILIDADES AVANCES

BrasilEl avance fue de solo un punto (de 64 a 65)En 2004, el sistema era el más
desarrollado de la región, con una burocracia meritocrática y en constante proceso de
profesionalización. Ya entonces se avizoraban los primeros signos de fortalecimiento del
modelo burocrático clásico, la recomposición salarial y la ampliación de las plantas en
áreas definidas como estratégicas. En la actualidad se destacan novedades en los tres
planos: el burocrático, el corporativo y, en menor medida, el gerencial.MéxicoMantiene el
mismo valor de 2004 (41 puntos).Desde la aprobación de la Ley del Servicio Profesional
de Carrera (LSPC) en la reforma atravesó dos períodos. El primero abarca desde la
emisión del primer reglamento de la ley (2004) hasta el final del gobierno del presidente
Vicente Fox (2006), y se caracterizó por un ágil ritmo de implementación de la LSPC,
gracias a su alta prioridad política, aunque no estuvo exento de dificultades técnicas y
operativas. En el segundo período, que se inició en 2007, primaron dinámicas que
condicionaron la vitalidad y el sentido de la reforma: la pérdida de prioridad política, la
flexibilización del mérito para el ingreso al Servicio Profesional de Carrera (SPC), la
reducción de capacidades rectoras (Secretaría de la Función Pública) y la salida de un
nuevo reglamento que quiso descentralizar funciones y centralizar el control pero que, en
los hechos, terminó afectando el mérito y la transparencia de la selección.

56 PAÍS AVANCE DEBILIDADES CAUSAS

BoliviaRetrocedió en su puntaje (de 26 a21 puntos)En primer lugar, la decisión del
gobierno de priorizar la incorporación por invitación directa de sectores históricamente
marginados, en lugar de hacerlo mediante concursos, debilitó el criterio de mérito y afectó
la tecnificación de las dotaciones.En segundo lugar, con la sustitución de la
Superintendencia del Servicio Civil (órgano autónomo de rango ministerial) por la Dirección
General del Servicio Civil (unidad de tercer nivel jerárquico), la rectoría delsistema perdió
jerarquía y capacidad política, técnica y de coordinación.

57 PLANIFICACIÓNLa planificación es todavía un desafío pendiente. Solo dos casos

presentan un nivel alto, mientras que seis aparecen en el nivel medio y ocho todavía se
encuentran en el nivel bajo. En Chile la planificación es coordinada por la DIPRES y en
Brasil está función recae en la Secretaría de Gestión Pública.

58 GESTIÓN DEL EMPLEO-Concursos de mérito como mecanismo de ingreso: el

concurso competitivo es una vía principal y de importancia insustituible.-Concursos
abiertos y de amplia difusión: En todos los sistemas avanzados los concursos son abiertos
(aunque no exclusivamente) y son difundidos a través de variados medios (con creciente
protagonismo de los electrónicos).- Concursos basados en pruebas técnicas de selección
(que incluyen competencias): La selección para los puestos se realiza mediante pruebas
técnicas de selección que tienen como finalidad elegir al postulante más acorde para el
puesto.

59 GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN
- Inequidad interna horizontal y vertical: En algunos países su gravedad es manifiesta
(Honduras, Paraguay, Panamá, Guatemala y Bolivia) y cobra la forma de asimetrías
salariales muy marcadas que incentivan el desplazamiento de empleados hacia las
entidades que más remuneran.Competitividad salarial externaCoherencia estratégica.

60 12. CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Y DESAFIOS DE LA REFORMA

12. CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Y DESAFIOS DE LA REFORMA
*CONCLUSIONES

61 *CONCLUSIONES

62 *RECOMENDACIONES

63 *RECOMENDACIONES

64 *DESAFIOS DE LA REFORMA

65 13. BIBLIOGRAFIAS O FUENTES DE INFORMACIÓN

Revista Gestión Publica y Desarrollo (B10) Diciembre 2013El servicio civil peruano (
antecedentes, marco normativo actual y desafíos para la
reforma)https://www.youtube.com/channel/UCGLG3A9k7OOsSmCU21gf8BQ?spfreload=1
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