Trabajo de mujeres

Por Romina Farchetto

Las mujeres que trabajen en hora de la mañana y la tarde disponen de un

descanso de dos horas al mediodía, salvo que se autorice la adopción de
horarios continuos con supresión de o reducción de dicho periodo de
descanso.

Están prohibidas para las mujeres las tareas insalubres y las nocturnas.

PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD

El trabajo femenino queda prohibido durante 90 días en total, sumando el

período anterior y el posterior al parto. El período previo no puede ser inferior
a 30 días ni mayor a 45, quedando el restante para el período posterior al parto.
Se exceptúa el caso de nacimiento prematuro, donde los 90 días podrían llegar
a tomarse después del parto.

Durante este período la trabajadora conservará su empleo y percibirá las

Asignaciones por Maternidad, que reemplazan a su remuneración normal y
habitual. Por lo tanto, al tratarse de una asignación y no de remuneración, el
monto bruto de su retribución mensual será abonado por la Caja de
Asignaciones Familiares. Esta Asignación no sufre aportes ni contribuciones,
por lo tanto no tiene costo directo para el empleador. Como consecuencia la
trabajadora cobra en mano mas durante su Licencia por Maternidad que
mientras trabaja normalmente.

Luego del nacimiento y hasta que el menor cumpla un año gozará de una hora
diaria para amamantarlo, que en realidad se traduce en la reducción de la
jornada laboral en una hora, al ingreso o al egreso del lugar de trabajo.
A partir del momento en que se notifica el embarazo con certificación médica,
la trabajadora tendrá estabilidad en el empleo. En caso de requerir una licencia
mayor por enfermedad con motivo del embarazo queda sujeta a las
consideraciones del art. 208(accidentes y enfermedades insalubres).

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 ESTADO DE EXCEDENCIA

Vencido el plazo de 90 días de licencia por maternidad, la trabajadora puede tomar

distintas decisiones:

a) Retomar su puesto de trabajo y continuar trabajando en las mismas

condiciones que antes de tener familia.

b) Rescindir el contrato de trabajo: la rescisión puede ser expresa o tácita, y siempre que
la trabajadora tuviere como mínimo un año de antigüedad. La rescisión expresa se
configura con una comunicación dirigida al empleador, y puede ser cursada hasta el
vencimiento del plazo de la licencia por maternidad. Es una forma de extinción
distinta a la renuncia, y genera en la trabajadora el derecho a percibir una
“compensación por tiempo de servicios”, equivalente al 25% de la indemnización
por antigüedad prevista en el Artículo 245 LCT. La forma correcta de efectuar el
cálculo es tomar en cuenta la antigüedad de la dependiente y computar la cuarta
parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual que hubiese percibido al
momento de su renuncia, esta compensación especial que no podrá exceder de un
salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses y debe ser
pagada dentro de los 4 días hábiles de extinguido el contrato de trabajo.

La LCT dispone que si la trabajadora no se reintegra a prestar tareas y no comunica

a su empleador que se acoge a los plazos de excedencia, dentro de las 48 horas
anteriores a la finalización de los plazos por licencia por maternidad, se entienda que
opta por la compensación especial referida en el caso anterior.

c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres meses ni

superior a seis meses: esta opción debe ejercerla dentro de las 48 horas anteriores a
la finalización de la licencia por maternidad. El plazo de excedencia no se computa
para la antigüedad. Si al reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia
el empleador no la admitiera, será indemnizada como si se tratara de despido

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 injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla,
en cuyo caso corresponderá la indemnización especial prevista en el artículo 183,
inciso b) párrafo final.

¿Corresponde el cobro de asignaciones familiares durante el período

de excedencia de la mujer?

El período de excedencia es una licencia sin goce de haberes, por lo tanto

durante dicho período la mujer no percibe asignaciones familiares.

DESPIDO POR MATERNIDAD

Existe una presunción de que el despido se produjo por maternidad o

embarazo cuando fue decidido dentro de los siete meses y medio anteriores o
posteriores a la fecha del parto , siempre que la trabajadora haya notificado
fehacientemente su embarazo.

En caso de despido, si el empleador no demuestra que existió una causa

justificada, debe pagar, además de las indemnizaciones por despido sin justa
causa, una indemnización equivalente a un año de remuneración, o sea, 13
salarios mensuales, ya que se adiciona el SAC.

Para su cómputo se debe considerar la remuneración habitual, no resulta de

aplicación el tope indemnizatorio previsto en el art 245. La base salarial para
calcularla son las remuneraciones del último año trabajado y no los salarios que
hubiera percibido la trabajadora si hubiera subsistido la relación laboral en el
año posterior al despido

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador

con presentación del certificado médico en el que conste la fecha probable de
parto, o requerir su comprobación por el empleador”.

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Sin embargo, jurisprudencialmente se dispuso que si bien el Art. 178 exige
como requisito para que proceda la indemnización especial allí establecida que
exista comunicación fehaciente del embarazo, por parte de la trabajadora, cabe
admitir como excepción el caso en que el estado de gravidez es tan notorio que
pueda reconocerse a simple vista, en términos de elemental sentido común.

Jurisprudencialmente se ha resuelto que el beneficio de estabilidad corresponde

aunque el hijo fallezca al nacer, ya que la protección está dirigida a la madre y
se vincula con el alumbramiento.

La pérdida del embarazo a consecuencia del parto prematuro justifica con

mayor razón la protección legal.

Es el empleador quien tiene que desvirtuar mediante prueba en contrario la

presunción legal a favor de la trabajadora.

La finalidad es desalentar el despido de la trabajadora durante el embarazo y

los primeros meses después del alumbramiento, reforzando la estabilidad que
se pretende garantizar con el tercer párrafo del Art. 177.

El empleador que despide a un trabajador, en este caso dentro del período de

matrimonio y maternidad, invocando fuerza mayor no se libera del pago de las
indemnizaciones especial con la sola alegación de la existencia de una crisis
para justificar el despido, aunque se la califique como pública y notoria, pues
debe además acreditar la concreta repercusión dentro de la empresa y se
ajenidad en las causas que motivaron tal repercusión.

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