GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE No. 10

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: Tecnólogo Gestión de Talento

Humano
 Código del Programa de Formación: 112005
 Nombre del Proyecto: Promoción de estrategias para la transformación de la
gestión del talento humano al interior de mi pyme del sector productivo del área de
influencia del SENA Girardot
 Fase del Proyecto: Análisis
 Actividad de Proyecto: Aplicar diferentes metodologías en las ejecuciones de las
actividades propias del área de gestión del talento humano haciendo uso de la
tecnología de la información y software.
 Competencia: Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de
trabajo, de acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales vigentes y
procedimientos de la organización.

 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:

- Proporcionar información de las condiciones de trabajo de los nuevos funcionarios

de la empresa.
- Verificar el perfil ocupacional teniendo en cuenta el requerimiento del personal, la
normatividad vigente y la política institucional
- Realizar el proceso de selección del talento humano de acuerdo con la normatividad
vigente, las políticas y prácticas adoptadas por la organización
- Proponer candidatos de acuerdo con los requerimientos, normas legales y políticas
de la organización.
- Aplicar los instrumentos de medición para seleccionar candidatos, de acuerdo con
los criterios establecidos en el proceso.
Duración de Guía de aprendizaje: 80 horas

2. PRESENTACION

En esta guía de aprendizaje se realizará un estudio exhaustivo del proceso de selección

para las empresas privadas y públicas.

A partir de la necesidad de la organización se efectúa el proceso de selección con el

objetivo de encontrar el personal idóneo para la ejecución de las funciones de los puestos
de trabajo, así lograr una empresa más competitiva en el mercado empresarial.

El proceso de selección aplica diferentes técnicas, para identificar las competencias y

habilidades requeridas del candidato para desempeñar el puesto de trabajo de manera

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eficiente y eficaz en beneficio de los proceso en la empresa realice de acuerdo a su

actividad económica.

En la construcción del conocimiento en el desarrollo de esta Guía de aprendizaje el

aprendiz deberá realizar consulta en los documentos de apoyo, documentos fotocopias.
Internet y hacer uso de las aplicaciones correspondientes.

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE:

3.1. Actividades de Reflexión Inicial.

Lee y analiza las siguientes frases:

“Contrata a los mejores y dejalos hacer lo que saben, si no,

contrata a los mas baratos y que hagan lo que tu dices”.
Warren Buffet

“No contrates a un hombre que hace el trabajo por dinero,

sino que el que lo hace por amor”. Henry David Thoreau

Despues verr el video: tips para seleccionar un buen recurso humano:

https://www.youtube.com/watch?v=16razNduuIw

Responde las siguientes preguntas y socializa con los demás aprendices:

 ¿Cuales la importancia de tener personas especializadas en el cargo?

 ¿Que significa la frase “zapatero a sus zapatos”?
 ¿A que se refiere cuando se dice que todas las personas tenemos un talento?
 ¿Qué se debe tener en cuenta para seleccionar un buen recurso humano?

3.2. Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios

para el aprendizaje.

Apreciados aprendices: las actividades que se relacionan enseguida deben ser

desarrolladas dentro del tiempo estipulado en la presente guía, por este motivo los invito
a trabajar con ánimo, racionalizando el tiempo y espacio que se debe dedicar a las
presentes actividades de aprendizaje, de una manera organizada y consciente se podrá
dar cumplimiento a los propósitos de esta guía dentro del marco de los objetivos de la
formación integral profesional del Sena y los objetivos personales de formación.
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Para evidenciar el conocimiento del proceso de selección desarrollaremos las actividades

pertinentes asi:

3.2.1. Explique los siguientes conceptos:

1. Que es selección de personal.

2. ¿Cual es el enfoque del proceso de selección?
3. Historia, Objetivos e importancia de la selección de personal.
4. Beneficios para la empresa y dificultades en la selección de personal.
5. Explique los modelos de colocación, selección, clasificación, modelo de valor
agregado de los candidatos a través de un gráfico.
6. Identificación de las características personales del candidato.
7. Recopilación de información sobre el puesto: La información respecto al puesto a
cubrir se reúne de cinco maneras distintas.
8. Que son competencias laborales, importancia para la selección de personal. Como
se jerarquizan.
9. Concepto de autoridad y responsabilidad.
10. Técnicas y prácticas de la selección de personal. Las cinco categorías de técnicas
de selección de personal.
11. Análisis de Antecedentes, Concepto de antecedentes laborales, judiciales.
Importancia de la verificación de antecedentes.
12. Visita domiciliaria: Propósito y características y objetivos. Entorno familiar,
económico, social: conceptos y características. Normatividad asociada a la visita y
verificación de información. Link de apoyo:
https://www.dinero.com/negocios/articulo/para-sirve-visita-domiciliaria/43507
13. Normatividad vigente y confiabilidad de la información.
14. Que es la prueba de polígrafo, importancia. ¿Qué preguntas se hacen en el
polígrafo para trabajo? Preguntas que no se pueden hacer en el polígrafo para
trabajo.
15. Examen médico ocupacional: concepto, propósito y generalidades.
a. Preexistencias de enfermedades y enfermedades profesionales.

3.2.2. Después de realizar la consulta elabore un diagrama de flujo o flujograma de un

proceso completo del reclutamiento y selección del personal.
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3.3. Actividades de apropiación del conocimiento. (Conceptualización y

Teorización).

Las cinco categorías de técnicas de selección de personal.

3.3.1. Entrevista

1. Como se clasifican las entrevistas, explique los cuatro

tipos y de un ejemplo de cada uno.
2. Etapas de la entrevista de selección.
3. Nombre ventajas y desventajas de la entrevista de selección.
4. Con base en el articulo de la pag 152 del libro de gestión del talento humano:
“Como hacer una entrevista de selección” y página 180 del libro Administración de
recursos humanos:

Haga una lista de preguntas generales que considere que un entrevistador les debe hacer
a los candidatos a un empleo y considere el puesto o las competencias requeridas,
relacionadas con: Entorno familiar, económico y social, academico y experiencia laboral.
(en este caso se tomará el mismo cargo que se utilizo para reclutamiento).

En los grupos de trabajo de proyecto formativo, comparta sus respuestas con los miembros
del grupo y escuche las de ellos. Desarrollen un consenso de grupo respecto a una lista
de preguntas “generales” que, en su opinión, su gerente querría preparar para entrevistar
a los candidatos a empleo. Desarrolle también el consenso del grupo respecto a cuáles
puntos prioritarios representan las preguntas que un entrevistador debe hacer.

5. Para afianzar el conocimiento de este tema en grupo deberan realizar la simulación

de una entrevista: seleccionar un tipo de entrevista y preparar:
- Cuestionario de preguntas ( se realizo en el punto anterior)
- Ambiente
- Información del cargo (Estudio del perfil del cargo y hoja de vida del candidato)
- Presentación personal
- Normas de cortesia (que se tienen en cuenta para las partes interesadas)
- Tiempo de duración 15 minutos
- Expresión verbal y no verbal.
- Formato entrevista (Evidenciar el resultado de la entrevista).
- Cierre de la entrevista.
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3.3.2. Pruebas de conocimientos o de capacidades:

1. Elabore un mapa conceptual sobre la clasificación de estas pruebas con base en su

forma de aplicación, amplitud y organización.

2. Realice un formato de prueba de conocimiento para el cargo que utilizo para

reclutamiento con un minimo de 10 preguntas. Utilizando formulario de google drive y
presentar preguntas dentro del desarrollo de la guía.

3.3.3. Pruebas psicológicas:

Cuales son las características que las entrevistas y las pruebas tradicionales u objetivas
no tienen.

Con base en los tipos de pruebas psicologicas vistas en clase e Investigaciones en internet,
explique y de un ejemplo de los principales tipos de pruebas que se usan actualmente y
apliquelas a sus compañeros como evidencia.

3.3.4. Pruebas de personalidad:

Consulte, explique y describa la importancia de las pruebas proyectivas (proyección de la

personalidad), como el psicodiagnóstico de Rorschach, la prueba de percepción temática
(TAT), la prueba del árbol de Koch, la prueba de la figura humana de Machover, la prueba
de Szondi.

Realice el test de personalidad de 16 factores de la página:

http://blog.infoempleo.com/a/test-personalidad-y-psicotecnicos-proceso-seleccion/ tome
captura de pantalla a los resultados y anexe como evidencia.

3.2.5. Técnicas de simulación.

1. Explique en que consiste las técnicas de simulación y para que se utilizan.

2. En ambiente de formación realizar la siguiente dinamica:

Materiales: Construir de manera creativa 6 sombreros de color azul, blanco, negro,

amarillo, rojo y verde.
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“Los seis sombreros para pensar”

“Los seis sombreros” es una técnica creada por Edward de Bono para fines creativos y de
innovación. Sin embargo, podemos aplicarla en el reclutamiento y selección de personal.

En grupos de cinco personas, más el moderador o supervisor (instructor), que será el

encargado de reclutamiento y selección de personal en la empresa. El supervisor
desempeñará el rol del sombrero azul, consiste en ir pidiendo a los demás sombreros que
hagan sus aportaciones en un orden determinado, que él mismo irá decidiendo sobre la
marcha.

En cuanto a los otros cinco sombreros, se asignará uno a cada candidato. En función del
color de su sombrero, cada candidato deberá responder de determinada forma cuando el
supervisor se lo indique. ¿A qué deberá responder? A un debate respecto a una situación
empresarial, real o ficticia, que el supervisor planteará al comienzo de la dinámica.

Los otros cinco colores son el , que aportará datos objetivos; el negro, que tratará
de descubrir datos negativos o desventajas de las soluciones propuestas por los demás
sombreros; el amarillo, que adoptará un pensamiento positivo respecto a las aportaciones
de los demás; el rojo, que se encargará de reflejar los aspectos emocionales de cada
aportación; y el verde, que propondrá soluciones creativas e innovadoras ante los
problemas que vayan surgiendo.

De esta forma, el supervisor podrá observar actitudes, comportamientos, formas de

pensar, capacidades de adaptación y un gran número de cuestiones de cada candidato.
Si el trabajo en la empresa consiste en analizar situaciones y resolver problemas, los seis
sombreros para pensar son una excelente herramienta.

3.4. Actividades de transferencia del conocimiento.

Elabore los siguientes documentos con base a su proyecto formativo, esto incluye imagen
corporativa en cada uno de ellos:

3.4.1. Elabore un plan de actividades de selección de personal para el cargo que se

especifico en reclutamiento, en el cual debe mencionar todas las fases del proceso,
este puede ser un cronograma o diagrama de gantt, especificando responsables y
costos y gastos ocasionados en cada fase.
3.4.2. Elabore un Mapa de procesos de selección acorde con el perfil convocado.
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3.4.3. Formatos:
1. Formato de requisición de personal.
2. Formato verificación de la información documental aportada por el aspirante a
vinculación.
3. Formato para la confirmación y verificación de referencias laborales y
personales.
4. Formato a implementar en la visita domiciliaria.

3.4.4. Consulte la página de antecedentes: https://www.nomasfilas.gov.co/integradoE367

y en la página de la policia: https://antecedentes.policia.gov.co:7005/WebJudicial/ ,
descarga tu certificado o toma captura de pantalla y anexalos como evidencia.

3.4.5. Elabore informe detallado describiendo y evaluando cada uno de las fases o
procesos llevados a cabo en la selección de personal del cargo escogido, con
recomendaciones y conclusiones. Aplicando la norma de calidad icontec para
elaboración de informes.

3.4.6. Foro de Discusión: Según el caso de Discusión que se encuentra en el capitulo 5

del libro Gestión del talento humano de Idalberto Chiavenato, (Pagina 168)
Denominado “LA PARTICIPACIÓN DE LA GERENCIA Y DEL EQUIPO”, participe
en el foro propuesto en la Plataforma Blackboard dando su aporte contestando a
los siguientes interrogantes:

1. Explique las bases del proceso de selección de HP.

2. ¿Usted cómo definiría la filosofía de trabajo de HP?

3. ¿Qué opina del proceso de selección de HP?

4. ¿Usted cómo participaría en la selección de personas en una compañía así?

3.4.7. Evaluación escrita de 10 a 15 preguntas.

 Ambiente Requerido:
 Ambiente de Formación.
 Biblioteca Virtual
 Plataforma Virtual Blackboard.
 Internet.
 Correo Mi Sena.
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 Materiales:
 Hojas
 Lápices
 Lapiceros
 Computadores
 Tablero
 Televisor
 Marcadores para tablero

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos

Aprendizaje de Evaluación

Evidencias de Elabora plan de

Conocimiento: actividades para la
selección de candidatos,
de acuerdo a normas y
procedimientos Lista de chequeo
institucionales con
eficiencia y
responsabilidad
Evidencias de Producto: Realiza entrevistas de
preselección teniendo en Observación directa
cuenta, tipos,
procedimientos y
competencias a evaluar,
mostrando interés por su
aprendizaje
Evidencias de Verifica con objetividad los
desempeño Cuestionario
antecedentes personales
de los candidatos
Participación activa en las preseleccionados en los
actividades académicas. organismos privados y de
Simulación entrevista control y vigilancia públicos
y mantiene la reserva y
confidencia de la
información.
Demuestra
confidencialidad en el
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manejo de la información
que analiza los procesos
de verificación.

5. GLOSARIO DE TÉRMINOS

ANÁLISIS DE PUESTOS: Es la revisión que se hace para determinar los

requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente.
En caso de no existir dicho análisis, la información sobre análisis de puestos es
importante porque comunica a los especialistas en personal que deberes y
responsabilidades se asocian a cada puesto.

BASE DE DATOS: Se refiere a una colección de información organizada de forma que

un programa de ordenador pueda seleccionar rápidamente los fragmentos de datos
que necesite

CANDIDATO: El termino candidato es aquel que se aplica a la persona que aparece

como posibilidad en un procedimiento empresarial ya sea en preselección o selección
en el cual alguien tiene que ser elegido para desempeñar un cargo o función particular.

CONVOCATORIA INTERNA: Se puede hablar de la promoción interna como la forma

de reclutar a candidatos dentro de la propia organización. En este caso, se convoca a
los trabajadores para que a través de una serie de entrevistas y pruebas elaboradas
por los responsables de recursos humanos, se establezca un criterio de selección.

DIAGRAMA DE FLUJO: es una representación gráfica de un proceso. Cada paso del

proceso es representado por un símbolo diferente que contiene una breve descripción
de la etapa de proceso. Los símbolos gráficos del flujo del proceso.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN: es una conversación y tiene un objetivo,

habrá de considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos,
entrevistado y entrevistador, que van a ejercer un acción reciproca; y aunque es uno
de los medios más antiguos para allegar información del solicitante, sigue
representando un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el
conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las
características del entrevistado y del nivela que se está seleccionando.

ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR: Esta entrevista pretende

detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles
del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia
física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de
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descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos

del puesto que se pretende cubrir.

PRUEBAS PSICOTÉCNICAS: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el

proceso de selección, puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y
potencialidades del individuo, así como de su capacidad en relación con los
requerimientos del puesto y las posibilidades del futuro desarrollo. Existen diversos
tipos de pruebas psicotécnicas que miden determinadas características del individuo.

REQUISICIÓN: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través

de una requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de estas
funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá
estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y
horario.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS:

CHIAVENATO, Idalberto, Administración de Recursos Humanos, MgGrawHill, octava

edición . Mexico, D. F- 2008 p 37 ,

CHIAVENATO, Idalberto, Gestión del Talento Humano, MgGrawHill, Tercera edición.

Mexico, D. F- 2008

Hernández Orozco, Carlos. Análisis Administrativo: Técnicas y Métodos. EUNED, Costa

Rica, 1998.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor TATIANA RAMIREZ Instructora Académica Marzo 30 de 2019

(es) LOZANO

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del

Cambio

Autor
(es)