Unidad 3 / Escenario 5

Unidad
Lectura1Fundamental
/ Escenario 2
Lectura Fundamental
Componentes del proceso de
Etapas de un plan de comunicación
planeación
estratégica estratégica del factor
humano en las organizaciones

Contenido
1 Integración de personal y relación con otras funciones

2 Necesidad de la integración de personal

3 Proceso de integración de personas

Palabras clave: Integración, selección, análisis de trabajo, desarrollo de personas, convocatoria.

1. Integración de personal y relación con otras funciones

1.1 Definición

La integración de personas busca identificar y atraer candidatos para ocupar los cargos que se
han diseñado y a través de los procesos internos de gestión humana retener al personal idóneo.
Con la planeación de las necesidades del capital humano se inicia el proceso para garantizar
el cargo adecuado para la persona adecuada. Según Koontz (2004), la integración de personal
es mantener ocupadas a las personas dentro de la estructura organizacional, tarea que va
más allá, y tiene como principal objetivo ocuparse de estas tareas, con lo cual la calidad en la
consecución de personas es garantía para los procesos internos de la organización y la estadía
de estos en la empresa.

SABÍAS QUE...
¿En las organizaciones hay formas de retener al personal?

1.2 Importancia de la integración de personal

Una organización debe contar con personas poseedoras de habilidades y motivación correctas
para llevar a cabo su misión. La gestión estratégica de las personas se convierte así en el
elemento fundamental del éxito de una organización y en la principal preocupación de los
gerentes en un entorno global y diversificado, al coordinar las actividades ejecutadas por ellos
para el logro de sus objetivos en forma entusiasta y responsable.

2. Necesidad de la integración de personal

La tarea de las organizaciones se enfoca en determinar el número de trabajadores que va

a requerir a futuro, así como los conocimientos, habilidades y competencias que dichas
personas deben poseer, como factor determinante de la gestión estratégica del talento
humano.

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Los empresarios no solamente deben pronosticar la demanda, sino que también deben
determinar la oferta o la disponibilidad de trabajadores tanto dentro de la empresa como en el
entorno laboral. Es importante tener en cuenta factores internos como:

• Las políticas de la empresa frente al personal, por ejemplo: si pueden vincularse

personas con cierto grado de consanguinidad, si los hombres deben ir de corbata, si
no se reciben familiares en la empresa, si se aceptan referidos de los miembros de la
organización, etc.

• Clima organizacional: por ejemplo, definir desde un inicio si se trabaja en equipo y cómo
se difunde.

• Sistemas de remuneración y recompensas: por ejemplo, cada cuánto se ajusta el salario

y qué formas combinadas de remuneración tiene la empresa hacia el personal.

Estos factores internos están inmersos en el proceso de planificación estratégica que orienta
las competencias con las que se debe alinear al personal como actividad fundamental
del proceso de integración de personal, con estos procesos internos y con la planeación
estratégica.

Figura 1. Proceso interno de talento humano dentro del marco estratégico de la organización
Fuente: Elaboración propia (2017)

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Con base en el esquema anterior, se puede evidenciar que el administrador debe ser:

• Un líder con visión y capaz de entender el ambiente interno y externo de la empresa para
establecer los objetivos orientados al desarrollo de competencias.

• Un decisor y determinante en la forma como las personas van a trabajar, y mediante la

estructura organizacional conocer el número y el tipo de personas que se deben integrar.

• Un estratega en el diseño los cargos, establecimiento de relaciones y responsabilidades

e identificador de recursos de apoyo que harán parte de la cultura organizacional.

• Debe involucrarse en la integración de personas para atraerlas, incluirlas, reforzar sus

competencias y fomentar el enriquecimiento del puesto para el crecimiento profesional
y personal, apoyado en los valores de cada ser humano de manera que permita expandir
las actividades empresariales y su crecimiento, en función de las necesidades del
mercado y del mejore de su nivel competitivo.

• Como líder ejerce la función de dirección para inspirar y motivar a las personas
a encontrar su pasión por lo que hacen para que alcancen sus logros, desarrolla
habilidades para delegar y coordinar las actividades y responsabilidades, preparándose
para enfrentar la diversidad dentro de la comunidad de trabajadores del conocimiento.

• Construye mecanismos de medición identificando factores críticos encauzados a

generar un entorno de calidad que permitan el desarrollo de personas y satisfaga las
necesidades del cliente. Así, comprenderá y manejará el cambio tanto en personas como
en las organizaciones.

2.1 Aplicabilidad de integración de personal

¿Qué sería de una PYME sin personas? ¡Nada! Si una organización no cuenta con las personas,
el conocimiento, las destrezas, las competencias y las actitudes necesarias nunca podrá llevar a
cabo su estrategia.

Por esta razón es fundamental definir el perfil del cargo a partir del análisis del mismo, la
descripción y cualificación y finalmente realizar el análisis de profundidad. Algunos de los
temas importantes en la integración de las personas incluyen el análisis de los trabajos, el
pronóstico de las necesidades, la convocatoria y la selección. Después de esto, la atención

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se enfoca en la evaluación y la retribución del desempeño dentro de las exigencias laborales
y legales de cada país en los que opera la empresa, con lo que se espera generar un proceso
reflexivo y crítico que le permitirá identificar los resultados de su avance en el módulo.

3. Proceso de integración de personas

3.1 Análisis del trabajo

El primer paso en la gestión del factor humano consiste en entender cuáles conocimientos,
habilidades, competencias y actitudes son el fundamento de los comportamientos del
trabajador que le permitirán realizar su trabajo exitosamente.

CÓMO MEJORAR...
¿Los procesos de selección en la PYMES? A continuación, se presenta
un resumen en términos de fortalezas y debilidades de la convocatoria
a nivel interno y externo con el que su empresa puede elegir.

Todo trabajo cuenta con dos aspectos fundamentales: La descripción del trabajo, que incluye
lista de las tareas, comportamientos, responsabilidades y expectativas del cargo y determina
su horizonte de decisión y su autoridad; y la especificación del trabajo, que incluye lista de las
habilidades, conocimientos, competencias y otras características que la persona debe poseer
para desempeñarse exitosamente.

3.2 Planeación y proyección de personas

La tarea de determinar el número de trabajadores que una organización va a necesitar en un

momento determinado en el futuro, así como los conocimientos, habilidades y competencias
que dichas personas deben poseer, es un factor determinante en la gestión estratégica del
factor humano.

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Los empresarios no solamente deben pronosticar la demanda, sino que también deben
determinar la oferta o disponibilidad de los trabajadores tanto dentro de la empresa como en el
entorno laboral.

3.3 Convocatoria y selección de personal

El proceso de gestión humana comienza con buscar y atraer a los mejores candidatos para
suplir los trabajos vacantes. Cuando se genera una necesidad laboral, las organizaciones
usualmente inician su búsqueda internamente, identificando y estimulando a los candidatos
internos para que apliquen a los cargos vacantes. Las convocatorias internas se facilitan
cuando en la empresa existen mecanismos de seguimiento del desarrollo de las personas
que facilitan la creación de "bancos de talento" a los que se puede acudir cuando surgen las
oportunidades laborales.

Tabla 1. Fortalezas y debilidades convocatoria interna

Fortalezas Debilidades

Genera competencia interna para mejorar

Requiere de un banco de personas.
continuamente.

Promueve la meritocracia. Genera desánimo a quienes no son elegidos.

Refleja resultados destacando las capacidades del Puede crear conflicto interno entre las
personal orientando la acción por competencias. personas.

Fortalece cualidades del personal hacia la autonomía Crea conformismo, comodidad por preferir la
por el compromiso hacia la empresa. zona de confort.

Promueve el trabajo de equipo, por lo que facilita un

La vinculación del personal debe ser desde el
mayor aprovechamiento de los recursos y del personal
nivel más bajo para hacer carrera en ella.
interno.

Fuente: Elaboración propia

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 Tabla 2. Fortalezas y debilidades convocatoria externa

Fortalezas Debilidades

Oxigena a la empresa con nuevas ideas. Falta de adaptación a la filosofía de la empresa.

La persona trae consigo el conocimiento y Encasillamiento del personal antiguo;

habilidades. conformidad, resistencia al cambio.

Hay que capacitar al personal nuevo y trabajar

Es bien recibido el personal de fuera y evita el
en su proceso de adecuación a los procesos y
favoritismo.
personas. Lleva tiempo y tiene un costo.

Fuente: Elaboración propia

La selección de personas es un proceso complejo de evaluación de candidatos con el fin de

encontrar el mejor calificado para ocupar un cargo determinado. Los medios de selección
deben proporcionar sistemas de medición objetiva de los candidatos dentro de un ámbito de
igualdad de oportunidades.

Los formularios de aplicación (en papel o a través de Internet) o las hojas de vida proporcionan
el primer nivel de precalificación de los candidatos para saber quiénes cumplen con los mínimos
requerimientos de un cargo. Permiten entonces la comparación preliminar de las credenciales o
documentos de los candidatos.

La siguiente etapa de selección usualmente incluye exámenes o test de admisión que evalúan
las habilidades o conocimientos de los candidatos en condiciones iguales para todos. Algunos
cargos incluyen pruebas de desempeño en tareas que son cruciales para el trabajo (Ejemplo:
conducción de vehículos, manejo de equipos de soldadura, etc.). En algunos cargos, los
candidatos deben presentar un portafolio de trabajos realizados (Ejemplo: diseño gráfico,
programación, etc.-) o se les pide realizar un ejemplo de su trabajo o resolver un problema
básico.

Usualmente se complementa el proceso con pruebas de personalidad desarrolladas por

expertos, las cuales determinan si el candidato posee las características y actitudes que el
cargo requiere y que están en línea con los valores y la cultura de la organización.

Finalmente, mediante entrevistas formales se establece si el candidato posee los

conocimientos y competencias requeridos por el cargo, y a la vez se le informa sobre la
organización y sobre las particularidades del trabajo ofrecido.

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 EN SÍNTESIS...
El paso para la selección de personas incluye: Preselección hojas de vida, entrevistas de preselección,
entrevistas psicológicas, aplicación de pruebas, verificación de referencias, visita domiciliaria,
exámenes médicos y contratación.

3.4 Capacitación

La capacitación es el proceso de formación programado y planificado previamente para asistir

a las personas en el aprendizaje de comportamientos relacionados con el trabajo que van a
significar una mejora en su desempeño.

Se inicia con un proceso de orientación que familiariza a los nuevos trabajadores con la
organización, sus tareas y su unidad de trabajo. Continúa con programas de capacitación
técnica que proporcionan al trabajador las habilidades especializadas y los conocimientos
sobre los métodos, los procesos y las técnicas asociadas con su trabajo. Posteriormente, se
vinculan a programas de desarrollo gerencial diseñados para mejorar las habilidades técnicas,
interpersonales y conceptuales que requieren los cargos de supervisión y dirección dentro de la
empresa.

3.5 Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático de seguimiento de los logros

relacionados con el trabajo, las fortalezas y los aspectos que pueden ser mejorados dentro de
un plan de desarrollo de la carrera laboral de los trabajadores.

Los gerentes deben tener en cuenta que el proceso de evaluación del desempeño es un
factor de motivación; una herramienta para tomar decisiones de movimientos laborales y de
necesidades de capacitación, y un medio de retroalimentación que permite el mejoramiento y
el desarrollo de los trabajadores.

Los métodos de evaluación usualmente tienen en cuenta diferentes dimensiones del

desempeño, como la iniciativa, el cumplimiento y la eficacia del trabajo realizado. Las
dimensiones del desempeño suelen ser generales y relativamente flexibles, de manera que
pueden ser utilizadas para evaluar personas en diferentes cargos.

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Un método ampliamente difundido de evaluación del desempeño es conocido como la
retroalimentación de 360 grados. Este método recurre a cuatro fuentes de retroalimentación
sobre el desempeño del trabajador: el supervisor, sus subordinados, sus colegas y el mismo
trabajador. De esta manera se obtiene una visión completa del desempeño del trabajador.

Otro sistema común de control del desempeño es conocido como la gerencia por objetivos, en
la cual los directivos y los trabajadores se ponen de acuerdo en un conjunto de metas y luego
evalúan el desempeño de acuerdo con el grado de cumplimiento de dichas metas en un plazo
determinado.

En toda actividad de evaluación de desempeño, los gerentes deben ser cuidadosos y evitar
algunos errores comunes, como:

• Calificar a un trabajador muy alto o muy bajo en todos los factores.

• Tendencia a juzgar a todos los trabajadores en promedio y generalizar.

• Ser demasiado severo, riguroso o flexible en la evaluación.

• Calificar de forma comparativa a los empleados entre sí y no frente a un estándar de

desempeño.

• Basar la evaluación solamente en el desempeño más reciente y no en la trayectoria.

3.6 Retribución y compensación

La compensación de los trabajadores se compone no solamente de los pagos en dinero, sino también
de todo el conjunto de elementos que retribuyen su labor.

El pago básico incluye los salarios y prestaciones (primas, subsidios, vacaciones, cesantías, pensiones,
aportes a sistemas de salud y riesgos profesionales), mientras que los incentivos pueden incluir
comisiones, bonos, participación en las utilidades y hasta opciones de acciones de la compañía.

La retribución también está compuesta de elementos indirectos de compensación o beneficios

adicionales que hacen que una empresa sea más atractiva que otra para los posibles
candidatos.

Algunos ejemplos de beneficios son: salud y seguridad social adicional (primas, medicina
preparada, planes odontológicos, seguros); financieros (aportes a fondos de empleados,

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préstamos, subsidios de vivienda, vehículo, educación, descuentos en productos); sociales o
recreacionales (guardería, servicios de alimentación, instalaciones recreativas, inscripción en
clubes o asociaciones profesionales, publicaciones internas, consejería familiar o profesional,
campeonatos deportivos, patrocinio de eventos).

Al tomar decisiones respecto a la gestión del factor humano en las empresas, los gerentes
deben tener en cuenta la importancia del análisis de los trabajos ; evaluar fuentes internas y
externas de candidatos durante las convocatorias para llenar vacantes laborales; importancia
de basar todas las decisiones de gestión humana en criterios relacionados solamente con
los trabajos, evitando todo prejuicio racial, de género o de cualquier otra índole; mantenerse
actualizados en los veloces cambios tecnológicos y en las exigencias que estos traen para
la fuerza laboral para diseñar planes de capacitación apropiados para la actualización de las
competencias de los trabajadores; desarrollar sistemas de retribución y de evaluación del
desempeño de los trabajadores que sean efectivos y cumplan con los requisitos de equidad
interna y externa; ser innovador en el diseño de los trabajos, las jornadas laborales y los
sistemas de retribución de manera que se responda efectivamente a las exigencias del entorno
y se convierta a la empresa en una opción competitiva para obtener y conservar a los mejores
trabajadores.

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Referencias
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ed.).Buenos Aires: Granica. Recuperado de: http://www.ebrary.com.loginbiblio.poligran.edu.
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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Proceso Administrativo

Unidad 3: Integración de personal

Escenario 5: Componentes del proceso de planeación

estratégica del factor humano en las organizaciones

Autor: Ángela Cristina Ochoa

Asesor Pedagógico: Diana Marcela Díaz Salcedo

Diseñador Gráfico: Kevin Mauricio Ramírez Corredor

Asistente: Leidy Alejandra Morales

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano. Por

ende, es de uso exclusivo de las Instituciones adscritas a la
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