Sunteți pe pagina 1din 27

ANALIZA CHELTUIELILOR CU PERSONALUL

CUPRINS
INTRODUCERE
CAPITOLUL I ABORDĂRI CONCEPTUALE PRIVIND CHELTUIELILE CU
PERSONALUL
1.1 Conceptul de resurse umane, personal și cheltuieli cu personalul
1.2 Forța de muncă. Salariul. Productivitatea muncii
1.3 Sistemul informațional al analizei cheltuielilor cu personalul
1.4 Resursele umane din prisma standardelor internaționale
1.5 Cadrul juridic privind cheltuielile cu personalul
1.6 Indicatori utilizați în analiza cheltuielilor cu personalul
CAPITOLUL II SC EASY COPY SRL – cadru organizatoric al studiului Analizei
cheltuielilor cu personalul
2.1 Prezentare generală
2.2 Structura organizatorică a întreprinderii
2.3 Organizarea compartimentului financiar- contabil
2.3.1 Sistemul de conturi utilizat pentru evidența cheltuielilor cu
personalul
2.3.2 Contabilitatea cheltuielilor cu personalul
CAPITOLUL III ANALIZA CHELTUIELILOR CU PERSONALUL LA SC EASY COPY SRL
3.1 Analiza situației generale a cheltuielilor cu personalul
3.2 Analiza factorială a cheltuielilor cu salariile
3.3 Analiza eficienței cheltuielilor cu personalul
3.4 Analiza corelației dintre dinamica productivității muncii și dinamica
salariului mediu
CAPITOLUL IV POSIBILITĂȚI DE UTILIZARE A MIJLOACELOR MODERNE DE
CALCUL ÎN ANALIZA CHELTUIELILOR CU PERSONALUL
4.1 Delimitări conceptuale privind informatizarea sistemului informațional
contabil
4.2 Aspecte privind informatizarea contabilității cheltuielilor cu personalul.
Descrierea aplicației

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE
ANEXE

CAPITOLUL I ABORDĂRI CONCEPTUALE PRIVIND CHELTUIELILE CU


PERSONALUL

1.1 Conceptul de resurse umane, personal și cheltuieli cu personalul

Pentru economiști, raritatea bunurilor este legată de dificultatea de a produce, în comparație cu


nevoile consumatorilor, care sunt nelimitate. Obiectul principal al activității economice îl constituie
prelucrarea resurselor, folosirea lor cu rezultate cât mai eficiente. Totodată trebuie să se țină cont de
faptul că în activitatea economică participă oamenii în dubla lor ipostază: de producători și de
consumatori. Punctul de plecare în analiza factorilor de producție îl constituie resursele economice:
ansamblul mijloacelor disponibile și susceptibile de a fi valorificate în producerea de bunuri materiale
și în prestarea de servicii.1 Indiferent de tipul lor și de modificarea continuă a acestora, resursele pot fi
analizate atât ca stocuri, cât și ca fluxuri.
După importanța lor resursele pot fi:2
- primare – potențialul demografic, potențialul de resurse naturale;
- derivate – formate pe baza celor primare. Sunt rezultatul folosirii și acumulării
resurselor primare, ele întărind eficiența utilizării tuturor resurselor economice.
După natura lor resursele economice sunt delimitate astfel:
- resurse materiale: cuprind atât resursele naturale primare cât și cele derivate:
echipamente și tehnologi în fabricație, infrastructuri economice, stocuri și materii
prime;
- resurse umane: stocul de învățământ și știință, potențialul inovațional;
- resurse financiare;
- resurse informaționale: date, modele, sisteme.
Capacitatea de producție a unei societăți depinde într-o măsură considerabilă de resursele de
muncă de care dispune ea. Volumul acestor resurse depinde de numărul, structura și dinamica
populației, precum și de gradul de instruire a oamenilor, nivelul lor de civilizație, obiceiurile și
tradițiile de muncă, disciplina și seriozitatea lor în muncă, etc. forța de muncă poate fi considerată o
resursă primară a unei societăți.
Atât în teoria cât și în practica economică se întâlnesc frecvent termenii de resurse umane și
personal.

1
Năstase C., Microeconomie, Editura Universității Suceava, 2006, pag.22;
2
Idem op. cit., pag 23;
„Resursele sunt elemente critice, fără de care nu poate exista și funcționa nici un tip de
organzație, ele deținând o poziție esențială în structura acesteia. Pe langă alte resurse cunoscute
(materiale, financiare, manageriale, organizatorice, inovative, temporale), resursele umane, alcătuite
din angajații și proprietarii agentului economic respectective, reprezintă contextul uman care face
posibilă îndeplinirea obiectivelor propuse în misiunea și strategiile declarate”.3
În cazul resurselor umane, ca urmare a importanței caracterului general, diferitele ipostaze au
denumiri diferite:
- ca factor - resursă umană – forță de muncă;
- ca rezervă – populația umană – potențialul demografic, populația activă (aptă de muncă și în
vârstă de muncă).
La nivel macroeconomic resursa umană se consideră ca fiind o categorie a resurselor
economice, care sintetizează potențialul de muncă al unei entități (țară, zonă geografică, instituție,
organizație, etc).
Poate fi apreciată din două puncte de vedere și anume:
- cantitativ: populație activă disponibilă, populație activă, populație în vârstă în muncă, populația
aptă de muncă, etc;
- calitativ: nivelul de instruire, starea de sănătate, ponderea diferitelor categorii profesionale în
total, categorii de vârstă, etc.
La nivel microeconomic resursa umană reprezintă totalitatea salariaților unei organizații,
exprimată prin aceeași indicatori cantitativi si calitativi. În acest sens, putem afirma că resursa umană
este alcătuită din persoane – salariati, care generează factorul de producție – munca.
Noțiunea de resure umane definește o categorie social – economică complexă. Definițiile
întâlnite în literatura de specialitate, care abordează această noțiune, sunt diverse.
Resursa umană se referă de asemenea și la rezerva pe care o are o societate la un moment dat
de referință și care este disponibilă sistemului economic pentru a fi utilizată în diferite ramuri, ca fiind
aptă să desfășoare o suită de activități dintre cele mai variate.
Termenul de personal este sinonim cu noțiunea de personal angajat sau personal salariat,
adică cel care este încadrat într-un serviciu prin contract de muncă și care, în schimbul forței sale de
muncă, primește un salariu.
„Personal = (1)(cu sens colectiv) totalitatea persoanelor care lucrează într – o întreprindere,
într-o instituție, pe un vehicol de transport terestru sau aerian, etc. (2) categorie de angajați stabilită
după aumite criterii: pregătire, specializare, sector de activitate. Serviciu dintr-o întreprindere sau

3
Mironescu R., Feraru A., Managementul resurselor umane, Editura Alma Mater, Bacău, 2013, pag. 22
instituție care se ocupă cu angajarea salariaților, cu evidența lor. (3) categorie de lucrători din cadrul
unei întreprinderi sau instituții care îndeplinesc o muncă cu același specific”.4
În sens general „cheltuielile constituie diminuări ale beneficiilor economice înregistrate pe
parcursul perioadei contabile sub formă de ieșiri sau scăderi ale valorii activelor ori creșteri ale
datoriilor, care se concretizează în reduceri ale capitalurilor proprii, altele decât cele rezultate din
distribuirea acestora către acționari”.5
Cheltuielile entității sunt valorile plătite sau de plătit pentru:
- consumuri de stocuri și servicii prestate, de care beneficiază entitatea;
- cheltuieli cu personalul;
- executarea unor obligații legale sau contractuale, etc.
„Cheltuielile cu personalul cuprind toate cheltuielile firmei privind remunerarea muncii ca
factor al producției (cunoscute sub denumirea de cheltuieli cu salariile) și cheltuielile privind protecția
socială”.6
Cheltuielile cu personalul pot fi structurate şi analizate pe baza următoarelor criterii:7
- în funcţie de elementele componente avem: salarii tarifare (negociate), diverse sporuri acordate
în funcţie de condiţiile de muncă (condiţii grele de muncă, spor pentru condiţii nocive şi
toxicitate, spor de noapte, ore lucrate suplimentar peste programul de lucru sau în zilele libere
şi sărbători, cumul de funcţii, vechimea în muncă, spor de fidelitate, spor de stres, gradaţii de
merit, spor pentru titluri ştiinţifice etc.), premii; contribuţiile privind asigurările sociale şi
protecţia socială;
- în funcţie de cine suportă cheltuielile: angajatorul pentru salariile nete, CAS, ajutorul de şomaj,
fondul de sănătate, angajatorul pentru impozitul pe salarii, ajutorul de şomaj, fondul de sănătate
etc.;
- în funcţie de categoria de personal: conducere, personal tehnic, economic şi de altă sprcialitate,
administrativ şi muncitori, direct productivi şi de desevire.
În funcție de elementele componente ale cheltuielilor cu personalul reflectate în contabilitatea
financiară:
 cheltuieli cu sumele datorate angajaților;
 cheltuieli privind contribuțiile la asigurările sociale al personalului;
 alte cheltuieli cu personalul.

4
http://dexonline.ro/definitie/personal
5
Ordinul Ministerului Finanțelor Publice nr.3055/2009 pentru aprobarea Reglementărilor contabile conforme cu
directivele europene publicat în Monitorul Oficial nr.766/10.11.2009, art 34;
6
I. Moroșan, Analiza economico – financiară, Editura Fundației România de Mâine, București, 2006, pag 128;
7
Vâlceanu G., Robu V., Georgescu N., Analiză economico-financiară, Ediţia a II-a (revăzută şi adăugită), Ed. Economică,
Bucureşti, 2005, pag. 215
Cheltuielile cu sumele datorate angajaților cuprind:
 cheltuielile cu salariile brute datorate angajaților de către agentul economic pentru
efortul depus în vederea îndeplinirii sarcinilor rezultate din contractul de muncă și fișa
postului și pentru concediul de odihnă;
 indemnizația acordată în cazul concediilor medicale suportate de angajator, conform
legislației în vigoare.

1.2 Forța de muncă. Salariul. Productivitatea muncii

Factorii de producție se referă la potențialul de resurse economice atrase în circuitul economic.


Astfel, resursele economice disponibile și valorificabile, în măsura în care sunt atrase și utilizatee în
activitatea economică, apar ca fluxuri sub formă de servicii ale factorilor de producție. Inițial, au
existat doi factori de producție: munca și natura. Odată cu dezvoltarea economică a apărut și factorul
derivat – capitalul.
„Angajații reprezintă un element al capitalului organiației, cu următoarele argumente: ei se
contituie ca o componentă indispensabilă a existenței și funcționalității organizației; ei contribuie în
mod direct la crearea plusvalorii în cadrul întreprinderii; ei încorporeză investiții asupra capaciății de
muncă, asupra valorii lor creative; pe piața muncii, angajații reprezintă o marfă având caracteristici
bine definite, recunoscute, căreia i se atribuie un preț, care se formează în jocul cererii și al ofertei de
muncă. Angajații sunt tratați, de mulți ani, ca fiind un capital al întreprinderii, în multe dintre
companiile, organizațiile și organismele internaționale, o dovadă semnificativă în acest sens oferind
Fondul Social European, creat de către Comunitatea Europeană în anul 1957, care a investit fonduri
importante pentru training – ul resursei umane din țările membre”.8
Munca este o activitate specific umană, fizică și/sau intelectuală prin care oamenii își folosesc
aptitudinile, cunoștințele și experiența, ajutându-se, în acest scop, de instrumente corespunzătoare,
mobilul ei fiind asigurarea bunurilor necesare satisfacerii trebuințelor lor imediate și de perspectivă.9
Munca este atât un factor activ, deoarece prin muncă are loc combinarea, utilizarea și
perfecționarea celorlalți factori, cât și un factor determinant deoarece fără muncă nu se poate produce
nimic, progresul fiind condiționat de muncă.
Factoul muncă este o condiție generală a oricărei acivități și se asigură, ca și ceilalți factori de
producție prin intermediul pieței. Piața muncii reprezintă spațiul economic în cadrul căruia se
confruntă cererea de muncă cu ofera de muncă, au loc negocieri privind angajarea salarială.
Tranzacțile între posesorii de capital și cei ai forței de muncă au loc pe baza principiilor economiei de

8
Mironescu R., Feraru A., Managementul resurselor umane, Editura Alma Mater, Bacău, 2013, pag. 25;
9
Năstase C., Microeconomie, Editura Universității Suceava, 2006, pag.25;
piață și a unor reglementări juridice specifice cu referire la comportamentul cumpărătoruui șă
vânzătorului forței de muncă.
Oferta de muncă este constituită din numărul persoanelor care solicită un loc de muncă salariată
la un moment dat în cadrul diferitelor ramuri, subramuri și domenii de activitate ale unui stat sau a mai
multor state. Cererea de muncă reprezintă nevoia de muncă salariată care se creează la un moment dat
în cadrul diferitelor întreprinderi, ramuri, subramuri și domeni de activitate în perimetrul unei țări sau a
mai multor state. În concluzie, condiția ca nevoia de muncă să devină cerere este salarizarea ei.10
Munca, așa cum este înfățișată în realitate, nu este decât forța de muncă în acțiune,
materializarea capacității omului de a munci. Ceea ce face cu putință munca este forța de muncă. Între
muncă și forța de muncă nu se poate pune semnul egalității. „Forța de muncă desemnează totalitatea
capacităților fizice și intelectuale ale unui om. Aceste capacități există în mod latent, ca posibilitate.
Munca fără forță de muncă nu poate exista, invers, însă, se poate. Ca exemplu, șomerii au capacitate de
muncă, deși nu muncesc.”11
De-a lungul secolelor, noțiunea de salariu și-a modificat și diversificat semnficația.
În vechime, una dintre formele timpurii remunerație era sarea. Cuvântul salariu provine din
latină salarium și reprezinta suma de bani pentru cumpărarea sării, dată soldaților, slujbașilor; soldă;
indemnizație dată magistraților; salariu, onorar; sau din franceză salaire care înseamnă salariu. Potrivit
lui Jea Fourastie, originea termenului o regăsim într-o alocație în monedă care permitea soldaților din
legiunile romane să cumpere un pic de sare pentru a - și conserva rația în zilele în care ea era
abundentă în carne.
„Mult timp, remunerația a fost concepută ca un schimb esențialmente economic. Ultimele
dezvoltări ale științelor comportamentului permit, în prezent, adăugarea unor noi perspective.
Remunerația nu mai este percepută, pur și simplu, ca un schimb economic. Aceasta constituie în egală
măsură o tranzacție de tip psihologic, sociologic, politic și etic. Remunerația se referă la planificarea,
dirijarea, organizarea, coordonarea și controlul resurselor financiare, tehnice, umane, temporale și
informaționale, necesare pentru procurarea și conservarea capacității de muncă dobândte și obținerii de
la acestea a tipului de comportament care va permite organizației să - și atingă obiectivele.”12
Recunoscut pretutindeni ca formă principală de venit, salariul beneficiază în prezent de o
tratare amplă, însă mult controversată. În prezent, sensul general dat salariului este cel de venit al celei
mai mari părți a populației ocupate în țările dezvoltate economic.
„Salariul – venit ce revine factorului muncă ca urmare a participării lui în activitatea
economică. Acesta nu este prețul muncii ci prețul închirierii forței de muncă, prețul serviciilor aduse

10
Farkas A., Economia de piață. Micro, macro, mondoeconomie, Editura Libris, 1996, pag 77;
11
Nechita V, Ciupercă L., Economie, Editura Sedcom Libris, 2001, pag 59;
12
Mironescu R., Feraru A., Managementul resurselor umane, Editura Alma Mater, Bacău, 2013, pag. 121.
de munca depusă de diferite persoane. Salariul se stabilește pe baza mecanismelor pieței fiind plătit
după efectuarea muncii, în funcție de rezultatul ei”.13
Conform Codului Muncii „salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza
contractului individual de muncă”.14 Procentul de salariu care revine salariatului se numește salariu
net, iar restul venitului se împarte în funcție de legislația în vigoare.
Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri. În funcție
de structura și tradițiile diferitelor economii, remunerația e de obicei stabilită prin mecanismele
economiei de piață libere sau influențată de alți factori precum tradiția, structura socială, vechimea în
muncă.
„Pentru posesorul de capital, pentru întreprinzător, salariul constituie adesea, cea mai
importantă componentă a costurilor de producție, principalul post de cheltuieli, iar minimizarea
acestora devine o cerință esențială a menținerii sau chiar a creșterii competitivității, capacității
concurențiale și a viabilității organizației, pe piața sa specifică.
Pentru posesorul forței de muncă, angajatul, salariul reprezintă o sursă de venit, este principalul
mijloc de existență, pentru sine și pentru familia sa, iar acesta va încerca să maximizeze cuantumul
salariului”15.
Unele țări impun prin legislație un salariu minim pe economie ca o încercare de a preveni
exploatarea angajaților cu salarii mici. În unele cazuri se stabilește prin negocieri colective duse de
sindicare în numele angajaților. Pe lângă bani se pot acorda și tichete de masă, bonuri de valoare, ce
pot fi folosite pentru achiziționarea de produse alimentare.
Productivitatea muncii este principalul indicator ce caracterizează eficiența utilizării resurselor
umane în cadrul oricărei întreprinderi și reprezintă „cantitatea de produse obținute în procesul muncii
de un lucrător într-o perioadă de timp determinată și într – un sector determinat al activității sociale”.16
În expresie valorică, productivitatea muncii reprezintă raportul între efectul economic obținut și
efortul depus pentru a realiza efectul. Așadar, productivitatea caracterizează eficiența cu care este
cheltuită o anumită cantitate de muncă.
Creșterea productivității muncii constituie cel mai important factor de sporire a volumului
producției, de reducere a costurilor de producție și de creștere a rentabilității și competitivității
produselor. Nivelul productivității muncii poate fi determinat fie ca raport între volumul producției și
cantitatea de muncă cheltuită pentru obținerea lui, fie prin raportarea timpului de muncă utilizat la
volumul producției obținute.

13
Danu Marcela C., Microeconomie – Note de curs, Editura Alma Mater, Bacău, 2012, pag 81;
14
Codul Muncii, art.159;
15
Mironescu R., Feraru A., Managementul resurselor umane, Editura Alma Mater, Bacău, 2013, pag. 122;
16
http://dexonline.ro/definitie/productivitate
Metodele de calcul a productivității muncii depind, pe de o parte de modul de exprimare a
volumului producției, pe de altă parte de modul de exprimare a cheltuielilor de timp de muncă.
Principalii indicatori ai volumului producției utilizați în calculul productivității muncii pot fi: producția
exercițiului, cifra de afaceri sau valoarea adăugată.
În funcție de unitățile de măsură a timpului de muncă, productivitatea muncii poate fi orară,
zilnică și anuală. La calculul productivității muncii orare sau zilnice timpul de muncă se exprimă în ore
– om, respectiv zile – om, iar în cazul productivității anuale, ca unitate de măsură a timpului de muncă
se folosește indicatorul numărul mediu de salariați.

1.3 Sistemul informațional al analizei cheltuielilor cu personalul

„Sistemul informațional reprezintă un ansamblu de fluxuri informaționale, de mijloace și


metode de culegere, prelucrare și transmitere a informațiilor, în vederea luării deciziilor pe toate
treptele organizatorice ale conducerii și asigurării unei bune funcționări a sistemului operațional. El
reprezintă o interfață între sistemul de conducere și sistemul operațional precum și între unitatea
economică și mediul extern”.17
Sistemele informaționale au devenit de-a lungul timpului o componentă esențială din cadrul
oricărei întreprinderi și pot avea un rol important în succesul acestora, prin furnizarea informațiilor de
care are nevoie conducerea și exploatarea lor eficientă, pentru obținerea și menținerea avantajelor față
de concurenți. Se poate afirma că un sistem informațional nu este niciodată finalizat, ci se află
întotdeauna într-o continuă fază de modificare și realizare.
„Sistemul informațional pentru gestiunea resurselor umane vizează planificarea necesarului de
personal, dezvoltarea întregului potențial al angajaților și controlul tuturor politicilor și programelor
relative de personal și anume:18
- recrutarea, selecția și angajarea de personal;
- atribuirea sarcinilor de muncă;
- întreținerea cărților de muncă și a altor documente;
- întocmirea documentelor de plată privind drepturile salariale;
- evaluarea randamentului personalului angajat;
- formarea și perfecționarea personalului”.
Principalele surse de informare care stau la baza analizelor economico – financiare sunt
programul de producție și datele oferite de evidența economică sub forma de rapoarte sau sinteze.

17
Adam R., Sisteme informatice de gestiune – note de curs, Editura Alma Mater, Bacău, 2010, pag 7
18
Adam R., Sisteme informatice de gestiune – note de curs, Editura Alma Mater, Bacău, 2010 pag 19
Sunt sisteme care oferă managerilor informații destinate sa sprijine deciziile repetitive privind
resursele umane.
Managementul resurselor umane presupune cunoașterea în permanență a stării acestor resurse.
E aceea, departamentul resurse umane trebuie să colecteze și să păstreze o varietate de informații
privind fiecare angajat al organizației. Datele generale de personal sunt colectate, actualizate și stocate
într-un fișier sau într-o bază de date. Sistemul informațional de selecție a candidaților cuprinde
informații utile pentru analiza și verifficarea pertinenței instrumentelor de selecție utilizate sau pentru
probarea conformării cu legislația care reglementează recrutarea și selecția personalului. Sunt sisteme
prin care sunt înregistrate date și sunt pregătie informații cu privire la prezența angajatului la locul de
muncă, timpul de lucru efectuat, concedii, absențe nemotivate etc. sistemul informațional de calcul al
retribuțiilor permite calcularea și listarea drepturilor bănești cuvenite angajaților pe anumite prioade
de timp.
Avantajele utilizării sistemelor informatizate in activitatea Departamentului de Resurse Umane
sunt: eficiența costurilor, controlul erorilor de corectare a datelor, accesibilitatea datelor, obținerea
informației prelucrate în rapoarte specifice, diminiarea volumului de muncă, etc.

1.4 Resursele umane din prisma standardelor internaționale

În condițiile aderării României la Uniunea Europeană, dar și a amplificării procesului de


globalizare, a devenit o necesitate conformarea normelor și reglementărilor naționale cu cele europene,
dar și cele internaționale. Existența în România a unui sistem contabil a cărui norme sunt amortizate cu
cele internaționale constituie o garanție a integrării noastre în circuitul economic și financiar
internațional.
IAS 19 Beneficiile angajaților înlocuiește IAS 19, Cheltuieli cu pensiile și indică modul de
contabilizare și prezentare de către angajatori a beneficiilor angajaților.
Din ce în ce mai multe companii oferă angajaților lor o serie de beneficii în cadrul pachetului
salarial, de aceea IAS 19 își propune să standardizeze modul în care acestea sunt recunoscute și
prezentate. În categoria beneficiilor se încadrează doar beneficiile suportate de întreprindere;
standardul vizează doar partea suportată de întreprindere, nu și cea suportată de stat sau de salariat.
„Obiectivul acestui Standard este de a descrie contabilizarea și prezentarea informațiilor
referitoare la beneficiile angajaților. Standardul cere unei întreprinderi să recunoască:
 o datorie, atunci când un angajat a prestat servicii în schimbul beneficiilor ce urmează a
fi plătite în viitoare;
 o cheltuială, atunci când întreprinderea consumă beneficii economice ce apar ca urmare
a serviciului prestat de un angajat în schimbul beneficiilor”.
În principiu, norma IAS 19 prevede contabilizarea unei datorii și a unei cheltuieli pentru toate
prestațiile pe care le varsă întreprinderea salariaților, în momentul în care aceasta beneficiază de
serviciile personalului. Conform acestui standard repartizarea profitului către angajati trebuie
recunoscută de o întreprindere ca o cheltuială și nu o distribuire a profitului, întrucât acționarii sunt
unicii proprietari și singurii îndreptățiți să participe la distribuirea profitului. Din punctul de vedere al
proprietarilor societății, repartizarea profitului către angajați reprezintă o cheltuială la fel ca și
cheltuiala cu salariile.
În conformitate cu IAS 19 Beneficiile angajaţilor, o entitate poate opta pentru utilizarea unei
abordări de tip coridor care permite nerecunoaşterea unor câştiguri şi pierderi actuariale. Aplicarea
retroactivă a acestei abordări impune unei entităţii să clasifice câştigurile şi pierderile actuariale de la
iniţierea planului până la data de trecere la IFRS în două categorii, respectiv recunoscute şi
nerecunoscute. Totuşi, o entitate care aplică pentru prima dată IFRS poate opta pentru recunoaşterea
tuturor câştigurilor şi pierderilor actuariale la data de trecere la IFRS, chiar dacă utilizează abordarea
de tip coridor pentru câştigurile şi pierderile actuariale ulterioare. În cazul în care o entitate care aplică
pentru prima dată IFRS utilizează această opţiune, o va aplica în cazul tuturor planurilor.
Prezentarea informațiilor în ceea ce privește beneficiile pe termen scurt ale angajaților,
conform IAS 19, nu trebuie să cuprindă prezentări specifice, însă conform IAS 1 Prezentarea
situațiilor financiare, o întreprindere trebuie să prezinte în situațiile financiare informații în legătură cu
costul de personal. Din situațiile financiare ale unei întreprinderi pot reieși informații cu privire la
retribuirea Consiliului de Administrație sau alte beneficii pe termen scurt pentru personalul conducerii
cheie.
Din situațiile financiare ale unei societăți se poate observa dacă societatea a contribuit la planul
de pensii pentru angajații săi. Planul de pensii este tipul de contribuții determinate și presupune plata
unui procent fix în funcție de grupa de încadrare a salariaților. La acest plan de contribuții sunt obligați
să contribuie și salariații indiferent de grupa de încadrare. Foarte importante pentru utilizatorii
situațiilor financiare sunt informațiile referitoare la planurile de beneficii determinate, fiindcă
utilizatorii nu vor avea alte informații publicate de întreprindere pe baza cărora aceștia să poată estima
natura și dimensiunea obligațiilor privind beneficiile determinate și să evalueze riscurile aferente
acestor obligații. Conform lAS 19 trebuie prezentate în cadrul situațiilor financiare informații cu
privire la beneficiile pentru încheierea contractului de muncă, fiind relevante pentru utilizatorii finali
de informație financiară pentru a putea înțelege politica firmei privind personalul.
IAS 19 Beneficiile angajaților se referă la determinarea costurilor aferente pensiilor în situațiile
financiare ale angajatorului ce au planuri de pensii. Prin urmare, vine în completarea acestui standard,
IAS 26 Contabilizarea și raportarea planurilor de pensii. IAS 26 nu se ocupă cu alte forme de
beneficii ale angajaților, cum sunt indemnizațiile pentru încheierea contractelor de muncă, contractele
de compensare amânate, beneficiile pentru concedii pe termen lung, pensiile speciale pentru
pensionare înainte de limita de vârstă sau indemnizațiile de șomaj, fondurile se sănătate sau planurile
de prime. Contractele guvernamentale pentru asigurări sociale sunt, de asemenea, excluse din aria de
aplicabilitate a acestui Standard.
Planurile de pensii pot fi definite ca planuri de contribuții determinae sau planuri de beneficii
determinate. Multe dintre acestea necesită crearea unor fonduri separate, fonduri care pot sau nu să
aibă identitate juridică distinctă și care pot sau nu să aibă administratori de active, la care se plătesc
anumie contribuții și din care sunt plătite pensiile. Acest standard se aplică indiferent dacă este creat
un astfel de fond și indiferent dacă există administratori de active.
IFRS pentru IMM-uri defineșe benefiicile angajaților ca fiind formele de contraprestații
acordate de entitate în schimbul serviciilor prestate de angajați, inclusiv directori și personal de
conducere și aparțin unuia dintre următoarele patru tipuri:
 beneficiile pe termen scur ale angajaților, care reprezintă beneficiile angajaților (altele
decât cele privid beneficiile pentru terminarea contractului de muncă) care sunt
scadente ân întregime într – un interval de douăsprezece luni după finalul perioadei în
care angajații au prestat serviciul aferent;
 beneficii post – angajare, care reprezintă beneficiile angajaților (altele decât beneficiile
pentru terminarea contractului de muncă) care se plătesc după terminarea angajării;
 alte beneficii pe termen lung al angajaților, care reprezintă beneficiile angajaților (altele
decât beneficiile pe termen lung și beneficiile pentru terminarea contractului de muncă)
care nu sunt scadente în termen de douăsprezece luni de la finalul perioadei în care
angajații au prestat serviciile aferente;
 beneficiile pentru terminarea contractului de muncă, care reprezintă beneficiile de plată
ca rezultat al:
o deciziei entității de a termina contractul de muncă al angajatului înainte de data
normală de pensionare sau
o deciziei anajatului de a accepta voluntar disponibilizarea în schimbul acelor
beneficii.
1.5 Cadrul juridic privind cheltuielile cu personalul

Cadrul juridic privind cheltuielile cu personalul cuprinde:


 Legea nr. 571/22.12.2003, privind Codul fiscal, cu modificările și completările
ulterioare;
 Legea contabilității nr. 82/1991, republicată în 2008, cu modificările și completările
ulterioare;
 Ordinul Ministerului Economiei și Finanțelor (OMEF) nr. 3512/2008 – privind
documentele financiar – contabile;
 Ordinul Ministerului Finanțelor Publice (OMFP) nr. 3055/2009 pentru aprobarea
Reglementărilor contabile conforme cu directivele europene, publicat în Monitorul
Oficial nr. 766 din noiembrie 2009;
 Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii (republicat și actualizat 2013);
 Legea nr. 5/2013 – Legea bugetului de stat pe 2013, publicată în Monitorul Oficial nr.
106 din 22.02.2013;
 Legea nr. 6/2013 – Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pentru anul 2013,
publicată în Monitorul Oficial nr 107/22.02.2013;
 Ordinul Ministerului Finanțelor Publice (OMFP) nr. 1802/2014 pentru aprobarea
Reglementărilor contabile privind situațiile financiare anuale individuale și situațiile
financiare anuale consolidate.
Potrivit Legii contabilității nr. 82/1991, republicată în 2008, cu modificările și completările
ulterioare, contabilitatea cheltuielilor se ține pe feluri de cheltuieli, după natura sau destinația lor, după
caz.
Ordinul Ministerului Economiei și Finanțelor (OMEF) nr. 3512/2008 – privind documentele
financiar – contabile face referire la sistemul purtătorilor primari de informații privind înregistrarea
salariilor și altor drepturi de personal, precum și a contribuțiilor sociale și a impozitului pe venituri de
natura salariilor. Statul de salarii (Anexa 1) este utilizat ca document pentru calculul drepturilor
bănești cuvenite salariaților, precum și al contribuțiilor și al altor sume datorate. Lista de avans
chenzinal (Anexa 2) este utilizat pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților ca avansuri
chenzinale; ca document pentru reținerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale plătite.
Ordinul de deplasare (Anexa 3) este folosit ca dispoziție către persoana delegată să efectueze
deplasarea; ca document pentru decontarea de către titularul de avans a cheltuielilor efectuate; ca
document pentru stabilirea diferențelor de primit sau de restituit de titularul de avans. Decontul de
cheltuieli (Anexa 4) este un document utilizat pentru decontarea de către titularul de avans a
cheltuielilor efectuate (în valută și în lei), cu ocazia deplasării în străinătate; pentru stabilirea
diferențelor de primit sau de restitui de titularul de avans.
Ordinl Ministerului Finanțelor Publice (OMFP) nr. 3055/2009 pentru aprobarea
Reglementărilor contabile conforme cu directivele europene, publicat în Monitorul Oficial nr. 766 din
noiembrie 2009, reglementează regulile de întocmire, aprobare, auditare statutară și publicare a
situațiilor financiare anuale și a situațiilor anuale consolidate ale tuturor operatorilor economici ale
căror titluri nu sunt tranzacționate pe o piață reglementată, reguli de înregistrare în contabilitatea
acestora a operațiunilor economico – financiare efectuate, precum și planul de conturi aplicabil.
Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii (republicat și actualizat 2013) reglementează totalitatea
raporturilor individuale și colective de muncă, modul în care este efectuat controlul aplicării
reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, dar și jurisdicția muncii. Altfel spus, prezintă
drepturile și obligațiile angajatorilor și angajaților, precum și principiile fundamentale ale muncii.
Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
 dreptul la salarizare pentru munca depusă;
 dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
 dreptul la concediu de odihnă anual;
 dreptul la egalitate de șanse și tratament;
 dreptul la demnitate în muncă, dreptul la securitate și sănătate în muncă;
 dreptul la acces la formarea profesională;
 dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului
de muncă;
 dreptul la negociere colectivă și individuală.
Ca și obligații sunt următoarele:
 obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin
conform fișei postului;
 obligația de a respecta disciplina muncii;
 obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
 obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
 obligația de a respecta secretul de serviciu.
Principalele drepturi ce revin angajatorului sunt:
 să stabilească organizarea și funcționarea unității;
 să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, sub rezerva legalității lor;
 să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
 să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a
realizării acestora.
Angajatorului îi revin următoarele obligații:
 să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor ce privesc
desfășurarea relațiilor de muncă;
 să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
 să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
 să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția
informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze
activitatea unității.
 să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să
vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
 să elibereze la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului.
Legea nr. 5/2013 – Legea bugetului de stat pe 2013, publicată în Monitorul Oficial nr. 106 din
22.02.2013 prevede și autorizează pentru anul 2013 veniturile pe capitole și subcapitole și cheltuielile
pe destinații și pe ordonatori principali de credite pentru bugetul de stat, bugetele Fondului național
unic de asigurări sociale de sănătate, creditelor externe, fondurilor externe nerambursabile și
activităților finanțate integral din venituri proprii.
Legea nr. 6/2013 – Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pentru anul 2013, publicată în
Monitorul Oficial nr 107/22.02.2013, prevede și autorizează pentru anul 2013 veniturile pe capitole și
subcapitole și cheltuielile pe destinații și pe ordonatori principali de credite pentru bugetul asigurărilor
sociale de stat, bugetul asigurărilor pentru șomaj, bugetele instituțiilor publice finanțae parțial din
venituri proprii, precum și reglementări specifice exercițiului bugetar al anului 2013.
Potrvit Legii nr. 571/22.12.2003, privind Codul fiscal, cu modificările și completările
ulterioare cheltuielile privind contribuțiile la asigurările sociale al personalului, aflate în sarcina
angajatorului includ:
 contribuția entității la asigurările sociale diferențiate în funcție de categoria de muncă
prestată (condiții normale de muncă 15,8%, condiții deosebite de muncă 20,8%, condiții
speciale de muncă și pentru alte condiții 25,8%)
 contribuția agentului economic la asigurări pentru boli profesionale și accidente de
muncă, (între 0,15 și 0,85%)diferențiată în funcție de clasa de risc conform legii;
 contribuția la bugetul asigurărilor de șomaj (0,5%);
 contribuția la asigurările sociale de sănătate (5,2%);
 contribuția la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale (0,25%);
 contribuția pentru concedii și indemnizații la asigurările sociale de sănătate (0,85%).
În categoria alte cheltuieli cu personalul se includ:
 cheltuielile cu tichetele de masă acordate salariaților;
 cheltuielile cu primele reprezentând participarea personalului la profit;
 cheltuielile cu remunerarea în instrumente de capitaluri proprii.
Ordinul Ministerului Finanțelor Publice (OMFP) nr. 1802/2014 pentru aprobarea
Reglementărilor contabile privind situațiile financiare anuale individuale și situațiile financiare anuale
consolidate abrogă OMFP 3055/2009 pentru aprobarea Reglementărilor contabile conforme cu
directivele europene și OMFP 2239/2011 pentru aprobarea Sistemului simplificat de contabilitate.
Ordinul 1802/2014 cuprinde unele precizări suplimentare referitoare la relațiile unei enitități cu
angajații. În acest sens, se constituie provizioane pentru terminarea contractului de muncă, pentru
obligațiile asumate în relațiile cu angajații prin contractul coleciv de muncă. Provizionul se recunoaște
atunci când există certitudinea achitării într-o perioadă cunoscută de timp. De asemenea se constituie
provizioane și pentru alte beneficii pe care societatea urmează să le plătească angajaților sau
persoanelor dependente de societate.

1.6 Indicatori utilizați în analiza cheltuielilor cu personalul

Pentru a putea fi desfășurată în condiții normale, analiza economico – financiară are nevoie de
informații despre fenomenele, procesele, rezultatele cercetate. „Analiza economico – financiară trebuie
să dispună de o bază de date despre obiectivele și rezultatele întreprinderii care prin prelucrări
ulterioare să furnizeze informații conducerii, necesare în procesul fundamentării deciziilor”.19
În cadrul cheltuielilor efectuate în activitatea de exploatare pentru obținerea producției,
cheltuielile cu personalul dețin o pondere importantă, fiind strâns legate de nivelul tehnic al procesului
tehnologi, de înzestrare tehnică a întreprinderii cu utilaje de productivitate înaltă, de specificul fazelor
tehnologice, de nivelul de perfecționare, etc.
În analiza cheltuielilor cu salariile mai pot fi evidenţiate aspecte legate de formele de salarizare
practicate şi reflectarea lor asupra rezultatelor economice, de includerea acestora în structurilor
organizatorice.
Analiza fondului de salarii se abordează atât la nivelul întregului personalul cât şi pe categorii
de salariaţi şi are ca scop: determinarea modificării totale, a sensului acesteia, precum şi a factorilor de
influenţă şi a aportului adus de de fiecare factor de modificarea totală.

19
W. Păvăloaia, D. Păvăloaia, Analiza economico – financiară, Editura tehnopress, Iași, 2009, pag 41;
În cadrul analizei cheltuielilor cu personalul pot fi urmărite următoarele obiective:
a) analiza situației generală a cheltuielilor cu salariile;
b) analiza factorială a cheltuielilor cu salariile;
c) analiza corelației dintre dinamica productivității muncii și dinamica salariului mediu;
d) analiza eficienței cheltuielilor cu salariile.

a) Analiza situației generală a cheltuielilor cu salariile


Analiza în dinamică a cheltuielilor cu salariile, permite evidențierea evoluției în timp a acestora
sub impactul creșterii volumului de activitate și a salariului mediu tarifar pe unitatea de timp de
muncă.
Analiza situaţiei generale a fondului de salarii se poate caracteriza cu ajutorul:
- modificării absolute a cheltuielilor cu salariile;
- modificării relative a cheltuielilor cu salariile.
Modificarea cheltuielilor cu salariile în mărimi absolute se determină ca diferență între
cheltuielile cu salariile realizate și cele aferente perioadei luată ca bază de comparație, reprezentând
realizările perioadei anterioare sau nivelurile programate ale perioadei curente astfel:
ΔCs = 𝐶𝑠1 − 𝐶𝑠0
Între volumul de activitate și dinamica cheltuielilor cu salariile există o legătură directă, dar
trebuie avut în vedere faptul că partea dominantă a cheltuielilor are caracter variabil. Acest aspect a
generat apariția și utilizarea în teoria și practica economică a noțiunii de modificare relativă a
cheltuielilor cu salariile. În ceea ce privește volumul de activitate, se va alege acel indicator care să fie
corelat cu cheltuielile salariale.
Modificarea relativă a cheltuielilor cu salariile se stabilește ca diferență între cheltuielile cu
salariile realizate și cele admisibile:
Δ𝐶𝑠𝑟 = 𝐶𝑠1 − 𝐶𝑠𝑎 , unde:
𝐶𝑠0 ∗𝐼𝐶𝐴
𝐶𝑠𝑎 = , Iv – indicele cifrei de afaceri.
100
b) Analiza factorială a cheltuielilor cu salariile
Din punct de vedere factorial, cheltuielile cu salariile sunt analizate pe baza următoarelor
modele de calcul:
 Cs = ̅̅̅̅ 𝑁𝑠 ∙ 𝑡̅ ∙ ̅̅̅
𝑁𝑠 ∙ 𝑆̅ = ̅̅̅̅ 𝑠ℎ
𝐶𝐴 𝐶𝑠
 Cs = ̅̅̅̅
𝑁𝑠 ∙ 𝑁𝑆 ∙ = ̅̅̅̅
𝑁𝑠 ∙ ̅̅̅̅̅
𝑊𝑎 ∙ 𝑠 = ̅̅̅̅ ̅̅̅̅̅̅̅̅
𝑁𝑠 ∙ 𝑡̅ ∙ 𝑊ℎ ∙ 𝑠 , unde:
̅̅̅̅ 𝐶𝐴

̅̅̅̅
𝑁𝑠 = numărul mediu de salariați,
𝑆̅ = salariul mediu anual, 𝑆̅ = 𝑡̅ ∙ 𝑠ℎ,
𝑡̅ = timpul lucrat de un salariat într – un an (numărul mediu de ore lucrate),
̅̅̅
𝑠ℎ = salariul mediu orar,
𝐶𝐴
̅̅̅̅̅
𝑊𝑎 = productivitatea anuală, ̅̅̅̅̅
𝑊𝑎 = ̅̅̅̅
; 𝑊𝑎 = 𝑡̅ ∙ ̅̅̅̅̅
̅̅̅̅̅ 𝑊ℎ
𝑁𝑠
𝐶𝑠
s = cheltuieli cu salariile la 1 leu cifra de afaceri, s = 𝐶𝐴,
̅̅̅̅̅
𝑊ℎ = productivitatea orară.

c) Analiza corelației dintre dinamica productivității muncii și dinamica salariului mediu


Analiza corelației dintre creșterea productivității muncii și cea a salariului mediu, reprezintă o
parte integrantă a politicii salariale a întreprinderii. Devansarea creșterii salariului mediu de către
productivitatea medie a muncii, conduce la realizarea de economii privind cheltuielile salariale, ceea ce
se reflectă pozitiv în nivelul acestor cheltuieli la 1000 lei cifra de afaceri și implicit în creșterea ratei de
eficiență a cheltuielilor totale.
În analiza corelației dintre creșterea productivității muncii și cea a salariului mediu se utilizează
indicele corelației (Ic), care se determină astfel:
d) Cheltuieli salariale sau fond de salarii la 1000 lei venituri din exploatare ( C1000
S
VE
):

Fs
C1000
S
VE
= 1000
Ve
Cs = cheltuieli salariale la 1000 lei venituri din exploatare;
Fs = fondul de salarii;
Ve = venituri din exploatare.
Cheltuielile cu personalul sunt puse în evidență prin utilizare unor indicatori precum:
 cheltuieli salariale la 1000 lei venituri din exploatare;
 cheltuieli salariale la 1000 lei cifra de afaceri;
 cheltuieli salariale la 1000 lei valoare adăugată.
Pentru toate cele trei situații, în analiză, se pot utiliza atât modele de corelație, cât și modele
multiplicative.
Pentru cheltuielile salariale la 1000 lei venituri din exploatare se pot folosi modelele:
̅̅̅̅
𝑠ℎ
1000 𝐶𝑠 ̅
𝑁 𝐶𝑠 ̅
𝑁 ̅̅̅̅
𝑇∗𝑠ℎ 𝑁̅ 𝑇∗𝑉𝑒∗𝑉𝑒
𝐶𝑠 = 𝑉𝑒 = 𝑉𝑒 ∗ ̅
∗ 1000 = 𝑉𝑒 ∗ ̅
∗ 1000 = * 𝑁̅ ∗ 1000, unde
𝑁 𝑁 𝑉𝑒

Cs = cheltuieli salariale;
̅ = număr mediu de salariați;
𝑁
̅
𝑁
= număr mediu de salariați la 1 leu venituri din exploatare;
𝑉𝑒
𝐶𝑠
̅
= salariul mediu pe un salariat
𝑁

T = fondul de timp de muncă exprimat în ore;


̅̅̅
𝑠ℎ = cheltuieli salariale medii orare;
̅̅̅̅
𝑠ℎ
= cheltuieli salariale medii orare la 1 leu venituri din exploatare.
𝑉𝑒

Pentru cheltuielile salariale la 1000 lei cifra de afaceri se pot folosi modelele:
𝐶𝑠 ̅ 𝐶𝑠
𝑁
∗ 1000 = ∗ ∗ 1000
𝐶𝐴 𝐶𝐴 𝑁 ̅
Pentru cheltuielile salariale la 1000 lei valoare adăugată:
𝐶𝑠 𝑁̅ 𝐶𝑠
∗ 1000 = ∗ ∗ 1000
𝑉𝐴 𝑉𝐴 𝑁̅

CAPITOLUL II SC EASY COPY SRL – Cadru organizatoric al studiului Analizei cheltuielilor cu


personalul

2.1 Prezentare generală

Societatea SC EASY COPY. provine din societatea comercială SC ALAC EXIM SRL, înfiinţată
în luna iunie 1996 în Bacău , având sediul în strada Frăsinului nr.1 m, Bl.2 , Sc.B, Et.1 ,Ap.3.
Prin actul adiţional din data de 07.07.1998 se schimbă asociaţii societăţii şi părţile sociale ale acestora,
se modifică denumirea firmei care devine SC EASY COPY, iar sediul societăţii se mută în str.
A.Tolstoi nr. 69 , oraşul Bacău.
La data de 06.11.2000 intervine un nou act adiţional prin care se modifică asociaţii societăţii şi
părţile sociale ale acestora , sediul social al societăţii schimbându-se din nou , de data aceasta în satul
Măgura , comuna Măgura , judetul Bacău.
În luna iunie a anului 2002 are loc o nouă modificare a sediului social al SC EASY COPY SRL
in oraşul Bacău , strada Turbinei nr. 2.
Din 12.02.2002, când se schimbă pentru ultima data asociaţii societăţii precum şi cota părţilor
sociale de paticipare, mai intervin încă două acte adiţionale, unul în luna decembrie a anului 2002,
când se schimbă sediul social al societăţii pe strada Castanilor, nr. 5, sc. A, ap 4 , oraş Bacău şi cel în
vigoare în prezent din data de 18.04.2005, când sediul social al societăţii SC EASY COPY SRL se mută
in strada Letea, nr. 30 bis, oraş Bacău unde societatea a construit o tipografie nouă pe un teren
concesionat de la unul din asociaţii firmei.
De la data înfiinţării şi până în prezent societatea s-a dezvoltat, găsind soluţii optime pentru
modernizarea producţiei, prin calificarea corespunzatoare a personalului, dotarea cu utilaje moderne,
prin organizarea funcţională şi ergonomică a spaţiului de producţie.
În fiecare an societatea şi-a dezvoltat şi baza materială achiziţionând utilaje tot mai
performante cu care se pot aborda lucrări cu un grad ridicat de complexitate.
În prezent societatea deţine o tipografie, dotată cu echipamente moderne de tiparire( 1040 mp
total teren + hala producţie).
Tipografia este dotată cu centrala termica proprie, utilaje şi echipamente moderne, mediul de
lucru astfel creat fiind propice pentru performanţă .
Colectivul societăţii este format actualmente din 20 persoane , efectivul de personal actual fiind
sensibil în creştere de la an la an faţă de anul 1996.
Personalul societăţii SC EASY COPY SRL are o bună calificare fiind specializat în segmentul de
piaţă în care îşi desfăşoară activitatea, comenzile din ultimii 3 ani depăşind capacitatea de producţie.
Domeniul de activitate al SC EASY COPY este un domeniu în continua dezvoltare, cererea
pieţii de produse tipărite este în continuă creştere, concurenţa pe piaţă devine din ce în ce mai
puternică.
În prezent societatea se situează în categoria intreprinderilor mici şi mijlocii, cu activitate
continuă, comenzi ritmice.
Domeniul pricipal de activitate al societăţii este “Alte activităţi de tipărire n.c.a.”.
În cadrul societăţii se realizează diferite tipuri de produse tipărite: imprimate tipizate, cărţi,
tipăriturile publicitare (fluturaşi, afişe, pliante, broşuri, cărţi de vizită, felicitări), etc. , realizarea unor
produse tipărite de calitate şi satisfacerea cerinţelor clienţilor fiind principalul obiectiv al societăţii.
Societatea şi-a început activitatea cu producţia de imprimate tipizate simple şi s-a extins în
domeniul celor autocopiative în 2 sau 3 exemplare ca urmare a solicitărilor clienţilor.
Al doilea segment şi cel mai important este al producţiei de carte. La început s-a tipărit numai
carte simplă, broşată (lipită la cotor), după care s-a trecut la carte cusută la cotor şi chiar cu scoarţe
(simple sau cu imitatie de piele).
Societatea se află într-un proces continuu de îmbunătăţire a activităţii principale concomitent
cu dezvoltarea şi altor activităţi cum ar fi activităţi de legatorie, servicii pregătitoare pentru pretipărire.
În prezent toată activitatea se realizează la sediul firmei (tipografia proprie) unde este spaţiu suficient .
Capitalul social al societatii la infiintare a fost de 200.000 lei vechi dar in urma actului
aditional din data de 07.07.2998 capitalul social al societatii s-a majorat la valoarea de 2.000.000 lei
vechi (200 lei), acesta nemaischimbandu-se pana in prezent.
SC EASY COPY are un număr de beneficiari clienţi persoane juridice de prestigiu în arealul
economic zonal dintre care putem enumera: Pambac S.A., Alimentara Internaţională Galaţi, SIF
Moldova S.A., Axx-Rom S.R.L., Hotel Decebal Bacău, Somaco Adjud S.A., Electroservice S.R.L.,
Electrostandard, Optica Malaga S.R.L. Bucureşti, Optica Expres S.R.L. Bucureşti, Perom S.A. Bacău,
Muv S.R.L., Linadi S.R.L., Roxi Pet S.R.L., Infrarom S.R.L., Cargus Internaţional Bucureşti, Real
Expert, Andz Lib SRL, Manuscript SRL.
În prezent aprovizionarea se face de la furnizori tradiţionali, pe baza bunelor relaţii stabilite în
decursul timpului.
SC EASY COPY SRL şi-a dezvoltat parteneriate pe termen lung cu furnizori de materiale şi
materii prime , furnizori cu nume de rezonanţă la nivelul întregii ţări dintre care putem enumera:
Alcromal Piatra Neamţ, Antalis Bacău, Emersus, Axioma, Electrica S.A., Fingerprint, Grip Tico,
Infoprint, Papman, Agressione.
Implementarea sistemul de management al calităţii conform standardului SR EN ISO
9001:2001 în cadrul societăţii a determinat o selecţie după criterii de competenţă şi de îndeplinire a
unor criterii de performanţă precum şi a unor indicatori tehnico – economici bine definiţi pentru
furnizorii de materiale, materii prime şi servicii.

2.2 Structura organizatorică a întreprinderii

Societatea SC EASY COPY SRL dispune de o structură organizatorică complexă, alcătuită din
departamente şi secţii administrate de un responsabil cu managmentul integrat, acesta răspunzând
direct directorului general.
În subordinea responsabilului cu managementul integrat calitate, mediu, SSM se află
departamentul de resurse umane, protecţia muncii, PSI, protecţia mediului, contabilitate,
compartimentul aprovizionare şi marketing, departamentul tehnic şi departamentul tehnoredactare
computerizată şi pregătire a formei pentru tipar. La rândul său, departamentul tehnic se ramifică în
compartimentul administrativ, secţia tipar, secţia legătorie, secţia finisaj şi atelierul mecanic, aceste
date regăsindu-se în organigrama firmei din Anexa 1.

2.3 Organizarea compartimentului financiar – contabil

Din punct de vedere al compartimentului financiar-contabil, societatea SC EASY COPY SRL


este alcătuită din următoarele compartimente şi departamente, astfel:
Figura 2.1. Organizarea compartimentului financiar-contabil

Compartimentul de contabilitate urmăreşte efectuarea de activităţi ce privesc înregistrările şi


evidenţierea în expresie monetară a miscărilor de valori din cadrul entităţii.
Atribuţiile ce revin compartimentului contabil sunt:
 de a asigura evidenţa analitică şi sintetică a materiilor prime şi a materalelor, a pieselor de
schimb, a ambalajelor, a produselor finite şi a materialelor de natura obiectelor de inventar;
 de a asigura evidenţa încasărilor de la clienţi şi a plăţilor efectuate către furnizori;
 de a asigura evidenţa mijloacelor fixe;
 de a organiza lucrările de inventariere şi prezenţa la realizarea inventarelor;
 de a organiza, clasa, îndosaria şi păstra toate documentele ce stau la baza operaţiunilor
contabile.
În cadrul compartimentului financiar sunt cuprinse acele tipuri de activităţi prin care este urmărită
obţinerea şi utilizarea corespunzătoare a resurselor financiare ale firmei. Atribuţiile puse pe seama
activităţii financiare sunt:
 de a fundamenta politicile financiare;
 de a efectua studii şi analize privitoare la situaţiile financiare;
 de a recalcula periodic necesarul de mijloace circulante;
 de a stabili preţurile şi tarifele produselor şi serviciilor întreprinse de societate etc.
Departamentul salarizare are rolul de a calcula şi constitui resursele băneşti ce privesc
totalitatea drepturilor de personal. Departamentul decontări este însărcinat cu efectuarea de operaţiuni
ce însoţesc programele economice şi ale bugetului. În cadrul departamentului analiză se efectuează
studii şi analize economice privind performanţele şi activitatea firmei, în vederea propunerii unor
soluţii de îmbunătăţire a acestora. La nivelul departamentului casierie se efectuează operaţiunile de
încasări şi plăţi din cadrul entităţii.
Obiectivul principal al departamentului patrimoniu este de a descoperi un punct de echilibru între
nevoile de funcţionare curente ale întreprinderii, de dezvoltare şi cele de îmbunătăţire a activităţilor
efectuate de societate.
2.3.1 Sistemul de conturi utilizat pentru evidența cheltuielilor cu personalul

Alături de resursele materiale și financiare, un rol deosebit, în desfășurarea activiății, în cadrul


oricărei întreprinderi, îl au resursele umane. Ca urmare a utilizării acestor resurse, întreprinderea
înregistrează cheltuieli care, în plan juridic, reprezintă datorii, iar angajații beneficii care, în plan
juridic, reprezintă drepturi.
În legătură cu participarea resurselor umane la activitatea întreprinderii, între acestea și
personal, intervin relații referitoare la retribuirea muncii, la asigurările și protecția socială, la
stimularea materială a acestora. Pentru evidența acestor relații se folosesc o serie de conturi ce
constituie în cadrul planului de conturi, grupa 42 Personal și conturi asimilate și anume:
 421 Personal - salarii datorate
 423 Personal - ajutoare materiale datorate
 424 Prime reprezentând participarea personalului la profit
 425 Avansuri acordate personalului
 426 Drepturi de personal neridicate
 427 Rețineri din salariiii datorate terților
 428 Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul
 4281 Alte datorii în legătură cu personalul
 4282 Alte creanțe în legătură cu personalul
Potrivit noilor reglementări contabile (OMFP 1802/2014), sumele datorate și neachitate
personalului (concediile de odihnă și ale drepturi de personal), respectiv eventualele sume care
urmează să fie încasate de la acesta, aferente exercițiului în curs, se înregistrază ca alte datorii și
creanțe în legătură cu personalul. Concediile de odihnă se înregistrează pe seama datoriilor atunci când
suma lor este comparată pe baza statelor de salarii sau a altor documente care să justifice suma
respectivă. În lipsa acestora, sumele care reprezintă concediile de odihnă se recunosc pe seama
provizioanelor. Aceste prevederi se vor aplica și în cazul bonusurilor acordate personalului.
2.3.2 Contabilitatea cheltuielilor cu personalul

După cum am precizat și la paragraful 2.3.1, pentru reflectarea în contabilitate a cheltuielilor cu


personalul se utilizează grupa de conturi 64 Cheltuieli cu personalul, ce cuprinde conturi distincte
pentru componentele acestor cheltuieli.
Principalele tipuri de operțiuni privind cheltuielile cu personalul sunt următoarele:

1. Deoarece societatea nu acordă avans salariaților, presupunem că la 15.12.2014 se acordă un


avans angajaților în sumă de 1 400 lei.

= 5311 Casa în lei 1 400 lei


425 Avansuri acordate
personalului

2. Se înregistrează reținerea din salarii a avansurilor acordate, conform statului de plată.

421 Personal salarii datorate = 425 Avansuri acordate personalului 1 400 lei

3. SC EASY COPY SRL înregistrează la 31.12.2014 totalul salariilor brute lunare, conform
statelor de salarii în sumă de 2 560 lei.
641 Cheltuieli cu salariile = 421 Personal – salarii 2 560 lei
personalului datorate

4. SC EASY COPY SRL, contabilizează conform statului de plată, reținerile din salarii
constând în obligațiile angajatului privind protecția socială și asigurările sociale.
421 Personal – salarii = % 1 965 lei
datorate
4372 Contribuția personalului la fondul de 12 lei
șomaj

4314 Contribuția angajaților pentru 140 lei


asigurările sociale de sănătate

4312 Contribuția personalului la 270 lei


asigurările sociale
444 Impozitul pe venituri de natura 143 lei
salariilor
425 Avansuri acordate personalului 1 400 lei
5. Se înregistrează conform statului de plată, la data stabilită de societate, plata salariilor nete
datorate personalului.
421 Personal salarii datorate = 5311 Casa în lei 1 995 lei

6. Se înregistrează, conform statului de plată, contribuția la asigurările sociale de stat (20,8%),


pentru condiții normale de muncă, inclusiv pentru accidente de muncă și boli profesionale
(0,187%). (532 lei + 5 lei = 537 lei)
6451 Contribuția unității la asigurările = 4311 Contribuția unității la 537 lei
sociale asigurările sociale

7. Presupunem că, SC EASY COPY SRL înregistrează ajutoarele materiale cuvenite unor
salariați aflați în incapacitate temporară de muncă, în sumă de 250 lei din care 170 lei
reprezintă indemnizația suportată de unitate, iar restul de 80 lei se suportă din bugetul
asigurărilor sociale.
% = 423 Personal – ajutoare 250 lei
materiale datorate
6458 Alte cheltuieli prvind 170 lei
asigurarea și protecția
socială
4311 Contribuția unității la 80 lei
asigurările sociale

8. Se înregistrează, conform statului de plată, contribuția unității la asigurările sociale de


sănătate (5,2%), precum și contribuția pentru concediile medicale și indemnizațiile de
asigurări sociale de sănătate (0,85%).(133 lei + 22 lei = 155 lei)
6453 Contribuția = 4313 Contribuția angajatorului 155 lei
angajatorului pentru pentru asigurările sociale de
asigurările sociale de sănătate
sănătate

9. Se înregistrează,conform statului de plată, contribuția unității la fondul pentru ajutorul de


șomaj (0,5%) și contribuția la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale (0,25%).
(13 lei + 6 lei = 19 lei)
6452 Contribuția unității pentru = 4371 Contribuția unității la 19 lei
ajutorul de șomaj fondul de șomaj
10. La sfârșitul lunii, societatea înregistrează plata obligațiilor pe baza ordinelor de plată.
% = 5121 Conturi la bănci în lei 1 276 lei
444 Impozitul pe salarii 143 lei
4311 Contribuția unității la 537 lei
asigurările sociale
4313 Contribuția unității la 155 lei
asigurările sociale de sănătate
4312 Contribuția personalului la 270 lei
asigurările sociale
4314 Contribuția angajaților la 140 lei
asigurările sociale de sănătate
4371 Contribuția unității la fondul de 19 lei
șomaj
4372 Contribuția personalului la 12 lei
fondul de șomaj

11. La 31.12.2014 se închid conturile de cheluieli.

121 Profit și pierdere = % 3 441 lei


641 Cheltuieli cu salariile 2 560 lei
personalului
6451 Contribuția unității la 537 lei
asigurările sociale
6452 Contribuția unității la 19 lei
fondul de șomaj
6453 Contribuția unității penru 155 lei
asigurările sociale de sănătate
6458 Alte cheltuieli prvind 170 lei
asigurarea și protecția socială
CAPITOLUL III ANALIZA CHELTUIELILOR CU PERSONALUL LA SC EASY
COPY SRL

3.1 Analiza situației generale a cheltuielilor cu personalul

„Analiza situației generale a cheltuielilor cu salariile vizează analiza dinamicii și structurii, cu


ajutorul mărimilor absolute și relative pentru a evidenția contribuția fiecărui element, factor la
modificarea cheltuielilor salariale pe total întreprindere sau structuri organizatorice și a identifica
cauzele care au generat economii sau depășiri de cheltuieli”.
̅̅̅̅ 𝐱 𝐒̅, unde:
Relația de calcul pentru determinarea cheltuielilor cu salariile este: 𝐂𝐬 = 𝐍𝐬
̅̅̅̅= numărul mediu de salariați;
𝑁𝑠
𝑆̅= salariul mediu anual.
Modificarea absolută a cheltuielilor cu salariile
̅̅̅̅1 𝑥𝑆1̅ − 𝑁𝑠
ΔCs = 𝐶𝑠1 − 𝐶𝑠0 = 𝑁𝑠 ̅̅̅̅0 𝑥𝑆0̅
ΔCs = 6 x
Modificarea relativă a cheltuielilor cu salariile
𝐶𝑠0 𝑥 𝐼𝐶𝐴 𝐶𝑠0 𝑥 𝐼𝐶𝐴
ΔCs = 𝐶𝑠1 − 𝐶𝑠𝑎 = 𝐶𝑠1 − , unde 𝐶𝑠𝑎 =
100 100

3.2 Analiza factorială a cheltuielilor cu salariile


3.3 Analiza eficienței cheltuielilor cu personalul
3.4 Analiza corelației dintre dinamica productivității muncii și dinamica salariului mediu

ANEXE