Discriminación a la mujer

La igualdad entre los sexos es esencial para el logro de los derechos humanos para todos. No
obstante, las leyes que discriminan contra la mujer prevalecen en todos los rincones del planeta.
Muchas de esas leyes de hecho conceptúan a las mujeres y a las niñas como de segunda clase en lo
que respecta a la nacionalidad y la ciudadanía, la salud, la educación, los derechos conyugales, los
derechos al empleo, los derechos parentales y los derechos de herencia y posesión de bienes.

En algunos países, las mujeres, a diferencia de los hombres, no pueden vestirse como desean,
conducir un vehículo, trabajar de noche, heredar bienes ni prestar testimonio ante un tribunal. La
inmensa mayoría de las leyes discriminatorias vigentes guardan relación con la vida en familia,
incluso limitan el derecho de la mujer al matrimonio (o el derecho a no contraer matrimonio en
casos de matrimonio precoz y forzado), así como el derecho al divorcio y a volver a casarse.

La violencia contra la mujer prevalece en todas las culturas a una escala inimaginable y, a menudo,
el acceso de la mujer a la justicia tropieza con obstáculos como leyes discriminatorias, y actitudes y
prejuicios sociales.

El derecho internacional relativo a los derechos humanos prohíbe la discriminación basada en el

sexo e incluye garantías para los hombres y las mujeres al disfrute de sus derechos en pie de
igualdad. En el párrafo 1) del artículo 15 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas
de discriminación contra la mujer se dispone explícitamente que los Estados que hayan ratificado la
Convención reconocerán al hombre y a la mujer los mismos derechos y en el artículo 2 se establece
la obligación de los Estados que hayan ratificado la Convención de «adoptar todas las medidas
adecuadas, incluso de carácter legislativo, para modificar o derogar leyes, reglamentos, usos y
prácticas que constituyan discriminación contra la mujer.»

A treinta años de la entrada en vigor de la Convención, el reconocimiento y el disfrute de la

igualdad de derechos con los hombres sigue estando fuera del alcance de un gran número de
mujeres en todo el mundo. La Convención ha sido ratificada por 186 Estados, sin embargo cuenta
con una cifra récord de reservas a artículos básicos, como los artículos 2 y 6, que versan sobre la
vida personal y familiar de las jovencitas y las mujeres.

Algunas causas de la discriminación de la mujer

¿A qué se debe que la discriminación de la mujer persista hoy? Básicamente enraíza con
la división sexual del trabajo que de forma tradicional se ha aplicado en prácticamente todos
los países. Veamos algunas características de esa división:
 Los hombres trabajaban fuera de casa y ganaban dinero para mantener a la familia,
mientras que las mujeres se dedicaban a las tareas domésticas y al cuidado de los
hijos e hijas o a actividades económicas menores alineadas con el papel de
cuidadora. No te resulta ajeno, ¿verdad?
 Eran los hombres quienes gozaban del acceso a la educación y al conocimiento. La
mujer, por su parte, quedaba excluida por no tener ese mismo bagaje. El poder que
los hombres ostentaban no solo se manifestaba a nivel colectivo, sino también en el
núcleo familiar, el cual se veía potenciado por la dependencia económica de la mujer.
 A raíz de este punto es que nacen las reivindicaciones feministas para la liberación
femenina, la lucha por el acceso a la educación, la igualdad laboral, entre otras que
nos han permitido avanzar hacia una mayor igualdad de género.

Como vemos, todavía mantenemos ciertos esquemas mentales que se corresponden con
una concepción social que mantiene la discriminación de la mujer y hace que no
consigamos alcanzar una igualdad plena.

¿Perpetuamos la discriminación de la mujer con los juguetes y los juegos?

Aunque la mayoría de personas quiere educar a sus hijos e hijas en valores como la
tolerancia y el respeto y potenciar una mentalidad abierta, es habitual transmitirles
diferentes roles a través de algo de lo más común en los niños y las niñas: el juego como
recurso lúdico y los juguetes.

Recordemos que es a través de esto como los pequeños adquieren valores y empiezan a
ver cuál es su papel en la sociedad y qué actitudes se espera de ellos: deporte, actividad,
competitividad; tareas domésticas, muñecas, sumisión para las niñas, etc.

El juego es un recurso que les plantea pequeñas realidades paralelas que les enseña a
comportarse y a poner en práctica los principios de convivencia en un determinado grupo
social al que pertenecen.

Esos son los valores que se desprenden de los juguetes que podemos encontrar en la
mayoría de establecimientos. Todo lo relacionado con las tareas del hogar, con el cuidado
de los niños y las niñas, con la belleza o con la moda va dirigido a las niñas, en un lenguaje
claramente sexista que las incita a mantenerse dentro del ámbito del hogar y a perpetuar
otros estereotipos similares.
En cambio, a los niños se les ofrece un rango de juguetes mucho más amplio —coches,
pelotas, juegos mecánicos— que los encaminan hacia actividades profesionales. ¿Te lo
habías planteado de este modo?

Roles sociales: ¿por qué el juego es tan importante?

Como te decíamos, los niños y las niñas adquieren su primer contacto con la realidad a
través del juego. Es con los juguetes con lo que toman sus primeros referentes y toman sus
primeras decisiones, aunque éstas respondan a lógicas lúdicas.

Por tanto, es importantísimo que interactúen con una amplia variedad de juguetes para que
puedan experimentar y decidir qué les interesa y qué no, independientemente de lo que se
ha considerado como femenino o masculino de forma tradicional.

Elegir con responsabilidad los juguetes que compras a tus hijos e hijas es esencial para
evitar la permanencia de estos roles de género, para educarles en igualdad y, sobre todo,
para luchar contra la discriminación de la mujer que, todavía hoy, se cuela en nuestros
hogares y en nuestras mentes.

Consecuencias

La falta de empoderamiento de las mujeres constituye una forma de desigualdad crítica. Y si bien
existen múltiples barreras para el empoderamiento de las mujeres, la violencia contra mujeres y
niñas es tanto una causa como una consecuencia de la desigualdad de género.

Las estimaciones de la Organización Mundial de la Salud (OMS) indican que aproximadamente una
de cada tres mujeres y niñas en el mundo (el 35 por ciento) han experimentado violencia física o
sexual a manos de su pareja o de terceros. Estos números, aunque impactantes, solo cuentan una
parte de la historia.
Como prevenir la discriminación a la mujer

Cada empresa debe estudiar qué medidas son más convenientes, en función del compromiso inicial
que la plantilla tenga con la Diversidad. Algunas de estas medidas pueden ser las siguientes:

Lenguaje neutro y no discriminatorio en las ofertas de empleo. Aunque no sea de forma explícita
o evidente, el lenguaje y tono empleados en el reclutamiento de los candidatos pueden dirigirse
más a un sexo que a otro. Así, de forma más o menos inconsciente, muchas empresas reflejan cierta
preferencia por los hombres en el planteamiento de sus ofertas de empleo, conduciendo al auto
descarte de las aspirantes femeninas.

Incorporación del principio hde igualdad de género en todas las políticas de la empresa, prohibiendo
expresamente cualquier discriminación tanto en los procesos de selección como en las políticas
empresariales de retribución, promoción, etc. Este principio ha de ser integral y contemplar, entre
otros, planes de promoción profesional que garanticen igualdad entre hombres y mujeres, una
política de comunicación no sexista tanto a nivel interno como externo o el diseño de protocolos de
prevención y denuncia de acoso sexual.

Currículum ciego. Este nuevo modelo consiste en retirar del currículo todo dato vinculante, como el
sexo, la edad o la procedencia del profesional. El objetivo: que la empresa sólo disponga de la
información relevante para el puesto, como las habilidades y la experiencia del empleado. Así, la
organización desconoce si el candidato es hombre o mujer o si ésta se encuentra en edad
reproductiva, por ejemplo.

Implementación de un sistema de entrevista cerrado, con preguntas estandarizadas. De este modo,

se evita que el reclutador caiga en preguntas fruto de sus prejuicios, así como en valoraciones que
no están relacionadas con las competencias del candidato – por ejemplo, las preguntas más o menos
directas sobre la intencionalidad de tener hijos-. Cada perfil debe disponer de su propia guía de
preguntas, que han de estar exclusivamente orientadas en el desempeño del puesto de trabajo.

Formación a los Departamentos de Recursos Humanos en Diversidad. Los responsables de Recursos

Humanos ya no son meros gestores de relaciones laborales, sino impulsores de una cultura
corporativa. Por tanto y partiendo del compromiso de la cúpula directiva, la formación debe ir
orientada a eliminar los vicios adquiridos en los procesos de selección, así como en la riqueza que
un equipo diverso aporta a la organización en su conjunto. Además, los responsables de RRHH
deben ser capaces de detectar y gestionar cualquier forma de discriminación en el trabajo.

#TalentoSinEtiquetas. Derivado de lo anterior, los procesos de selección deben estar guiados por
los valores, conocimientos, actitudes y experiencias de los aspirantes al puesto de trabajo. En este
sentido, se puede radiografiar cuáles son los que necesita la empresa (por ejemplo: polivalencia,
dinamismo, conocimientos informáticos…) y establecer un sistema de puntuación en las entrevistas,
que evalúe a los candidatos en estos ítems y no en base a datos sociodemográficos, que nada dicen
de su valía, como el sexo.

Talento y Dignidad de las personas como pilares de toda estrategia de Diversidad & Inclusión. El
punto anterior debe edificarse sobre esta premisa. Hasta la fecha, las estrategias de Diversidad e
Inclusión han estado mayoritariamente orientadas a paliar la discriminación que, tradicionalmente,
han experimentado ciertos segmentos de la población. De este modo, la Diversidad se ha etiquetado
dando lugar a “diversidad de género”, “diversidad sexual”, “diversidad funcional”… Estas etiquetas,
sin embargo, mutilan el propio concepto de Diversidad, al centrarse en “minorías” y no contemplar
a la globalidad de los trabajadores en su conjunto. Así pues, resulta clave detectar los
denominadores comunes al 100% de los empleados y que, independientemente de la coyuntura y
de las tendencias que en ella imperen, sobreviven por ser intrínsecos a las personas: el talento y la
dignidad. El talento habla de competencias, valores, experiencias y conocimientos; mientras que la
dignidad se centra en las necesidades que cada trabajador tiene de forma particular, sin importar a
qué “colectivo” o estrato social pertenezca.