PROCESO:ADMINISTRACION Y DESARROLLO DEL DEPATARM

PROCEDIMIENTO: RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN

VERSION: 1.0

ELABORADO POR: PRACTICANTE DE PREGRADO

FIRMA: ________________________________FECHA:________________

REVISADO POR: GERENTE - CORDINADORA SIAU

FIRMA: _________________________________ FECHA: _______________

APROBADO POR: MAYRON AREVALO - LUZ AMERICA

FIRMA: _________________________________ FECHA: _______________

1. OBJETIVO:

Captar candidatos, con el fin de cubrir la requisición presentada, analizando las habilidades y capacidades a fin de ele
con el potencial cualificado e idoneo para el desempeño del puesto.

2. ALCANCE:

Inicia desde la neccesidad de la vacante, hasta vincular y suplir el candidato competente para la dependencia requerid

3. BASE LEGAL:

Art° 108 del Codigo Sustantivo del Trabajo

4. DEFINICIONES:

Reclutamiento: Proceso a través del cual se establece una estrategia encaminada a conseguir la mayor muestra de ca
exigidas por el puesto a cubrir.

Selección de Personal: Proceso a través del cual se elige, de entre todos los candidatos reclutados, el más adecuado p

Requisición de personal: Una requisición de personal es una solicitud que es hecha al proceso de selección por cualq
que necesita encontrar a un candidato para ocupar una vacante disponible. En una requisición se detallan los requisito
desempeñarse en el cargo.
Competencia: Conjunto de comportamientos directamente observables en realidad y que permiten responder de form
un determinado puesto de trabajo en una organización.
Promoción o Ascenso: entiéndase como la oportunidad de mejorar la situación laboral y económica dentro de la emp
y aptitudes profesionales.
Perfil Ocupacional: Se denomina así a las especificaciones y exigencias técnicas mínimas que deben cumplir las per
una organización.
Fuentes: Son los canales a través de los cuales se reciben las hojas de vida de los aspirantes que se postulan para ejec
dos tipos: Interna y Externa. La interna corresponde a los candidatos vinculados a la organización, la externa correspo
comunidad en donde se encuentra ubicada la organizacion.
Desvinculación: es el proceso mediante el cual se procede a finalizar el contrato

5. CONDICIONES GENERALES:

Verificar si el perfil del cargo se encuentra actualizado, de lo contrario se debe actualizar y/o desarrollar el perfil del
De acuerdo a cada paso de avance en el proceso se ira verificando si hay aprobación o negación, a fin de ir ajustando

6. ACTIVIDADES:
N° Actividad Descipción
Conocer por parte del jefe del área que requiere el nuevo
colaborador cuales son las causas y los motivos para que
Identificación de la se inicie el proceso de reclutamiento y selección, es
1
vacante decir, el jefe de la dependencia debe justificar al
Departamento de Talento Humano el porque amerita un
nuevo integrante en la dependencia.

Recibir y analizar el formato de

requisición de personal de la dependencia que solicitó la
Requisicion de
2 vacante, verificando que este se encuentre debidamente
personal
diligenciado (Solicitud de requerimiento de persona PA-
01-F-01).
 De acuerdo a la revisión del formato de requisición se
procede a realizar la convocatoria y esta se llevará a cabo
de la siguiente manera y en el orden correspondiente:
Convocatoria Interna: Son aquellos colaboradores que se
encuentran vinculados a la clínica para efectos de
propiciar su desarrollo y promoción en el momento que
se requiera, teniendo en cuenta solo aquel personal que
cumpla con perfil requerido, tomando referencia el
manual de funciones PA-01-F-02.
Convocatoria de
3 Convocatoria aprendices SENA: la cual se realiza la
personal
solicitud mediante la plataforma virtual de aprendices
SENA. (Si no hay aprendiz para suplir las necesidades de
la Clínica, se monetiza de acuerdo con lo exigido por el
Gobierno, mientras se consigue el candidato).

Convocatoria Externa: Revisar las hojas de vida

existentes en el archivo, si no se encuentra una que
cumpla con el perfil requerido, se realizara una solicitud
a las bolsas de empleo (Comfanorte y Comfaoriente).

Seguido de la convocatoria, el encargado del proceso

(Jefe de Talento Humano) debe revisar y verificar que
Reclutamiento de solicitudes de hojas de vida llegarón a la organización
4
personal para postularse como candidatos al proceso de la
vacante, y en efecto reclutar y elegir a los candidatos
que cumplen con lo exigido en la convocatoria.

Una vez reclutados los candidatos se procede a realizar la

preseleccion de los que cumplen con los requisitos
exigidos en el perfil de la vacante publicada aquí se
Preseleccion de verificará que hojas de vida continuan con el proceso.
5
personal Dejando en clave que solo se aceptará un promedio de 5
a 10 candidatos para la siguiente etapa que es la
recepcion de documentos, esta se confirmará via
telefonica,
 La entrega de los curriculums se realizará en el horario
determinado por decisión del gerente, generalmente se
hace en horas de la mañana, una es realizada la entrega
se procede a revisar si el canddato cumple con los
Recepción de hojas requisitos publiados en la requisición a fin de proceder a
6
de vida una nueva citación para la evaluacion de conocimiento.
Seguidose citarán los candidatos seleciionados y dando
indicación a los candidatos que se evaluará la
presentación personal y la actitud para responder el
siguiente paso.

Sintetiazando el proceso, se continua realizando filtros y

aquí solo pasarán los candidatos que tengan la
documentación completa. Esta prueba consiste en
contestar de forma escrita la evaluación de saberes que
Evaluacion de tiene el candidato respecto a la Clinica y al área de
7 postulación, esta evaluación contendrá pegunas basicas, a
conocimiento
fin de percibir el conocimiento e interés que tiene el
candidato de la organización.

Se realizara personalmente con el Gerente, el Jefe de

talento humano y el jefe de la dependencia solicitante, la
entrevista constará de una estructura de entrevista
semiestructurada diseñada por los mismos jefes, con el
fin de que el candidato demuestre que quiere y puede
desarrollar las funciones de la vacante a la cual se ha
8 Entrevista presentado, así mismo tiempo conocer a fondo lo que
sabe de la Clínica y los detalles menores del puesto.

Validaión de resultados del proceso, a fin conocer y

notificar al candidato si es aceptado por la organización,
Valoracion y
9 seguido se informará pr edio de llama telefonica para
decision
empezar con el proceso de contratación y solicitud de
documentos.
 Recibida y validada la documentación solicitada se
procede a realizar la contratación conforme a la
“Solicitud de contratación para vinculación laboral”; la
cual debe estar firmada por el Gerente General. PA-01-F-
07.

Para la contratación se debe:

1. Realizar las respectivas afiliaciones de Ley seguridad

Social: Salud, fondo de pensiones, Aseguradora de
Riesgos Laborales y Caja de Compensación Familiar.

2. Remitir al nuevo empleado a la entidad de salud y

bancaria con la que se tenga convenio para que se realice
10 Contratacion los exámenes de ingreso y abrir la cuenta de ahorro para
nómina; previa entrega de las autorizaciones realizadas
por el jefe de Talento humano.

3. Elaborar la “Hoja de vida institucional” del nuevo

trabajador, registrando allí la información solicitada. PA-
01-F-08. Anualmente será actualizada la hoja de vida
institucional.
 Finalmente, para terminar el proceso se realizara al
nuevo integrante de la Clínica el proceso de inducción el
cual consiste en:

Bienvenida a la Clínica: A fin de conocer la misión, la

visión, las políticas y valores aspectos relevantes de la
organización.

Recomendaciones generales: Darle a conocer los

horarios de trabajo, normas, responsabilidades y
derechos a los que tiene acceso.

Reconocimiento de la Clínica: Recorrido por las

instalaciones para que se familiarice con su
Incopracion e lugar de trabajo.
11
induccion
Reconocimiento del equipo de trabajo: Presentación a
sus nuevos compañeros de trabajo, sin
importar si se encuentran en su área de trabajo, o no.

Reconocimiento del puesto de trabajo: Relación con sus

nuevas funciones, su puesto de trabajo y
las herramientas de trabajo necesarias para desarrollarlas.
Nota: Finalmente se le realizará la evaluacion del
proceso de inducción a fin de verificar si hay aspectos no
claros por reforzar la explicacion y conocimiento.
 El monitoreo se realizará por parte del jefe directo,
mediante diálogos espontáneos y la observación no
participante, como una forma de asegurar que el nuevo
colaborador este realizando de forma correcta las
funciones que le fueron asignadas, de lo contrario el jefe
tiene la función de reforzar el conocimiento de las
mismas, para finalmente ser contundente de la
responsabilidad, identificación e incluso de la capacidad
del colaborador que precisamente tenga la presencia de
un seguimiento constante de sus actividades y logros.

Este se realizará de forma semanal, durante el periodo de

12 Seguimiento
prueba que son 2 meses, y seguido el monitoreo el jefe
de dependencia deberá dar indicación al jefe de talento
humano a fin de conocer el proceso.

Nota: Lo anterior sólo tiene validez cuando se trata de un

periodo de adaptación y aprendizaje de una función o
tarea, lo cual no solo es necesario sino importante pues
nutre la relación entre el colaborador y sus
responsabilidades.

7. HISTORIAL DE CAMBIOS
Fecha Versión Descripción
N Y DESARROLLO DEL DEPATARMENTO DE TALENTO HUMANO
O: RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

CODIGO: DTH-01

_________FECHA:_________________________

_________ FECHA: _________________________

_________ FECHA: _________________________

as habilidades y capacidades a fin de elegir objetivamente quien de los postulados cuenta

competente para la dependencia requerida.

nada a conseguir la mayor muestra de candidatos posibles que reúnan las competencias

candidatos reclutados, el más adecuado para ocupar el puesto vacante.

s hecha al proceso de selección por cualquier división o departamento de la organización

n una requisición se detallan los requisitos que debe cumplir una persona para

alidad y que permiten responder de forma eficaz y eficiente a las exigencias que plantea

ón laboral y económica dentro de la empresa; basada en el desarrollo de las capacidades

nicas mínimas que deben cumplir las personas que aspiren a ejecutar acciones dentro de
e los aspirantes que se postulan para ejecutar actividades en diferentes servicios. Son de
dos a la organización, la externa corresponde a los aspirantes provenientes del medio o la

rato

e actualizar y/o desarrollar el perfil del cargo en compañía del responsable del proceso.
obación o negación, a fin de ir ajustando el grupo de candidatos para la decisión final.

Responsable Documento Flujograma

Jefe de dependencia

Solicitud de
Jefe de talento
requerimiento de
humano y jefe de
personal PA-01-
dependencia
F-01.
 Manual de
Jefe de talento
funciones PA-
Humano
01-F-02.

Jefe de Talento
Humano
Jefe de talento
Humano

Jefe de Talento
Humano

Jefe de Talento
Humano

Jefe de Talento
Humano
 Solicitud de
Contratación
para Vinculación
Laboral
PA-01-F-07

Autorización
para la
Jefe de Talento
Realización de
Humano
Examen Médico
Ocupacional
PA-01-F-06

Hoja de vida
institucional
PA-01-F-08
 Jefe de Talento
Humano y jefe de área
Jefe de área

Descripción
 PROCESO: ADMINISTRACION Y DESARROLLO DEL DEPATARMENTO DE T
PROCEDIMIENTO: DISEÑO DE CARGOS

VERSION: 1.0 CODIGO: DTH-02

ELABORADO POR: PRACTICANTE DE PREGRADO

FIRMA: ________________________________FECHA:_________________________

REVISADO POR: GERENTE - CORDINADORA SIAU

FIRMA: _________________________________ FECHA: _________________________

APROBADO POR: MAYRON AREVALO - LUZ AMERICA

FIRMA: _________________________________ FECHA: _________________________

1. OBJETIVO:

Definir las responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la dirección de la organización, establecer las relacion
ubicar correctamente la categoría dentro del organigrama de la empresa, analizar las cargas de trabajo de las personas y redistr
diferentes puestos.

2. ALCANCE:

Organizar el trabajo a través de tareas necesarias, con el fin de desempeñar un cargo especifico en cada dependecia de la Clinic

3. BASE LEGAL:

4. DEFINICIONES:
Cargo: El conjunto de todas las tareas que debe realizar un trabajador. Un cargo puede consistir en varias tareas, como me
dictado o puede estar formado por una sola tarea.

Actividad: Partes en que descomponemos una tarea o un conjunto de acciones que constituyen la parte fundamental de una tare

Condiciones de Trabajo: Factor que se refiere a las condiciones físicas o ambientales bajo las que debe
ejecutarse el trabajo, sobre las cuales el funcionario no puede ejercer control alguno y que podrían afectar su
estado físico o mental o exponerlo inevitablemente a accidentes, enfermedades o peligros durante la
ejecución de las tareas.
Acción: Cada una de las unidades de análisis más pequeñas de actividad laboral sin descender al nivel de los movimientos.
Competencia: Capacidad de un trabajador para desempeñar las tareas inherentes a un empleo determinado.
Operación: Acción o conjunto de acciones que constituyen la parte esencial de una tarea sin descender al análisis de movimi
separados.

5. CONDICIONES GENERALES:

6. ACTIVIDADES:
 N° Actividad Descipción Responsable
Examinar el plan estrategico, con el fin de
Analisis de la Jefe de Talento
1 identificar las necesidades de la clinica para la
organización Humano
implementacion de cada cargo requerido.

Mediante acuerdos con los jefes de cada

dependencia se definiran que colaboradores se Jefe de Talento
Definicion de
2 van a entrevistar para llevar cabo la recopilacion Humano y jefe de
colaboradores
de la informacion de tareas y actividades que se área
realizan de forma permanente en la dependencia.

En esta instancia se determinara como se va

recolectar la informacion de los coloborados
Determinar como
seleccionados y mediante que metodo, Jefe de Talento
3 recoger la
( entrevista, observacion o entrevista) cualquiera Humano
información
que sea a la electa se debe dejar registro en fisico
de lo realizado.

Siguiendo con lo estructurado se planteara una

Cronograma de agenda donde se evidencia por escrito el paso a Jefe de Talento
4
actividades paso para recolectar y ordenar la informacion y Humano
asi llevar un orden jerarquico con el objetivo.

Una vez, obtenida la información y mediante la

Revision y agenda o cronograma se procede a realizar la
Jefe de Talento
5 organización de la revision de lo suministrado por cada dependecia,
Humano
informacion para ordenar y asi ir detallando e ir diseñanado el
cargo.

Ya ordenada y revisada la informacion se procede

Jefe de Talento
Diseño del Perfil a realizar y complementar el perfil con cada jefe
6 Humano y jefe de
del cargo de depencia, dejando estructurado el diseño
área
completo de cada puesto de trabajo o dependencia

7. HISTORIAL DE CAMBIOS

Fecha Versión Descripción

OLLO DEL DEPATARMENTO DE TALENTO HUMANO
NTO: DISEÑO DE CARGOS

O: DTH-02

ECHA:_________________________

ECHA: _________________________

ECHA: _________________________

e la organización, establecer las relaciones entre departamentos o puestos,

rgas de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre

ecifico en cada dependecia de la Clinica.

ede consistir en varias tareas, como mecanografiar, archivar y tomar un

tituyen la parte fundamental de una tarea

bajo las que debe

ue podrían afectar su
os durante la

cender al nivel de los movimientos.

mpleo determinado.
rea sin descender al análisis de movimientos, gestos o procesos mentales
 Documento Flujograma

INICIO

ANALISIS DE LA ORGANIZACIÓN

ELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE
COLABORADORES

RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

REVISAIÓN Y ORGANIZACIÓN DE
LA INFORMACIÓN

DISEÑO DEL CARGO

FIN.

Descripción
 PROCESO:ADMINISTRACION Y DESARROLLO DEL DEPATARMENTO DE T
PROCEDIMIENTO: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

VERSION: 1.0 CODIGO: DTH-03

ELABORADO POR: PRACTICANTE DE PREGRADO

FIRMA: ________________________________FECHA:_________________________

REVISADO POR: GERENTE - CORDINADORA SIAU

FIRMA: _________________________________ FECHA: _________________________

APROBADO POR: MAYRON AREVALO - LUZ AMERICA

FIRMA: _________________________________ FECHA: _________________________

1. OBJETIVO:
Medir el rendimiento y el comportamiento del colaborador en su puesto de trabajo y de manera general en la organización y
nivel de su contribución a los objetivos de la Clinica.
2. ALCANCE:
Este procedimiento aplica para todo el personal de la organización
3. BASE LEGAL:
Acuerdo138 de 2010: “Por el cual se establecen los criterios técnicos y legales que fundamental el Sistema de evaluación de
empleados de carrera y en periodo de prueba y se determinan los elementos mínimos para el desarrollo de Sistemas de Evaluac
propios”.
4. DEFINICIONES:

Evaluador: profesional responsable de planear y conducir procesos de evaluación en diferentes contextos y con diversos propó

Competencia: Es la habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Normalmente se conoce como el conjunto de
cualidades requeridas para la ejecución de tareas específicas las cuales comprenden los siguientes factores:
Educación, experiencia, formación, y habilidades.

Periodo: se utiliza regularmente para designar el intervalo de tiempo necesario para completar un ciclo repetitivo, o simplemen
dura algo

Evaluación: Apreciación sistemática y objetiva de un proyecto, programa o política en curso o concluido, de su diseño,
resultados. El objetivo es determinar la pertinencia y el logro de los objetivos, así como la eficiencia, la eficacia, el impacto
desarrollo. Una evaluación deberá proporcionar información creíble y útil, que permita incorporar las enseñanzas aprendida
decisiones de beneficiarios y donantes.
Indicador: Variable o factor cuantitativo o cualitativo que proporciona un medio sencillo y fiable para medir logros, reflejar
una intervención o ayudar a evaluar los resultados de un organismo de desarrollo.
Retroalimentación: Transmisión de las constataciones (hallazgos) a las que se arribó en el proceso de evaluación a aque
pertinentes y útiles con objeto de facilitar el aprendizaje. Puede abarcar la recopilación y divulgación de observaciones, concl
lecciones de la experiencia.
5. CONDICIONES GENERALES:

6. ACTIVIDADES:
N° Actividad Descipción Responsable Documento
Diseñar el instrumento de
Diseño de
Evaluación de Desempeño, el
instrumento de Jefe de Talento
1 cual es aprobado por el No aplica
evaluación de Humano
Director de Gestión Humana y
desempeño
el Gerente.

Con el fin de evitar fallos se

debe capacitar a los
evaluadores sobre el método de
Capacitación a evaluación, el diligenciamiento Jefe de Talento
2 No aplica
evaluadores del formato, los temas a Humano
evaluar, los compromisos y la
aplicación de los resultados de
la evaluación.

Cada colaborador
es evaluado por su Jefe
Inmediato y un compañero de
trabajo. Los evaluadores
tendrán un tiempo límite para
Aplicación del
realizar las evaluaciones de
instrumento de Jefe de Talento
3 desempeño. En el caso de No aplica
evaluación de Humano
los Jefes inmediatos, los
desempeño
resultados de la evaluación son
socializados con el evaluado
para conciliar diferencias y
fijar compromisos de ambas
partes
 Por parte de talento humano es
importante consolidar y
analizar los resultados, los
cuales son
consignados en el informe de
resultados de evaluación de
desempeño, donde
se relacionan los puntajes
Consolidado y obtenidos por cada empleado,
Jefe de Talento
4 análisis de el nivel de desempeño No aplica
Humano
resultados individual, el nivel de
desempeño por niveles
jerárquicos y el porcentaje
promedio de
competencia del personal y las
principales conclusiones y
recomendaciones para
próximos procesos.

Talento humano y el jefe de

área socializa los resultados
Jefe de Talento
Socialización de finales con los empleados y se
5 Humano y jefe de No aplica
resultados definen las acciones de
área
mejoramiento con los Jefes
Inmediatos.

El “Programa de Formación”
de la Institución se
elabora y actualiza
Programa de Jefe de Talento
6 semestralmente, con el fin de No aplica
formación Humano
evidenciar acciones y mejoras
en los procesos
organizacionales.

7. HISTORIAL DE CAMBIOS
Fecha Versión Descripción
DEPATARMENTO DE TALENTO HUMANO
ÓN DE DESEMPEÑO

_________________

__________________

__________________

eral en la organización y sobre esa base establecer el

Sistema de evaluación del Desempeño Laboral de los

o de Sistemas de Evaluación del Desempeño Laboral

xtos y con diversos propósitos y alcances.

noce como el conjunto de características y

ores:

o repetitivo, o simplemente el espacio tiempo que

oncluido, de su diseño, su puesta en práctica y sus

ia, la eficacia, el impacto y. la sostenibilidad para el
las enseñanzas aprendidas en el proceso de toma de

ara medir logros, reflejar los cambios vinculados con

so de evaluación a aquellas partes para quienes son

n de observaciones, conclusiones, recomendaciones y
 Flujograma

INICIO

DISEÑO DE INSTRUMENTO DE
EVALUACIÓN

CAPACITACION A EVALUADORES

APLICACDION DEL INSTRUMENTO

CONSOLIDADO Y ANALISIS DE
RESULTADOS

SOCIALIZACIÓN DE RESULTADOS
INDIVIDUALES

PROGRAMA DE FORMACIÓN
PROGRAMA DE FORMACIÓN

FIN.
 PROCESO: ADMINISTRACION Y DESA
PROCEDIMIENTO: E

VERSION: 1.0

ELABORADO POR: PRACTICANTE DE PREGRADO

FIRMA: ________________________________FE

REVISADO POR: GERENTE - CORDINADORA SIAU

FIRMA: _________________________________ FE

APROBADO POR: MAYRON AREVALO - LUZ AMERICA

FIRMA: _________________________________ FE

1. OBJETIVO:

Fortalecer el desarrollo de las competencias de los colaboradores en cuanto a: Conocimientos, capacidades, habilidades y destre
calificado y competente para el cumplimiento de sus funciones y que contribuyan al logro de la misión Institucional.
2. ALCANCE:

Este procedimiento comprende desde el requerimiento de las necesidades de capacitación y finaliza con la medición de la efica

3. BASE LEGAL:
Constitución Política de Colombia, Art. 54: Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación pro

Ley general de educación

4. DEFINICIONES:

Aprendizaje: Proceso social en el cual interactúan dos o más personas para la construcción de conocimiento en forma colabora
un grupo con respecto a un dominio específico.

Entrenamiento: Proceso de enseñanza-aprendizaje que permite al individuo adquirir y/o desarrollar conocimientos, habilidade
trabajo.

Seminario: Es una reunión especializada que tiene naturaleza técnica y académica cuyo objetivo es realizar un estudio profund

Taller: Metodología de trabajo en la que se integran la teoría y la práctica. Se caracteriza por la investigación, el descub
sistematizada) de material especializado acorde con el tema tratado teniendo como fin la elaboración de un producto tangible. U
problemas, capacitación,
y requiere la participación de los asistentes.
Capacitación: Conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la formación para el trabajo y el desarrollo humano, como
conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colecti
al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral.

5. CONDICIONES GENERALES:

6. ACTIVIDADES:
N° Actividad Descipción

La necesidad de la capacitación surge a partir de la normatividad legal

Identificación de la vigente aplicable a la institución, resultado de auditorías internas o
1 Necesidad de externas, informes de revisión por la dirección, investigación de
Capacitación accidentes y/o incidentes de trabajo, enferme, quejas, reclamos,
sugerencias y resultados de desempeño.

Las necesidades de capacitación identificadas mediante los

documentos y procesos revisados anteriormente se deben notificar al
Notificaion de Departamento de talento humano semestralmente (enero, junio), vía
2 Necesidades de correo electrónico a fin de conocer si existen nuevas sugerencias y
Capacitación necesidades de capacitación a los colaboradores.

El jefe de talento humano, buscará y asignará los ponentes que realizarán

las capacitaciones, la clínica cuenta con personal calificado para dictar
capacitaciones y conferencias, es por ende que se tiene preferencias las
cuales describirán a continuación:

En primera instancia, se tendrá en cuenta el personal interno que tenga las

Asignar y verificar el
competencias para llevar a cabo la(s) capacitación(es), en segundo lugar,
responsable que
3 se tendrá en cuenta a los proveedores que ofrezcan el servicio de
realizará la
capacitación como valor agregado al servicio prestado; en última instancia
capacitación
se contacta a empresas o personas expertas en el tema que realicen las
propuestas respectivas que den respuesta a la necesidad de entrenamiento
o capacitación.
Revisar propuesta – contratar
 El jefe del Departamento de talento humano presentará al gerente el
listado de capacitaciones identificadas en los diferentes procesos y los
ponentes asignados, con el fin de obtener su aprobación.
Solicitud de
4 aprobación de En caso de que algunas de las capacitaciones identificadas y presentadas
gerencia no sean aprobadas por parte del gerente, a fin de llevar a cabo su
desarrollo, se le notificará a quien corresponda el motivo de la no
aprobación y cancelación.

Una vez se obtenga la aprobación de gerencia, se elaborará el plan de

capacitaciones el cual debe ser socializado con los líderes de cada proceso
y así complementar lo planificado desde lo identificado por cada uno de
ellos. Este plan llevara un orden especifico a fin de capacitar por la
demanda que tenga la Clínica durante los procesos realizados.

En efecto sería así:

Elaborar el plan de
5 Clima Organizacional
capacitaciones
Procesos de Facturación
Higiene y lavado de manos
Relaciones interpersonales

El jefe de talento humano debe confirmar con el ponente o capacitador la

realización de la actividad y el contenido de la capacitación a fin de dar su
aprobación.
Publicación y divulgación de la capacitación a realizar se tendrán reglas
Programación de las
6 como; se debe indicar con 8 días de anticipación; posteriormente, se debe
capacitaciones pasar un comunicado al personal que corresponda, indicándole: el asunto,
fecha, lugar y hora donde se llevará a cabo la actividad.
 En la etapa solida del tema a capacitar se llevará a cabo la explicación y
ejecución del tema planteado, por medio de videos, diapositivas y
dinámicas.
Ejecución del plan
7
de capacitación Nota: De cada capacitación se debe dejar constancia: material utilizado,
lista de asistencia, evaluación del evento y registro fotográfico.

Finalizada la capacitación se entregara a cada asistente la evaluación a fin

de verificar los conocimientos adquiridos por el participante en la
actividad.
Evaluacion de la
8 Las preguntas de la evaluación de la capacitación tienen una escala de
capacitación calificación de cero a cinco (0 - 5), si la calificación es igual o mayor 3,0
se considera que el colaborador entendió la temática de capacitación, de lo
contrario se le debe realizar un refuerzo.

Verificación de Verificar que el personal de gestión de talento humano esté cumpliendo

con la implementación de la información documentada y demás requisitos
9 cumplimiento del normativos y legales; mediante la realización de auditorías internas
plan (anualmente).

Analizar y evaluar los resultados de las auditorías internas (anualmente),

Análisis de resultado de la medición de indicadores (trimestralmente) y elaborar
10 resultados para la planes de acción para las inconformidades encontradas, con los cuales
toma de acciones se logre el cumplimento del objetivo planteado para el proceso de Talento
Humano.

7. HISTORIAL DE CAMBIOS

Fecha Versión
 MINISTRACION Y DESARROLLO DEL DEPATARMENTO DE TALENTO HUMANO
PROCEDIMIENTO: ENTRENAMIENTO Y CAPACITACIÓN

CODIGO: DTH-05

______________________FECHA:_________________________

______________________ FECHA: _________________________

______________________ FECHA: _________________________

acidades, habilidades y destrezas mediante la formación, capacitación y entrenamiento; que permitan contar con un recurso humano
isión Institucional.

a con la medición de la eficacia de la capacitación. Es aplicable para todo el personal de la Clínica.

formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran.

nocimiento en forma colaborativa, a través de la discusión, reflexión y toma de decisiones, para la generación de conocimiento compartido

lar conocimientos, habilidades y destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo, a fin de que logre un eficiente desempeño en su puesto de

es realizar un estudio profundo de determinadas materias con un tratamiento que requiere una interactividad entre los especialistas.

or la investigación, el descubrimiento científico y el trabajo en equipo que, en su aspecto externo, se distingue por el acopio (en form
ión de un producto tangible. Un taller es también una sesión de entrenamiento o guía de varios días de duración. Se enfatiza en la solución
 el desarrollo humano, como a la educación informal, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación
capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión Institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunida

Responsable Documento

Jefes de área

Jefe de Talento Humano

Jefe de alento Humano

Jefe de Talento Humano

Plan de capacitaciones
Jefe de Talento Humano PA-01-F14

Jefe de Talento Humano

Jefe de Talento Humano

Ponente

Lista de chequeo Auditorías Internas

PA-07-F-01

Informe de Auditorías Internas

Cordinador de calidad PA-07-F-02

Indicadores de Gestión de Talento

Humano

Solicitud de Plan de Acción

Cordinador de calidad PA-07-F-03

Descripción
DE TALENTO HUMANO
CIÓN

ón y entrenamiento; que permitan contar con un recurso humano

ra todo el personal de la Clínica.

an.

n y toma de decisiones, para la generación de conocimiento compartido en

acia el trabajo, a fin de que logre un eficiente desempeño en su puesto de

tamiento que requiere una interactividad entre los especialistas.

quipo que, en su aspecto externo, se distingue por el acopio (en forma

renamiento o guía de varios días de duración. Se enfatiza en la solución de
rolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de
la misión Institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad,

Flujograma

INICIO

IDENTIFICACION DE LA NECESIDAD A
CAPACITAR

NOTIFICACIÓN DE LA NECESIDAD DE
CAPACITACIÓN

ASIGNACIÓN DEL RESPONSABLE DE LA

CAPACITACIÓN

SOLICITUDE DE APROBACIÓN A LA
GERENCIA

ELABORACIÓN DEL PLAN DE

CAPACITACIÓN

PROGRAMACION DE LA CAPACITACIÓN
PROGRAMACION DE LA CAPACITACIÓN

EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN

EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

VERIFICACIÓN Y CUMPLIMIENTO DEL

PLAN DE CAPACITACIÓN

ANÁLISIS DE RESULTADOS Y MEJORAS

FIN
 ADMINISTRACION Y DESARROLLO DEL DEPATA
POLITICA ORGANIZACIONAL: REMUN

VERSION: 1.0

ELABORADO POR: PRACTICANTE DE PREGRADO

FIRMA: ________________________________FECHA:______________

REVISADO POR: GERENTE - CORDINADORA SIAU

FIRMA: _________________________________ FECHA: _____________

APROBADO POR: MAYRON AREVALO - LUZ AMERICA

FIRMA: _________________________________ FECHA: _____________

1. OBJETIVO:

Promover Benefcios para los colaboiradores, a través del desarrollo del plan de trabajo a fin de gratificar y propiciar s

3. BASE LEGAL:
Decreto 1083 de mayo de 2015, “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función
Decreto 1567 de 1998: “Regula el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de Estímulos, los programas de
programas de Bienestar Social”.
4. DEFINICIONES:
Bienestar: Los programas de bienestar social tienen como objetivo mejorar lacalidad de vida de los servidores de las
organizacional que manifieste en sus servidores un sentido
de pertenencia, motivación y calidez humana en la prestación de servicios en la Entidad.
Incentivos: Conjunto de actividades que se organizan para reconocer, incentivar o premiar a los servidores públicos.
Beneficio: Mejora que experimenta una persona o una cosa gracias a algo que se le hace o se le da.
Participación: Comunicación que se hace de un acontecimiento o suceso, así como el escrito en que se comunica; generalment
Logro: Éxito o resultado muy satisfactorio en una actividad.

5. CONDICIONES GENERALES:
El personal de la Clínica cuenta con los beneficios que se han venido incororando a los procesos según las observaciones.
6. ACTIVIDADES:
N° Actividad Descipción

La Clinica otorgó los días 17 18 19 20 del mes de abril

1 Semana Santa
para que el colaborador no asista.
 La Clínica compra tres arreglos florales para entregarle
2 Día de la secretaria a las secretarias, anexo a ello se les hace entrega de
una media mañana (empaedado y refresco).

3 Día de la enfermera Se hace la entrega de un refrigerio a cada enfermera

Por parte del Comité de Convivencia laboral, se

estiona el programa de actividades a seguir para este
01 de Mayo de 2019.

PAQUETE DE SERVICIOS
*Refrigerio de salida
*Almuerzo ejecutivo (carne o pollo)
4 Día del trabajador
*Caminata ecológica con guía especializado
*Bailoterapia
*Instalaciones deportivas (futbol, basketball, tejo,etc)
*Asistencia médica assiscard durante las 24 horas
*Contaremos con un guía permanente
*Servicio de piscina

La Clinica autorizar realizar un pequeño comartir con

5 Dia de los niños los hijos de los colaboradores un día sabado, donde se
incluye animadores, refrigerios y pintucaritas.

Para este día la Gerencia atoriza la hra de salida de los

colaboradores 2 horas antes de lo establecido a fin de
6 Halloween
que los colaboradores que tiene hijos niños compartan
con ellos.

La gerencia autoriza la compra y entrega de una velita para

cada colaborador, con el fin de prender la vela fuera de la
7 Día de velitas instalciones y asi celebrar con todos los colaboradores este
día en la Institución.

Se autoriza por parte de la Clínica, dar los días 23 24 y 25

8 Navidad para esta celebración naideña.

Por parte de la gerencia y el personal de contabilidad se

9 Despedida de fin de año gestiona el lugar para llevar a cabo la despedidad de fin de
año, como un almuezo o cena.
 Los jefes de cada área tienen la autonomía para acpetar los
10 Permisos permisos que el colaborador requiera, siempe y cuando se
gestione con tres días de anticipación.

Dados los años que cumple la Clínica se decora se

11 Aniversario de la Clínica comparte un ponqué a fin de celebrar un año más de
servicio.

Los cumpleaños de cada colaborador se celebran de la

siguiente forma:

*Se le decora el puesto

*Se hace entrega de un postre personal
*El colaborador se diferencia ese día, ya que es el único
12 Cumpleaños del colaborador que puede asistir a trabajar de forma particular
*Se le da media jornada libre
*Por parte de la dependencia se hace entrega de un
detalle.

Anualmente una vez cada colaborador cumple el ciclo

vacacional se le concede que él mismo determine la fecha
13 Vacasiones para disfrutar sus vacaciones o se le da la opción para que
elija si prefiere que se le cancelen en efectivo.

7. HISTORIAL DE CAMBIOS

Fecha Versión Descripción

Y DESARROLLO DEL DEPATARMENTO DE TALENTO HUMANO
ORGANIZACIONAL: REMUNERACIÓN Y BENEFICIOS

CODIGO: DTH-04

_______FECHA:_________________________

_______ FECHA: _________________________

_______ FECHA: _________________________

o a fin de gratificar y propiciar su buen desempeño.

amentario del Sector de Función Pública”.

e Estímulos, los programas de Bienestar Social y los Programas de Incentivos. Define los

de vida de los servidores de las entidades y sus familias así mismo, fomentar una cultura

ad.
emiar a los servidores públicos.
ce o se le da.
o en que se comunica; generalmente suele ser formal.

sos según las observaciones.

Responsable Observacion General

Anualmente se implementan nuevas ideas que
dan los colaboradores y funcionarios.
Gerencia
 Anualmente se implementan nuevas ideas que
dan los colaboradores y funcionarios.

Jefe de talento humano y gerencia

Jefe de talento humano y gerencia

Jefe de talento humano, cocola,

contabilidad y gerencia

Jefe de talento humano,

administradora y gerencia

Jefe de talento humano,

administradora y gerencia

Jefe de talento humano y gerencia

Gerencia

Jefe de talento humano, socios,

gerencia y contadora
 Jefe de área

Jefe de talento humano y gerencia

Jefe de talento Humano y Jefe de área

Jefe de talento Humano y Jefe de área

Descripción
 ADMINISTRACION Y DESARROLLO DEL DEPATARMENTO DE TALENT
POLITICA ORGANIZACIONAL: SEGURIDAD Y CALIDAD DE V

VERSION: 1.0 CODIGO: DTH-07

ELABORADO POR: PRACTICANTE DE PREGRADO

FIRMA: ________________________________FECHA:_________________________

REVISADO POR: GERENTE - CORDINADORA SIAU

FIRMA: _________________________________ FECHA: _________________________

APROBADO POR: MAYRON AREVALO - LUZ AMERICA

FIRMA: _________________________________ FECHA: _________________________

1. OBJETIVO:

3. BASE LEGAL:

4. DEFINICIONES:

5. CONDICIONES GENERALES:

6. ACTIVIDADES:
N° Actividad Descipción Responsable

7. HISTORIAL DE CAMBIOS

Fecha Versión Descripción

L DEPATARMENTO DE TALENTO HUMANO
SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA

DTH-07

_______________________

________________________

________________________

Documento Flujograma

ripción
 PROCESO: ADMINISTRACION Y DESARROLLO DEL DEPATARMENTO DE
TALENTO HUMANO
PROCEDIMIENTO: SISTEMAS DE INFORMACIÓN GERENCIA Y BASE DE
DATOS
VERSION: 1.0 CODIGO: DTH-08

ELABORADO POR: PRACTICANTE DE PREGRADO

FIRMA: ________________________________FECHA:_________________________

REVISADO POR: GERENTE - CORDINADORA SIAU

FIRMA: _________________________________ FECHA: _________________________

APROBADO POR: MAYRON AREVALO - LUZ AMERICA

FIRMA: _________________________________ FECHA: _________________________

1. OBJETIVO:

3. BASE LEGAL:

4. DEFINICIONES:

5. CONDICIONES GENERALES:

6. ACTIVIDADES:
N° Actividad Descipción Responsable Documento

7. HISTORIAL DE CAMBIOS
Fecha Versión Descripción
O DEL DEPATARMENTO DE
O
IÓN GERENCIA Y BASE DE

______________

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Flujograma