STRUCTURA CURSULUI

INSPECTOR RESURSE UMANE

PARTEA I

Modulul 1 Legislatia Muncii

Modulul 2 Contractul colectiv de munca

Contractul individual de munca

PARTEA II

Modulul 1 Notiuni introductive in practica manageriatului resurselor umane

Modulul 2 Salarizarea personalului

Modulul 3 Securitatea si sanatatea in munca

Modulul 4 Timpul de munca si timpul de odihna

Concediul de odihna si alte concedii

Modulul 5 Legea privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari

Concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate
Sustinerea familiei in vederea cresterii copilului
Sistemul asigurarilor sociale de sanatate

Modulul 6 Sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de

munca

Modulul 7 Alocarea si scoaterea de la drepturi

Modulul 8 Compartimentul de resurse umane

1
 PARTEA I

Modulul 1

LEGISLATIA MUNCII

Dreptul Muncii este ramura sistemului de drept care conţine ansamblul regulilor juridice aplicabile
relaţiilor de muncă care se nasc între angajatori şi salariaţi.
Aşa cum rezultă din definiţie, obiectul dreptului muncii cuprinde, în primul rând, relaţiile sociale de
muncă care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de muncă. Noţiunea de relaţii de
muncă are o sferă largă; ea cuprinde totalitatea relaţiilor care se formează între oameni în procesul muncii,
pe baza aplicării directe a forţei de muncă la mijloacele de producţie. Dar nu toate relaţiile sociale de
muncă, astfel definite, sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca
urmare a încheierii contractelor de muncă.
În al doilea rând, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi juridice
conexe (pregătirea profesională, protecţia şi igiena muncii, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile
sindicatelor, jurisdicţia muncii), denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractului de muncă ori
sunt grefate pe acesta şi servesc la organizarea muncii, precum şi la asigurarea condiţiilor pentru
desfăşurarea ei.

1. Raporturile juridice de muncă

Raporturile juridice de muncă sunt acele relaţii sociale reglementate prin lege, ce iau naştere între o
persoană fizică, pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă,
instituţie publică) sau fizică, pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima
persoană în folosul celei de-a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să-i creeze condiţiile
necesare prestării acelei munci.

1.1. Formele raporturilor juridice de muncă

Raporturile juridice de muncă se prezintă sub două forme: tipice şi atipice.
Raporturi tipice de muncă sunt, în primul rând, cele fundamentate pe contractul individual de
muncă. Dreptul muncii are ca obiect specific raportul juridic izvorât din acest contract. Tot forme tipice,
însă reglementate de alte ramuri de drept sunt considerate raporturile juridice de muncă ce privesc militarii
- cadre permanente în instituţiile publice din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă
naţională, precum şi membrii cooperativelor meşteşugăreşti şi ai societăţilor agricole.
Raporturi atipice de muncă sunt cele ce privesc pe membrii barourilor de avocaţi.
Formele tipice ale raporturilor juridice de muncă:
- Raporturi juridice de muncă bazate pe contractul individual de muncă
Se caracterizează prin aceea că una din părţi, întotdeauna o persoană fizică, denumită salariat, se
obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în
schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Pe baza unor astfel de contracte îşi desfăşoară activitatea majoritatea persoanelor apte de muncă
încadrate la societăţile comerciale cu capital de stat/privat*), regii autonome**), instituţii publice (unităţi
bugetare), alte persoane juridice sau fizice.
*)
Societăţile comerciale
Conform dispoziţiilor art.1 din Legea nr.31/1990 privind societăţile comerciale (republicată în
Monitorul Oficial nr.1066/2004) în vederea efectuării de acte de comerţ, persoanele fizice/juridice se pot
asocia şi constitui în societăţi comerciale cu respectarea prevederilor acestei legi. Potrivit art.2 din lege,
societăţile se pot constitui sub una din următoarele forme: S.C. în nume colectiv, S.C. în comandită simplă,
S.C. pe acţiuni, S.C. în comandită pe acţiuni, S.C. cu răspundere limitată.

2
 Potrivit art.213 din lege, încadrarea în societăţile comerciale se face pe baza contractului individual
de muncă, cu respectarea prevederilor Codului Muncii şi a regimului asigurărilor sociale de stat.
Salarizarea se stabileşte prin negocieri colective sau individuale. Aceste reglementări sunt completate prin
dispoziţiile Legii privind Codul Muncii nr.53/24.01.2003 (Monitorul Oficial nr.72/05.02.2003).
**)
Regiile autonome
Potrivit art.1 din Legea nr.15/1990 privind reorganizarea unităţilor economice de stat ca regii
autonome şi societăţi comerciale (Monitorul Oficial nr.98/1990) unităţile economice de stat, indiferent de
organul în subordinea căruia se află, se organizează şi funcţionează în condiţiile prezentei legi sub formă
de regie autonomă sau societate comercială.
Conform art.2 din lege, regiile autonome se organizează şi funcţionează pe principiul autonomiei
financiare în ramurile strategice ale economiei (transporturi, energetică, producţia de armament etc.).
Raporturile juridice de muncă în cadrul regiilor autonome se bazează pe contractul individual de
muncă, reglementat de legislaţia muncii.
Salarizarea se stabileşte prin negocieri colective sau individuale. Aceste reglementări sunt
completate prin dispoziţiile Codului Muncii.
- Raporturile juridice de muncă ale militarilor - cadre permanente
( Legea nr. 80 din 11 iulie 1995 privind statutul cadrelor militare)
Potrivit art. 41^1 din legea nr. 80/1995 ,,persoanele care urmeaza sa devina cadre militare in conditiile art.
36 alin. 1 lit. a)-c), ale art. 38 lit. a) si ale art. 40 alin. 1 lit. a), la admiterea intr-o institutie militara de invatamant
pentru formarea ofiterilor, maistrilor militari sau subofiterilor in activitate, incheie cu Ministerul Apararii Nationale
contracte cu durata de 8 ani de la numirea lor in prima functie’’. In conditiile prevazute la art. 36 alin. 1 lit. d) si e),
art. 38 lit. b) si c), precum si la art. 40 alin. 1 lit. b) si c) persoanele in cauza, inainte de a urma cursul de formare
ofiteri, maistri militari sau subofiteri in activitate, in conditiile Ghidului carierei militare, incheie cu Ministerul
Apararii Nationale contracte cu durata de 4 ani.
Dupa expirare contractele pot fi reinnoite, in functie de optiunea partilor, pe perioade succesive cu durata de
pana la 4 ani, potrivit normelor aprobate prin ordin al ministrului apararii nationale.
Raporturile de muncă ale cadrelor militare active sunt în sfera dreptului administrativ.
- Raporturile juridice de muncă ale membrilor cooperativelor meşteşugăreşti
Potrivit art.4 din Legea nr.1/2005 privind organizarea şi funcţionarea cooperaţiei (Monitorul Oficial
nr.172/2005), cooperativele meşteşugăreşti sunt asociaţii cu caracter economic constituite pe baza
consimţământului liber exprimat al persoanelor care devin membri ai cooperativei, în scopul desfăşurării în
comun a unor activităţi productive/comerciale cu mijloace de producţie proprietate colectivă sau închiriate.
Raportul juridic de muncă al cooperatorilor se stabileşte pe baza convenţiei de asociere (cooperare)
şi nu pe baza contractului individual de muncă. Convenţia creează un raport juridic de muncă dar şi unul
patrimonial (viitorul membru cooperator are obligaţia statutară de a aduce maşini şi unelte pentru
desfăşurarea muncii, de a subscrie, la intrarea în cooperativă, cu o taxă de înscriere şi contribuie la fondul
social al cooperativei.
Raporturile juridice de muncă în cooperaţia meşteşugărească constituie obiectul dreptului
cooperatist.

- Raporturile juridice de muncă ale membrilor asociaţiilor agricole

Legea nr.36/1991 permite proprietarilor terenurilor agricole de a exploata pământul prin intermediul
societăţilor agricole sau chiar al societăţilor comerciale.
Raporturile membrilor în cadrul asociaţiei sunt raporturi juridice de muncă şi patrimoniale şi au la
bază actul de asociere.
- Raportul juridic de muncă bazat pe contractul de ucenicie la locul de muncă (art.205-213 din
Codul Muncii şi Legea nr. 279-2005 privind ucenicia la locul de muncă – Monitorul Oficial nr.
907-2005).
Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular,
în temeiul căruia:

3
 a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să
asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;
b) ucenicul să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o durată determinată care nu poate fi mai
mare de 3 ani şi mai mică de 6 luni.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie de către angajatorul autorizat de
Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale si Familiei.
Contractul de uncenicie de încheie în formă scrisă şi se înregistrează în termen de 20 de zile la
inspectoratul teritorial de muncă judeţean / al municipiului Bucureşti.
Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deţine o calificare profesională şi care, la debutul
perioadei de ucenicie, nu a împlinit vârsta de 25 de ani.
Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care ele nu sunt
contrare celor specifice statutului său.
Timpul afectat pregătirii teoretice este inclus în programul normal de lucru.
În cazul ucenicilor este interzisă :
a) munca prestată în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase;
b) munca suplimentară;
c) munca de noapte.
Contractul de ucenicie la locul de muncă va cuprinde, în afara dispoziţiilor obligatorii prevăzute în
contractul individual de muncă, următoarele:
a) precizarea persoanei care urmează să se ocupe de pregătirea ucenicului, denumită maistru de
ucenicie şi calificarea acestuia;
b) durata necesară pentru obţinerea calificării în meseria respectivă;
c) avantajele în natură acordate ucenicului în vederea calificării profesionale.
Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregătirea ucenicilor de către
Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.
Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregătit prin contractul de ucenicie, fac
obietul unei verificări finale organizate de către angajator.
Ucenicul nu suportă cheltuielile de formare făcute de angajator.
Controlul activităţii de ucenicie la locul de muncă, statutul uncenicului, modul de încheiere şi
executare a contractului de ucenicie la locul de muncă, autorizarea angajatorilor pentru încheierea acestor
contracte, atestarea maistrului de ucenicie, verificarea finală a aptitudinilor ucenicului, precum şi orice alte
aspecte legate de acest tip de contract sunt reglementate prin Legea nr. 279-2005 şi normele metodologice
de aplicare a acestei legi.
Angajatorii care încadrează în muncă persoane, în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă,
primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe durata derulării contractului, pentur
fiecare ucenic:
- o sumă egală cu 50% din salariul de bază minim brut pe ţară în vigoare;
- o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a acenicului fără a depăşi
20% sin salariul de bază minim brut pe ţară.
Nu se acordă pe perioada de probă şi pe durata suspendării raportului de muncă.
- Raporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publici
Raporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publici au la bază actul de numire în funcţie şi nu
contractul individual de muncă. Numirea în funcţie, încetarea raportului de serviciu, răspunderea
disciplinară, drepturile şi îndatoririle acestora, precum şi salarizarea sunt reglementate prin Statutul
funcţionarilor publici, aprobat prin lege, precum şi prin acte normative specifice (Legea nr. 188/1999
republicată în Monitorul Oficial nr. 251/2004, cu modificările şi completările ulterioare).

4
Forme atipice ale raporturilor juridice de muncă
Potrivit dispoziţiilor Legii nr.51/1995 privind organizarea şi exercitarea profesiei de avocat
(republicată în Monitorul Oficial nr.113/2001), această profesie este independentă şi se exercită numai de
către membrii barourilor de avocaţi.
Între barou şi avocat nu se creează un raport de subordonare specific raportului juridic de muncă
bazat pe contractul individual de muncă, întrucât baroul nu reglementează programul de lucru al avocatului
şi nu poate da indicaţii privind instrumentarea cauzelor.

1.2. Trăsăturile caracteristice ale raportului juridic de muncă reglementat prin normele
dreptului muncii (contract individual de muncă):
• ia naştere prin încheierea unui contract individual de muncă;
• are un caracter bilateral (angajat-angajator);
• are un caracter personal (munca este prestată de o anumită persoană fizică - salariat, în folosul unui
anumit angajator (persoană juridică sau fizică);
• subordonarea persoanei fizice care prestează munca, în calitate de salariat, angajatorului. Implică
încadrarea într-un colectiv de muncă al unei unităţi determinate, într-o anumită structură organizatorică
şi într-o anumită ierarhie funcţională. Subordonarea implică respectarea disciplinei muncii (respectarea
programului de lucru, indicaţiile primite etc.);
• munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestaţia;
• asigurarea. Potrivit art.171 din Codul Muncii angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea
salariaţilor în toate aspectele legate de muncă.

2. Principiile dreptului muncii

Sunt reguli fundamentale formulate direct în texte de lege ori deduse pe cale de interpretare.

2.1. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii

Baza legală:
• art.23 pct.1 din Declaraţia universală a drepturilor omului, adoptată de ONU în 1948;
• art.41 alin.1 din Constituţia României;
• art.3 din Codul Muncii
Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care
urmează să o presteze.
Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă sau într-
o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
Orice contract individual de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor stipulate mai sus este nul
de drept.

2.2. Munca forţată este interzisă.

Baza legală:
• art.42 alin (1) din Constituţia României;
• art.4 din Codul Muncii.
Termenul de muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub
ameninţare sau pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.
Nu constituie muncă forţată, munca sau activitatea impusă de autorităţile publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii;
d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii,
inundaţii, cutremur, epidemii sau epizotii violente, invazii de animale sau de insecte şi, în general, în

5
 toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului ori ale
unei părţi a populaţiei.

2.3. Negocierea conditiilor de muncă şi acordarea unor drepturi generate de contractul individual
de muncă
Baza legală:
• art.41 alin (5) din Constitutia României;
• art.6 alin.(2), art.37, art.39 alin.(1) lit.k), art.112, art.140, art.157 din Codul
Muncii;
• Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă (republicată în Monitorul Oficial 184/1998).
Pentru anumite sectoare de activitate, unităti sau profesii, se poate stabili prin negocieri colective
sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durată mai mică sau mai mare de 8 ore a timpului de
muncă.
Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă
aplicabil şi este prevăzută în contractul individual de muncă.
Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau, după caz, colective între angajator şi salariati
sau reprezentanti ai acestora.

2.4. Disciplina muncii

Baza legală:
· art.61 lit.a) şi art.263-268 din Codul Muncii
Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a
aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o
abatere disciplinară.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi constă într-o actiune sau inactiune
săvârşită cu vinovătie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de muncă sau colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispozitiile legale
ale conducătorilor ierarhici.
Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt prevazute la
art. 264 din Codul muncii. Acestea sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate
depasi 10 zile lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care
s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere
pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se
stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt graduale, sanctiunea cea mai
drastică fiind desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă (art.264 alin.(1) lit.f) coroborat cu
art.61 lit.a) din Codul Muncii).
!Amenzile disciplinare sunt interzise.
!Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica o singură sanctiune.
Angajatorul stabileşte sanctiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare
săvârşite de salariat, avându-se în vedere:
- împrejurările în care a fost săvârşită fapta,
6
 - gradul de vinovătie,
- consecintele abaterii,
- comportarea generală în serviciu a salariatului şi
- eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Sub sanctiunea nulitătii absolute, nici o măsură disciplinară, cu exceptia avertismentului scris, nu
poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări prealabile. Salariatul se convoacă în scris de
persoana împuternicită de angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul
întrevederii.
Neprezentarea salariatului, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sanctionarea
fără efectuarea cercetării prealabile.
În cursul cercetării salariatul are dreptul să se apere cu probe şi motivatii, precum şi să fie asistat, la
cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în
termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar
nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. (art.268 din Codul Muncii).
Sub sanctiunea nulitătii absolute, în decizie se cuprind în mod
obligatoriu:
a) descrierea faptei;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern saucontractul colectiv de
muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat sau, în cazul neprezentării, motivele
pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia se aplică sanctiunea disciplinară;
e) termenul în care sanctiunea poate fi contestată;
f) instanta competentă la care sanctiunea poate fi contestată.
Decizia de sanctionare se comunică în scris în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi
produce efecte de la data comunicării (se predă personal cu semnătură, ori în caz de refuz, prin scrisoare
recomandată la domiciliu (reşedintă).
Decizia de sanctionare poate fi contestată de salariat la instantele judecătoreşti competente în termen
de 30 de zile de la data comunicării.

7
 Contractul Colectiv de Munca unic la nivel national 2007-2010 referitor la raspunderea
disciplinara:
Art. 75. — (1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, NICIO SANCTIUNE nu poate fi dispusa mai
Inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(2) Pentru cercetarea abaterii disciplinare si propunerea sanctiunii, angajatorul
constituie o COMISIE. Din comisie va face parte fara drept de vot, In calitate de
observator, si un reprezentant al organizatiei sindicale al carei membru este salariatul
cercetat.
(3) Comisia Il va convoca In scris pe salariatul cercetat, cu cel putin 5 zile lucratoare
Inainte. Convocarea va indica cel putin motivul, data, ora si locul Intrevederii.
(4) In cadrul cercetarii se vor stabili faptele si urmarile acestora, Imprejurarile In care
au fost sav‚rsite, precum si orice date concludente pe baza carora sa se poata stabili
existenta sau inexistenta vinovatiei. Ascultarea si verificarea apararilor salariatului
cercetat sunt obligatorii.
(5) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta In conditiile prevazute la alin. (4)
fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea
cercetarii disciplinare prealabile.
(6) Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea urmatoarelor
aspecte:
a) Imprejurarile In care fapta a fost sav‚rsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala In serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de
catre acesta.
(7) Salariatul are dreptul sa cunoasca toate actele si faptele cercetarii si sa solicite In
aparare probele pe care
le considera necesare.
(8) Comisia PROPUNE aplicarea sau neaplicarea unei sanctiuni disciplinare dupa finalizarea
cercetarii.
(9) Lucrarile comisiei de disciplina se consemneaza Intr-un registru de procese-verbale.
(10) La stabilirea sanctiunii se va tine seama de cauzele si gravitatea faptei, de
Imprejurarile In care fapta a fost comisa, de gradul de vinovatie a salariatului, de
eventualele sanctiuni disciplinare
2.5. Perfectionarea suferite anterior de catre
pregătirii profesionale
acesta.
(11)Baza legală:propunerii comisiei de disciplina angajatorul va emite decizia de
In baza

· Titlul VI (art.188-213) din Codul Muncii;

· Contractul colectiv de muncă unic la nivel national
Formarea profesională a salariatilor are următoarele obiective principale:
a) adaptarea la cerintele postului sau locului de muncă;
b) obtinerea unei calificări suplimentare;
c) actualizarea cunoştintelor şi deprinderilor specifice postului/locului de muncă şi perfectionarea pregătirii
profesionale;
d) reconversia profesională determinată de restructurare;
e) dobândirea unor cunoştinte avansate, a unor procedee şi metode moderne, necesare pentru realizarea
activitătilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesională se poate realiza prin următoarele forme:
- participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare
profesională din tară sau străinătate;
- stagii de adaptare profesională la cerintele postului sau a locului de muncă;

8
- stagii de practică şi specializare în tară şi în străinătate;
- ucenicie organizată la locul de muncă;
- formare individualizată;
- alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Angajatorul are obligatia de a asigura conditiile necesare pentru ca salariatii să aibă acces periodic
la formarea profesională. Planul de formare profesională, elaborat de angajatorul persoană juridică şi de
care salariatii au dreptul să fie informati, face parte integrantă din contractul colectiv de muncă aplicabil.
Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi
salariaţii, după cum urmează:
a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligatiile părtilor, durata formării
profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte
aditionale la contractele individuale de muncă.

În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este initiată de
angajator toate cheltuielile sunt suportate de către acesta. În cazul în care participarea presupune scoaterea
partială din activitate, salariatul participant la formarea profesională în aceste conditii va beneficia de
drepturi salariale, astfel:
ii) dacă participarea presupune scoaterea din activitate pe o perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică
a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul integral
corespunzător postului şi functiei detinute, cu toate indemnizatiile, sporurile şi adaosurile la acesta;
iii) dacă participarea presupune scoaterea din activitate pe o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a
timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază şi, după caz, de sporul de vechime.
Dacă participarea la formarea profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul
individual de muncă se suspendă iar salariatul beneficiază de o indemnizatie plătită de angajator, prevăzută
de contractul colectiv de muncă aplicabil sau contractul individual de muncă, după caz. Pe perioada
suspendării contractului individual de muncă salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă,
această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile,
initiate de angajator, cu scoatere din activitate pe o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului
normal de lucru sau scoatere integrală din activitate, nu pot avea initiativa încetării contractului
individual de muncă pe o perioadă de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau a stagiului de
formare profesională.
Durata obligatiei, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligatiile salariatului, ulterioare
formării profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de muncă. Nerespectarea
clauzelor din actul aditional de către salariat determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor
ocazionate de pregătirea sa profesională, proportional cu perioada nelucrată din perioada stabilită prin actul
aditional. Obligatia revine şi salariatilor care au fost concediati în perioada stabilită prin actul aditional,
pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării
preventive pe o durată mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă
pentru o infractiune în legătură cu munca sa, precum şi în cazul în care instanta penală a pronuntat
interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

În cazul în care salariatul solicită participarea la o formă de pregătire profesională cu scoatere

din activitate, angajatorul va analiza împreună cu sindicatul/reprezentantii salariatilor şi va decide în
termen de 15 zile de la primirea solicitării conditiile în care se permite salariatului participarea, inclusiv
dacă va suporta în tot sau în parte costul ocazionat de aceasta.

9
 Salariatii care au încheiat un act aditional la contractul individual de muncă cu privire la formarea
profesională pot primi, în afara salariului şi alte avantaje în natură pentru formarea profesională.

În cadrul formelor de formare profesională Codul Muncii reglementează contractul de calificare

profesională şi contractul de adaptare profesională (contracte speciale).
a) Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să
urmeze cursurile de formare profesională organizare de angajator pentru dobândirea unei
calificări profesionale. Pot încheia astfel de contracte salariatii care indeplinesc cumulativ
urmatoarele conditii:
- au vârsta minimă de 16 ani împliniti,
- nu au dobândit o calificare pe parcursul perioadei de şcolarizare sau au dobândit o calificare
care nu le permite mentinerea locului de muncă la acel angajator.
Contractul de calificare profesională se încheie pe o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani. Pot încheia
astfel de contracte numai angajatorii autorizati de către Ministerul Muncii şi Protectiei Sociale şi
Ministerul Educatiei şi Culturii. Procedura se stabileşte prin lege specială.
b) Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariatilor debutanti într-o
functie nouă, la un nou loc de muncă sau în cadrul unui nou colectiv. Acest contract se încheie o dată cu
încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în functia nouă, la locul
de muncă nou sau în colectivul nou.
Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată, ce nu poate fi
mai mare de un an.
La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care
acesta s-a adaptat la noul loc de muncă.
*
**
Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către
un formator. Formatorul este numit de angajator, dintre salariatii cu o experientă profesională de cel putin 2
ani în domeniu. Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariati. Exercitarea
activitătii de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului. Formatorul
participă la evaluarea salariatului.
*
**
Formarea profesională într-o anumită meserie se poate realiza şi prin contractul de ucenicie la locul
de muncă, un contract individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia angajatorul persoană juridică
se obligă ca, în afara plătii salariului, să asigure salariatului şi formarea profesională.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o perioadă determinată ce nu poate fi mai
mare de 3 ani.
Acest contract se încheie numai de către angajatorii autorizati de Ministerul Muncii şi Solidaritătii
Sociale. Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu detine o calificare profesională şi care, la debutul
perioadei de ucenicie, nu a împlinit vârsta de 25 de ani.
Contractul de ucenicie la locul de muncă a fost prezentat în cadrul contractelor tipice de muncă.

2.6. Dreptul la odihnă

Baza legală:
· art.41 din Constitutia României;
· art.6 alin.(1) şi art.108-153 din Codul Muncii;
· contractul colectiv de muncă unic la nivel national.
Dreptul la odihnă nu este reprezentat numai de acordarea concediului de odihnă, ci şi de stabilirea
timpului de muncă - durata, munca suplimentară,munca de noapte, norma de muncă, repausurile periodice -

10
pauza de masă şi repausul zilnic, repausul săptămânal, sărbătorile legale, precum şi concediile -concediul
de odihnă anual şi alte concedii ale salariatilor, concediile pentru formarea profesională.

2.6.1. Timpul de muncă (art.108-116 din Codul Muncii)

Timpul de muncă definit de art.108 din Codul Muncii reprezinta orice perioada in care salariatul
presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform
prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei
in vigoare.
Pentru salariatii angajati cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi
şi de 40 de ore pe săptămână. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani, durata timpului de muncă este de
6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă,uniformă, de 8 ore pe zi, timp
de 5 zile cu două zile de repaus. În functie de specificul unitătii sau a muncii prestate, se poate opta şi
pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40
de ore pe săptămână.
Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv
orele suplimentare. Când munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va putea fi
prelungită peste 8 ore pe zi şi 48 de ore pe săptămână, cu conditia ca media orelor de muncă, calculată pe o
perioadă maximă de 3 săptămâni, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână. Aceste
prevederi nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
Pentru anumite sectoare de activitate, unităti sau profesii, se poate stabili prin negocieri colective
sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mare
de 8 ore. Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru comprimate,
va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenta acestuia, va fi
prevăzut în regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate functiona numai dacă este specificat
expres în contractul individual de muncă.
Programul de muncă şi modul de repartizare al acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinta
salariatilor şi afişate la sediul angajatorului.
Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea
salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile
la nivelul angajatorului sau, în absenta acestora, în regulamentele interne. Programele individualizate de
muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. Durata timpului de muncă este
împărtită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul şi muncă şi o
perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi plecare, cu respectarea timpului de
muncă zilnic, respectiv a duratei normale a timpului de muncă (8 ore pe zi şi 40 ore pe săptămână/6 ore pe
zi şi 30 de ore pe săptămână pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani) şi a duratei maxime legale a timpului
de muncă (48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare/peste 8 ore pe zi şi 48 de
ore pe săptămână, cu conditia ca media orelor de muncă efectuate în schimburi, să nu depăşească 8 ore pe
zi sau 48 de ore pe săptămână, cu exceptia tinerilor în vârstă de până la 18 ani).
Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de
a supune controlului inspectiei muncii această evidentă, ori de câte ori este solicitată.

Munca suplimentară (art.117-121 din Codul Muncii)

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, respectiv 40 de ore.
Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu exceptia cazului de fortă
majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării
consecintelor unui accidente.

11
 La solicitarea angajatorului, salariatii pot efectua muncă suplimentară fără a se depăşi durata
maximă legală a timpului de muncă stipulată la art.111 din Codul Muncii, respectiv 48 de ore pe
săptămână. Efectuarea de muncă suplimentară peste limita stabilită mai sus este interzisă.
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite, în următoarele 30 de zile după
efectuarea acesteia. În aceste conditii, salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate
peste programul normal de lucru.
În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în următoarele 30 de zile, munca
suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
Sporul pentru munca suplimentară se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă
sau, după caz, a contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

Munca de noapte (art.122-125 din Codul Muncii)

Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte.
Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:
a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar
de lucru.
Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe
zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale
cu privire la repausul saptamanal.
Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatii de noapte a caror activitate se desfasoara in
conditii speciale sau deosebite de munca, stabilite potrivit dispozitiilor legale, nu va depasi 8 ore pe
parcursul oricarei perioade de 24 de ore, in care presteaza munca de noapte.
Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze
despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.

Salariatii de noapte beneficiaza:

a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in
care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de
noapte prestata.
Salariatii care urmează să desfăşoare cel putin 3 ore de muncă noaptea sau care efectueaza munca
de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru sunt supuşi unui examen medical
gratuit înainte de începerea activitătii, şi după aceea, periodic. Conditiile de efectuare a examenului medical
şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi
solidaritătii sociale şi ministrului sănătătii şi familiei.
Salariatii care au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu munca de noapte vor fi
trecuti la o muncă de zi pentru care sunt apti.
Tinerii sub 18 ani nu pot presta munca de noapte iar femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează
nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

Norma de muncă (art.126-129 din Codul Muncii)

Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operatiilor sau lucrărilor
de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în conditiile unor
procese tehnologice şi de muncă determinată. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru
întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului
de muncă.
Norma de muncă se exprimă în functie de caracteristicile procesului de,productie sau al activitătii ce
se normează sub formă de:

12
· norme de timp;
· norme de productie;
· norme de personal;
· sferă de atributii;
· alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităti.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariati. Normele de muncă se elaborează de
către angajator cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentantilor salariatilor.
În cazul în care normele de muncă nu mai corespund conditiilor tehnice în care au fost adoptate sau
nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări.
Procedura de reexaminare, precum şi situatiile concrete în care poate interveni, se stabilesc prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

2.6.2. Repausuri periodice (art.129^1 - 138 din Codul Muncii)

Prin perioada de repaus se intelege orice perioada care nu este timp de munca.

Pauza de masă şi repausul zilnic

În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la
pauza de masă şi la alte pauze, în conditiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel putin 30 de minute, în
cazul în care durata zilnică a timpului de lucru este mai mare de 4 ore şi jumătate.
Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.
Salariatii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore
consecutive.
Prin exceptie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între
schimburi.
Munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia
salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program
rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei
activitati an intervale orare diferite an raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul
individual de munca.
Salariat in schimburi reprezinta orice salariat al carui program de lucru se inscrie in cadrul
programului de munca in schimburi.

Repausul săptămânal
Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.
În cazul în care acesta ar prejudicia interesul public sau ar compromite desfăşurarea normală a
activitătii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de muncă sau
prin regulamentul intern. În acest caz, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul
colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de
activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de
munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. În acest caz, salariatii au
dreptul la dublul compensatiei stabilită cu titlu de spor pentru munca suplimentară stipulată la art.120 alin.
(2) din Codul Muncii (spor care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază).
În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru salvarea persoanelor
sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau înlăturarea efectelor acestor
accidente, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar executării acestor lucrări.
Salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art.120 alin.(2) din Codul Muncii.

13
 Sărbătorile legale
Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
- 1 şi 2 ianuarie;
- prima şi a doua zi de Paşti;
- 1 mai;
- prima şi a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Crăciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase
legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe adecvate pentru
unitătile sanitare şi cele de alimentatie publică, în scopul asigurării asistentei sanitare şi, respectiv, al
aprovizionării populatiei cu produse alimentare de strictă necesitate.
Prevederile referitoare la zilele de sărbătoare legale nu se aplică în
locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de productie sau
specificului activitătii.
Pentru toate situatiile stipulate mai sus, salariatilor li se asigură compensarea cu timp liber
corespunzător în următoarele 30 de zile. În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere,
salariatii beneficiază de un spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază
corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.
Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.

2.6.3. Concediile (art.139-153 din Codul Muncii)

Concediul de odihnă şi alte concedii ale salariatilor
Dreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariatilor. Acest drept nu poate
forma obiectul vreunei cesiuni, renuntări saulimitări.
Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
Durata efectivă a concediului de odihnă se stabileşte prin contractul colectiv de muncă, este
prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă proportional cu activitatea prestată într-un an
calendaristic.
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
Prin exceptie, efectuarea concediului de odihnă în anul următor este permisă numai în cazurile
expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă. Angajatorul este obligat
să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariatilor care, într-un an calendaristic, nu au
efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării
contractului individual de muncă.
Salariatii care lucrează în conditii grele, vătămătoare sau periculoase, nevăzătorii, alte
persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă
suplimentar de cel putin 3 zile lucrătoare.
Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale
stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentantilor salariatilor pentru
programările colective, ori cu consultarea salariatului pentru programările individuale. Programarea se face
până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.

14
 Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe
categorii de personal sau locuri de muncă.
Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediuluinde odihnă sau, după caz,
perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.
În cadrul perioadelor de concediu stabilite prin programări, salariatul poate solicita efectuarea
concediului de odihnă cu cel putin 60 de zile anterior executării acestuia.
În cazul în care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat să stabilească
programarea, astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel putin 15 zile lucrătoare de
concediu neîntrerupt. Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioadele în care
a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective,
concediul nu a putut fi efectuat.
Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizatie de concediu, care nu
poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă.
Indemnizatia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din ultimele trei luni
anterioare lunii in care se efectueaza concediul de odihna, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
Indemnizatia de concediu de odihnă se plăteşte cu cel putin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în
concediu.
Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă, în caz de fortă majoră sau pentru
interese urgente care impun prezenta salariatului. În acest caz, angajatorul are obligatia: - - de a suporta
toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare revenirii la locul de muncă, precum şi
- eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere plătite, care nu se
includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite
sunt stabilite prin lege, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.
Concediile pentru formarea profesională (art.149-153 din Codul Muncii). Salariatii au dreptul să
beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.
Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată
a) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe
perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din initiativa sa. Angajatorul poate respinge
solicitarea salariatului, numai cu acordul sindicatului sau, după caz, acordul reprezentantilor salariatilor, şi
numai dacă absenta salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activitătii.
Cererea de concediu fără plată pentru formarea profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu
cel putin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare
profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea institutiei de formare profesională.
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fractionat în cursul
unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de învătământ sau pentru
sustinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul institutiilor de învătământ superior în
conditiile stipulate mai sus referitoare la cerere.
b) In cazul an care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea
unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu
pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore.
Indemnizatia de concediu va fi stabilită similar cu cea acordată în cazul concediului de odihnă.
Perioada în care salariatul beneficiază de concediu plătit se stabileşte de comun acord cu
angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată cu cel putin o lună
înainte de efectuarea acestuia.
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă
anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele
decât salariul.

15
 2.7. Dreptul la protectia muncii
Baza legală:
- art.41 din Constitutia României;
- art.6 alin.(1) şi art.171-187 din Codul Muncii;
- LEGE nr. 319 din 14 iulie 2006 a securitatii si sanatatii in munca, publicata in Monitorul oficial
nr.646/2006, care intra in vigoare incepand cu 01.10.2006 si abroga, cu aceeasi data, Legea nr.
90/1996 privind protectia muncii.
- H.G. nr. 1.091 din 16 august 2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru
locul de munca, publicata in Monitorul oficial nr. 739/2006

Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de conditii de muncă adecvate activitătii
desfăşurate, de protectie socială, de securitate şi sănătate în muncă.
Nerespectarea acestor deziderate atrage răspunderea contraventionala, civila si penala.
Angajatorul are obligatia de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor in toate aspectele legate de
munca.
Angajatorul are obligatia să asigure securitatea şi sănătatea salariatilor în toate aspectele legate de
muncă.
Dacă angajatorul apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de
răspundere în acest domeniu.
Obligatiile salariatilor în domeniul securitătii şi sănătătii în muncă nu pot aduce atingerea
responsabilitătii angajatorului.
Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine, în nici un caz, obligatii
financiare pentru salariati.
Angajatorul răspunde de organizarea activitătii de asigurare a sănătătii şi securitătii în muncă. În
cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în
muncă. În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul şi cu
comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
Angajatorul are obligatia să asigure toti salariatii pentru risc de accidente de muncă şi boli
profesionale, în conditiile legii.
Angajatorul are obligatia să organizeze instruirea salariatilor săi în domeniul securitătii şi sănătătii
în muncă. Instruirea se realizează periodic, prin modalităti stabilite de comun acord de către angajator,
împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul/reprezentantii salariatilor.
Instruirea este obligatorie în cazul noilor angajati, al celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul
muncii sau al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. Instruirea se efectuează
înainte de începerea efectivă a activitătii.
La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în muncă, cu scopul de
a asigura implicarea salariatilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protectiei muncii.
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public,
privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităti pe teritoriul României.
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se organizează la angajatorii persoane juridice la care
sunt încadrati cel putin 50 de salariati. În cazul în care conditiile de muncă sunt deosebite, acestor comitete
şi pentru angajatorii care au mai putin de 50 de salariati. În unităti dispersate teritorial se pot constitui mai
multe comitete, potrivit contractului colectiv de muncă aplicabil.
În cazul în care nu se impune constituirea unui comitet, atributiile
specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protectia muncii numit de angajator.
Componenta, atributiile specifice şi functionarea comitetului de securitate şi sănătate în muncă sunt
reglementate prin ordin al ministrului
muncii şi solidaritătii sociale.
Protectia salariatilor prin servicii medicale

16
 Angajatorii au obligatia să asigure accesul salariatilor la serviciul
medical de medicină a muncii.
Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un
serviciu asigurat de o asociatie patronală.
Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în functie de numărul de
salariati ai angajatorului, potrivit legii.
Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
Prin lege specială sunt reglementate atributiile specifice, modul de
organizare a activitătii, organismul de control, precum şi statutul profesional al medicului de medicină a
muncii.

2.8. Dreptul la asociere

Baza legală:
· art.40 din Constitutia României;
· art.2 din Legea sindicatelor nr.54/2003 (Monitorul Oficial nr.73/2003);
· art.7 şi art.217-235 din Codul Muncii.
Salariatii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărare drepturilor şi promovarea intereselor lor
profesionale, economice şi sociale.
Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scoppatrimonial, constituite în scopul apărării
şi promovării drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice, sociale,
culturale şi sportive ale membrilor lor.
Conditiile şi procedura de dobândire a personalitătii juridice de către sindicate se reglementează prin
lege specială.
Sindicatele participă, prin reprezentanti proprii, în conditiile legii, la
negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la tratative şi la
acorduri cu autoritătile publice şi cu patronatele, precum şi în structurile
specifice dialogului social (în cadrul ministerelor şi prefecturilor functionează, în conditiile legii, comisii de
dialog social, cu caracter consultativ, între administratia publică, sindicate şi patronat).

Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul

tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi libertătilor garantate prin Constitutie şi în conformitate cu
dispozitiile Codului Muncii şi legilor speciale.
Este interzisă orice interventie a autoritătilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau a le
împiedica exercitarea lor legală.
Este interzis, de asemenea, orice act de ingerintă a patronilor sau al organizatiilor patronale, fie
direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor, în constituirea organizatiilor sindicale sau în exercitarea
drepturilor lor.
La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de drepturi.
Reprezentantilor aleşi în organele sindicale li se asigură protectia legii.
Pe durata mandatului şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentantii aleşi în
organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana
salariatului, pentru necorespunderea profesională sau pentru motive ce tin de îndeplinirea mandatului pe
care l-au primit de la salariatii din unitate.
Reprezentantii salariatilor
La angajatorii la care sunt încadrati mai mult de 20 de salariati şi dacă nici unul nu este membru de
sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentantii lor, aleşi şi mandatati special în
acest scop.
Reprezentantii sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumătate din
numărul total al salariatilor.
Reprezentantii nu pot să desfăşoare activităti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.

17
Pot fi aleşi reprezentanti numai salariatii care au împlinit vârsta de 21 de ani şi au lucrat la angajator cel
putin un an fără întrerupere. Conditiavechimii nu este necesară în unitătile nou-înfiintate.
Numărul reprezentantilor aleşi ai salariatilor se stabileşte de comun
acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariati ai acestuia.
Durata mandatului nu poate fi mai mare de 2 ani.
Reprezentantii salariatilor au următoarele atributii principale:
a) să urmărească respectarea drepturilor salariatilor, în conformitate cu legislatia în vigoare, cu contractul
colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern;
b) să participe la regulamentul intern;
c) să promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de muncă, timp de muncă şi timp de
odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de
relatiile de muncă;
d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale şi ale contractului
colectiv de muncă aplicabil.

Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele

mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariatilor, în conditiile legii.
Timpul alocat exercitării mandatului reprezentantilor salariatilor este de 20 de ore pe lună şi se
consideră timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzător.
Pe toată durata exercitării mandatului reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive
care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespunderea profesională sau pentru motive ce tin de
îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.
Patronatul
Patronul, denumit angajator, este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată
potrivit legii, care administrează şi utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obtinerii de
profit în conditii de concurentă, şi care angajează muncă salariată.
Patronatele sunt organizatii ale patronilor, autonome, fără caracter
politic, înfiintate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.
Patronatele se pot constitui în uniuni, federatii, confederatii patronale sau în alte structuri asociative.
Patronatele reprezintă, sustin şi apără interesele membrilor lor în relatiile cu autoritătile publice, cu
sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legii.
La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazul conflictelor de drepturi.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură protectia legii contra oricăror
forme de discriminare, conditionare,
constrângere sau limitare a exercitării functiilor lor.
Patronatele sunt parteneri sociali în relatiile colective de muncă, participând, prin reprezentanti
proprii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la tratative şi acorduri cu autoritătile
publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile specifice dialogului social.
Constituirea şi functionarea asociatiilor patronale, precum şi exercitarea drepturilor şi obligatiilor
acestora sunt reglementate prin lege.
Este interzisă orice interventie a autoritătilor publice, a salariatilor sau a sindicatului în exercitarea
drepturilor patronale.

2.9. Dreptul la grevă

Baza legală:
- art.43 din Constitutia României;
- Legea nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de muncă (Monitorul Oficial nr.582/1999);
- art.250-253 din Codul Muncii.
Salariatii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale.
Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariati.

18
 Participarea salariatilor la grevă este liberă.
Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile
de salariati prevăzute expres de lege.
Participarea la grevă nu reprezintă o încălcare a obligatiilor salariatilor şi nu poate avea drept
consecintă sanctionarea disciplinară.
Modul de exercitare a dreptului la grevă se stabileşte prin lege specială.
Ca efect juridic, pe perioada grevei se suspendă contractele individuale de muncă ale celor care
participă la grevă.

2.10. Egalitatea de tratament

Baza legală:
· art.5 din Codul Muncii.
În cadrul relatiilor de muncă functionează principiul egalitătii de tratament fată de toti salariatii şi
angajatorii.
Orice discriminare directă sau indirectă fată de un salariat bazată pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenentă natională, rasă, culoare, etnice, religie, optiune politică,
origine socială, handicap, situatie sau responsabilitate familială, apartenentă ori activitate sindicală, este
interzisă.

2.11. Consensul şi buna-credintă în relatiile de muncă

Baza legală:
- art.16 şi 41 din Constitutia României
- art.8 din Codul Muncii.
Relatiile de muncă se bazează pe principiul consensualitătii şi al bunei credinte.
Pentru buna desfăşurare a relatiilor de muncă, participantii la raporturile, de muncă se vor informa şi
se vor consulta reciproc, în conditiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

4. Izvoarele dreptului muncii

Izvoarele dreptului muncii constituie ansamblul de acte normative care reglementează raporturile
juridice de muncă.
Constitutia României
· unele drepturi fundamentale ale cetătenilor referitoare la muncă sunt înscrise în Constitutie (dreptul la
asociere - art.40, dreptul la protectie muncii - art.41, dreptul la grevă - art.43);
· principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar textele constitutionale (neîngrădirea
dreptului la muncă şi libertatea muncii, negocierea conditiilor de muncă şi dreptul la odihnă, toate
reglementate la art.41).

Codul Muncii
Codul Muncii aprobat prin Legea nr.53/2003 (Monitorul Oficial nr.72/05.02.2003) intră în vigoare
la data de 1 martie 2003.
Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă, modul în care
se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdictia
muncii.
Codul Muncii se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale numai în măsura în
care acestea nu contin dispozitii specifice
derogatorii.
Dispozitiile cuprinse în cod se aplică:
a) cetătenilor români încadrati cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România;

19
b) cetătenilor români încadrati cu contract individual de muncă în străinătate, în baza unor contracte
încheiate cu un angajator român, cu exceptia cazului în care legislatia statului pe al cărui teritoriu se
execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;
c) cetătenilor străini sau apatrizilor încadrati cu contract individual de muncă, care prestează muncă pe
teritoriul României, în conditiile legii;
d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe
teritoriul României, în conditiile legii;
e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;
f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;
g) organizatiilor sindicale şi patronale.
Codul Muncii este structurat pe titluri iar în cadrul acestora pe capitole
şi sectiuni.
Titlul I contine dispozitiile generale, respectiv la Cap.I - domeniul de
aplicare şi la Cap.II - principii fundamentale.
Titlul II reglementează contractul individual de muncă, respectiv:
Cap.I - încheierea contractului individual de muncă;
Cap.II - executarea contractului individual de muncă;
Cap.III - modificarea contractului individual de muncă;
Cap.IV - suspendarea contractului individual de muncă;
Cap.V - încetarea contractului individual de muncă; Cap.VI - contractul individual de muncă pe durată
determinată;
Cap.VII - munca prin agent de muncă temporară;
Cap.VIII - contractul individual de muncă cu timp partial;
Cap.IX - munca la domiciliu.
Titlul III reglementează timpul de muncă şi de odihnă, respectiv:
Cap.I - timpul de muncă;
Cap.II - repausuri periodice;
Cap.III - concediile.
Titlul IV reglementează salarizarea, respectiv:
Cap.I - dispozitii generale;
Cap.II - salariul minim garantat;
Cap.III - plata salariului;
Cap.IV - fondul de garantare pentru plata creantelor salaria

Cap.V - protectia drepturilor salariatilor în cazul transferului întreprinderii al unitătii sau al unor părti ale
acesteia.
Titlul V reglementează sănătatea şi securitatea muncii, respectiv:
Cap.I - reguli general Cap.II - comitetul de securitate şi sănătate în muncă;
Cap.III - protectia salariatilor prin servicii medicale.
Titlul VI reglementează formarea profesională, respectiv:
Cap.I - dispozitii generale;
Cap.II - contracte speciale de formare profesională organizată de
angajator;
Cap.III - contractul de ucenicie la locul de muncă.
Titlul VII reglementează dialogul social, respectiv:
Cap.I - dispozitii generale;
Cap.II - sindicatele;
Cap.III - reprezentantii salariatilor;
Cap.IV - patronatul.

20
 În ordinea fortei juridice, în cadrul sistemului legislatiei muncii suntlegile, ordonantele şi
hotărârile Guvernului, precum şi ordinele miniştrilor, ale conducătorilor celorlalte organe centrale
sau ale administratiei locale. Acestea sunt prezentate în anexă.

ANEXA

 LEGI

Monitorul
Nr. Caracterizare
Oficial
Privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore/zi pentru
31/91 salariatii care lucreaza in conditii deosebite – vatamatoare, grele 64/91
sau periculoase
Salarizarea presedintelui si guvernului României precum si a
personalului presedintiei, guvernului si al celorlalte organe ale
Rep.
40/91 puterii executive (toate drepturile salariale mai putin salariile de
162/93
baza). Anexa 11 – plata colaboratorilor in ministere (conventii
civile)
Cu privire la protectia muncii (obligativitatea examenului medical
90/96 la angajare, înaintea încheierii contractului individual de munca) 47/01
republicata
130/96 Privind contractul colectiv de munca 184/98
Statutul personalului didactic (încadrare, salarizare, concediu de
128/97 158/97
odihna)
Sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar si a
154/98 indemnizatiilor pentru persoane care ocupa functii de demnitate 266/98
publica (face trimiteri la evaluarea personalului)
142/98 Privind acordarea tichetelor de masa 260/98
Privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru
202/2006 Ocuparea Forţei de Muncă 452/2006

Privind masuri de protectie a persoanelor încadrate in munca

355/99
130/99 (modif. si compl. prin OUG 36/99; raporturile cu inspectiile
461/99
teritoriale de munca)
168/99 Privind solutionarea conflictelor de munca 582/99
600/99
Privind statutul functionarilor publici, modif. si compl. prin OUG 293/00
188/99
82/00, OUG 284/00 si L 161/03; republicata în MO nr. 251/2004 696/00
279/03
210/99 Privind concediul paternal (in primele 8 saptamâni de la nastere) 654/99
Privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale 140/00
19/00
Privind protectia cetatenilor români care lucreaza în strainatate
156/00 364/00
OG 43/02 modif. prin OG 43/02 - MO 578/02
108/99 Pentru înfiintarea si organizarea Inspectiei muncii 740/02
Privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii
76/02 fortei de munca, modif prin OUG 124/02-MO 740/02 si Legea 103/02
107/2004-MO 338/2004; L.580/2004 (MO.1214/2004).
202/02 Privind egalitatea de sanse intre femei si barbati r.135/05
116/02 Privind prevenirea si combaterea marginalizarii sociale 193/02

21
 Monitorul
Nr. Caracterizare
Oficial
Privind aprobarea OUG 49/2001 pentru modificarea si completarea
338/02 Legii 19/2000 privind sistemul de pensii si alte drepturi de 446/02
asigurari sociale.
454/02
Asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale, modif.
346/02 747/03
Prin OUG 107/2003, aprobata prin L 598/03
936/03
Pentru aprobarea OG 129/2000 (MO 430/00) privind formarea
375/02 436/02
profesionala a adultilor- republ. în MO 711/02
Privind organizare si desf. unor activitati economice de catre
507/02 582/02
persoane fizice (norme metod. în termen de 90 zile)
53/03 Codul Muncii 72/03

54/03 Legea sindicatelor 73/03

Privind unele masuri pentru asigurarea transparentei in exercitarea
demnitatilor publice, a functiilor publice si in mediul de afaceri,
279/03
161/03
prevenirea si sanctionarea coruptiei (Titlul III se refera la
functionarii publici si modifica Legea 188/1999)
252/03 Privind registrul unic de control 429/03

480/03 Pentru modificarea lit. e) a art. 50 din L 53/03 – Codul Muncii 814/03

541/03 Pentru modificarea unor dispozitii ale Legii 53/03 – Codul Muncii
913/03

571/03 Privind Codul Fiscal 927/03

303/04 Privind statutul magistratilor 576/04

304/04 Privind organizarea judiciara 576/04

418/04 Privind statutul profesional specific al medicului de medicina 998/04

muncii
477/04 Privind Codul de conduita al personalului contractual din 1105/04
autoritatile si institutiile publice
31/90 Privind societatile comerciale r.1066/04
Privind Statutul personalului auxiliar de specialitate al instantelor
567/04 judecatoresti si al parchetelor de pe lânga acestea 1197/04
348/04 Privind denominarea monedei nationale 664/04
1/05 Privind organizarea si functionarea cooperatiei 172/05
279/05 Privind ucenicia la locul de munca 907/05
403/05 Pentru modificarea si completarea Legii nr. 130/1999 privind unele 16/06
masuri de protectie a persoanelor încadrate în munca
7/06 Privind Statutul functionarului public parlamentar 35/06
200/2006 Pprivind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru 453/2006
plata creantelor salariale
95/2006 Privind reforma in domeniul sanatatii 372/2006
387/2007 Privind bugetul asigurarilor sociale de stat pe anul 2007 901/2007
388/2007 Privind bugetul de stat pe anul 2008 902/2007

22
 ORDONANTE DE URGENTA ALE GUVERNULUI

Monitorul
Nr. Caracterizare
Oficial
Privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale
98/99 303/99
de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective
Privind protectia sociala si încadrarea in munca a persoanelor cu
102/99 310/99
handicap
Privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pentru personalul
138/00
24/00 contractual din sectorul bugetar
Privind masurile ce pot fi aplicate in perioada cu temperaturi extreme
99/00 304/00
pentru persoane încadrate in munca
Pensiile si alte drepturi de asigurari sociale ale avocatilor(Aprobata 610/00
221/00
prin legea 452/01) 413/01
177/02 Privind salarizarea si alte drepturi ale magistratilor 924/02
Privind regimul strainilor in România, modificata prin legea nr.482/04
194/02 Rep. 201/04
(M.O.1116/04)
92/03 Privind Codul de procedura fiscala; republicat în MO 863/05 941/03
Privind protectia maternitatii la locurile de munca (aprobatǎ prin
96/03 750/03
L.25/2004-MO 214/2004)
68/04 Privind unele masuri în domeniul învatamântului 880/04
138/04 Pentru modificarea si completarea Legii nr.571/03 privind Codul fiscal 1281/04
Privind recalcularea pensiilor în sistemul public, provenite din fostul
4/05 119/05
sistem al asigurarilor sociale de stat
24/05 Pentru modificarea si completarea legii nr.571/03 privind Codul fiscal 263/05
Privind unele masuri care trebuie luate pentru punerea în aplicare a
47/05 492/05
Legii nr.348/04 privind denominarea monedei nationale
65/05 Pentru modificarea si completarea Legii nr.53/03-Codul muncii 576/05
Pentru modificarea si completarea Legii nr. 76/2002 pivind sistemul
144/05 969/05
asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca.
148/05 Privind sustinerea familiei în vederea cresterii copilului 1008/05
158/05 Privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate 1074/05
Privind reglementarea drepturilor salariale ale functionarilor publici
2/2006 57/06
pentru anul 2006
Privind cresterile salariale ce se vor acorda personalului didactic din
4/06 unitatile si institutiile de învatamânt, salariat potrivit Legii nr. 57/06
128/1997 privind Statutul personalului didactic
Privind cresterile salatiale ce se vor acorda în anul 2006 personalului
23/06 80/06
contractual din unitatile sanitare publice din sectorul sanitar.
Privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul
56/2007 424/2007
României
9/2008 pentru modificarea Ordonantei Guvernului nr. 6/2007 privind unele 80/2008
masuri de reglementare a drepturilor salariale si a altor drepturi ale
functionarilor publici pana la intrarea in vigoare a legii privind
sistemul unitar de salarizare si alte drepturi ale functionarilor publici,
precum si cresterile salariale care se acorda functionarilor publici in
23
 Monitorul
Nr. Caracterizare
Oficial
anul 2007, aprobata cu modificari prin Legea nr. 232/2007, si pentru
acordarea unor cresteri salariale pentru functionarii publici in anul
2008

privind nivelul salariilor de baza si al altor drepturi ale personalului

bugetar salarizat potrivit Ordonantei de urgenta a Guvernului nr.
24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pentru
personalul contractual din sectorul bugetar si personalului salarizat
10/2008 79/2008
potrivit anexelor nr. II si III la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de
stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar si a indemnizatiilor
pentru persoane care ocupa functii de demnitate publica, precum si
unele masuri de reglementare a drepturilor salariale si a altor drepturi
ale personalului contractual salarizat prin legi speciale
privind cresterile salariale aplicabile judecatorilor, procurorilor si altor
13/2008 81/2008
categorii de personal din sistemul justitiei pentru anul 2008
privind cresterile salariale ce se vor acorda in anul 2008 personalului
15/2008 82/2008
din invatamant

 HOTARÂRI DE GUVERN

Monitorul
Nr. Caracterizare
Oficial
Privind concediile de odihna si alte concedii ale salariatilor din Rep. 118/95
administratia publica, regiile autonome cu specific deosebit si din
250/92
unitatile bugetare

281/93 Privind salarizarea personalului din unitatile bugetare 135/93

Privind drepturile banesti ale salariatilor institutiilor publice si regiilor
autonome cu specific deosebit pe perioada delegarii, detasarii si 174/95
543/95
deplasarii in cadrul localitatilor în interesul serviciului (exista si o rep. 220/96
reglementare pentru sectorul privat)
Pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor
580/00 OUG 99/00 privind masurile ce pot fi aplicate in perioada cu 315/00
temperaturi extreme pentru protectia personalului încadrat in munca
Pentru aprobarea Listei cuprinzând urgentele medico-chirurgicale
precum si bolile infecto-contagioase din grupa A pentru care asiguratii
1186/00 631/00
beneficiaza de indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca
fara conditii de stagiu de cotizare.
Privind criteriile si metodologia de încadrare a locurilor de munca in
261/01 conditii deosebite 114/01
Pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a Legii 156/00
384/01 privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate 208/01

Privind înfiintarea si organizarea Oficiului National pentru Recrutare si

1320/01 Plasarea Fotelor de Munca in Strainatate, modificata prin HG 19/02; 606/02
nr.823/02. (Oficul pentru Migratia Fortei de Munca)
Pentru aprobarea procedurilor privind accesul la masurile pentru
377/02 stimularea ocuparii fortei de munca, modul de finantare si 310/02
instructiunile de implementare a acestora.
174/02 Pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a Legii 76/02 181/02

24
 Monitorul
Nr. Caracterizare
Oficial
privind sistemul de asigurari pentru somaj si stimularea ocuparii
fortelor de munca; modif.prin HG.934/04(MO.558/04)
Privind aprobarea criteriilor de acreditare a furnizorilor de servicii
277/02 224/02
specializate pentru stimularea ocuparii fortei de munca
1089/02 Pentru modificarea si completarea normelor metodologice de aplicare
a Legii 76/2002 privind sistemul asigurarilor de somaj si stimularea
ocuparii fortei de munca 741/02

Privind modul de plata a unor drepturi acordate din bugetul

1090/02 741/2002
asigurarilor pentru somaj
Pentru modificarea procedurilor privind accesul la masurile pentru
1091/02 stimularea ocuparii fortei de munca, modalitatile de finantare si 741/2002
instructiunile de implementare a acestora aprobate prin H.G. 377/2002
Pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor
1149/02 795/02
legii nr116/02 privind prevenirea si combaterea marginalizarii sociale
Privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a
247/03 164/03
salariatilor
Privind aprobarea statutului Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei
768/03 487/03
de Munca
Privind metodologia si criteriile de încadrare a persoanelor in locuri de
1025/03 645/03
munca in conditii speciale.Modif.prin HG.2280/04 (MO.1251/04)
1209/03 Privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici 757/03
Privind organizarea si functionarea comisiilor de disciplina si a
1210/03 757/03
comisiilor paritare din cadrul institutiilor publice
Pentru modificarea si comletarea HG.247/03 privind întocmirea si
290/04 238/04
completarea registrului general de evidentǎ a salariatilor
Pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor
537/04 378/04
OUG nr.96/03 privind protectia maternitatii la locurile de munca
Privind conditiile de înfiintare si functionare, precum si procedura de
938/04
autorizare a agentului de munca temporara
1021/04 Pentru aprobarea modelului comun European de curriculum vitae 633/04
432/04 Privind dosarul profesional al functionarilor publici 341/04
Pentru aprobarea Normelor metodologice de calcul a contributiei
2269/04 5/05
pentru asigurarea de accidente de munca si boli profesionale
44/04 Norme metodologice de aplicare a Legii nr.571/03 privind Codul fiscal 112/04
Pentru modificarea si completarea Normelor metodologice de aplicare
84/05 147/05
a Legii nr.571/03 privind Codul fiscal aprobate prin HG.44/04
412/05 Privind organizarea si functionarea MMSSF 427/05
Pentru modificarea si completarea Normelor metodologice de aplicare
610/05 575/05
a Legii nr.571/03 privind Codul fiscal, aprobate prin HG.44/04
Pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat în plata
1766/05 1182/05
(330 lei 2006)
Pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a OUG nr.
7/06
1825/05 148/2005 privind sustinerea familiei în vederea cresterii copilului,
57/06
modificate prin HG nr. 53/2006
Pentru modificarea si completarea Normelor metodologice de aplicare
1859/05 a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si 54/06
stimularea ocuparii fortei de munca
privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a
161/2003 172/2006
salariatilor
1344/2007 privind normele de organizare si functionare a comisiilor de disciplina 768/2007
25
 Monitorul
Nr. Caracterizare
Oficial

 Ordine, instructiuni si alte acte normative emise de ministri sau conducatorii celorlalte organe
centrale.

Se emit in baza si vederea executarii legilor, ordonantelor si hotarârilor de guvern. Scopul lor este
acela de a stabili masuri tehnico-organizatorice, detalieri si concretizari ale dispozitiilor legale precum
si îndrumari necesare in vederea executarii întocmai a acestora.
Monitorul
Nr. Caracterizare
Oficial
Ordinul MMPS Privind cercetarea, înregistrarea si raportarea accidentelor de munca
270/92 si al MS si bolilor profesionale 299/92
954/92
Ordinul MMPS pentru aprobarea Normelor privind încasarea, evidenta si modul de 653/99
747/99 utilizare a sumelor provenite din comisionul încasat de inspectoratul
teritorial de munca si directia generala de munca si protectie sociala
potrivit art. 12 din Legea 130/99, a Procedurii de înregistrare a
contractului individual de munca si a modului de tinere a evidentei
muncii prestate de salariatii angajatorilor prevazuti de art. 8 legea
130/99 precum si de înregistrare si evidenta a conventiilor civile de
prestari servicii
Ordinul MSF si pentru aprobarea instructiunilor privind eliberarea certificatelor de 113/02
MMSS nr. concediu medical in baza carora se acorda indemnizatiile de
343/399/01 asigurari sociale (M.O. 732/01) modificata si completata prin
ordinul Ministerului Sanatatii si Familiei si Ministerului Muncii si
Solidaritatii Sociale 942,15/02
Ord. Pres. Ag N Pentru aprobarea procedurii de primire si solutionare a cererilor de 181/02
pt Oc Fortei de locuri de munca si indemnizatiilor de somaj
Munca 85/02
Ord MMSS Pentru aprobarea Procedurii privind declararea lunara de catre 181/02
110/02 angajat a obligatiilor de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj -
declaratiile.

Ord MMSS Pentru aprobarea Procedurilor privind modul de acordare a 181/02

111/02 drepturilor de catre beneficiari persoanelor aflate in cautarea unui
loc de munca pe durata participarii la o forma de pregatire
Ord. MMSS pentru aprobarea normelor de aplicare a prevederilor legii nr. 19/00 237/01
340/01 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale 886/02
(M.O. 237/01), modificat prin Ord. MMSS nr. 516/02 - MO 886/02
Ord MMSS pentru aprobarea Normelor de aplicare a HG 261/01 privind 300/01
352/01 criteriile si metodologia de încadrare a locurilor de munca in
conditii deosebite
Ord MSF 761/01 Pentru aprobarea Metodologiei privind examenul medical la 836/01
angajarea in munca, examenul medical de adaptare, controlul
medical periodic, examenul medical la reluarea muncii
Ord MMSS Pentru aprobarea Normelor metodologice privind autorizarea 754/01
657/01 functionarii persoanelor juridice si persoanelor fizice din punct de
vedere al protectiei muncii
Ord MMSS si privind aprobarea Normele generale de protectie a muncii 880/02

26
 MSF 508/933/02
Ord MMSS Pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de 139/2003
64/2003 munca
Ord MMSS Pentru modificarea si completarea modelului cadru al contractului 159/2003
76/2003 individual de munca prevazut in anexa la Ordinul MMSS 64/2003
Ord MSF nr. privind constituirea Registrului operativ national al bolilor 219/04
188/04 profesionale si a Centrului national de coordonare metodologicǎ si
informare privind bolile profesionale
Ord MMSSF nr. pentru aprobarea Procedurii privind declararea lunarǎ de cǎtre 765/04
405/04 angajatori a evidentei nominale a asiguratilor si a obligatiilor de
platǎ la bugetul asigurǎrilor pentru somaj
Ord MFP nr. Privind aprobarea modelului si continutului formularului 100 158/04
281/04 „Declaratie privind obligatiile de platǎ la bugetul general
consolidat”, cod 14.13.01.01/a
Ord MFP nr.19/05 privind aprobarea deducerilor personale lunare pentru contribuabilii 39/05
care realizeaza venituri din salarii la functia de baza începând cu
luna ianuarie 2005 potrivit art.56 alin.(2) din Legea nr.571/03
privind Codul fiscal
Ord MMSSF si Pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii 22/05
MS nr.346/02
nr.848/1687/04
Ord. CNAS Pentru aprobarea Normelor metodologice privind contributiile de 1064/05
221/05 asigurari sociale de sanatate – declaratiile
Ord. MFP Pentru completarea continutului declaratiilor fiscale si utilizarea 1055/05
1521/05 formularului „Ordin de plata pentru trezoreria Statului (OPT)”
pentru declararea obligatiilor de plata la bugetul general consolidat
Ord. MFP Pentru aprobarea modelului si continutului unor formulare 56/06
2017/05 prevazute la titlul III din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal
Ord. MMSSF Pentru modificarea si completarea Procedurii privind declararea 131/06
86/06 lunara de catre angajatori a evidentei nominale a asiguratilor si a
obligatiilor de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj aprobata
prin Ord. MMSSF nr. 405/2004 (noile declaratii)
Ord. MS si Pentru aprobarea normelor de aplicare a prevederilor OUG 147/06
CNAS 158/2005 privind concendiile indemnizatiile de asigurari sociale de
60/32/2006 sanatate

 Conventii internationale
Conventiile Organizatiei Internationale a Muncii ratificate de România precum si conventiile
încheiate cu alte state prin care sunt reglementate raporturile juridice de munca sunt de asemenea izvoare
ale dreptului muncii.

27
 Modulul II.

1. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

2. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

1. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

1.1. Definitie.
Conform art.1 din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicata în Monitorul
Oficial nr.184/1998, respectiv art.236 din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, contractul colectiv de munca
este conventia încheiata între patron sau organizatia patronala (pe de-o parte) si salariati
reprezentati prin sindicate ori în alt mod prevazut de lege (reprezentanti) (de cealalta parte) prin
care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizare, precum si alte drepturi sau obligatii
care decurg din raportul de munca.
Potrivit art.8 alin.(3) din Legea nr.130/1996 si art.238 din Codul muncii, contractul individual de
munca nu poate contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui prevazut în contractul
colectiv de munca. În sustinerea acestei norme sunt prevederile art.7 din Legea nr.130/1996 si art. 236 din
Codul muncii care precizeaza ca contractul colectiv de munca devine lege pentru parti. Ca urmare, pe o
scara ierarhica, contractul colectiv de munca se situeaza dupa lege, înaintea contractului individual de
munca.

1.2. Continutul contractului colectiv de munca

Prin încheierea contractului colectiv de munca se urmareste promovarea unor relatii de munca
echitabile de natura sa asigure protectia sociala a salariatilor, prevenirea si limitarea conflictelor colective
de munca ori evitarea declansarii grevelor (art.2).
Contractul colectiv de munca contine si prevederi referitoare la protectia celor alesi sau delegati în
organele de conducere ale sindicatelor ori a reprezentantilor salariatilor acolo unde nu sunt organizatii
sindicale (art.2).
În contractul colectiv de munca sunt prevazute si acordurile de solutionare a conflictelor colective
de munca (art.2).
Continutul contractului colectiv de munca rezulta si din obiectul negocierii colective: salariile,
durata timpului de lucru, programul de lucru, conditiile de munca, concediul de odihna etc.
În continutul contractului colectiv de munca se disting 3 categorii de clauze:
 Clauze care privesc drepturi de personal pentru care actele normative prevad negocierea:
• art.6 alin.(2), art.17 si art.157 din Codul Muncii - salariile se stabilesc prin negociere
colectiva sau, dupa caz, individuala;
• art.6 alin.(2), art.17 si art.140 alin.(2) din Codul Muncii - durata concediului de odihna, a
concediilor fara plata si a celorlalte categorii de concedii, precum si programarea lor se negociaza;
• art.3 alin.(2) din Legea nr.31/1991 - durata reducerii timpului de munca si nominalizarea
persoanelor care beneficiaza de un program de munca sub 8 ore/zi se stabilesc prin negociere;
• Hotarârea Guvernului nr.543/1995 - drepturile de delegare, detasare pentru personalul din
societatile comerciale si regiile autonome se stabilesc prin negociere;
 Clauze în legatura cu unele drepturi de personal care nu se regasesc în legislatia muncii (în
contractul colectiv de munca unic la nivel national s-a prevazut ca, la desfacerea contractului individual
28
 de munca din motive care nu tin de persoana salariatului, angajatorii vor acorda o compensatie de cel
ptin un salariu lunar, in afara drepturilor cuvenite la zi);
Clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celor prevazute în
legislatia muncii (in cazurile in care unitatea este obligata, potrivit legii, sa acorde un preaviz la desfacerea
contractului de munca, durata preavizului va fi de 20 de zile lucratoare, în timp ce în Codul Muncii, la
art.73 se prevede cel putin 15 zile lucratoare (mai putin pentru persoanele aflate în proba care nu corespund
profesional).
În sustinerea acordarii unor drepturi superioare sunt prevederile Legii nr.130/1996:
• art.7 alin.(1) - la negocierea clauzelor partile sunt egale si libere;
• art.8 alin.(1) - clauzele contractului colectiv de munca pot fi stabilite numai în limitele si conditiile
prevazute de prezenta lege;
• art.8 alin.(2) - contractul colectiv de munca nu poate contine clauze care sa stabileasca drepturi la un
nivel inferior celui prevazut în contractul colectiv de munca încheiat la nivel superior;
• art.8 alin.(3) - contractul individual de munca nu poate contine clauze care sa stabileasca drepturi la un
nivel inferior celui prevazut în contractul colectiv de munca;
• art.8 alin.(4) - prevederile legale ale contractului colectiv de munca au un caracter minimal pentru
partile contractante.
Aceste dispozitii sunt prevazute si la art. 236 si 238 din Codul muncii.

1.3. Negocierea
Potrivit art.3 din Legea nr.130/1996, respectiv art. 236 din Codul muncii, negocierea colectiva la
nivel de unitate este OBLIGATIVA cu EXCEPTIA unitatilor care au MAI PUTIN de 21 de salariati.
Negocierea colectiva are loc in fiecare an, dupa cum urmeaza:
a) dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmata de incheierea contractului colectiv de
munca, sau de la data intrarii in vigoare a contractului colectiv de munca, dupa caz;
b) cu cel putin 30 de zile anterior expirarii contractelor colective de munca incheiate pe un an.
Durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile.
Negocierea colectiva va avea ca obiect, cel putin:
- salariile,
- durata timpului de lucru,
- programul de lucru si
- conditiile de munca.
INITIATIVA negocierii APARTINE patronului.
In cazul in care patronul nu angajeaza negocierea, aceasta are loc la cererea organizatiei sindicale sau a
reprezentantilor salariatilor, dupa caz, in termen de 15 zile de la formularea cererii.
In termen de 15 zile de la data formularii cererii de catre organizatia sindicala sau de catre
reprezentantii salariatilor, patronul trebuie sa convoace partile in vederea negocierii contractului colectiv de
munca.
Neindeplinirea de catre patron a obligatiilor privitoare la angajarea negocierii si la convocarea
partilor in vederea negocierii contractului colectiv de munca constituie contraventie si se sanctioneaza cu
amenda cuprinsa antre 3.000.000 lei si 6.000.000 lei.
! OBSERVATIE: Legea prevede sanctionarea patronului pentru NEINCEPEREA negocierii, nu
prevede sanctiune pentru neincheierea contractului colectiv de munca.
1.4. Câmpul de aplicare a contractului colectiv de munca
Contractul colectiv de munca se poate încheia la nivel de:
- unitate;
- ramura de activitate;
- grup de societati comerciale si regii autonome denumite GRUPURI DE UNITATI daca sunt
constituite asociatii patronale la acest nivel;
- national.
29
 La fiecare dintre nivelurile prevazute se incheie un singur contract colectiv de munca.
Clauzele contractului colectiv de munca produc efecte:
• pentru toti salariatii încadrati în unitate sau în unitatile din grupul de unitati pentru care s-a încheiat
contractul colectiv de munca la acest nivel;
• pentru toti salariatii din unitatile ramurei pentru care s-a încheiat contractul colectiv de munca la acest
nivel;
• pentru toti salariatii incadrati in toate unitatile din tara, în cazul contractului colectiv de munca unic la
nivel national;
• contractul colectiv de munca se poate încheia si pentru salariatii unitatilor bugetare. OBSERVATIE:
Prin aceste contracte nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale caror acordare si cuantum
sunt stabilite prin dispozitii legale.

1.5. Partile si reprezentarea acestora la negocierea si încheierea contractului colectiv de

munca (cap.III Legea nr.130/1996).
Partile contractului colectiv de munca sunt PATRONUL si SALARIATII, reprezentate dupa cum
urmeaza:
• Patronul
- la nivel de unitate prin organul de conducere stabilit de lege sau statut;
- la nivel de grup de unitati, ramura sau national, de asociatii patronale legal constituite.
• Salariatii
- la nivelul unitatii de organizatia sindicala sau de reprezentantii alesi;
- la nivelul grupurilor si al ramurilor, de organizatii sindicale tip federativ (federatii sindicale);
- la nivel national, de organele sindicale de tip confederativ (confederatii sindicale).

La negocierea contractului colectiv de munca la nivel national, de ramura sau de grup de unitati
participa ASOCIATIILE PATRONALE care indeplinesc, CUMULATIV, urmatoarele CONDITII:
a) la nivel national:
- au independenta organizatorica si patrimoniala;
- reprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin jumatate din numarul total al judetelor,
inclusiv in municipiul Bucuresti;
- reprezinta patroni ale caror unitati isi desfasoara activitatea in cel putin 25% din ramurile de activitate;
- reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 7% din efectivul salariatilor din economia
nationala;
b) la nivel de ramura:
- au independenta organizatorica si patrimoniala;
- reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 10% din numarul salariatilor din ramura
respectiva.
Indeplinirea conditiilor de reprezentativitate se constata de catre Tribunalul Municipiului Bucuresti, la
cererea asociatiei patronale. Hotararea este supusa numai recursului.

La negocierea contractelor colective de munca la nivel national, de ramura si de unitate participa

ORGANIZATIILE SANDICALE care indeplinesc, CUMULATIV, urmatoarele conditii:
a) la nivel national:
- au statut legal de confederatie sindicala;
- au independenta organizatorica si patrimoniala;
- au in componenta structuri sindicale proprii, in cel putin jumatate din numarul total al judetelor,
inclusiv in municipiul Bucuresti;
- au in componenta federatii sindicale reprezentative din cel putin 25% din ramurile de activitate;

30
 - organizatiile sindicale componente au, cumulat, un numar de membri cel putin egal cu 5% din efectivul
salariatilor din economia nationala;
b) la nivel de ramura:
- au statut legal de federatie sindicala;
- au independenta organizatorica si patrimoniala;
- organizatiile sindicale componente au, cumulat, un numar de membri cel putin egal cu 7% din efectivul
salariatilor din ramura respectiva;
c) la nivel de unitate:
- au statut legal de organizatie sindicala;
- numarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin o treime din numarul salariatilor unitatii.

Indeplinirea conditiilor de reprezentativitate a organizatiilor sindicale se constata, la cererea

acestora, de catre instantele judecatoresti, dupa cum urmeaza:
a) la nivel national si de ramura, de catre Tribunalul Municipiului Bucuresti;
b) la nivel de unitate, de catre judecatoria in a carei raza teritoriala se afla sediul unitatii.
Hotararea este supusa numai recursului.

1.6. Încheierea contractului colectiv de munca

Contractul colectiv de munca se încheie:
- pe o durata ce nu poate fi mai mica de 12 luni sau
- pe durata executarii unei lucrari determinate (art.23).
La expirarea termenului, partile pot hotarî prelungirea contractului colectiv de munca în aceleasi
conditii sau altele convenite.
În cazul constatarii nulitatii unor clauze de catre instanta de judecata competenta, pâna la
renegocierea acestora sunt înlocuite cu prevederi favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de
munca încheiat la nivel superior.
Contractul colectiv de munca se încheie în forma scrisa, se depune si se înregistreaza la Directia
Generala de Munca si Solidaritate Sociala.
Contractul colectiv de munca încheiat la nivel national sau ramura se depune si se înregistreaza la
Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale si se publica în monitorul oficial, partea a V-a, în 30 de zile de la
înregistrare.

1.7. Executarea, modificarea, suspendarea si încetarea contractului colectiv de munca

Conform art.30 din Legea nr.130/1996, executarea contractului colectiv de munca este obligatorie
pentru parti. Potrivit art.31, pe parcursul executarii unele clauze pot fi modificate prin negociere.
Suspendarea contractului colectiv de munca are loc pe durata grevei (art.32).
Încetarea contractului colectiv de munca are loc:
- la împlinirea termenului;
- la terminarea lucrarii pentru care a fost încheiat;
- la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a angajatorului;
- prin acordul partilor.
Încetarea si suspendarea contractului colectiv de munca va fi notificata în termen de 5 zile organului
la care a fost înregistrat.
Prevederile stipulate în Legea nr.130/1996 sunt întarite de dispozitiile Titlului VIII (art.236-
247) din Codul Muncii.

31
 2. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

2.1. Notiune
Spre deosebire de contractul colectiv de munca, ce se încheie între angajator/organizatia patronala si
salariati reprezentati prin sindicate/reprezentanti alesi, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de
munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca, contractul
individual de munca se încheie între o persoana fizica, denumita salariat si o persoana fizica sau
juridica (institutie publica, societate comerciala, regie autonoma) denumita angajator.
Definitia contractului individual de munca îsi are originea în art.1470 din Codul Civil referitoare la
locatiunea lucrarilor.
De asemenea, la art.16 din Codul Muncii si art.1 din Legea nr.130/1999 cu privire la unele masuri
de protectie a persoanelor încadrate în munca (Monitorul Oficial nr.355/199) se precizeaza ca încadrarea
unei persoane se realizeaza prin încheierea unui contract individual de munca între persoana fizica care
presteaza munca si persoana juridica sau fizica în beneficiul careia se presteaza munca, denumita angajator.
Contractul individual de munca se încheie în FORMA SCRISA, obligativitatea încheierii contractului
individual de munca revenindu-i angajatorului. Persoana încadrata cu contract individual de munca
dobândeste calitatea de salariat si are drepturile si obligatiile reglementate de:
- legislatia muncii,
- contractul colectiv de munca si
- contractul individual de munca.
Potrivit dispozitiilor art.10 din Codul Muncii contractul individual de munca este contractul în
temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea
unui angajator, persoana fizica sau juridica, în schimbul unei remuneratii denumite salariu.
IN CONCLUZIE, contractul individual de munca se defineste ca fiind întelegerea scrisa între o
persoana fizica - salariat, si o persoana juridica sau fizica - angajator, prin care prima se obliga a presta
munca stipulata în contract iar cea de-a doua se obliga sa-i ofere conditii corespunzatoare pentru
prestarea muncii si sa o remunereze în raport cu clauzele contractuale pentru munca prestata.

2.2. Trasaturile caracteristice ale contractului individual de munca

• Este un act juridic determinat de manifestarea de vointa a partilor având ca scop stabilirea de drepturi si
obligatii care alcatuiesc obiectul contractului;
• are doua parti: salariat si angajator;
• da nastere la drepturi si obligatii reciproce (contract sinalagmatic);
• are un caracter oneros si comutativ întrucât partile realizeaza reciproc prestatia (munca si plata muncii):
Partile realizeaza reciproc o contraprestatie, ambele prestatii sunt cunoscute la incheierea contractului
iar exitenta lor nu depinde de un eveniment viitor.
• are un caracter personal;
• este cu executare succesiva, ceea ce înseamna ca acesta se realizeaza în timp si ca urmare, în cazul în
care nu se executa sau se executa necorespunzator de catre o parte, sanctiunea este rezilierea care are ca
efect desfacerea pentru viitor a contractului (în cazul rezolutiunii efectul este retroactiv);
• contractul individual de munca nu poate fi încheiat sub conditie suspensiva sau rezolutorie deoarece se
precizeaza data începerii activitatii sau chiar a încetarii ei în cazul contractului individual de munca pe
32
 durata determinata, respectiv situatiile în care pot înceta contractele individuale de munca pe durata
nedeterminata: se prevede un termen cert de incepere.

2.3. Legea si contractul individual de munca

Contractul individual de munca se încheie în conditiile prevazute de lege si, respectiv ale
contractului colectiv de munca, concretizând în masura necesara drepturile si obligatiile celor doua parti.

2.4. Contractul individual de munca si contractul colectiv de munca

Sub aspectul drepturilor si obligatiilor, contractul colectiv de munca este opozabil tuturor salariatilor
din unitate indiferent de data încadrarii sau de afilierea la organizatiile sindicale. Contractul individual de
munca este opozabil salariatului si angajatorului.
CIM nu poate sa prevada clauze contrare Codului muncii sau Contractului colectiv de munca.

2.5. Încheierea contractului individual de munca

2.5.1. Conditiile încheierii
Pentru a fi valabil, contractul individual de munca TREBUIE încheiat în anumite CONDITII
legale:
• conditii comune tuturor contractelor (capacitatea juridica si consimtamântul);
• conditii specifice dreptului muncii (existenta postului, conditii de studii si pregatire);
• conditii de fond si forma;
• conditii generale aplicabile tuturor contractelor;
• conditii speciale care privesc anumite categorii de posturi sau functii;
2.5.2. Capacitatea juridica a persoanei fizice care urmeaza sa fie încadrata
Conform art.5 din Decretul nr.31/1954 privind persoanele fizice si juridice (Buletinul Oficial
nr.8/1954), prin capacitatea juridica a persoanei fizice întelegem capacitatea de folosinta adica aptitudinea
generala a persoanei de a dobândi drepturi si de a-si asuma obligatii (se dobândeste la nastere) cât si
capacitatea de exercitiu (aptitudinea persoanei de a-si executa drepturile si de a-si asuma obligatiile).
Persoana fizica dobândeste capacitatea de exercitiu pentru a încheia un contract individual de munca
la 16 ani (art.10 din Decretul 31/1954, art.13 din Codul Muncii) spre deosebire de dreptul comun-civil,
unde capacitatea de exercitiu deplina se dobândeste la 18 ani iar în cazul femeii casatorite si anterior acestei
vârste (art.8 din Decretul 31/1954, art.4 din Codul familiei aprobat prin Decretul 32/1954).
Art.45 alin.4 din Constitutie si art.13 alin.(2) si (3) din Codul Muncii, în consens cu
reglementarile internationale, prevede ca tinerii sub 15 ani nu pot fi angajati ca salariati ceea ce
presupune ca între 15 si 16 ani se recunoaste o capacitate restrânsa de a se angaja în munca. În cazul
acestora, contractul individual de munca va fi semnat alaturi de tânar si de catre parinti sau tutori.
La art.13 alin.(3) din Codul Muncii se prevede ca nu pot încheia contract individual de munca tinerii
sub 15 ani.

2.5.3. Incompatibilitati
Capacitatea de folosinta , deoarece este inseprabila de persoana omului, nu poate fi înstrainata sau
ridicata. Nu se poate renunta la ea însa, potrivit legii, sunt posibile anumite limitari sau restrângeri ale
capacitatii juridice, ale libertatii muncii, în scopul ocrotirii persoanelor sau al apararii unor interese
generale. Cu privire la incheiera contractului individual de munca aceste limitari sunt numite
INCOMPATIBILITATI. Incompatibilitatile nu se prezuma, nu pot fi extinse, nu se pot dedeuce prin
analogie , ci sunt reglementate expres si restrictiv de lege , au un caracter imperativ iar încadrarea în munca
cu încalcarea acestora devine nula.

33
 Categorii de incompatibilitati
1. Masuri de protectie a femeilor si tinerilor
Conform art.125 alin.(2) din Codul Muncii se interzice folosirea femeilor gravide, lauzelor sau a
celor care alapteaza la munca în timp de noapte.
Art.13 alin.(5), art.121 si art.125 alin.(1) din Codul Muncii - este interzisa încadrarea tinerilor sub
18 ani în locuri de munca cu conditii vatamatoare, grele sau periculoase ori folosirea lor la munca în
schimbul de noapte.

2. Apararea avutului public sau privat

Art.4 din Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garantii si raspunderea
în legatura cu gestionarea bunurilor agentilor economici, autoritatilor sau institutiilor publice (republicata în
Monitorul Oficial nr.47/2001), nu pot fi încadrate în functii de gestionari persoanele condamnate (inclusiv
cei aflati în cursul urmaririi penale ori judecatoresti) si nereabilitate pentru infractiunile prevazute de anexa
legii. Daca dupa condamnare a intervenit amnistia sau celui în cauza i s-a suspendat conditionat executarea
pedepsei, interdictia se aplica timp de doi ani dupa care cel în cauza poate depune cerere pentru anularea
acestei masuri.
Art.3 din Legea nr.22/1969 - este interzisa încadrarea în functii de gestionari a persoanelor care nu
au împlinit 21 de ani sau în unele situatii cel putin 18 ani (depinde de categoria de gestiune).

3. Exercitarea unor functii de catre persoanele care trebuie sa se bucure de o deosebita

autoritate morala, sa fie exemple de probitate si corectitudine
Conform art. 13 din Legea nr.303/2004 privind Statutul magistratilor (Monitorul Oficial
nr.547/2004) nu poate fi numit magistrat (judecator sau procuror) cel care are antecedente penale sau cel
care nu are reputatie nestirbita.
Conform art.10 din OUG nr.91/2003 privind organizarea Garzii financiare (Monitorul Oficial
nr.712/2003), personalul de executie este recrutat din rândul personalului care nu are antecedente penale.

4. Interdictia ocuparii unor functii implicând exercitiul autoritatii de stat, precum si de a

ocupa o functie sau profesie de care s-a folosit condamnatul pentru savârsirea unei infractiuni.
Este o pedeapsa complementara care poate fi aplicata daca pedeapsa este închisoarea de cel putin
doi ani. Executarea ei începe dupa terminarea pedepsei principale si este reglementata de Codul penal. De
asemenea, Codul penal prevede ca, în cazul celui pedepsit care a savârsit infractiunea datorata incapacitatii,
nepregatirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru exercitarea unei anumite profesii sau meserii, se
poate dispune masura de siguranta constând în interzicerea de a exercita acea profesie sau meserie. Masura
poate fi revocata la cerere dupa trecerea unui termen mai mare de un an.

5.Exigentele specifice cadrelor didactice

Potrivit art.3 si 4 din Statutul personalului didactic aprobat prin Legea nr.128/1997, pot ocupa
functii didactice persoane care prin comportamentul lor în scoala, familie si societate se dovedesc
corespunzatoare pentru instruirea si educarea tinerilor. Incompatibilitati: condamnare penala, boli
contagioase sau infirmitati pentru care cei în cauza sunt inapti pentru activitatea instructiv educativa.

6.Capacitatea juridica a strainilor

O.U.G.nr. 56 din 20 iunie 2007 privind încadrarea în munca şi detasarea străinilor pe teritoriul
României defineste notiunea de ,,strain’’ ca fiind persoana care nu are cetăţenia romana sau cetăţenia unui
alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spaţiului Economic European.
Străinii pot fi încadraţi în munca pe teritoriul României la angajatori care funcţionează în mod legal,
cu îndeplinirea cumulativa a următoarelor condiţii:

34
 a) locurile de munca vacante nu pot fi ocupate de cetăţeni romani, ai altor state membre ale Uniunii
Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European, precum şi de
rezidenţi permanenţi pe teritoriul României;
b) îndeplinesc condiţiile speciale de pregătire profesională, experienta în activitate şi autorizare,
solicitate de angajator potrivit legislaţiei în vigoare;
c) fac dovada faptului ca sunt apţi din punct de vedere medical sa desfăşoare activitatea respectiva şi nu
au antecedente penale care sa fie incompatibile cu activitatea pe care o desfăşoară sau urmează sa o
desfăşoare pe teritoriul României;
d) se încadrează în contingentul anual aprobat prin hotărâre a Guvernului;
d) angajatorii au achitate la zi obligaţiile către bugetul de stat.
Autorizaţia de munca poate fi eliberata, la cererea angajatorului, de către Oficiul Roman pentru Imigrari,
pentru străinii care îndeplinesc condiţiile prevăzute de legislaţia romana cu privire la regimul străinilor,
încadrarea în munca şi detasarea acestora pe teritoriul României.
Autorizaţia de munca este necesară pentru obţinerea vizei de lungă şedere pentru angajare în munca sau,
după caz, a permisului de şedere în scop de munca.

2.5.4. Cumulul de functii

Conform prevederilor art.35 alin.(1) din Codul Muncii, orice persoana poate cumula mai
multe functii si are dreptul sa primeasca salariul corespunzator pentru fiecare din functiile
îndeplinite.
Codul Muncii vizeaza cumulul de functii în temeiul unor contracte de munca.
Potrivit art.35 alin.(3) din Codul Muncii, persoanele care cumuleaza mai multe functii sunt obligate
sa declare fiecarui angajator unitatea unde vor avea functia de baza.
Exista mai multe situatii. (vezi tabel nr. 1)

2.5.5. Examenul medical (o persoana poate fi angajata numai pe baza unui certificat medical)
Baza legala:
• art.27 din Codul Muncii: ,,O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat
medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci’’.
• Lege nr. 319 din 14 iulie 2006 a securitatii si sanatatii in munca, publicata in Monitorul oficial
nr.646/2006, care intra in vigoare incepand cu 01.10.2006 si abroga, cu aceeasi data, Legea nr. 90/1996
privind protectia muncii.
• H.G. nr. 1.091 din 16 august 2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru locul de
munca, publicata in Monitorul oficial nr. 739/2006

2.5.6. Capacitatea juridica a angajatorului

Patronul, denumit în Codul Muncii (art.230) angajator este persoana juridica înmatriculata sau
persoana fizica autorizata potrivit legii, care administreaza si utilizeaza capitalul indiferent de natura
acestuia, în scopul obtinerii de profit în conditii de concurenta si care angajeaza munca salariata.
Potrivit art.14 alin.(2) si (3) din Codul Muncii, persoana juridica poate încheia contracte individuale
de munca, în calitate de angajator, în momentul dobândirii personalitatii juridice iar persoana fizica
dobândeste aceeasi calitate în momentul dobândirii capacitatii de exercitiu.
Angajatorul reprezinta atât unitati ale statului (institutii publice, regii autonome) cât si societati
comerciale cu capital privat sau alte persoane juridice sau fizice. Persoana juridica nu poate avea decât
acele drepturi care corespund scopului ei stabilit prin lege, actul de înfiintare sau statut (art.34 din Decretul
nr.31/1954) si îsi exercita drepturile respectiv îsi îndeplineste obligatiile prin organele sale (art.35 din
Decretul 31/1954).

35
 Tabelul nr. 1

Nr. Obligatii de plata angajat Explicatii

Fel angajare
crt. CAS(x) CASS(xx) Somaj(xxx) (obligatii fiscale)
VN = VB – Contrib. sociale
1. CIMb – Contract individual de munca – Functie de baza 10,5% 5,5% 0.5% Venit impozabil = VN – Deducere
personala, dupa caz
2. CIMc – Contract individual de munca – Functie cumulata 10,5% 5,5% 0.5% V. imp = VB – Contrib. Sociale
VN = VB – Contrib.sociale
3. CIMp – Contract individual de munca – pensionari 10,5% 5,5% - V. imp = VN – Deducere personala (la fct.
de baza)

36
 Exemplu: potrivit art.2, 3 din Legea nr.15/1990 privind reorganizarea unitatilor economice
de stat ca regii autonome si societati comerciale, regiile autonome sunt persoane juridice care
functioneaza pe baza de gestiune economica si autonomie financiara în ramurile strategice ale
economiei. Conducerea regiilor autonome revine consiliului de administratie numit prin ordin al
ministrului de resort sau dupa caz prin decizia conducatorilor administratiilor locale.
Potrivit art. 41 alin.(2) ,,personalul regiilor autonome si al societatilor comerciale este
angajat de directorul general, respectiv director. Nivelul de salarizare al personalului angajat se
stabileste de organul de conducere al regiei sau societatii comerciale, in functie de studii si munca
efectiv prestata, cu respectarea limitei minime de salarizare prevazute de lege’’.
In ce priveste societatile comerciale, cfm art. 284 din Legea nr. 31/1990 privind societatile
comerciale ,,Incadrarea salariatilor la societatile comerciale se face pe baza de contract individual
de munca, cu respectarea legislatiei muncii si asigurarilor sociale’’. În cazul societatilor
comerciale cu capital privat, organul prin care se încheie contractul individual de munca este stabilit
prin actul constitutiv (contractul sau statutul societatii, care potrivit Legii nr.31/1990 difera în
functie de forma societatii comerciale; organul competent poate fi presedintele, consiliul de
administratie, unul dintre administratori sau directorul executiv).
În cazul celorlalte persoane juridice, competenta încheierii contractelor individuale de
munca revine organelor de conducere unipersonale conform actului lor de organizare interna.

2.5.7. Consimtamântul
În practica, avându-se în vedere prevederile art.16 alin.(1) din Codul Muncii,
consimtamântul se evidentiaza în mod concret prin semnarea contractului individual de munca.

Incheierea valabila presupune in primul rand exprimarea in mod valabil,

neechivoc si in deplina cunostinta de cauza a vointei fiecarei parti, de a
contracta si, in al doilea rand, sa se realizeze acordul de vointa a celor doa
parti in conditiile prevazute de lege.
2.5.8. Obiectul si cauza contractului individual de munca
Obiectul contractului individual de munca îl reprezinta prestatiile la care se obliga cele doua
parti.
Cauza este obiectivul urmarit de fiecare dintre parti.
Prin munca salariata întelegem orice munca prestata fara mijloace propriii, al carui rezultat
revine în întregime angajatorului, în schimbul unei remuneratii.

2.5.9. Conditii de studii

Pentru încadrarea si promovarea în orice functie este necesara îndeplinirea unor conditii de
studii (pregatire în cazul muncitorilor calificati). Nivelul si natura studiilor sunt concepute în raport
direct cu specialitate, atributiile si raspunderile functiilor respective.
Astfel, absolventii învatamântului superior de specialitate pot ocupa functii de inginer,
chimist, economist, consilier juridic etc. Cei ai învatamântului liceal si postliceal functii de
contabili, tehnicieni, analist programator ajutor, asistent medical etc. În actele normative care
reglementeaza salarizarea personalului din sectorul bugetar sunt prevazute expres pentru fiecare
functie studiile corespunzatoare (O.G. nr. 3/2006 si O.G. nr. 2/2006).

2.5.10. Conditii de vechime în munca si specialitate

Potrivit art.5 alin.(1) din Legea nr.30/1990 privind angajarea salariatilor în functie de
competenta (Monitorul Oficial nr.125/1990), toate dispozitiile legale care conditionau ocuparea
unor posturi de existenta unor vechimi în munca sau în specialitate, se abroga (vezi Legea
nr.154/1998).
Aceasta dispozitie ramâne în vigoare si dupa abrogarea legii prin Codul Muncii.

37
 2.5.11. Verificarea aptitudinilor profesionale
Art.29 - 33 din Codul Muncii prevad ca încadrarea se face pe baza verificarii prealabile a
aptitudinilor profesionale si personale prin examen, concurs ori perioada de proba.
Potrivit art.29 din Codul Muncii, modalitatile în care urmeaza sa se realizeze verificarea
aptitudinilor profesionale si personale sunt stabilite în contractul colectiv de munca aplicabil, în
statutul de personal - profesional sau disciplinar - si în regulamentul intern, în masura în care legea
nu dispune altfel.
Angajatorul poate cere informatii în legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii
sai angajatori dar numai cu privire la functiile îndeplinite si la durata angajarii si numai cu
încunostiintarea prealabila a celui în cauza.
La art.30 din Codul Muncii se stipuleaza ca la institutiile publice/unitati bugetare, încadrarea
salariatilor se face numai prin concurs sau examen, dupa caz. Posturile vacante existente în statul de
functii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitatile fiecarei unitati. În cazul în care la concurs
nu s-au prezentat mai multi candidati, încadrarea se face prin examen.
Conditiile de angajare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin
regulament aprobat prin hotarârea Guvernului (H.G. nr. 611 din 4 iunie 2008 pentru aprobarea
normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici).
Potrivit art.31 din Codul Muncii pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea
contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile
calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de
conducere.
Pentru persoanele cu handicap încadrarea se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei
de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
În cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate
depasi 5 zile lucratoare.
Absolventii institutiilor de învatamânt se încadreaza, la debutul lor în profesie, pe baza unei
perioade de proba de cel mult 6 luni.
Pe durata perioadei de proba, salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile
prevazute de legislatia muncii, contractul colectiv de munca aplicabil, în regulamentul intern,
precum si în contractul individual de munca.
Potrivit art.32 din Codul Muncii, pe durata executarii contractului individual de munca, nu
poate fi stabilita decât o singura perioada de proba. Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o
noua perioada de proba în situatia în care acesta debuteaza la acelasi angajator într-o noua
functie/profesie/la un nou loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificarii contractului individual de
munca cu privire la perioada de proba (art.17 alin.4 din Codul Muncii - întocmirea actului aditional
în termen de 15 zile de la data încunostiintarii în scris a salariatului, cu exceptia cazurilor stipulate
în lege sau în contractul colectiv de munca când rezulta posibilitatea si nu obligatia acestei masuri)
duce la decaderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea
modalitate.
Perioada de proba constituie vechime în munca.
Codul Muncii la art.33 precizeaza ca angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe
perioada de proba pentru acelasi post este interzisa.
Perioada de proba reprezinta o clauza de dezicere/denuntare a contractului individual de
munca, de care se poate folosi angajatorul în cazul în care salariatul nu corespunde cerintelor
postului în care a fost încadrat.
Pe durata sau la sfârsitul perioadei de proba CIM poate înceta printr-o notificare scrisa la
initiativa oricareia dintre parti.

2.5.12. Actul de alegere sau de numire în functie

Pentru încadrarea în anumite functii este necesar actul de alegere, conditie prealabila,
proprie acestor functii.

38
 Exemplu: potrivit art.5 din Legea administratiei publice locale nr.215/2001 (Monitorul
Oficial nr.204/2001), primarii, autoritati executive ale administratiei publice, sunt alesi de cetateni.
De asemenea, potrivit Legii nr.128/1997 privind statutul cadrelor didactice, personalul didactic este
numit în învatamânt.
Potrivit Constitutiei, functiile de demnitari sunt ocupate ca urmare a alegerii sau numirii în
functie. Numirea exprima investirea acestora cu prerogativele exercitarii autoritatii de stat.
Potrivit Legii nr.188/1999 privind Statutul functionarilor publici (republicata în Monitorul
Oficial nr.251/2004), aceasta categorie de personal îsi desfasoara activitatea în cadrul raportului de
serviciu în baza actului de numire în functia publica si nu a contractului individual de munca.

2.5.13. Durata contractului individual de munca

Potrivit dispozitiilor art.12 alin.(1) din Codul Muncii, contractul individual de munca se
încheie pe durata nedeterminata (REGULA ).
Potrivit art.12 alin.(2) din Codul Muncii, prin exceptie, contractul individual de munca se
poate încheia si pe durata determinata, în conditiile prevazute expres de lege. Astfel, la capitolul IV
(art.80-86) din Codul Muncii sunt reglementate situatiile în care se poate încheia contract individual
de munca pe durata determinata. Contractul individual de munca pe durata determinata se poate
încheia numai în forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se încheie..
Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi încheiat numai în urmatoarele
cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei
in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia an care este ancheiat an temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
d^1) angajarea unei persoane care, an termen de 5 ani de la data angajarii, andeplineste conditiile
de pensionare pentru limita de varsta;
d^2) ocuparea unei functii eligibile an cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al
organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
d^3) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte,
programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national
si/sau la nivel de ramura.
,,Alte situatii prevazute de lege’’ : sunt avute in vedere acele dispozitii ce se regasesc un acte
normative speciale si, in temeiul carora, prin exceptie, se poate incheia contract individual de
munca pe durata determinata.
Astfel de cazuri, pot interveni, cu titlu de exemplu, in urmatoarele situatii:
- conform art. 16 din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic,
suplinitorii pot ocupa posturile scoase la concurs, dar numai pentru o perioada
determinata;
- conform art. 13 alin.(1) lit.b) din O.G. nr. 21/2007 privind institutiile si copaniile de
spectacole si concerte, precum si desfasurarea activitatii de impresariat artistic,
personalul poate fi angajat de regula cu contrat individual de munca pe durata
nedeterminata, dar si prin contract pe durata determinata, pe durata unei stagiuni sau a
unei productii, sau ori decate ori partile convin in acest sens.
Potrivit art.82 din Codul Muncii, contractul individual de munca pe durata determinata nu
poate fi încheiat pe o perioada mai mare de 24 luni. În cazul în care acesta este încheiat pentru a
înlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va
expira la momentul încetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de
munca al salariatului titular.

39
 Potrivit art.80 alin.(3) din Codul Muncii, contractul individual de munca pe durata
determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, dar
numai înlauntrul termenului mentionat mai sus (art.82) si de cel mult doua ori consecutiv.
Perioada de proba pentru încadrarea cu contract de munca pe durata determinata,
reglementata de art.83 din Codul Muncii, nu poate depasi:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului cuprinsa între 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare în cazul salariatilor încadrati în functii de conducere, pentru o durata
a contractului mai mare de 6 luni.
Conform art.84 din Codul Muncii, la incetarea celui de-al treilea contract individual de
munca pe durata determinata (prevazut la art. 80 alin. (4) din Codul muncii) sau la expirarea
termenului de 24 de luni (prevazut la art. 82 alin. (1) din Codul muncii), daca pe postul respectiv va
fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.
Aceste dispozitii nu sunt aplicabile in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a
anlocui temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului
acestuia;
b) in cazul in care un nou contract individual de munca pe durata determinata este incheiat in
vederea executarii unor lucrari urgente, cu caracter exceptional;
c) in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se
impune pentru temeiurile prevazute la art. 81 lit. e) din Codul muncii (,,in alte cazuri prevazute
expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile
stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura’’);
c¹) in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se
impune datorita unor motive obiective cuprinse in contractul colectiv de munca incheiat la nivel
national si/sau la nivel de ramura, pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe;
f) in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata a incetat din initiativa
salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate ale
salariatului.
Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contracte de munca pe durata
determinata despre locurile de munca vacante sau care se vor vacanta, corespunzatoare pregatirii
acestora si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca în conditii egale cu cele ale salariatilor
angajati cu contract de munca pe durata nedeterminata. O copie a anuntului se transmite de indata
sindicatului sau reprezentantilor salariatilor
Cfm art. 86 din Codul muncii salariatii cu contract individual de munca pe durata
determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe
motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit
este justificat de motive obiective.
Salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract individual de munca
este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in
aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci cand nu exista un salariat permanent comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere
dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil. In cazul in care nu exista un contract colectiv
de munca aplicabil, se au in vedere dispozitiile legislatiei in vigoare sau contractul colectiv de
munca la nivel national
Între aceleasi parti se pot încheia cel mult 3 contracte individual de munc pe durata
determinata succesive înauntrul termenului de 24 de luni. Contractul individual de munca încheiat
în termen de 3 luni de la încetarea celui anterior este considerat SUCCESIV.
.

40
 2.5.14. Continutul contractului individual de munca
În contractul individual de munca se disting doua categorii de clauze:
A) clauze esentiale, reglementate de art.17 alin.(2) din Codul Muncii;
B) clauze specifice, reglementate de art.20-26 din Codul Muncii.
A) Clauzele ESENTIALE ale contractului individual de munca (art.17-19 din Codul
Muncii):
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, an lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca
an diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte
normative si atributiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa asi produca efectele;
g) an cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca
temporara, durata acestora;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea
platii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata an ore/zi si ore/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale
salariatului;
m) durata perioadei de proba.
Potrivit art.17 alin.(2-4) din Codul Muncii elementele sus-mentionate trebuie sa constituie si sa
se regaseasca în continutul unei informari prealabile încheierii contractului individual de munca,
respectiv modificarii acestuia. Orice modificare a unuia din aceste elemente în timpul executarii
contractului individual de munca impune încheierea unui act aditional la contract, într-un termen de
15 zile de la data încunostiintarii în scris a salariatului, cu exceptia situatiilor în care o asemenea
modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.
Obligatia de informare a persoanei selectate în vederea angajarii sau a salariatului se considera
îndeplinita de catre angajator la momentul comunicarii ofertei privind continutul contractului sau al
actului aditional.
Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de
munca, între parti poate interveni un contract de confidentialitate.
In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa
isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte
de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (2) din Codul muncii , precum si informatii
referitoare la:
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata în strainatate;
b) moneda în care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile în bani si/sau în natura aferente desfasurarii activitatii în strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
g) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune în pericol viata, libertatea sau siguranta
personala.
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz
Aceste elemente se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de
munca în strainatate.

41
 Potrivit art.19 din Codul Muncii, în situatia în care angajatorul nu îsi executa obligatia de
informare în termenul de 15 zile salariatul este în drept sa sesizeze, în termen de 30 de zile, instanta
judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit
ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

B) Clauzele SPECIFICE ale contractului individual de munca (art.20-26 din Codul

Muncii):
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.
• Clauza de neconcurenta îl obliga pe salariat ca dupa încetarea contractului individual de munca
sa nu presteze, în interesul propriu sau al unui tert, o activitate care se afla în concurenta cu cea
prestata la angajatorul si îl obliga pe angajator sa îi plateasca salariatului o indemnizatie lunara.
Clauza de neconcurenta îsi produce efectele NUMAI DACA în cuprinsul contractului
individual de munca sunt prevazute în mod EXPRES activitatile care sunt interzise salariatului,
cuantumul indemnizatiei, perioada, tertii interzisi si aria geografica unde salariatul poate fi în reala
competitie cu angajatorul.
Indemnizatia datorata salariatului se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor
salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni. Indemnizatia trebuie platita întocmai si la timp, pe
durata prevazuta în contract.
Clauza de neconcurenta îsi produce efectele pâna la cel mult 2 ani de la data încetarii
contractului individual de munca. Aceasta prevedere legala nu se aplica în cazurile în care încetarea
contractului individual de munca s-a produs de drept cu exceptia cazurilor prevazute la art.56 lit.d)
(comunicarea deciziei de pensionare), lit.f) (reintegrarea titularului postului), lit.g) (condamnare
penala privativa de libertate), lit.h) (retragere aviz/autorizatie) si lit.j) (la expirarea termenului,
pentru CIM pe durata determinata) ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu
tin de persoana salariatului.
Indemnizatia de neconcurenta lunara nu este de natura salariala si este deductibila din profitul
impozabil. Se impoziteaza la persoana beneficiara.
Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitarii
profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.
La sesizarea salariatului sau a inspectorului teritorial de munca, instanta competenta poate
diminua efectele clauzei de neconcurenta.
În cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta, salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune - interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a
produs angajatorul.
• Prin clauza de mobilitate partile în contractul individual de munca stabilesc ca, în considerarea
specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza într-un
loc stabil de munca. În acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare în bani sau în
natura.
• Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de
munca si dupa încetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta
în timpul executarii contractului, în conditiile stabilite în regulamentele interne, în contractele
colective de munca sau în contractele individuale de munca.
La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre
parti poate fi asistata de terti conform propriei optiuni, ca respectarea confidentialitatii informatiilor.
Modelul contractului individual de munca este aprobat prin Ordinul ministrului muncii si
solidaritatii sociale nr.64/2003, modificat prin Ordinul 76/2003 (Monitorul Oficial nr.139/2003,
respectiv 159/2003).

2.5.15. Forma contractului individual de munca

42
 Potrivit art.16 alin.(1) si (2) din Codul Muncii, contractul individual de munca se încheie în
forma scrisa. Obligatia de încheiere a contractului individual de munca în forma scrisa revine
angajatorului.
În situatia în care contractul individual de munca nu a fost încheiat în forma scrisa, se
prezuma ca a fost încheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor
contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.
Potrivit art.276 alin.(1) lit.e) din Codul Muncii primirea la munca a unei persoane pentru
care nu a fost întocmit contract individual de mun ca, constituie contraventie si se sanctioneaza cu
amenda de la 1.500lei la 2.000 lei pentru fiecare persoana identificata, fara sa depaseasca cumulat
100.000lei.
Prevederea în contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale
constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de 2.000 lei – 5.000lei (art. 276 alin. (1) lit. d)
din Codul Muncii).

2.5.16. Munca prin agent de munca temporara (art.87-100 din Codul Muncii).
Munca prin agent de munca temporara, denumita munca temporara, este munca prestata de
un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca în favoarea
unui utilizator.
Salariatul temporar este persoana încadrata la un angajator de munca temporara, pus la
dispozitie unui utilizator pe durata necesara în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise si cu
caracter temporar.
Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii si
Solidaritatii Sociale, care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si/sau
necalificat, pe care îl angajeaza si îl salarizeaza în acest scop. Conditiile de înfiintare si functionare,
precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara se stabilesc prin hotarâre a
Guvernului (HG nr.938/2004 – M.O. nr. 589/2004).
Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara îi pune la dispozitie un
salariat temporar pentru îndeplinirea unor sarcini precise si cu caracter temporar.
Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara doar pentru executarea unei sarcini
precise si cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara, si numai în urmatoarele
cazuri:
a) pentru înlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata
suspendarii;
b) pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.
Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12
luni. Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pentru o perioada care, adaugata la
durata initiala a misiunii, nu poate depasi 18 luni.
Conditiile în care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute
în contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.
Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin
contract de munca temporara, în baza unui contract de punere la dispozitie încheiat în forma scrisa.
Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:
a) motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii si, daca este cazul, posibilitatea modificarii acestuia;
c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesara, locul executarii misiunii si
programul de lucru;
d) conditiile concrete de munca;
e) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le
utilizeze;
f) orice alte servicii si facilitati în favoarea salariatului temporar;

43
g) valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la
care are dreptul salariatul.
Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa
îndeplinirea misiunii este nula.
Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, în aceleasi
conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia.
Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale
de protectie si de munca, cu exceptia situatiei în care prin contractul de punere la dispozitie dotarea
este în sarcina agentului de munca temporara.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, daca urmareste sa
înlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a
participarii la greva.
Contractul de munca temporara este un contract de munca ce se încheie în scris între agentul
de munca temporara si salariatul temporar, DE REGULA, pe durata unei misiuni.
În contractul de munca temporara se precizeaza, în afara elementelor generale si specifice
ale unui contract individual de munca, stipulate la art.17 si art.18 alin.(1) din Codul Muncii,
conditiile în care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul
utilizatorului, precum si modalitatile de remunerare a salariatului temporar.
Contractul de munca temporara se poate încheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea
termenului de 12/18 luni.
Între doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara si
beneficiaza de un salariu platit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe tara.
Pentru fiecare noua misiune, între parti se încheie un act aditional la contractul de munca
temporara, în care vor fi prevazute toate elementele contractuale pe durata misiunii.
Contractul de munca temporara înceteaza la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost
încheiat.
Pe toata durata misiunii salariatul temporar este platit de agentul de munca temporara.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care
îl primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a
salariatului temporar. În masura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat se asimileaza
cu cel stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil utilizatorului.
Agentul de munca este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de
salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate în
conditiile legii.
În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata
salariului si cele privind contributiile si impozitele datorate de catre salariatul temporar au devenit
scadente si exigibile iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, în
baza solicitarii salariatului temporar. Utilizatorul care a platit sumele datorate se subroga, pentru
sumele platite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de munca temporara.
Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea
misiunii, a carei durata este fixata în functie de solicitarea utilizatorului, care nu poate fi mai mare
de:
a) 2 zile lucratoare - contract pâna la o luna;
b) 3 zile lucratoare - contract o luna - doua luni;
c) 5 zile lucratoare - contract mai mare de doua luni.
Pe parcursul misiunii, utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca, în
conformitate cu legislatia în vigoare. Utilizatorul va notifica de îndata agentului de munca
temporara orice accident de munca sau îmbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a careia
victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.
La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual
de munca. În acest caz, durata misiunii se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a
celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii. Daca utilizatorul îl foloseste în continuare fara a

44
încheia un asemenea contract sau fara a solicita prelungirea contractului de punere la dispozitie, se
considera ca între salariatul temporar si utilizator a intervenit un contract individual de munca pe
durata nedeterminata.
Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar înainte de termenul
prevazut în contractul de munca temporara, pentru alte motive decât cele disciplinare, are
obligatia de a respecta reglementarile legale privind încetarea contractului individual de munca
pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, stipulate mai sus, dispozitiile legale si
prevederile contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de
munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica în egala masura si salariatilor temporari pe
durata misiunii la acesta.

2.5.17. Contractul individual de munca cu timp partial (art.101-104 din Codul Muncii)
Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru,
calculate săptămânal sau ca sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al
unui salariat cu normă întreagă comparabil.
Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe
durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp
parţial.
Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.
Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de
contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului
angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente,
cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din
contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă
aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel
naţional.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la
art. 17 alin. (2), următoarele:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate
elementele de mai sus, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor
cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.
Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile
stabilite pentru programul normal de lucru.
Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile
salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de
normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de
a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.
Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu
fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la
fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.

O copie a anunţului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau

reprezentanţilor salariaţilor.
Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de
normă la toate nivelurile.

45
 2.5.18. Munca la domiciliu (art.105-107 din Codul Muncii)
Sunt considerati cu munca la domiciliu acei salariati care îndeplinesc, la domiciliul lor,
atributiile specifice functiei pe care o detin.
În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu îsi
stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este în drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în
conditiile stabilite prin contractul individual de munca.
Contractul individual de munca la domiciliu se încheie numai în forma scrisa si contine, în
afara elementelor generale ale contractului individual de munca urmatoarele:
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul în cadrul caruia angajatorul este în drept sa controleze activitatea salariatului sau si
modalitatea concreta de realizare a controlului;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al
materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza în activitate, precum si al produselor finite
pe care le realizeaza.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin
contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul
angajatorului. Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind
munca la domiciliu.

2.5.19. Actele a caror prezentare este obligatorie la încheierea contractului individual de

munca
- Buletinul de identitate - face dovada cetateniei si domiciliului;
- Carnetul de munca - daca persoana a fost încadrata;
- Actele originale referitoare la studii si calificare;
- Documente privind examenul medical;
- Adeverinta pe baza datelor din registrul general de evidenta a salariatilor, prin care se
dovedeste vechimea în munca, activitatea desfasurata, vechimea în meserie si în
specialitate;
- Nota de lichidare cu situatia debitelor;
- Certificat de cazier judiciar;
- Livret militar, dupa caz.

2.5.20. Situatii speciale privind încheierea contractului individual de munca

a) Încheierea contractului individual de munca de catre unitatile organizate pe
principiul liberei initiative
În baza Legii nr.108/1999 (Monitorul Oficial nr.283/1999) s-a înfiintat Inspectia Muncii,
organ central în subordinea Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale. Inspectia Muncii are în
subordine inspectoratele teritoriale de munca. Potrivit acestei legi, inspectia muncii si inspectoratele
teritoriale de munca preiau atributiile care revin Camerelor de munca din cadrul Directiei Generale
a Muncii si Solidaritatii Sociale conform Legii nr.130/1999, precum si atributiile inspectoratelor de
stat teritoriale pentru protectia muncii stabilite prin Legea nr.90/1996 privind protectia muncii.
Inspectia muncii asigura ca tuturor salariatilor angajati în sectorul privat sa li se încheie
contracte individuale de munca.
Conform art.10 din Legea nr.76/2002, angajatorii au obligatia sa comunice agentiilor pentru
ocuparea fortei de munca judetene (Municipiul Bucuresti) în a caror raza îsi au sediul, respectiv
domiciliul, toate locurile de munca vacante în cinci zile lucratoare de la vacantarea lor.
Nerespectarea constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 15 la 25 milioane.

46
 b) Încheierea contractului individual de munca cu reprezentantele societatilor
comerciale si organizatilor economice straine, precum si cu misiunile diplomatice din
România
Conform art.11 din Legea nr.130/199 9privind unele masuri de protectie a persoanelor
incadrate in munca, contractele individuale de munca încheiate de cetatenii români cu aceste unitati
se înregistreaza la Inspectorarele teritoriale de munca.
Totodata, carnetele de munca ale acestora sunt pastrate si completate de inspectoratele
teritoriale de munca.

c) Prestarea muncii de catre cetatenii români în strainatate

Conform Legii nr.156/2000 privind protectia cetatenilor români care lucreaza în strainatate
(Monitorul Oficial nr.364/2000), cetatenii care lucreaza în strainatate si carora nu li se aplica
prevederile acestei legi beneficiaza de masuri speciale de protectie stabilite prin legile române sau
straine sau prin tratate si conventii internationale la care România este parte, daca se afla în
urmatoarele situatii:
- sunt angajatii unor institutii publice straine care sunt organizate si functioneaza pe
teritoriul altui stat decât România;
- sunt angajatii misiunilor diplomatice, oficiilor consulare si reprezentantelor comerciale
române;
- sunt angajatii unor organisme internationale cu sediul pe teritoriul altui stat decât
România;
- sunt angajatii unor organizatii comerciale, persoane juridice române sau straine, care
efectueaza activitati de transport international.
Guvernul României, prin autoritatile competente, va depune diligentele necesare pentru
încheierea de acorduri, întelegeri, tratate sau conventii cu autoritatile publice similare din alte state
în vederea stabilirii conditiilor de protectie a cetatenilor români care lucreaza în tarile respective:
- nivelul salariului minim;
- conditiile generale de munca;
- conditiile de protectie si securitate a muncii;
- asigurarea pentru accidente de munca, boli profesionale sau obisnuite;
- durata timpului de munca si odihna.
De asemenea, Ministerul Afacerilor Externe, prin misiunile diplomatice si oficiile consulare
va depune aceleasi diligente pe lânga autoritatile straine ca cetatenii români sa beneficieze atât de
masurile de protectie sus-mentionate, cât si de cele care se aplica în tarile respective (inclusiv cele
de solutionare a litigiilor de munca).
Legea nr.156/2000 privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate
reglementeaza si activitatea agentiilor de ocupare a fortei de munca având ca obiect activitatea de
mediere a angajarii cetatenilor români în strainatate.
Agentiile pot fi societati comerciale cu sediul în România, cu capital român, cu participare
straina sau cu capital integral strain constituite în conditiile Legii nr.31/1990 privind societatile
comerciale. De asemenea, pot fi filiale, sucursale, agentii, reprezentante ale societatilor straine
autorizate sa functioneze în România potrivit art.44 din Legea nr.31/1990. Agentiile pot presta
aceasta activitate numai dupa acreditarea lor de catre Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.

Agentii pot efectua medierea angajarii numai pe baza contractelor încheiate cu persoane
juridice sau fizice straine care contin oferte ferme de munca. În sensul legii, prin oferta ferma de
munca se întelege respectarea urmatoarelor conditii:
- conditii de angajare;
- durata si natura muncii prestate;
- functia, meseria;

47
 - salariul;
- plata orelor suplimentare;
- orele de repaus;
- concediul de odihna;
- masurile de protectie a muncii;
- datele de plata a salariilor;
- indemnizatii pentru întretinerea familiei în tara;
- transferul salariului în România;
- despagubiri pentru boli profesionale si accidente de munca;
- obligatiile angajatilor români în strainatate;
- conditii de locuit si hrana;
- fiscalitatea si contributiile obligatorii, cu evitarea dublei impuneri sau dublei perceperi
de contributii.
Nerespectarea de catre agentii a acestor conditii atrage raspundere civila sau penala, dupa
caz.
Cetatenii care lucreaza în strainatate prin intermediul unor astfel de contracte beneficiaza de
prestatii din bugetul asigurarilor sociale, bugetul asigurarilor sociale de sanatate si somaj pe baza
unei declaratii privind veniturile lunare realizate în strainatate si contributiilor platite organelor
competente din România.
Agentii pot trimite în strainatate si persoane încadrate de acestia cu contract individual de
munca (care contine drepturile si obligatiile mentionate mai sus, inclusiv plata contributiilor
obligatorii).
Acreditarea agentiilor si agentilor se face conform Normelor Metodologice aprobate prin
Hotarârea Guvernului nr.384/2001 (Monitorul Oficial nr.208/2001).

d) Încadrarea în munca a absolventilor (baza legala art.80-84 din Legea

nr.76/2002privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca
(Monitorul Oficial nr.103/2002)
Conform Legii nr.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii
fortei de munca, angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată absolvenţi ai unor
instituţii de învăţământ sunt scutiţi, pe o perioadă de 12 luni, de plata contribuţiei datorate la bugetul
asigurărilor pentru şomaj, aferentă absolvenţilor încadraţi, şi primesc lunar, pe această perioadă,
pentru fiecare absolvent:
a) o sumă egală cu valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data încadrării în
muncă, pentru absolvenţii ciclului inferior al liceului sau ai şcolilor de arte şi meserii;
b) o sumă egală cu de 1,2 ori valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data
încadrării în muncă, pentru absolvenţii de învăţământ secundar superior sau învăţământ postliceal;
c) o sumă egală cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data încadrării
în muncă, pentru absolvenţii de învăţământ superior.
Pentru absolventii care au handicap avantajele sus-mentionate se acorda pe o perioada de 18
luni.
Nu beneficiazǎ de aceste facilitati angajatorii care au obligatia, potrivit legii, de a încadra
absolventi ai institutiilor de învǎtǎmânt, pentru aceastǎ categorie.
Masurile de stimulare sus-mentionate nu se acorda pe perioada în care raporturile de munca
sau serviciu sunt suspendate.
Prin absolvent al unei institutii de învatamânt se întelege persoana care a obtinut o diploma
sau un certificat de studii în conditiile legii în una din institutiile de învatamânt gimnazial,
profesional, special, liceal, postliceal sau superior de stat ori particular autorizat sau acreditat în
conditiile legii.
Angajatorii care încadreaza absolventi în aceste conditii sunt obligati sa mentina raporturile
de munca sau de serviciu ale acestora cel putin trei ani de la data încadrarii.

48
 Angajatorii care înceteaza din initiativa lor / prin acordul pǎrtilor raporturile de munca /
serviciu ale absolventilor (art. 55 lit.b), art. 56 lit. c), e) si f) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii;
art. 84 alin.1 lit. b) si c), alin.2 lit. f) si g) si alin.5 din Legea nr. 188/1999, cu modificarile si
completǎrile ulterioare) anterior împlinirii termenului de trei ani sunt obligati sa restituie în
totalitate agentiilor pentru ocuparea fortei de munca sumele încasate pentru fiecare absolvent plus
dobânda de referintǎ a BNR în vigoare la data respectivǎ.
Aceasta sanctiune nu se aplica în situatia în care încetarea raporturilor de munca sau serviciu
are loc din initiativa sau din motive imputabile angajatului.
Absolventii pot fi încadrati în aceste conditii o singura data pentru fiecare forma de
învatamânt în termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor.
Angajatorii care, dupa îndeplinirea obligatiei de mentinere a reporturilor de munca/serviciu
cel putin 3 ani îi mentin pe absolventi pe posturile în care au fost încadrati, primesc pentru fiecare
an, dar nu mai mult de 2 ani, de continuare a acestor raporturi, un ajutor financiar egal cu suma
aferenta contributiilor sociale datorate pentru aceste persoane. Ajutorul se vireaza la cerere, din
bugetul asigurarilor pentru somaj angajatorilor care nu înregistreza debite pentru neplata
contributiilor sociale.
În perioada celor 3 ani absolventii pot urma o forma de pregatire profesionala organizata de
angajator în conditiile legii. În acest caz, cheltuielile vor fi suportate la cererea angajatorului din
bugetul asigurarilor pentru somaj.

e) Accesul tinerilor la un loc de munca

Conform prevederilor Legii nr.116/2002 privind prevenirea marginalizarii sociale
(Monitorul Oficial nr.193/2002) tinerii cu vârsta între 16 si 25 de ani aflati în dificultate si
confruntati cu riscul excluderii profesionale sunt consiliati si mediati de ANOFM, respectiv
plasarea la un angajator avizat de agentie. Tinerii încheie cu Agentia un contract de solidaritate
(pâna la 2 ani, dar nu mai putin de 1 an).
În baza contractului de solidaritate, angajatorul care are conventie cu Agentia încheie cu
tânarul CIM pe durata determinata egala cu cea a contractului de solidaritate.
Angajatorii, denumiti angajatori de insertie, încheie cu Agentia conventii în baza carora
Agentia ramburseaza lunar salariul de baza stabilit la angajare dar nu mai mult de 75% din salariul
net stabilit pe economie comunicat de INS.
Daca la încetarea contractului de solidaritate, angajatorii de insertie îi angajeaza pe acesti
tineri cu CIM pe durata nedeterminata Agentia le ramburseaza lunar o suma în cuantum de 50% din
indemnizatia de somaj, pe o durata de maximum 2 ani.
Sumele se suporta din bugetul asigurarilor pentru somaj.
Detalii sunt stipulate în Hotarârea Guvernului nr.1149/2002 pentru aprobarea Normelor
Metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr.116/2002 privind prevenirea si combaterea
marginalizarii sociale (Monitorul Oficial nr.795/2002).
În functie de suma prevazuta în bugetul asigurarilor pentru somaj Agentia încheie contracte
de solidaritate cu tinerii, potrivit urmatoarelor prioritati:
- tinerii proveniti din centre de plasament;
- tinerii singuri cu copii în întretinere;
- tinerii familisti fara copii în întretinere;
- tinerii familisti care au executat pedepse privative de libertate;
- alte categorii de tineri aflati în dificultate.
În limita sumelor disponibile Agentia poate încheia contracte de solidaritate si cu tinerii în
vârsta de pâna la 35 de ani în conditiile sus-mentionate.

f) Încadrarea cu contract individual de munca din rândul somerilor

Conform art.78 din Legea nr.76/2002, din bugetul asigurarilor pentru somaj si din alte surse
alocate conform prevederilor legale, se pot subventiona cheltuielile cu forta de munca efectuata în

49
cadrul realizarii unor programe care au ca scop ocuparea temporara a fortei de munca din rândul
somerilor pentru dezvoltarea comunitatile locale.
Conform art.79 din Legea 76/2002, subventiile prevazute la art. 78 se acordǎ, la solicitarea
autoritǎtilor publice locale, angajatorilor cǎrora li s-au atribuit contracte cu respectarea
reglementǎrilor în viguare privind achizitiile publice, pe o perioadǎ de cel mult 12 luni pentru
fiecare persoana încadratǎ, din rândul somerilor, cu contract individual de munca pe perioadǎ
determinatǎ de cel mult 12 luni, al cǎror cuantum este:
a) în perioada 1 aprilie-31 octombrie, 70% din valoarea indicatorului social de referinţă;
b) în perioada 1 noiembrie-31 martie, valoarea indicatorului social de referinţă, la care se adaugă
contribuţiile de asigurări sociale datorate de angajatori, aferente acestuia.

g) Încadrarea în munca a unor categorii de personal din rândul somerilor:

Angajatorii care incadreaza an munca pe perioada nedeterminata someri in varsta de peste
45 de ani sau someri care sunt parinti unici sustinatori ai familiilor monoparentale sunt scutiti, pe o
perioada de 12 luni, de plata contributiei datorate la bugetul asigurarilor pentru somaj, aferenta
persoanelor ancadrate din aceste categorii, şi primesc lunar, pe această perioadă, pentru fiecare
persoană angajată din aceste categorii, o sumă egală cu valoarea indicatorului social de referinţă în
vigoare, cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puţin 2 ani.
De facilitatile prevazute mai sus , cu exceptia contributiei la bugetul asigurarilor pentru somaj,
datorata de angajator pentru persoanele respective, beneficiaza si angajatorii care, an raport cu
numarul de angajati, nu au obligatia, potrivit legii, de a ancadra an munca persoane cu handicap,
daca ancadreaza an munca pe durata nedeterminata persoane cu handicap si le mentin raporturile de
munca sau de serviciu cel putin 2 ani.
Angajatorii care incadreaza an munca, potrivit legii, someri care in termen de 3 ani de la
data angajarii indeplinesc, conform legii, conditiile pentru a solicita pensia anticipata partiala sau de
acordare a pensiei pentru limita de varsta, daca nu andeplinesc conditiile de a solicita pensia
anticipata partiala, beneficiaza lunar, pe perioada angajarii, pana la data andeplinirii conditiilor
respective, de o suma egala cu un salariu de baza minim brut pe tara an vigoare, acordata din
bugetul asigurarilor pentru somaj.
Angajatorii care înceteaza raporturile de munca sau servicii anterior celor 2 ani sunt obligati
sa restituie în totalitate agentiilor pentru ocuparea fortei de munca sumele încasate pentru fiecare
persoanǎ plus dobânda de referintǎ a BNR.
Aceasta sanctiune nu se aplica în situatia în care încetarea raporturilor de munca sau serviciu
are loc din initiativa sau din motive imputabile angajatului.

h) Facilitati acordate angajatorilor privind contributia la bugetul asigurarilor pentru

somaj.
Conform art.93 din Legea 76/2002, angajatorul care încadreaza persoane din rândul
somerilor si pe care-i mentin în activitate o perioada de cel putin 6 luni de la data angajarii,
beneficiaza de reducerea sumei reprezentând contributia de 1% (fond salarii) datorata bugetului
asigurarilor pentru somaj. Reducerea se acorda începând din anul fiscal urmator pentru o perioada
de 6 luni si consta în diminuarea sumei datorate lunar cu 0,5% pentru fiecare procent din ponderea
personalului nou angajat din numarul mediu scriptic de personal încadrat cu contract individual de
munca din anul respectiv.

2.6. Executarea contractului individual de munca (art.37-art.40 din Codul Muncii)

Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale
de munca.

50
 Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzitie prin
care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor
drepturi este lovita de nulitate.
Salariatul are, în principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamânal;
c) dreptul la concediul de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate în munca;
f) dreptul la securitate si sanatate în munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de
munca;
j) dreptul la protectie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului îi revin, în principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a îndeplini atributiile ce îi revin
conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de
munca aplicabil, precum si contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator în executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii în unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.
Angajatorul are, în principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, în conditiile legii si/sau
contractului colectiv de munca aplicabil;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savârsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit
legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

Angajatorului îi revin, în principal, urmatoarele obligatii:

a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc
desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor
de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca
aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia
informatiilor sensibile si secrete. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin contractul
colectiv de munca aplicabil;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor în privinta deciziilor
susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate în sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze
contributiile si impozitele datorate de salariati, potrivit legii;
g) sa înfiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze înregistrarile prevazute de
lege;

51
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal a salariatilor.

2.7. Modificarea contractului individual de munca (art.41- 48 din Codul Muncii)

Modificarea contractului individual de munca vizeaza, în mod obisnuit, schimbarea, prin
acordul partilor sau, prin exceptie, prin vointa uneia dintre parti, a elementelor contractului
individual de munca.
Contractul individual de munca poate fi modificat NUMAI prin acordul partilor. Cu titlu de
exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai în cazurile
si în conditiile prevazute de Codul Muncii (ex.: sanctiune disciplinara).
Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele
elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
1. Delegarea/detasarea
Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea/detasarea
salariatului într-un alt loc de munca decât cel prevazut în contractul individual de munca.
Pe durata delegarii/detasarii salariatul îsi pastreaza functia si toate celelalte drepturi
prevazute în contractul individual de munca.
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a
unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu în afara locului sau de munca.
Delegarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult 60 de zile si SE POATE prelungi, CU
ACORDUL salariatului, cu cel mult 60 de zile.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o
indemnizatie de delegare, în conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca
aplicabil.
2. Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din
dispozitia angajatorului, la un alt angajator, în scopul exercitarii unor lucrari în interesul acestuia. În
mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar NUMAI cu consimtamântul
scris al salariatului.
Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult 1 an.
În mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun
prezenta salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor parti, din 6 în 6 luni.
Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai în mod exceptional si
pentru motive temeinice.
Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o
indemnizatie de detasare, în conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca
aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.
Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detasat.
Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu îsi îndeplineste integral si la timp toate
obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
În cazul în care exista divergente între cei doi angajatori si nici unul dintre ei nu îsi îndeplineste
obligatiile, salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a

52
detasat, de a se îndrepta împotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a
obligatiilor neîndeplinite.
3. Trecerea temporara într-o alta munca
Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamântul salariatului
în cazul:
- unor situatii de forta majora,
- cu titlu de sanctiune disciplinara sau
- ca masura de protectie a salariatului, în cazurile si în conditiile prevazute de Codul
Muncii.

2.8. Suspendarea contractului individual de munca (art.49-54 din Codul Muncii)

Suspendarea contractului individual de munca are ca efect SUSPENDAREA prestarii
muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decât cele
salariale/munca, daca prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contractele
individuale de munca sau regulamentele interne nu se prevede astfel.
În cazul suspendarii contractului individual de munca pentru fapte imputabile salariatului, pe
durata suspendarii acesta nu beneficiaza de nici un drept care rezulta din calitatea de salariat.
Suspendarea contractului individual de munca poate fi:
a) suspendarea de DREPT;
b) suspendarea prin ACORDUL partilor;
c) suspendarea prin actul UNILATERAL al uneia dintre parti.

2.8.1. Suspendarea de drept a contractului individual de munca (art.50 din Codul

Muncii)
Contractul individual de munca se suspenda de drept în urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unor functii în cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata
durata mandatului;
f) îndeplinirea unei functii de conducere salarizate în sindicat;
g) forta majora;
h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în conditiile Codului de procedura penala;
i) în alte cazuri expres prevazute de lege.
Incapacitate temporara de munca - datorita incapacitatii create de boala (obisnuita sau
urgenta medico-chirurgicala/ infecto-contagioasa) conform art. 12-17 din OUG nr. 158/2005
(Monitorul Oficial nr. 1074/2005) beneficiaza de concediu medical. Indemnizatia se suporta din
bugetul asigurarilor sociale de sanatate / din fondul de salarii, dupa caz.
Concediul de maternitate (riscuri asigurate) - pentru protejarea mamei si copilului conform
art.23-25 din OUG nr. 158/2005, salariatul are dreptul la un concediu de maternitate de 126 zile
(cuantum 85%). Indemnizatia se suporta din bugetul asigurarilor sociale de sanatate.
Exercitarea mandatelor de senator si deputat - conform art.7 din Legea nr.4/1990 (Monitorul
Oficial nr.91/1990), pe durata mandatului de senator sau deputat, raporturile de munca sau serviciu
se suspenda. Activitatea desfasurata în aceasta calitate constituie vechime în munca sau în
specialitate iar la reluarea activitatii se va stabili un salariu care sa nu fie inferior celui pe care l-ar fi
dobândit daca ar fi continuat activitatea anterioara pe baza raporturilor de munca/serviciu.
Exercitarea mandatului de primar
Conform art.37 alin.(4) din Legea nr.215/2001 (Monitorul Oficial nr.204/2001), pe durata
mandatului de primar raporturile de munca/serviciu avute anterior se suspenda.
53
 Îndeplinirea unor functii de conducere platite în sindicat - art.11 din Legea nr.54/2003
(Monitorul Oficial nr.73/2003) prevede mentinerea contractului individual de munca pe perioada
cât cei în cauza îndeplinesc functii de conducere în sindicat.
Carantina - conform art.18 lit.b), art 20 si art. 22 OUG nr. 158/2005, salariatul beneficiaza
de un concediu medical si o indemnizatie stabilita în functie de baza de calcul (75%). Indemnizatia
se suporta din bugetul asigurarilor sociale de sanatate.

2.8.2. Suspendarea contractului individual de munca prin acordul partilor (art.54 din
Codul Muncii)
Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, în cazul concediilor
fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

2.8.3. Suspendarea contractului individual de munca din initiativa salariatului (art.51

din Codul Muncii)
Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului în urmatoarele
situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unei functii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central
sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva;
Contractul individual de muncă POATE fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale
salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual
de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

Concediul pentru crestere copil în vârsta de pâna la doi ani si a celui cu handicap în vârsta de
pâna la trei ani:
- conform OUG nr. 148/2005 (MO nr. 1008/2005), pe perioada suspendarii se acorda
concediu medical si o indemnizatie, de 600 lei, în anul 2008, începând cu 01.01.2007;
- Începând cu data de 1 ianuarie 2009, persoanele care, în ultimul an anterior datei naşterii
copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit
potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi
completările ulterioare, beneficiază de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de
până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani, precum şi de o
indemnizaţie lunară în cuantum de 600 lei sau, opţional, în cuantum de 85% din media
veniturilor realizate pe ultimele 12 luni, dar nu mai mult de 4.000 lei.
- se acorda la cerere. Se poate acorda si sotului (optional);
- se acorda si pentru copiii înfiati, sub tutela ori încredintati sau dati în plasament familial;
- indemnizatia se plateste din bugetul de stat de catre directiile teritoriale ale MMSSF.
Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de pâna la 7 ani si a copilului cu
handicap pentru afectiuni intercurente pâna la împlinirea vârstei de 18 ani
Conform art.26-30 din OUG nr. 158/2005, oricare dintre parinti are dreptul la un concediu
medical si indemnizatie în cuantum de 85% din baza de calcul. Durata maxima a acestui concediu
este de 45 zile pe an. Exceptie fac afectiunile pentru care medicul curant recomanda un numar mai
mare de zile. Indemnizatia se suporta din bugetul asigurarilor sociale de sanatate.
Concediu paternal

54
 Tatal are dreptul la cerere la un concediu de cinci zile lucratoare sau 15 zile lucratoare daca
a urmat un curs de puericultura pentru îngrijirea noului nascut în primele 8 saptamâni de la nastere.
Indemnizatia este egala cu salariul de baza corespunzator perioadei de concediu si se
plateste din fondul de salarii.
Concediul paternal este reglementat de Legea nr.210/1999 (Monitorul Oficial nr.654/1999).
Concediu pentru formare profesionala
- Este reglementat de Codul Muncii - art.149-153;
- Este un drept al salariatului; concediul se poate acorda cu sau fara plata;
- Se acorda la solicitarea salariatului pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o
urmeaza din initiativa sa;
- Cererea se depune cu o luna înainte de efectuarea concediului (data începerii, domeniul,
durata, denumirea institutiei);
- Se poate acorda si fractionat pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de
învatamânt sau pentru sustinerea examenelor de promovare în anul urmator în cadrul institutiilor de
învatamânt superior;
- În cazul în care nu a fost asigurata participarea la o formare profesionala pe cheltuiala
angajatorului, salariatul în cauza are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de
angajator, de pâna la 10 zile lucratoare sau 80 de ore. Indemnizatia de concediu nu poate fi mai
mica decât valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva si reprezinta
media veniturilor din luna/lunile în care se efectueaza concediul, multiplicata cu numarul de zile de
concediu;
- Perioada efectuarii se stabileste de comun acord cu angajatorul;
- Durata concediului de formare profesionala nu se deduce din durata concediului de odihna
si este asimilata unei perioade de munca efectiva în ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului,
altele decât salariul;
- Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea
activitatii.
Pe durata grevei - art.40 din Legea nr.168/1999 (Monitorul Oficial nr.582/1999) prevede ca
greva constituie o cauza de suspendare a contractului individual de munca.

2.8.4. Suspendarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului

(art.52-53 din Codul Muncii)
Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului în urmatoarele
situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, în conditiile legii;
b) ca sanctiune disciplinara;
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penala împotriva salariatului sau acesta a fost
trimis în judecata pentru fapte incompatibile cu functia detinuta, pâna la ramânerea definitiva a
hotarârii judecatoresti;
d) în cazul întreruperii temporare a activitatii, fara încetarea raportului de munca, în special pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detasarii.
• În cazul în care angajatorul a formulat plângere penala împotriva salariatului si acesta a
fost trimis în judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, precum si în
cazul suspendarii contractului individual de munca pe durata cercetarii disciplinare
prealabile sau al sanctiunii disciplinare prin suspendarea contractului individual de munca;
daca salariatul este declarat nevinovat, acesta îsi reia activitatea avuta anterior si are dreptul,
în temeiul normelor legale ale raspunderii civile contractuale, la o despagubire egala cu
salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului
individual de munca.

55
 • În cazul întreruperii temporare a activitatii angajatorului, salariatii beneficiaza de o
indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de
baza corespunzator locului de munca ocupat.
Pe durata întreruperii temporare a activitatii, salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului,
acesta având oricând posibilitatea sa dispuna reînceperea activitatii.
● Detasarea
Conform art.45-47 din Codul Muncii, salariatii pot fi detasati sa îndeplineasca anumite
lucrari corespunzatoare pregatirii si atributiilor lor de serviciu, în alte unitati. În aceasta perioada se
suspenda contractul individual de munca cu angajatorul care a dispus detasarea (se înscrie în
carnetul de munca). Drepturile salariale se platesc de catre unitatea în care a fost detasat salariatul.

2.8.5. Efectele suspendarii contractului individual de munca

Suspendarea contractului individual de munca afecteaza în principal cele doua clauze:
munca si plata muncii. În cele mai multe cazuri salariatul, desi nu presteaza activitate, nu este lipsit
de venituri. Astfel, salariatul primeste indemnizatie (incapacitate temporara de munca, maternitate,
crestere copil, concediu de odihna, executarea pedepsei la locul de munca) sau chiar salariu
(detasare, îndeplinirea unei functii de conducere în sindicat). De asemenea, pot beneficia de
despagubiri, în cazul anularii suspendarii din functie.

2.9. INCETAREA contractului individual de munca (art.55-79 si art.169-170 din Codul

Muncii)
Contractul individual de munca poate înceta (art.55 din Codul Muncii):
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, în cazurile si în conditiile limitativ prevazute
de lege.

2.9.1. Încetarea de drept a contractului individual de munca (art.56-57 din Codul

Muncii)

Contractul individual de muncă încetează de drept:

a) la data decesului salariatului;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului;
c) abrogat;
d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată,
pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care
nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti;
h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a
dispus interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta
cuprinsă între 15 şi 16 ani.

56
 • Referitor la nulitatea contractului individual de munca (art.56 lit.e) din Codul
Muncii), la art.57 din Codul Muncii se stipuleaza ca nerespectarea oricareia dintre conditiile
legale necesare pentru încheierea valabila a contractului individual de munca atrage
nulitatea acestuia.
Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.
Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin îndeplinirea
ulterioara a conditiilor impuse de lege.
În situatia în care o clauza este afectata de nulitate, întrucât stabileste drepturi si obligatii
pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca
aplicabile, aceasta este înlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile,
salariatul având dreptul la despagubiri.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de munca nul are
dreptul la remunerarea acestuia, corespunzator modului de îndeplinire a atributiilor de
serviciu.
Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul
partilor.
Daca partile nu se înteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.

2.9.2. Încetarea contractului individual de munca prin acordul partilor

Potrivit art.55 lit.b) din Codul Muncii contractul individual de munca poate înceta prin
acordul partilor, la data convenita de acestea.
Ca urmare, contractul individual de munca, indiferent ca este încheiat pe durata
nedeterminata sau pe durata determinata, ca este contract de munca temporara, contract cu timp
partial sau contract de munca la domiciliu, poate înceta prin acordul partilor.

2.9.3. Încetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului (art.58-78

din Codul Muncii)
Concedierea reprezinta încetarea contractului individual de munca din initiativa
angajatorului.
Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru
motive care nu tin de persoana salariatului.
Concedierea salariatilor este interzisa:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenenta nationala, rasa,
culoare, etnie, religie. optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate
familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, în conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Potrivit art.60 din Codul Muncii, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantina;
c) pe durata în care femeia salariata este gravida, în masura în care angajatorul a luat cunostinta de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile într-un organism sindical, cu exceptia situatiei în care
concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare
repetate, savârsite de catre acel salariat;

57
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
Aceste interdictii legale nu opereaza în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare
a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, în conditiile legii.

2.9.3.1. Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului (art.61-64 din
Codul Muncii)
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului în
urmatoarele situatii:
a) în cazul în care salariatul a savârsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de
disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul
colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, în
conditiile Codului de procedura penala;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata
inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa îsi îndeplineasca
atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de munca în care este încadrat;
e) în cazul în care salariatul îndeplineste conditiile de vârsta standard si stagiul de cotizare si nu a
solicitat pensionarea în conditiile legii.
• În cazul în care concedierea intervine pentru unul din motivele prevazute la lit.b)-d)
(arestare mai mult de 30 de zile/inaptitudine fizica si/sau psihica si necorespundere
profesionala) angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de
zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
Decizia se emite în scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata în fapt
si în drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul în care poate fi contestata si la instanta
judecatoreasca la care se contesta.
• Concedierea pentru savârsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la
regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa îndeplinirea de catre
angajator a cercetarii prealabile si în termenele stabilite de Codul Muncii (decizia se
emite în termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre
savârsirea abaterii disciplinare dar nu mai târziu de 6 luni de la data savârsirii faptei -
art.268 alin.(1) din Codul Muncii). Concedierea pentru necorespunderea profesionala
poate fi dispusa dupa evaluarea prealabila a salariatului conform unei proceduri de
evaluare stabilita prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern.
În cazurile în care concedierea este dispusa pentru inaptitudinea fizica/psihica sau
profesionala sau pentru reintegrarea titularului postului (art.61 lit.c) si d) si art.56 lit.f) din Codul
Muncii), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante în unitate,
compatibile. În situatia în care nu dispune de locuri vacante, are obligatia de a solicita sprijinul
agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca în vederea redistribuirii salariatului, corespunzator
pregatirii profesionale/capacitatii de munca, urmând sa îi comunice salariatului solutiile propuse de
agentie. Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului
pentru a-si manifesta consimtamântul cu privire la noul loc de munca oferit. În cazul în care
salariatul nu îsi manifesta expres consimtamântul în acest termen, precum si dupa notificarea
agentiei teritoriale pentru ocuparea fortei de munca în care se precizeaza ca nu îi poate oferi un loc
de munca, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
În cazul concedierii pentru inaptitudine fizica/psihica, salariatul beneficiaza de o
compensatie, în conditiile stabilite în contractul colectiv de munca aplicabil sau în contractul
individual de munca, dupa caz.

2.9.3.2. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului (art.65-72 din
Codul Muncii)

58
 Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de
salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi:
- individuala sau
- colectiva.
Salariatii care sunt concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de
masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii în conditiile prevazute de
lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.
Concedierea colectiva
Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de
salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de
salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de
salariaţi.
La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, astfel cum e prevazut mai sus, se
iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia
existenţei a cel puţin 5 concedieri.

În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are

obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de
lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de
salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele,
sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să
formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile
relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate
salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri
pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Obligaţiile prevăzute mai sus se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile
colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra
angajatorului.
În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care
deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligaţiilor
prevazute mai sus , de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare.

59
Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea
evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile
calendaristice de la data primirii notificării.
Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în termen de 5
zile calendaristice de la primirea acestora.
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2)
inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată
la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit
prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are
obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a
forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de
concediere.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea
agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii
deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de
concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de
concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale
salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii acestora.
În situaţia în care în această perioadă se reiau activităţile a căror încetare a condus la concedieri
colective, angajatorul are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare
scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără
examen sau concurs ori perioadă de probă.
Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării
angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.
În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu îşi manifestă în scris
consimţământul în termenul de maximum 10 zile lucratoare sau refuză locul de muncă oferit,
angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările şi
completările ulterioare, după data deschiderii procedurii de insolventa, potrivit Legii nr. 85/2006
privind procedura insolvenţei , desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului
debitoarei se va face de urgenţă de către administratorul judiciar/lichidator, fără a fi necesară
parcurgerea procedurii de concediere colectivă. Administratorul judiciar/lichidatorul va acorda
personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrătoare.

2.9.3.3. Dreptul la preaviz (art.73-75 din Codul Muncii)

Persoanele concediate pentru inaptitudine fizica/psihica si necorespundere profesionala
(art.61 lit.c) si d) din Codul Muncii), precum si pentru motive care nu tin de persoana salariatului
(art.65 si 66 din Codul Muncii) beneficiaza de dreptul la un preaviz care nu poate fi mai mic de
15 zile lucratoare.

Potrivit art. 74 alin.(2)-(3) ,,in cazurile in care unitatea este obligata,

potrivit legii, sa acorde un preaviz la desfacerea contractului de munca,
durata preavizului va fi de 20 de zile lucratoare.
(3) In perioada preavizului, salariatii au dreptul sa absenteze patru
ore pe zi de la programul unitatii, pentru a-si cauta un loc de munca, fara
ca aceasta sa afecteze salariul si celelalte drepturi. Orele absentate se
pot acorda prin cumul, in conditiile stabilite de angajator.

Fac exceptie persoanele care nu corespund profesional în perioada de proba (art.61 lit.d) din
Codul Muncii) carora nu li se acorda acest drept.

60
 Decizia de concediere se comunica salariatului în scris si trebuie sa contina în mod
obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere (art.70 alin.(2) lit.d) din Codul Muncii)
numai în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile în unitate si termenul în care salariatii urmeaza sa
opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant (art.64 din Codul Muncii - are la dispozitie un
termen de 3 zile lucratoare pentru a-si manifesta expres consimtamântul cu privire la noul loc de
munca oferit).
În situatia în care în perioada de preaviz contractul individual de munca este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.

2.9.3.4. Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale (art.76-78 din Codul Muncii)

Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate
absoluta.
În caz de conflict de munca, angajatorul nu poate invoca în fata instantei alte motive de fapt
sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
În cazul în care concedierea a fost efectuata în mod netemeinic sau nelegal, instanta va
dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate,
majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile în
situatia anterioara actului de concediere (nu reîncadrarea).

2.9.4. Demisia (art.79 din Codul Muncii)

Prin demisie se întelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare
scrisa, comunica angajatorului încetarea contractului individual de munca, dupa împlinirea unui
termen de preaviz.
Refuzul angajatorului de a înregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada
acesteia prin orice mijloace de proba.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de parti, în contractul individual de munca sau, dupa
caz, cel prevazut în contractul colectiv de munca aplicabil si nu poate fi mai mare de 15 zile
calendaristice pentru functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru functii de
conducere.
Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa îsi produca toate efectele.
În situatia în care în perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat,
termenul de preaviz este suspendat corespunzator.
Contractul individual de munca înceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data
renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul de preaviz.
Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu îsi îndeplineste obligatiile
asumate prin contractul individual de munca.

2.9.5. Efectele încetarii contractului individual de munca

În cazul încetarii contractului individual de munca din initiativa angajatorului pentru motive
care tin de persoana salariatului, respectiv pentru arest preventiv mai mare de 60 de zile,
inaptitudine fizica/psihica si necorespunderea profesionala (art.61 lit.b)-d) si art.62 din Codul
Muncii) angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii. Decizia se emite în scris, motivata în fapt si
în drept, trebuie sa precizeze termenul în care poate fi contestata si instanta judecatoreasca la care se
contesta.
61
 În cazurile încetarii contractului individual de munca pentru inaptitudine fizica/psihica sau
necorespunderea profesionala sau al reintegrarii titularului postului (art.61 lit.c) si d), respectiv
art.56 lit.f) din Codul Muncii) angajatorul poate dispune concedierea, respectiv emite decizia numai
dupa ce a dispus toate diligentele prevazute de art.64 din Codul Muncii pentru a oferi un alt loc de
munca si numai dupa expirarea termenului de 3 zile lucratoare în care salariatul poate sa dea curs, în
mod expres, ofertei (angajatorului sau agentiei teritoriale pentru ocuparea fortei de munca).
În cazurile încetarii contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana
salariatului (art.65 si art.66 din Codul Muncii), inclusiv pentru motivele care tin de persoana
salariatului pentru inaptitudine fizica/psihica sau necorespundere profesionala (art.61 lit.c) si d) din
Codul Muncii), contractul individual de munca înceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau
la data convenita de parti. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii salariatului.
În toate cazurile de încetare a contractului individual de munca, efectul general îl reprezinta
încetarea pentru viitor a drepturilor si obligatiilor partilor care decurgeau din contractul individual
de munca.
Sunt însa si situatii când unele drepturi sau obligatii urmaresc salariatul si dupa încetarea
contractului individual de munca (participarea la beneficii, premiul anual/raspundere materiala sau
cheltuieli de scolarizare).

2.9.6. Operatii generate de încetarea contractului individual de munca

- restituirea de catre salariat a tuturor bunurilor încredintate de angajator;
- predarea gestiunii, dupa caz;
- întocmirea situatiei debitelor (nota de lichidare) pentru a fi transmisa noului angajator
sau organului fiscal competent;
- eliberarea carnetului de munca/adeverintei cu datele înscrise în registrul general de
evidenta a salariatilor;
- eliberarea fisei fiscale a salariatului;
- plata drepturilor banesti la zi.

3. Munca in conditii deosebite si speciale

3.1. Conditiile deosebite de munca

Conform art.19 din Legea 19/00 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de
asigurari sociale (Monitorul Oficial nr.140/20000), locurile de munca in conditii deosebite
reprezinta acele locuri care în mod permanent sau în anumite perioade pot afecta esential
capacitatea de munca a salariatilor datorita gradului mare de expunere la risc.
Criteriile si metodologia de incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite se stabilesc prin
hotarare a Guvernului, pe baza propunerii comune a Ministerului Muncii, Familiei si Egalităţii de
Şanse si a Ministerului Sănătăţii Publice.
Locurile de munca in conditii deosebite se stabilesc prin contractul colectiv de munca sau, in
cazul in care nu se incheie contracte colective de munca, prin decizia organului de conducere legal
constituit, cu respectarea criteriilor si metodologiei de incadrare.
Pentru încadrarea în locurile de munca în conditii deosebite este obligatoriu avizul
Inspectoratului teritorial de munca.
Începând cu data de 1 ianuarie 2009, avizele de încadrare a locurilor de muncă în condiţii
deosebite acordate, valabile până la data de 31 decembrie 2008 inclusiv, pot fi reînnoite potrivit
metodologiei stabilite prin H.G.. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de
încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite.
Încadrarea tuturor categoriilor de salariaţi în locurile de muncă în condiţii deosebite se face
în cazul în care activitatea acestora se desfăşoară numai în aceste locuri de muncă, potrivit
programului normal de lucru.

62
 Nominalizarea salariaţilor care îşi desfăşoară activitatea în locurile de muncă în condiţii
deosebite se face de către angajator, împreună cu sindicatele reprezentative, potrivit legii, sau, după
caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
Perioadele în care un salariat lucrează permanent în locuri de muncă în condiţii deosebite se
stabilesc prin decizie a angajatorului, prin care sunt reglementate atribuţiile de serviciu ce revin
fiecărui salariat.
Perioada în care un salariat ce lucrează în locuri de muncă în condiţii deosebite a fost în
concediu de odihnă sau în incapacitate de muncă se consideră timp în care activitatea s-a desfăşurat
în condiţiile locului de muncă în care lucra la data ivirii acestei situaţii.
Angajatorii care au nominalizate locuri de muncă în condiţii deosebite sunt obligaţi, pe propria
cheltuială, să supună controlului medical periodic, în conformitate cu reglementările legale, toţi
salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în aceste condiţii.
Angajatorul este obligat să depună, în termen de 10 zile, la casele teritoriale de pensii documentul
prin care se dovedeşte reînnoirea avizului de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite şi
lista cuprinzând categoriile profesionale care lucrează în aceste locuri de muncă.
Dovedirea perioadelor de activitate desfăşurată în locuri de muncă în condiţii deosebite anterior
datei de 1 aprilie 2001, în vederea pensionării, se face pe baza înregistrării acestora în carnetul de
muncă, conform Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, cu modificările ulterioare sau pe
baza unei adeverinţe emise de angajatorul la care a lucrat salariatul respectiv.
Dovedirea stagiilor de cotizare realizate ulterior datei de 1 aprilie 2001 se face pe baza
declaraţiilor privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul
asigurărilor sociale de stat iniţiale sau rectificative, după caz, prevăzute de Normele de aplicare a
prevederilor Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale,
cu modificările şi completările ulterioare, aprobate prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii
sociale nr. 340/2001, cu modificările şi completările ulterioare.
Perioada cuprinsă între 31 decembrie 2008 şi data reînnoirii avizului de încadrare a locurilor de
muncă în condiţii deosebite constituie stagiu de cotizare în condiţii deosebite de muncă, pentru care
angajatorii datorează, după caz, diferenţa dintre cota de contribuţie de asigurări sociale pentru
condiţii deosebite de muncă şi cea declarată de către aceştia.
În cazul distrugerii arhivelor, perioada lucrată în condiţii deosebite, dovedită cu acte, se
poate reconstitui, potrivit legii, prin hotărâre judecătorească.
Locurile de muncă, activităţile şi categoriile profesionale încadrate în grupele I şi a-II-a de
muncă până la data de 1 aprilie 2001 sunt considerate activităţi desfăşurate în condiţii deosebite, cu
excepţia celor care, conform prevederilor Legii nr. 19/2000, cu modificările şi completările
ulterioare, sunt prevăzute ca fiind activităţi desfăşurate în locuri de muncă în condiţii speciale.

3.1.2. Conform art.42/1 din Legea nr.19/2000, asiguratii care au realizat stagiul complet de
cotizare si care au desfasurat activitate total sau partial in conditii deosebite au dreptul la pensie
pentru limita de vârsta cu reducerea vârstelor standard de pensionare conform tabelului 1 din
cuprinsul acestui articol.
Vârstele reduse de pensionare, conf. celor de mai sus, nu pot fi mai mici de 50 de ani la
femei si 55 de ani la barbati (stagiul complet de cotizare este intre 30 si 35 de ani).

3.2. Conditiile speciale de munca

3.2.1. Conform art. 20 din Legea nr.19/2000, locurile de munca in conditii speciale sunt
cele din:
a) Unitatile miniere – pentru personalul care îsi desfasoara activitatea in subteran cel putin 50%
din timpul normal de lucru in luna respectiva.
b) Activitati de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare, zonele I
si II de expunere la radiatii;
c) Aviatia civila pentru personalul navigant prevazut in anexa 1 la lege
d) Activitatea artistica desfasurata în profesiile prevazute in anexa 2 la lege;
63
e) Alte locuri de munca stabilite în conditiile HG nr. 1025/2003 (MO 645/2003).
3.2.2. Conform art. 43 din Legea nr.19/2000, asiguratii care si-au desfasurat activitatea in
conditii de munca prevazute de literele a, e si care au realizat un stagiu de cotizare de cel putin 20
de ani in aceste conditii, beneficiaza de pensii pentru limita de vârsta începând cu 45 de ani.
3.2.3. Asiguratii care au realizat in conditii speciale un stagiu de cotizare de cel putin 25 de
ani (cu exceptia celor de mai sus) beneficiaza de pensie pentru limita de vârsta cu reducerea
vârstelor standard de pensionare cu 15 ani.
3.2.4. Asiguratii care si-au desfasurat activitatea in cercetare nucleara (litera b) si care au
realizat un stagiu de cotizare de cel putin 15 ani in zona I si 17 ani în zona II beneficiaza de pensie
pentru limita de vârsta indiferent de vârsta.
3.2.5. Asiguratii care au realizat stagii de cotizare mai mici decât cele prevazute la punctele
3.2.2. si 3.2.3 beneficiaza de pensie pentru limita de vârsta cu reducerea proportionala a vârstelor
standard de pensionare in conditiile realizarii stagiilor totale de cotizare necesare, conf. prevederilor
cuprinse in anexele 4, 5 din Legea nr.19/2000 (art.44).
3.2.6. Personalul navigant din aviatia civila beneficiaza de prevederile mentionate la
punctele 3.2.3 si 3.2.5 in conditiile realizarii unui numar minim de ore de zbor, salturi respectiv
starturi stabilite prin hotarâre de Guvern (art. 45 Legea 19/2000).
3.2.7. Asiguratii care au realizat stagii de cotizare atât în conditii deosebite cat si in conditii
speciale de munca beneficiaza cumulativ de reducerea vârstelor standard de pensionare
corespunzatoare fiecarei situatii fara ca aceasta reducere sa depaseasca 12 ani.
3.2.8. Asiguratii care au desfasurat activitati în conditii deosebite sau speciale de munca dar
care nu se pot pensiona cu reducerea vârstei de pensionare conform prevederilor legale sus
mentionate, se pot pensiona în baza art. 50 din Legea nr.19/2000 prin pensionare anticipata partiala
însa, reducerea vârstei standard de pensionare nu poate fi mai mare de 5 ani.
3.3. Conform art.167/1 din Legea nr.19/2000 (introdus prin Ordonanta de urgenta a
Guvernului nr.49/2001 – Monitorul Oficial nr.161/2001) într-un interval de 5 ani de la data intrarii
in vigoare a acestei legi persoanele care au desfasurat activitate in grupa I de munca, conform
legislatiei anterioare, pot solicita pensie pentru limita de vârsta cu reducerea vârstelor standard de
pensionare conform tabelului 4 din cuprinsul articolului. Vârstele de pensionare reduse în aceste
conditii nu pot fi mai mici de 50 de ani.
Potrivit HG nr. 1025/2003 metodologia si criteriile de încadrare a locurilor de munca în
conditii speciale este similara cu procedura utilizata în baza HG nr. 261/2001 pentru încadrarea în
locuri de munca în conditii deosebite.

4. Sistemul de salarizare al personalului din societati comerciale si regii autonome

(art.154-168 din Codul Muncii si Contractul colectiv de munca unic la nivel national)
Principalele caracteristici ale sistemului de salarizare reglementate prin Legea nr.57/1974 (în
vigoare pâna în 1990) au constat în stabilirea centralizata a salariilor, necorelarea marimii acestora
cu rezultatele activitatii desfasurate, practicarea unor conditionari de acordare integrala a salariilor,
precum si limitarea posibilitatilor de atragere a fortei de munca prin salariile practicate.
În anul 1991 a fost adoptata Legea nr.14/1991 a salarizarii (publicata în Monitorul Oficial
nr.32/1991) care a instituit sistemul de negociere colectiva si individuala a drepturilor salariale.
Codul Muncii abroga aceasta lege, preia normele acesteia si reglementeaza urmatoarele
aspecte ale salarizarii:
• prevede dreptul fiecarei persoane la un salariu în bani convenit la încheierea contractului
individual de munca. Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatii, sporuri, precum si alte
adaosuri;
• salariul de baza se stabileste pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanta si
complexitatea lucrarilor, pregatirea si competenta profesionala;
• salariul de baza, adaosurile si sporurile sunt confidentiale. În scopul apararii intereselor
salariatilor, confidentialitatea nu poate fi opusa sindicatelor/reprezentantilor salariatilor;
• interzice discriminari salariale pentru orice considerente;

64
• sistemul de salarizare se stabileste în raport cu forma de organizare a angajatorului, modul de
finantare si caracterul activitatii. Sistemul de salarizare al personalului din institutiile publice se
stabileste prin lege, cu consultarea sindicatelor;
• nivelul salariilor se stabileste, în cazul societatilor comerciale si regiilor autonome, prin
negocieri colective cu ocazia încheierii contractului colectiv de munca, respectiv a contractului
individual de munca, fapt care permite realizarea unui echilibru între nevoile salariatilor si
resursele agentilor economici;
• nivelul salariului de baza nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe tara stabilit prin
hotarâre de Guvern (330 lei începând cu 01.01.2006), cu consultarea sindicatelor si a
patronatului. Salariul de baza minim brut pe tara este adus la cunostinta salariatilor prin grija
angajatorului;
• pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv de munca sau individual de
munca, le asigura hrana, cazare sau alte facilitati, suma în bani cuvenita pentru munca prestata
nu poate fi mai mica decât salariul minim brut pe tara;
• plata salariului se face cel putin o data pe luna, la data stabilita în contractul individual de
munca, contractul colectiv de munca sau regulamentul intern, dupa caz. Plata salariului se poate
face si prin virament într-un cont bancar, în cazul în care aceasta modalitate este prevazuta în
contractul colectiv de munca aplicabil;
• întârzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune - interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului;
• în caz de deces al salariatului, drepturile salariale se platesc, în ordine, sotului supravietuitor,
copiilor majori sau parintilor defunctului iar în lipsa acestora, mostenitorilor în conditiile
dreptului comun;
• plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata/altor documente justificative.
Acestea se pastreaza si se arhiveaza de catre angajator;
• nici o retinere din salariu nu poate fi operata decât în cazurile prevazute de lege. Retinerile cu
titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât daca datoria salariatului este
scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata printr-o hotarâre judecatoreasca definitiva si
irevocabila. În cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoare ordine
(art.164 alin.(3) din Codul Muncii): obligatiile de întretinere conform Codului Familiei;
contributiile si impozitele catre stat; daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;
acoperirea unor datorii. Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi în fiecare luna jumatate
din salariul net (art.164 alin.(4) din Codul Muncii);
• acceptarea fara rezerve a unei parti din drepturile salariale sau semnarea actelor de plata în astfel
de situatii nu poate avea semnificatia unei renuntari la plata integrala a acestora;
• dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din
neexecutarea în totalitate sau în parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie în termen
de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de prescriptie este
întrerupt în cazul în care intervine o recunoastere din partea debitorului cu privire la drepturile
salariale sau derivând din plata salariului (art.166 din Codul Muncii).
În temeiul reglementarilor prevazute de art.161 alin.(3) din Codul Muncii, contractul
colectiv de munca unic la nivel national prevede ca pentru munca prestata salariatul are dreptul la
un salariu în bani convenit la încheierea contractului individual de munca. La unitatile producatoare
de bunuri o parte din salariu poate fi platit si în natura. Plata în natura, stabilita prin negocieri
colective în unitati, nu poate depasi 30% din salariu.
Contractul colectiv de munca unic la nivel national reglementeaza si formele de organizare a
muncii si de salarizare respectiv:
- in regie sau dupa timp;
- in acord;
- pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
- alte forme specifice.
65
 Acordul poate fi direct, progresiv sau indirect.
Aceste forme se pot aplica individual sau colectiv si se stabilesc prin contractul colectiv de
munca încheiat la nivel de unitate.
Prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate se negociaza un salariu brut minim pe
unitate si coeficienti minimi de ierarhizare pe categorii de salariati.
Modificarea salariilor negociate nu se poate face mai înainte de împlinirea unui an de la
negocierea anterioara.
În conditiile cresterii preturilor si tarifelor protectia veniturilor salariale se realizeaza prin
sistemul de indexare, compensare a salariilor stabilite prin hotarâri ale guvernului prin consultarea
sindicatelor si a patronatului.
Sporurile minime stabilite în temeiul contractului colectiv de munca sunt:
Sporurile minime ce se acord„ in conditiile prezentului contract sunt:
a) pentru conditii deosebite de munca, grele, periculoase sau penibile, 10 % din salariul de
baza;
b) pentru conditii nocive de munca, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;
c) pentru orele suplimentare si pentru orele lucrate in zilele libere si in zilele de sarbatori legale
ce nu au fost compensate corespunzator cu ore libere platite se acorda un spor de 100% din
salariul de baza;
d) pentru vechime In munca, minimum 5% pentru 3 ani vechime si maximum 25% la o
vechime de peste 20 de ani, din salariul de baza;
e) pentru lucrul In timpul noptii, 25% din salariul de baza;
f) pentru exercitarea si a unei alte functii se poate acorda un spor de pana la 50% din salariul
de baza al functiei Inlocuite; cazurile In care se aplica aceasta prevedere si cuantumul se vor
stabili prin negocieri la contractele colective de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati
sau unitati.

Adaosurile la salariul de baza sunt:

a) adaosul de acord;
b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate intr-o proportie de minimum 1,5% din
fondul de salarii realizat lunar si cumulat;
c) alte adaosuri convenite la nivelul unitatilor si institutiilor.
Alte venituri sunt:
a) cota-parte din profit ce se repartizeaza salaria˛ilor, care este de pana la 10% Ón cazul
societatilor comerciale si de pana la 5% in cazul regiilor autonome;
b) tichetele de masa, tichetele cadou, tichetele de crea si alte instrumente similare acordate
conform prevederilor legale si in aelegerii partilor.

Plata salariilor se face periodic la datele stabilite prin contractul colectiv de munca sau
contractul individual de munca.
Contractul colectiv de munca si/sau contractul individual de munca reglementeaza prin
negociere si acordarea drepturilor de delegare în tara: decontarea cheltuielilor de transport, cazare si
nivelul diurnelor de delegare.
Nivelul minim al diurnei de delegare este stabilit prin acte normative pentru institutiile
publice (H.G. nr. 1.860 din 21 decembrie 2006 privind drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor şi
instituţiilor publice pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării, în cadrul
localităţii, în interesul serviciului).
Salariatul care se pensioneaza pentru limita de vârsta primeste o indemnizatie egala cu cel
putin un salariu de baza avut în luna pensionarii.
In afara de ajutoarele prevazute de lege, la care au dreptul, salaria˛ii vor beneficia si de
urmatoarele ajutoare:

66
a) in cazul decesului salariatului, un ajutor acordat familiei, de cel putin doua salarii medii lunare pe
unitate;
b) daca decesul a survenit din cauza unui accident de munca, a unui accident in legatura cu munca
sau a unei boli profesionale, cuantumul ajutorului acordat familiei va fi de cel putin 3 salarii medii
pe unitate;
c) un salariu mediu pe unitate, platit de aceasta mamei, pentru nasterea fiecarui copil; daca mama nu
este salariata, sotul acesteia beneficiaza de plata unui salariu mediu pe unitate;
d) un salariu mediu pe unitate platit de unitate la decesul sotului sau sotiei ori la decesul unei rude
de gradul I aflate in intretinerea salariatului.
e) salariatii care se pensioneaza pentru limita de varsta primesc o indemnizatie egala cu cel putin
doua salarii de baza avute in luna pensionarii.

Fondul de garantare a creantelor salariale (167-168 din Codul Muncii)

Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale se stabileste prin lege speciala.
Conditiile privind constituirea, gestionarea, utilizarea si controlul Fondului de garantare
pentru plata creantelor salariale, denumit Fondul de garantare, sunt reglementate de Legea nr.
200/2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale.
Dispozitiile Legii nr. 200/2006 intra in vigoare la data de 1 ianuarie 2007.
Din Fondul de garantare se asigura plata creantelor salariale ce rezulta din contractele
individuale de munca si din contractele colective de munca incheiate de salariati cu angajatorii
impotriva carora au fost pronuntate hotarari judecatoresti definitive de deschidere a procedurii
insolventei si fata de care a fost dispusa masura ridicarii totale sau partiale a dreptului de
administrare, denumiti angajatori in stare de insolventa.
Angajatorii au obligatia de a plati lunar o contributie la Fondul de garantare, in cota de
0,25%, aplicata asupra asupra sumei veniturilor care constituie, potrivit prevederilor legale, baza
de calcul a contribuţiei individuale la bugetul asigurărilor pentru şomaj realizate de salariaţii
încadraţi cu contract individual de muncă, potrivit legii.
Angajatorii au obligatia de a declara lunar contributia la Fondul de garantare la organul
fiscal competent, pana la data de 25 a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza drepturile
salariale.

5. Carnetul de munca reglementat de Decretul nr. 92 din 16 aprilie 1976 privind carnetul de
munca
În temeiul dispozitiilor Codului Muncii, pe data de 01.01.2011 se abroga dispozitiile
Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca, publicat in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din
26 aprilie 1976, cu modificarile ulterioare.
Dupa data abrogarii Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca, cu modificarile
ulterioare, vechimea in munca stabilita pana la data de 31 decembrie 2008 se reconstituie, la cererea
persoanei care nu poseda carnet de munca, de catre instanta judecatoreasca competenta sa
solutioneze conflictele de munca, pe baza anscrisurilor sau a altor probe din care sa rezulte existenta
raporturilor de munca. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogarii Decretului nr.
92/1976, cu modificarile ulterioare, se vor solutiona potrivit dispozitiilor Codului muncii.
Angajatorii care pastreaza si completeaza carnetele de munca le vor elibera titularilor an mod
esalonat, pana la data de 30 iunie 2009, pe baza de proces-verbal individual de predare-primire.
Inspectoratele teritoriale de munca ce detin carnetele de munca ale salariatilor le vor elibera pana
la data de 30 iunie 2009 in conditiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, solidaritatii sociale si
familiei.
Carnetul de munca este actul oficial prin care se dovedeste vechimea an munca,
vechimea neantrerupta an munca, vechimea neantrerupta an aceeasi unitate, vechimea an
functie, meserie sau specialitate, timpul lucrat an locuri de munca cu conditii deosebite,
retributia tarifara de incadrare si alte drepturi ce se includ an aceasta.

67
 Pentru fiecare persoana se va intocmi un singur carnet de munca.
Carnetul de munca se intocmeste in termen de cel mult 30 de zile de la incadrarea an
munca.
Carnetul de munca este un act personal al titularului si nu poate fi cedat sau instrainat.
Carnetul se pastreaza de unitate atat timp cat titularul este incadrat in munca, acesta avand dreptul
sa verifice exactitatea tuturor datelor inscrise in carnet.
La incetarea activitatii sau in caz de transferare, carnetul de munca se inmineaza
titularului, completat cu toate inscrierile la zi.
Carnetul de munca poate fi retinut numai de organul de urmarire penala, pentru
cercetari in legatura cu datele pe care le cuprinde. Organul de urmarire penala este obligat sa
elibereze, unitatii sau titularului, dovada de retinere a carnetului de munca.
Modificarile intervenite in executarea contractului de munca, dupa intocmirea carnetului
de munca, se inscriu in acesta in termen de 15 zile de la data producerii lor.
Actele care atesta astfel de schimbari vor fi prezentate de catre titular in termen de 15 zile de
la data producerii schimbarii.
Eliberarea duplicatului in caz de furt sau pierdere a carnetului de munca, se face numai
dupa publicarea pierderii acestuia in Monitorul Oficial.
In vederea pensionarii persoanei incadrate in munca, unitatea va intocmi fisa de pensie - in
dublu exemplar -, cu datele din carnetul de munca necesare pensionarii, din care unul se inainteaza
organului de pensii, impreuna cu dosarul intocmit an acest scop, precum si cu carnetul de munca,
celalalt exemplar raminind la unitate. Dupa stabilirea pensiei, organul de pensii este obligat sa
inscrie in carnetul de munca urmatoarele:
- numarul si data deciziei de pensionare,
- categoria pensiei,
- cuantumul acesteia si
- data inscrierii la pensie, inminind carnetul de munca titularului.
In cazul in care pensionarii pentru limita de virsta sau de invaliditate se reincadreaza in
munca, activitatea depusa dupa pensionare se trece in acelasi carnet de munca.
Datele privind activitatea depusa pe baza unui contract de munca se inscriu in carnetul
de munca, asa cum acestea rezulta din contract sau din actele originale eliberate de unitati pe baza
scriptelor pe care le detin.
Perioadele de timp lucrate in strainatate de cetatenii romani se dovedesc cu actele originale
emise de unitatile la care s-a desfasurat activitatea, in afara de cazurile an care, in conventiile
incheiate de Romania cu alte state, se prevede altfel. Perioadele de activitate desfasurate in.Romania
de cetateni straini se dovedesc prin mijloacele prevazute in conventiile ancheiate intre Romania si
statele respective.
Pregatirea scolara si cea profesionala se dovedeste si se inscrie in carnetul de munca cu
actele originale de studii si calificare.
Se considera acte de calificare, dupa caz:
- diploma sau certificatul de absolvire a scolilor profesionale si a uceniciei la locul de
munca, potrivit dispozitiilor legale;
- adeverinta eliberata pe baza procesului-verbal al comisiei tehnice de incadrare si
promovare a muncitorilor pentru cei calificati prin practica la locul de munca, precum si
pentru pregatirea tehnico-productiva;
- certificatul de calificare pentru absolventii cursurilor de calificare;
- diploma sau certificatul de absolvire a liceelor de specialitate;
- diploma de absolvire a scolilor de specializare postliceala si a scolilor de maistri;
- diploma sau certificatul eliberat de institutele de anvatamant superior.
Actele originale pe baza carora se fac inscrieri in carnetul de munca vor fi verificate, in ce
priveste indeplinirea conditiilor legale de valabilitate - inainte de anscrierea in carnetul de munca .

68
 Actele originale in baza carora s-au facut inscrierile in carnetul de munca se restitue
titularului. Copiile ce se fac de pe aceste acte, certificate pentru conformitate cu originalul si vizate,
se pastreaza de unitate.

6. La data de 01.09.2006 intra in vigoare H.G. nr. 161/2006 privind intocmirea si

completarea registrului general de evidenta a salariatilor, hotarare care va abroga H.G. nr. 247/2003.
Conform H.G. nr. 161/2005, registrul se intocmeste in forma electronica.
Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal
(CNP);
b) data angajarii;
c) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor
acte normative;
d) tipul contractului individual de munca;
e) data si temeiul ancetarii contractului individual de munca.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea
uneia dintre urmatoarele modalitati:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;
b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o
adresa de inaintare semnata de angajator.
Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se stabileste prin ordin al
ministrului muncii, solidaritatii sociale si familiei, dupa adoptarea solutiei tehnice a registrului in
format electronic si in functie de aceasta.
Angajatorii au obligatia de a transmite registrul in forma electronica la inspectoratul
teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au sediul sau domiciliul, dupa caz, in termen de 20
de zile de la data angajarii primului salariat.
Angajatorii care la data intrarii in vigoare a H.G. nr. 161/2006 au incadrat personal cu
contract individual de munca sunt obligati sa transmita inspectoratului teritorial de munca in a carui
raza teritoriala isi au sediul sau domiciliul, dupa caz, registrul in forma electronica, in termen de 30
de zile de la data intrarii in vigoare a hotararii.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi are
sediul sau domiciliul angajatorul, in termen de 5 zile de la data la care au intervenit modificari in
situatia angajatului.
Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul
sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica.
Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati si de
a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin:
- actele necesare angajarii,
- contractul individual de munca,
- actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si ancetarea
contractelor individuale de munca, precum si
- orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.
Registrele infiintate si inregistrate in conformitate cu prevederile H.G. nr. 247/2003 privind
intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si
completarile ulterioare, se pastreaza si se arhiveaza de catre angajatori.

69
 Partea a-II-a

Modulul 1

NOTIUNI INTRODUCTIVE ÎN PRACTICA MANAGERIATULUI RESURSELOR

UMANE

I. Dezvoltarea sociala – factori de productie - marfa

- piata
- pret
- salariu
-
II. Diagrama unitatii (statul de functii, organigrama)
III. Salariatul - drepturi si îndatoriri
- disciplina muncii
- raspunderea materiala
IV. Gestionarul - concept
- conditii de angajare
- constituirea garantiei în numerar

Baza legala:
- Constitutia României MO 233/1991;
- Codul Muncii – Legea nr. 53/2003 MO 72/2003;
- Economie Politica Ed. ASE 1995;
- L 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garantii si raspunderea
an legatura cu gestionarea bunurilor agentilor economici, autoritatilor sau
institutiilor publicea.
- ORDIN nr. 1.753 din 22 noiembrie 2000 pentru aprobarea Normelor privind organizarea
si efectuarea inventarierii elementelor de activ si de pasiv

I. DEZVOLTAREA SOCIALA – FACTORI DE PRODUCTIE

Dezvoltarea societatii are ca suport activitatea economica, utilizarea în conditii
de rationalitate si eficienta a factorilor de productie.
- MUNCA
- FACTORI DE - PAMÂNTUL
MOD DE PRODUCTIE - CAPITALUL - FIX
PRODUCTIE - CIRCULANT
- RELATII DE
PRODUCTIE

a) MUNCA :

70
 - este activitatea constienta, specifica omului, îndreptata spre un anumit scop în cadrul
careia omul mijloceste, reglementeaza, efectueaza si controleaza schimbul de materii între
el si natura în scopul satisfacerii trebuintelor sale.

b) PAMÂNTUL :
- este natura în care omul s-a format si exista.

c) CAPITALUL FIX :
- format din - cladiri;
- constructii;
- utilaje;
- instalatii;
- masini, etc.
- definit prin 2 elemente ce trebuiesc realizate cumulativ:
- o durata de folosinta mai mare de 1 an;
- o valoare mai mare de 8 milioane lei.
- caracteristic: participa la mai multe cicluri de productie si îsi transfera treptat din
valoare în noul produs sub forma cotelor de amortizare.

d) CAPITALUL CIRCULANT:
- format din - materii prime;
- consumabile;
- obiecte de inventar;
- energie;
- surse de apa.
- caracteristic: participa la un singur ciclu de productie si îsi transfera integral si
deodata valoarea în noul produs.

DEZVOLTAREA ECONOMICA - economie naturala;

- economie de schimb.
Orice produs al muncii omului destinat schimbului se numeste MARFA.
MARFA - valoarea de întrebuintare (VI) – este utila cuiva;
- valoarea de schimb (VS) – apare în schimbul de piata.
PIATA - locul de întâlnire al agentilor economici care se împart în vânzatori si
cumparatori;
- locul unde se întareste cererea si oferta si se formeaza pretul.
PRETUL - expresia baneasca a valorii marfii;
- este compus din costuri + profit.
PROFITUL – diferenta între ceea ce se încaseaza si ceea ce se plateste în
activitatea economica.
e) RELATII DE PRODUCTIE
- relatiile care se stabilesc între oameni în procesul de productie si unde îsi gaseste
locul inspectorul de resurse umane.

PIATA FORTEI DE MUNCA.

- pentru a intra în sfera cererii si a ofertei este conditionata de faptul ca omul
trebuie sa fie liber, sa se angajeze pe o durata determinata si sa fie salarizat corespunzator.
SALARIUL.
- reprezinta expresia baneasca a valorii fortei de munca;
- este suma de bani data de patronat salariatului în baza unui contract de munca;
- este reprezentat de 2 indicatori fundamentali:
salariul nominal – suma de bani pe care o primeste angajatul ca plata a muncii sale;

71
 salariul real – cantitatea de bunuri (servicii) ce pot fi cumparate la un moment dat cu
ajutorul salariului nominal.
Formele salarizarii:
- salarizarea în regie sau pe unitate de timp;
- salarizarea în acord care poate fi: direct, indirect si progresiv;
- salarizarea pe baza de tarif fix sau cote procentuale;
- salarizarea în alte forme prevazute de lege.

II. DIAGRAMA DE FUNCTII.

Organigrama reprezinta primul pas in organizarea functionala a unei institutii.
Organigrama se realizeaza de catre departamentul resurse umane impreuna cu managerul
general pe baza identificarii nevoilor de organizare si dezvoltare.
Aceasta este o reprezentare grafica a ordonarii si subordonarii ierarhice, pe baza careia se
atribuie responsabilitatile deciziilor in organizatie. Prin aceasta, se stabilesc nivelurile ierarhice intre
departamente, in interiorul departamentelor precum si relatia cu esalonul superior din conducere.

Toate ministerele, directiile centrale, unitatile, institutiile si societatile de orice tip se

înfiinteaza prin:
- legi (L);
- hotarâri de guvern (HG);
- hotarâri si decizii ale administratiei centrale si locale.
Prin aceasta
- se defineste: obiectul de activitate, locul, structura de personal;
- se stabileste: pozitia în bugetul de venituri si cheltuieli al statului.
Fiecare unitate îsi întocmeste anual STATUL DE FUNCTII în raport cu
necesarul activitatii respective care cuprinde în principiu:
- denumirea functiilor;
- gradul sau treapta profesionala;
- nivelul studiilor;
- nivelul salariilor de baza pe coeficienti de multiplicare sau pe o grila de intervale cu
nivel de la minim la maxim.

Ex: Coeficient de multiplicare minim → Coeficient de multiplicare maxim

4.511 - 9.015
Coeficientul 1 la 01.10.2005 este stabilit astfel :
- 210,8070 lei pentru cei ce lucreaza în învatamânt, conform OG 4/2006 privind cresterile
salariale ce se vor acorda an anul 2006 personalului didactic din unitatile si institutiile de
anvatamant, salarizat potrivit Legii nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic

Ex: stat de functii – numar maxim de posturi aprobate = 24.

Denumirea functiei si nivelul Nivel Nr.de Nivel salariu de

încadrare studii posturi baza
Director S 1 8,4 – 14,4
Inginer sef S 1 7,4 – 10,2
Contabil sef S 1 7,4 – 10,2
Ingineri
S 7 6,4 – 8,2
Gradul IV – IA
Economisti
S 4 6,4 – 8,2
Gradul IV – IA

72
Contabili
M 3 4,5 – 6,4
Treapta prof. IV – IA
Functionari administrativi
Treapta prof.IV – IA M 3 4,5 – 6,0
Casieri
M 1 4,5 – 6,4
Treapta prof. IV - IA
Sef depozit
M 3 4,5 – 5,5
Treapta prof. IV - IA
TOTAL 24

Functiile din schema de organizare se încadreaza în ordinea de urgenta pentru unitate si

în masura în care li se poate asigura obiectul de activitate.
Catre finele anului în curs se poate înainta o cerere bine documentata catre forul ce a
aprobat schema de organizare cu scopul de a aproba unele modificari în structura de personal.
Pentru ca acestea sa fie aprobate este necesar sa se solicite modificarea de post, pe post si
nivel de studii corespunzatoare.
Este imperios necesara o evidenta nominala a personalului încadrat pe functii,
document ce poate cuprinde toate informatiile necesare.

Ex: REGISTRU

Denumire Numele si Data Vechime Nivel Data Stare Vechime Observatii

a Prenumele angajarii munca studii nasterii civila munca
functiilor
Director Rotaru 15.04.200 15 ani S 05.08. Cas. 10% transferat
3 1957 01.08.2004
Ionescu 01.08.200
4

Inginer
sef

Contabil
sef

Etc.
Ex: PRESPAN – (dreptunghi operativ) pentru evidenta zilnica.

- EFECTIV CONTROL DE PERSONAL 80

- ÎNCADRATI 72
- FUNCTII NEÎNCADRATE 8 Din care –
-
-

III. SALARIATUL.
Constitutia României la titlul 2: aDrepturi, libertati si îndatoriri fundamentalea prevede
ca:

73
 - dreptul la munca nu poate fi îngradit;
- alegerea profesiei si a locului de munca sunt libere;
- dreptul la negocieri colective si individuale în materie de munca si
caracterul obligatoriu al CIM sunt garantate.
La art.42 se interzice munca fortata cu exceptiile:
- stagiul de militar în termen;
- munca condamnatilor;
- situatiile de calamitati naturale si cele ce fac parte din obligatii civice.
L53/2003 preia aceste prevederi la art. 4.
Codul Muncii (CM) acorda o atentie deosebita necesitatii de a se utiliza rational,
deplin si eficient resursele umane, ceea ce implica o crestere permanenta a calitatii instructiei si
educatiei, a calificarii si policalificarii.
Inspectorul de resurse umane (IRU) are prioritar printre atributiuni si pe aceea de a
veghea si interveni cu propuneri concrete privind respectarea drepturilor angajatilor
cât si masuri de a îsi îndeplini îndatoririle (de revazut art.39 CM).
Disciplina muncii înglobeaza toate regulile de comportare obligatorii pentru toti membrii
unei colectivitati.
În baza CM, a altor acte normative cu caracter general, organele de conducere ale
unitatilor trebuie sa elaboreze Regulamentul de ordine interioaraa, (în CM se prevede ca
ROI sa se realizeze în maxim 60 de zile de la înfiintarea unitatii).
Conditie pentru respectarea prevederilor ROI revine întocmirii principiale si corecte
a documentului aFisa postuluia pentru fiecare angajat si concomitent aplicarea cu
consecventa a unui sistem unitar de recompense si sanctiuni disciplinare. Pentru aceasta la
un capitol distinct ar trebui sa apara diferite recompense, cum ar fi:

 RECOMPENSE:
- multumiri verbale sau în scris;
- acordare de trepte sau garantii la salariu cu reducere de termen;
- gratificatii, premii si recompense banesti;
- ordine, medalii, titluri de onoare, inscriptii, plachete;
- înscrierea pe placa sau în cartea de onoare a unitatii.

 SANCTIUNI DISCIPLINARE:
Angajatorul dispune de prerogativa de a aplica sanctiuni disciplinare ori de câte ori
constata abateri de la regulile de ordine interioara sau de la alte norme legale.
Încalcarea cu vinovatie de catre orice angajat, indiferent de functia ce o ocupa, a
obligatiilor profesionale si normelor de comportare constituie abateri disciplinare si se sanctioneaza
(art.264 din CM) astfel:
a. avertisment scris;
b. suspendarea contractului individual de munca pe o perioada de cel mult 10 zile
lucratoare;
c. retrogradarea din functie cu acordarea salariului corespunzator functiei în care este
retrogradat pe cel mult 60 de zile;
d. reducerea salariului de baza pe o durata de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
e. reducerea salariului de baza si a indemnizatiei de conducere pe o perioada între 1 - 3
luni cu 5 - 10%;
f. desfacerea disciplinara a contractului de munca.
Legea prevede ca prin statute profesionale aprobate de legi speciale se poate aplica si un
alt regim de sanctiuni (ex: mustrarea verbala sau în scris).
Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara tinând cont de:
- împrejurarile producerii;
- gradul de vinovatie al salariatului;

74
 - gravitatea si consecintele abaterii;
- comportarea în serviciu a angajatului;
- alte sanctiuni disciplinare anterioare.
Sanctiunile disciplinare se stabilesc si se aplica de conducator sau de patronate si se
comunica în scris angajatului în termen de 30 de zile de la data când seful a luat cunostinta de
abatere, dar nu mai târziu de 6 luni de la savârsirea acesteia.
Cu exceptia avertismentului scris, celelalte sanctiuni disciplinare se aplica numai dupa o
cercetare prealabila a faptelor, ascultarea presupusului vinovat si verificarea sustinerilor acestuia
aduse în aparare.
Orice sanctiune aplicata se înscrie în registrul de evidenta al sanctiunilor ce se
pastreaza la compartimentul de resurse umane, iar un exemplar în dosarul personal al
angajatului.
Comunicarea deciziei de sanctionare se face de catre inspector sub luarea de
semnatura si specificarea datei de înmânare a copiei de pe decizia de sanctionare.
Sanctiunea de desfacere disciplinara a contractului de munca se aplica celui ce a savârsit
o abatere grava sau încalca repetat normele de ordine interioara si sociala, iar decizia se comunica
în 5 zile.
În cazul în care unitatea face plângere penala împotriva unui angajat sau acesta este
trimis în judecata penala, acesta este suspendat si nu primeste drepturile salariale.
În caz de anulare a desfacerii contractului de munca unitatea este obligata sa
reîncadreze în functia detinuta persoana si sa îi plateasca pe perioada când a fost lipsita de
drepturi salariale o despagubire calculata pe baza salariului mediu pe ultimele 3 luni de
activitate.
Daca respectivul s-a încadrat în munca între timp, dar cu un salariu mai mic,
despagubirea va fi egala cu diferenta.
Pentru persoanele cu ajutor de somaj despagubirea va fi integrala, iar salariatul restituie
indemnizatia de somaj.

RASPUNDEREA PATRIMONIALA (RP) - art.269 – 275 din L53/2003:

RP consta în obligatia oricarui salariat de a repara în limitele prevazute lege
prejudiciul cauzat unitatii din vina sa sau în legatura cu munca sa.
Angajatorul este obligat sa despagubeasca salariatul care a suferit un prejudiciu material
din pricina acestuia. Daca angajatorul refuza, salariatul se poate adresa instantei.

FUNCTIILE RP:
- sa apere patrimoniul unitatii de actiunile propriilor salariati;
- sa ocroteasca interesele personale ale salariatilor privind limitarea raspunderii la paguba
efectiva, obligând unitatea sa dovedeasca existenta pagubei si vinovatia persoanei care a cauzat-o
înlaturând solidaritatea;
- inadmisibilitatea raspunderii pentru pierderi inerente procesului de productie si pentru
pagube provocate de riscul normal de serviciu.
Recuperarea pagubei se face printr-o cota limitata din salariu fara a afecta resursele de
existenta ale salariatilor sau bunurile lor mobile sau imobile. (,,Ratele nu pot fi mai mari de o
treime din salariul lunar net, fara a putea depasi ampreuna cu celelalte retineri pe care le-ar
avea cel in cauza, jumatate din salariul respectiv’’, conform art. 273 din Legea nr. 53/2003)

CONDITIILE RP:
Pentru a se stabili RP în sarcina unui angajat trebuie îndeplinite cumulativ conditiile:
a) calitatea de angajat la unitatea pagubita a celui ce a produs paguba;
b) fapta ilicita si personala a salariatului sa fie savârsita în legatura cu munca sa
comisiv sau omisiv;

75
 c) prejudiciul cauzat unitatii sa fie stabilit cu corectitudine;
d) sa fie stabilit raportul de cauzalitate între fapta ilicita a salariatului si paguba
produsa;
e) vinovatia angajatului sa fie clara si reala.

CAUZE CARE ÎNLATURA CARACTERUL ILICIT SI EXONEREAZA DE

RASPUNDERE:
a) executarea unor obligatii legale sau contractuale, respectiv a ordinului de seviciu; când ordinul
este vadit ilegal sau inoportun cel care l-a primit spre executare este obligat sa-l sesizeze în
scris de la cel care îl emana sau catre forul tutelar;
b) starea de necesitate este împrejurarea în care autorul savârseste fapta pentru a salva de la un
pericol iminent, integritatea corporala sau viata sa sau a altora;
c) riscul normal de serviciu reprezinta scazamintele naturale la produsele alimentare, carburanti,
lubrifianti sau rebuturile de fabricatie;
d) cazul fortuit sau de forta majora: intemperii, dezastre naturale, etc.

IV. GESTIONARUL (G) - Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de
garantii si raspunderea in legatura cu gestionarea bunurilor agentilor economici, autoritatilor
sau institutiilor publice:

G este acel angajat care are ca atributiuni principale de serviciu: primirea, pastrarea si
eliberarea de bunuri, bani sau acte de valori aflate în administrarea, folosinta chiar si temporara a
unitatii, indiferent de modul de dobândire sau locul în care se afla.
Poate fi G cel care a împlinit 21 ani, îndeplineste conditiile de studii prevazute de COR
(Codul ocupatiilor din România) si are cunostintele necesare pentru a îndeplini functie.
Pe lânga documentatia de mai sus, înainte de angajarea ca G se mai solicita:
- fisa de antecedente penale (cazier) de la Ministerul de Interne si;
- o dovada de la unitatea în care a lucrat anterior din care sa rezulte daca a produs pagube,
valoarea acestora, împrejurarile producerii si daca au fost recuperate.
Angajarea sau trecerea unei persoane într-o functie din subordinea G se face numai cu
acordul scris al acestuia.
Conducatorul unitatii, persoana cu atributiuni de control financiar preventiv si
contabilii NU POT EFECTUA operatiuni de primire, pastrare sau eliberare de bunuri, acte si
valori. Este imixtiune în atributiuni.
G constituie garantie în numerar în care scop întocmeste la încadrare un contract tip.
Garantia va fi de minim un salariu si de maxim 3 salarii tarifare lunare, dar nu va
putea fi mai mare decât valoarea bunurilor gestionate.
Ministerele si alte organe centrale stabilesc functie de natura si valoarea bunurilor
gestionate daca este necesara constituirea unor garantii suplimentare constând din:
a) bunuri imobile sau mobile de folosinta îndelungata, proprietate a
gestionarului;
b) obligatii asumate de catre terti fata de agentul economic de a acoperi
pagubele ce le-ar cauza gestionarul, fie integral, fie pentru o suma determinata.
Garantia retinuta prin statul de salarii va fi depusa de catre unitate lunar într-un cont
special al agentului economic si se consemneaza într-un carnet nominal al gestionarului deschis la
banca sau la CEC-ul care asigura una din dobânzile cele mai rentabile.
Dobânda obtinuta nu poate fi mai mica decât cea acordata de trezorerii la depozitele pe
termen de un an.
Carnetele de garantie nominale se pastreaza ca acte de valori în casieria agentului
economic.

76
 Garantia se ridica la încetarea contractului de munca sau la schimbarea angajatului pe o
functie negestionara.
Dobânda ce depaseste la un moment dat cuantumul legal al garantiei poate fi restituita
gestionarului în termen de 10 zile.
Garantia se constituie prin retineri lunare în cuantum de 1/10 din salariul tarifar
lunar, iar în cazul în care aceasta este utilizata integral sau partial pentru acoperirea unor
pagube se reconstituie în cuantum de 1/3 din salariul tarifar lunar. Garantia va fi recalculata
periodic în functie de schimbarile intervenite în salariu sau în valoarea bunurilor gestionate.
Nu pot fi gestionari:
- cei condamnati pentru savarsirea unei infractiuni din cele prevazute în lista anexa la lege, chiar
daca au fost gratiati;
- cei aflati în curs de urmarire penala sau de judecata pentru fapte prevazute în listele anexe la
lege;
- cei care au fost amnistiati pentru fapte prevazute în listele anexe la lege nu pot fi gestionari timp
de 2 ani de la data amnistitiei;
- cei carora li s-a suspendat conditionat executarea unei pedepse nu pot fi gestionari pe aceasta
perioada plus 2 ani.
Lista anexa la L22/1969 prevede infractiunile:
- infractiuni contra securitatii statului;
- infractiuni de nedenuntare;
- furt, tâlharie, abuz de încredere, gestiune frauduloasa, înselaciune, distrugere, tainuire,
delapidare, neglijenta în seviciu, luare si dare de mita, primirea de foloase necuvenite,
favorizarea infractorului, infractiuni contra sigurantei circulatiei pe CFR, fabricarea de moneda,
falsul si uzul de fals.

FISA DE GARANTII GESTIONARE:

NUMELE SI PRENUMELE: C. VASILE

DATA ANGAJARII: 28.12.2002
FUNCTIA: SEF DEPOZIT C-L
Salariul tarifar lunar: 300 lei
CUANTUMUL GARANTIEI: 3 salarii tarifare lunare (900 lei)

Data Operatiunea Explicatii Garantie

contabila Intrare Iesire Sold
22.01.2003 46 Înregistrare 30 - 30
borderou
garantie 1
29.02.2003 72 Înregistrare 30 - 60
borderou
garantie 2
22.03.2003 96 Înregistrare 30 - 90
borderou
garantie 3
22.04.2003* 118 Înregistrare 30 - 120
borderou
garantie 4
30.04.2003 125 recuperare - 120 0
paguba
05.05.2003 132 Înregistrare 100 (1/3 din 80 lei pentru 20
proces verbal salariul acoperirea
nr.11 si chitanta tarifar pagubei iar

77
 nr.1 lunar) 20 pentru
reconstituire
a garantiei
22.06.2003 148 Înregistrare 100 (1/3 din - 120
borderou salariul
garantie 5 tarifar
lunar)
22.07.2003 162 Înregistrare 100 (1/3 din - 220
borderou salariul
garantie 6 tarifar
lunar)
22.08.2003 186 Înregistrare 30 - 240
borderou
garantie 7
……………..
…………….
luna a-30-a 900
cand se
constituie
intreaga
garantie in
numerar

* in luna a-4-a gestionarul a produs o paguba in valoare de 200 lei, ce urmeaza sa fie acoperita de
catre unitate prin retineri din garantie, cfm. Legii nr. 22/1969. Astfel in luna a-4- a unitatea utilizeza
garantia constituita de 120 lei, urmand sa-si recupereze 80 lei in luna a-5-a, procedand si la
reconstituirea garantiei.

78
 Modulul 2

SALARIZAREA PERSONALULUI

I. Salarizarea ca sistem – notiuni de baza, fundamentele legii.

II. Salarizarea personalului din sistemul bugetar.
III. Salarizarea personalului puterii executive: presedentie si guvern – probleme
specifice.
IV. Salarizarea judecatorilor, procurorilor si altor categorii de personal din sistemul
justitiei
V. Salarizarea personalului diplomatic.

Baza legala:
L53/2003 privind Codul Muncii MO72/2003;
L40/1991 privind salariul presedentiei si guvernului României si a personalului de la presedentie si guvern
MO162/1993;
L50/1996 privind salarizarea si alte drepturi ale personalului din organele autoritatii judecatoresti, republicat în
MO563/1999;
L56/1996 privind salarizarea si alte drepturi ale personalului curtii supreme de justitie MO225/1997;
L84/1996 Legea învatamântului MO1/1996;
L128/1997 Statutul personalului didactic MO158/1997;
L154/1998 privind stabilirea salariului de baza în sectorul bugetar si al indemnizatiilor pentru persoanele cu
functii de demnitate publica MO266/1998;
HG281/1993 privind drepturile salariale ale personalului din sistemul bugetar
OG8/2000 privind criterii de acordare a salariilor de baza în învatamânt MO83/2000;
OG24/2000 privind sistemul de stabilire al salariului de baza pentru personalul
contractual din sistemul bugetar MO138/2000;
OG82/2000 completeaza L188/1999 privind statutul functionarilor publici
MO293/2002, modificate si completate prin L 161/2003, MO279/2003.
OG42/2001 privind cresterile salariale acordate în 2001 MO147/2001;
OG187/2001 privind cresterile salariale acordate în 2002 MO848/2001;
OG33/2002 si OG66/2002 stabilesc o noua grila de indicatori privind stabilirea
salariului de baza în învatamânt MO420/2002;
OG191/2002 privind cresterile salariale ce se acorda în 2003 personalului salarizat în baza OG 24/2000 si L 154/1998 –
MO 951/2002;
OG 192/2002 reglementeaza drepturilor salariale ale functionarilor publici
MO949/2002;
OG196/2002 privind cresterile salariale din 2003 ale personalului din învatamânt
salarizat în baza OG8/2000 MO954/2002;
OG177/2002 privind salarizarea si alte drepturi ale magistratilor MO184/2002;
OG180/2002 privind cresterile salariale din 2003 ale personalului din institutiile publice de aparare, ordine publica si
siguranta nationala MO924/2002;
OG207/2002 privind cresterile salariale din 2003 pentru personalul diplomatic
MO961/2002;
OG 123/2003 privind cresterile salariale ce se vor acorda personalului din sectorul bugetar în anul 2004 (MO
919/2003).
O.G. nr. 9 din 30 ianuarie 2008 pentru modificarea Ordonanţei Guvernului nr. 6/2007 privind unele măsuri

79
 de reglementare a drepturilor salariale şi a altor drepturi ale funcţionarilor publici
până la intrarea în vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare şi alte drepturi
ale funcţionarilor publici, precum şi creşterile salariale care se acordă funcţionarilor
publici în anul 2007, aprobată cu modificări prin Legea nr. 232/2007, şi pentru
acordarea unor creşteri salariale pentru funcţionarii publici în anul 2008
O.G nr. 10 din 30 ianuarie 2008 privind nivelul salariilor de bază şi al altor drepturi ale personalului
bugetar salarizat potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 24/2000
privind sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru personalul
contractual din sectorul bugetar şi personalului salarizat potrivit anexelor
nr. II şi III la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de
bază în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupă
funcţii de demnitate publică, precum şi unele măsuri de reglementare a
drepturilor salariale şi a altor drepturi ale personalului contractual salarizat
prin legi speciale
O.G. nr. 15 din 30 ianuarie 2008 privind creşterile salariale ce se vor acorda în anul 2008 personalului din
Învăţământ;
O.U.G. nr. 1/2009 privind unele masuri in domeniul salarizarii personalului din sectorul bugetar.
O.U.G. nr. 41 din 28 aprilie 2009 privind unele măsuri în domeniul salarizării personalului din sectorul
bugetar pentru perioada mai-decembrie 2009.
Legea-cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitara a personalului platit din fonduri publice, publicata in
Monitorul Oficial, Partea I, nr. 762 din 9 noiembrie 2009
Ordonanta de urgenta nr. 1/2010 privind unele masuri de reincadrare in functii a
unor categorii de personal din sectorul bugetar si stabilirea salariilor acestora,
precum si alte masuri in domeniul bugetar a fost publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, Nr. 62, din 27 ianuarie 2010.

Potrivit art. 8 din Legea nr. 330/2009 ,,in anul 2010, majorarea salariilor, a soldelor
funcţiilor de bază şi a indemnizaţiilor se va face numai pentru acelea care au un nivel mai mic de
705 lei/lună şi fără a depăşi această valoare.’’
În anul 2010, salariile, soldele şi indemnizaţiile lunare de încadrare se stabilesc potrivit art.
30 alin. (5) din legea nr. 330/2009, fără a fi utilizaţi coeficienţii de ierarhizare prevăzuţi în anexele
la prezenta lege, conform art. 9 alin.(3) din Legea nr. 330/2009.
In conformitate cu art. 4 din O.U.G. nr. 1/2010 ,, Incepand cu luna ianuarie 2010, intregul
personal din sectorul bugetar incadrat in autoritatile si institutiile publice prevazute la art. 2 alin. (1)
si (3) din Legea-cadru nr. 330/2009 va fi reincadrat corespunzator transelor de vechime in munca
si pe functiile corespunzatoare categoriei, gradului si treptei profesionale avute la 31 decembrie
2009.
La functiile de executie unde s-a redus numarul de grade sau trepte profesionale, reincadrarea
personalului ale carui grade sau trepte profesionale au fost eliminate se face la gradul sau treapta
profesionala imediat urmatoare celei eliminate, iar salarizarea se face cu mentinerea salariilor avute
la 31 decembrie 2009.
Personalul care ocupa functii de conducere va fi reincadrat pe unul dintre cele doua grade,
respectiv, in cazul functionarilor publici, pe una dintre cele doua trepte.
Art. 5 din aceeasi ordonanta de urgenta prevede ca ,,incepand cu luna
ianuarie 2010, personalul aflat in functie la 31 decembrie 2009 isi
pastreaza salariul, solda sau, dupa caz, indemnizatia lunara de
incadrare brut/bruta avute la aceasta data, fara a fi afectate de
masurile de reducere a cheltuielilor de personal din luna decembrie
2009 prevazute la art. 10 din Legea nr. 329/2009, care se calculeaza
dupa cum urmeaza:
a) la salariul de baza, solda/salariul functiei de baza sau, dupa caz,
indemnizatia lunara de incadrare corespunzatoare functiilor avute la data de
31 decembrie 2009 se adauga cuantumul sporurilor si indemnizatiilor care se
introduc in acesta/aceasta, prevazute in notele la anexele la Legea-cadru nr.

80
330/2009, numai personalului care a beneficiat de acestea, in masura in care
isi desfasoara activitatea in aceleasi conditii;
b) sporurile, indemnizatiile si alte drepturi salariale prevazute in anexele la
Legea-cadru nr. 330/2009 care nu se introduc in salariul de baza, solda/salariul
functiei de baza sau, dupa caz, indemnizatia lunara de incadrare se acorda in
aceleasi cuantumuri de la 31 decembrie 2009, numai personalului care a
beneficiat de acestea, in masura in care isi desfasoara activitatea in aceleasi
conditii, cu respectarea prevederilor art. 23 din Legea-cadru nr. 330/2009.

I. SALARIZAREA CA SISTEM–NOTIUNI DE BAZA, FUNDAMENTELE LEGII.

Adunarea Generala a O.N.U. din 10.12.1948 adoptând Declaratia Universala a Drepturilor

Omului declara ca a ori cine munceste are dreptul la un salariu echitabil si suficient care sa-i asigure
lui si familiei sale o existenta conforma cu demnitatea umanaa.
Conform Conferintei Nr.95/1949 a Organizatiei Internationale a Muncii asalariul
reprezinta suma de bani data de patronat salariatului în temeiul unui contract individual de munca
pentru munca efectuata sau ce ar trebui efectuata sau pentru serviciile efectuate sau ce ar trebui
efectuatea.
Codul Muncii (L53/20003) la titlul 4 – prevederi:
- pentru munca prestata în conditiile CIM fiecare persoana are dreptul la un salariu în bani
convenit la încheierea contractului;
- salariul cuprinde - a) salariul de baza (SB);
- b) adaosuri si sporuri la salariu.
a) SB se stabileste în raport cu:
- calificarea personala;
- importanta muncii;
- complexitatea lucrarilor de efectuat;
- pregatirea si competenta profesionala.
b) adaosuri si sporuri:
- se acorda în functie de: - rezultatele obtinute;
- conditiile concrete în care se lucreaza;
- vechimea în munca.
- se iau în calcul la stabilirea drepturilor ce se determina în raport cu salariul, în masura
în care au caracter de continuitate si sunt prevazute de lege.

Conform art. 2 prevederile CM se aplica:

a) persoanelor angajate cu CIM care au domiciliul în România sau cu autorizatie de a
lucra în România, cu conditia sa îsi desfasoare activitatea în tara;
b) cetatenilor români angajati ai unor institutii constituite în tara care îsi desfasoara
activitatea în strainatate cu exceptia cazului în care legislatia statului respectiv este mai rentabila;
c) cetatenilor straini sau apatrizi ce au CIM în România;
d) refugiatilor încadrati cu CIM în România;
e) ucenicilor cu contract de ucenicie;
f) angajatorilor persoane juridice sau fizice;
g) organizatiilor sindicale sau patronale.
Salariile se stabilesc în raport cu:
- forma de organizare a unitatii;
- forma de finantare;

81
 - caracterul activitatii.
Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau individuale, în raportul dintre persoanele
juridice sau fizice care angajeaza si salariati sau reprezentanti ai acestora în functie de posibilitatile
financiare ale angajatorului.
Modificarea salariului stabilit prin negociere între parti nu poate fi solicitata înainte de 1
an de la data stabilirii.
Atât salariul stabilit prin negociere între parti cât si salariul stabilit prin OG sau HG nu
poate fi mai mic decât salariul minim brut pe tara care din 01.01.2003 este stabilit la suma de
2500000 lei.
Drepturile salariale nereclamate se prescriu în termen de trei ani de la data datorarii
(art.166/CM).
Sistemul de salarizare este ansamblul de norme prin care sunt stabilite principiile,
obiectivele, elementele si formele salarizarii muncii, reglementând totodata mijloacele, metodele si
instrumentele de înfaptuire ale acestora prin determinarea conditiilor de stabilire si acordare a
salariului.
Forme de salarizare:
- salarizarea în regie sau pe unitate de timp;
- salarizarea în acord care poate fi: direct, indirect sau progresiv;
- salarizarea pe baza de tarife fixe sau cote procentuale;
- alte forme de salarizare prevazute în mod expres de lege.
Principiile sistemului de salarizare:
 la munca egala salariu egal;
 salariu diferentiat dupa nivelul studiilor;
 salariu diferentiat în raport cu functia îndeplinita;
 salariu diferentiat în raport cu cantitatea si calitatea muncii (ex: la salarizare în
 acord);
 salariu diferentiat în raport cu conditiile de munca;
 caracterul confidential al S;
 la stabilirea S nu pot fi facute discriminari pe criterii politice, etnice, confesionale, varsta, stare
materiala, etc.
 S se plateste periodic la interval de cel mult o luna. Întârzierea nejustificata a platii poate duce la
obligarea angajatorului de a plati daune interese salariatilor.
 drepturile salariale cuvenite angajatilor se platesc înaintea altor obligatii ale unitatii.
 S se stabileste prin negocieri colective sau individuale.
 drepturile salariale ale angajatilor nu pot fi urmarite si nu se pot face retineri ale acestora decât
în conditiile si cazurile prevazute de lege.

Toate retinerile din S se realizeaza numai pe baza de titluri executorii aduse la cunostinta
salariatului sub semnatura.
Inspectorul de resurse umane are obligatia ca în orice situatie de încetare a raporturilor de
munca, salariatului sa i se întocmeasca o nota de lichidare în 2 exemplare în care sa i se specifice
datele de identitate personale si urmatoarele: sumele de retinut, titlurile executorii, emitentul
acestora cu nume, adresa si numar cont bancar, iar la adresa de transfer sau dosarul de pensie se
anexeaza originalul notei de lichidare însotit de originalele titlurilor executorii.
La desfacerea contractului de munca al unui angajat, indiferent de motiv, trebuie sa se
comunice în scris creditorilor noul loc de munca al salariatului sau pozitia de pensionar si casa de
pensii prin care îsi primeste drepturile.
În cazul desfacerii contractului de munca pe motive disciplinare sau disponibilizari,
titlurile executorii se restituie creditorilor cu recomandarea de a urmari recuperarea datoriilor prin
administratia financiara de domiciliu.

82
 Ajutoarele pentru incapacitate temporara de munca, compensatia acordata salariatilor an
caz de desfacere a contractului individual de munca pe baza oricaror dispozitii legale, precum si
sumele cuvenite somerilor, potrivit legii, nu pot fi urmarite decat pentru sume datorate cu titlu de
obligatie de intretinere si despagubiri pentru repararea daunelor cauzate prin moarte sau prin
vatamari corporale, daca legea nu dispune altfel.
Soldele militarilor în termen, ale militarilor cu termen redus, elevilor si studentilor
institutiilor militare pot fi urmarite în cuantum de 1/3 din repararea pagubelor unitatii.
Nu pot fi urmarite pentru nici un fel de datorii:
- alocatiile de stat si indemnizatiile pentru copii,
- ajutoarele pentru ingrijirea copilului bolnav,
- ajutoarele de maternitate,
- cele acordate in caz de deces,
- bursele de studii acordate de stat,
- diurnele, precum si orice alte asemenea indemnizatii cu destinatie speciala, stabilite potrivit
legii. (art. 409 din Codul de procedura civila).

II. SALARIZAREA PERSONALULUI DIN SISTEMUL BUGETAR.

Salarizarea unui numar mare de unitati si institutii se suporta de la bugetul de stat. Aceasta
nu înseamna ca salariile categoriilor respective de personal sunt sablonizate, ci, dimpotriva, se
stabilesc tinând cont de specificul fiecarei unitati si institutii si anume:
- functii de demnitate publica;
- administratia publica centrala (ministere si unitati subordonate, serviciile presedentiei si aparatul
guvernului), administratia publica locala (prefecturi primarii, consilii);
- învatamânt;
- sanatate;
- cercetare stiintifica;
- cultura;
- culte;
- sport;
- autoritatea vamala;
- navigatie;
- agricultura;
- cadastru;
- protectia mediului;
- unitati de proiectare si informatica;
- unitati de asistenta sociala;
- alte functii din sectorul bugetar;
- sistemul national de ordine publica, siguranta nationala, aparare nationala.

Venitul salarial al personalului din aceste unitati cuprinde în principiu:

A. Salariul de baza (SB) care cuprinde:
- SB pe coeficienti de multiplicare sau pe grila de intervale cu nivel minim-
maxim;
- indemnizatie de conducere;
- salariul de merit;
- spor pentru sarcini si activitati suplimentare functiei de baza.
B. Adaosuri si sporuri:
- spor pentru vechime;
- sporuri impuse de conditiile de munca;
- spor de lucru peste program:
a. indemnizatie ore sofer;
b. spor de lucru peste program ale altor categorii de personal;

83
 - spor pentru lucru în cursul noptii.
C. Recompense si premii.
D. Premii speciale.
E. Alte drepturi:
- masa gratuita;
- transport gratuit;
- locuinta de serviciu;
- bonuri de masa.
Unele unitati prin legi speciale au introdus ca element al SB si alte categorii de sporuri
(Ex: sporul de stabilitate în magistratura, în învatamânt etc.).
A. Salariul de baza (SB).
SB pe coeficienti sau grila de intervale se stabileste diferentiat pe categorii de personal si
anume:
1) pentru functii de demnitate publica:
SB este nominalizat ca indemnizatie pentru functii de demnitate publicaa, iar valoarea
acesteia se determina pe baza unor elemente:
a) valoarea de referinta universala (VRU)care se exprima în lei si constituie baza unica pentru
determinarea valorii de referinta proprie fiecarui sector de activitate;aceasta valoare se stabileste
anual prin legea bugetului de stat sau se indexeaza periodic prin HG sau OG;
b) indicatori de prioritate intersectoriala exprimati în procente si diferentiati pe domenii de
activitate;
c) valoarea de referinta sectoriala (VRS) exprimata în lei este rezultata din înmultirea valorii de
referinta universala cu indicatorul de prioritate intersectoriala; este utilizata ca baza de calcul al
cuantumului indemnizatiei lunare;
d) grila cu coeficientii de multiplicare necesari la stabilirea indemnizatiilor functiilor asa cum sunt
ierarhizati în anexele II/1, II/2,III la L154/1998.
Functia de demnitate publica este acea functie publica ce se obtine prin mandat direct în
alegeri organizate sau indirect prin numire conform legii.
Pentru a stabili nivelul indemnizatiei lunare a functiilor de demnitate publica prevazute în
anexele II si III la L154/1998 se actualizeaza valoarea de referinta sectoriala stabilita în baza legii
bugetului de stat.
Ultima valoare astfel actualizata se înmulteste cu coeficientul de multiplicare prevazut în
dreptul fiecarei functii nominalizata în anexele II si III la L154/1998.
Când indemnizatia ce iese din calcul se situeaza sub nivelul maxim indexabil prevazut de
HG403/2001 (29.120.000 lei). se indexeaza cu procentul prevazut în aceasta hotarâre. Începând cu
anul 2003 OG ce stabilesc salarii au inclus si aceasta indexare. În anul 2004 VRS se indexeaza cu
6% la 01.01 si 6% la 01.10.

Exemplu:
Exemplu:să se stabilească valoarea indemnizaţiei lunare la care are dreptul preşedintele Romaniei,
pe luna in curs.
-plecand de laVRS stabilita prin O.G.177/2002 la suma de1.833.754 lei, aceasta se indexeaza
ulterior, astfel:
VRS = 1833754 x 6% = 1943779 la 01.01.2003,la 01.10. = 1943779 x 9% =2118719, la 01.01.2004
= 2118719 x 6%=2245842, iar la 01.10.2004=2245842 x 6%=2.380.593 lei.In anul 2005,
O.G.9/2005 prevede o crestere salariala de 18-25% incepand cu 01.10.2005, iar pe perioada
01.01.2005 –30.09.2005 se va acorda 45% din diferenta rezultata intre salariul pe oct.2005 si cel din
dec.2004.Pe perioada oct.-dec.2005,VRS devine-2380593x125%=2.975.742 lei si pe aceasta baza,
indemnizatia lunara a presedintelui se calculeaza astfel:
- oct.-dec.2005 indemnizatia =2.975.742 leix 22=65.466.324 lei si rotunjita la mie =65.467.000
lei
- in luna ianuarie aceasta suma se rotunjeste la 10.000.000 si devine 65.470.000lei;

84
- la 01.02.2006 acasta suma se indexeaza cu 5%, respectiv 65.470.000x105%=68.743.500=6.875
roni.
Studiind O.G.3/2006, constatam ca aceasta contine tabele cu indemnizatii in suma absoluta,
ceea ce ar conduce la ideea ca nu mai este necesar, dar sunt multe functii nenominalizate cu sume
absolute .
Sumele rezultate din calcul se rotunjesc la mie( la 10.000 lei) în favoarea angajatului.
În anul 2008, salariile de bază ale personalului contractual din sectorul bugetar, stabilite
potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de
bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar, aprobată prin Legea nr. 383/2001, cu
modificările şi completările ulterioare, precum şi indemnizaţiile personalului care ocupă funcţii de
demnitate publică, stabilite potrivit anexelor nr. II şi III la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de
stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupă
funcţii de demnitate publică, cu modificările şi completările ulterioare, astfel cum au fost majorate
potrivit Ordonanţei Guvernului nr. 10/2007, aprobată cu modificări prin Legea nr. 231/2007, avute
la data de 31 decembrie 2007, se majorează în două etape, astfel:
a) cu 4,5%, începând cu data de 1 aprilie 2008, faţă de nivelul din luna martie 2008;
b) cu 5,5%, începând cu data de 1 octombrie 2008, faţă de nivelul din luna septembrie 2008.

2) Pentru personalul contractual:

Pentru toate functiile de executie de la presedentie, parlament, primarii, consilii si pentru
personalul contractual din sectorul bugetar si regii autonome cu specific deosebit încadrarea se
realizeaza prin concurs (L53/2003), iar salariul de baza se stabileste pentru întregul personal
contractual (OG24/2000), respectiv pe o grila de intervale cu salariul minim – maxim.
Aceasta grila de intervale s-a modificat astfel:
- începând cu 01.03.2001 salariul minim pe economie s-a stabilit la suma de 1.400.000 conform
HG231/2001.
- în baza OG42/2001 în 2001 au fost aplicate indexarile:
• salariile situate sub nivelul maxim s-au indexat cu 7% la 01.03.2001, cu 7% la 01.06.2001
si cu 6% la 01.09.2001;
• salariile situate la nivelul maxim s-au indexat succesiv la aceleasi date cu 3%.
- la 01.04.2001 în baza HG403/2001 data în aplicarea art.183 din L19/2000 toate salariile care se
situeaza sub 2.9120.000 lei vor fi majorate în raport cu nivelul acestora cu cel mult 8,29%
pentru valori de pana la 10.298.000 lei si apoi diferentiat pâna la 0,85% pentru 29.120.000 lei,
ca fiind ultima suma care poate fi indexata. Aceasta hotarâre se aplica si ulterior, dar numai la
ultima suma rezultata din calcul.
- în baza OG 187/2001 în anul 2002 s-au aplicat indexarile: 8% la 01.01.2002 si 12% la
01.10.2002, indiferent de valoarea indemnizatiilor sau salariilor.
- în baza HG1037/2001 salariul minim pe economie în vigoare de la 01.03.2002 a fost stabilit la
1.7500.00lei valabil pâna la 01.01.2003 când aceasta a fost stabilit la 2.500.000 lei în baza HG
1150/2002, iar cu 01.01.2004 – 2800000 lei HG. 1515/2003.
- în baza OG191/2002 salariile personalului contractual se majoreaza în 2003 cu 6% la
01.01.2003 si cu 9% la 01.10.2003 cu exceptia personalului din anexa 1 (administratia publica
centrala) al caror salariu va fi majorat cu jumatate din coeficienti: 3% la 01.01.2003 si 4,5% la
01.10.2003. În anul 2004 în baza OG 123/2003 se aplica indexari de 6% la 01.01. si 6% la
01.10.
Aceleasi procente se aplica si pentru majorarea limitelor minime si maxime ale grilelor de
salarizare. Acolo unde se întâlneste un singur nivel de salarizare se aplica procentele de majorare
minime. Daca prin aplicarea majorarii de 6% se obtine un salariu sub limita minima se va acorda un
salariu prevazut pentru limita minima.

85
 Ordonanta are liste cu salarii stabilite în suma absoluta atât pentru ianuarie – septembrie
2003 cât si pentru octombrie – decembrie 2003, care se vor indexa în anul 2004 conform OG
123/2003.
- in 2005 salarizarea personalului contractual s-a realizat cfm. O.G. nr. 9 din 21 ianuarie 2005
privind cresterile salariale ce se vor acorda in anul 2005 personalului bugetar salarizat potrivit
Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza
pentru personalul contractual din sectorul bugetar si personalului salarizat potrivit anexelor nr. II si
III la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza an sectorul bugetar si a
indemnizatiilor pentru persoane care ocupa functii de demnitate publica. Conform O.G. nr.
9/2005 ,,limita minima si limita maxima a salariilor de baza prevazute an Ordonanta de urgenta a
Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pentru personalul
contractual din sectorul bugetar, aprobata prin Legea nr. 383/2001, cu modificarile si completarile
ulterioare, se majoreaza ancepand cu luna octombrie 2005 cu procentele prevazute an anexa nr.
VII’’ iar ,,incepand cu luna ianuarie 2005 se acorda 45% din cresterea rezultata ca diferenta antre
indemnizatia stabilita potrivit alin. (4) si indemnizatia lunara avuta an luna decembrie 2004, iar
diferenta se acorda ancepand cu luna octombrie 2005’’.
- In anul 2006 salarizarea personalului contractual se realizeaza cfm. O.G. nr. 3/2006. Potrivit
acestei ordonante salariile de baza ale personalului contractual din sectorul bugetarse majoreaza an
doua etape, astfel:
a) cu 5%, incepand cu data de 1 februarie 2006, fata de nivelul din luna ianuarie 2006;
b) cu 6%, incepand cu data de 1 septembrie 2006, fata de nivelul din luna august 2006.
In anul 2007, salarizarea personalulu contractual se realizeaza conform, O.G. nr. 10/2007.
Astfel, potrivut art. 1 din O.G. nr. 10/2007 ,,În anul 2007, salariile de baza ale personalului
contractual din sectorul bugetar, stabilite potrivit Ordonanţei de urgenta a Guvernului nr. 24/2000
privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pentru personalul contractual din sectorul bugetar,
aprobată prin Legea nr. 383/2001, cu modificările şi completările ulterioare, precum şi
indemnizaţiile personalului care ocupa funcţii de demnitate publica, stabilite potrivit anexelor nr. II
şi III la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza în sectorul bugetar şi a
indemnizaţiilor pentru persoane care ocupa funcţii de demnitate publica, cu modificările şi
completările ulterioare, astfel cum au fost majorate potrivit Ordonanţei Guvernului nr. 3/2006,
aprobată cu modificări prin Legea nr. 323/2006, avute la data de 31 decembrie 2006, se majorează
în 3 etape, astfel:
a) cu 5% începând cu data de 1 ianuarie 2007, fata de nivelul din luna decembrie 2006;
b) cu 2% începând cu data de 1 aprilie 2007, fata de nivelul din luna martie 2007;
c) cu 11% începând cu data de 1 octombrie 2007, fata de nivelul din luna septembrie 2007.’’

În 2007 evaluarea performantelor profesionale se va face pâna la finele lunii mai 2006.
În raport cu functia sau meseria îndeplinita aceste categorii de angajati beneficieaza de SB
diferentiate:
- SB pe grade profesionale pentru cei cu studii superioare;
- SB pe trepte profesionale pentru cei cu studii medii;
- SB pe categorii profesionale pentru muncitorii calificati.
Evolutia salariilor între minim si maxim pe grile de interval se realizeaza o data pe an pe
baza aprecierilor si performantelor profesionale dupa HG 749/1998 MO/ 407/1998.
În anul 2008, salariile de bază ale personalului contractual din sectorul bugetar, stabilite
potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de
bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar, aprobată prin Legea nr. 383/2001, cu
modificările şi completările ulterioare, precum şi indemnizaţiile personalului care ocupă funcţii de
demnitate publică, stabilite potrivit anexelor nr. II şi III la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de
stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupă
funcţii de demnitate publică, cu modificările şi completările ulterioare, astfel cum au fost majorate

86
potrivit Ordonanţei Guvernului nr. 10/2007, aprobată cu modificări prin Legea nr. 231/2007, avute
la data de 31 decembrie 2007, se majorează în două etape, astfel:
a) cu 4,5%, începând cu data de 1 aprilie 2008, faţă de nivelul din luna martie 2008;
b) cu 5,5%, începând cu data de 1 octombrie 2008, faţă de nivelul din luna septembrie 2008.

3) Personalul didactic si auxiliar didactic:

SB se stabileste diferentiat astfel:
a) Personalul didactic – învatamântul superior:
SB se stabileste pe grade profesionale, iar în cadrul acestora pe:
- o grila de coeficienti de multiplicare minim – maxim si
- pe transe de vechime în învatamânt
conform OG8/2000 completata si modificata prin OG66/2002 MO420/2002. În vigoare de
la 01.06.2002 a stabilit noi coeficienţi de multiplicare şi a modificat valoarea coeficientului 1.
Începând cu 01.03.2003 OG196/2002 stabileşte valoarea coeficientului 1 = 1516531 lei pe perioada
01.01.-30.09.2003 şi coeficientul 1 = 1653018 lei pe perioada 01.10.-31.12.2003. OG 196/2002
publică noi coeficienţi de ierarhizare pe funcţii, grade şi trepte profesionale care rămân neschimbate
în anul 2004. În baza OG 123/2003, în anul 2004 coeficientul 1 se indexează cu 6% la 01.01. şi 6%
la 01.10.Incepand cu 01.10.2004, O.G.68/2004 stabileste noi coeficienti pe functii si grade didactice
si modofica valoarea coef.1.
In anul 2005, L.138/2005 prevede ca salariile din dec.2004 vor fi indexate incepand cu
01.10.2005 cu 13,5%, iar pe perioada martie-septembrie se acorda 64,2% din diferenta intre
oct.2005 si dec.2004.Legea stabileste ca valoarea coef.1 este de 2.018.305 lei in perioada martie-
sept.2005 si de 2.108.070 lei incepand cu 01.10.2005.Precizeaza , de asemenea, ca evaluarea
performantelor profesionale se realizeaza in luna mai.
Pentru anul 2006, O.G.nr.4/2006, stabileste noi grile de coeficienti de ierarhizare si
precizeaza ca valoarea coeficientului 1=210.807 lei nu se modifica.
Pentru anul 2007, O.G.nr.11/2007, stabileste noi grile de coeficienti de ierarhizare si precizeaza
ca valoarea coeficientului 1 se modifica dupa cum urmeaza:
,,pentru funcţia de profesor universitar prevăzută în anexa nr. 1.1 valoarea coeficientului de
multiplicare 1,000 va fi:
- 1 ianuarie-31 martie 2007, valoarea coeficientului de multiplicare 1,000: 221,307 lei;
- 1 aprilie-30 septembrie 2007, valoarea coeficientului de multiplicare 1,000: 225,733 lei;
- 1 octombrie-31 decembrie 2007, valoarea coeficientului de multiplicare 1,000: 230,247 lei.’’
Promovarea se va face numai pe post vacant sau prin transformarea unui post într-unul de
nivel superior.

b) Personalul didactic din învatamântul preuniversitar:

SB se stabileste pe functii si grade didactice, iar in cadrul acestora pe:
- transe de vechime si pe
- coeficienti de multiplicare unici.
Baza legala – OG 8/2000 modificata si completata de OG 33/2002 (MO216/2002) care a
stabilit noi coeficienti de multiplicare si a modificat valoarea coeficientului 1. Începând cu
01.01.2003 si ulterior la 01.10.2003 SB se obtine aplicând valoarea coeficientului 1 = 1516531 lei
la 01.01.2003 si 1653018 lei la 01.10.2003 la coeficientii de multiplicare prevazuti în grila de
salarizare anexa la OG196/2002. În anul 2004 se aplica indexarea coeficientului 1 cu 6% la 01.01.
si 6% la 01.10.
Pentru anul 2007, O.G.nr.11/2007, stabileste noi grile de coeficienti de ierarhizare si precizeaza
ca valoarea coeficientului 1 se modifica dupa cum urmeaza:
,,pentru funcţiile didactice prevăzute în anexele nr. 1.2, 2 şi 3 valoarea coeficientului de
multiplicare 1,000 va fi:
- 1 ianuarie-31 martie 2007, valoarea coeficientului de multiplicare 1,000: 221,307 lei;

87
 - 1 aprilie-30 septembrie 2007, valoarea coeficientului de multiplicare 1,000: 225,733 lei;
- 1 octombrie-31 decembrie 2007, valoarea coeficientului de multiplicare 1,000: 259,593 lei.’’
În cursul anului 2008 salariile de bază ale personalului didactic din învăţământ, stabilite
potrivit prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 68/2004 privind unele măsuri în
domeniul învăţământului, aprobată cu modificări prin Legea nr. 6/2005, cu modificările ulterioare,
se majorează după cum urmează:
a) pentru funcţia de profesor universitar prevăzută în anexa nr. 1.1 valoarea coeficientului de
multiplicare 1,000 va fi:
- 1 ianuarie-31 martie 2008, valoarea coeficientului de multiplicare 1,000: 230,247 lei;
- 1 aprilie-30 septembrie 2008, valoarea coeficientului de multiplicare 1,000: 244,061 lei,
respectiv o creştere de 6%;
- 1 octombrie-31 decembrie 2008, valoarea coeficientului de multiplicare 1,000: 258,704 lei,
respectiv o creştere cu încă 6%. Valoarea coeficientului de multiplicare 1,000 pentru această
perioadă poate deveni 266,026 lei, în condiţiile realizării principalilor indicatori economici pe care
este construit bugetul de stat pe anul 2008, respectiv creşterea produsului intern brut, ţinta de
inflaţie, precum şi nivelul productivităţii muncii;
b) coeficienţii de multiplicare prevăzuţi pentru funcţiile didactice de predare cu gradul didactic II,
definitiv, debutant, cele cu studii de nivel liceal fără pregătire de specialitate şi pentru funcţiile
didactice auxiliare sunt majoraţi cu 10%, începând cu 1 ianuarie 2008, faţă de nivelul din 31
decembrie 2007;
c) pentru funcţiile didactice prevăzute în anexele nr. 1.2, 2 şi 3 valoarea coeficientului de
multiplicare 1,000 va fi:
- 1 ianuarie-31 martie 2008, valoarea coeficientului de multiplicare 1,000: 259,593 lei;
- 1 aprilie-30 septembrie 2008, valoarea coeficientului de multiplicare 1,000: 275,168 lei,
respectiv o creştere de 6%;
- 1 octombrie-31 decembrie 2008, valoarea coeficientului de multiplicare 1,000: 291,678 lei,
respectiv o creştere cu încă 6%. Valoarea coeficientului de multiplicare 1,000 pentru această
perioadă poate deveni 299,933 lei, în condiţiile realizării principalilor indicatori economici pe care
este construit bugetul de stat pe anul 2008, respectiv creşterea produsului intern brut, ţinta de
inflaţie, precum şi nivelul productivităţii muncii.

c)Functii auxiliare din învatamânt:

SB se stabileste pe functii si grade profesionale si pe o grila cu coeficienti de
multiplicare la care se aplica valoarea coeficientului 1 stabilita de O.G. nr. 15/2008.

4) Functionarii publici (L188/1999 “Statutul functionarului publica):

SB s-a stabilit conform OG 245/2000 si OG 82/2000 în suma fixa pe functii si categorii
(C,B,A), în cadrul acestora pe clase (III,II,I), iar în cadrul fiecarei clase pe 3 grade (3,2,1), fiecarui
grad corespuzându-i o anumita suma drept SB. Evolutia salariilor de la minim catre maxim începe
cu categoria C, clasa III, gradul 3 catre categoria A, clasa I, gradul 1. OG192/2002 (vezi Anexa) a
avut în vedere crearea unui sistem de salarizare aplicabil tuturor functionarilor publici, dar în raport
cu activitatea depusa si importanta muncii. SB se stabileste în raport cu nivelul la care se desfasoara
activitatea (central sau local), diferentiat asa cum prevad anexele 1-4 la OG192/2002. Este
specificat faptul ca nivelul SB prevazut în anexe este cel corespunzator lunilor octombrie –
decembrie 2003. În perioada ianuarie – septembrie 2003 functionarii publici vor beneficia de 38%
din suma aferenta cresterii totale, calculata ca diferenta între salariile dintre octombrie 2003 si
decembrie 2002.
În anul 2004 salariile de baza stabilite în OG 192/2002 vor fi majorate cu 6% la 01.01. la
salariul din decembrie 2003 si 6% la 01.10. la salariul din septembrie 2004.
SB astfel stabilit nu poate fi mai mic decât S minim brut pe tara = 2800000 lei.

88
 Daca în decembrie 2002 un functionar public a avut SB mai mare decât cel prevazut în
ordonanta îsi va mentine acest salariu.
SB prevazute în OG192/2002 sunt brute si impozabile si includ majorarea de pâna la
8,29% prevazuta de HG403/2001. L 161/2003 prevede în mod expres ca în anul 2003 (art. XVIII)
functionarii publici îsi mentin drepturile salariale stabilite în baza OG 192/2002. La fel si în anul
2004, dar dupa o indexare cu 6% la 01.01. si 6% la 01.10.2004, conform art. 21 din OG 123/2004.
Legea 161/2003 (MO 279/2003), modifica L 188/1999 Statutul functionarilor publici si
stabiliste o noua clasificare a acestora, astfel:
• clasa I – absolventi cu studii superioare de lunga durata si diploma de licenta;
• clasa II – absolventi cu studii superioare de scurta durata si diploma de absolvire;
• clasa III – absolventii studiilor liceale cu diploma de absolvire.
Dupa nivelul atributiunilor, functiile se deosebesc:
- înalti functionari publici;
- functii de conducere;
- functii de executie.
Cei din clasele a II-a si a III-a pot ocupa numai functii de executie care sunt structurate pe
grade profesionale si anume: superior, principal, asistent, debutant.
Salariul functionarului public este compus din: salariul de baza, spor de vechime în
munca, suplimentul postului, suplimentul gradului, prime si alte drepturi salariale conform legii.
Se mentin salariile stabilite în baza OG 192/2002 la care se aplica indexarile stabilite prin
OG 123/2003.
Pentru anul 2006, O.G.nr.2/2006, stabileste salarii de baza in sume absolute, atat pentru
perioada ianuarie-februarie, cat si incepand cu 01.09.2006, deci nu impun probleme speciale de
calcul.
Pentru anul 2007, O.G.nr.6/2007, stabileste salarii de baza in sume absolute, atat pentru
perioada ianuarie-martie, cat si incepand cu 01.04.2007 si 01.09.2007, deci nu impun probleme
speciale de calcul.
Pentru anul 2008, dreoturile salarizale ale functionarilor publici sunt reglementate de
O.G. nr. 9 din 30 ianuarie 2008 pentru modificarea Ordonanţei Guvernului nr. 6/2007 privind
unele măsuri de reglementare a drepturilor salariale şi a altor drepturi ale funcţionarilor publici până
la intrarea în vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare şi alte drepturi ale funcţionarilor
publici, precum şi creşterile salariale care se acordă funcţionarilor publici în anul 2007, aprobată cu
modificări prin Legea nr. 232/2007, şi pentru acordarea unor creşteri salariale pentru funcţionarii
publici în anul 2008

Principii generale privind stabilirea salariilor de baza pe categoriile de personal

analizate.
Retinem:
- salariile de baza rezultate din calcul se rotunjesc la mie în favoarea angajatului;
- în vederea stabilirii salariilor de baza, în termen de 15 zile de la reluarea activitatii, cei aflati în
concediu platit pentru îngrijirea copilului de pâna la 2 ani, respectiv 3 ani, persoanele angajate care
nu au prestat activitate în ultimele 12 luni fiind în concedii medicale sau fara plata precum si
persoanele angajate în institutii publice ale caror contracte de munca sunt suspendate si persoanele
care revin în institutii publice ale caror contracte au fost supendate vor fi evaluate prin examen de
testare organizat de angajator:
a) cu personalul care promoveaza acest examen se procedeaza în acelasi mod ca si în cazul
personalului angajat prin concurs;
b) celor ce nu promoveaza examenul li se atribuie salariul avut anterior, sau, dupa caz, salariul
minim al functiei avute anterior.
Indiferent de sectorul de activitate în care este încadrat, fiecarui salariat i se întocmeste
anual o apreciere de serviciu, respectiv i se face evaluarea performantelor profesionale, document în

89
baza caruia i se stabileste si SB pentru urmatoarea perioada de activitate. În acest scop s-a emis
HG749/1998 (MO407/1998) în baza caruia mai multe ministere si sectoare de activitate au emis
norme proprii privind metodologia de evaluare a performantelor individuale si de aplicare a
criteriilor de stabilire a SB între limite.
Conform art.18 din HG749/1998 criteriile de evaluare si ponderea acestora în stabilirea
punctajului final sunt urmatoarele:
gradul de îndeplinire al standardelor de performanta = 50%,
asumarea responsabilitatii = 25%,
adecvarea la complexitatea muncii = 15%,
initiativa si creativitate = 10%.
Notele acordate au urmatoarea semnificatie:
nota 1 = nesatisfacator
nota 2 = satisfacator
nota 3 = la nivelul standardelor de performanta
nota 4 = bun
nota 5 = foarte bun
Acestea vor fi acordate de catre seful compartimentului, salariat (autoevaluare), si
inspectorul de resurse umane sau alta persoana desemnata de conducatorul unitatii. Directorul sau
unul dintre loctiitori, nominalizat prin decizie scrisa, hotaraste asupra rezultatului final tinând cont
de cele trei evaluari. Rezultatele finale se comunica angajatilor în termen de 5 zile, iar acestia au
dreptul la contestatie în termen de 5 zile de la luarea la cunostinta.
Înainte de a se declansa perioada de aprecieri, toate posturile din schema de organizare se
evalueaza printr-o decizie scrisa care stabileste nivelul minim, cel maxim si cel mediu pentru
fiecare post. În functie de rezultatele finale se disting 3 situatii:
- punctajul realizat se înscrie între limite – angajatul corespunde postului;
- punctajul realizat se situeaza sub limita minima – angajatul nu corepunde
postului;
- punctajul realizat se situeaza peste limita maxima – salariatul poate fi promovat, dar se
promoveaza numai daca este cel putin la nivelul minim al gradului sau treptei profesionale
urmatoare.

Exemplu:
Nr. Functia Minim Mediu Maxim
crt.
1 Inginer 3 4 5
2 Contabil 3 4 5
3 Dactilografa 3,5 4,25 5

Calculul SB individual ca urmare a performantelor obtinute dupa evaluare se realizeaza cu formula :

SB = Cm + (po – pm) x (CM – Cm)

pM - pm

SB = salariul de baza
Cm = cuantumul minim al salariului sau al coeficientului de multiplicare prevazut de OG
po = punctajul obtinut prin fisa de evaluare
pm = punctajul minim prevazut în decizia unitatii
CM = cuantumul maxim al salariului sau al coeficientului de multiplicare prevazute de OG
pM = punctajul maxim prevazut în decizia unitatii

90
Exemplu:
Inspector de specialitate gradul IA : Popescu Ion
Vechime în functie = 10 ani
Postul pe care este încadrat este evaluat de decizia unitatii:
- punctaj minim = 3
- punctaj maxim = 5
La evaluarea anterioara = 4,05
La actuala evaluare a obtinut prin decizia finala:
- criteriul 1,2,3 = nota 5
- criteriul 4 = nota 4
functia salarizata, potrivit O.G. 10/2007
Sa se stabileasca SB în luna în octombrie 2007.

Rezolvare:
1. întocmim fisa de evaluare
2. stabilim pozitia functiei O.G.10/2007 si copiem grila de salarizare:

Cm = 581
CM = 1199

3. aplicam formula

SB = 581 + (4,9 – 3) x (1199-581)

5–3
SB = 581 + 1,9 x 618 = 581 + 1174.2
2 2
SB = 581 + 587.1 = 1168.1

SB = 1169 lei

Tema de verificare:
1) Cum se constituie, cum se reconstituie si în ce împrejurari se modifica garantia materiala?
2) Conceptul de salariu si ce forme de salarizare se cunosc.
3) Partile în contractul colectiv de munca si reprezentarea acestora.
4) Conditiile de stabilire a raspunderii patrimoniale.
5) Sa se prezinte fisa de evaluare si sa se stabileasca salariile de baza de care pot beneficia în
luna curenta urmatorii angajati:
a) Mihaila Ramona
- secretar dactilograf treapta IA
- vechime = 14 ani
- încadrata la departamentul resurse umane
- punctajul postului prin decizia unitatii: minim 3,5 – maxim 5
- la actuala evaluare a obtinut prin decizia finala: criteriile1-2=5, criteriul 3=4, criteriul 4=4,5
- la evaluarea anterioara a obtinut 4,5
- este salarizata în baza O.G.10/2007 pe functii comune prin care se stabilesc: Cm = 520 si CM =
709
b) Gaita Vasile
- muncitor calificat
- vechime = 8 ani
- încadrat la compartimentul întretinere si reparatii
- punctajul postului prin decizia unitatii: minim 3,5 – maxim 5
- la actuala evaluare a obtinut prin decizia finala: criteriile1,2,4 = 5, criteriul 3 = 4

91
- la evaluarea anterioara a obtinut 4,2
- este salarizat pe baza O.G. nr. 10/2007 pe functii comune în sectorul bugetar, prin care se
stabilesc Cm = 539 si CM = 680
6) Capacitatea de folosinta si capacitatea de exercitiu – concept, cum se obtin, baza legala.

Încadrarea si stabilirea SB pentru posturile vacante.

Masurile organizatorice, întocmirea documentatiei, desfasurarea legala a operatiunilor de
concurs, stabilirea corecta a SB sunt atributul exclusiv al Inspectorului de resurse umane (IRU).
Denumirea functiilor, nivelul salariului si nivelul studiilor sau grila de stabilire a SB între
limite se gasesc specificate în Statul de functii pentru fiecare functie sau meserie pe grade, pe trepte
profesionale sau pe categorii de calificare.
SB se acorda personalului încadrat conform schemei de functii numai daca acestia
îndeplinesc conditiile de studii si calificare si numai în raport cu competenta profesionala. L53/2003
exclude posibilitatea angajarii sau ocuparii unor functii în raport cu vechimea în munca sau
specialitate, ci numai prin concurs sau examen pe post vacant si în ordinea de prioritati pentru
unitate.
Participantii la concurs, persoane din unitate sau din afara acesteia, trebuie sa
îndeplineasca cel putin urmatoarele conditii:
- sa fie cetatean român (cei straini se aproba de la caz la caz);
- sa nu fi suferit condamnari incompatibile postului;
- sa prezinte recomndare de la fostul loc de munca privind profilul moral si
profesional;
- CV cu întreaga activitate desfasurata;
- declaratie ca nu fac parte din partide politice (daca este cazul).
În fiecare unitate se numeste prin decizie o comisie de examinare constituita din:
- presedinte;
- secretar (în principiu IRU);
- seful compartimentului financiar – contabil;
- seful compartimentului în care este postul vacant;
- 2 – 3 specialisti (daca este cazul).
Posturile vacante vor fi scoase la concurs în ordinea de urgenta pentru unitate prin
publicarea într-un ziar central sau local si prin afisarea la sediul unitatii cu cel putin 15 zile înainte
de data concursului.
Anuntul publicitar scurt, clar si concis cuprinde:
- denumirea unitatii si sediul acesteia;
- denumirea postului;
- data, ora si locul sustinerii concursului;
- modalitati de informare la nr. tel.:.......
Concursul consta în proba scrisa, orala si/sau interviu. Nota minima de admitere este 7.
Rezultatul se consemneaza în proces verbal în ordinea mediilor descrescatoare semnat de
toti membrii comisiei si se comunica în scris în termen de 5 zile.
Celor declarati reusiti li se precizeaza obligatia de a se prezenta la serviciu în termen de 15
zile. În caz de neprezentare postul se declara vacant si se anunta urmatorul candidat în ordinea
mediilor descrescatoare peste 7.
Cu ocazia încadrarii, la stabilirea SB se vor avea în vedere urmatoarele:
- functiile de debutant vor fi salarizate la acest nivel timp de 6 luni daca prin legi speciale nu se
prevede alt termen;
- pentru functiile de conducere trebuie stabilita perioada de proba de maxim 3 luni;
- pentru alte posturi SB ce se va stabili va fi corelat cu SB ale celorlati angajati de pe functii
similare;

92
- absolventii învatamântului superior pot fi încadrati si pe functii cu studii medii cu consimtamântul
scris al acestora; invers nu este posibil.

Indemnizatia de conducere (IC).

Se stabileste de conducatorul unitatii la încadrarea într-o functie de conducere a unei
persoane în raport cu complexitatea muncii ce o conduce.
Ponderea functiilor de conducere ce pot beneficia de aceasta indemnizatie nu poate depasi
15% din totalul personalului unitatii, iar în unele institutii centrale, nominalizate, aceasta pondere
poate fi de maxim 20% din totalul personalului.
Cuantumul IC se stabileste în baza anexei 3 la OG8/2000 si anexei 6 la OG24/2000 în
procente cuprinse între 10% - 55% din SB stabilit pe coeficient sau pe grila.
Pentru abateri grave de la prevederi legale, de la norme de ordine interioara sau pentru
nerealizarea unor indicatori, IC se poate suspenda pe timp limitat (în principiu pâna la 3 luni).
IC face parte din SB.

Salariul de merit (SM).

SM se acorda pentru rezultate deosebite în activitate si poate fi în volum de pâna la
15% din SB si IC luate împreuna.
Personalul ce poate beneficia de SM se stabileste o data pe an, de regula în primele luni
ale anului, dar dupa aprobarea bugetului de stat.
În prezent aceasta data este stabilita ca fiind 1 martie.
Pentru personalul nou angajat SM se poate scorda numai dupa o perioada de 6 luni de la
angajare.
Conform prevederilor art.4 din HG281/1993, pot beneficia de SM cel mult 15% din
numarul total de posturi prevazute în organigrama unitatii sau în statul de functii din care cel putin
2/3 vor fi acordate pentru functii de executie.

Exemplu:
- organigrama - 300 posturi
- încadrate - 220 posturi
- neîncadrate - 80 posturi
300 x 15% = 45 locuri
2/3 pentru functii executie = 45 x 2/3 = 30 functii executie
1/3 pentru functii conducere = 45 x 1/3 = 15 functii conducere

Prin HG324/1996 (MO101/1996) la acest articol s-a adaugat un nou alineat care stipuleaza
ca ministrii, ceilalti conducatori ai institutiilor centrale de administratie ce au în subordine un numar
redus de posturi pot aproba ca încadrarea în numarul total al beneficiarilor SM sa se realizeze la
nivelul organului central, respectiv la ordonatorul principal de credite.
În mod practic, pentru a stabili numarul maxim al celor ce pot beneficia de SM, se
înmulteste numarul posturilor din schema de organizare cu procentul de 15%; fractiunile de peste
0,5% se întregesc la 1%, iar cele de 0,5% sau mai mici se neglijeaza. Din numarul de locuri astfel
stabilit se calculeaza 2/3 pentru a fi acordate personalului de executie, iar din diferenta de 1/3 pentru
functii de conducere se retine un loc de care poate beneficia directorul general daca este nominalizat
de esalonul caruia i se subordoneaza.
SM face parte din SB, este nominal si anual si nu poate face obiectul unor tranzactii,
divizari sau renuntari.
SM poate fi retras în cursul anului prin decizia scrisa a celui ce l-a aprobat pe
considerentele:
- nu mai sunt îndeplinite elementele de apreciere avute în vedere la data acordarii;

93
 - a savârsit un eveniment grav sau o alta abatere sanctionata de lege, regulamente sau
norme de aplicare.
Locul ramas vacant poate fi redistribuit unei alte persoane care îndeplineste conditiile, dar
începând cu data de întâi a lunii urmatoare.
Plata SM se sisteaza:
- pe perioada absentelor nemotivate de la program;
- pe perioada unor deplasari de serviciu în strainatate mai mari de 30 de zile;
- pe perioada cresterii copilului de pâna la 2 ani;
- pe perioada detasarii la cursuri de zi ale unor institutii de învatamânt începând cu data plecarii la
curs;
- în cazul transferului la cerere începând cu data prevazuta în decizia de transfer.
SM se mentine atunci când unitatea este trecuta în subordinea altei institutii ca urmare a
reorganizarii precum si în cazul mutarii unor persoane în interes de seviciu sau de schimbare din
functie ca urmare a promovarii.

Spor pentru sarcini si activitati suplimentare functiei de baza.

Este un spor în suma fixa sau în procente din SB de care pot beneficia:
- profesorul diriginte;
- sora sefa;
- spalatoreasa sefa;
- artistul liric;
- dansatorul solist;
- instrumentistul sef;
- balerinul solist.
Acest spor face parte din SB.

Exemplu: - privind o structura a salariului de baza.

- SB = 1000 - salariul de încadrare stabilit pe grila sau coeficienti
- IC = 500 - indemnizatie de conducere (4.000.000 x 50%)
- SM = 225 - salariu de merit (1000 + 500) x 15% = 225
Total = 1725 - total salariu de baza trecut în carnetul de munca.

B. Adaosuri si sporuri.
1) Sporuri pentru vechime (SV).
Personalul din sectorul bugetar precum si cei ce au inclus în CCM SV beneficiaza de acest
spor în procent de pâna la 25% calculat la SB în raport cu timpul efectiv lucrat în program de lucru
astfel:
- între 3 -5 ani = 5%;
- între 5 -10 ani = 10%;
- între 10 - 15 ani = 15%;
- între 15 - 20 ani = 20%;
- peste 20 ani = 25%.
Personalul venit din alte sectoare sau unitati ce acorda spor de vechime vor beneficia de
acest spor în raport cu toata vechimea în munca în masura în care se apreciaza ca aceasta este utila
si are legatura cu noua functie.
Trecerea în transa urmatoare de spor de vechime se face de la întâi a lunii urmatoare în
care a împlinit vechimea minima pe baza deciziei promovate de IRU.
Pensionarii pentru limita de vârsta care se reîncadreaza în munca vor beneficia de SV în
raport cu vechimea realizata dupa reîncadrare.
SV nu face parte din SB, dar se ia în calcul la stabilirea:
- indemnizatiei de concediu (IC);

94
 - indemnizatiei de concediu medical (ICM);
- pensiei (P).
Absentele nemotivate de la program si concediile fara plata se însumeaza într-o evidenta
separata, se trec în carnetul de munca la finele anului si se deduc din vechimea în munca.

Exemplu:
Stabilire vechime în munca.

Perioada lucrata Calculul periodei de Vechime în munca la 31.12.2007

activitate
15.04.1972 10.08.1984
10.08.1984 15.04.1972 12 ani, 3 luni, 25 zile
25 3 12

12.10.1988 25.07.1990
25.07.1990 12.10.1988 1 an, 9 luni, 13 zile
13 9 1

22.11.1992 28.10.1996
28.10.1996 22.11.1992 3 ani, 11 luni, 6 zile
6 11 3

15.02.1997
31.12.2007
-în perioadele lucrate a
beneficiat de 58 zile de
absente de la program si
concedii fara plata.
31.12.2007
15.02.1997 10 ani, 10 luni, 16 zile
16 10 10
26 ani, 33 luni, 60 zile
- zile de absente si concedii fara plata
= 58
26 ani, 33 luni, 2 zile
28ani, 9 luni , 2 zile

2) Sporuri impuse de conditiile de munca.

a) Spor pentru conditii deosebit de periculoase, periculoase sau vatamatoare.
Este de pâna la 15% din SB calculat la timpul efectiv lucrat în astfel de conditii.
Se acorda pe baza buletinelor de expertizare avizate de inspectoratul teritorial de protectie
a muncii, documente ce trebuie reactualizate la începutul fiecarui an calendaristic.
Locurile sunt nominalizate în anexele la HG281/1993, separat pentru personalul ce
lucreaza în necropsii si prosecturi din spitale, laboratoare de anatomie patologica, surse de radiatii,
tratamente termice, sudura, etc.
Pentru conditii deosebit de periculoase cum ar fi: leprozerii, medicina legala, TBC, SIDA,
alte epidemii grave, cuantumul acestui spor este de 50% - 100% cum prevede HG 561/2000
(MO317/2000).
b) Spor pentru încordare psihica foarte ridicata:
Este în procent de pâna la 15% din SB si se acorda diferentiat astfel:
- 5% pentru personalul din unitatile sanitare de: neurochirurgie, chirurgie cardio-vasculara,
chirurgie toracica, chirurgie plastica, ortopedie si arsi;
- 10% pentru cei din: pediatrie, obstretica ginecologie, crese;
- 15% pentru unele sectii sanitare din spitale, pilotii de avioane de vânatoare-bombardament,
personalului de pe submarine precum si personalului didactic ce preda simultan la 2-4 clase.
c) Spor pentru conditii grele de munca.
Este în procent de pâna la 15% din SB, locurile pentru care se acorda si procentul
respectiv sunt nominalizate prin regulamente de ramura (turnatorii, tipografii, etc.).

95
 d) Spor pentru conditii de pericol.
Se acorda personalului din depozite de munitii, poligoane experimentale, fabrici de
armament, ateliere pirotehnice si este în procent de pâna la 15% din SB.
Personalul din institutiile de protectie civila judetene si alt personal ce participa la
deminari si distrugerea acestora beneficiaza de un spor de 50% din SB, inclusiv soferul.
e) Spor de izolare.
Este în procent de pâna la 20% din SB si se acorda celor ce lucreaza în zone izolate sau în
zone din mediul rural, unde personalul de specialitate este atras cu mare dificultate.
În baza OG27/1996 personalul ce lucreaza în Biosfera Delta Dunarii si în Muntii Apuseni
beneficiaza de un spor de izolare de pâna la 60% din SB.
În baza L82/2002 (MO154/2002) personalul didactic calificat ce desfasoara activitati
didactice în mediul rural sau în localitati izolate primeste o indemnizatie de izolare de 5%-80% din
SB al functiei didactice în raport cu zona geografica; diferenta pe zona este aprobata de
HG167/2002 (MO153/2002).
f) Indemnizatia de dispozitiv.
În prezent este de 25% din SB si se acorda personalului din sistemul de ordine publica si
siguranta nationala ce se afla permanent în dispozitiv de lupta.

3) Spor lucru peste program.

a) Idemnizatie ore peste program soferi.
Majoritatea institutiilor bugetare si-au însusit acordarea unei indemnizatii de 10%-25%
pentru munca prestata peste program de soferi diferentiata astfel:
- pentru 10 ore lunar = 10%
- pentru 15 ore lunar = 15%
- pentru 25 ore lunar = 20%
- pentru 35 ore lunar = 25%
Acest sistem asigura indemnizatiei caracterul de continuitate si respecta, în principiu,
prevederile Codului Muncii privind plata orelor suplimentare cu un spor de 75%.
Se acorda de regula prin comisie, deci pe baza de proces verbal întocmit ca urmare a
analizei foilor de parcurs din perioada similara precedenta (lunar sau trimestrial).
Nu se acorda pe timpul concediului de odihna si pe perioada cât masina se afla în reparatii.
Se poate compensa cu timp liber corespunzator.
b) Spor lucru peste program alte categorii de personal.
Munca suplimentara (art.117-121 din L53/2003) nu poate fi efectuata fara acordul
salariatului cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru lucrari urgente în scopul prevenirii
producerii unor accidente grave.
Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere în urmatoarele 30 de zile, iar când nu
este posibil se va adauga un spor de salariu stabilit prin negocieri în cazul CCM sau CIM, dar care
nu poate fi mai mic de 75% din SB.
Tinerii de pâna la 18 ani nu pot efectua munca suplimentara.
Cei salarizati în baza HG 281/1993 beneficiaza de prevederile acesteia. Prin CCM se pot
stabili alte compensari valorice - propunerea ca la IRU sa existe o condica de lucru peste program
care sa cuprinda:

Exemplu:
Conditii de munca peste program.
Data Numele si Ore peste Aprobare
prenumele program
22.04.2002 Ionescu 16- 18 Semnatura
23.04.2002 Ionescu 16- 18 Semnatura
23.04.2002 Popescu 16- 18 Semnatura

96
 24.04.2002 Ionescu 16- 18 Semnatura

cest document permite atât controlul asupra orelor efectuate si platite, cât si alte analize
economice.
4) Spor pentru munca de noapte.
Se considera munca de noapte cea desfasurata în intervalul 2200 – 600 si aceasta nu va putea
depasi 8 ore în interval de 24 de ore.
Salariatul care a efectuat cel putin 3 ore în acest interval poate beneficia de un program de
lucru redus cu o ora fara diminuarea salariului sau poate beneficia de un spor de minim 15% din
SB.
Înainte de începerea programului de noapte, salariatii sunt supusi gratuit unui control
medical înainte de începerea cât si dupa programul de noapte.
Tinerii care nu au împlinit 18 ani, femeile gravide si lauze precum si cele care alapteaza nu
pot fi obligate sa presteze munca în timpul noptii.

C. Recompense si premii.
In cazurile in care se realizeaza economii prin reducerea cheltuielilor cu salariile,
ordonatorii principali de credite pot aproba acordarea de premii in cursul anului, din economiile
realizate, in limita a 2% din cheltuielile cu salariile aferente personalului contractual,
Unitatile din sistemul bugetar precum si unitatile care au inclus aceasta în CCM platesc un
premiu anual egal în principiu cu SB mediu lunar realizat în anul respectiv. Acest premiu se poate
reduce sau chiar anula în cazul salariatilor cu activitate slaba sau abateri grave.
Aceste recompense si premii se impoziteaza prin cumul cu drepturile salariale din luna
respectiva.

D. Premii speciale.
Pentru realizari deosebit de valoroase sau de importanta nationala din cultura, sanatate,
cercetare, tehnologie, sport HG281/1993 prevede acordarea unor premii în suma fixa a caror
valoare se aproba de la caz la caz prin hotarâri de guvern si se suporta din rezerva bugetara.
Legea nr. 118/2002 (MO189/2002) a instituit indemnizatia de merit (IM). Legea
prevede:
- pentru realizari deosebite si pentru recompensarea unei activitati de notorietate din domeniul
culturii, stiintei si sportului se instituie IM;
- propunerile anuale se analizeaza de o comisie nationala instituita în acest scop;
- cuantumul lunar al IM este egal cu 3 salarii minime brute pe tara si este neimpozabil;
- numarul total al indemnizatiilor este de 1500, iar al celor ce se va acorda anual se stabileste prin
Legea bugetului de stat .

E. Alte drepturi.
1) Sistemul de plata cu ora:
- se aplica atunci când titularul lipseste temporar precum si pentru activitati ce nu justifica o norma
întreaga;
- calcularea salariului se face în raport cu salariul de baza al titularului, sau cu norma didactica si
vechimea recunoscuta în învatamânt;
- totalul sumelor din sistemul de plata cu ora si din ore suplimentare nu poate depasi valoarea unui
salariu brut lunar.
2) Cumulul de functii:
- pentru unele posturi vacante pot fi angajate prin concurs persoane care au functia de baza în alta
unitate, iar conform L 53/2003 si persoanele din unitate în limita a 48 ore saptamânal.
- salarizarea se face la nivelul functiei îndeplinite, iar în învatamânt conform normelor didactice;
- angajarea se face cu acordul conducerii unitatii în care angajatul are functia de baza, cu care
ocazie se discuta si programul pentru a nu se suprapune.

97
 3) Numiri temporare, delegari, detasari:
- un angajat ce este numit temporar într-o functie de conducere primeste începând cu a 31 zi SB al
functiei din care provine si indemnizatia de conducere a functiei ce o îndeplineste temporar;
- pe perioada delegarilor se mentine salariul si functia avuta, iar pe perioada detasarilor angajatul
poate opta pentru salariul de la noua unitate daca este mai mare;
- în baza art.46 din L53/2003 detasarea poate fi de maxim 1 an si se poate prelungi în mod
exceptional din 6 în 6 luni cu acordul salariatului.
4) Drepturi în cazul transferului:
- rambursarea costului transportului pentru salariat, membrii de familie si gospodaria personala;
- plata unei indemnizatii egale cu SB din luna transferului;
- plata unei indemnizatii egale cu 1/4 din salariul lunar al angajatului pentru fiecare membru de
familie aflat în întretinere;
- un concediu platit de 5 zile lucratoare;
- drepturile banesti prevazute mai sus se platesc de unitatea la care se transfera;
5) Indemnizatia de instalare:
- se acorda la încadrarea într-o alta localitate decat cea de domiciliu absolventilor studiilor de
specialitate; este egala cu SB al functiei în care este încadrat; în zone izolate sau în zone din mediul
rural aceasta poate fi de 2 salarii, dar în cazul nerespectarii obligatiilor contractuale, indemnizatia se
restituie proportional.

III. SALARIZAREA PERSONALULUI PUTERII EXECUTIVE: PRESEDENTIE SI

GUVERN – PROBLEME SPECIFICE.
Se stabileste tinând seama de rolul, importanta si raspunderile ce revin acestei categorii de
personal în conducerea societatii si este stabilit în principiu sub forma indemnizatiilor pe functii de
demnitate publica.
Ierarhizarea acestora se realizeaza pe baza coeficientilor de multiplicare prevazuti în
anexele II,III la L154/1998.
Ponderea functiilor de conducere nu este limitata, dar SM se acorda similar cu unitatile
bugetare, respectiv pentru 15% din totalul posturilor si în volum de 15% din indemnizatie.
Celelalte probleme privind adaosurile si sporurile la S, premiile si alte drepturi banesti
sunt tratate de pe aceleasi principii cu institutiile bugetare.
Ca elemente de noutate:
- presedentia si guvernul utilizeaza colaboratori straini, salarizati prin contract de colaborare;
- pentru acordarea de: ajutoare, stimulente, ajutoare umanitare, burse se constituie fondul
presedintelui si cel al primului ministru aprobate anual prin legea bugetului de stat;
- ministerele si institutiile care au dreptul sa procedeze la confiscari si valorificari de bunuri precum
si sa acorde si sa încaseze amenzi pot constitui un fond de 15% din valoarea acestora pentru
stimularea personalului;
- pentru cei trimisi în misiuni permanente peste hotare (ambasade, consulate, reprezentante) nivelul
S în valuta se stabileste de la caz la caz prin HG.

IV. SALARIZAREA judecatorilor, procurorilor si altor categorii de personal din

sistemul justitiei
Se realizeaza in baza O.U.G. nr. 27 din 29 martie 2006 privind salarizarea si alte
drepturi ale judecatorilor, procurorilor si altor categorii de personal din sistemul justitiei
Judecatorii, procurorii, personalul asimilat acestora si magistratii-asistenti au dreptul
pentru activitatea desfasurata la o indemnizatie de incadrare bruta lunara stabilita in raport cu:
- nivelul instantelor sau parchetelor,
- functia detinuta
- vechimea in magistratura
pe baza valorii de referinta sectoriala si a coeficientilor de multiplicare.

98
 Pentru judecatorii si procurorii militari, indemnizatia de incadrare bruta lunara stabilita
potrivit prezentei ordonante de urgenta reprezinta solda de functie.

Judecatorii, procurorii, personalul asimilat acestora si magistratii-asistenti beneficiaza, in

raport cu vechimea NUMAI in functiile de judecator, procuror, magistrat-asistent la Inalta Curte de
Casatie si Justitie sau de personal asimilat judecatorilor si procurorilor, de o majorare a
indemnizatiei calculata in procente la indemnizatia de incadrare bruta lunara, dupa cum urmeaza:
- de la 3 la 5 ani - 10%;
- de la 5 la 10 ani - 15%;
- de la 10 la 15 ani - 20%;
- de la 15 la 20 de ani - 25%;
- peste 20 de ani - 30%.
Indemnizatia de incadrare majorata constituie indemnizatia de incadrare bruta lunara.
Indemnizatia de incadrare majorata se ia in calcul la stabilirea pensiilor si a altor drepturi de
asigurari sociale, la stabilirea, recalcularea si actualizarea pensiei de serviciu, precum si a oricaror
alte drepturi ce se determina pe baza veniturilor salariale.
Judecatorii si procurorii care functioneaza la instantele si parchetele din mediul rural,
situate in comune, beneficiaza de indemnizatii de incadrare brute lunare majorate cu pana la 10%.
Legea 78/2000 pentru prevenirea, descoperirea si sanctionarea faptelor de coruptie
prevede ca magistratii de la completele speciale de anticoruptie primesc un spor la salariu de 30%.
Personalul asimilat judecatorilor si procurorilor, precum si personalul de specialitate
juridica din cadrul acolii Nationale de Grefieri se salarizeaza in raport cu vechimea in
magistratura sau, dupa caz, in specialitate
Salarizarea personalului din Directia Generala a Penitenciarelor si din unitatile
subordonate este diferentiata în sensul ca primesc S de functie în baza Legea 50/1996 privind
salarizarea si alte drepturi ale personalului din organele autoritatii judecatoresti, iar unele
drepturi cum ar fi: soldele de grad, norma de hrana, indemnizatia de dispozitiv în baza Legea
138/1999privind salarizarea si alte drepturi ale personalului militar din institutiile publice de
aparare nationala, ordine publica si siguranta nationala, precum si acordarea unor drepturi
salariale personalului civil din aceste institutii.
Pe lânga indemnizatia de concediu se acorda o prima de vacanta egala cu indemnizatia sau
S la care are dreptul pe luna de concediu.
Orele efectuate peste program se platesc în toate situatiile cu un spor de 100%.
În caz de deces al angajatului membrii de familie ce au dreptul la pensie de urmas vor
primi 3 luni echivalentul indemnizatiei sau S acestuia din ultima luna.
din indemnizatia de ancadrare bruta lunara, dar nu mai putin decat cuantumul prevazut
pentru personalul din unitatile bugetare (in prezent 10,50 lei).
Pentru risc si suprasolicitare personalul de specialitate si magistratii beneficiaza de un spor
de 50% din SB.

V. SALARIZAREA PERSONALULUI DIPLOMATIC.

Se efectueaza in baza Legii nr. nr. 495 din 12 noiembrie 2004 privind salarizarea si alte
drepturi banesti ale personalului din administratia centrala a Ministerului Afacerilor Externe si de la
misiunile diplomatice, oficiile consulare si institutele culturale romanesti din strainatate.
Salariile de baza pentru membrii Corpului diplomatic si consular al Romaniei si pentru
personalul care indeplineste functii de executie specifice in centrala Ministerului Afacerilor Externe
se stabilesc pe baza valorii de referinta sectoriala.
Aceasta valoare se actualizeaza periodic, potrivit dispozitiilor legale.
Valoarea de referinta sectoriala constituie baza de calcul pentru stabilirea cuantumului
salariului de baza lunar.
Ordonatorul principal de credite calculeaza nivelurile salariilor de baza lunare ce corespund
coeficientilor de multiplicare si valorii de referinta sectoriala.

99
100
 Alte probleme privind salariile.

CONTRIBUTII LA ASIGURARILE SOCIALE începând cu 01.02.2009

Nr. Obligatii de plata angajat Explicatii

Fel angajare
crt. CAS(x) CASS(xx) Somaj(xxx) (obligatii fiscale)
VN = VB – Contrib. sociale
4. CIMb – Contract individual de munca – Functie de baza 10,5% 5,5% 0.5% Venit impozabil = VN – Deducere
personala, dupa caz
5. CIMc – Contract individual de munca – Functie cumulata 10,5% 5,5% 0.5% V. imp = VB – Contrib. Sociale
VN = VB – Contrib.sociale
6. CIMp – Contract individual de munca – pensionari 10,5% 5,5% - V. imp = VN – Deducere personala (la fct.
de baza)

A. CAS SALARIAT
Cota contributiei individale de asigurari sociale este de 10,5%, indiferent de conditiile de munca. In aceasta cota este inclusa si cota de 2% aferenta fondurilor de
pensii administrate privat, prevazuta de Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat.
Baza legala: Legea nr. 19/2000 si Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2010

B. SANATATE – 5.5% , cfm Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2010

C. SOMAJ SALARIAT – 0.5%, cfm OUG nr. 226/2008, Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2010

x) * Pe durata concediilor:
- medical;
- îngrijire copil bolnav;
- maternitate;
- risc maternal,
cota (10,5%) se aplica la un salariu minim brut pe tara (600 lei), se suporta din indemnizatie si se achita lunar odata cu plata indemnizatiilor, la
Bugetul asigurarilor sociale de stat (art. 45 din OUG nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate – M.Of.
1074/2005).
Perioadele respective constituie stagiu de cotizare în sistemul public de pensii conform Legii nr. 19/2000. Pentru aceste perioade,
punctajul anual pentru stabilirea pensiei se determina din salariul minim brut pe tara, respectiv pentru perioada 01.04.2001 – 01.01.2006 se
utilizeaza cuantumul indemnizatiilor obtinute (art. 46 din OUG 158/2005).
101
 **Pe durata concediului pentru cresterea copilului nu se retin din indemnizatie contributiile sociale respectiv, CAS si somaj (art. 16 din
OUG nr. 148/2005 privind sustinerea familiei).
Perioada respectiva constituie stagiu de cotizare în sistemul public de pensii. La stabilirea punctajului pentru pensie se ia în calcul 25%
din salariul mediu brut lunar pe economie, respectiv pentru perioada 01.04.2001 – 01.01.2006, cuantumul indemnizatiei obtinute (art. 18 din
OUG 148/2005).
xx) * Pe perioada cât se beneficiaza de concediu si indemnizatie de asigurari sociale de sanatate conform OUG nr. 158/2005, asupra
indemnizatiilor nu se datoreaza contributia de asigurari sociale de sanatate (art. 44 din OUG 158/2005).
** Pe perioada în care se beneficiază de indemnizaţia pentru creşterea copilului, contribuţia individuală de asigurări sociale de sănătate
(5.5%) se calculează prin aplicarea cotei prevăzute de lege asupra valorii acesteia şi se suportă de la bugetul de stat. (art. 16 din OUG 148 /
2005). (art. 16 din OUG 148 /2005).
xxx) Contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj nu se retine pe perioada în care raporturile de munca sunt suspendate
potrivit legii, cu exceptia perioadei de incapacitate temporara de munca daca aceasta nu depaseste 30 de zile (art. 27 alin. (2) din Legea nr.
76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca – M.Of. 103/2002).

CONTRIBUTII ALE ANGAJATORULUI

(la fondul de salarii)
A. Cotele de CAS (contributii de asigurari sociale) :

Conditii de munca cotele de contribuţie de Contributia individuala Contributia angajatorului

asigurări sociale, stabilite
Legea nr. 19 a bugetului
asigurarilor sociale de stat pe anul
2009

Cote stabilite incepand cu 01.02.2010

condiţii normale de munca 31,3 % 10.5% 20.8 %

condiţii deosebite de munca 36.3 % 10.5% 25.8 %

condiţii speciale de munca 41.3 % 10.5% 30.8 %

Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2010

102
 B.1.Cota de contributie de asigurari sociale de sanatate- 5.2%, cfm. OUG nr. 226/2008

B.2. Cota de contributie pentru concedii si indemnizatii

(OUG nr. 158/2005 art.4 (M.Of. 1074/2005)
• 0,85%

C. Contributia la bugetul asigurarilor pentru somaj- 0,5% - Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2010
D. Contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale- 0.15%-0.85% , aplicate asupra
veniturilor brute realizate lunar, cfm. art. 20 din Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2010

Plata contributiei se face luandu-se in considerare tariful de risc corespunzator diviziunii CAEN a activitatii principale, respectiv activitatea cu
numarul cel mai mare de salariati.
Incepand cu 1 ianuarie 2008 intra in vigoare Ordinul 337/2007 privind actualizarea CAEN. Norme metodologice
de calcul a contributiei de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, in care se regasesc noile
tarife de risc corespunzatoare activitatii desfasurate sunt reglementate prin HG nr. 50/2009 pentru
modificarea Normelor metodologice de calcul al contributiei de asigurare pentru accidente de munca
si boli profesionale

E. Contributia pentru fondul de garantare a creantelor salariale - 0.25%, Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2010

F. COMISION I.T.M. (art.5 din L 130/1999 – republicata)

• 0,25% sau 0,75%, dupa caz

G. CONTRIBUTIA PT. NEANGAJAREA DE PERSOANE CU HANDICAP

(art. 78 din L 448/2006 republicata)
Angajatorii care au cel putin 50 de salariati au obligatia de a angaja persoane cu handicap in procent de cel putin 4% din nr. total de salariati.
Angajatorii in cauza pot opta:

103
sa plateasca lunar o suma reprezentand 50% din salariul de baza minim brut pe tara inmultit cu nr. de locuri de munca in care nu au angajat
persoane cu handicap;
sa achizitioneze produse sau servicii de la unitati protejate, pe baza de contract, insotit de factura si dovada platii, in suma echivalenta cu
suma datorata la bugetul de stat.
Fac excepţie de la obligatia de mai sus instituţiile publice de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională.

H. IMPOZIT PE SALARII
Cap.III, TITLUL III din Codul fiscal
• IMPOZIT PE SALARII 16%
In vederea stabilirii si acordarii deducerilor personale trebuie sa solicitati salariatilor declaratia contribuabilului si dupa caz, declaratia pe proprie
raspundere a persoanei aflate in intretinere, insotite de documentele justificative corespunzatoare.

- Prin venituri din salarii toate veniturile in bani si/sau in natura obtinute de o persoana fizica ce desfasoara o activitate in baza unui contract
individual de munca sau a unui statut special prevazut de lege, indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor ori de forma
sub care ele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca.
- au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub forma de deducere personala, acordata pentru fiecare luna a perioadei
impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se afla functia de baza. Deducerile personale lunare pentru contribuabili sunt
reglementate de ordinul nr. 1016/2005.
- Beneficiarii de venituri din salarii datoreaza un impozit lunar, final, care se calculeaza si se retine la sursa de catre platitorii de venituri.
- Impozitul lunar se determina astfel:
a) la locul unde se află funcţia de bază, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul net din salarii,
calculat prin deducerea din venitul brut a contribuţiilor obligatorii aferente unei luni, şi următoarele:
- deducerea personală acordată pentru luna respectivă;
- cotizaţia sindicală plătită în luna respectivă;
- contribuţiile la fondurile de pensii facultative, astfel încât la nivelul anului să nu se depăşească echivalentul în lei a 400 euro;
b) pentru veniturile obţinute în celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul brut şi
contribuţiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora;
(2^1) În cazul veniturilor din salarii şi/sau al diferenţelor de venituri din salarii stabilite pentru perioade anterioare, conform legii, impozitul se
calculează şi se reţine la data efectuării plăţii, în conformitate cu reglementările legale în vigoare privind veniturile realizate în afara funcţiei de
bază la data plăţii, şi se virează până la data de 25 a lunii următoare celei în care s-au plătit.
Plătitorul este obligat să determine valoarea totală a impozitului anual pe veniturile din salarii, pentru fiecare contribuabil.
Contribuabilii pot dispune asupra destinaţiei unei sume reprezentând până la 2% din impozitul), pentru susţinerea entităţilor nonprofit care se
înfiinţează şi funcţionează în condiţiile legii, unităţilor de cult, precum şi pentru acordarea de burse private, conform legii.

104
 Impozitul lunar = bazei de calcul * 16%

unde:

Baza de calcul = Venitul NET - deducerea personala lunara

Venitul NET = Venitul BRUT - Contributiilor OBLIGATORII aferente unei luni

BAZA DE CALCUL A CONTRIBUTIILOR IN ANUL 2010

Nr. crt. CONTRIBUTIA BAZA DE CALCUL

1. CAS (art. 18 din Legea nr. 19 a bugetului
asigurarilor sociale de stat pe anul 2009)
2. Contributia la fd. de accidente de munca
si boli profesionale
(art. 20 din Legea nr. 19 a bugetului
asigurarilor sociale de stat pe anul 2009)
1.CAS SALARIAT
a) venitul brut realizat lunar
b) salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata, în cazul indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate,
corespunzator numarului zilelor lucratoare din concediul medical, cu exceptia cazurilor de accident de munca sau
boala profesionala.
2.CAS ANGAJATOR
Suma veniturilor care constituie baza de calcul a contributiei individuale de asigurari
sociale.
CAS nu se datoreaza asupra sumelor reprezentând:
a) prestatii suportate din bugetul asigurarilor sociale de stat, inclusiv cele acordate pentru accidente de munca si
boli profesionale;
b) diurne de deplasare si de delegare, indemnizatii de delegare, detasare si transfer, precum si drepturi de autor;
c) participarea salariatilor la profit.
Baza de calcul a contributiilor nu se plafoneaza.
a) suma veniturilor brute realizate lunar;
b) salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata, corespunzator numarului zilelor lucratoare din concediul
medical, cu exceptia cazurilor de accident de munca sau boala profesionala.
Contributia nu se datoreaza asupra sumelor reprezentand:
a) prestatii suportate din bugetul asigurarilor sociale de stat, inclusiv cele acordate pentru accidente de munca si
boli profesionale;
b) diurnele de deplasare si de delegare, indemnizatiile de delegare, detasare si transfer, precum si drepturile de

105

3. Sanatate (art.257, 258 din L95/2006;
art.6, art. 44 alin.2 din
OUG 158/2005, OUG 226/2008)
4. Somaj (art. 19 din Legea nr. 19 a bugetului
asigurarilor sociale de stat pe anul 2009)
5. Contributia la fd. de garantare pt. plata
creantelor salariale
(art. 20 din Legea nr. 19 a bugetului
asigurarilor sociale de stat pe anul 2009)
6. Comision ITM ( art. 5 din L 130/1999
republicata)
7. Impozitul pe veniturile din salarii 16%
(art. 57 din L571/2003)
autor;
c) participarea salariatilor la profit.
1.CASS SALARIAT
Venitul brut realizat fara concedii medicale indiferent de unde se suporta. Contributia se
datoreaza si asupra indemnizatiei de concediu medical pentru accident de munca sau
boala profesionala, si se deduce din contributia de asigurare pentru accidente de munca si
boli profesionale.
Pentru persoanele care realizeaza exclusiv venituri din salarii care potrivit Codului fiscal nu
sunt impozabile, contributia se calculeaza la un salariu de baza minim brut pe tara.
2. CASS ANGAJATOR
Fd.total salarii brute realizate inclusiv concediile medicale suportate de societate
3. CONTRIBUTIA PENTRU CONCEDII SI INDEMNIZATII
Fd.total salarii brute realizate inclusiv concediile medicale suportate de societate.
Baza plafonata = nr.salariati x 12 x salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata.
Contributia se aplica si asupra concediilor medicale in caz de accident de munca sau boala
profesionala. Contributia la FNUASS aferenta accidentelor de munca suportate din fondul
de accidente de munca se deduce din contributia de asigurare pentru accidente de munca
si boli profesionale.
1.SOMAJ SALARIAT
Venitul brut realizat lunar. Nu se datoreaza in perioada in care raporturile de munca sunt
suspendate cu exceptia perioadei de incapacitate temporara de munca, daca aceasta nu
depaseste 30 de zile.
2. SOMAJ ANGAJATOR
Suma veniturilor care constituie baza de calcul a contributiei salariatului.
Contributiile la fd. de somaj nu se datoreaza pentru pensionari.
Suma veniturilor care constituie baza de calcul a contributiei individuale la bugetul
asigurarilor pentru somaj realizate de salariatii încadrati cu contract individual de munca,
potrivit legii_
Fd.total salarii brute realizate inclusiv concediile medicale suportate de societate.
1.la functia de baza: venit brut - contrib. sociale - deducerea personala - cotizatia
sindicala - contributia la fondurile facultative de pensii (max. 400 euro pe an).
2. Pentru veniturile obtinute in celelalte cazuri: venit brut - contributii sociale.
106
Exemplu:
Sa se stabileasca venitul net salarial primit de un angajat care are urmatoarele drepturi banesti:
- SB = 1000
- SM = 15%
- IC = 20%
- spor vechime = 20%
- are 2 copii minori

SB = 1000
IC 1000 x 20% = 200
SM (1000+200) x 15% = 180
Total SB = 1380
Spor vechime 1380 x 20% = 276
Venit brut = 1.656
Contributii:
CAS 1.656 x 10,5% = 174
Somaj 1.656 x 0.5% = 8
CASS 1.656 x 5,5% = 91
Total contributii= 273
Venit net = 1.656 – 273 = 1383

Baza de calcul impozit = 1383 - 310 = 1.073

Impozit: 1.073 *16% = 172
REST DE PLATA = Venit brut - Total contributii - Impozit = 1.211 lei
TEMA 2
1. Ordinea de prioritate a retinerilor din S si baza legala.
2. Elementele necesare pentru stabilirea valorii indemnizatiei functiilor de demnitate publica.
3. Ce se considera acte de calificare?
4. Lector universitar, vechime 18 ani în învatamânt. A obtinut la evaluare notele: la criterii
1,2 si 3 = 5, la criteriul 4 = 4. Sa se stabileasca SB pe luna iunie cunoscând ca postul este evaluat
prin decizie cu minim 3 si maxim5.
5. Profesor biologie, absolvent institut pedagogic, vechime 19 ani, grad didactic II. A obtinut la
evaluare notele: la criteriile 1,2 si 4 = 5 si la criteriul 3 = 4. Postul este evaluat cu minim 3 si
maxim5. Sa se stabileasca SB.
6. Secretar de facultate grad II, studii superioare, vechime 17 ani, SM = 15%. A obtinut la evaluare
notele: la criteriile 1,3 si 4 = 5 si la criteriul 2 = 4. Functia este evaluata cu minim 3 si maxim 5. Sa
se stabileasca salariul net pe luna iunie cunoscând ca are un copil minor, mama fara venit si sa se
completeze statul de salarii.
7. Un salariat cu CIM pe durata nederminata are urmatoarele drepturi salariale: SB = 3700000 lei,
SM = 15%, spor vechime 10%. Are 2 copii minori si sotia fara surse de venit. Sa se stabileasca
venitul net pe luna în curs si statul de salarii tinând cont ca are 300000 lei retineri CAR.

107
 Modulul 3

SANATATEA SI SECURITATEA IN MUNCA

I. Dispoziţii generale.
II. Echipamente tehnice, de protecţie, de lucru, alimentaţia de protecţie şi
materiale igienico – sanitare.
III. Obligaţii privind realizarea regulilor de PM.
IV. Coordonarea şi controlul activităţii.
V. Evenimente: Accidente de muncă şi boli profesionale.
VI. Răspunderea juridică.
VII. Norme metodologice date în aplicarea legii.

Baza legală:
1. L53/2003
2. LEGEA nr.319 din 14 iulie 2006
securităţii şi sănătăţii în muncă
3. Normele metodologice de punere in aplicare a Legii nr. 319/2006 a sanatatii si
securitatii in munca

I. DISPOZIŢII GENERALE.
Securitatea şi sănătatea în muncă - ansamblul de activităţi instituţionalizate având ca
scop asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii,
integrităţii fizice şi psihice, sănătăţii lucrătorilor şi a altor persoane participante la procesul
de muncă.

Prezenta lege se aplică în toate sectoarele de activitate, atât publice, cât şi private.

Prevederile prezentei legi se aplică angajatorilor, lucrătorilor şi reprezentanţilor lucrătorilor. Cu

exceptia cazurilor în care particularităţile inerente ale anumitor activităţi specifice din serviciile
publice, cum ar fi forţele armate sau poliţia, precum şi cazurile de dezastre, inundaţii şi pentru
realizarea măsurilor de protecţie civilă, vin în contradicţie cu prezenta lege.

Prin lucrător se intelege a fi persoana angajată de către un angajator, potrivit legii, inclusiv
studenţii, elevii în perioada efectuării stagiului de practică, precum şi ucenicii şi alţi participanţi la
procesul de muncă, cu excepţia persoanelor care prestează activităţi casnice;

Persoanele juridice vor stabili obligatoriu prin decizie scrisă personalul cu atribuţii în PM
sau vor organiza chiar compartimente de PM.
Nici o activitate de producţie sau prestări servicii nu poate fi desfăşurată fără autorizaţia de
funcţionare din punct de vedere al sanatatii si securitatii in munca eliberată de Inspectoratul
Teritorial de Munca .
Cheltuielile cu PM sunt finanţate integral din costurile de producţie sau sunt prevăzute în
bugetul de stat sau bugetele locale.

II. ECHIPAMENTE TEHNICE, APARATE DE MĂSURĂ ŞI CONTROL, DE

PREVENIRE ŞI AVERTIZARE A STĂRILOR DE PERICOL.

108
- echipamente tehnice – aparate de măsură şi control, de prevenire şi avertizare a stărilor de
pericol;
- echipament de protecţie: halate, măşti de gaze, măşti de sudura, şorţuri azbest, ochelari şi
mănuşi de protecţie – se acordă obligatoriu şi gratuit angajatului;
- echipament de lucru – se foloseşte la serviciu în scopul de a proteja îmbrăcămintea angajaţilor;
este distribuit ca inventar de unitate, iar salariatul plăteşte 50% din valoarea lor, inclusiv TVA;
- alimentaţie de protecţie – se acordă obligatoriu şi gratuit în locurile de muncă cu condiţii grele
sau vătămătoare (lapte, apă minerală, lămâi, etc.);
- materiale igienico-sanitare – se acordă obligatoriu şi gratuit de către unitate pentru locurile de
muncă unde igiena personală impune aceasta.

III. OBLIGATII PRIVIND REALIZAREA REGULILOR DE PM.

Angajatorii, persoane juridice sau persoane fizice, pentru proprii angajati au
obligatii:
a) să adopte, din faza de cercetare, proiectare şi execuţie a
construcţiilor, a echipamentelor de muncă, precum şi de
elaborare a tehnologiilor de fabricaţie, soluţii conforme
prevederilor legale în vigoare privind securitatea şi
sănătatea în muncă, prin a căror aplicare să fie eliminate
sau diminuate riscurile de accidentare şi de îmbolnăvire
profesională a lucrătorilor;
b) să întocmească un plan de prevenire şi protecţie compus
din măsuri tehnice, sanitare, organizatorice şi de altă
natură, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care să îl aplice
corespunzător condiţiilor de muncă specifice unităţii;
c) să obţină autorizaţia de funcţionare din punctul de vedere
al securităţii şi sănătăţii în muncă, înainte de începerea
oricărei activităţi, conform prevederilor legale;
d) să stabilească pentru lucrători, prin fişa postului, atribuţiile
şi răspunderile ce le revin în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă, corespunzător funcţiilor exercitate;
e) să elaboreze instrucţiuni proprii, în spiritul prezentei legi,
pentru completarea şi/sau aplicarea reglementărilor de
securitate şi sănătate în muncă, ţinând seama de
particularităţile activităţilor şi ale locurilor de muncă aflate
în responsabilitatea lor;
f) să asigure şi să controleze cunoaşterea şi aplicarea de către
toţi lucrătorii a măsurilor prevăzute în planul de prevenire
şi de protecţie stabilit, precum şi a prevederilor legale în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, prin lucrătorii
desemnaţi, prin propria competenţă sau prin servicii
externe;
g) să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare
informării şi instruirii lucrătorilor, cum ar fi afişe, pliante,
filme şi diafilme cu privire la securitatea şi sănătatea în
muncă;
h) să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării
în muncă, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la
locul de muncă, precum şi asupra măsurilor de prevenire şi
de protecţie necesare;

109
 i) să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor şi a
profesiilor prevăzute de legislaţia specifică;
j) să angajeze numai persoane care, în urma examenului
medical şi, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor,
corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute
şi să asigure controlul medical periodic şi, după caz,
controlul psihologic periodic, ulterior angajării;
k) să ţină evidenţa zonelor cu risc ridicat şi specific prevăzute
la art. 7 alin. (4) lit. e);
l) să asigure funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor
şi dispozitivelor de protecţie, a aparaturii de măsură şi
cntrol, precum şi a instalaţiilor de captare, reţinere şi
neutralizare a substanţelor nocive degajate în desfăşurarea
proceselor tehnologice;
m) să prezinte documentele şi să dea relaţiile solicitate de
inspectorii de muncă în timpul controlului sau al efectuării
cercetării evenimentelor;
n) să asigure realizarea măsurilor dispuse de inspectorii de
muncă cu prilejul vizitelor de control şi al cercetării
evenimentelor;
o) să desemneze, la solicitarea inspectorului de muncă,
lucrătorii care să participe la efectuarea controlului sau la
cercetarea evenimentelor;
p) să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea
unui accident mortal sau colectiv, în afară de cazurile în
care menţinerea acestei stări ar genera alte accidente ori ar
periclita viaţa accidentaţilor şi a altor persoane;
q) să asigure echipamente de muncă fără pericol pentru
securitatea şi sănătatea lucrătorilor;
r) să asigure echipamente individuale de protecţie;
s) să acorde obligatoriu echipament individual de protecţie
nou, în cazul degradării sau al pierderii calităţilor de
protecţie.
Alimentaţia de protecţie se acordă în mod obligatoriu şi gratuit de către angajatori
persoanelor care lucrează în condiţii de muncă ce impun acest lucru şi se stabileşte prin contractul
colectiv de muncă şi/sau contractul individual de muncă.
Materialele igienico-sanitare se acordă în mod obligatoriu şi gratuit de către angajatori.
Angajatii sunt obligati:
a) să utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substanţele periculoase, echipamentele
de transport şi alte mijloace de producţie;
b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi, după utilizare, să îl
înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;
c) să nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la modificarea, schimbarea sau înlăturarea
arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale maşinilor, aparaturii,
uneltelor, instalaţiilor tehnice şi clădirilor, şi să utilizeze corect aceste dispozitive;
d) să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de muncă
despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea şi sănătatea
lucrătorilor, precum şi orice deficienţă a sistemelor de protecţie;
e) să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă şi/sau angajatorului accidentele
suferite de propria persoană;

110
 f) să coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, atât timp cât este necesar,
pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de către inspectorii
de muncă şi inspectorii sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lucrătorilor;
g) să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi,
pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă şi condiţiile de lucru
sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate, în domeniul său de activitate;
h) să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii
în muncă şi măsurile de aplicare a acestora;
i) să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari.

IV. COORDONAREA SI CONTROLUL ACTIVITATII.

Inspectorul de munca este autorizat:
- sa execute control la persoanele juridice si fizice;
- sa ceara informatii de la orice persoana privind accidentele de munca;
- sa aiba acces liber permanent si fara înstiintare prealabila;
- sa solicite conducerii documentele si informatiile necesare;
- sa efectueze sau sa ceara masuratori si determinari de laborator în
scopul clarificarii unor situatii;
- sa dispuna masuri de sistare a unei activitati sau a unui echipament
tehnic în cazul în care constata o stare de pericol;
- sa propuna conducerii inspectoratului retragerea autorizatiei de
functionare;
- sa aplice sanctiuni si amenzi pentru încalcari ale prevederilor legale.
Inspectorul de munca este si obligat:
- sa nu aiba interes patrimonial sau de alta natura în relatia cu persoana
fizica sau juridica ce o controleaza;
- dupa încetarea functiei de inspector sa nu dezvaluie secrete de
fabricatie, de comert, procedee de exploatare, etc.;
- sa pastreze confidentialitatea surselor de informare în legatua cu
sesizarile si plângerile primite si sa nu spuna conducerii unitatii ca face
control ca urmare a unei sesizari.
-

V. EVENIMENTE: ACCIDENTE DE MUNCA SI BOLI

PROFESIONALE.
Eveniment - accidentul care a antrenat decesul sau vătămări ale organismului, produs în
timpul procesului de muncă ori în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, situaţia de persoană dată
dispărută sau accidentul de traseu ori de circulaţie, în condiţiile în care au fost implicate persoane
angajate, incidentul periculos, precum şi cazul susceptibil de boală profesională sau legată de
profesiune.
Orice eveniment va fi comunicat de îndată angajatorului, de către conducătorul locului de
muncă sau de orice altă persoană care are cunoştinţă despre producerea acestuia.
Angajatorul are obligaţia să comunice evenimentele, de îndată, după cum urmează:
a) inspectoratelor teritoriale de muncă, toate evenimentele;
b) asigurătorului, potrivit Legii nr. 346/2002 privind
asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale,
cu modificările şi completările ulterioare, evenimentele
urmate de incapacitate temporară de muncă, invaliditate
sau deces, la confirmarea acestora;
c) organelor de urmărire penală, după caz.

111
 Orice medic, inclusiv medicul de medicină a muncii aflat într-o relaţie contractuală cu
angajatorul, conform prevederilor legale, va semnala obligatoriu suspiciunea de boală profesională
sau legată de profesiune, depistată cu prilejul prestaţiilor medicale.

Semnalarea prevăzută la alin. (2) se efectuează către autoritatea de sănătate publică

teritorială sau a municipiului Bucureşti, de îndată, la constatarea cazului.

În cazul accidentelor de circulaţie produse pe drumurile publice, în care printre victime sunt
şi persoane aflate în îndeplinirea unor sarcini de serviciu, organele de poliţie rutieră competente vor
trimite instituţiilor şi/sau persoanelor fizice/juridice în termen de 5 zile de la data solicitării, un
exemplar al procesului-verbal de cercetare la faţa locului.

Cercetarea evenimentelor este obligatorie şi se efectuează după cum urmează:

a) de către angajator, în cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporară de muncă;

b) de către inspectoratele teritoriale de muncă, în cazul evenimentelor care au produs
invaliditate evidentă sau confirmată, deces, accidente colective, incidente periculoase, în
cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporară de muncă lucrătorilor la
angajatorii persoane fizice, precum şi în situaţiile cu persoane date dispărute;
c) de către Inspecţia Muncii, în cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente
deosebite, precum avariile sau exploziile;
d) de către autorităţile de sănătate publică teritoriale, respectiv a municipiului Bucureşti, în
cazul suspiciunilor de boală profesională şi a bolilor legate de profesiune.

Rezultatul cercetării evenimentului se va consemna într-un proces-verbal.

În caz de deces al persoanei accidentate ca urmare a unui eveniment, instituţia medico-legală
competentă este obligată să înainteze inspectoratului teritorial de muncă, în termen de 7 zile de la
data decesului, o copie a raportului de constatare medico-legală.

Accident de munca: vatamarea volenta a organismului, precum si intoxicatia acuta

profesionala, care au loc in timpului procesului de munca sau in indeplinirea indatorirlor de
servciusi care provoaca incapacitatea temporara de munca de cel putin 3 zile calendaristice,
invaliditate sau deces.

În sensul prevederilor art. 5 lit. g), este, de asemenea, accident de muncă:

a) accidentul suferit de persoane aflate în vizită în întreprindere şi/sau unitate, cu

permisiunea angajatorului;
b) accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public,
inclusiv în cadrul unor activităţi culturale, sportive, în ţară sau în afara graniţelor ţării, în
timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini;
c) accidentul survenit în cadrul activităţilor culturalsportive organizate, în timpul şi din
cauza îndeplinirii acestor activităţi;
d) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie
iniţiativă pentru salvarea de vieţi omeneşti;
e) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie
iniţiativă pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public şi privat;
f) accidentul cauzat de activităţi care nu au legătură cu procesul muncii, dacă se produce la
sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de angajator, ori în alt loc

112
 de muncă organizat de aceştia, în timpul programului de muncă, şi nu se datorează culpei
exclusive a accidentatului;
g) accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul normal de la
domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator şi invers;
h) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa
persoanei fizice la locul de muncă sau de la un loc de muncă la altul, pentru îndeplinirea
unei sarcini de muncă;
i) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa
persoanei fizice la care este încadrată victima, ori de la orice alt loc de muncă organizat de
acestea, la o altă persoană juridică sau fizică, pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, pe
durata normală de deplasare;
j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua sau preda
uneltele de lucru, locul de muncă, utilajul ori materialele, dacă schimba îmbrăcămintea
personală, echipamentul individual de protecţie sau orice alt echipament pus la dispoziţie de
angajator, dacă se afla în baie ori în spălător sau dacă se deplasa de la locul de muncă la
ieşirea din întreprindere sau unitate şi invers;
k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc în locuri
organizate de angajator, precum şi în timpul şi pe traseul normal spre şi de la aceste locuri;
l) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de persoane fizice române,
delegaţi pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afara graniţelor ţării, pe durata şi
traseul prevăzute în documentul de deplasare;
m) accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări şi servicii pe teritoriul altor
ţări, în baza unor contracte, convenţii sau în alte condiţii prevăzute de lege, încheiate de
persoane juridice române cu parteneri străini, în timpul şi din cauza îndeplinirii îndatoririlor
de serviciu;
n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau perfecţionare a
pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza efectuării activităţilor aferente stagiului de
practică;
o) accidentul determinat de fenomene sau calamităţi naturale, cum ar fi furtună, viscol,
cutremur, inundaţie, alunecări de teren, trăsnet (electrocutare), dacă victima se afla în timpul
procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;
p) dispariţia unei persoane, în condiţiile unui accident de muncă şi în împrejurări care
îndreptăţesc presupunerea decesului acesteia;
q) accidentul suferit de o persoană aflată în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, ca urmare a
unei agresiuni.

În situaţiile menţionate la lit. g), h), i) şi l), deplasarea trebuie să se facă fără abateri
nejustificate de la traseul normal şi, de asemenea, transportul să se facă în condiţiile prevăzute de
reglementările de securitate şi sănătate în muncă sau de circulaţie în vigoare.

Accidentele de muncă se clasifică, în raport cu urmările produse şi cu numărul persoanelor

accidentate, în:

a) accidente care produc incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile calendaristice;
b) accidente care produc invaliditate;
c) accidente mortale;
d) accidente colective, când sunt accidentate cel puţin 3 persoane în acelaşi timp şi din aceeaşi
cauză.
Înregistrarea accidentului de muncă se face pe baza procesului-verbal de cercetare.

113
 Accidentul de muncă înregistrat de angajator se raportează de către acesta la inspectoratul
teritorial de muncă, precum şi la asigurător, potrivit legii.

Boală profesională - afecţiunea care se produce ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii,
cauzată de agenţi nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de muncă, precum şi de
suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, în procesul de muncă.
Afecţiunile suferite de elevi şi studenţi în timpul efectuării instruirii practice sunt, de asemenea,
boli profesionale.
Declararea bolilor profesionale este obligatorie şi se face de către medicii din cadrul
autorităţilor de sănătate publică teritoriale şi a municipiului Bucureşti.
Cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor profesionale, în vederea confirmării sau infirmării lor,
precum şi stabilirea de măsuri pentru prevenirea altor îmbolnăviri se fac de către specialiştii
autorităţilor de sănătate publică teritoriale, în colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale
de muncă.
Declararea bolilor profesionale se face pe baza procesului-verbal de cercetare.
Bolile profesionale nou-declarate se raportează lunar de către autoritatea de sănătate publică
teritorială şi a municipiului Bucureşti la Centrul naţional de coordonare metodologică şi informare
privind bolile profesionale din cadrul Institutului de Sănătate Publică Bucureşti, la Centrul de
Calcul şi Statistică Sanitară Bucureşti, precum şi la structurile teritoriale ale asigurătorului stabilit
conform legii.
Intoxicaţia acută profesională se declară, se cercetează şi se înregistrează atât ca boală
profesională, cât şi ca accident de muncă.

VI. RASPUNDEREA JURIDICA.

Neluarea vreuneia dintre măsurile legale de securitate şi sănătate în muncă de către persoana
care avea îndatorirea de a lua aceste măsuri, dacă se creează un pericol grav şi iminent de producere
a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională, constituie infracţiune şi se pedepseşte cu
închisoare de la un an la 2 ani sau cu amendă.

Nerespectarea de către orice persoană a obligaţiilor şi a măsurilor stabilite cu privire la

securitatea şi sănătatea în muncă, dacă prin aceasta se creează un pericol grav şi iminent de
producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională, constituie infracţiune şi se
pedepseşte cu închisoare de la un an la 2 ani sau cu amendă.

Dacă nerespectarea constă în repunerea în funcţiune a instalaţiilor, maşinilor şi utilajelor,

anterior eliminării tuturor deficienţelor pentru care s-a luat măsura opririi lor, pedeapsa este
închisoarea de la un an la 2 ani sau amendă.

Angajatorii raspund si contraventional pentru nerespectarea prevederilor legale privind

securitea sanatatea in munca.

Angajatorii răspund patrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor
accidentelor de muncă sau bolilor profesionale, în măsura în care daunele nu sunt acoperite integral
prin prestaţiile asigurărilor sociale de stat.

VII. NORME METODOLOGICE DATE ÎN APLICAREA LEGII.

1. Norme privind autorizatia de functionare.

114
 2. Norme privind certificarea calitatii echipamentelor de protectie si
de lucru.
3. Norme privind certificarea din punct de vedere al securitatii
muncii a echipamentelor tehnice:
ii. echipamentele tehnice sunt reprezentate de orice masina, utilaj, instalatie,
aparatura, dispozitiv, unealta sau alt mijloc asemanator, folosit de angajat
în procesul muncii;
iii. nu constituie obiectul curentelor norme: masinile activate manual prin
forta fizica, masinile de uz medical, masinile din parcul de distractii,
cazanele cu aburi si recipiente sub presiune, masinile nucleare, sursele de
radiatii si alte surse nucleare, armele de foc, instalatiile pe cablu pentru
transport, cuptoarele electrice, rezervoarele si conductele pentru
carburanti si alte lichide inflamabile, echipamentul gospodaresc.
4. Norme privind avizarea documentatiilor cu caracter tehnic, de informare si instruire în domeniul
protectiei muncii.
5. Normele privind clasificarea minelor din punct de vedere al emanatiilor de gaze.
6. Norme privind comunicarea, cercetarea, înregistrarea, raportarea si evidenta accidentelor de
munca si declararea, confirmarea, înregistrarea, raportarea, evidenta bolilor profesionale, precum si
a celorlalti indicatori care definesc morbiditatea profesionala.
7. Norme privind finantarea cheltuielilor privind PM.
8. Norme privind locul de munca cu pericol deosebit si locul de munca cu pericol iminent de
accidentare.

Locul de munca cu pericol deosebit este locul cu nivel ridicat de risc de accidentare sau
îmbolnavire profesionala care poate genera accidente cu consecinte grave, invaliditate sau deces.
Este obligatorie identificarea si evidenta acestora, întocmirea unor liste de acces limitat si de
fise de protectie privind atributiuni concrete privind starile de pericol.
Locul de munca cu pericol iminent de accidentare este situatia concreta, reala si actuala,
careia îi lipseste doar prilejul declansator pentru a deveni realitate în orice moment.
Constatarea situatiei se face de catre orice persoana si se impun de urgenta urmatoarele
masuri:
iv. oprirea instalatiilor sau a activitatii;
v. evacuarea personalului din zona periculoasa;
vi. alertarea conducerii;
vii. întreprinderea de masuri de eliminare a situatiei create.

115
 Modulul 4

TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ.

CONCEDIUL DE ODIHNĂ (CO) ŞI ALTE CONCEDII.

I. Timpul de muncă şi timpul de odihnă. Consideraţii generale.

II. Prevederi esenţiale privind legislaţia CO.
III. Dreptul la CO şi alte concedii în unităţi bugetare.
VI. Probleme specifice din Regulamentul Ministerului Justiţiei.
V. Probleme specifice din Regulamentul privind concediul de
odihnă al personalului didactic.

Baza legală:
L53/2003 art.108 – 153
HG250/1992 MO108/1992
Regulamentul Ministerului Justiţiei privind CO
Regulamentul Ministerului Educaţiei şi Cercetării privind CO.

1.TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ. CONSIDERAŢII

GENERALE.
CM acordă o atenţie deosebită acestei probleme, fiind tratată în detaliu la art.108-138
precum şi la art.139-153.

1. NOI PREVEDERI ESENTIALE PRIVIND LEGISLATIA CO.

viii. Angajatii au dreptul la un CO anual, platit, cu o durata de minim 20 zile
lucratoare.
ix. CCM (L130/1996) prevede ca salariatii care presteaza munci grele
periculoase sau vatamatoare beneficiaza în fiecare an de un CO
suplimentar de minim 3 zile lucratoare.
x. Salariatii nevazatori primesc un CO suplimentar de minim 6 zile
lucratoare.
xi. Indemnizatia primita pe timpul CO nu poate fi mai mica decât valoarea
totala a drepturilor salariale din luna în care se efectueaza CO, raportata
la numarul zilelor CO.
xii. Durata CO se stabileste prin CCM sau CIM , iar partenerii pot avea în
vedere si vechimea în munca.
xiii. Programarea efectuarii CO se realizeaza de IRU cu sefii de
compartimente, avizul sindicatelor si se aproba de conducerea unitatii;
respectarea planificarii se urmareste de IRU.
xiv. Compensarea în bani a CO neefectuat se permite în cazul incetarii
contractului individual de munca ;
Orice conventie prin care se renunta total sau în parte la drepturile de CO este interzisa.

2. DREPTUL LA CO SI ALTE CONCEDII ÎN UNITATI BUGETARE.

I. Salariatii din administratia publica beneficiaza de CO în raport cu vechimea în
munca astfel:
a) pâna la 10 ani vechime – 21 zile lucratoare;
b) - peste 10 ani vechime – 25 zile lucratoare.

116
 II. Salariatii din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare
beneficiaza de CO în raport cu vechimea în munca astfel:
a) - pâna la 5 ani vechime – 20 zile lucratoare;
b) între 5 si 15 ani vechime – 21 zile lucratoare;
c) - peste 15 ani vechime – 25 zile lucratoare.
III. Tinerii de pâna la 18 ani beneficiaza de 24 zile lucratoare si se ia în calcul vârsta
în ani impliniti avuta la întâi ianuarie a anului pentru care se planifica.
IV. Personalul atestat din activitatea de cercetare beneficiaza de CO în raport cu
vechimea în munca astfel:
a) - pâna la 5 ani vechime – 24 zile lucratoare;
b) între 5 si 15 ani vechime – 26 zile lucratoare;
c) - peste 15 ani vechime – 28 zile lucratoare.
V. Salariatii încadrati cu fractiuni de norma (4 – 6 ore pe zi) beneficiaza de CO
prevazut pentru norma întreaga.
VI. Daca salariatul îndeplineste mai multe norme beneficiaza de un singur CO de la
unitatea unde are functia de baza.
VII. Ca vechime în munca pentru stabilirea drepturilor de CO se ia în considerare
vechimea pe care angajatul o îndeplineste pâna la finele anului în care se
planifica.
VIII. Pentru cei încadrati în cursul anului, la stabilirea drepturilor de CO se ia în calcul
timpul efectiv lucrat pâna la finele anului în care se planifica si vechimea în
munca.
IX. Salariatii care au lipsit integral 1 an pe caz de boala sau concedii fara plata nu
beneficiaza de CO pe acel an; daca aceasta perioada se întinde pe 2 ani
consecutiv si însumata echivaleaza cu 12 luni se beneficiaza de un singur CO,
respectiv pentru anul în care s-a reluat activitatea.
X. Indemnizatia de CO corespunde drepturilor salariale din luna în care se
efectueaza CO proportional cu numarul zilelor lucratoare de CO; daca perioada
de CO se întinde pe 2 luni consecutive, calculul se face separat pentru fiecare
luna.
XI. Pentru cei cu fractiuni de norma indemnizatia se calculeaza la drepturile banesti
primite.
XII. Programarea CO pentru anul urmator se face catre finele anului în curs de catre
IRU cu sefii de compartimente si consultarea sindicatelor sau reprezentanti ai
salariatilor si se aproba de director.
XIII. La programarea CO se va tine seama (în masura în care este posibil) si de
specificul activitatii celuilalt sot dând posibilitatea familiei sa efectueze CO
împreuna.
XIV. Planificarea va fi modificata la cererea angajatului în urmatoarele cazuri:
a) salariatul se afla în concediu medical;
b) salariatul cere CO înaintea sau în continuarea cocediului de maternitate;
c) salariatul este chemat sa îndeplineasca obligatii publice;
d) salariatul este chemat sa îndeplineasca obligatii militare, altele decât
serviciul de militar în termen;
e) urmeaza sau trebuie sa urmeze curs de calificare – recalificare;
f) are recomandarea de a efectua tratament în statiuni balneare, daca data
începerii CO coincide cu perioada trimiterii în statiune;
g) se afla în concediu platit pentru crestere copil pâna la 2 ani.
Daca în timpul CO intervine una dintre situatiile de la literele a, d, c, e, efectuarea CO se
întrerupe. Efectuarea CO se întrerupe si în cazul în care salariata intra în concediu de maternitate

117
sau este chemat la serviciu angajatul a carui prezenta se impune de urgenta. Chemarea la seviciu se
face cu dispozitie scrisa, iar salariatul are dreptul la restituirea cheltuielilor de transport si a celor
legate de efectuarea CO în alta localitate, fiind egale cu sumele cheltuite pentru prestatii de care nu
a mai putut beneficia din aceasta cauza.
În cazul întreruperii, CO se replanifica, indemnizatia primita nu se restituie, dar se
procedeaza la regularizarea drepturilor salariale pe statul de plata.
Indemnizatia CO se plateste de fiecare data la cererea angajatului, dar cu cel mult 5 zile
înainte de data plecarii efective în CO. În cazul în care plecarea se amâna, indemnizatia se restituie
la casierie.
Daca salariatul pleaca în CO din pozitia de detasare are dreptul la decontarea transportului
dus-întors din localitatea de detasare în localitatea în care are familia.
În cazul în care dupa efectuarea CO, contractul de munca înceteaza pe motivele:
a. a savârsit o abatere grava sau încalca în mod repetat
obligatiile de serviciu;
b. este arestat mai mult de 60 de zile;
c. este condamnat definitiv pentru o infractiune în legatura
cu munca si devine incompatibil postului;
d. instanta penala pronunta o decizie ce-i interzice efectuarea
profesiei,
salariatul este obligat sa restituie uniatii partea din indemnizatia de CO corespunzatoare perioadei
nelucrate din anul în care i s-a acordat;
Indemnizatia nu se restituie în cazurile:
xv. s-a desfacut contractul de munca din cauza de sanatate dovedita cu
certificat medical, iar unitatea nu-i poate oferi alta functie
corespunzatoare sanatatii si calificarii;
xvi. femeilor pentru cresterea si ingrijirea copilului în varsta de pâna la 7 ani.
Cei transferati la o alta unitate înainte de a efectua CO vor beneficia de acest drept la noua
unitate, iar indemnizatia de CO se suporta proportional cu timpul lucrat în cele 2 unitati; la fel se
procedeaza si în situatii inverse.
În caz de deces al salariatului compensarea CO neefectuat se plateste familiei (sotie, copii,
parinti).

2. CO suplimentar:
I. Se acorda în limitele legale prevazute cu singura dezvoltare pentru cei ce
presteaza munci grele, periculoase sau vatamatoare, stabilit în baza L31/1991,
care au dreptul în fiecare an calendaristic la un CO suplimentar de 3 – 10 zile
lucratoare si chiar mai mult, aprobate prin reglementari speciale.
II. Stabilirea locurilor si conditiilor de munca ce dau acest drept se realizeaza prin
analize de laborator, masuratori de noxe si alti indicatori a caror mentinere se
verifica la începutul fiecariu an calendaristic.
III. Cei ce schimba locul de munca deci si conditiile de munca dupa efectuarea CO
suplimentar nu sunt obligati sa restituie diferentele.

3. Concediul platit pentru evenimente deosebite:

a) 5 zile pentru casatoria salariatului;
b) 3 zile pentru nasterea sau casatoria unui copil;
c) 3 zile pentru decesul sotului (sotiei) sau a unei rude apropiate pâna la
gradul II de rudenie.
4. Concediul fara plata (CFP):

118
 I. Salariatii din administratia publica, regii autonome si unitati bugetare pot
beneficia de CFP pâna la 90 de zile lucratoare anual pentru a rezolva situatii
personale cum sunt:
a) sustinerea examenelor de bacalaureat, admitere facultate, examene de an
si de licenta;
b) examen de admitere la doctorat si sustinerea tezei de doctorat;
c) pentru prezentarea la concurs în vederea încadrarii în alte unitati.
II. Salariatii pot beneficia peste limita de 90 de zile de CFP în situatiile:
a) îngrijirea copil în vârsta de peste 3 ani în perioada indicata prin certificat
medical;
b) tratament medical efectuat în strainatate pe durata recomandata de medic,
daca cel în cauza nu are dreptul la ajutor de boala, ca si pentru însotirea
sotului (sotiei) ori a unei rude apropiate (copil, frate, parinti) pe timpul
tratamentului în strainatate.
III. Se poate acorda si pentru alte motive prin acordul partilor.
IV. Pe durata concediului fara plata se mentine calitatea de angajat, dar numai CFP
prevazut la punctul II de mai sus nu afecteaza vechimea în munca. Pentru
restul situatiilor CFP si învoirile se înregistreaza într-o evidenta
extracontabila si se trec în carnetul de munca la finele anului si se deduc din
vechimea în munca.
V. Pe durata concediilor platite nu pot fi încadrate alte persoane, deci sarcinile se
redistribuie.
VI. Pe durata CFP mai mari de 30 de zile se pot încadra alte persoane cu CIM pe
durata determinata.

4. PROBLEME SPECIFICE DIN REGULAMENTUL MINISTERULUI JUSTITIEI.

a) 25 de zile lucratoare de concediu de odihna pentru vechime pâna la 5 ani;
b) 30 de zile lucratoare de concediu de odihna pentru vechime peste 5 ani;
c) concediu suplimentar pentru conditii grele, periculoase sau
vatamatoare stabilite în baza L 31/ 1991 este prevazut de 3 – 5 zile
lucratoare;
d) concediu platit pentru evenimente familiale:
e) 4 zile pentru decesul unei rude;
f) 5 zile pentru mutarea în cadrul ministerului în alta localitate.
5. CFP – situatiile în care se acorda sunt cele prevazute mai sus, dar durata maxima a acestora
este de 60 de zile anual.

5. PROBLEME SPECIFICE DIN CO. REGULAMENTUL PRIVIND CO PENTRU

PERSONALUL DIDACTIC.
I. Regulamentul a fost modificat si completat prin O3251 MO 269/1998.
II. Personalul didactic beneficiaza de CO pe o durata egala cu vacanta de vara, dar
nu mai putin de 62 de zile, exclusiv duminicile si sarbatorile legale. Tinând cont
de repartizarea în tot cursul anului scolar a obligatiilor didactice din învatamântul
de toate gradele se precizeaza ca durata CO anual este de 78 de zile
calendaristice.
III. Personalul didactic poate beneficia de durata integrala a CO daca a functionat
întregul an scolar în baza unui contract de munca; în caz contrar, durata CO este
proportionala cu timpul lucrat, luându-se ca baza de calcul 6,5 zile pentru o luna.
IV. CO restant poate fi efectuat în cursul anului scolar urmator.

119
V. Cei ce îndeplinesc mai multe norme au dreptul la un singur concediu de odihna
pentru functia de baza.
VI. Cei ce cumuleaza pensia cu salariul în învatamânt beneficiaza de CO în aceleasi
conditii.
VII. Personalul didactic de îndrumare si control de la inspectoratele scolare
beneficiaza de CO în raport cu vechimea în munca conform art.1 din
HG250/1992, respectiv:
a) 21 zile lucratoare pentru vechime pâna la 10 ani;
b) 25 zile lucratoare pentru vechime peste 10 ani.
VIII. Personalul auxiliar din învatamânt poate beneficia de pâna la 10 zile CO
suplimentar, iar acest drept se stabileste anual si nominal prin decizia Cosiliului
de administratie.

120
 Modulul 5

A. LEGE nr. 19 din 17 martie 2000 PRIVIND SISTEMUL PUBLIC DE

PENSII SI ALTE DREPTURI DE ASIGURARI SOCIALE
B. CONCEDIILE SI INDEMNIZATIILE DE ASIGURARI SOCIALE DE
SANATATE
C. SUSTINEREA FAMILIEI IN VEDEREA CRESTERII COPILULUI
D. ASIGURARILE SOCIALE DE SANATATE

A. LEGE nr. 19 din 17 martie 2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de
asigurari sociale

I. Dispozitii generale. Bugetul si contributia la asigurarile sociale(AS).

1. Dispozitii generale.
2. Bugetul asigurarilor sociale (AS).
3. Contributii la asigurarile sociale (AS).

II. Pensiile.
a) Pensie pentru limita de varsta;
b) Pensie anticipata;
c) Pensie anticipata partiala;
d) Pensie de invaliditate;
e) Pensie de urmasi.

III. Alte drepturi de asigurari sociale.

1. Generalitati.
2. Categorii de ajutoare.
a) ……………
b) ……………..
c)……………
d)………….
e) …………………..
f) Ajutorul de deces.
3. Alte dispozitii privind asigurarile sociale (AS).

Baza legala:
L19/2000 reeditata în 2002 si actualizata în aprilie 2003;
OG343/2001, OG732/2001, OG15/2002 (MO113/2002) prin care se aproba instructiunile de
eliberare a certificatelor medicale;
Legea nr. 487/2006 privind bugetul de stat pe anul 2007
O.U.G. nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii
L346/2002 privind asigurarile pentru accidente de munca si boli profesionale (MO 454/2002),
modificata si completata prin OG 107/2003 (MO 747/2003), aprobata prin L 598/2003 MO 936;
L 577/2003 aproba OG 9/2003 de modificare a L 19/2000;
HG 261 privind criteriile si metodologia de încadrare a locurilor de munca în conditii deosebite
(MO 114/2001);
HG 1025 privind metodologia si criteriile de încadrare a personalului în locuri de munca în conditii
speciale (MO 645/2003);

121
OG 96 privind protectia maternitatii la locul de munca (MO 750/2003).

I. DISPOZITII GENERALE. BUGETUL SI CONTRIBUTIA LA ASIGURARILE SOCIALE

(AS).
1. Dispozitii generale.
Dreptul la AS este garantat de stat si se exercita prin sistemul public de pensii si de alte
asigurari pe baza de principii:
- principiul unicitatii;
- principiul egalitatii;
- principiul solidaritatii;
- principiul obligativitatii;
- principiul contributivitatii;
- principiul repartitiei;
- autonomiei sistemului.
A fost înfiintata CNPAS si casele judetene.
Asiguratii pot fi cetateni români, cetateni ai altor state sau apatrizi pe perioada cât au
resedinta sau domiciliul în România, iar acestia au obligatia sa plateasca AS.

In sistemul public sunt asigurate, in conditiile prezentei legi, persoanele fizice, denumite in
continuare asigurati.
Asiguratii pot fi cetateni romani, cetateni ai altor state sau apatrizi, pe perioada in care au,
conform legii, domiciliul sau resedinta in Romania.
Asiguratii au OBLIGATIA sa plateasca contributii de asigurari sociale si au DREPTUL sa
beneficieze de prestatii de asigurari sociale, conform prezentei legi.
Prestatiile de asigurari sociale reprezinta VENIT DE INLOCUIRE pentru pierderea totala
sau partiala a veniturilor profesionale, ca urmare a batranetii, invaliditatii sau decesului, denumite in
continuare riscuri asigurate.
Riscuri asigurate: batrânete (pensie), invaliditate (pensie) si deces.
In sistemul public asiguratii nu pot beneficia concomitent de doua sau mai multe prestatii de
asigurari sociale pentru acelasi risc asigurat.

Art.5, alin.(1) din legea nr. 19/2000 precizeaza ca in sistemul public sunt asigurate
obligatoriu, prin efectul legii:
In sistemul public sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:
I. persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca si functionarii
publici;
II. persoanele care isi desfasoara activitatea in functii elective sau care sunt numite in cadrul
autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului, precum si membrii
cooperatori dintr-o organizatie a cooperatiei mestesugaresti, ale caror drepturi si obligatii sunt
asimilate, in conditiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevazute la pct. I;
III. persoanele care beneficiaza de drepturi banesti lunare, ce se suporta din bugetul asigurarilor
pentru somaj, in conditiile legii, denumite in continuare someri;
IV. persoanele care se afla in una dintre situatiile urmatoare:
a) asociat unic, asociati, comanditari sau actionari;
b) administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare sau de management;
c) membri ai asociatiei familiale;
d) persoane autorizate sa desfasoare activitati independente;
e) persoane angajate in institutii internationale, daca nu sunt asiguratii acestora;
f) alte persoane care realizeaza venituri din activitati profesionale;
V. Persoanele care se regăsesc în două sau mai multe situaţii prevăzute la pct. IV.

Art.5, alineatul 2 din Legea nr. 19/2000 stabileste asigurarea facultativa.

122
 Se pot asigura în sistemul public, pe bază de contract de asigurare socială, în condiţiile
Legii nr. 19/2000, persoanele care se regăsesc în situaţiile prevăzute la art. 5 alin. (1) şi care doresc
să îşi completeze venitul asigurat, precum şi persoanele care nu se regăsesc în situaţiile prevăzute la
art. 5 alin. (1).

2. Bugetul asigurarilor sociale(AS).

Este constituit ca o balanta de venituri si cheltuieli, se întocmeste de CNPAS, se înainteaza
guvernului care, dupa însusire, îl supune sub forma de proiect de lege dezbaterii si aprobarii
Parlamentului.
Veniturile provin din: CAS, dobânzi, majorari de întârziere si alte venituri. Din acestea se
retine o cota de pâna la 3% pentru a se constitui un fond de rezerva.
Cheltuielile bugetului trebuie sa acopere contravaloarea prestatiilor, cheltuielilor de
organizare si functionare, finantarea unor investitii proprii si alte cheltuieli.
Excedentele anuale ale bugetului pot fi folosite în anul urmator.
Fondul de rezerva cumulat (3% /an) nu poate depasi nivelul cheltuielilor prevazute pentru un
an bugetar. Eventualul deficit al bugetului AS pentru anul curent poate fi acoperit din fondul de
rezerva, iar în situatii exceptionale se completeaza cu fonduri de la bugetul de stat.

3. Contributii la asigurarile sociale(AS).

In sistemul public sunt contribuabili, dupa caz:
a) asiguratii care datoreaza contributii individuale de asigurari sociale;
b) angajatorii;
c) persoanele juridice la care isi desfasoara activitatea asiguratii prevazuti la art. 5 alin. (1) pct. II,
asimilate angajatorului in conditiile prezentei legi;
d) Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca care administreaza bugetul asigurarilor
pentru somaj;
e) persoanele prevazute la art. 5 alin. (2) care incheie contract de asigurare sociala.
Cotele de contributii de asigurari sociale sunt diferentiate in functie de conditiile de munca
normale, deosebite sau speciale.
Cotele de contributii de asigurari sociale se aproba anual prin legea bugetului asigurarilor
sociale de stat*).
Pentru anul 2009 Legea nr. 19/2009 stabileste urmatoarele cote:
a) 31,3% pentru condiţii normale de muncă, datorate de angajator şi angajaţi, din care 10,5%
datorate de angajaţi şi 20,8% datorate de angajatori;
b) 36,3% pentru condiţii deosebite de muncă, datorate de angajator şi angajaţi, din care 10,5%
datorate de angajaţi şi 25,8% datorate de angajatori;
c) 41,3% pentru condiţii speciale de muncă, datorate de angajator şi angajaţi, din care 10,5%
datorate de angajaţi şi 30,8% datorate de angajatori.
În cota de contribuţie individuală de asigurări sociale prevăzută la alin. (1) este inclusă şi cota de
2% aferentă fondurilor de pensii administrate privat, prevăzută de Legea nr. 411/2004 privind
fondurile de pensii administrate privat, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.
Cotele prevăzute mai sus se aplică începând cu veniturile aferente lunii februarie 2009.

Nominalizarea personalului care lucreaza în conditii deosebite, conform HG261/2001, se

face de catre angajator în baza avizului acordat de inspectoratul teritorial de munca, aviz ce îl
prezinta si casei teritoriale de pensii.
Locurile de munca în conditii speciale sunt stabilite de L19/2000 la art.20 si anume:
a) unitatile miniere, pentru personalul care asi desfasoara activitatea an subteran cel putin 50%
din timpul normal de munca in luna respectiva;

123
 b) activitatile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare,
zonele I si II de expunere la radiatii;
c) aviatia civila, pentru personalul navigant prevazut in anexa nr. 1;
d) activitatea artistica desfasurata an profesiile prevazute in anexa nr. 2.
Alte locuri de munca an conditii speciale decat cele prevazute pot fi stabilite numai prin lege.

Contributia individuala datorata de asigurati este de 10,5% indiferent de conditiile de munca

în care lucreaza, asa cum prevede Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2010.

Potrivit art. 18 din Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2010 ,, In baza
prevederilor art.18 alin.(2) si (3) din Legea nr.19/2000, cu modificarile si completarile ulterioare,
pentru anul 2010 cotele de contributie de asigurari sociale se stabilesc dupa cum urmeaza :

a) 31,3% pentru conditii normale de munca, datorata de angajator si angajati, din care 10,5%
datorata de angajati si 20,8% datorata de angajatori;
b) 36,3% pentru conditii deosebite de munca, datorata de angajator si angajati, din care 10,5%
datorata de angajati si 25,8% datorata de angajatori;
c) 41,3% pentru conditii speciale de munca, datorata de angajator si angajati, din care 10,5%
datorata de angajati si 30,8% datorata de angajatori.
(2) In cota de contributie individuala de asigurari sociale prevazuta la alin.(1) este inclusa si cota de
2,5% aferenta fondurilor de pensii administrate privat, prevazuta de Legea nr.411/2004 privind
fondurile de pensii administrate privat, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.
Cotele prevazute mai sus se aplica incepand cu veniturile aferente lunii ianuarie 2010.

Termenul de plata este data stabilita pentru plata salariului, dar nu mai târziu de ziua 25 a
lunii în curs pentru luna expirata.
Contributia datorata de angajatii prevazuti la art.5, alineatul 1, punctele IV, V si alineatul 2
este integrala, respectiv cea prevazuta pentru categoriile de munca în care se lucreaza.
Baza lunară de calcul al contribuţiei individuale de asigurări sociale o constituie venitul brut
realizat lunar de către asiguraţii care se regăsesc în situaţiile de la art. 5 alin. (1) pct. I şi II din lege.
Constituie bază lunară de calcul al contribuţiei individuale de asigurări sociale şi veniturile brute
realizate de persoanele care nu se mai regăsesc în aceste situaţii, dar încasează venituri ca urmare a
faptului că au deţinut una din calităţile de la art. 5 alin. (1) pct. I şi II din lege.
În cazul persoanelor care se regăsesc în situaţia prevăzută la art. 5 alin. (1) pct. III din lege,
pentru care legea dispune că se datorează contribuţie de asigurări sociale, baza de calcul al acesteia
o constituie respectivele drepturi băneşti achitate din bugetul asigurărilor pentru şomaj.

Prin sintagma ,,venitul brut realizat lunar’’ se înţelege totalitatea veniturilor în bani sau în natură,
indiferent de fondurile din care acestea se achită, realizate de asiguraţii care se află în una sau mai multe
dintre situaţiile de la art. 5 alin. (1) pct. I şi II din lege. În venitul brut realizat de aceste categorii de persoane
sunt incluse şi acele venituri în bani sau în natură care sunt obţinute ca urmare a desfăşurării unor activităţi
remunerate, în folosul unor entităţi, altele decât angajatorul/angajatorii la care se derulează activitatea de
bază.

Potrivit art. 26 din lege, contribuţia de asigurări sociale nu se datorează pentru sumele reprezentând:
a) prestaţii suportate din bugetul asigurărilor sociale de stat, inclusiv cele acordate pentru accidente de
muncă şi boli profesionale;
b) diurne de deplasare şi de delegare, indemnizaţii de delegare, detaşare şi transfer, precum şi drepturi de
autor;
c) participarea salariaţilor la profit.

124
 In sistemul public SE ASIMILEAZA stagiului de cotizare si perioadele necontributive,
denumite in continuare perioade asimilate, in care asiguratul:
a) a beneficiat sau beneficiaza de drepturi de asigurari sociale sau de pensie de
invaliditate;
b) a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit
legii, pe durata normala a studiilor respective, cu conditia absolvirii
acestora;
c) a satisfacut serviciul militar ca militar in termen sau militar cu termen
redus, pe durata legal stabilita, a fost concentrat, mobilizat sau an
prizonierat.
Asiguratii care au absolvit mai multe institutii de invatamant superior, beneficiaza de asimilarea,
ca stagiu de cotizare, a unei singure perioade de studii, la alegere.
Persoanele prevazute mai sus beneficiaza de perioadele asimilate, daca in aceste perioade nu au
realizat stagii de cotizare in conditiile prezentei legi.
Perioadele asimilate se valorifica pentru obtinerea prestatiilor de asigurari sociale prevazute de
prezenta lege, cu exceptia pensia anticipata si pensiei anticipate partiale, in cazul carora nu se
valorifica perioadele asimilate, precum si perioadele in care s-a beneficiat de pensie de invaliditate.

II. PENSIILE.
Legea stabileste urmatoarele categorii de pensii:
a) pensie pentru limita de vârsta;
b) pensie anticipata;
c) pensie anticipata partiala;
d) pensie de invaliditate;
e) pensie de urmasi.

a) Pensie pentru limita de vârsta.

Se acorda angajatilor care la data pensionarii îndeplinesc CUMULATIV 2 conditii:

a) pragul de vârsta standard de pensionare;

b) stagiul minim de cotizare în sistemul public.

Vârsta standard de pensionare este de 60 ani pentru femei si 65 ani pentru barbati, iar la
acest prag se va ajunge în termen de 13 ani plecându-se de la vechile vârste de pensionare, respectiv
57 ani pentru femei si 62 ani pentru barbati, esalonare prevazuta la anexa 3 la L19.
Stagiul minim de cotizare este de 15 ani care se va realiza tot în 13 ani esalonat conform
anexei 3 plecând de la stagiul minim de 10 ani prevazut în vechea lege.
Stagiul complet de cotizare este de 30 ani pentru femei si 35 ani pentru barbati si va fi atins
tot în 13 ani asa cum prevede anexa 3 plecând de la 25 ani pentru femei si 30 ani pentru barbati
prevazuti de vechea legislatie.

Asiguratii care au realizat stagiul complet de cotizare si care si-au desfasurat activitatea total
sau partial in conditii deosebite de munca au dreptul la pensie pentru limita de varsta, cu reducerea
varstelor standard de pensionaredupa cum urmeaza:

125
 Stagiul de cotizare Reducerea
în conditii vârstei în ani
deosebite de munca împliniti
6 ani 1,0 ani
8 ani 1,5 ani
10 ani 2,0 ani
12 ani 2,5 ani
14 ani 3,0 ani
16 ani 3,5 ani
18 ani 4,0 ani
20 ani 4,5 ani
22 ani 5,0 ani
24 ani 5,5 ani
26 ani 6,0 ani
28 ani 6,5 ani
30 ani 7,0 ani
32 ani 7,5 ani
35 ani 8,0 ani

Vârsta de pensionare astfel redusa nu poate sa coboare sub 50 de ani pentru femei si sub 55
de ani pentru barbati cu urmatoarele exceptii:
- cei care au lucrat cel putin 25 de ani în mina sau cei care lucreaza pe platformele maritime
pot fi pensionati începând cu vârsta de 45 de ani;
- cei care au lucrat în conditii speciale de munca cel putin 25 de ani beneficiaza de reducerea
vârstei cu 15 ani;
- cei care au lucrat cel putin 15 ani în zona 1 de radiatii si 17 ani în zona 2 de expunere
beneficiaza de pensie indiferent de vârsta;
- cei care au stagiu de cotizare atât în conditii deosebite cât si speciale de munca beneficiaza
cumulativ de reducerea vârstei, fara ca reducerea sa depaseasca 12 ani;
Persoanele care au realizat stagii de cotizare în conditii de handicap preexistent conditiei de
angajat beneficiaza de reducerea stagiului de cotizare si a vârstei asfel:
- cu 15 ani pentru handicap grav daca a realizat 1/3 din stagiul de cotizare;
- cu 10 ani pentru handicap accentuat daca a realizat 2/3 din stagiul de cotizare;
- cu 10 ani pentru handicap mediu daca a realizat stagiul de cotizare complet;
- nevazatorii pot fi pensionati daca au realizat 1/3 din stagiul de cotizare indiferent de vârsta;
- femeile care au nascut si crescut pâna la vârsta de 10 ani cel putin 3 copii
beneficiaza de un an, iar pentru 4 sau mai multi de 2 ani reducere a vârstei.
Persoanele persecutate politic si care se încadreaza în L118/1990 daca au stagiul de cotizare
complet pot beneficia de reducerea vârstei de pensionare cu 6 luni pentru fiecare an de privare de
libertate sau deportare.

b) Pensie anticipata.
Acest sistem da posibilitatea angajatilor care au depasit stagiul de cotizare cu cel putin
10 ani sa solicite pensionarea anticipata cu cel mult 5 ani înainte de a îndeplini vârsta
standard.
La stabilirea stagiului de cotizare în vederea pensionarii anticipate, NU SE IAU IN
CALCUL perioadele similare privind: perioada de studii universitare, stagiul de militar în termen
si perioada cât a primit pensie de invaliditate.

126
 Cuantumul pensiei se stabileste în aceleasi conditii ca si la pensia pentru limita de vârsta, iar
la împlinirea vârstei standard aceasta pensie devine pensie pentru limita de vârsta si se recalculeaza
prin adaugarea si a perioadelor asimilate.

c) Pensie anticipata partiala.

Se adreseaza celor care au realizat stagiul complet de cotizare precum si celor care au
depasit acest stadiu cu pâna la 10 ani, conditii în baza carora pot solicita pensionarea
anticipata partiala cu reducerea vârstei standard cu cel mult 5 ani.
La calcularea stagiului de cotizare NU SE INCLUD perioadele asimilate privind studii,
stagiul de militar, invaliditatea.
Cuantumul acestei pensii se obtine prin diminuarea pensiei pentru limita de vârsta în raport
cu stagiul de cotizare realizat si cu numarul de luni cu care s-a redus vârsta standard asa cum
prevede art.50 si anume:

Stagiul de cotizare Procent de diminuare a

realizat peste stagiul pensiei pentru fiecare
standard luna de anticipare
Pâna la 1 an 0,50%
de la 1 la 2 ani 0,45%
peste 2 ani 0,40%
peste 3 ani 0,35%
peste 4 ani 0,30%
peste 5 ani 0,25%
peste 6 ani 0,20%
peste 7 ani 0,15%
peste 8 ani 0,10%
între 9 si 10 ani 0,05%

De aceasta categorie de pensie pot beneficia si cei care au perioade lucrate în conditii
deosebite sau speciale de munca, dar insuficiente pentru a se pensiona pe baza acestora.
În normele de aplicare a L19 se precizeaza ca pentru aceasta categorie de angajati
diminuarea prevederilor de la art.50 nu se aplica pentru numarul de luni cu care s-a redus vârsta de
pensionare în baza tabelului de la art.42.

Exemplu:
O angajata nascuta la 05.12.1953 se poate pensiona pentru limita de vârsta la 59 de ani si 7 luni,
respectiv luna iulie 2013, daca are un stagiu minim de cotizare de 14 ani si 2 luni. În situatia ca a
realizat stagiul complet de cotizare de 29 de ani si 2 luni poate solicita pensionarea anticipata la
varsta de 54 de ani si 7 luni, respectiv luna iulie 2008. Tinând cont de faptul ca a realizat stagiul de
cotizare de 29 de ani si 4 luni din care 14 ani în conditii deosebite se cere sa se stabileasca
diminuarea de pensie ce i se aplica pâna la împlinirea vârstei standard.
- anticiparea solicitata: 5 ani x 12 luni = 60 luni;
- depasind stagiul cu 2 luni rezulta ca procentul de diminuare al pensiei este egal cu 0,5 % pentru
fiecare luna de anticipare;
- având 14 ani de munca în conditii deosebite are dreptul la o diminuare de 3 ani x 12 luni = 36 luni
perioada care nu se penalizeaza;
- penalizare 60 luni – 36 luni = 24 luni – perioada penalizabila;

127
 24 luni x 0,5 = 12%
- deci, pe perioada celor 5 ani de pensionare anticipata partiala pensia pentru limita de vârsta va fi
diminuata cu 12% în fiecare luna.

Retinem ca la împlinirea vârstei standard de pensionare, aceasta pensie devine pensie pentru
limita de vârsta si se recalculeaza prin:
- eliminarea diminuarii de mai sus;
- adaugarea perioadelor asimilate studiilor, stagiului de militar, invaliditatii, precum si a
eventualelor perioade lucrate ulterior.

d) Pensie de invaliditate (PI).

Beneficiaza asiguratii care si-au pierdut total sau cel putin jumatate din capacitatea de
munca din cauza: accidentelor de munca, bolilor profesionale, bolilor obisnuite si accidentelor în
afara muncii, din cauza stagului militar, elevii, studentii si ucenicii pe timpul practicii si din cauza
participarii la Revolutia din decembrie 1989.
În raport cu gradul de reducere a capacitatii de munca invaliditatea este:
- gradul I: presupune pierderea totala a cpacitatii de munca, de autoservire, de autoconducere
si orientare spatiala, individul necesitând îngrijire permanenta de catre alta persoana;
- gradul II: pierderea totala a cpacitatii de munca, dar are posibilitatea de a se autoservi,
autoconduce si orienta spatial fara ajutorul altei persoane;
- gradul III: presupune pierderea a cel putin jumatate din capacitatea de munca, individul
putând sa presteze o munca utila.
Asiguratii care si-au pierdut capacitatea de munca datorita unei boli obisnuite sau unui
accident care nu are legatura cu munca beneficiaza de PI daca îndeplinesc stagiul de cotizare în
raport cu vârsta asa cum prevede art.57 din L19 si anume:

Vârsta pâna la între între între între între peste

25 ani 25-31 ani 31-37 ani 37-43 ani 43-49 ani 49-55 ani 55 ani
Stagiul de
cotizare 5 ani 8 ani 11 ani 14 ani 18 ani 22 ani 25 ani
Beneficiaza de pensie si cei care au jumatate din acest stagiu, dar pensia se reduce
proportional.
În cazul invaliditatii datorate accidentelor de munca, bolilor profesionale, tuberculozei sau în
timpul si din cauza obligatiilor militare se acorda pensie indiferent de stagiul de cotizare.
La împlinirea vârstei standard aceasta pensie devine pensie pentru limita de vârsta, iar
invalidul poate opta pentru cea mai rentabila.

e) Pensia de urmasi (PU).

Copii si sotul supravietuitor au dreptul la PU daca persoana decedata era pensionar sau
îndeplinea conditiile de a primi pensie.
a) Copii au dreptul:
- pâna la 16 ani;
- daca îsi continua studiile, pâna la terminarea acestora, dar nu mai mult de 26 ani;
- pe toata durata invaliditatii de orice grad daca aceasta a survenit pe timpul celor doua
perioade de mai sus.

b) Sotul supravietuitor are dreptul:

- la împlinirea vârstei de pensionare standard daca durata casatoriei este de cel putin 15 ani;

128
 - daca durata casatoriei este mai mica, dar de cel putin 10 ani, PU se diminueaza cu 0,5%
pentru fiecare luna, respectiv cu 6% pentru fiecare an de casatorie în minus;
- indiferent de vârsta pe perioada de invaliditate gradele I sau II daca durata casatoriei a fost
de cel putin 1 an.
Cuantumul PU se stabileste prin aplicarea unui procent asupra punctajului mediu anual
realizat de sustinator, functie de numarul urmasilor si anume:
- 50% pentru un singur urmas;
- 75% pentru 2 urmasi;
- 100% pentru 3 sau mai multi urmasi.
Pentru copii orfani de ambii parinti PU reprezinta însumarea drepturilor cumulate dupa
fiecare parinte.
Daca sotul supravietuitor are pensie proprie poate opta pentru PU daca aceasta este mai
rentabila.

CALCULUL PENSIILOR.

Pensia se stabileste în raport cu punctajul mediu anual obtinut în perioada de cotizare.

Numarul de puncte realizat în fiecare luna se calculeaza prin împartirea salariului brut
individual la salariul mediu lunar din luna respectiva comunicat de Comisia nationala de statistica.
Pentru lunile în care nu s-a comunicat se ia ca baza de calcul ultimul salariu brut comunicat.
Punctajul anual se determina prin împartirea la 12 a punctajului rezultat în anul respectiv din
însumarea numarului de puncte realizate lunar. Punctajul mediu anual realizat în perioada de
cotizare se determina prin împartirea numarului de puncte realizate din însumarea puntajelor anuale
realizate la numarul anilor ce constituie stagiul complet de cotizare prevazut de anexa 3 la lege.

Cuantum pensie = Punctaj mediu anual realizat de asigurat * valoarea

unui punct
in perioada de cotizare de
pensie

Punctaj mediu anual = Suma punctajelor anuale realizate / numarul de ani

corespunzator
de asigurat in perioada de cotizare stagiului
COMPLET de cotizare

Punctajul anual = Insumarea numarului de puncte realizate in fiecare luna /

Pentru perioadele asimilate la determinarea punctajului anual se utilizeaza:
- cuantumul pensiei de invalid;
- 25% din salariul mediu brut pe economie din perioada respectiva pentru cazurile de studii
universitare la învatamântul de zi, pentru satisfacerea stagiului militar, pentru studentii, elevii si
ucenicii pe perioada practicii.
Punctajul stabilit prin metodele de mai sus nu poate depasi valoarea a 5 puncte într-un an
calendaristic.
Valoarea unui punct de pensie pentru trimestrul I – 2004 reprezinta 39% din suma de
6800000 lei salariul mediu brut estimat în trimestrul I si nu va fi mai mic decât valoarea punctului
de pensie din decembrie 2003, asa cum prevede art.21 din L 519/2003.

Exemplu:

129
 Sa se calculeze pensiile de care pot beneficia un barbat si o femeie care s-au încadrat în munca la
aceeasi data: 01.01.1970.
Au avut functii si salarii identice si au cerut pensionarea începând cu 01.01.2004 cunoscând
urmatoarele date:

Anul Salariul mediu pe Salarii realizate Numar de puncte

economie
1970 1434 lei 1890 lei 1,31799
1971 1471 lei 1920 lei 1,30523
1972 1498 lei 2160 lei 1,44192
: : : :
: : : :
2002 2717827 lei 2980000 lei 1,09646
2003 5582000 lei 5200000 lei 0, 93157
TOTAL – – 48, 27055

1 punct = 2345001 lei, iar cu 01.01.2004 = 6800000 x 39% = 2652000 lei

P/an (femeie) = 48, 27055 : 25,4 ani = 1,90041

P/an (barbat) = 48, 27055 : 30.4 ani = 1,58785

Pensie pentru femeie = 2652000 lei x 1,90041 = 5040000 lei

Pensie pentru barbat = 2652000 lei x 1,58785 = 4211000 lei

ACTELE NECESARE CONSTITUIRII DOSARULUI DE PENSIE:

a) pensie pentru limita de vârsta:
- cerere de pensie tip model anexa 12 ( Norma din 4 mai 2001 de aplicare a prevederilor Legii nr.
19/2000 privind sistemul pub;lic de pensii si alte drepturi de asigurari sociale);
- carnet de munca original si copie;
- acte de vechime în munca realizata în alte sectoare;
- livret militar, original si copie;
- diploma de studii, original si copie;
- adeverinta privind adaosuri si sporuri;
- dovada certificarii stagiului de cotizare;
- procura speciala pentru mandatar daca este cazul;
- adeverinta cu data încetîrii calitatii de angajat;
- acte privind calitatea de beneficiar al L118 (persecutat politic) sau L42 (Revolutia din decembrie
1989).
b) pensia de invaliditate - la actele de mai sus se adauga:
- decizia medicului expert;
- adeverinta de încetare a platii indemnizatiilor de boala.
c) pensia de urmas - cerere tip model anexa 14:
- actele de la litera a) de mai sus daca decedatul nu era pensionar;
- actele de stare civila ale solicitantilor;
- decizia de pensie a decedatului daca era pensionar;
- daca este cazul, declaratie pe proprie raspundere din care sa rezulte ca solicitantii nu au suferit
condamnari pentru infractiunea de omor sau tentativa de omor asupra pensionarului;
- adeverinte de studii pentru copii;

130
- decizie medicala privind cauza decesului – daca nu era pensionar;
- procura speciala de împuternicire – daca este cazul.
Pensia se acorda la cerere.
Pensia pentru limita de vârsta – se acorda de la data îndeplinirii conditiilor de pensionare
daca cererea si documentele însotitoare au fost depuse în termen de 30 de zile. Daca cei ce
îndeplinesc conditiile au depus cererea peste limita de 30 de zile, drepturile de pensie se acorda si se
platesc de la data depunerii cererii. Similar se procedeaza si în cazul pensionarii anticipate sau
anticipate partiale.
Pensia de invaliditate – se acorda de la data când expira indemnizatia de incapacitate sau de
la data emiterii deciziei medicale de încadrare în grad de invaliditate (pentru cei ce nu mai sunt
asigurati), cu conditia ca, în ambele situatii, cererea sa fi fost depusa în termen de 60 de zile de la
emiterea deciziei medicale. În cazul depasirii termenului, pensia se acorda de la data depunerii
cererii.
Pensia de urmas – se acorda începând cu luna urmatoare decesului sustinatorului, daca
cererea a fost depusa în termen de 90 de zile; în caz contrar, de la data depunerii cererii.
Cererile de pensie se solutioneaza prin decizie emisa de casa teritoriala de pensii în termen
de 30 de zile si se comunica beneficiarului în termen de 5 zile de la emitere. Deciziile pot fi
contestate în termen de 45 de zile de la emiterea acestora.
Plata pensiei se face lunar.
Plata pensiei înceteaza începând cu luna urmatoare, în situatile:
- beneficiarul a decedat;
- benficiarul nu mai îndeplineste conditiile legale;
- urmasul a fost condamnat definitiv ca urmare a infractiunii de omor sau tentativa de omor asupra
sustinatorului. Instanta penala are obligatia sa comunice astfel de sentinte în 10 zile de pronuntare la
CNPAS.
Plata pensiei se suspenda în luna urmatoare în cazurile:
- pesionarul se muta cu domiciliul în alt stat ce este obligat prin tratate bilaterale de a plati pensia;
- beneficiarul unei pensii anticipate sau anticipate partiale se regaseste în situatiile prevazute la art.5
alineatul 1, punctele II, III si VI;
- beneficiarul unei pensii de invaliditate nu se prezinta la revizuirea medicala periodica;
- copilul urmas nu mai îndeplineste conditiile;
- sotul supravietuitor ce are pensie de urmas se recasatoreste.
Plata indemnizatiei de însotitor se suspenda pe timpul cât invalidul este internat în unitati
medicale specializate, cu exceptia nevazatorilor.
Reluarea în plata a pensiilor suspendate se face la cerere, începand cu luna urmatoare
încetarii cauzei, daca cererea a fost depusa în termen de 30 de zile. În caz contrar, începând cu luna
urmatoare depunerii cererii.
Pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o acitvitate profesionala utila, indiferent de
nivelul veniturilor respective:
- copii umasi, orfani de ambii parinti, pe perioada studiilor, pâna la împlinirea vârstei de 16 ani sau
26 de ani, daca îsi continua studiile;
- nevazatorii;
- pensionarii pentru limita de vârsta;
- pensionarii invalizi gradul III;
- beneficiarii pensiei de urmasi, pentru venituri brute ce nu depasesc 1/4 din salariul mediu pe
economie.
Beneficiarii pensiei pentru limita de vârsta pot cere recalcularea pensiei dupa fiecare stagiu
de cotizare de 12 luni, prin cerere, începând cu luna urmatoare.
Pensionarii sunt obligati sa comunice casei teritoriale de pensii, în termen de 15 zile,
modificarile ce privesc acordarea sau plata pensiei.

131
 Sumele ramase neîncasate de pensionarul decedat se platesc urmasilor în termenul legal de
prescriptie.
Pentru perioadele asimilate ca vechime în munca utila la pensie (inclusiv perioadele de
satisfacere a obligatiilor militare) pâna la 01.04.2001, la determinarea puctajului anual al
asiguratului, se utilizeaza salariul minim pe economie – brut sau net – respectiv salariul de baza
minim brut pe tara din acea perioada. Exceptie fac cei care intra sub incidenta L118/1990, cu
modificarile ulterioare, pentru care, la stabilirea puctajului anual se utilizeaza echivalentul a 1,5
salarii medii pe economie (brut sau net) din acele perioade.
Cei care au contribuit la fondul pentru pensie suplimentara beneficiaza de o crestere a
punctajului anual în procentele stabilite la art.165 din L19/2000.
Punctajul anual realizat pâna la intrarea în vigoare a L19/2000 nu este supus plafonarii
prevazute la art.78, alin.(4) de maxim 3 puncte pe an.
În perioada esalonarii vârstelor standard, dosarele de pensie se depun în termen de 90 de zile
de la data îndeplinirii conditiilor, la casa teritoriala de pensii, de catre angajat .

III. ALTE DREPTURI DE ASIGURARI SOCIALE.

Baza legala: art. 98 alin.(1) lit.f) din L19/2000

Asiguratii au dreptul în afara de pensie la ajutor de deces.

In cazul decesului asiguratului sau al pensionarului, beneficiaza de ajutor de deces o singura
persoana care face dovada ca a suportat cheltuielile ocazionate de deces si care poate fi, dupa caz,
sotul supravietuitor, copilul, parintele, tutorele, curatorul, mostenitorul, an conditiile dreptului
comun, sau, an lipsa acesteia, oricare persoana care face aceasta dovada.
Cuantumul anual al ajutorului se stabileste anual prin legea bugetului asigurarilor sociale
de stat , si nu poate fi mai mic decat valoarea salariului mediu brut pe economie .
Pentru anul 2010, cuantumul ajutorului de deces este 1836 lei
Se suporta din bugetul asigurarilor sociale de stat si se acorda la cerere pe baza de certificat de
deces.
Asiguratul sau pensionarul beneficiaza de ajutor de deces in cazul decesului unui membru
de familie aflat in intretinerea sa si care nu are un drept propriu de asigurari sociale (pentru anul
2010, 918 lei).
Ajutorul de deces cuvenit pentru un membru de familie reprezinta jumatate din cuantumul stabilit
pentru asigurat sau pensionar.

Alte dispozitii privind drepturile de asigurari sociale

In cazul in care angajatorul isi inceteaza activitatea sau a expirat termenul pentru care a fost
incheiat contractul individual de munca al asiguratului, drepturile de asigurari sociale prevazute la
art. 98 alin. (1) lit. f) care s-au nascut anterior ivirii acestor situatii, se achita din bugetul asigurarilor
sociale de stat de catre casele teritoriale de pensii, urmand sa fie recuperate de la angajator, dupa
caz, conform legii..

Baza legala:

- L19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale (MO140/2000);
- L145/1997 a asigurarilor sociale de sanatate (MO178/1997);
- L130/1999 privind masurile de protectie a personalului încadrat în munca (MO355/1999);
- L744/2001 a bugetului asigurarilor de stat pe 2002 (MO785/2001);

132
- L76/2002 privind sistemul de asigurari pentru somaj si simularea ocuparii fortei de munca
(MO103/2002);
- OG41/2000 ce modifica si completeaza L19/2000 (MO183/2000);
- OG49/2001 ce modifica si completeaza L19/2000 (MO161/2001);
- OG107/2001 ce modifica si completeaza L19/2000 (MO352/2001);
- O340/2001 ce aproba normele de aplicare a L19/2000 (MO237/2001);
- O518/2001 ce modifica si completeaza O340/2001 (MO464/2001);
- OG96/2001 privind controlul si solutionarea contestatiilor (MO349/2001);
- HG261/2001 privind criteriile si metodologia de încadrare a locurilor de munca cu conditii
deosebite (MO114/2001;
- O331/2001 privind executarea silita a contributiilor CAS (MO518/2001);
- O343/2001 (MO732/2001) si O15/2002 (MO113/2002) prin care se aproba instructiunile privind
eliberarea certificatelor de concedii medicale;
- OG 147/2002 – pentru reglementarea unor probleme financiare si modificarea unor acte
normative MO 821/2002;
- OG 150/2002 – privind organizarea si functionarea sistemului de asigurari sociale de sanatate
MO 838/2002;
- L 632/2002 – legea bugetului asigurarilor sociale pe 2003 MO 871/2002;
- L 346/2002 – lege privind asigurarile pentru accidente de munca si boli profesionale MO
454/2002;
- OG 9/2003 (MO 167) si OG 23/2003 (MO 259) pentru modificarea si completarea unor
prevederi din L 19/2000.

B.CONCEDIILE SI INDEMNIZATIILE DE ASIGURARI SOCIALE DE SANATATE

• Dispozitii generale.
• Categorii de concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de
sanatate.
• Alte dispozitii privind indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate.

Baza legala:
ORDONANTA DE URGENTA nr. 158 din 17 noiembrie 2005 privind concediile si
indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, publicata in M. O. nr. 1.074 din 29 noiembrie 2005

I. Dispozitii generale.

Persoanele asigurate pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate in sistemul

de asigurari sociale de sanatate, denumite in continuare asigurati, au dreptul pe perioada in care au
domiciliul sau resedinta pe teritoriul Romaniei, la concedii medicale si indemnizatii de asigurari
sociale de sanatate, daca:
A. desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca sau in baza raportului de
serviciu;
B. desfasoara activitati an functii elective sau sunt numite an cadrul autoritatii executive,
legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului, precum si membrii cooperatori dintr-o
organizatie a cooperatiei mestesugaresti;

133
 C. beneficiaza de drepturi banesti lunare ce se suporta din bugetul asigurarilor pentru somaj, in
conditiile legii.
De aceleasi drepturi beneficiaza si persoanele care nu se afla in una dintre situatiile de mai sus dar
sunt:
a) asociati, comanditari sau actionari;
b) administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare ori de management;
c) membri ai asociatiei familiale;
d) autorizate sa desfasoare activitati independente;
e) persoane care încheie un contract de asigurări sociale pentru concedii şi indemnizaţii pentru
maternitate şi concedii şi indemnizaţii pentru îngrijirea copilului bolnav, în condiţiile în care
a început stagiul de cotizare până la data de 1 ianuarie 2006.
De asemenea, sunt asigurati pensionarii de invaliditate de gradul III si pensionarii nevazatori
daca sunt membri ai asociatiei familiale sau persoane autorizate sa desfasoare activitati
independente

Concediile medicale si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, la care au dreptul asiguratii

sunt:
a) concedii medicale si indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca, cauzata de boli
obisnuite sau de accidente in afara muncii;
b) concedii medicale si indemnizatii pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii
de munca, EXCLUSIV pentru situatiile rezultate ca urmare a unor accidente de munca sau
boli profesionale;
c) concedii medicale si indemnizatii pentru maternitate;
d) concedii medicale si indemnizatii pentru ingrijirea copilului bolnav;
e) concedii medicale si indemnizatii de risc maternal.
Acestea sunt denumite, generic, concedii si indemnizatii.

Începând cu data de 1 ianuarie 2006, cota de contribuţie pentru concedii şi indemnizaţii,

destinată exclusiv finanţării cheltuielilor cu plata drepturilor prevăzute de prezenta ordonanţă de
urgenţă, este de 0,85% aplicata la:
a) fondul de salarii. Prin ,,fond de salarii realizat’’ se antelege totalitatea sumelor utilizate de
un angajator pentru plata drepturilor salariale sau de natura salariala.
b) drepturile reprezentand indemnizatie de somaj ori
c) asupra veniturilor supuse impozitului pe venit, ori
d) asupra veniturilor cuprinse în contractul de asigurări sociale încheiat de persoanele
prevăzute la art. 1 alin. (2) lit. e)
si se achita la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.
Incepand cu 01.01.2007, contributia pentru concedii si indemnizatii medicale este de 0.85%.

Cota de contributie de 0,85% se datoreaza si se achita de catre:

a) angajatori pentru asiguratii prevazuti la art. 1 alin. (1) lit. A si B;
b) institutia care administreaza bugetul asigurarilor pentru somaj pentru asiguratii prevazuti la art.
1 alin. (1) lit. C;
c) persoanele prevazute la art. 1 alin. (2), respectiv asociati, comanditari sau actionari,
administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare ori de management, membri
ai asociatiei familiale, persoane autorizate sa desfasoare activitati independente..

134
 Stagiul minim de cotizare pentru acordarea drepturilor prevăzute la art. 2 alin. (1) lit. a)-d)
este de o lună realizată în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul
medical

ART. 2
(1) Concediile medicale si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, la care
au dreptul asiguratii, in conditiile prezentei ordonante de urgenta, sunt:
a) concedii medicale si indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca,
cauzata de boli obisnuite sau de accidente an afara muncii;
b) concedii medicale si indemnizatii pentru prevenirea imbolnavirilor si
recuperarea capacitatii de munca, exclusiv pentru situatiile rezultate ca urmare a
unor accidente de munca sau boli profesionale;
c) concedii medicale si indemnizatii pentru maternitate;
d) concedii medicale si indemnizatii pentru angrijirea copilului bolnav;

STAGIUL DE COTIZARE in sistemul de asigurari sociale de sanatate pentru acordarea

drepturilor de concedii si indemnizatii se constituie din INSUMAREA perioadelor:
a) pentru care s-a achitat contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii de către angajator sau,
după caz, de către asigurat, respectiv de către fondul de asigurare pentru accidente de muncă
şi boli profesionale sau bugetul asigurărilor pentru şomaj’
b) pentru care plata contributiei de asigurari sociale de sanatate se suporta din alte surse, in
conditiile prevazute la art. 6 alin. (2) lit. a) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.
150/2002 privind organizarea si functionarea sistemului de asigurari sociale de sanatate, cu
modificarile si completarile ulterioare;

Art. 6 alin. (2) lit. a) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 150/2002
privind organizarea si functionarea sistemului de asigurari sociale de sanatate:
Sunt asigurate sistemului de asigurari sociale de sanatate, fara plata contributiei la
asigurari sociale de sanatate, persoanele aflate in una dintre urmatoarele situatii, pe
durata acesteia, cu plata contributiei din alte surse, in conditiile prezentei ordonante de
urgenta:
a) satisfac serviciul militar in termen

NOTA: pentru aceste persoane contributia datorata se suporta de catre

bugetul de stat conform art. 54 din O.U.G. nr. 150/2002

c) pentru care, pana la data intrarii in vigoare a prezentei ordonante de urgenta, plata
contributiei de asigurari sociale de sanatate s-a facut din alte surse, potrivit prevederilor art.
6 alin. (2) lit. b) si d) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 150/2002, cu modificarile si
completarile ulterioare.

Art. 6 alin. (2) lit. b) si d) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 150/2002
privind organizarea si functionarea sistemului de asigurari sociale de sanatate:
Sunt asigurate sistemului de asigurari sociale de sanatate, fara plata contributiei la
asigurari sociale de sanatate, persoanele aflate in una dintre urmatoarele situatii, pe durata
acesteia, cu plata contributiei din alte surse, in conditiile prezentei ordonante de urgenta:
b) se afla an concediu medical, an concediu medical pentru sarcina si lauzie, an concediu
Se asimileaza
medical stagiului
pentru de cotizare
angrijirea copiluluianbolnav
sistemul
an de asigurari
varsta sociale
de pana la 7deani
sanatate
sau an concediu pentru
cresterea copilului pana la amplinirea varstei de 2 ani si an cazul copilului cu handicap,
pana la amplinirea de catre copil a varstei de 3 ani;
d) persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj sau, dupa caz, de alocatie de
sprijin.
NOTA: pentru aceste persoane contributia datorata se suporta de catre de catre
bugetul asigurarilor sociale de stat, pentru persoanele prevazute la art. 6 alin. (2)
lit. b) si de catre bugetul asigurarilor de somaj, pentru persoanele prevazute135 la
 Ci = Mzbci x ….% x NZLCM
Σ V
Mzbci = -------------
NTZ

Se asimileaza stagiului de cotizare in sistemul de asigurari sociale de sanatate perioadele in

care asiguratul beneficiaza de concediile si indemnizatiile prevazute de O.U.G. nr. 158/2005, CU
CONDITIA ca in aceste perioade asiguratul sa nu realizeze stagii de cotizare in intelesul
prevederilor O.U.G. nr. 158/2005.
Se asimileaza stagiului de cotizare in sistemul de asigurari sociale de sanatate si perioadele in
care asiguratul:
a) a beneficiat de pensie de invaliditate;
b) a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii, pe durata
normala a studiilor respective, cu conditia absolvirii acestora. Perioadele in care asiguratul a
beneficiat de pensie de invaliditate sau a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar
se asimileaza stagiului de cotizare NUMAI DACA in

c) aceste perioade asiguratul nu a realizat stagii de cotizare in intelesul O.U.G. nr. 158/2005.
Asiguratii au dreptul la concediu si indemnizatie pentru INCAPACITATE TEMPORARA
DE MUNCA, FARA CONDITII DE STAGIU DE COTIZARE , in cazul:
a) urgentelor medico-chirurgicale,
b) tuberculozei,
c) bolilor infectocontagioase din grupa A,
d) neoplaziilor si
e) SIDA.
Lista cuprinzand urgentele medico-chirurgicale, precum si bolile infectocontagioase din grupa
A este stabilita prin hotarare a Guvernului.

Baza de calcul a indemnizatiilor se determina ca MEDIE a VENITURILOR LUNARE din

ultimele 6 luni pe baza carora se calculeaza, conform legii, contributia pentru concedii si
indemnizatii, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.
In situatia in care la stabilirea celor 6 luni se utilizeaza perioade asimilate stagiului de cotizare
SAU perioade pentru care plata contributiei de asigurari sociale de sanatate se suporta din alte surse,
veniturile ce se iau in considerare sunt:
a) cuantumul indemnizatiilor, pentru situatiile prevazute la art. 8 alin. (1) lit. c) si alin. (2);

Art. 8 alin.(1) lit.c se refera la perioadele pentru care plata contributiei de asigurari
sociale de sanatate se suporta din alte surse, in conditiile prevazute la art. 6 alin. (2)
lit.b) si d) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 150/2002 privind
organizarea si functionarea sistemului de asigurari sociale de sanatate, cu modificarile si
completarile ulterioare.
Art.8 alin.(2) se refera la perioadele asimilate stagiului de cotizare in care asiguratul 136
beneficiaza de concediile si indemnizatiile prevazute de O.U.G. nr. 158/2005.
 b) salariul de baza minim brut pe tara, din perioadele respective, pentru situatiile prevazute la
art. 8 alin. (1) lit. b) si alin. (3).

Art. 8 alin.(1) lit.b) se refera la perioadele pentru care plata contributiei de asigurari
sociale de sanatate se suporta din alte surse, in conditiile prevazute la art. 6 alin. (2) lit.
a) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 150/2002.
Art. 8 alin.(3) se refera la perioadele asimilate in care asiguratul a beneficiat de pensie
de invaliditate sau a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar se asimileaza
stagiului de cotizare.

In cazul in care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, pentru situatiile prevazute la art. 9
(,,Asiguratii au dreptul la concediu si indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca,
fara conditii de stagiu de cotizare, an cazul urgentelor medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor
infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor si SIDA’’) . si 31 (,,Concediul si indemnizatia de
risc maternal se acorda fara conditii de stagiu’’) din O.U.G. nr.158/2005, baza de calcul a
indemnizatiilor o constituie media veniturilor lunare la care s-a calculat contributia pentru concedii
si indemnizatii, din lunile respective sau, dupa caz, venitul lunar din prima luna de activitate pentru
care s-a stabilit sa se plateasca contributia, cu luarea in considerare si a perioadelor asimilate
stagiului de cotizare.
Din duratele de acordare a concediilor medicale, exprimate in zile calendaristice, SE PLATESC
zilele LUCRATOARE.

a. Categorii de concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate.

1. Concediul si indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca

Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca se suporta dupa cum urmeaza:

A. de către angajator, din prima zi până în a 5-a zi de incapacitate temporară de
muncă;
B. din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, incepand cu:
a) ziua urmatoare celor suportate de angajator, conform lit. A, si pana la data incetarii
incapacitatii temporare de munca a asiguratului sau a pensionarii acestuia;
b) prima zi de incapacitate temporara de munca, in cazul persoanelor care:
- beneficiaza de drepturi banesti lunare ce se suporta din bugetul asigurarilor pentru somaj, in
conditiile legii;
- au calitatea de asociati, comanditari sau actionari, administratori sau manageri care au incheiat
contract de administrare ori de management, membri ai asociatiei familiale, persoane autorizate
sa desfasoare activitati independente.
Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este de cel mult 183
de zile în interval de un an, socotită din prima zi de îmbolnăvire.

137
 Începând cu a 91-a zi concediul se poate prelungi de către medicul specialist până la 183 de zile,
cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale.a

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca se

determina prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca, determinata de
tuberculoza, SIDA, neoplazii, precum si de o boala infectocontagioasa din grupa A si de urgente
medico-chirurgicale este de 100% din baza de calcul .

2. Concediile si indemnizatiile pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de

munca

In scopul prevenirii imbolnavirilor si recuperarii capacitatii de munca, asiguratii pot beneficia de:
a) indemnizatie pentru reducerea timpului de munca;
b) concediu si indemnizatie pentru carantina;
c) tratament balnear, an conformitate cu programul individual de recuperare.

Indemnizatia pentru reducerea timpului de munca cu o patrime din durata normala se acorda
asiguratilor care, din motive de sanatate, nu mai pot realiza durata normala de munca.
Indemnizatia prevazuta se acorda, la propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert al
asigurarilor sociale, pentru cel mult 90 de zile in ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu,
in una sau mai multe etape.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru reducerea timpului de munca este egal cu
diferenta dintre baza de calcul si venitul salarial brut realizat de asigurat prin reducerea
timpului normal de munca, fara a depasi 25% din baza de calcul.

Concediul si indemnizatia pentru carantina se acorda asiguratilor carora li se interzice continuarea

activitatii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilita prin certificatul eliberat de directia de
sanatate publica.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru carantina reprezinta 75% din baza de
calcul.

Asiguraţii aflaţi în incapacitate temporară de muncă pe o perioadă mai mare de 90 de zile

consecutive beneficiază de tratament balnear şi de recuperare a capacităţii de muncă, pe baza
biletului de trimitere, în condiţiile prevăzute în Contractul-cadru privind condiţiile acordării
asistenţei medicale în cadrul sistemului de asigurări sociale de sănătate.
Tratamentul balnear şi de recuperare a capacităţii de muncă se desfăşoară în conformitate cu
prevederile programului individual de recuperare întocmit de către medicul specialist, cu aprobarea
medicului expert al asigurărilor sociale, în funcţie de natura, stadiul şi prognosticul bolii, structurat
pe etape.
În funcţie de tipul afecţiunii şi de natura tratamentului, durata tratamentului balnear este de
15 - 21 de zile şi se stabileşte de către medicul curant.

Indemnizatiile pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca se

suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.

3. Concediul si indemnizatia de maternitate

Asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcina si lauzie, pe o perioada de 126 de zile

calendaristice, perioada in care beneficiaza de indemnizatie de maternitate.

138
 De aceleasi drepturi beneficiaza si femeile care nu mai au, din motive neimputabile lor,
calitatea de asigurate daca nasc in termen de 9 luni de la data pierderii calitatii de asigurat. Faptul ca
pierderea calitatii de asigurat nu s-a produs din motive imputabile persoanei in cauza se dovedeste
cu acte oficiale eliberate de catre angajatori sau asimilatii acestora. Baza de calcul, in acest caz, a
indemnizatiei de maternitate se constituie din media veniturilor lunare pe baza carora s-a calculat
contributia pentru concedii si indemnizatii, din ultimele 6 luni anterioare datei pierderii calitatii de
asigurat.

Concediul pentru sarcina se acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere, iar concediul
pentru lauzie pe o perioada de 63 de zile dupa nastere.
Concediile pentru sarcina si lauzie se pot compensa intre ele, in functie de recomandarea
medicului si de optiunea persoanei beneficiare, in asa fel incat durata minima obligatorie a
concediului de lauzie sa fie de 42 de zile calendaristice.
Persoanele cu handicap asigurate beneficiaza, la cerere, de concediu pentru sarcina, incepand cu
luna a 6-a de sarcina.
In situatia copilului nascut mort sau in situatia an care acesta moare in perioada concediului de
lauzie, indemnizatia de maternitate se acorda pe toata durata acestuia.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul.
Indemnizatia de maternitate se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari
sociale de sanatate.

4. Concediul si indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav

Asiguratii au dreptul la concediu si indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de

pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente, pana la implinirea
varstei de 18 ani.
Indemnizatia se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de
sanatate.
Beneficiaza de indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav, OPTIONAL, unul dintre parinti,
daca solicitantul indeplineste conditiile de stagiu de cotizare.
Indemnizatia pentru angrijirea copilului bolnav an varsta de pana la 7 ani sau a copilului cu
handicap cu afectiuni intercurente pana la amplinirea varstei de 18 ani se acorda pe baza
certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie si a certificatului pentru persoanele
cu handicap, emis an conditiile legii, dupa caz.
Durata de acordare a indemnizaţiei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un
copil, cu excepţia situaţiilor în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii,
este imobilizat în aparat gipsat, este supus unor intervenţii chirurgicale; durata concediului medical
în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant, iar după depăşirea termenului de 90 de zile, de
către medicul specialist cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav este de 85% din
baza de calcul.

5. Concediul si indemnizatia de risc maternal

Dreptul la concediul de risc maternal se acorda in conditiile prevazute de Ordonanta de urgenta a

Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, aprobata cu modificari si
completari prin Legea nr. 25/2004.
Pe durata concediului de risc maternal se acorda o indemnizatie de risc maternal care se suporta
integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.

139
 Concediul si indemnizatia de risc maternal se acorda fara conditie de stagiu de cotizare.
Cuantumul indemnizatiei prevazute la alin. (2) reprezinta 75% din baza de calcul.

Conform art. 10 din O.U.G. nr. 96/2003 salariatele au dreptul la concediu de risc maternal,
dupa cum urmeaza:
a) inainte de data solicitarii concediului de maternitate,
b) dupa data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, in cazul in care nu solicita
concediul si indemnizatia pentru cresterea si angrijirea copilului pana la
amplinirea varstei de 2 ani sau, an cazul copilului cu handicap, pana la 3 ani.
Concediul de risc maternal se poate acorda, in antregime sau fractionat, pe o perioada ce nu
poate depasi 120 de zile, de catre medicul de familie sau de medicul specialist.

b. Alte dispozitii privind indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate

In cazul in care, potrivit legii, angajatorul isi suspenda temporar activitatea sau activitatea acestuia
inceteaza prin: divizare ori fuziune, dizolvare, reorganizare, lichidare, reorganizare judiciara,
lichidare judiciara, faliment sau prin orice alta modalitate prevazuta de lege, drepturile la concedii si
indemniztii, care s-au nascut anterior ivirii acestor situatii, se achita din bugetul Fondului national
unic de asigurari sociale de sanatate de catre casele de asigurari de sanatate.
Aceasta prevedere se aplica si in situatia in care a expirat termenul pentru care a fost incheiat
contractul individual de munca, a expirat termenul pentru care a fost exercitata functia publica ori a
expirat mandatul in baza caruia a desfasurat activitate in functii elective sau in functii numite in
cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti.
Drepturile achitate urmeaza a fi recuperate de catre casele de asigurari de sanatate de la angajator,
dupa caz, conform legii.
Pentru persoana asigurata care isi desfasoara activitatea la mai multi angajatori, la fiecare fiind
asigurata conform O.U.G. nr. 158/2005, indemnizatiile se calculeaza si se platesc, dupa caz, de
fiecare angajator.
Pentru plata indemnizatiilor pentru incapacitate temporara de munca, aferente concediilor
medicale acordate cu intrerupere intre ele, acestea se iau in considerare separat, durata lor NU
SE CUMULEAZA.
In situatia in care unui asigurat i se acorda in aceeasi luna doua sau mai multe concedii medicale
pentru afectiuni diferite, fara intrerupere intre ele, indemnizatia pentru incapacitate temporara de
munca se calculeaza si se plateste SEPARAT.
Calculul si plata indemnizatiilor prevazute de O.U.G. nr. 158/2005 se fac pe baza certificatului
de concediu medical eliberat in conditiile legii, care constituie document justificativ pentru plata.
Certificatul de concediu medical se prezinta platitorului pana cel mai tarziu la data de 5 a lunii
urmatoare celei pentru care a fost acordat concediul.
Plata indemnizatiilor se face LUNAR

Sumele reprezentand indemnizatii, care se platesc asiguratilor si care, potrivit prevederilor

O.U.G. nr. 158/2005 , se suporta din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate,
SE RETIN de catre platitor din contributiile pentru concedii si indemnizatii datorate pentru
luna respectiva.
Sumele reprezentând indemnizaţii plătite de către angajatori asiguraţilor, care depăşesc suma
contribuţiilor datorate de aceştia în luna respectivă, se recuperează din contribuţiile datorate pentru
lunile următoare sau din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate din creditele
bugetare prevăzute cu această destinaţie, în condiţiile reglementate prin normele de aplicare a

140
prezentei ordonanţe de urgenţă. Aceste sume nu pot fi recuperate din sumele constituite în cuantum
de 6,5% şi 7% pentru asigurările sociale de sănătate.
Plata indemnizatiilor INCETEAZA incepand cu ziua urmatoare celei in care:
a) beneficiarul a decedat;
b) beneficiarul nu mai indeplineste conditiile legale pentru acordarea indemnizatiilor;
c) beneficiarul si-a stabilit domiciliul pe teritoriul altui stat cu care Romania nu are ncheiata
conventie de asigurari sociale;
d) beneficiarul si-a stabilit domiciliul pe teritoriul unui stat cu care Romania a ancheiat
conventie de asigurari sociale, daca an cadrul acesteia se prevede ca indemnizatiile se
platesc de catre celalalt stat.

Sumele incasate necuvenit cu titlu de indemnizatii se recupereaza de la beneficiari in termenul de

prescriptie de 3 ani.

Contribuţia de asigurări sociale de sănătate nu se datorează asupra indemnizaţiilor

reglementate de, de O.U.G. nr. 158/2005. CU EXCEPTIA contribuţiei de asigurări sociale de
sănătate, datorată de angajatori pentru indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate suportate din
fondurile proprii ale acestora.
Contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii nu se datorează asupra indemnizaţiilor
reglementate de prezenta ordonanţă de urgenţă, cu excepţia contribuţiei pentru concedii şi
indemnizaţii datorată de angajatori pentru indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate suportate
din fondurile proprii ale acestora şi, respectiv a indemnizaţiilor pentru accidente de muncă şi boli
profesionale.

Perioadele în care asiguraţii prevazuti la art.1 alin.(1) si (2) beneficiază de indemnizaţiile de

concedii medicale constituie stagiu de cotizare în sistemul public de pensii, pentru aceste
indemnizaţii datorându-se contribuţia de asigurări sociale reglementată de prevederile Legii nr.
19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările şi
completările ulterioare şi ale Legii bugetului asigurărilor sociale de stat, care se achită bugetului
asigurărilor sociale de stat.
Cota de contribuţie individuală de asigurări sociale pentru asiguraţii prevazuti la art..1 alin.
(1) prevăzuţi precum şi cotele de contribuţie de asigurări sociale datorate integral de asiguraţii
prevazuti la art. 1 alin.(2) se aplică asupra valorii reprezentând un salariu de bază minim brut pe ţară
garantat în plată, corespunzător numărului zilelor lucrătoare din concediul medical şi se suportă din
cuantumul brut al indemnizaţiei stabilite conform prevederilor prezentei ordonanţe de urgenţă.
Cota de contribuţie de asigurări sociale datorată de angajator pentru indemnizaţiile de
asigurări sociale de sănătate cuvenite asiguraţilor se aplică asupra valorii reprezentând un salariu de
bază minim
ART. 1 dinbrut pe ţarănr.
O.U.G. garantat în plată, corespunzător numărului zilelor lucrătoare din concediul
158/2005
medical(1) Persoanele asigurate pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate an
sistemul de asigurari sociale de sanatate, denumite an continuare asigurati, au dreptul ……..la
concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, daca:
A. desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca sau an baza raportului de serviciu;
B. desfasoara activitati an functii elective sau sunt numite an cadrul autoritatii executive, legislative
ori judecatoresti, pe durata mandatului, precum si membrii cooperatori dintr-o organizatie a
cooperatiei mestesugaresti, ale caror drepturi si obligatii sunt asimilate, an conditiile prezentei legi, cu
ale persoanelor prevazute la lit. A;
C. beneficiaza de drepturi banesti lunare ce se suporta din bugetul asigurarilor pentru somaj, an
conditiile legii.
(2) De aceleasi drepturi beneficiaza si persoanele care nu se afla an una dintre situatiile prevazute
la alin. (1), dar sunt:
a) asociati, comanditari sau actionari;
b) administratori sau manageri care au ancheiat contract de administrare ori de management;
c) membri ai asociatiei familiale;
d) autorizate sa desfasoare activitati independente;
e) persoane care încheie un contract de asigurări sociale pentru concedii şi indemnizaţii pentru
maternitate şi concedii şi indemnizaţii pentru îngrijirea copilului bolnav, în condiţiile în care a început 141
stagiul de cotizare până la data de 1 ianuarie 2006.
Contributia de asigurari sociale SE CALCULEAZA prin aplicarea cotei stabilite prin Legea
bugetului asigurarilor sociale de stat asupra valorii reprezentand un salariu de baza minim
brut pe tara garantat in plata, SE SUPORTA din cuantumul brut al indemnizatiei stabilite
conform prevederilor prezentei ordonante de urgenta si se achita bugetului asigurarilor
sociale de stat.

Contributia angajatului la asigurari = salariul de baza minim brut * 9,5%

sociale pe perioada in care beneficiaza
de indemnizatiile de asigurari
sociale de sanatate
Contributia astfel calculata se va suporta din CUANTUMUL BRUT AL INDEMNIZATIEI de
asigurari sociale de sanatate

Calculul si plata contributiei individuale de asigurari sociale se efectueaza lunar, de catre platitori
odata cu plata indemnizatiilor.

C. SUSTINEREA FAMILIEI IN VEDEREA CRESTERII COPILULUI

142
 Baza legala: O.U.G. nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vedereea cresterii copilului

Potrivit Legii nr. 226/2008 pentru modificarea alin. (1) al art. 1 din Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului ,, Începând cu data
de 1 ianuarie 2009, persoanele care, în ultimul an anterior datei naşterii copilului, au realizat timp
de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003
privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, beneficiază de concediu pentru
creşterea copilului în vârstă de pâna la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani,
precum şi de o indemnizaţie lunară în cuantum de 600 lei sau, opţional, în cuantum de 85% din
media veniturilor realizate pe ultimele 12 luni, dar nu mai mult de 4.000 lei.’’
Cuantumul indemnizaţiei prevăzute mai sus se majorează cu 600 lei pentru fiecare copil născut
dintr-o sarcină gemelară, de tripleţi sau multipleţi, începând cu al doilea copil provenit dintr-o astfel
de naştere.

Cele 12 luni prevăzute mai sus pot fi constituite integral şi din perioadele în care persoanele
s-au aflat în una sau mai multe dintre următoarele situaţii:
a) şi-au însoţit soţul/sotia trimis/trimisa în misiune permanenta în străinătate;
b) au beneficiat de indemnizaţie de şomaj, stabilită conform legii;
c) au beneficiat de concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate, potrivit legii;
d) au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare în sistemul public de pensii, în condiţiile
prevăzute la art. 38 alin. (1) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi
de asigurări sociale, cu modificările şi completările ulterioare;

NOTA!!!!
Art. 38 alin.(1) din Legea nr. 19/2000:
In sistemul public se asimileaza stagiului de cotizare si perioadele
necontributive, denumite in continuare perioade asimilate, in care asiguratul:
a) a beneficiat sau beneficiaza de drepturi de asigurari sociale, cu exceptia celor
prevazute la art. 40 lit. a), b), c) si e) adica a pensiei pentru limita de varsta, a pensiei
anticipate, a pensiei anticipate partiala, a pensiei de urmas;
b) a urmat cursurile de zi ale anvatamantului superior, organizat potrivit legii, pe
durata normala a studiilor respective, cu conditia absolvirii acestora;
c) a satisfacut serviciul militar ca militar in termen sau militar cu termen redus, pe
durata legal stabilita, a fost concentrat, mobilizat sau in prizonierat.

e) au realizat perioade de stagiu de cotizare în sistemul public de pensii în condiţiile prevăzute

de actele normative cu caracter special care reglementează concedierile colective;
f) au realizat în sistemul public de pensii, anterior datei intrării în vigoare a prezentei
ordonanţe de urgenta, perioade de stagiu de cotizare pe baza de contract de asigurare
socială;
g) au beneficiat de indemnizaţia lunară pentru creşterea copilului pana la varsta de 2 ani,
respectiv pana la varsta de 3 ani în cazul copilului cu handicap;
h) au beneficiat de pensii de invaliditate;
i) au beneficiat de concediu fără plata pentru a participa la cursuri de formare şi perfecţionare
profesională din initiativa angajatorului sau la care acesta şi-a dat acordul, organizate în
condiţiile legii;

143
 j) au lucrat cu contract individual de munca în străinătate, pe baza acordurilor guvernamentale
bilaterale încheiate de România cu alte state;
k) se afla în perioada de întrerupere temporară a activităţii, din initiativa angajatorului, fără
încetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare, potrivit legii;
l) se afla în perioada de 60 de zile de la absolvirea cursurilor de zi ale învăţământului
universitar, organizat potrivit legii, cu examen de licenta sau de diploma, în vederea
angajării ori, după caz, trecerii în şomaj, potrivit legii.
m) urmează cursurile de zi ale învăţământului preuniversitar şi
universitar, organizat potrivit legii, frecventate fără
întrerupere. Sunt exceptate de la această obligaţie persoanele care
au întrerupt cursurile din motive medicale.
n)
Prin ,,venituri profesionale’’, supuse impozitului pe venit, cfm Legii nr, 571/2003 privind
Codul fical, se intelege:
- venituri din salarii,
- venituri din activitati independente,
- venituri din activitati agricole.

Incepand cu data de 1 ianuarie 2007, cuantumul indemnizatiei este de 600 lei (RON).

Persoanele care sunt îndreptăţite sa beneficieze de indemnizaţia pentru creşterea copilului,

reglementată de prezenta ordonanta de urgenta, şi realizează venituri profesionale supuse
impozitului pe venit, potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003, cu modificările şi completările
ulterioare, beneficiază de un stimulent în cuantum lunar de 300 lei.
Stimulentul prevăzut la alin. (1) se acorda şi persoanelor care au fost îndreptăţite sa beneficieze
de indemnizaţia pentru creşterea copilului reglementată de dispoziţiile aplicabile pana la data
intrării în vigoare a prezentei ordonanţe de urgenta, cuprinse în Legea nr. 19/2000, cu modificările
şi completările ulterioare, de Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor,
republicată, cu modificările ulterioare, de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 221/2000 privind
pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale ale avocaţilor, aprobată cu modificări şi completări prin
Legea nr. 452/2001, precum şi de alte acte normative referitoare la stabilirea şi acordarea acestui
drept, denumite în continuare acte normative speciale.
În cazul persoanelor care beneficiază de indemnizaţia pentru creşterea copilului şi solicita
dreptul la stimulent, plata acestei indemnizaţii se suspenda.
Începând cu data de 1 ianuarie 2007, cuantumul stimulentului lunar prevăzut la alin. (1) este de
100 lei.

Incepand cu data de 1 ianuarie 2007, cuantumul alocatiei de stat pentru copii prevazute de
Legea nr. 61/1993 privind alocatia de stat pentru copii, republicata, este urmatorul:
a) 200 lei (RON) lunar, in situatia copiilor in varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani in
cazul copiilor cu handicap;
b) cel acordat conform art. 3 alin. (1) din Legea nr. 61/1993, republicata, in situatia
copiilor in varsta de peste 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copiilor cu handicap.

Indemnizatia sau stimulentul SE CUMULEAZA cu alocatia de stat pentru copii.

De indemnizatia si stimulentul prevazute de prezenta ordonanta de urgenta beneficiaza,
OPTIONAL, ORICARE dintre parintii firesti ai copilului.
Beneficiaza de aceleasi drepturi si una dintre persoanele:

144
- care a adoptat copilul,
- careia i s-a incredintat copilul in vederea adoptiei sau
- care are copilul in plasament ori in plasament in regim de urgenta, cu exceptia asistentului
maternal profesionist,
- precum si persoana care a fost numita tutore.
In situatia persoanelor prevazute mai sus, acordarea indemnizatiei sau a stimulentului, se face
tinandu-se seama de perioada de 12 luni anterioare datei la care, dupa caz, s-a aprobat adoptia, a
fost facuta incredintarea, s-a instituit plasamentul sau tutela.
Concediul si indemnizatia lunara se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 nasteri sau, dupa caz,
pentru primii 3 copii ai persoanelor care au adoptat copii, sau carora li s-a incredintat copilul in
vederea adoptiei sau care au copilul in plasament ori in plasament in regim de urgenta, precum si
persoana care a fost numita tutore, dupa data de 01.01.2006.
Durata de acordare a concediului pentru ingrijire copil se prelungeste corespunzator, in
cazul suprapunerii a doua sau trei situatii de natura a genera acest drept. In acest caz se acorda o
singura indemnizatie, in cuantumul prevazut de O.U.G. nr. 148/2005.

Persoanele care indeplinesc conditiile pentru a beneficia de concediu si indemnizatie pentru

cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, au
dreptul la concediu fara plata indemnizatiei pentru cresterea copilului dupa primele 3 nasteri sau,
dupa caz, dupa primii 3 copii ai persoanei care a adoptat copilul sau careia i s-a incredintat copilul
in vederea adoptiei sau care are copilul in plasament ori in plasament in regim de urgenta, cu
exceptia asistentului maternal profesionist, care a fost numita tutore.
Durata concediului fara plata indemnizatiei este de 3 luni si se acorda integral, o singura data,
fiecaruia dintre parintii firesti ai copilului sau, dupa caz, persoanelor prevazute la art. 5 alin. (2), in
perioada pana la implinirea de catre copil a varstei de 2 ani, respectiv a varstei de 3 ani in cazul
copilului cu handicap.
Cererea pentru acordarea concediului fara plata indemnizatiei pentru cresterea copilului se
depune si se inregistreaza la angajator, pe baza livretului de familie sau a certificatului de nastere
al copilului.
Perioada in care o persoana beneficiaza de concediu fara plata indemnizatiei pentru cresterea
copilului constituie perioada asimilata stagiului de cotizare in vederea stabilirii:
- drepturilor prevazute de Legea nr. 19/2000, cu modificarile si completarile ulterioare,
- a drepturilor stabilite de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si
stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si
- in vederea stabilirii indemnizatiilor de asigurari de sanatate prevazute de Ordonanta de urgenta
a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate,
cu modificarile ulterioare.

Pe perioada in care se beneficiaza de indemnizatie contributia individuala de asigurari sociale

de sanatate se calculeaza prin aplicarea cotei prevazute de lege asupra sumei reprezentand valoarea
a de doua ori salariul de baza minim brut pe tara, garantat in plata, si se suporta de la bugetul de
stat.
Asupra drepturilor prevazute de O.U.G. nr. 148/2005 nu se datoreaza celelalte contributii
sociale obligatorii stabilite de lege.
Perioada in care o persoana beneficiaza de concediu si indemnizatie pentru cresterea copilului
in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani constituie:
- perioada asimilata stagiului de cotizare in vederea stabilirii drepturilor prevazute de Legea nr.
19/2000, cu modificarile si completarile ulterioare;

145
- perioada asimilata stagiului de cotizare in vederea stabilirii indemnizatiilor de asigurari sociale
de sanatate prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, cu modificarile
ulterioare.

Drepturile prevazute de prezenta ordonanta de urgenta, reprezentand indemnizatie, stimulent sau

alocatie de stat pentru copii, se acorda, la cerere. Cererile pentru acordarea drepturilor reprezentand
indemnizatie, stimulent sau alocatie de stat pentru copii, si documentele din care rezulta
indeplinirea conditiilor legale de acordare a acestora se depun, dupa caz, la primaria comunei,
orasului, municipiului, respectiv sectoarelor municipiului Bucuresti, pe raza careia/caruia
solicitantul isi are domiciliul sau resedinta.
Pana la data de 10 a fiecarei luni, primariile au obligatia de a transmite pe baza de borderou
cererile inregistrate in luna anterioara, insotite de documentele justificative, la directiile judetene de
munca, solidaritate sociala si familie, respectiv la directia de munca, solidaritate sociala si familie a
municipiului Bucuresti.

D. ASIGURARILE SOCIALE DE SANATATE

Baza legala:
Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii

Asigurarile sociale de sanatate reprezinta principalul sistem de finantare a ocrotirii sanatatii

populatiei care asigura accesul la un pachet de servicii de baza pentru asigurati.
Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate, denumit in continuare fondul, este un
fond special care se constituie si se utilizeaza potrivit Legii nr. 95/2006.
Constituirea fondului se face din contributia pentru asigurari sociale de sanatate, denumita in
continuare contributie, suportata de:
- asigurati,
- de persoanele fizice si juridice care angajeaza personal salariat,
- din subventii de la bugetul de stat,
- precum si din alte surse - donatii, sponsorizari, dobanzi, exploatarea patrimoniului Casei
Nationale de Asigurari de Sanatate si al caselor de asigurari de sanatate potrivit legii.
Gestionarea fondului se face, in conditiile legii, prin Casa Nationala de Asigurari de Sanatate,
denumita in Continuare CNAS, si, respectiv, prin casele de asigurari sociale de sanatate judetene si
a municipiului Bucuresti, denumite an continuare case de asigurari.

Sunt asigurati, potrivit prezentei legi:

- toti cetatenii romani cu domiciliul in tara, precum si
- cetatenii straini si apatrizii care au solicitat si obtinut prelungirea dreptului de sedere temporara
sau au domiciliul an Romania si fac dovada platii contributiei la fond, in conditiile Legii nr.
95/2006.

Urmatoarele categorii de persoane beneficiaza de asigurare, fara plata contributiei:

a) toti copiii pana la varsta de 18 ani, tinerii de la 18 ani pana la varsta de 26 de ani, daca sunt
elevi, inclusiv absolventii de liceu, pana la inceperea anului universitar, dar nu mai mult de 3 luni,
ucenici sau studenti si daca nu realizeaza venituri din munca;
b) tinerii cu varsta de pana la 26 de ani, inclusiv cei care parasesc sistemul de protectie a
copilului si nu realizeaza venituri din munca sau nu sunt beneficiari de ajutor social acordat in

146
temeiul Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, cu modificarile si completarile
ulterioare; sotul, sotia si parintii fara venituri proprii, aflati in intretinerea unei persoane asigurate;
c) persoanele ale caror drepturi sunt stabilite prin Decretul-lege nr. 118/1990 privind acordarea
unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatura instaurata cu incepere de la 6
martie 1945, precum si celor deportate in strainatate ori constituite in prizonieri, republicat, cu
modificarile si completarile ulterioare, prin Ordonanta Guvernului nr. 105/1999 privind acordarea
unor drepturi persoanelor persecutate de catre regimurile instaurate an Romania cu ancepere de la 6
septembrie 1940 pana la 6 martie 1945 din motive etnice, aprobata cu modificari si completari prin
Legea nr. 189/2000, cu modificarile si completarile ulterioare, prin Legea nr. 44/1994 privind
veteranii de razboi, precum si unele drepturi ale invalizilor si vaduvelor de razboi, republicata, cu
modificarile si completarile ulterioare, prin Legea nr. 309/2002 privind recunoasterea si acordarea
unor drepturi persoanelor care au efectuat stagiul militar an cadrul Directiei Generale a Serviciului
Muncii an perioada 1950-1961, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si persoanele
prevazute la art. 3 alin. (1) lit. b) din Legea recunostintei fata de eroii martiri si luptatorii care au
contribuit la victoria Revolutiei romane din decembrie 1989 nr. 341/2004, cu modificarile si
completarile ulterioare, daca nu realizeaza alte venituri decat cele provenite din drepturile banesti
acordate de aceste legi, precum si cele provenite din pensii;
d) persoanele cu handicap care nu realizeaza venituri din munca, pensie sau alte surse, cu exceptia
celor obtinute in baza Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 102/1999 privind protectia speciala si
incadrarea an munca a persoanelor cu handicap, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr.
519/2002, cu modificarile si completarile ulterioare;
e)bolnavii cu afectiuni incluse in programele nationale de sanatate stabilite de Ministerul Sanatatii
Publice, pana la vindecarea respectivei afectiuni, daca nu realizeaza venituri din munca, pensie sau
din alte resurse;
f) femeile insarcinate si lauzele, daca nu au nici un venit sau au venituri sub salariul de baza
minim brut pe tara.
Sunt asigurate persoanele aflate in una dintre urmatoarele situatii, pe durata acesteia, cu
plata contributiei din alte surse, in conditiile prezentei legi:
a) satisfac serviciul militar in termen: Contributia datorata pentru aceste persoane se suporta
de catre bugetul de stat. Contributia se stabileste prin aplicarea cotei de 6,5% asupra sumei
reprezentand valoarea a doua salarii de baza minime brute pe tara.
b) se afla in concediu pentru incapacitate temporara de munca, acordat in urma unui accident
de munca sau a unei boli profesionale: Contributia datorata pentru aceste persoane se suporta de
catre bugetul asigurarilor sociale de stat. Contributia se stabileste prin aplicarea cotei de 6,5%
asupra indemnizatiei pentru incapacitate de munca datorata unui accident de munca sau unei boli
profesionale
c) se afla in concediu pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani si ain
cazul copilului cu handicap, pana la implinirea de catre copil a varstei de 3 ani: Contributia
datorata pentru aceste persoane se suporta de catre bugetul de stat. Contributia se stabileste prin
aplicarea cotei de 6,5% asupra sumei reprezentand valoarea a doua salarii de baza minime brute pe
tara.
d) executa o pedeapsa privativa de libertate sau se afla in arest preventiv: Contributia
datorata pentru aceste persoane se suporta de catre bugetul de stat. Contributia se stabileste prin
aplicarea cotei de 6,5% asupra sumei reprezentand valoarea a doua salarii de baza minime brute pe
tara.
persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj: Contributia datorata pentru aceste
persoane se suporta de catre bugetul asigurarilor de somaj. Contributia se stabileste prin aplicarea
cotei de 6,5% asupra indemnizatiei de somaj.
f) sunt returnate sau expulzate ori sunt victime ale traficului de persoane si se afla in timpul
procedurilor necesare stabilirii identitatii: Contributia datorata pentru aceste persoane se suporta

147
de catre bugetul de stat. Contributia se stabileste prin aplicarea cotei de 6,5% asupra sumei
reprezentand valoarea a doua salarii de baza minime brute pe tara.
g) persoanele care fac parte dintr-o familie care are dreptul la ajutor social, potrivit Legii nr.
416/2001, cu modificarile si completarile ulterioare: Contributia datorata pentru aceste persoane
se suporta de catre bugetele locale. Contributia se stabileste prin aplicarea cotei de 6,5% asupra
ajutorului social acordat, in conditiile legii, pentru asigurarea venitului minim garantat.

h) pensionarii, pentru veniturile din pensii pana la limita supusa impozitului pe venit:
Contributia datorata pentru aceste persoane se suporta incepand cu 1 ianuarie 2007;
i) persoanele care se afla in executarea masurilor prevazute la art. 105, 113, 114 din Codul
penal; persoanele care se afla in perioada de amanare sau intrerupere a executarii pedepsei privative
de libertate,
daca nu au venituri: Contributia datorata pentru aceste persoane se suporta de catre bugetul de
stat. Contributia se stabileste prin aplicarea cotei de 6,5% asupra sumei reprezentand valoarea a
doua salarii de baza minime brute pe tara.

Obligatia virarii contributiei pentru asigurarile sociale de sanatate revine persoanei juridice sau
fizice care angajeaza persoane pe baza de contract individual de munca ori in baza unui statut
special prevazut de lege, precum si persoanelor fizice, dupa caz.
Persoanele juridice sau fizice la care isi desfasoara activitatea asiguratii sunt obligate sa depuna
lunar la casele de asigurari alese in mod liber de asigurati declaratii nominale privind obligatiile ce
le revin fata de fond si dovada platii contributiilor.

Persoana asigurata are obligatia platii unei contributii banesti lunare pentru asigurarile de
sanatate:
Contributia lunara a persoanei asigurate se stabileste sub forma unei cote de 6,5%, care se
aplica asupra:
a) veniturilor din salarii sau asimilate salariilor care se supun impozitului pe venit;
b) veniturilor impozabile realizate de persoane care desfasoara activitati independente care se
supun impozitului pe venit; daca acest venit este singurul asupra caruia se calculeaza
contributia, aceasta nu poate fi mai mica decat cea calculata la un salariu de baza minim brut
pe tara, lunar;
c) veniturilor din agricultura supuse impozitului pe venit si veniturilor din silvicultura, pentru
persoanele fizice care nu au calitatea de angajator si nu se ancadreaza la lit. b);
d) indemnizatiilor de somaj;
e) veniturilor din cedarea folosintei bunurilor, veniturilor din dividende si dobanzi, veniturilor
din drepturi de proprietate intelectualarealizate an mod individual si/sau antr-o forma de
asociere si altor venituri care se supun impozitului pe venit numai in cazul in care nu
realizeaza venituri de natura celor prevazute la lit. a)-d), dar nu mai putin de un salariu de
baza minim brut pe tara, lunar;
a) veniturilor realizate din pensii.

Persoanele juridice sau fizice la care isi desfasoara activitatea asiguratii au obligatia sa
calculeze si sa vireze la fond o contributie de 6% asupra fondului de salarii, datorata pentru
asigurarea sanatatii personalului din unitatea respectiva.
Prin fond de salarii realizat se intelege totalitatea sumelor utilizate de o persoana fizica si juridica
pentru plata drepturilor salariale sau asimilate salariilor.

Modulul 6

148
 SISTEMUL ASIGURARILOR PENTRU SOMAJ SI STIMULAREA OCUPARII FORTEI
DE MUNCA

Impusa ca necesitate, L76/2002 reglementeaza masuri de realizare a strategiilor si politicilor

ce au drept scop protectia persoanelor pentru riscul de somaj, asigurarea unui nivel ridicat al
ocuparii si adaptarii fortei de munca la cerintele de pe piata muncii.
În aplicarea prevederilor legii, sunt excluse orice fel de discriminari pe criterii politice, de
rasa, nationalitate, origine etnica, limba, religie, categorie sociala, convingeri, sex, vârsta.
Angajatorii sunt obligati sa comunice Agentiilor pentru ocuparea fortei de munca, toate
locurile de munca vacante în termen de 5 zile lucratoare de la vacantarea acestora.

Categorii de beneficiari ai legii:

- somerii care nu au loc de munca, nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate
potrivit legii, venituri mai mici decat salariul de baza minim brut pe tara garantat un plata, in
vigoare;
- nu au putut ocupa loc de munca dupa absolvirea unei institutii de anvatamant sau dupa
satisfacerea stagiului militar;
- ocupa un loc de munca si, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia;
- au obtinut statutul de refugiat sau alta forma de protectie internationala, conform legii;
- cetateni straini sau apatrizi care au fost ancadrati an munca sau au realizat venituri an
Romania, conform legii;
- nu au putut ocupa loc de munca dupa repatriere sau dupa eliberarea din detentie.

Categorii de asigurati:
- cetăţenii romani care sunt încadraţi in munca sau realizează venituri
in România, in condiţiile legii, cu excepţia persoanelor care au
calitatea de pensionari;
- cetăţeni romani care lucrează in străinătate, in condiţiile legii;
- cetăţeni străini sau apatrizi care, pe perioada în care au domiciliul
sau reşedinţa în România, sunt încadraţi în muncă sau realizează
venituri, în condiţiile legii.
Asiguratii au OBLIGATIA sa plateasca contributia de asigurari pentru somaj si au
DREPTUL la indemnizatie de somaj.

Art. 19-22 – Sunt asigurati obligatoriu prin efectul legii:

a) persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă sau pe bază de
contract de muncă temporară, în condiţiile legii, cu excepţia persoanelor care au calitatea de
pensionari;
b) funcţionarii publici si alte persoane care desfăşoară activităţi pe baza actului de numire;
c) persoanele care îşi desfăşoară activitatea in funcţii elective sau care sunt numite in cadrul
autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului;
d) soldaţii şi gradaţii voluntari;
e) persoanele care au raport de munca in calitate de membru cooperator;
f) alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăşurate potrivit legii si care nu se
regăsesc in una dintre situaţiile prevăzute mai sus.

Sunt asimilate somerilor persoanele care indeplinesc urmatoarele conditii:

a) sunt absolventi ai institutiilor de invatamant, in varsta de minimum 16 ani, care intr-o
perioada de 60 de zile de la absolvire nu au reusit sa se incadreze in munca potrivit pregatirii
profesionale;

149
 b) sunt absolventi ai scolilor speciale pentru persoane cu handicap in varsta de minimum 16
ani, care nu au reusit sa se incadreze in munca potrivit pregatirii profesionale;
c) sunt persoane care, inainte de efectuarea stagiului militar, nu au fost incadrate in munca si
care intr-o perioada de 30 de zile de la data lasarii la vatra nu s-au putut incadra in munca.
Se pot asigura la sistemul pentru somaj: asociatul unic, asociatii, administratorii, activitati
independente, membrii asociatiei familiale, cetateni români care lucreaza în strainatate, alte
persoane care realizeaza venituri din activitati legale si care nu se regasesc într-una din situatiile
de mai sus. Acestia sunt obligati sa depuna în 25 de zile calendaristice de la data de expirare a
lunii declaratie lunara privind plata contributiei si dovada efectuarii acesteia.
Venitul lunar pentru care se pot asigura pentru somaj nu poate fi mai mic decât salariul
minim brut pe tara.
Angajatorii au obligaţia de a plăti lunar o contribuţie la bugetul asigurărilor pentru şomaj, a cărei
cotă se aplică asupra sumei veniturilor care constituie baza de calcul a contribuţiei individuale la bugetul
asigurărilor pentru şomaj. Acesta cota de contributie este de 0.5%.

150
 Cfm art. 14 din H.G. nr.174/2002 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr.
76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca

Baza lunară de calcul asupra căreia angajatorii au obligaţia de a reţine şi de a

vira contribuţia individuală la bugetul asigurărilor pentru şomaj, conform art.
27 alin. (1) din lege, este reprezentată de venitul brut realizat lunar de
persoanele asigurate obligatoriu, prin efectul legii, prevăzute la art. 19 din
lege, constituit, după caz, din următoarele elemente:
a) salariul de bază lunar brut, corespunzător timpului efectiv lucrat, la
care se adaugă, după caz: indemnizaţia de conducere, salariul de merit, precum şi
alte drepturi salariale care, potrivit actelor normative ori contractelor
colective sau individuale de muncă, fac parte din salariul de bază;
b) indemnizaţia brută lunară pentru persoanele care îşi desfăşoară
activitatea în funcţii elective, precum şi pentru persoanele care sunt numite în
cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti;
c) solda brută lunară, indemnizaţiile, primele, premiile, sporurile şi alte
drepturi ale soldaţilor şi gradaţilor voluntari, acordate şi suportate, potrivit
legii, de unităţi;
d) drepturile băneşti în valoare brută realizate lunar de persoanele care au
raport de muncă în calitate de membru cooperator;
e) remuneraţia directorilor şi membrilor directoratului societăţilor pe
acţiuni, numiţi în condiţiile Legii nr. 31/1990 privind societăţile comerciale,
republicată, cu modificările şi completările ulterioare;
f) sporurile, adaosurile şi drepturile băneşti, acordate potrivit legii ori
contractelor colective sau individuale de muncă, sub formă de procent din
elementele prevăzute la lit. a)-d) ori ca sume fixe, indiferent dacă au caracter permanent
sau nu;
g) indemnizaţiile pentru concedii, indemnizaţiile pentru perioadele de incapacitate
temporară de muncă, suportate de unităţi, conform legii, în situaţia în care raporturile
de muncă sau de serviciu sunt suspendate pentru incapacitate temporară de muncă, dacă
aceasta nu depăşeşte 30 de zile, precum şi orice alte indemnizaţii acordate salariaţilor
şi suportate de unităţi, potrivit legii;
h) sumele rezultate prin plata cu ora, gărzi, indemnizaţii clinice;
i) drepturile băneşti acordate potrivit legii ori contractelor colective sau
individuale de muncă sub formă de stimulente, premii şi prime;
j) orice alte sume plătite din fondul de salarii.
(2) Nu se includ în baza de calcul prevăzută la alin. (1) sumele reprezentând:
a) prestaţiile suportate din bugetul asigurărilor sociale de stat, inclusiv cele
acordate pentru accidente de muncă şi boli profesionale;
b) diurne de deplasare şi de delegare, indemnizaţii de delegare, detaşare şi transfer;
c) drepturi de autor;
d) participarea salariaţilor la profit;
e) compensaţiile acordate în condiţiile legii ori ale contractelor colective sau
individuale de muncă, salariaţilor concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor;
f) veniturile brute realizate de persoanele care nu se mai regăsesc în situaţiile
prevăzute la art. 19 din lege, dar încasează venituri ca urmare a faptului că au deţinut
calitatea de asigurat obligatoriu prin efectul legii.
În lunile în care raporturile de muncă sau de serviciu se stabilesc, încetează, se
suspendă, respectiv se reiau, cu excepţia suspendării pentru incapacitate temporară de
muncă, dacă aceasta nu depăşeşte 30 de zile, contribuţia individuală la bugetul
asigurărilor pentru şomaj, prevăzută la art. 27 din lege, se calculează prin aplicarea
cotei prevăzute de lege pentru contribuţia individuală asupra bazei de calcul prevăzute la
alin. (1) corespunzătoare timpului efectiv lucrat în luna respectivă.

Angajatorii au obligaţia de a reţine şi de a vira lunar contribuţia individuală la bugetul asigurărilor

pentru şomaj, a cărei cotă se aplică asupra bazei lunare de calcul, reprezentată de venitul brut
realizat lunar, în situaţia persoanelor asigurate obligatoriu, prin efectul legii.

151
 Persoanele asigurate în baza contractului de asigurare pentru şomaj au obligaţia de a plăti lunar o
contribuţie la bugetul asigurărilor pentru şomaj, a cărei cotă se aplică asupra venitului lunar declarat în
contractul de asigurare pentru şomaj. Contribuţia datorată la bugetul asigurărilor pentru şomaj de către
persoanele asigurate în baza contractului de asigurare pentru şomaj este de 1%.

Indemnizatia de somaj se acorda persoanelor, la cerere, dupa caz, de la data:

a) încetării raporturilor de muncă;
b) încetării raporturilor de serviciu;
c) încetării mandatului pentru care au fost numite sau alese;
d) expirării duratei sau desfacerii contractului militarilor angajaţi pe baza de contract.
e) încetării calităţii de membru cooperator;
f) încetării contractului de asigurare pentru şomaj;
g) încetării motivului pentru care au fost pensionate;
h) încetării motivului pentru care au fost suspendate raporturile de muncă sau de serviciu;
j) abrogat
j) rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
k) încetării activităţii desfăşurate exclusiv pe baza convenţiei civile;
l) expirării perioadei de 60 de zile, in cazul absolventii institutiilor de invatamant, in varsta de
minimum 16 ani, care intr-o perioada de 60 de zile de la absolvire nu au reusit sa se incadreze in
munca potrivit pregatirii profesionale;
m) absolvirii, in cazul absolventilor scolilor speciale pentru persoane cu handicap in varsta de
minimum 16 ani, care nu au reusit sa se incadreze in munca potrivit pregatirii profesionale;
n) expirării perioadei de 30 de zile, in cazul persoanelor care, inainte de efectuarea stagiului militar,
nu au fost incadrate in munca si care intr-o perioada de 30 de zile de la data lasarii la vatra nu s-au
putut incadra in munca.
Indemnizatia de somaj se acorda de la data prevazuta mai sus, daca cererea este inregistrata la
agentia pentru ocuparea fortei de munca, in termen de 30 de zile de la aceasta data.
Daca cererea este inregistrata dupa expirarea termenului de 30 de zile, dar nu mai tarziu de 12
luni de la data prevazuta mai sus, indemnizatia de somaj se acorda incepand cu data anregistrarii
cererii.
Termenul de maximum 12 luni este termen de decadere din drepturi.

INDEMNIZATIA DE SOMAJ.

Somerii prevazuti la art. 17 alin. (1) din Legea nr. 76/2002 beneficiaza de indemnizatie de somaj
daca indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:
a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei
inregistrarii cererii;
b) nu realizeaza venituri sau realizeaza din activitati autorizate potrivit legii venituri mai mici
decat salariul de baza minim brut pe tara garantat an plata;
c) nu indeplinesc conditiile de pensionare, conform legii;
d) sunt inregistrati la agentiile pentru ocuparea fortei de munca an a caror raza teritoriala isi au
domiciliul sau, dupa caz, resedinta, daca au avut ultimul loc de munca ori au realizat venituri in
acea localitate.

Indemnizatia de somaj se acorda somerilor prevazuti la art. 17 alin. (1), pe perioade stabilite
diferentiat, in functie de stagiul de cotizare, dupa cum urmeaza:
a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an;
b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 5 ani;

152
 c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.

Cuantumul indemnizatiei de somaj prevazute mai sus este o suma acordata lunar si in mod
diferentiat, in functie de stagiul de cotizare, dupa cum urmeaza:
a) 75% din salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, in vigoare la data stabilirii
acestuia, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an;
b) suma prevazuta la lit. a) la care se adauga o suma calculata prin aplicarea asupra mediei
salariului de baza lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unei cote procentuale
diferentiate an functie de stagiul de cotizare.
(3) Cotele procentuale diferentiate on functie de stagiul de cotizare, prevazute mai sus, sunt:
a) 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 3 ani;
b) 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 5 ani;
c) 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 10 ani;
d) 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 20 de ani.

Pentru persoanele asimilate somerilor (absolventi ai institutiilor de invatamant, in varsta de

minimum 16 ani, care intr-o perioada de 60 de zile de la absolvire nu au reusit sa se incadreze an
munca potrivit pregatirii profesionale, sunt absolventi ai scolilor speciale pentru persoane cu
handicap an varsta de minimum 16 ani, care nu au reusit sa se incadreze an munca potrivit pregatirii
profesionale sau sunt persoane care, inainte de efectuarea stagiului militar, nu au fost incadrate an
munca si care intr-o perioada de 30 de zile de la data lasarii la vatra nu s-au putut incadra in munca)
indemnizatia de somaj se acorda pe o perioada de 6 luni si este o suma fixa, lunara, al carei cuantum
reprezinta 50% din salariul de baza minim brut pe tara garantat an plata, an vigoare la data stabilirii
acesteia.

Persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj au urmatoarele obligatii:

- sa se prezinte lunar la ANOFM pentru a primi sprijin în vederea încadrarii în munca;
- sa comunice în termen de 3 zile orice modificare;
- sa participe la serviciile pentru stimularea ocuparii si formarii profesionale;
- sa caute activ un loc de munca.
Nu benficiaza de ajutor de somaj persoanele care la data solicitarii dreptului refuza un loc de
munca potrivit pregatirii sau nivelului studiilor, situat la o distanta de cel mult 50 km de domiciliu.
Art.44 precizeaza conditiile în care plata indemnizatiei de somaj înceteaza cum ar fi: data
încadrarii când realizeaza venituri mai mari decât indemnizatia pentru somaj, la 90 se zile de la data
emiterii autorizatiei de functionare ca independent, la data refuzului de a se încadra sau de a
participa la servicii de simulare, daca este pensionat de invaliditate mai mult de 12 luni, la data
pensionarii pentru limita de vârsta, la data plecarii în strainatate pe o perioada mai mare de 3 luni, la
data începerii executarii unei pedepse privative de libertate mai mare de 12 luni, la data admiterii
într-o forma de învatamânt, la data decesului beneficiarului.
Conform art.45 pentru unele perioade prevazute la art.4, precum si în perioada incapacitatii
temporare sau crestere copil, indemnizatia se suspenda.
Beneficiarii indemnizatiei de somaj sunt asigurati în sistemul CAS si CASS, iar contributiile
respective se vireaza de catre ANOFM.
În cazul unor restructurari angajatorii au obligatia sa înstiinteze ANOFM si sa acorde
preaviz conform prevederilor legale.
Cresterea sanselor de ocupare a persoanelor în cautarea unui loc de munca se realizeaza prin:
a) informarea si consilierea profesionala;
b) medierea;
c) formarea profesionala;
d) consultanta si asistenta pentru începerea unei activitati sau afaceri;

153
 e) completarea veniturilor salariale ale angajatilor;
f) stimularea mobilitatii fortei de munca.
Cei ce se încadreaza vor primi în continuare 30% din indemnizatia de somaj, suma
neimpozabila.
Cei ce se încadreaza la distante mai mari de 50 km beneficiaza de prima de instalare egala
cu valoarea a 2 salarii minime pe economie, iar în cazul ca schimba si domiciliul în acea localitate
primesc o indemnizatie de instalare de 7 salarii minime pe tara. În cazul încetarii raportului de
munca mai devreme de 12 luni prima de instalare se restituie.

STIMULAREA ANGAJATORILOR PENTRU ÎNCADRAREA ÎN MUNCA A

SOMERILOR.
a) Subventionarea locurilor de munca:

Din bugetul asigurarilor pentru somaj si din alte surse alocate conform prevederilor legale se pot
subventiona cheltuielile cu forta de munca efectuate an cadrul unor programe care au ca scop
ocuparea temporara a fortei de munca din randul somerilor, pentru dezvoltarea
comunitatilor locale.
Subventia se acorda pe o perioada de cel mult 12 luni pentru fiecare persoana incadrata, din
randul somerilor, cu contract individual de munca pe perioada determinata de cel mult 12 luni.
Cuantumul lunar al subventiei acordate pentru fiecare persoana incadrata cu contract individual
de munca din randul somerilor este:
a) in perioada 1 aprilie-31 octombrie, 70% din salariul de baza minim brut pe tara garantat in
plata;
b) in perioada 1 noiembrie-31 martie, un salariu de baza minim brut pe tara, la care se adauga
contributiile de asigurari sociale datorate de angajatori, aferente acestuia.

Angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată absolvenţi ai unor instituţii de

învăţământ sunt scutiţi, pe o perioadă de 12 luni, de plata contribuţiei datorate la bugetul
asigurărilor pentru şomaj, aferentă absolvenţilor încadraţi, şi primesc lunar, pe această perioadă,
pentru fiecare absolvent:
a) o sumă egală cu valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data încadrării în
muncă, pentru absolvenţii ciclului inferior al liceului sau ai şcolilor de arte şi meserii;
b) o sumă egală cu de 1,2 ori valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data
încadrării în muncă, pentru absolvenţii de învăţământ secundar superior sau învăţământ postliceal;
c) o sumă egală cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data încadrării
în muncă, pentru absolvenţii de învăţământ superior.

Angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata absolventi din randul persoanelor
cu handicap primesc lunar, pentru fiecare absolvent, sumele prevazute mai sus pe o perioada de 18
luni.
Angajatorii sunt obligati sa mentina contractul cel putin 3 ani de la încheiere, iar în caz
contrar, vor restitui integral sumele si dobânda aferenta acordata de trezorerie bugetului asigurarilor
pentru somaj.
Absolventii pot fi incadrati in aceste conditii, o singura data pentru fiecare forma de
anvatamant, in termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor.

154
 Angajatorii care încadrează în muncă pe perioadă nedeterminată şomeri în vârstă de peste 45
de ani sau şomeri care sunt părinţi unici susţinători ai familiilor monoparentale sunt scutiţi, pe o
perioadă de 12 luni, de plata contribuţiei datorate la bugetul asigurărilor pentru şomaj, aferentă
persoanelor încadrate din aceste categorii, şi primesc lunar, pe această perioadă, pentru fiecare
persoană angajată din aceste categorii, o sumă egală cu valoarea indicatorului social de referinţă în
vigoare, cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puţin 2 ani.
Angajatorii care încadrează în muncă, potrivit legii, şomeri care în termen de 3 ani de la data
angajării îndeplinesc, conform legii, condiţiile pentru a solicita pensia anticipată parţială sau de
acordare a pensiei pentru limită de vârstă, dacă nu îndeplinesc condiţiile de a solicita pensia
anticipată parţială, beneficiază lunar, pe perioada angajării, până la data îndeplinirii condiţiilor
respective, de o sumă egală cu valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare, acordată din
bugetul asigurărilor pentru şomaj.

b) Acordarea unor credite în conditii avantajoase:

Pentru crearea de noi locuri de munca prin înfiintarea de întreprinderi mici si mijlocii, unitati
cooperatiste, asociatii familiale si activitati independente se acorda credit proportional cu numarul
locurilor de munca înfiintate, pentru cel putin 3 ani, pentru investitii, inclusiv perioada de gratie de
maxim 6 luni si respectiv pentru un an pentru asigurarea productiei cu o dobânda de 50% din
dobânda de referinta.
Beneficiarii trebuie sa îndeplineasca urmatoarele conditii:
- sa aiba cel putin 250 de angajati;
- activitate de baza – productie, servicii, turism;
- 50% dintre angajati sa provina din someri înregistrati la ANOFM;
- încadratii sa fie mentinuti cel putin 3 ani;
- locurile de munca sa nu fie vacante în ultimele 12 luni prin disponibilizari de presonal.

c) Facilitati acordate angajatorilor:

Angajatorii care ancadreaza an munca persoane din randul somerilor, pe care le mentin an
activitate pe o perioada de cel putin 6 luni de la data angajarii, beneficiaza de reducerea sumei
reprezentand contributia de 2,5% datorata bugetului asigurarilor pentru somaj. Reducerea se aplica
în anul fiscal urmator pe o perioada de 6 luni si consta în diminuarea sumei datorate lunar de 0,5%
pentru fiecare procent din ponderea personalului nou angajat (dintre someri) din numarul mediu
scriptic de personal încadrat cu contract de munca pe perioada nedeterminata.
Cei care au beneficiat de credite preferential, vor beneficia de aceste prevederi numai pentru
somerii ce depasesc 50% din personalul încadrat.
Se înfiinteaza COMISIA NATIONALA DE PROMOVARE SI OCUPARE A FORTEI DE
MUNCA.

RASPUNDEREA JURIDICA:
- sustragerea agajatorului de la plata contributiei pentru somaj este infractiune si se pedepseste cu
închisoare de la 6 luni la 1 an sau amenda;
- retinerea de la salariati a contributiei de somaj si nevirarea acesteia în termen de 15 zile constituie
infractiune si se pedepseste cu închisoare de la 3 luni la 6 luni sau amenda.

CONTRAVENTII
a) necomunicarea lunară a locurilor de munca vacante
b) neutilizarea Clasificarii ocupatiilor din România
c) nedepunerea lunară a declaraţiei privind locurile de munca vacante

155
 e) nerespectarea prevederilor art. 41 alin. (2) din Legea nr. 76/2002;
f) nerespectarea prevederilor art. 50 din Legea nr. 76/2002;
g) nerespectarea prevederilor art. 100 alin. (2) lit. e) din Legea nr. 76/2002;
h) necomunicarea datelor si informaţiilor solicitate in scris de Agenţia Naţionala pentru Ocuparea
Forţei de Munca pentru îndeplinirea atribuţiilor sale prevăzute de lege.
i) furnizarea, fără acreditarea prevăzută de lege, a serviciilor pentru stimularea ocupării forţei de
muncă.
j) neeliberarea de către angajator, persoanelor cărora le încetează raporturile de muncă sau de
serviciu, a documentelor prevăzute de legislaţia în vigoare, necesare pentru certificarea stagiului de
cotizare realizat în sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stabilirea dreptului la indemnizaţie de
şomaj.

Contravenţiile se sancţionează după cum urmează:

a) cele prevăzute la lit. a), b), f), h) şi j), cu amendă de la 3.000 lei la 5.000 lei;
b) cele prevăzute la lit. c), e), g) şi i), cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei.
Contravenientul poate achita, pe loc sau în termen de cel mult 48 de ore de la data
încheierii procesului-verbal ori, după caz, de la data comunicării acestuia, jumătate din
minimul amenzii prevăzute la alin. (1), această posibilitate fiind expres menţionată în
procesul-verbal.

Baza legala:
- L76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca
(MO103/2002);
- Norme metodologice privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de
munca (MO181/2002) aprobate cu HG 174/2002.
- Modificari ulterioare OG 124/2002 - MO 740/2002, OG 147/2002 – MO 821/2002 si HG
1089/2002 – MO 741/2002.

156
 Modulul 7

ALOCAREA SI SCOATEREA LA SI DE LA DREPTURI BANESTI

I. Angajarea de personal.
II. Scoaterea de la drepturi.

Se realizeaza în toate situatiile prin decizie scrisa, clara si concisa, întocmita în caietul de
aProiecte de deciziia de catre inspectorul de resurse umane (IRU), se vizeaza pentru control
financiar preventiv de contabilul sef sau de catre o persoana împuternicita cu acest drept si se
aproba de catre conducator.
În probleme de personal privind angajarile sau disponibilizarile, împuternicitii legal pot
aproba aceste decizii numai daca, prin decizia scrisa de înlocuire a titularului, este prevazut în mod
expres acest drept. În principiu nu se poate.

I. ANGAJAREA DE PERSONAL.
Se realizeaza numai dupa ce s-au analizat înca o data atât statul de functii (schema de
organizare), din care sa rezulte cu certitudine ca functia este vacanta, precum si actele prezentate de
cel ce a reusit la concurs si anume:
- actul de identitate (se verifica inclusiv domiciliul);
- actele de studii (original si copii);
- carnetul de munca din care rezulta: vechimea în munca, vechimea în profesie,
stabilitatea la locul de munca, mod de comportare, nivel de salarizare, etc.;
- fisa medicala;
- nota de lichidare, din care rezulta categoriile de debite si volumul acestora;
- adeverinta de debite pentru gestionari;
- cazier judiciar;
- livret militar sau adeverinta de recrutare;
- declaratie partide politice (daca este cazul).
Se întocmeste si se citeste CIM.
Se iau masuri:
- pentru întocmirea legitimatiei de intrare în institutie,
- se nominalizeaza în condica de prezenta,
- în graficul de planificare a CO si
- în registrul de evidenta nominala a personalului pe functii.
Se face instructajul pentru protectia muncii si PSI.
Se întocmeste decizia de încadrare, se vizeaza pentru control financiar preventiv si se
supune aprobarii directorului.
Noul angajat se prezinta de catre seful compartimentului colectivului din care face parte.

II. SCOATEREA DE LA DREPTURI.

Se realizeaza:
- în baza cererii de transfer sau demisie;
- în cazul preavizului acordat de unitate;
- în cazul plecarii pentru satisfacerea obligatiilor militare, publice sau alte situatii similare;

157
 - în cazul plecarii definitive din tara;
- în caz de deces.
Se întocmeste fisa de lichidare pe baza careia se încheie carnetul de munca si se elibereaza
adeverinta de transfer (daca este cazul), se emite decizia de scoatere din evidenta, se achita
drepturile banesti la zi si se recupereaza legitimatia de intrare în unitate.
Pentru a se evidentia cu claritate toate aspectele privind alocarea si scoaterea la si de la
drepturi, la statul de plata a salariilor pe luna în curs se anexeaza:
a) balanta de verificare ce contine, în principiu, elementele:

Nr. Detalii privind alocari si Numar de Valoarea salariilor Baza legala

crt. scoateri la si de la drepturi persoane
Report luna precedenta 152 75.500.000 –
I. ALOCARI
1. Popescu Constantin 1 3.500.000 Decizia nr.72/29.03
2. Ionescu Vasile 1 4.000.000 Decizia nr.74/01.04
3. Vasilescu Ion 1 2.500.000 Decizia nr.74/01.04
Total sold initial si intrari 155 85.500.000 –
II. SCOATERI DIN EVIDENTA
1. Rusescu Claudia 1 3.500.000 Decizia nr.70/26.03
2. Iamandi Roberta 1 4.000.000 Decizia nr.71/27.03
Sold la finele lunii 153 78.000.000 –

b) notele de lichidare ale persoanelor alocate sau scoase la/de la drepturi;

c) tabelul centralizator cu retinerile din salariu.
La începutul fiecarui an calendaristic conducerea unitatii numeste, prin decizie scrisa, o
comisie care verifica daca sunt legal si corect stabilite: salariile de baza, indemnizatiile, adaosurile
si sporurile, primele si orice alte drepturi banesti, CAS, contributia la somaj, CASS, precum si
corectitudinea înscrierii în fisele fiscale si în carnetele de munca ale angajatilor ce se afla la drepturi
în luna ianuarie. În cazul în care nu se constata diferente, comisia specifica aceasta chiar pe statul de
plata a salariilor pe ianuarie si se confirma cu semnatura tuturor membrilor comisiei.
În caz contrar, se întocmeste un proces verbal, cu toate erorile constatate, se supune
aprobarii conducerii, iar în baza acestui document se procedeaza la regularizarea (corectarea)
operatiunilor ce se impun.

158
 Modulul 8

COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE

I. Competente, relatii, atributiuni, raspunderi.

II. Atributiuni si raspunderi nominale.
III. Inspector resurse umane . Calitati psiho - profesionale.
IV. Activitatea de selectare, evaluare si integrare a personalului în cadrul unitatii – Elemente
de management psihologic.

I. COMPETENTE, RELATII, ATRIBUTIUNI, RASPUNDERI.

Obiectul activitatii îl constituie elaborarea si aplicarea politicii de personal si salarizare la
nivelul agentului economic, aplicarea legislatiei în vigoare privind organizarea si disciplina muncii,
respectarea normelor de ordine interioara, raspunderea materiala, protectia muncii, apararea civila,
evidenta militara si lucrul cu documentele secrete, care se reflecta în urmatoarele activitati:
1. Elaborarea de programe si propuneri privind politica structurii de personal si politica
salariala.
2. Stabilirea si asigurarea numerica si calitativ structurala a necesarului de personal.
3. Un program de calificare, recalificare, policalificare sau specializare profesionala a
personalului.
4. Stabilirea criteriilor de performanta si de apreciere periodica a angajatilor.
5. Administrarea corecta a fondului de salarii.
6. Propune masuri de asigurare a unor conditii mai bune de munca.
7. Contribuie la realizarea unor programe care sa asigure certitudini si convingeri privind
respectarea cu strictete a normelor de protectie a muncii si de prevenire a incendiilor.
8. Participa la elaborarea masurilor si urmareste respectarea lor de catre întregul personal
privind legislatia apararii civile.
9. Colaboreaza cu centrele militare în problemele de evidenta militara a angajatilor.
10. Respecta si urmareste respectarea întocmai a normelor privind evidenta si lucrul cu
documentele secrete.
11. Asigura documentele necesare pentru deplasarile în interes de serviciu în strainatate de
catre personalul unitatii.
12. Elaboreaza proiecte de decizii pe unitate prin care se nasc, se modifica sau se sting
drepturi salariale ale personalului.

13. Organizeaza o evidenta stricta a prezentei personalului la program si propune masuri

de exigenta si control privind respectarea programului de lucru efectiv.
14. Întocmeste graficul cu planificarea concediilor de odihna (pe baza propunerilor
primite), îl supune dezbaterii cu sefii de compartimente si la comitetul sindical, iar dupa aprobarea
acestui document de catre director, urmareste respectarea întocmai a planiflcarii.
15. Organizeaza, conduce si contribuie efectiv la activitatea de elaborare a contractului
colectiv de munca, a contractelor individuale, a dosarului cu atributiuni de serviciu pe

159
compartimente si individual, la elaborarea fisei individuale privind atributiunile ce revin fiecarui
post.
16. Asigura si urmareste nominalizarea prin decizie a personalului din serviciul de zi
(ofiter de serviciu, masina de serviciu, pompier de serviciu, fochist, personal de paza etc.).
17. Realizeaza si alte obiective sau activitati ce îi revin în mod direct din legislatia muncii
si din normative economico-financiare sau repartizate de conducerea unitatii.
Compartimentul de resurse umane se subordoneaza direct managerului general, iar în
realizarea atributiunilor ce-i revin colaboreaza cu toate compartimentele din structura agentului
economic, cu alte societati, cu institutii de învatamânt, cu organe de specialitate din MMSS —
Inspectia Muncii, ANOFM, CNPAS — Oficiul de pensii, cu organe din M.Ap.N., M.I., Comisia
Nationala de Statistica, alte unitati de analiza si sinteza din administratia centrala si locala.

DIAGRAMA DE RELATII A COMPARTIMENTULUI RESURSE UMANE

1 2 3 4 5 6 7

CONDUCEREA
9 UNITATII 15

COMPARTIMENTUL DE
10 14
RESURSE UMANE

11 13
12
Legenda

nr.1 MINISTERUL APARARII NATIONALE:

-transmite rapoarte, informatii, situatii privind activitatea de evidenta militara;
-primeste instructiuni de detaliu si formulare tip privind evidenta militara.

nr.2 MINISTERUL DE INTERNE:

-transmite informatiile solicitate de organe de control pe linie de documente secrete sau alte
domenii;
-primeste instructiuni de detaliu privind evidenta si lucrul cu documente secrete.

nr.3 COMISIA NATIONALA DE STATISTICA:

-transmite raportari statistice periodice;
-primeste instructiuni si formulare tipizate privind întocmirea raportarilor statistice.

nr.4 MINISTERUL MUNCII SI SOLIDARITATII SOCIALE —directii specializate:

-transmite informatii si solicita precizari referitoare la grupele speciale de munca si grupele
deosebite de munca, program redus, concedii suplimentare, alte situatii privind drepturile de

160
protectie sociala;
-primeste instructiuni de detaliu si norme privind interpretarea si aplicarea corecta a unor
acte normative.
nr.5 AGENTIA NATIONALA DE OCUPARE A FORTEI DE MUNCA:
-transmite necesarul de personal pe meserii si specialitati, descrierea posturilor libere,
documentatii privind contributia personalului la fondul de somaj si alte date solicitate;
-primeste oferte, documente si informatii privind potentialii ocupanti ai posturilor vacante.
nr.6 CNPAS — Oficiul de pensii:
-transmite dosare de pensionare, declaratii lunare privind plata contributiilor;
-primeste decizii de pensionare.
nr.7 INSTITUTII DE ÎNVATAMÂNT MEDIU SI SUPERIOR:
-transmit oferte privind posibilitatea colaborarii cu elevii si studentii pe tema specificului de
activitate al firmei;
-primesc propuneri privind stagiul de practica al studentilor, colaborari pe teme de proiecte
de stat.

nr.8 CONDUCEREA SOCIETATII:

-transmite propuneri privind îmbunatatirea activitatii de personal a societatii (firmei), studii
în probleme de personal, informari privind abaterile de la Regulamentul de Ordine Interioara (ROI)
ale salariatilor, lucrari si documente care necesita viza sau aprobarea directorilor, informatii privind
orice alte probleme de personal;
-primeste dispozitii si recomandari privind organizarea si desfasurarea activitatii specifice,
referate si cereri prezentate conducerii de catre salariati, oferte adresate conducerii privind
perfectionarea profesionala a salariatilor, referate înaintate managerului de catre sindicat etc.
nr.9 COMPARTIMENTUL MANAGEMENT LEGISLATIE:
-transmite informatii necesare pentru elaborarea unor studii si analize,
colaboreaza la actualizarea contractului colectiv de munca, decizii de personal, decizii privind
aplicarea sistemului de salarizare, indexari, negocieri, programe de pregatire si perfectionare
profesionala, a personalului compartimentului, solicitari privind întocmirea unor situatii despre
personalul compartimentului;
-primeste informatii privind organizarea societatii, lucrari privind necesarul si structura de
personal, statul de functiuni, propuneri pentru pregatirea si perfectionarea personalului, informatii
privind evidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului, propuneri de promovare,
sanctionare, desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personal solicitate.
nr.l0 COMPARTIMENTUL SINTEZE ECONOMICE —
(serviciul plan):
-transmite informatii necesare lucrarilor de planificare, decizii, comunicari, informatii
privind fondurile de salarii pe structura de personal, decizii de personal, decizii privind aplicarea
sistemului de salarizare, indexari, negocieri, programe de pregatire si perfectionare profesionala a
personalului compartimentului, solicitari de întocmirea unor situatii privind personalul
compartimentului;
-primeste date privind productia lunara, informatii privind evidenta si starea disciplinara a
personalului compartimentului, propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractului de
munca, pontaje, situatii de personal solicitate.
nr.11 SECTII DE PRODUCTIE:
-transmite decizii de personal, indexari, negocieri, programe de pregatire si perfectionare
profesionala a personalului compartimentului, solicitari de întocmirea unor situatii privind
personalul compartimentului;
-primeste rapoarte salarii, situatia fondului de salarii realizat în acord, informatii privind
evidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului, propuneri de promovare,

161
sanctionare, desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personal solicitate.

nr.l2 COMPARTIMENTUL FINANCIAR:

-transmite decizii privind modificarile individuale ale sporurilor de conditii grele si
periculoase, coeficientul de acord, decizii privind noile angajari si lichidari de personal, stat de
functiuni, decizii de personal, indexari, negocieri, programe de pregatire si perfectionare
profesionala a personalului compartimentului;
-primeste recapitulatii la statele avans-lichidare, repartizarea concediilor medicale pe
structura de personal, informatii privind evidenta si starea disciplinara a personalului
compartimentului, propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractului de munca, pontaje,
situatii de personal solicitate.
nr.l3 OFICIUL DE CALCUL:
-transmite tabele nominale cu personalul angajat, lichidat, solicitari de elaborare de
programe informatice specifice, decizii de personal, indexari, negocieri, programe de pregatire si
perfectionare profesionala a personalului compartimentului, solicitari privind întocmirea unor
situatii ale personalului compartimentului;
-primeste situatiile de personal solicitate si cele realizate prin prelucrarea automata la oficiul
de calcul, informatii privind evidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului,
propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personal
solicitate.
nr.l4 si 15 ALTE COMPARTIMENTE – COMITETUL SINDICAL, ETC.:
-transmite comunicari specifice compartimentului respectiv, decizii de personal, indexari,
negocieri, programe de pregatire si perfectionare profesionala a personalului compartimentului,
solicitari de întocmire a unor situatii privind personalul compartimentului;
-primeste informatii specifice compartimentului precum si informatii privind necesarul de
personal, informatii privind evidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului,
propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personal
solicitate.
II. ATRIBUTIUNI SI RASPUNDERI NOMINALE.
Fiecare salariat prevazut în statul de functii (schema de organizare) se regaseste în
organigrama unitatii pe un post cu atributii concrete în cadrul unui compartiment, colectiv sau
sectie.
În vederea cunoasterii de catre angajat a atributiunilor si sarcinilor ce îi revin, se întocmeste
fisa postului. Pentru a veni în sprijinul inspectorilor de resurse umane, propunem în continuare un
model, detaliem o fisa a postului pentru inspector resurse umane încadrat în compartimentul de
resurse umane si prezentam un sinoptic cu principalele obiective ce sunt în atentia inspectorului de
resurse umane la încadrarea în aceasta functie.

FISA POSTULUI

1. POSTUL: inspector resurse umane

2. COMPARTIMENTUL: resurse umane
3. CERINTE:
a) studii = medii si de specialitate;
b) vechime = nu este obligatoriu sa aiba vechime;
c) cerinte specifice = experienta în munca de personal si profil
moral integru.
4. RELATII:
a) ierarhice = este subordonat sefului compartimentului resurse
umane

162
 b) de colaborare = cu toate structurile organizatorice din cadrul societatii.
5. ATRIBTII, LUCRARI, SARCINI:
- recruteaza forta de munca;
- întocmeste formele de angajare (contract individual de munca sau contract de prestari
servicii), verifica actele de studii si de stare civila;
- tine evidenta si face înscrieri în carnetul de munca al fiecarui salariat;
- urmareste si tine la zi registrul de personal, cu toate rubricile necesare unei evidente
operative de personal;
- preia pontajele de la compartimente în vederea definitivarii drepturilor salariale pe luna
respectiva;
- tine evidenta pensionarilor în vederea completarii vechimii în munca a acestora;
- tine evidenta militara si întocmeste situatiile solicitate de organele de resort;
- tine evidenta concediilor fara plata si a absentelor nemotivate pentru a putea fi operate în
carnetele de munca sau registrul de evidenta;
- tine evidenta sanctiunilor si a motivelor acestora;
- tine evidenta formelor de scolarizare si perfectionare a salariatilor;
- calculeaza vechimea în munca pentru stabilirea indemnizatiei de concediu medical si
pentru pensie;
- elibereaza adeverinte la solicitarea salariatilor;
- întocmeste documentele necesare pentru pensionare si somaj;
- întocmeste formele pentru deplasarea în strainatate în interesul serviciului, precum si
obtinerea vizelor de la ambasade;
- întocmeste actele necesare în vederea încetarii contractului de munca conform
modalitatilor de încetare (transfer, demisie, initiativa societatii etc.)
- tine legatura si depune statele si rapoartele lunare la directiile teritoriale de specialitate, la
oficiile de pensii, la agentiile pentru ocupare a fortei de munca si la Casa de Asigurari
de Sanatate;
- executa orice alte sarcini trasate de conducere.
6. LIMITE DE COMPETENTA:
• contrasemneaza toate lucrarile întocmite;
• nu angajeaza direct compartimentul în fata conducerii unitatii;
• informeaza seful direct de toate aspectele intervenite în domeniul
de activitate;
• nu admite accesul la dosar fara aprobarea sefului;
• nu angajeaza societatea în raport cu alte societati.
7. RESPONSABILITATI:
• raspunde de exactitatea si realitatea actelor întocmite;
• raspunde material, disciplinar, contraventional sau penal, dupa caz,
pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzatoare a sarcinilor de
serviciu;
• raspunde în fata sefului direct pentru calitatea lucrarilor întocmite,
disciplina în munca si folosirea integrala si eficienta a timpului de munca;
• raspunde conform legii pentru secretul si securitatea documentelor pe
care le pastreaza si manipuleaza.

MANAGER Data ..............................

ANGAJATUL
................................................. ...............................................

163
(nume, prenume, semnatura si (nume, prenume, semnatura)
stampila unitatii)

SEF COMPARTIMENT
............................................
(nume, prenume, semnatura)

SINOPTIC

CU PRJNCIPALELE OBIECTIVE CE SUNT IN ATENTIA INSPECTORULUI DE

RESURSE UMANE, LA ÎNCADRAREA ÎN FUNCTIE

1. Orientarea de principiu privind profilul, organizarea unitatii, calitatea personalului

încadrat, starea de spirit, colaborarea si întrajutorarea colegiala.
2. Întocmirea documentelor legale privind predarea-primirea functiei,
inclusiv arhivarea documentelor de catre cel ce preda functia.
3. Studierea si însusirea statului (schemei) de organizare (de functii), confruntarea acestui
document cu registrul nominal de încadrare a personalului pe functii, cu carnetele de munca si
existenta reala a personalului nominalizat pe fiecare sector de activitate. Respectarea disciplinei de
state.
4. Verificarea existentei si eficientei condicilor de prezenta la program si propunerea unui
eventual alt sistem de respectare a programului (cartele magnetice, sistem numeric etc.).
5. Fiset metalic cu sistem de siguranta pentru pastrarea carnetelor de munca, a statului de
organizare, a dosarelor personale si a altor documente de evidenta.
6. Registru pentru elaborarea proiectelor de decizie pe unitate privind probleme de personal,
cum ar fi: alocari (încadrari) de noi salariati, scoateri din evidenta, promovari, detasari, învoiri,
delegari, absente de la program, concedii medicale si de odihna etc.
7. Graficul cu planificarea concediilor de odihna.
8. Evidente extracontabile privind beneficiarii de indemnizatii de conducere, acordarea
sporurilor de vechime, evidenta sporurilor variabile la salariu si a absentelor de la program care

164
influenteaza vechimea în munca. Ultimele doua se evidentiaza în mod distinct în carnetele de
munca, la finele anului.
9. Contractul colectiv si contractele individuale de munca semnate, aprobate si înregistrate la
registratura unitatii.
10. Dosarul cu atributiuni functionale ce revin biroului de personal, inclusiv schema de
relatii cu sefii de compartimente si alte organe, aprobate de directorul unitatii.
11. Dosarul unitatii cu câte un exemplar din atributiunile functionale pe compartimente si pe
salariati, eventual fisa postului.
12. Evidenta nominala a calificativelor finale obtinute anual de salariati si coeficientul de
multiplicare corespunzator performantei profesionale individuale realizate de salariat, conform
HG749/1998 sau HG775/1998.
l3. Legislatia strict necesara privind cadrul de competente si raspunderi rezultate din fisa
postului.
14. Evidenta telefonica necesara în relatiile cu sefii de compartimente, cu personalul unitatii
cu alte institutii.

III. INSPECTOR RESURSE UMANE. CALITATI PSIHO-

PROFESIONALE.
Un manager (inspector) de resurse umane ce se doreste a avea o maxima competenta si
eficienta trebuie sa îsi puna în valoare si deosebite calitati psiho-profesionale, având în vedere si
urmatoarele:
• capacitate de concentrare a atentiei pe perioada de lunga durata;
• sociabilitate, cooperare;
• sa înteleaga si sa se faca înteles;
• f1exibil în comportamentul cotidian;
• spirit de raspundere;
• abilitate în relatiile cu oamenii;
• atentie distributiva;
• autocontrol, amânarea reactiilor;
• echilibru nervos, rezistenta la efort psihic; rezistenta la frustrare;
• minutiozitate si precizie;
• spirit de orientare;
• volum de cunostinte teoretice si practice;
- pregatire de exceptie dublata de un simt deosebit;
- bagaj de cunostinte si deprinderi duse chiar pâna la nivel de
subtilitate;
- valorificarea cunostintelor si experientei;
- cunoasterea implicatiilor si repercusiunilor propriei activitati
asupra starii psihice a angajatilor;
- mobilizare pentru finalizarea la timp a unor lucrari;
- solutionarea în timp optim a situatiilor nou aparute;
• receptivitate fata de solicitarile profesionale;
- maniera în care raspunde la solicitarile formulate;
- promptitudine si seriozitate în abordarea problemelor ridicate de
angajati, receptivitate la solicitarile acestora;

165
 • orizont cultural;
- deschidere fata de realizarile altora.

IV. ACTIVITATEA DE SELECTARE, EVALUARE SI INTEGRARE A

PERSONALULUI ÎN CADRUL UNITATII — ELEMENTE DE MANAGEMENT
PSIHOLOGIC.
Activitatea cotidiana a unei unitati (societate, firma, asociatie etc.) presupune proiectarea
(strategia) masurilor de selectie, realizarea efectiva a acestora si evaluarea constanta a modului cum
a decurs demersul stiintific propus.
Proiectarea (gândirea strategica) exprima o stare de pregatire optionala, ca premisa a reusitei
actiunii, o platforma de pe care se va actiona dând o anumita siguranta exercitarii functiilor
cognitive.
În actul proiectarii, al gândirii, putem conta si pe experienta noastra proprie, empirica,
dobândita si definita în timp. Oprindu-ne însa numai la aceasta, exista riscul ca totul sa se
transforme în rutina. Ne putem baza si pe modele ce încorporeaza o experienta generalizata, dar
aceasta numai orientativ pentru ca adesea structurile tipice ascund pericolul uniformizarii, al
sablonizarii, desi orice compartiment este specific.
De aceea, în situatiile noastre concrete va trebui sa punem accent pe metode personale,
elaborate stiintific, atât în actiuni de sondare a mediului de afaceri, cât si în dezvoltarea politicii de
personal ce are rol determinant în manageriatul general al factorilor si relatiilor de productie
plecând de la relatia fundamentala cauza — efect. Dar elaborarea oricaror prognoze nu poate face
abstractie de dimensiunea umana si sociala a oricarui proces de munca, ceea ce ne obliga sa gândim
stiintific, sa întrepatrundem perceperea intuitiva a realitatii psihologice, a relatiilor interumane la
nivel de grup si la nivel global, iar imaginatia si creativitatea noastra sa vina în sprijinul intereselor
unitatii.
Echipa manageriala reprezinta acel grup de lucru ce se constituie cu caracter permanent, ca
fiind raspunsul la nevoia patronatului (a directorului general) de a folosi competenta deosebita a
anumitor colaboratori pentru a analiza, planifica, organiza si urmari realizarea obiectivelor propuse,
prin politici realiste de strategie a dezvoltarii economice, utilizând rational, deplin si eficient
resursele umane.
Într-o echipa manageriala completa, un rol deosebit revine psihologului (sociolog), caci el,
prin natura pregatirii, poate surprinde (cuantifica) pulsul unitatii si, împreuna cu inspectorul de
resurse umane, organizeaza si realizeaza o legatura realista între firescul uman (structura,
personalitate, aspiratii, trebuinte etc) si scopul ca munca sa se desfasoare normal, fara disfunctii,
eficient, profesional, sa duca la reducerea cheltuielilor materiale si de fluctuatie a personalului, la
reducerea si eliminarea accidentelor de orice fel.
Revenind la angajarea si mentinerea în functie a salariatilor, mentionam ca aceasta
reprezinta o succesiune metodica de activitati, cum ar fi: stabilirea nevoilor de personal pe functii,
stabilirea criteriilor de pregatire si performanta practic—aplicativa, organizarea concursului,
selectarea candidatilor, evaluarea performantelor.
Pentru selectia candidatilor în vederea încadrarii posturilor vacante se impune ca necesara o
cunoastere detaliata a competentelor ce le impune fiecare post. Postul trebuie descris cu detalii ca:
obiective, sarcini, responsabilitati, relatii cu alte persoane sau compartimente, aria de exercitare a
autoritatii personale, resurse disponibile etc.
Evaluarea posturilor din schema are un rol determinant în politica de mentinere în functie a
diferitelor persoane, alocarea diferentiala a salariilor, stimulentelor si altor beneficii, precum si
promovarea în functii — factori generatori de performanta, de confirmare a abilitatii si competentei
profesionale.
Alegerea candidatului ideal presupune: recrutarea, analiza CV-uluin

166
(curricullum vitae), interviu, organizarea si desfasurarea concursului, selectia propriu-zisa,
integrarea în activitate, perioada de proba (daca este cazul), evaluarea periodica a
performantelor.
Recrutarea se realizeaza prin reclama, anunt publicitar într-un ziar central sau local si prin
afisare la sediul unitatii.
Analiza CV-ului (curricullum vitae) convinge daca persoana care l-a întocmit poate
contribui cu ceva valoros la sporirea performantelor postului, la cresterea imaginii unitatii (firmei).
Acest document poate releva aspecte ca:
• nivelul educational rezultat din performantele realizate si nu din titlul institutiei de
învatamânt absolvite;
• este necesar a se cere o lista a domeniilor studiate si a aprecia daca acestea se pot raporta la
cerintele postului;
• interogatie a educatiei suplimentare si permanente — participare la conferinte si programe,
publicatii, comunicari si realizari în domeniu;
• experienta în munca — se prefera cel ce iubeste cu adevarat meseria si vorbeste despre ea
într-un limbaj clar, cu trimiteri la atributiuni concrete avute anterior;
• scopuri caracteristice — sunt preferati salariatii ce au scopuri bine conturate, de
perspectiva si au ambitie în realizarea lor.
Interviul — se realizeaza dupa vizualizarea documentelor de referinta pentru formele de
angajare — CV, acte de studii, referinte, scrisori de acreditare etc. De modul cum se conduce
interviul depinde determinarea: domeniului preferat de candidat, stabilitatea în locurile de munca
anterioare, pretentiile salariale, alte probleme de serviciu.
Pentru realizarea unui interviu eficient, se impun unele conditii, si anume: crearea
unui climat de discutii confortabile, primitoare, semioficiale; crearea si mentinerea unui dialog
aparent liber (ce va fi punctat cu întrebari sau interventii de interes); abordarea subiectului
experienta în munca, activitati anterioare; nivelul instructiv-educativ, pasiuni, abilitate,
preocupari privind activitati adiacente; stiluri de reactie, implicarea si decizia în anumite
situatii; probleme privind viata de familie si cea particulara; hobby-uri, pasiuni; starea de sanatate
etc. În continuare, redam un set de întrebari ce ar reprezenta un Ghid de interviu:
1. Cât timp ati fost angajat în perioada anterioara?
2. Ce post ati ocupat?
3. Ce sarcini de serviciu ati avut?
4. Ce salariu ati avut la angajare? Dar la plecare?
5. Câte zile ati absentat în ultimele 12 luni de serviciu si pe ce motive?
6. Ati fost avansat vreodata? Când? Pe ce functie?
7. Vi s-a refuzat vreo avansare?
8. Ce eficienta ati avut în serviciu comparativ cu alti angajati de pe functii
similare?
9. Ce critici vi s-au adus în principal?
10. Ce calitati deosebite considerati ca aveti?
11. Ce relatii ati avut cu superiorii? Cum v-ati împacat?
12. Dar cu colegii de munca?
13. De ce doriti sa plecati de la vechiul loc de munca?
14. Ce munca vi se potriveste cel mai bine?
15.Cât de motivati erati în munca pe care ati desfasurat-o?
16. Obisnuiti sa faceti mai mult decât vi se cere?
17. V-ati putea descrie ca un jucator într-o echipa?
18. Au intervenit vreodata probleme familiale sau personale în munca
dumneavoastra?
Tot acum se discuta si salarizarea pentru perioada de proba, precum si la încadrarea

167
definitiva.
Ca urmare a interviului, selectia nu trebuie sa fixeze niste maniere rigide, ci sa evidentieze
interesul, experienta, motivatia si alte aspecte relevante.
Testele scrise si probele practice au o pondere importanta într-o asamblare fericita a
rezultatelor, definesc imaginea de ansamblu asupra persoanelor participante la concurs, persoane ce
pot fi clasificate, astfel, în doua categorii:
• pasivii — au o repulsie fata de solicitarile noi la locul de munca, trebuie permanent
urmariti si aconstrânsia sa realizeze sarcinile ce le revin, pentru ca au mai putina initiativa, doresc sa
fie dirijati, sunt mai putin ambitiosi, suporta monotonia, nu doresc schimbarea, dar doresc în primul
rând siguranta locului de munca;
• activii — sunt capabili de autocontrol si autodisciplina, au initiativa, creativitate si nu se
pregeta sa solicite renegocierea salariului.
Pe baza tuturor acestor elemente, comisia definitiveaza rezultatele concursului, le prezinta
directorului (managerului), se hotaraste asupra optiunilor si se comunica în scris concurentilor, cu
precizarea termenului de prezentare la serviciu pentru cei declarati reusiti.
Ulterior opereaza talentul sefului de compartiment ca noul angajat sa se poata integra rapid
în colectiv, iar inspectorul de resurse umane si sociologul au obligatia sa urmareasca un timp
relatiile si conditiile de munca, precum si evolutia, satisfactiile profesionale si raspunderile pe care
si le asuma noii angajati.
Fiecare actiune încheiata cu realizari notabile, creeaza inspectorului de resurse umane
satisfactii depline, sentimentul datoriei împlinite, dar si convingerea certa ca munca aceasta în sfera
relatiilor umane este continua, se realizeaza cu competenta, cu prestanta, cu placere si cu sufletul.

*
* *

În loc de concluzii, autorii considera lucrarea un modest îndrumar în activitatea celor ce

opereaza în sfera infinita a resurselor umane. Poate fi îmbunatatit si trebuie actualizat permanent ca
urmare a modificarilor ce se vor aduce legislatiei muncii si legislatiei economico-financiare.
Specializarea în acest domeniu impune studierea permanenta, receptivitate la nou,
colaborarea cu organe de specialitate si nu în ultimul rând cursuri de formare profesionale calificare
periodica, de actualizare a legislatiei, de specializare.

168
169
170