6 Estrategias de recursos humanos de empresas exitosas

PUBLICADO : 17 MAYO, 2014 por BANESTO

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P&G, PROFESIONALES, TALENTO, WALT DISNEY COMPANY

Detalle de una de las oficinas de Google

Una parte importante en el éxito de las empresas es el compromiso de quienes

forman parte de ella, no solo los directivos y quienes aportan el capital, sino de los
trabajadores en todos los niveles de la compañía.

Compartimos artículo publicado en SoyEntrepreneur.com, bajo el título ” 6 súper

técnicas de recursos humanos”, que nos ofrece pistas de lo que han hecho
empresas líderes en sus sectores para captar y retener a sus trabajadores.

El talento es escaso, sentencia María del Carmen Pereda, consultora empresarial

y académica en formación de capital humano. Debido a un sistema educativo
deficiente y “siendo realistas”, dice, a la falta de preparación de los
reclutadores, hoy en día cada vez resulta más complicado para las Pymes
detectar, conquistar y retener a buenos colaboradores. Pero, ¿dónde podría estar

Recopilación J. Alberto Diazuran con fines académicos, negrillas agregadas.

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el talento? Quizás en alguna de las tres generaciones que hoy convergen en el

ambiente laboral y que la experta identifica así:

Baby boomers. Son profesionales dedicados, adictos al trabajo y con resistencia al

cambio y al nuevo contexto. Ocupan puestos directivos en las empresas y tienen
de 50 y 65 años.

Generación X. Son empleados reflexivos, abiertos a nuevas propuestas y que

tienen la capacidad de trabajar tanto con herramientas análogas como digitales.
Su edad promedio es de 45 años.

Generación Y. Son los más jóvenes (ni siquiera rebasan los 30 años) y se
identifican por una resistencia al compromiso, son dispersos y necesitan un guía.

Ahora bien, ¿a qué estímulos responde el talento? Según señala una encuesta
realizada en 2011 por la unidad de investigación Harvard Business Analytic
Services, el 60% de los especialistas en recursos humanos entrevistados dijo que
un atractivo paquete de beneficios es vital al momento de reclutar y retener
empleados de calidad. Sólo el 38% aseguró que un salario alto es la mejor
forma de conquistar y retener talento.

“Mientras tengas claro a qué tipo de persona necesitas, cuáles serán sus
responsabilidades y metas, y qué les ofrecerás a cambio de una relación a
largo plazo, podrás unir a tus filas a los mejores empleados del mercado”,
señala Pereda. Por lo que si quieres sumar a tu fuerza de trabajo sólo a gente
talentosa, entonces te interesará saber cómo seis empresas lograron ser líderes
en su ramo gracias al capital humano. Toma nota e implementa algunas de sus
estrategias.

American Express: Libera el potencial de tu gente

American Express, más que una institución financiera con presencia en 200
países, se concibe como una empresa de servicios. “De ahí la necesidad de
reclutar elementos con espíritu de liderazgo y, sobre todo, que tengan influencia
sobre la gente”, explica Claudia Raunich, vicepresidente de Recursos Humanos
para American Express México, Latinoamérica y El Caribe.

Para encontrar este perfil, la compañía se dedicó –hace poco más de año y
medio– a detectar a qué tipo de estímulos respondía un empleado modelo en
América Latina. Y lo que descubrieron fue por demás revelador. “En primer lugar,
valoran el prestigio que tenga la marca; luego, las oportunidades de desarrollo
profesional dentro de la organización y, por último, la posibilidad de equilibrar la
vida personal con la laboral”, dice Raunich.

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Contrario a lo que muchos pensarían, la conquista y retención de talento tiene que

ver más con las prestaciones y beneficios que con una fuerte inversión en capital y
recursos. En ese sentido, American Express diseñó una serie de iniciativas –como
programas de sucesión, mentorías impartidas por los directivos y talleres para el
desarrollo de competencias– que a largo plazo generan en los empleados un lazo
de lealtad duradero.

Aunado a ello, la compañía ofrece programas de salud y apoyo psicológico y legal.

Esta combinación le valió, en un universo de 5.000 empleados (sólo en México),
una tasa de rotación del 13%.

Cirque Du Soleil: Bienvenida la experiencia

Esta empresa creó un mercado sin competencia y con gran aceptación del público
adulto en busca de nuevas alternativas de diversión. Le quitó al circo sus altos
costos operativos y tomó lo mejor del teatro musical, la ópera y los shows de
cabaret para crear un concepto nunca antes visto. Los números conseguidos en
2012 (sin ser su mejor año) son contundentes: 19 espectáculos presentados en el
mundo, 14 millones de entradas vendidas y una facturación por US$ 1.014
millones.

Cirque Du Soleil desarrolló una estrategia que consiste en la conquista y retención

de talento ya consagrado en disciplinas como música y canto, gimnasia, artes
circenses, acrobacia y otras más. A pesar de que sus artistas y staff provienen de
35 países, la compañía consiguió que gente con lenguas y culturas distintas uniera
esfuerzos y diera lo mejor de sí.

Para ello, desde el inicio se brindan todas las facilidades al reclutado para que
viaje a Montreal, Canadá –sede de la empresa–, a un entrenamiento intensivo. La
integración intercultural se fomenta a través de un taller de trabajo donde el artista
aprende la dinámica de los espectáculos y, además, se le remunera. Por último,
se le asigna como miembro de un show en especial –con la opción de llevar
consigo a su familia y de trabajar varias veces o una sola vez en el proyecto–.

Contrario a los circos tradicionales, Cirque Du Soleil no recompensa el esfuerzo

individual, sino que premia a aquellos artistas que llevan a su equipo de trabajo
por el camino correcto para lograr sus metas. “Los mismos empleados pueden
aportar las ideas más innovadoras; el reto es lograr una comunicación clara y
honesta”, advierte Raúl Gutiérrez, director de Syracuse Consultores.

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Google: Tu oficina, tu segundo hogar

En Google no son empleados, sino googlers (que hoy suman 34.311 a nivel
mundial). El horario de trabajo es flexible, el código de vestimenta se inclina hacia
la comodidad y las oficinas son luminosas, con áreas de descanso y hasta
cuentan con videojuegos y salas de masaje. Es como trabajar en casa. Por eso,
no es de extrañarse que por cuarta ocasión, Google encabece la lista de Fortune
de las 100 mejores empresas para trabajar.

“Nuestros lugares de trabajo se definen por las necesidades de los googlers,

reflejan nuestra cultura abierta y colaborativa, y son únicos en cada filial”,
aseguran los voceros. Al motivar a los empleados a personalizar y adecuar los
espacios como quieran, Google afirma que se genera un ambiente de trabajo que
fomenta la creatividad, experimentación y colaboración. El resultado: ideas
innovadoras.

Además, y para asegurar sólo talento en sus filas, la compañía diseñó el programa
Good 4 Google (Bueno para Google), en donde reclutadores familiarizados con
todas las vacantes ayudan a los candidatos a encontrar su posición correcta.
Cuando un reclutador identifica a un talento que tal vez no era adecuado para la
primera posición para la que aplicó, el resto del equipo trabaja para encontrar su
rol adecuado según sus habilidades y experiencia.

Nissan Mexicana: Forma talento desde la escuela

Una empresa automotriz que cuenta con 12.600 empleados y una producción
anual de 600,000 unidades –tan sólo en México– requiere de una fuerza laboral
altamente capacitada no sólo para ocupar puestos directivos, sino para operar
equipos sofisticados y desarrollados con la última tecnología. Asimismo, invertirá
cerca de US$ 2.000 millones en una segunda planta localizada en Aguascalientes,
Ags.

De ahí que el reclutamiento resulte un proceso complicado para esta compañía.

Sin embargo, Nissan Mexicana encontró en la Escuela Nissan, con sede en el
estado hidrocálido, la mejor manera de hacerse de talento ya capacitado, incluso
antes de salir de la escuela. A través de esta estrategia podrá emplear en tiempo
récord a poco más de 3.000 personas para la Planta 2 ubicada en aquella entidad.

“Nuestra escuela colabora con el Conalep y el CEBETis de Aguascalientes, así

como con la Universidad Tecnológica de Aguascalientes y la Universidad
Politécnica de Aguascalientes para desarrollar materias dentro de la currícula que

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hoy tienen”, explicó Silvino Ángeles, director de Recursos Humanos de Nissan

Mexicana, en entrevista para Imagen Radio.

De acuerdo con el Estudio de Saratoga, Latinoamérica 2011-2012 de la consultora

PWC, por cada US$1 que México invierte en beneficios para sus trabajadores,
como capacitación por ejemplo, obtiene un retorno de inversión de US$4.
Siguiendo esta tendencia, Nissan Mexicana decidió enviar a 40 empleados a
Japón para, a su regreso, continuar con la capacitación del personal en la nueva
planta.

P&G: Crece junto con tu equipo

Esta firma de productos de belleza, cuidado personal y cuidado del hogar opera en
180 países, atiende la demanda de 4.600 millones de consumidores y ventas
netas de US$ 83.700 millones al 30 de junio de 2012. “P&G tiene 175 años en el
mundo y una de las primeras iniciativas de los fundadores fue desarrollar
oportunidades para gente de dentro, no que venga de fuera”, cuenta Gustavo Gori,
director de Recursos Humanos de la compañía. La idea es que los empleados se
queden a trabajar muchos años en la compañía y tengan la oportunidad de crecer
junto con el negocio. Pero, ¿cómo lograrlo?

Para esta gran empresa, sus principales canales de reclutamiento son las
universidades y las redes sociales, concretamente Facebook. El objetivo: detectar
y conquistar talento sin experiencia. La estrategia consiste en atraer universitarios,
forjarles un carácter basado en la misión y visión P&G, y ofrecerles un plan de
carrera dentro de la organización a largo plazo; esto en un ambiente totalmente
flexible. Hoy, su personal en México está integrado por 7.000 colaboradores.

“A los jóvenes no los limitamos; por el contrario, les asignamos responsabilidades

y tareas de suma importancia para la compañía”, explica Gori. “Esto hace que los
chicos se sientan valorados e indispensables”. Así, por medio de su programa de
becarios,la compañía se ha hecho del 60% de sus trabajadores de tiempo
completo.

De acuerdo con la encuesta Regus Business Tracker, el 53% de 10.000

entrevistados (500 de ellos, mexicanos) dijo que estaría dispuesto a dejar su
trabajo a causa de una falta de promoción y valoración de sus logros como
empleado. En ese sentido, la trasnacional logró asegurar la lealtad y permanencia
de su talento joven para alcanzar una rotación sólo del 8 por ciento.

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The Walt Disney Company: Motiva, recompensa y reconoce

“Desde el primer contacto, los reclutadores te hacen sentir que la magia Disney no
sería posible sin ti”, cuenta Mariana Vez, ex miembro del Programa de
Representantes Culturales de la compañía. Este mensaje, que detona en los
jóvenes el anhelo de formar parte del equipo, también se refleja en videos que la
empresa comparte en su perfil de LinkedIn.

Al sumarte al equipo, Disney provee lo necesario para que sus trabajadores den lo
mejor de sí. Contrario a lo que se pensaría, esto no representa una gran inversión
de capital o recursos. Mariana recuerda que si se sentía muy cansada, podía
ausentarse un par de días y volver cuando el ánimo mejoraba. “Y todos contentos
porque ni tú tenías castigos por faltar y tus compañeros podían reunir más dinero
a cambio de trabajar horas extra”, asegura.

Los colaboradores de Disney desarrollan un sentimiento de lealtad y pertenencia

hacia la marca que se reafirma con acciones significativas, como el
reconocimiento público. Por ejemplo, cuando un participante del Programa de
Representantes Culturales recibe un comentario positivo de un cliente, se elige
una hora concurrida en el parque de diversiones de Orlando, Florida, y se le
presenta como un colaborador ejemplar. Todo esto al final se ve reflejado en los
números de la empresa: ingresos en 2012 por US$ 42.300 millones (3% más
respecto al año anterior).

Imagen original: http://doc.noticias24.com/0803/zurichgoogle01.jpg

Recopilación J. Alberto Diazuran con fines académicos, negrillas agregadas.