FASE 3.

FORMULAR UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN, DESARROLLO DE

PERSONAL, ACOMPAÑAMIENTO Y BIENESTAR

PRESENTADO POR:

CLARA ISABEL GOMEZ MENDEZ

TUTOR:

JUAN FELIPE GUZMAN PACHECO

GRUPO: 102012_99

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CEAD VALLEDUPAR

ABRIL 2019
 INTRODUCCIÓN

Dentro del desarrollo de las técnicas de compensación directas son claves para la

competitividad y productividad de la empresa. Es fundamental aplicar estos

procesos de manera rigurosa y estricta para asegurar una motivación adecuada

del grupo de trabajadores y evitar desgastes innecesarios que podrían afectar de

manera significativa la productividad y el andamiaje general de la empresa.

En este sentido presentamos un pequeño análisis de los Sistemas de

Compensación en lo referente a las Técnicas Cualitativas y Cuantitativas que

conforman un paquete de herramientas indispensables en la toma de decisiones

adecuadas para el funcionamiento óptimo de la empresa.

 OBJETIVO GENERAL

Tener conocimiento de los Sistemas de Compensación y a las Técnicas

Cuantitativas y Cualitativas, aplicadas a los procesos administrativos en la
empresa y como estos contribuye a la organización y el cumplimiento de objetivos
por parte de la misma.
 OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Conocer las Técnicas Cuantitativas, cuales son y ventajas y desventajas.

 Conocer las Técnicas Cualitativas, cuales son y ventajas y desventajas.

 TECNICAS CUALITATIVAS

Para que las organizaciones sean competitivas es necesario plantear políticas

orientadas en diferentes dimensiones, especialmente en aquellas que tengan en
cuenta como factor clave el bienestar y motivación del talento humano desde el
punto de vista de aspectos relevantes como:

• Formación técnica.

• Formación humana.

• Posibilidades de desarrollar su creatividad e inventiva gracias a mecanismos de

participación y sistemas de comunicación efectivos.

• Otorgamiento de responsabilidades que les permitan desarrollar abiertamente

sus potencialidades.
Establecer una buena estrategia de compensación garantiza a la empresa buena
parte de los factores descritos anteriormente, ya que esta se relaciona en forma
directa con uno de los aspectos más importantes para los empleados: el salario.
Una de las variables que estudiaremos es la asignación salarial y las diferentes
técnicas que se han desarrollado para estimar el valor técnica-mente justo que
cada persona debe ganar, en función de la complejidad del cargo que ocupa y el
desempeño obtenido, ya sea individual o como miembro de un equipo de trabajo.

1. TÉCNICAS DE ASIGNACIÓN SALARIAL Si se tiene en cuenta la

importancia dada a la complejidad del cargo o al desempeño del empleado,
básicamente, las técnicas de asignación sala-rial se pueden clasificar en
cuatro, a saber:
 Asignación con base en la importancia relativa del cargo.
En esta categoría cuentan factores como la naturaleza de las
funciones, los requisitos mínimos para desempeñar el cargo, las
 responsabilidades, exigencias físicas, condiciones ambientales y de
riesgo a las que se expone quien desempeña el cargo.

 Asignación teniendo en cuenta el desempeño individual o

grupal de los empleados.

En esta clasificación lo importante son los logros obtenidos, bien sea

por los aportes extraordinarios en beneficio de la productividad de la
organización o por el cumplimiento de objetivos que le agregan valor
a la empresa.

 Asignación combinada.
Como su nombre lo indica, se tiene en cuenta la importancia del
cargo y una porción variable que depende del tipo de trabajo:
porcentaje sobre las ventas, en el caso de los vendedores; incentivos
sobre la producción, cuando se producen cantidades por encima de
los estándares normales, u otra forma donde se combinan los dos
criterios.

 Asignación flexible. En el caso de la asignación con base en el

valor relativo del cargo, se han desarrollado técnicas cualitativas y
cuantitativas.

2. TÉCNICAS CUALITATIVAS DE COMPENSACIÓN

 Técnicas de jerarquización Las técnicas de jerarquización se

empezaron a desarrollar desde comienzo del siglo XX y han venido
mejorándose a la par con el crecimiento de las empresas y la
importancia dada a los costos laborales como factor decisivo en la
economía de la organización.

 Técnica de comparación por parejas Esta técnica tiene en cuenta

cada cargo como un todo y lo compara con todos los demás cargos
 de la organización, con base en el buen juicio de los evaluadores,
algunos criterios que se establecen como guía fundamental y toda la
información contenida en el documento que describe el cargo,
llámese manual de funciones y requisitos, rol del cargo o descripción
del trabajo.

3. TÉCNICA DE DIVISIÓN POR GRUPOS

Cuando el número de cargos es muy alto o no se llega a una jerarquización
convincente, por la dificultad de posicionar los cargos intermedios, se puede
acudir a la técnica de división por grupos para facilitar el proceso de
asignación de importancia relativa de una manera más práctica.
Esta técnica tiene en cuenta agrupar los cargos de acuerdo con los
criterios de más complejos y menos complejos, para luego hacer la
jerarquización en cada grupo, utilizando la técnica de comparación por
parejas para determinar la ordenación definitiva.

4. TÉCNICA DEL ORGANIGRAMA

Esta técnica parte de la base de la estructura organizacional para hacer
jerarquizaciones por departamento y luego hallar resultantes entre cada uno
de ellos.

TECNICAS CUANTITATIVAS

Las técnicas de valoración de cargos cuantitativas surgieron en 1925, cuando

Merril R. Lott plantea un modelo de puntos para medir la complejidad relativa de
los puestos de trabajo en empresas medianas y grandes. Ese modelo original se
fue mejorando y se crearon diferentes versiones, con el fin de dar respuestas a las
necesidades de los empresarios para lograr efectividad en la toma de decisiones
salariales y mejorar el clima laboral, muchas veces afectado por asignaciones
hechas empíricamente.
1. TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
Esta técnica fue ideada y desarrollada con el fin de responder a la
necesidad de tener una escala de medida cuantitativa para valorar con
objetividad la importancia de los cargos de cualquier organización.

2. PROCEDIMIENTO
Para lograr una escala de valoración relativa, que de manera objetiva
califique los cargos de la empresa, es necesario seguir cuidadosamente los
pasos que indica la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que a
continuación se describen con las respectivas modificaciones. Se explican
en forma detallada a través de un ejemplo que facilitará su comprensión.

3. DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIA
 Se consideran como aceptables aquellos factores que tengan
distribuciones con tendencia simétrica y rectangular (igual número de
cargos en todos los grados).
 Cuando la distribución de un factor es de tendencia normal, pero con
pronunciada asimetría, es necesario revisar el diseño de los grados,
mediante la corrección de uno o más grados para que el factor sea
aceptado.
 Cuando un factor tenga distribución triangular, ascendente o
descendente, es aceptable si se está hallando el valor relativo de
cargos correspondientes a más de un nivel (ejemplo, cargos
operativos nivel ejecutor y supervisores), pero en caso de un solo
nivel debe haber error en la descripción de los grados extremos, por
lo tanto hay necesidad de revisarla para que el factor sea aceptado.

4. TÉCNICA DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Esta técnica se desarrolla como respuesta a críticas hechas a los procesos
implementados en el sistema de asignación de puntos, especialmente en la
generación de la tabla de puntuación, que utiliza la progresión aritmética o
geométrica y en la que se da por sentado que los diferentes niveles de
intensidad que representan los grados de cada factor siguen la misma ley.
 CONCLUSIONES

La investigación cualitativa da cuenta de la credibilidad de la comunicación,

o de los conceptos de los beneficios ofrecidos.
Los estudios cualitativos observan al individuo encuestado, por un lado y
por otro lado observan el producto, u objetivo de la investigación y sobre la
que se encuesta y que es el estímulo generador de determinadas
conductas entre los individuos.

Estas observaciones adquirirán un carácter probabilístico y por ende,

proyectarle al universo en una segunda etapa de la investigación que ya
será cuantitativa.

La investigación cuantitativa se sirve de números y métodos estadísticos.

Parte de casos concretos para llegar a una descripción general o
comprobar hipótesis casuales se dice cuantitativas- sistemática-
generalizadora.
 BIBLIOGRAFIA

González A, A. L. (2013). Métodos de compensación basados en competencias.

Barranquilla: Universidad del Norte. p.p 91 - 210
Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2051/login.aspx?direct=true&db=nlebk&AN
=836081&lang=es&site=eds-live
https://slideplayer.es/slide/4268098/
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