MANUAL DE NP PLANIFICACION DEL TALENTO HUMANO (Revisado) PDF

MANUAL DE NORMAS Y DIRRECION GENERAL DE RECURSOS
PROCEDIMIENTOS DE LA GERENCIA HUMANOS

DE PLANIFICACION DEL TALENTO Fecha de Emisión: 15/01/2014
HUMANO Código: MNPPTH 001 Página: 1 de 156
MANUAL DE NORMAS Y
PROCEDIMIENTOS DE
LA GERENCIA DE PLANIFICACIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Elaborado por: Revisado Por: Revisado Por: Autorizado Por:

T.S.U Gloria Márquez Lic. Maykeli Alvarado Lic. Yurismar Medina
Coordinadora de Gerente de Planificación del Directora de Recursos
Reclutamiento y Selección Talento Humano Humanos
ÍNDICE
Pág.
INTRODUCCION. 6
OBJETIVOS. 8
MARCO JURÍDICO. 9
MISION. 10
VISION. 10
NORMAS GENERALES. 11
NORMAS ESPECÍFICAS. 12
COORDINACION DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION 20
MISION. 20
VISION. 20
OBJETIVOS. 20
1. Reclutamiento y Selección 21
1.1. Políticas 24
1.2. Normas. 27
1.3. Procedimiento 34
1.4. Diagramas de Flujo 40
2. Inducción 43
2.1.Políticas 43
2.2. Normas 43
2.4 Diagrama de Flujo 47
3. Inclusión y exclusión de la Contraloría General de la República 48

3.1. Políticas 48
3.2. Normas 48

4. Inclusión y exclusión del Seguro Social Obligatorio 55

4.1. Políticas 55
4.2. Normas 56
5 Evaluación del Desempeño. 62

5.1. Políticas 62
5.2. Normas 64
6. Contratación y pago de Honorarios Profesionales. 71

6.1. Políticas 71
6.2. Normas 72
6.4. Diagrama de Flujo 76
COORDINACION DE ESTRUCTURA DE CARGO

MISION. 77
VISION. 77
OBJETIVOS. 77
1 Movimientos de Personal 78
1.1. Políticas 78
1.2. Normas 78

2. Constancias de Trabajo 86
2.1. Políticas 86
2.2. Normas 87
3. Estructura de Cargos 92
3.1. Políticas 92
3.2. Normas 93
COORDINACION DE CONTROL Y REGISTRO DE PERSONAL 97

MISION. 97
VISION. 97
OBJETIVOS. 97
1. Recepción y envió de valija 99
1.1. Políticas 99
1.2. Normas 99
2. Recepción de expedientes y/o documentos 103

2.1. Políticas 103
2.2. Normas 103

3. Actualización de listado de expedientes de personal 109

3.1. Políticas 109
3.2. Normas 109
Formatos e Instructivos 112

Glosario 150

INTRODUCCIÓN
Que, es nuestro deber como empresa del Estado adscrita al Ministerio del Poder
Popular Para la Alimentación contribuir con la creación de normas que actúen como medida
preventiva para el correcto, honorable y adecuado cumplimiento de la función pública, se
elaboró el presente Manual de normas y Procedimientos de la gerencia de planificación del
talento humano.
Entre los elementos más eficaces de la toma de decisiones de carácter administrativo
en el sector público, destacan los manuales de organización y procedimientos, como
instrumentos que facilitan también el aprendizaje del personal, proporcionando la orientación
que se requiere, en las unidades administrativas, con el propósito de mejorar, orientar y
conducir los esfuerzos del personal, para lograr la realización de las tareas que se le han
asignado, auxiliándoles también en el cumplimiento de sus funciones y procesos de una
manera clara y sencilla.
Un manual de procedimientos es el documento que contiene la descripción de
actividades que deben seguirse en la realización de las funciones de una unidad
administrativa. Este manual incluye además los puestos o unidades administrativas que
intervienen precisando su responsabilidad y participación.
En él se encuentra registrada y transmitida sin distorsión la información básica
referente al funcionamiento de todas las unidades administrativas, facilita las labores de
auditoría, la evaluación y control interno y su vigilancia, la conciencia en los empleados y en
sus jefes de que el trabajo se está realizando o no.
Así mismo, el presente instrumento, permite conocer el funcionamiento interno por lo

que respecta a descripción de tareas, ubicación, requerimientos y a los puestos responsables
de su ejecución. Auxilia en la inducción del puesto y al adiestramiento y capacitación del
personal ya que describen en forma detallada las actividades de cada puesto.
Para establecer un sistema de información o bien modificar el ya existente.

Para uniformar y controlar el cumplimiento de las rutinas de trabajo y evitar su alteración
arbitraria. Determina en forma más sencilla las responsabilidades por fallas o errores.
Facilita las labores de auditoría, evaluación del control interno y su evaluación.

Aumenta la eficiencia de los empleados, indicándoles lo que deben hacer y cómo deben
hacerlo. Ayuda a la coordinación de actividades y evita duplicidades.
Construye una base para el análisis posterior del trabajo y el mejoramiento de los sistemas,
procedimientos y métodos.
Es así como, fundamentados en los argumentos anteriormente expuestos, se elabora y

difunde el presente Manual de Normas y Procedimientos, como un instrumento técnico-
administrativo que facilita el cumplimiento de los objetivos institucionales, entendiendo que el
bienestar del trabajador es nuestra responsabilidad.

OBJETIVO
El presente documento tiene como objetivo fundamental proporcionar un
instrumento interno de consulta permanente que defina y regule los procedimientos
relativos a los sub-sistemas de la Gerencia de Planificación del Talento Humano, ingreso,
promoción, egreso del personal de VENEZOLANA DE ALIMENTOS LA CASA S.A. “
VENALCASA”, de forma clara, sencilla y eficiente, a fin de:
1. Garantizar la captación del recurso humano idóneo en forma oportuna de los niveles
estratégicos, tácticos y operativos, tanto de Sede Central como de las Plantas
administradas directamente por la Empresa.
2. Garantizar el envió y recepción de documentos desde y hasta las distintas plantas, de

acuerdo a la necesidad presentada.
El capital humano resulta un factor clave de éxito, para las organizaciones que
pretenden mantener su competitividad, y por lo tanto requiere de un estilo de conducción y
administración que exceda el enfoque tradicional.
Se necesitan crear condiciones propicias para la formación y desarrollo permanente
de las personas que constituyen las empresas, para así afrontar las crecientes exigencias
y el cambio turbulento que permite avizorar el nuevo siglo. Frente a tales imperativos, las
organizaciones se orientan a acumular potencial humano y demandan a su personal que
no se limite a dominar unas pocas técnicas o una rama de su oficio o profesión. Pretenden
que también esté dotado de vocación para trabajar en equipo, capacidad para crear,
innovar, motivar, comunicar con claridad y resolver los problemas y conflictos mediante la
negociación, y basan en gran medida su competitividad en potenciar las aptitudes de
liderazgo de su gente. Motivos estos que obligan a la Gerencia de Planificación del
Talento Humano de VENALCASA S.A., estar a la vanguardia de las normas y
procedimientos que regirán su correcto funcionamiento.

MARCO JURÍDICO
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

Ley Orgánica de la Administración Pública.
Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT) y su Reglamento.
Ley de Alimentación para los Trabajadores y su Reglamento.
Ley Contra la Corrupción.
Contrato Colectivo de la Corporación de Abastecimientos y Servicios Agrícolas “LA CASA
Normas Generales de Control Interno, según Gaceta Oficial N° 36.229, emanadas de la
Contraloría General de la República.

MISIÓN Y VISIÓN
Misión:
Planificar y supervisar todo lo relacionado con el ingreso, mantenimiento, crecimiento y vida
laboral del trabajador en Venezolana de Alimentos LA CASA, S.A.
Crear o idear mecanismos para controlar lo relacionado a la vida laboral de trabajador así
como sus expectativas de crecimiento y mantenimiento dentro de la institución.
Visión:
Llegar a ser una de las Gerencias más organizadas y con mayor calidad de trabajo dentro de
la Dirección General de Recursos Humanos.
Fomentar la cultura organizacional entre los trabajadores de la Institución.

NORMAS GENERALES
1) Reclutar, seleccionar e ingresar al personal, atendiendo a los mejores niveles de
capacidad y formación disponibles en el mercado y a los requerimientos de VENEZOLANA
DE ALIMENTOS LA CASA S.A. “VENALCASA”.
Este sub-sistema de provisión de personal lo integran los procesos de reclutamiento, de
selección e ingreso de personal.
2) Mantener actualizados los expedientes de los trabajadores activos y egresados de

VENEZOLANA DE ALIMENTOS LA CASA S.A. “VENALCASA”, enviar y recibir valija
desde y hasta las distintas plantas y/o Gerencias.
Este sub-sistema lo integran los procesos de Control y registro de personal.
3) Dotar a la Gerencia de Planificación del Talento Humano de VENEZOLANA DE

ALIMENTOS LA CASA S.A. “VENALCASA”, de un instrumento que permita estandarizar
normas y procedimientos administrativos, que garanticen el óptimo funcionamiento de las
diferentes actividades que se llevan a cabo dentro de la misma.

NORMAS ESPECIFICAS
1. El Reclutamiento y Selección es una actividad planificada, tendente a prever la

demanda interna del talento humano, apoyada en los planes de personal de los
organismos y en los lineamientos establecidos en el Plan de la Nación.
2. La planificación del reclutamiento y selección deberá coordinarse con la Gerencia

de Planificación y Presupuesto de “VENALCASA S.A.”, a fin de determinar los
costos para el próximo ejercicio fiscal.
3. La Gerencia de Planificación del Talento Humano, revisará y analizará la Síntesis

Curricular para verificar si el aspirante reúne los requisitos exigidos en el perfil del
cargo solicitado de acuerdo al manual descriptivo de cargos.
4. Las actividades técnicas de reclutamiento y selección de personal estarán a cargo

de profesionales del área de Recursos Humanos, debidamente entrenados en cada
una de las técnicas a utilizar.
5. la Gerencia de Planificación del Talento Humano reclutará el personal calificado, y

con posibilidades de progreso y disponibilidad de tiempo a fin de cumplir con la
Misión, Visión y Objetivos de “VENALCASA S.A.”.
6. El proceso de Reclutamiento y Selección se iniciará una vez identificada la

necesidad de cubrir la vacante en la estructura de cargos vigente, las Unidades y/o
Gerencias que identifiquen tal necesidad, solicitará el personal a la Gerencia de
Planificación del Talento Humano por escrito mediante Memorando.
7. La solicitud de personal estará fundamentada de acuerdo con: El Manual

Descriptivo de Cargos.
8. Se autoriza para realizar las solicitudes del personal ante la Gerencia de

Planificación del Talento Humano: Presidente, Directores, Gerentes de las distintas
áreas.
9. El reclutamiento de personal propiamente dicho, se inicia cuando la Gerencia de

Planificación del Talento Humano recibe la solicitud de personal (Memorando) por

parte de la Gerencia o Unidad Solicitante.
10. La Gerencia de Planificación del Talento Humano, creará una fuente de candidatos
potenciales para futuras vacantes a través de la recepción de currículos de
personas que asisten a “VENALCASA S.A.”, solicitando empleo.
11. Se debe recabar toda la información que determine la competencia, idoneidad y

conducta del aspirante, verificando directamente los datos de las constancias de
trabajo presentadas para determinar: disciplina, asistencia y puntualidad, conducta
personal, indicadores de retardo, reposo y ausentismo así como motivo(s) de
egreso de los empleos anteriores del aspirante.
12. Se aplicaran Pruebas Psicológicas o Psicométricas, la administración e

interpretación de las mismas, será de la competencia exclusiva del profesional de
la Psicología, tal como lo establece la correspondiente Ley del Ejercicio.
13. El reclutamiento interno tendrá prioridad sobre el reclutamiento externo de

manera de favorecer la carrera del trabajador dentro de la empresa. Se utilizará
como fuente los Registros o Expedientes del Personal Activo de “VENALCASA
S.A.” y como medio, la convocatoria interna publicada en carteleras de fácil
acceso a todo el personal.
14. El reclutamiento externo deberá partir de una adecuada identificación de las

fuentes, dependiendo de la naturaleza de las clases de cargos.
15. El cumplimiento de los requisitos mínimos, contenidos en el Manual Descriptivos

de Clases de Cargos de “VENALCASA S.A.”, los cuales se exigirán para el
ascenso, traslado, reingreso e ingreso de la Administración Pública.
16. La falsificación o adulteración de cualquier documento por parte del aspirante,

conlleva al rechazo de la solicitud de ingreso y su descalificación para introducir una
nueva solicitud de ingreso en el futuro.

17. El proceso de Reclutamiento debe ser continuo a fin de mantener constante el flujo
de candidatos hacia el archivo de elegibles.
18. Toda solicitud de movimiento de personal (ingreso, ascenso, transferencia, ó

egreso) debe ser propuesta por el Gerente del área (donde se encuentra el
funcionario involucrado en el movimiento); conformada por la Gerencia de
Planificación del Talento Humano y aprobada en Punto de Cuenta por el Presidente
de “VENALCASA S.A.”.
19. La Coordinación de Reclutamiento y Selección clasificará los candidatos de acuerdo

a sus competencias, niveles de rendimiento y capacidad de desarrollo, para lograr
criterios lo más objetivos posibles.
20. La Coordinación de Reclutamiento y Selección deberá tener un banco de elegibles

cuyos integrantes puedan ser ofrecidos a las diferentes Gerencias dentro de los
plazos más reducidos, se registrará la procedencia de cada información curricular,
que llegue al Departamento de Gestión Humana.
21. Se deberá seleccionar el candidato que mejor reúna las competencias deseadas de
acuerdo al perfil y análisis del cargo definido y garantizar una excelente gestión en
el cargo.
22. La Coordinación de Reclutamiento y Selección de Personal deberá chequear los

soportes originales comparándolos con los soportes anexados al Baremo de
Resultados de Pruebas de Selección, a fin de determinar si hay datos
enmendados, tachados ó ilegibles, colocar el sello “copia fiel y exacta de su
original” a todo documento en señal de realizado el respectivo chequeo. Los
originales serán devueltos al aspirante reposando en el expediente de personal
solo las copias simples.
23. La Coordinación de Reclutamiento y Selección deberá entregar al trabajador o

trabajadora contratada a tiempo determinado o indeterminado una Copia del
contrato convenido.

24. Las contrataciones a tiempo determinadas e indeterminadas estarán sujetas al

periodo de prueba correspondiente y a los resultados de la evaluación de
desempeño realizada, se tomarán en consideración para el cálculo de la antigüedad
del trabajador o trabajadora. Articulo 30 Reglamento Ley Orgánica del Trabajo.
25. Al momento de contratación del candidato deberá cumplir con todos y cada uno de
los siguientes pasos:
Firma del Contrato de Servicio.

Entrega del carnet de identificación para el ingreso a las instalaciones
Ser incluido en la Contraloría General de la República para presentar la constancia de
la Declaración Jurada de Patrimonio ante la Contraloría General de la República.
Presentar el Certificado de salud vigente.
Presentar el Certificado de Manipulación de Alimentos.
Apertura de la cuenta bancaria (condición nómina, ahorro) donde se le van a depositar
los pagos al Trabajador.
Ser Incluido en el SSO
26. Todo personal a ingresar deberá consignar original y copia Fondo negro en papel
de fotografía de los títulos y constancias que se indican en el Resumen Curricular y
además de ello copia de la Cédula de Identidad, dos (2) fotos y certificado de salud
vigente, a los fines de conformar el expediente del trabajador.
27. Se deberá aplicar el proceso de inducción, tanto a nivel Central como Estadal, al
personal a ingresar a VENALCASA, S.A.
28. La Coordinación de Control, y Registro de Personal será responsable de llevar un

expediente por cada ingreso de personal, así como copia de los expedientes de las
Coordinaciones Estadales.
29. En los expedientes del personal que conforma el cuadro Gerencial, deberá existir el
formulario AR-I (Formulario de Anticipo de Retención de Impuesto aplicable
cuando el enriquecimiento anual de las personas naturales residentes en el país
excede las 1.000 unidades tributarias). El Decreto 1808 que rige las retenciones en
materia de Impuesto Sobre la Renta, plantea en los Artículos 2 y 4 que los

trabajadores residentes en el país que obtengan o estimen obtener de uno o más
deudores o pagadores un total anual que excedan las mil unidades tributarias (1000
UT.), deben suministrar a cada deudor o pagador la siguiente información
La totalidad de remuneraciones que estime o perciba durante el año (en

bolívares o unidades tributarias).
Las cantidades que estime desembolsar durante el año gravable

(desgrávameles), de no optar por el desgravaren único.
El número de personas que constituyen la carga familiar y por lo tanto dan

derecho a una rebaja de impuesto.
Las cantidades retenidas de más en años anteriores por concepto de

impuesto sobre sueldos y demás remuneraciones similares, siempre y
cuando estas cantidades no hayan sido reintegradas, compensadas o
cedidas y correspondan a derechos no prescritos.
El porcentaje de retención que deberá aplicarse en cada pago o abono en

cuenta que se le efectúe.
30. Todo ingreso de personal al momento de ser contratado por la empresa, debe
poseer el Punto de Cuenta aprobado por el Presidente de VENALCASA, S.A.
31. Documentos para la elaboración del punto de cuenta:
Currículo del Trabajador.

Justificación del cargo vacante (Renuncia, Despido o Transferencia del
empleado anterior).
Hoja de Requisición del Personal, autorizada por el Director o Gerente.
La Coordinación de Reclutamiento y Selección tendrá a su cargo la selección de los
candidatos a elegibles, así como la actualización y funcionamiento del Registro de
Elegibles.
1. El registro de elegible estará organizado sobre la base de clases de cargos
contenidos en el Manual Descriptivos de Clases de Cargos y los nombres de los

candidatos serán incorporados en estricto orden de méritos para ascenso,
reingreso e ingreso.
2. La certificación de candidatos a elegibles para una clase determinada, contendrá

los nombres de los candidatos que ocupen los tres primeros lugares por orden de
mérito en el correspondiente registro, que estén dispuestos a aceptar su
participación en la referida terna.
3. La certificación de candidatos elegibles podrá contener un número inferior a tres

(3) candidatos, cuando no alcance a tal el número de elegibles inscritos en el
respectivo registro, y siempre que se trate de un cargo cuya oferta en el mercado
de trabajo sea escasa.
4. Los candidatos que no fueran seleccionados, continuarán en el registro de legibles

respectivo, hasta tanto se produzcan nuevas vacantes.
5. Un candidato elegible podrá ser eliminado del respectivo registro, por cualquiera
de las siguientes causas:
a) Tener más de dos inasistencias sin causa justificada a las entrevistas de

selección.
b) No estar dispuesto a participar en las ternas de candidatos.
c) Vencimiento del período de permanencia en el respectivo registro.
d) Imposibilidad de ser localizado.
e) Suministrar falsa información o intentar fraudes o engaño en el curso del

proceso selectivo.
f) Por muerte o incapacidad absoluta.

32. Los documentos relativos a los candidatos elegibles se mantendrán en el registro

durante dos (2) años contados a partir de la fecha de participación en el proceso
selectivo, período que podrá ser prorrogado un (1) año a solicitud del interesado, antes
del vencimiento.
33. La Coordinación de estructura de cargo, es la encargada de mantener actualizada la

estructura de cargo, procesar los pagos a las diferentes empresas de seguridad que
prestan servicio, realizar las constancias de trabajo y elaborar los movimientos de
personal
34. Se considera esencial que cada trabajador y/o empleado reciba una inducción u
orientación minuciosa acerca de su nueva responsabilidad, con el propósito de facilitar
su adaptación, integración, motivación y compromiso, propiciando su desempeño
efectivo en corto plazo.
35. La Orientación debe tratar el carácter distintivo de “VENALCASA S.A.”, sobre el
cual la empresa basa su acción y otros asuntos de interés como: objetivos básicos,
planes, políticas, normas y procedimientos establecidos.
36. La Orientación permite expresar en forma real y concreta, el sistema de valores y
patrones de comportamientos requeridos por la empresa para el desempeño eficaz de
la función.
37. Es importante el compañerismo y apoyo que se le brinde a las personas que
recién ingresan a la empresa, a fin de hacerlos sentir parte de la misma. Para tal efecto,
se recomienda que desde el inicio, se realice una presentación con todo el personal e
invitarlos a realizar un recorrido en las oficinas y/o instalaciones.
38. El Proceso de Inducción deberá ser elaborado de tal manera que el nuevo
trabajador y/o empleado tenga la oportunidad de conocer el trabajo que realiza y las
responsabilidades inherentes al cargo.
39. El Coordinador de Reclutamiento y Selección, será el responsable de que la
inducción esta realizada con la información actualizada a la fecha.

COORDINACIÓN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

MISIÓN:
Realizar todas las actividades administrativas necesarias, que permitan proveer de
manera adecuada y oportuna el personal idóneo y calificado para optar un cargo en
VENEZOLANA DE ALIMENTOS LA CASA S.A. “VENALCASA”.
Los perfiles y descripción de funciones que utilizamos en nuestros procesos buscan
establecer un modelo de competencias para cada cargo y las pruebas de conocimiento,
evaluaciones psicológicas y entrevista personal, nos permiten evaluar de manera más
objetiva a cada postulante.
VISIÓN:
Obtener los candidatos óptimos para el proceso de selección de personal capacitado,
para alcanzar el objetivo a mediano y largo plazo de manera eficiente, permitiendo
cumplir las metas propuestas en VENEZOLANA DE ALIMENTOS LA CASA S.A.
“VENALCASA”, mediante planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación
del personal los cuales tienen como fin, promover la excelencia en la Organización.
OBJETIVOS:
Tiene como objetivo principal establecer los lineamientos y procedimientos a seguir
para la selección e incorporación del personal basándose en la Información de los
puestos, los requisitos para ellos y las formas de reclutamiento.
Lo anterior se establece con el objetivo de integrar en sus filas a una persona, que
satisfaga los requerimientos de un área determinada.
Los objetivos de reclutamiento y selección incluyen una variedad de componentes
relacionados con la búsqueda, contratación y retención de empleados calificados. El
reclutamiento consiste en atraer personas capaces usando métodos tales como el
Internet y la comunicación personal. Los objetivos de selección constarán de las
técnicas de evaluación tales como entrevistas, verificación de antecedentes y pruebas
para el ingreso de los candidatos.

Garantizar la captación del recurso humano idóneo en forma oportuna de los niveles
estratégicos, tácticos y operativos, tanto de Sede Central como de las Plantas
administradas directamente por la Empresa.
Garantizar el cumplimiento de las políticas y métodos de remuneraciones y beneficios
en sus distintas modalidades, incluyendo las compensaciones no financieras.
1. Reclutamiento y Selección
Ingreso de Personal:
El ingreso de personal consiste en el conjunto de trámites y requisitos necesarios para la
incorporación de los nuevos trabajadores a la empresa.
El personal que ingrese a VENEZOLA DE ALIMENTOS LA CASA S.A. “VENALCASA”,
deben ser orientados sobre la misión, visión y objetivos de la empresa, de la unidad de la que
dependa y en especial sobre las atribuciones, deberes y responsabilidades que le
corresponde en el ejercicio de su cargo, a través de un curso de inducción, el cual debe será
dictado dentro de los quince (15) primeros días al inicio de sus actividades.
Contratación de Personal:
El Ingreso en VENEZOLANA DE ALIMENTOS LA CASA S.A. “VENALCASA”, se hará a
través de un contrato de trabajo a tiempo determinado, con las siguientes características:
1. El periodo de contratación del trabajador no excederá de 6 meses salvo personal
especializado y lapsos de producción propuestos por la Vicepresidencia de
Operaciones.
2. El aspirante ingresa con un primer contrato de seis (seis) meses de los cuales el
primer mes se considera periodo de prueba, 15 días antes de la finalización del
mismo se le practicará una evaluación de desempeño y si los resultados de la misma
son satisfactorios se procede a la renovación de dicho contrato por un lapso no
mayor a 5 meses, en caso contrario se le notifica mediante oficio la no renovación de
dicha relación laboral.
3. Al finalizar el segundo contrato se practica una segunda evaluación y si los

resultados son satisfactorios se procede a efectuar el ingreso a un cargo fijo dentro

de la empresa en caso contrario se le notifica mediante oficio la no renovación de
dicha relación laboral.
4. El Gerente del área, Coordinador, Supervisor Inmediato deberán informar al nuevo

empleado sobre los resultados obtenidos en las evaluaciones de desempeño, lo
mismo que notificarle por la ratificación o suspensión o no renovación de su contrato
de trabajo.
5. Únicamente la Gerencia de Planificación del Talento Humano, es el órgano

autorizado para tramitar la formalización de la contratación de personal, cuyos
contratos de trabajos deberán ser elaborados en dicho Departamento, revisados y
rubricados por Consultoría Jurídica y/o Asesor Legal de Personal de ser el caso.
6. La formalización para la contratación de nuevo personal en la empresa, se realizará

mediante la firma del correspondiente Contrato de Trabajo por parte del contratado, a
quien se le entregará una copia del mismo, y al contratante.
7. Ninguna contratación de personal se podrá efectuar si no se tiene previsto un puesto

vacante en la nómina de cargos que maneja la empresa, salvo aquellos casos
debidamente justificados y autorizados por el Presidente de “VENALCASA S.A.”
Este proceso de Reclutamiento y Selección, en definitiva se fundamenta en un sistema de

méritos y conocimientos, abierto a todas aquellas personas que reúnan los requisitos
exigidos para el cargo, los cuales participarán en igualdad de condiciones y cuya selección
se realizará sobre la base de exámenes competitivos.
El proceso abarca las actividades de Reclutamiento y Selección de personal en sus

diferentes modalidades:
Reclutamiento Interno:
o Ascensos.

o Traslados.
Reclutamiento Externo
o Solicitud Directa.
o Avisos de Prensa.
o Bolsa de Empleo en la WEB
o Divulgación interna.
Selección de Personal:
Comprende las actividades de
o Preselección :
Permite descartar aquellos candidatos que en forma obvia no satisfacen los

requerimientos mínimos para el cargo con el fin de minimizar los costos de
selección y agilizar dicho procedimiento considerando la disponibilidad del
candidato, revisión curricular, nivel académico y experiencia en el área
vacante.
o Selección :
Permite obtener el mejor personal disponible en el mercado, estable,

calificado y productivo, minimizando la probabilidad de rotación, en base a la
evaluación de los resultados obtenidos en la Matriz de Resultados de las
Pruebas de Selección aplicadas.
o Comité de Ingreso :
Permite ingresar el personal idóneo para desempeñar funciones dentro de

una Institución como Venalcasa, S.A. autosustentable y en pleno crecimiento
en el procesamiento y empaquetado de alimentos así como en la distribución
del producto terminado.

Políticas:
A los fines de establecer una política apropiada en cuanto a la Planificación, Ejecución,
Control, Evaluación y Seguimiento del plan de Reclutamiento y Selección, la Coordinación de
Reclutamiento y selección establece:
1. Mantener y ampliar las fuentes de reclutamiento interno y externo, a fin de suministrar

oportunamente el personal solicitado por los diferentes niveles estratégicos, tácticos y
operativos de “VENALCASA S.A.”
2. Para Iniciar el proceso de Promoción Interna o de Reclutamiento y Selección de Personal

debe existir una vacante, generada por ascensos, transferencias, renuncias, incapacidad,
jubilación, fallecimiento o por la creación de cargos.
3. Toda solicitud de personal debe ser canalizada a través de la Dirección General de

Recursos Humanos sede central y de las diferentes Direcciones, Gerencias y/o Planta
4. Toda Solicitud de Personal debe estar ajustada a los cargos estipulados en las plantillas
de personal aprobadas.
5. Para la solicitud de personal por vacaciones, reposos y permisos no remunerados de los

trabajadores, se debe aplicar el mismo procedimiento estipulado en el punto 3.
6. Se debe considerar como primera fuente para ocupar los cargos vacantes, la Promoción
Interna del personal activo. Las fuentes de Reclutamiento y Selección de personal
externo, se utilizaran en aquellos casos que no se cubran las vacantes con las
postulaciones internas.
El aviso de cargo vacante externo, utilizado para el reclutamiento de candidatos, será

publicado en medios de comunicación colectiva (prensa, buscadores de empleo en Internet,
página Web), debe contener como mínimo la siguiente información:
Nombre del cargo.
Logotipo de la empresa.
Nombre de la Empresa.

Titulo del cargo
Nivel de preparación académica.
Años de experiencia.
Forma como se recibirán las ofertas.
Documentos que deben enviarse.
7. Los aspirantes podrán consignar sus Resúmenes Curriculares a través del correo
Electrónico institucional.
8. Los Vicepresidentes, Directores, Gerentes y/o Jefes de Planta (Operaciones y

Producción) deberán ajustarse a los perfiles descritos en el Manual Descriptivo de
cargos, para el reclutamiento y selección del personal a contratar.
9. La Coordinación de Reclutamiento y Selección deberá poseer una base de datos de

candidatos elegibles, clasificados de acuerdos a: Residencia, Perfil Educativo o
Profesión, Experiencia, etc., de los candidatos.
10. Los candidatos a los cargos deberán aprobar todas y cada una las siguientes fases, para
su contratación:
Primera Fase: Entrevista Personal con Recursos Humanos.
Segunda Fase: Entrevista con el jefe de la dependencia organizativa

solicitante.
Tercera Fase: Comité de ingreso de personal.
Cuarta Fase: Verificación de las Referencias, documentación y soportes del

resumen Curricular y Evaluación psicotécnica.
11. Los analistas de Recursos Humanos de las Plantas deberán aplicar las evaluaciones
psicotécnicas correspondientes

12. La Coordinación de Reclutamiento y Selección de Personal es responsable de remitir a la

Unidad de Nómina el expediente del trabajador con todos sus recaudos para el ingreso a
nómina.
13. La Coordinación de Reclutamiento y Selección, deberá tramitar ante la Unidad de

Organización y Sistemas, la elaboración del Carnet de Identificación del personal fijo ó
contratado por la empresa.
14. Implementar una gestión participativa que promueva la integración del individuo a
“VENALCASA S.A.”
15. Garantizar la disponibilidad oportuna y adecuada del Talento Humano.
16. El Reclutamiento y Selección de personal estará estrechamente vinculado a los planes

estratégicos de “VENALCASA S.A.”, a fin de facilitar y reforzar la gestión institucional en
el momento que así lo requiera.
17. Garantizar la captación del personal idóneo para los diferentes cargos vacantes utilizando
las fuentes internas ó externas de Reclutamiento y Selección, analizando las
peculiaridades del requerimiento a fin de satisfacer la demanda laboral detectando en el
(los) candidatos competencias apegadas a nuestro Código de Actuación y Conducta del
Personal, el cual se anexa al presente documento.
18. Contar y disponer con el mejor personal en todos los niveles; lo cual se logrará a través
de la aplicación de procesos y técnicas de captación y selección de personal que
respondan al más reciente avance tecnológico y científico.
19. Clasificar los candidatos de acuerdo a sus competencias, niveles de rendimiento y

capacidad de desarrollo, para lograr criterios lo más objetivos posibles con los cuales
relacionar al candidato con las exigencias de “VENALCASA S.A.”
20. Obtener un banco de elegibles cuyos integrantes puedan ser ofrecidos a las diferentes
Gerencias dentro de los plazos más reducidos. Se registrará la procedencia de cada
información curricular, que llegue al Departamento de Recursos Humanos.

21. Seleccionar el candidato que mejor reúna las competencias deseadas de acuerdo al perfil
y análisis del cargo definido y garantizar una excelente gestión en el cargo, cumpliendo
órdenes que le imparta el superior jerárquico competente, en la medida que reúnan las
formalidades del caso y tengan por objeto la realización de actos de servicio que se
vinculen con las labores a su cargo, salvo los supuestos de arbitrariedad o ilegalidad
manifiestas, los cuales deberá poner en conocimiento de la administración de la empresa.
Asimismo, actuará con reserva y diligencia en el manejo de la información que conoce.
Normas:
1. El reclutamiento y selección es una actividad planificada, tendente a prever la demanda

interna del talento humano, apoyada en los planes de personal de los organismos y en
los lineamientos establecidos en el Plan de la Nación.
2. La planificación del reclutamiento y selección deberá coordinarse con la Gerencia de

Planificación y Presupuesto de “VENALCASA S.A.”, a fin de determinar los costos para
el próximo ejercicio fiscal.
3. La Coordinación de Reclutamiento y Selección, revisará y analizará la Síntesis Curricular

para verificar si el aspirante reúne los requisitos exigidos en el perfil del cargo solicitado
de acuerdo al Manual Descriptivo de Cargos.
4. Las actividades técnicas de reclutamiento y selección de personal estarán a cargo de

profesionales del área de Psicología, debidamente entrenados en cada una de las
técnicas a utilizar.
5. La Coordinación de Reclutamiento y Selección reclutará el personal calificado, y con

posibilidades de progreso y disponibilidad de tiempo a fin de cumplir con la Misión, Visión
y Objetivos de “VENALCASA S.A.”.
6. El proceso de Reclutamiento y Selección se iniciará una vez identificada la necesidad de

cubrir la vacante en la estructura de cargos vigente, las Unidades y/o Gerencias que
identifiquen tal necesidad, solicitará el personal al Departamento de Gestión Humana por
escrito mediante Memorando.

7. La solicitud de personal estará fundamentada de acuerdo con: El Manual Descriptivo de

Cargos.
8. Se autoriza para realizar las solicitudes del personal ante el Departamento de Gestión
Humana: Presidente, Directores, Gerentes de las distintas áreas.
9. El reclutamiento de personal propiamente dicho, se inicia cuando el Departamento de

Gestión Humana recibe la solicitud de personal (Memorando) por parte de la Gerencia o
Unidad Solicitante.
10. La Coordinación de Reclutamiento y Selección creará una fuente de candidatos

potenciales para futuras vacantes a través de la recepción de currículos de personas que
asisten a “VENALCASA S.A.”, solicitando empleo.
11. Se debe recabar toda la información que determine la competencia, idoneidad y

conducta del aspirante, verificando directamente los datos de las constancias de trabajo
presentadas para determinar: disciplina, asistencia y puntualidad, conducta personal,
indicadores de retardo, reposo y ausentismo así como motivo(s) de egreso de los
empleos anteriores del aspirante.
12. Cuando se requiera la aplicación de Pruebas Psicológicas o Psicométricas, la

administración e interpretación de las mismas, será de la competencia exclusiva del
profesional de la Psicología, tal como lo establece la correspondiente Ley del Ejercicio.
13. El reclutamiento interno tendrá prioridad sobre el reclutamiento externo de manera de

favorecer la carrera del trabajador dentro de la empresa. Se utilizará como fuente los
Registros o Expedientes del Personal Activo de “VENALCASA S.A.” y como medio,
la convocatoria interna publicada en carteleras de fácil acceso a todo el personal.
14. El reclutamiento externo deberá partir de una adecuada identificación de las fuentes,
dependiendo de la naturaleza de las clases de cargos
15. El cumplimiento de los requisitos mínimos, contenidos en el Manual Descriptivos de

Clases de Cargos de “VENALCASA S.A.”, los cuales se exigirán para el ascenso,
traslado, reingreso e ingreso de la Administración Pública.
16. La falsificación o adulteración de cualquier documento por parte del aspirante, conlleva al
rechazo de la solicitud de ingreso y su descalificación para introducir una nueva solicitud
de ingreso en el futuro.
17. El proceso de Reclutamiento debe ser continuo a fin de mantener constante el flujo de
candidatos hacia el archivo de elegibles.
18. Toda solicitud de movimiento de personal (ingreso, ascenso, transferencia, ó egreso)

debe ser propuesta por el Gerente del área (donde se encuentra el funcionario
involucrado en el movimiento); conformada por el Departamento de Gestión Humana y
aprobada en Punto de Cuenta por el Presidente de “VENALCASA S.A.”.
19. La Coordinación de Reclutamiento y Selección clasificará los candidatos de acuerdo a

sus competencias, niveles de rendimiento y capacidad de desarrollo, para lograr criterios
lo más objetivos posibles.
20. Se deberá seleccionar el candidato que mejor reúna las competencias deseadas de
acuerdo al perfil y análisis del cargo definido y garantizar una excelente gestión en el
cargo.
21. La Coordinación de Reclutamiento y Selección de Personal deberá chequear los

soportes originales comparándolos con los soportes anexados al Baremo de Resultados
de Pruebas de Selección, a fin de determinar si hay datos enmendados, tachados ó
ilegibles, colocar el sello “copia fiel y exacta de su original” a todo documento en señal de
realizado el respectivo chequeo. Los originales serán devueltos al aspirante reposando
en el expediente de personal solo las copias simples.
22. La Coordinación de Reclutamiento y Selección deberá entregar al trabajador o

trabajadora contratada a tiempo determinado o indeterminado una Copia del contrato
convenido.
23. Las contrataciones de tiempo determinado e indeterminado estarán sujetas a un mes de

prueba y se tomarán en consideración para el cálculo de la antigüedad del trabajador o
trabajadora. Articulo 30 Reglamento Ley Orgánica del Trabajo.

24. Al momento de contratación del candidato deberá cumplir con todos y cada uno de los
siguientes pasos:
Firma del Contrato de trabajo.
Entrega del carnet de identificación para el ingreso a las instalaciones
Ser incluido en la Contraloría General de la República para presentar la constancia de la
Declaración Jurada de Patrimonio ante la Contraloría General de la República.
Presentar el Certificado de salud vigente
Presentar el Certificado de Manipulación de Alimentos.
Apertura de la cuenta bancaria (condición nómina, ahorro) donde se le van a depositar
los pagos al Trabajador.
Ser Incluido en el SSO
32. Todo personal a ingresar deberá consignar original y Fondo Negro de los títulos y
constancias que se indican en el Resumen Curricular y además de ello copia de la
Cédula de Identidad, dos (2) fotos y certificado de salud vigente, a los fines de conformar
el expediente del trabajador.
33. Se deberá aplicar el proceso de inducción, tanto a nivel Central como Estadal, al
personal a ingresar a VENALCASA, S.A
34. La Coordinación de Reclutamiento y Selección será responsable de llevar un expediente

por cada ingreso de personal, así como copia de los expedientes de las Coordinaciones
Estadales.
35. En los expedientes del personal que conforma el cuadro Gerencial, deberá existir el
formulario AR-I (Formulario de Anticipo de Retención de Impuesto aplicable cuando el
enriquecimiento anual de las personas naturales residentes en el país excede las 1.000
unidades tributarias). El Decreto 1808 que rige las retenciones en materia de Impuesto
Sobre la Renta, plantea en los Artículos 2 y 4 que los trabajadores residentes en el país
que obtengan o estimen obtener de uno o más deudores o pagadores un total anual que
excedan las mil unidades tributarias (1000 UT.), deben suministrar a cada deudor o
pagador la siguiente información.
La totalidad de remuneraciones que estime o perciba durante el año (en bolívares o

unidades tributarias).
Las cantidades que estime desembolsar durante el año gravable (desgrávameles), de no

optar por el desgravaren único.
El número de personas que constituyen la carga familiar y por lo tanto dan derecho a una
rebaja de impuesto.
Las cantidades retenidas de más en años anteriores por concepto de impuesto sobre
sueldos y demás remuneraciones similares, siempre y cuando estas cantidades no
hayan sido reintegradas, compensadas o cedidas y correspondan a derechos no
prescritos.
El porcentaje de retención que deberá aplicarse en cada pago o abono en cuenta que se
le efectúe.
36. Todo ingreso de personal al momento de ser contratado por la empresa, debe
poseer el Punto de Cuenta aprobado por el Presidente de VENALCASA, S.A.
37. Documentos para la elaboración del punto de cuenta:
Currículo del Trabajador.
Justificación del cargo vacante (Renuncia, Despido o Transferencia del empleado

anterior).
Hoja de Requisición del Personal, autorizada por el Coordinador De Centro agroindustrial

o Gerente.
El Departamento de Gestión Humana tendrá a su cargo la selección de los candidatos a

elegibles, así como la estructuración, actualización y funcionamiento del Registro de
Elegibles.
El registro de elegible estará organizado sobre la base de clases de cargos contenidos

en el Manual Descriptivos de Clases de Cargos y los nombres de los candidatos serán
incorporados en estricto orden de méritos para ascenso, reingreso e ingreso.
1. El registro de elegible estará organizado sobre la base de clases de cargos contenidos

en el Manual Descriptivos de Clases de Cargos y los nombres de los candidatos serán
incorporados en estricto orden de méritos para ascenso, reingreso e ingreso.
2. La certificación de candidatos a elegibles para una clase determinada, contendrá los

nombres de los candidatos que ocupen los tres primeros lugares por orden de mérito
en el correspondiente registro, que estén dispuestos a aceptar su participación en la
referida terna.
3. La certificación de candidatos elegibles podrá contener un número inferior a tres (3)

candidatos, cuando no alcance a tal el número de elegibles inscritos en el respectivo
registro, y siempre que se trate de un cargo cuya oferta en el mercado de trabajo sea
escasa.
4. Los candidatos que no fueran seleccionados, continuarán en el registro de legibles

respectivo, hasta tanto se produzcan nuevas vacantes.
5. Un candidato elegible podrá ser eliminado del respectivo registro, por cualquiera de las
siguientes causas:
a) Tener más de dos inasistencias sin causa justificada a las entrevistas de selección.
b) No estar dispuesto a participar en las ternas de candidatos.
c) Vencimiento del período de permanencia en el respectivo registro.
d) Imposibilidad de ser localizado.
e) Suministrar falsa información o intentar fraudes o engaño en el curso del proceso
selectivo.
f) Por muerte o incapacidad absoluta.
6. Los documentos relativos a los candidatos elegibles se mantendrán en el registro

durante dos (2) años contados a partir de la fecha de participación en el proceso

selectivo, período que podrá ser prorrogado un (1) año a solicitud del interesado, antes
del vencimiento.
PROCEDIMIENTO

Responsable Acción
Unidad Solicitante 1. Elabora formato “Requisición de Personal”
Gerencias o Dirección solicitando el ingreso, indicando las razones por las
cuales se realiza la solicitud, cargo, funciones y
perfil requerido.
Coordinación de Reclutamiento 2. Recibe el documento arriba mencionado firma y
y Selección sella como acuse de recibo y entrega copia a la
Analista Unidad solicitante para su información y control.
3. Entrega original del formato “Requisición de

Personal” al Coordinador de Reclutamiento y
Selección.
Coordinación de Reclutamiento 4. Revisa contenido del Memorando y en caso de estar
y Selección todo en orden. autoriza inicio del proceso mediante
Coordinador firma y lo entrega al área de Reclutamiento y

Selección de Personal para que procese la solicitud,
en caso contrario devuelve memorando a la
secretaria señalando el motivo.
5. Revisa especificaciones contenidas en el

memorando y procede de la siguiente manera:
Verifica si el cargo se encuentra vacante.

Verifica el perfil del cargo requerido.
Analiza el mecanismos mediante el cual dará
respuesta a dicha solicitud (ascensos directos,
concursos o verificando fuentes de reclutamiento
tales como: archivos de elegibles, avisos de prensa,
o Internet).
Gerencia de Planificación del

6. De acuerdo al mecanismo de Selección que se

Talento Humano requiera se seguirán los siguientes procedimientos:

Gerente
Ascensos directos:
a. El Gerente de Planificación del talento

Humano procede a efectuar un estudio
técnico de personal interno que pueda
optar a dicho ascenso.
b. Remite mediante memorando dirigido al
supervisor del candidato a ascender el
formato de evaluación para ascensos.
c. El mismo deberá ser devuelto
debidamente llenado a la Dirección
General de Recursos Humanos el cual
evaluará a través del Departamento de
Reclutamiento y Selección Desarrollo de
Personal los resultados de dicha
evaluación.
Reclutamiento Externo:
Coordinación de Reclutamiento
y Selección
7. Se comunica con los aspirantes pre-seleccionados
Analista de Reclutamiento y
para concertar entrevistas:
Selección (Psicólogo (a))
Psicológicas
Entrevista de Conocimientos Generales
Entrevista Técnica
8. Publicación de vacantes en portal de empleo por

internet en computrabajo.
9. Recepción de curriculum en correo electrónico.

10. Impresión de curriculum.

11. Análisis de curriculum y/o perfil de posibles
candidatos.
12. Descripción de cargos según las vacantes
disponibles.
13. Comparación entre perfiles y cargos existentes
14. Verificación de referencias personales
15. Elaboración de cronogramas de entrevistas
16. Planificación con el supervisor de entrevista con
el mismo.
17. Realización de llamadas a candidatos.
18. Elaboración de preguntas a realizar a los
candidatos según el cargo y experiencia que
posean.
19. impresión de planillas de solicitud de empleo,
entrevista con el supervisor y entrevista de selección
20. Recibe a los candidatos y cuando llega el
momento realiza:
Las pruebas psicológicas correspondientes

La entrevista de conocimientos generales.
Chequeo de referencias y documentos
curriculares
21. Elabora “Relación de Expedientes” (original y

copia) contentivos de las síntesis curriculares, y los
Resultados del personal seleccionado.
22. Entrega Relación de Expedientes” (original y
Coordinación de Reclutamiento copia) al Coordinador de Reclutamiento y Selección

y Selección para su firma y los entrega a la unidad solicitante.

Coordinador 23. Recibe “Relación de Expedientes” (original y
copia) junto con los expedientes seleccionados firma
y sella la copia y la devuelve a al Departamento de
Reclutamiento y Selección.
24. Entrega original de “Relación de Expedientes”
junto con los expedientes seleccionados al Gerente
Vicepresidencia, Dirección,
y/o Jefe.
Gerencia y/o Planta Solicitante
25. Recibe los documentos arriba mencionados y
procede notificar el cronograma de entrevistas
Departamento de Reclutamiento
técnicas o con el supervisor para los aspirantes
y Selección
seleccionados.
Coordinación
26. Recibe cronograma de entrevistas con el
supervisor y lo entrega al (la) psicólogo (a).
27. Se comunica con los aspirantes seleccionados y
establece las fechas indicadas por el Gerente y/o
Jefe, para las entrevistas técnicas.
y Selección
28. Realiza las entrevistas técnicas a los aspirantes.
29. En caso de no ser seleccionado ningún
Selección (Psicólogo (a)
aspirante devuelve los documentos mencionados de
este procedimiento. Y comunica por escrito al
Dirección General de Recursos Humanos señalando
las razones que sustentan dicha decisión.
30. Reinicia procedimiento en el paso 01 de este
procedimiento.
31. En caso de seleccionar algún aspirante procede
de la siguiente manera:
32. Elabora informe sobre los resultados de las
entrevistas técnicas

33. Recibe documentos arriba mencionados y

elabora Memorando (original y copia) solicitando la
Vicepresidencia, Dirección, contratación del recurso. Entrega al Gerente y/o Jefe
Gerencia y/o Planta Solicitante del área para su firma.

34. Una vez firmado entrega a Gestión Humana, los
siguientes documentos:
Expediente de la persona seleccionada.

Informe de resultados de la entrevista técnica.
Memorando solicitando la contratación del
recurso (original y copia).
35. Recibe los documentos arriba señalados,

devuelve 1era. Copia firmada y sellada a la Unidad
Departamento de Reclutamiento solicitante.
y Selección 36. Se comunica con la persona seleccionada y de
Analista de Reclutamiento y acuerdo a la agenda del Gerente, establece la
Selección (Psicóloga) entrevista definitiva.
37. Realiza la entrevista definitiva donde se
establecen las condiciones de contratación :
Cargo
y Selección
Analista de Reclutamiento y Sueldo
Selección (Psicóloga) Beneficios

Políticas y Normas
Período de contratación, etc.
38. En caso de no llegar a un acuerdo con el

aspirante, reinicia procedimiento en el paso 07

Departamento de Reclutamiento de este procedimiento.

y Selección 39. En caso llegar a un acuerdo. Comunica al
Analista de Reclutamiento y Analista la elaboración del Punto de Cuenta el
Selección (Psicóloga) cual debe ser aprobado por el Presidente de
40. Se notifica por escrito al Gerente del área
solicitante y se le indica la fecha probable de
inicio.
y Selección
41. Elabora punto de cuenta, apertura de cuenta,
inclusión en TIUNA y la Contraloría General de
Selección
la República se le notifica la fecha de inicio del
taller de inducción. Posteriormente entrega
todos los documentos al archivista para la
elaboración del expediente respectivo.
42. Recibe documentos (síntesis curricular, punto
Departamento de Control y de cuenta aprobado, Baremo de Resultados de
Registro de Personal Pruebas de Selección para ingresos, ascensos
y transferencias, documentos curriculares etc.)
y procede a elaborar expedientes.
43. Archiva expedientes (por nombre y cedula de
identidad) elaborados.

DIAGRAMAS DE FLUJO
(a) Flujograma de procedimiento de reclutamiento y Selección de personal
Unidad Solicitante Gerencia Área de Reclutamiento y Selección Área de Reclutamiento y

o Dirección Analista Selección Coordinador(a)
a Inicio
Elaborar formato «requisición de

personal» solicitando el ingreso e Recibe documento firma,
sella como acuse de Recibe y revisa
indicar razones por las cuales se memorando
realiza la solicitud y entregar recibo y entrega copia a la
(cargo, funciones, perfil requerido) unidad solicitante
Entrega original del

formato «Requisición de Aprobación
personal» al
Coordinador(a) de
Reclutamiento y Selección
SI NO
Firma y entrega al Devuelve

analista de memorando
Reclutamiento y señalando motivo
Selección del Personal
para que procese la
solicitud
Recibe y revisa especificaciones en el memorando :
*Verifica si el cargo esta vacante
*Verifica perfil del cargo requerido
* Analiza mecanismo a base del cual dará respuesta
de dicha solicitud (ascensos directos, concursos o
verificando fuentes de reclutamiento)
Fin

(b) Flujograma de procedimiento de reclutamiento y Selección de personal externo
Vicepresidencia, Dirección Área de Reclutamiento y Área de Reclutamiento y

Gerencia y/o Planta solicitante Selección (Psicólogo) Selección Coordinador(a)
b Inicio
Se comunica con los aspirantes pre-

seleccionados para concretar entrevistas:
*Psicológica
*Conocimientos Generales
*Entrevista técnica
Publicación de vacantes en el
portal de empleo dirección pagina
wed(www.computrabajo.com)
Recibe el curriculum vía

correo electrónico e
imprimir
Analizar curriculums y/o

perfil de posibles
candidatos
Describir cargos según las

vacantes disponibles y comparar
entre perfiles y cargos existentes
Verificar referencias
personales y elaborar
cronograma de entrevistas
Planificar entrevista con el Recibe relación de expediente(original y

Supervisor y realiza llamada a copia) junto con los expedientes
candidatos seleccionas firma sella la copia y la devuelve
al departamento de Reclutamiento y
Elabora preguntas a realizar a los Selección
candidatos según cargo de
experiencia y imprime planilla de
Recibe documentos y notifica el solicitud de empleo, entrevista con
cronograma de entrevistas técnicas supervisor y entrevista de selección
o con el supervisor para aspirantes
seleccionados Recibe a los candidatos:
*Realiza pruebas psicológicas
*Entrevista de conocimientos generales
*Chequea referencias y documentos
curriculares
Recibe cronograma de entrevista Entrega relación de

con el supervisor y entrega al expediente(original y copia) al
psicólogo Coordinador(a) de Reclutamiento
y Selección para firma y entrega a
la unidad solicitante
Recibe y entrega original de

«Relación de expedientes» junto con
expedientes seleccionados a la
gerente y/o jefe
Recibe y se comunica con aspirantes

seleccionados y se establece fechas
indicadas por el gerente y/o jefes
para entrevista técnica
Fin

Flujograma de procedimiento de reclutamiento y Selección de personal externo
Dirección General de Área de Reclutamiento Área de Reclutamiento Área de control y

Recursos Humanos y Selección (Psicólogo) y Selección Analista Registro
Inicio
c
Elaborar informe sobre los
resultados de las entrevistas
técnicas
Recibe, firma y entrega los siguientes
documentos a la Gestión Humana:
*Expediente de la persona seleccionada
*Informe de resultados de la entrevista Elaborar memorando(Original y
técnica copia) solicitando la contratación
*Memorando solicitando información del del recurso entregar al Gerente
recurso(original y copia) y/o jefe del área para su firma
Recibe documentos y devuelve

la primera copia firmada y
sellada a la unidad solicitante
Se comunica con la persona

seleccionada y de acuerdo con
la agenda del Gerente
establece entrevista definitiva
Realiza entrevista definitiva

donde se establece las
condiciones de contratación:
Elaborar punto de cuenta, Recibe documentos:
Cargo, Sueldo, Beneficio, Políticas
apertura de cuenta, inclusión *Síntesis Curricular
y normas, Periodo de
en TIUNA y contraloría General *Punto de cuenta aprobado
contratación entre otros
de la Republica y notificar *Baremo de resultados de
fecha de inicio del taller de pruebas de selección de
inducción ingresos entre otros y procede
a elaborar expediente
Acuerdo
SI NO
Encaso de no llegar Comunicar al analista Entregar documentos al Archivar expediente
acuerdo con el aspirante elaboración de punto de archivista para elaborados( por nombre
se procederá a realizar cuenta el cual debe ser elaboración de y cedula de identidad)
búsqueda de nuevo aprobado por el presidente de expediente respectivo
aspirante Venalcasa S.A, notificar por
escrito al Gerente de área
fecha probable de inicio
Fin

INDUCCIÓN
Políticas:
1. El proceso de inducción debe realizarse quincenalmente con el personal nuevo ingreso

tanto a nivel Central como Estadal, al personal a ingresar a VENALCASA, S.A
2. Informar al personal que ingresara las políticas, reglamentos, y beneficios de la empresa
3. Entregar al personal nuevo ingreso material informativo en el cual puedan conocer de la
empresa
4. La Coordinación de Reclutamiento y Selección llevará el control de Inducción
Normas:
1. Se considera esencial que cada trabajador y/o empleado reciba una inducción u
orientación minuciosa acerca de su nueva responsabilidad, con el propósito de facilitar
su adaptación, integración, motivación y compromiso, propiciando su desempeño
efectivo en corto plazo.
2. La Orientación debe tratar el carácter distintivo de “VENALCASA S.A.”, sobre el cual
la empresa basa su acción y otros asuntos de interés como: objetivos básicos, planes,
políticas, normas y procedimientos establecidos.
3. La Orientación permite expresar en forma real y concreta, el sistema de valores y
patrones de comportamientos requeridos por la empresa para el desempeño eficaz de
la función.
4. Es importante el compañerismo y apoyo que se le brinde a las personas que recién
ingresan a la empresa, a fin de hacerlos sentir parte de la misma. Para tal efecto, se
recomienda que desde el inicio, se realice una presentación con todo el personal e
invitarlos a realizar un recorrido en las oficinas y/o instalaciones.
5. El Proceso de Inducción deberá ser elaborado de tal manera que el nuevo trabajador
y/o empleado tenga la oportunidad de conocer el trabajo que realiza y las
responsabilidades inherentes al cargo.

6. El Coordinador de Reclutamiento y Selección, será el responsable de que la inducción

esta realizada con la información actualizada a la fecha.
7. El Coordinador de Reclutamiento y Selección, elaborará en coordinación con los
responsables de Áreas el Plan de Inducción y dará seguimiento para que su aplicación
sea efectiva.
8. El área de tecnología debe colaborar con la Gerencia de Planificación del Talento
Humano, en relación al montaje de la referida inducción.
Objetivos:
1. El proceso de selección de personal se constituye en una herramienta

fundamental para contribuir al éxito en el desempeño de un empleado, en si mismo no
es suficiente para garantizar la adaptación de la persona al cargo y el logro de resultados
en un corto plazo en “VENALCASA S.A.”. Es así como la Inducción se constituye en un
proceso necesario para maximizar las potencialidades que el nuevo candidato puede
desarrollar.
2. La finalidad de la Inducción es brindar información general, amplia y suficiente que
permita la ubicación del empleado y de su rol dentro de “VENALCASA S.A.”Para
fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera
autónoma.

PROCEDIMIENTO
RESPONSABLE DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
y Selección
1. Quincenalmente planifica, coordina y organiza la
Coordinador
charla de inducción para todos los nuevos ingresos
de “VENALCASA S.A.”
2. Elabora y entrega el comunicado a todas las

Direcciones y Gerencias de la empresa notificando
y Selección
la fecha, lugar, hora y listado de invitados a la
Analista
charla de Inducción.
3. Revisa el contenido de la charla de inducción, a fin

de confirmar su actualización y procede a imprimir
las copias necesarias para los participantes que
asistirán a la charla de inducción.
Departamento de Reclutamiento 4. Coordina con la Gerencia de Bienestar Social, por

y Selección escrito, la planificación de uso de la sala de usos
Coordinador múltiples para el cumplimiento de lo planteado en la
inducción.
5. Elabora y entrega Memorando dirigido a la

Gerencia de Tecnología de Información, solicitando
los equipos informáticos y el apoyo necesario para
realizar la presentación.
6. Luego de la entrega de las solicitudes archiva por

fecha los siguientes documentos:
 Copia de Memorando “Planificación Mensual

de Charlas de Inducción”

 Copia de Memorando “Solicitud de Equipos

Informáticos”
7. En la fecha prevista para la presentación se

encarga de dictar la referida inducción
8. Luego de esto, el personal nuevo ingreso, llenaran

el formato de Inducción, quedando registrado la
fecha de inducción y se archiva.

DIAGRAMA DE FLUJO
Flujograma de procedimiento para inducción de personal
Área de reclutamiento y selección Coordinador(a) Área de reclutamiento y selección Analista
Inicio
Planificar, coordinar y Elaborar y entregar comunicado a

organizar charla para todas la direcciones y gerencias
nuevos ingresos de notificando fecha, lugar, hora y
Venalcasa S.A listado de invitados
Revisar contenido de charla

de inducción e imprimir
copias para participantes
que asistirán a charla de
inducción
Coordinar con la
gerencia de bienestar
social por escrito uso de
la «sala de usos
múltiples»
Elaborar y entregar
memorando dirigido a
la gerencia de
tecnología, solicitando
equipos informáticos
Dictar inducción en la
fecha prevista y el
Archivar por fecha los
personal nuevo ingreso
documentos
debe llenar formato de
inducción y se archiva Copia de memorando:
Planificación mensual
de charlas de inducción
Copia de memorando:
Solicitud de equipos
informáticos
Fin

CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA
Inclusión y Egreso de la Contraloría General de la Republica:
Comprende el procedimiento de INCLUSIÓN a los nuevos ingresos en la Contraloría general

de la República, con la finalidad de cumplir con el requisito de realizar la declaración jurada
de Patrimonio, la cual es exigida por esta, de igual forma se realiza el CESE con la finalidad
de que el trabajador al momento de egresar de la empresa realice su Declaración Jurada de
Patrimonio.
Políticas:
A los fines de establecer una política apropiada en cuanto a la INCLUSION Y EXCLUSION
del personal en la Contraloría General de la República, el Departamento de Gestión Humana
establece:
1. Se harán ingresos en la Contraloría General de la República a todo personal nuevo

ingreso los primeros cinco (05) días del ingreso luego de los cuales el trabajador
deberá realizar la respectiva Declaración Jurada de Patrimonio.
2. Al realizar algún movimiento entre los cuales se mencionan Fijo y Ascenso el

trabajador debe realizar nuevamente la Declaración Jurada de Patrimonio.
3. Al momento de egresar de la empresa el trabajador, se le debe cambiar el estatus en

la Contraloría General de la República de Ingreso a Cese dentro de los primeros cinco
(05) días de suscitado el mismo.
4. El trabajador debe realizar la Declaración Jurada de Patrimonio de salida o Cese y

entregarla en recursos humanos o a quien fuere su jefe inmediato para su entrega a
este departamento.
5. Se recibe la Declaración Jurada de Patrimonio del egresado y se entrega al

Departamento de Nomina para tramitar su Liquidación.

Normas:
1. El (La) Directora General de Recursos Humanos será responsable de coordinar,

ejecutar y supervisar todas las actividades de este procedimiento.
2. El (La) Directora General de Recursos Humanos luego de recibir los ingresos de la
unidad de nomina los entrega al analista responsable de la inclusión en la contraloría.
3. El analista recibe la documentación correspondiente con la finalidad de realizar la
transcripción de los datos de los nuevos ingresos, en esta página.
4. Luego de lo cual el nuevo empleado, ingresa a esta página y realiza su declaración
Jurada de patrimonio, la cual debe traer a la oficina de recursos o enviar vía digital
tanto la Declaración Jurada como el Certificado Electrónico.
5. El Analista de Recursos Humanos recibe las declaraciones las registra y las archiva
en sus respectivos expedientes.
6. En el caso de los cese se les cambia el status en el sistema y se le solicita al
egresado realizar su declaración jurada como nuevamente.
7. El egresado envía la Declaración Jurada y el Certificado electrónico a la oficina de
recursos humanos y se le anexa a la liquidación.

PROCEDIMIENTO
Responsable Acción
En el caso de los ingresos:
Coordinación de Reclutamiento 1. Recibe de la Gerente de Planificación del Talento

y Selección Humano, la carpeta con los ingresos aprobados por el
Coordinadora Presidente de VENALCASA, S.A.
2. Entrega al analista responsable la misma con la finalidad

de ser incluidos en la Contraloría General de la República
3. Recibe de Coordinadora de Reclutamiento y Selección, la

Coordinación de Reclutamiento carpeta con los ingresos aprobados por el Presidente de
y Selección VENALCASA, S.A.
Analista 4. Ingresa a la página de la Contraloría General de la
República usando la clave de la empresa, con la finalidad
de realizar la inclusión de los nuevos ingresos
5. Ingresa el numero de cedula de identidad y los datos que

le pide la pagina.
6. Informa al trabajador, jefe inmediato o analista de

Recursos Humanos de la planta que ya el nuevo ingreso
puede hacer la Declaración Jurada de patrimonio de
INGRESO, acotándole que para que sea aceptada debe
decir “CONFIRMADA”, de lo contrario la misma no ha
sido terminada y no será aceptada.
7. Recibe la notificación e informa al trabajador que realice

la Declaración jurada de patrimonio de INGRESO,
imprime el “Certificado Electrónico” de Declaración
Jurada de Patrimonio
8. Envía el antes mencionado certificado debidamente

Jefe Inmediato o Analista de firmado por el trabajador a la Dirección General de

Recursos Humanos de la Planta Recursos Humanos
Recibe de las plantas y/o los trabajadores el “Certificado

Electrónico” de Declaración Jurada de Patrimonio, y lo
envía a la Coordinación de Control y registro de personal
para que el mismos sea archivado en su expediente
En el caso de los egresados:

y Selección 9. Recibe de los trabajadores o las plantas las cartas de
Analista culminación firmadas por los trabajadores o las

renuncias.
10. Entrega al analista responsable la misma con la

finalidad de ser egresados de la Contraloría General de la
República.
y Selección
Coordinación 11. Recibe de Coordinadora de Reclutamiento y
Selección, los comunicados de culminación de contrato o
las renuncias.
12. Ingresa a la página de la Contraloría General de la

Coordinación de Reclutamiento República usando la clave de la empresa, con la finalidad
y Selección de realizar el cese de los egresados.
Analista 13. Ingresa el numero de cedula de identidad y los datos
que le pide la pagina.
14. Informa al trabajador, jefe inmediato o analista de

Recursos Humanos de la planta que ya el egresado
puede hacer la Declaración Jurada de patrimonio de
CESE, acotándole que para que sea aceptada debe decir
“CONFIRMADA”, de lo contrario la misma no ha sido

terminada y no será aceptada.
15. Recibe la notificación e informa al egresado que
Jefe Inmediato o Analista de realice la Declaración jurada de patrimonio de CESE,
Recursos Humanos de la Planta imprime el “Certificado Electrónico” de Declaración

Jurada de Patrimonio
16. Envía el antes mencionado certificado debidamente

firmado por el trabajador a la Dirección General de
Recursos Humanos, ya que de lo contrario no le será
entregada la liquidación.
17. En caso de que el portal web de la Contraloría

General de La República (CGR) estuviese en proceso de
actualización, lo recomendable es que los declarantes se
encuentren en la región capital, se dirijan a la sede de
CGR para realizar el trámite directamente en la Dirección
de Declaraciones Juradas de Patrimonio. En caso
contrario, se podrían dirigir a la Contraloría Estadal que
corresponda para notificar su situación y solicitar la
prórroga de ser necesario.
DIAGRAMAS DE FLUJO

Flujograma de procedimiento para ingresos en la Contraloría General de la República
Área de Reclutamiento Jefe inmediato o Dirección General de Área de control y

y Selección Analista de Recursos Registro
Recursos Humanos
Coordinador(a) Analista Humanos Coordinador(a)
Inicio
Recibe de la gerente de
planificación del talento humano
carpeta de ingresos aprobados por
el presidente de Venalcasa S.A
Resp: Coordinador(a)
Entregar al analista
responsable para que
sean incluidos en la
contraloría general de la
Recibe notificación e
republica
informa al trabajador
que realice declaración
jurada de patrimonio
Recibe y entrega al de INGRESO
coordinador del área
Resp: Analista
Imprime certificado
Recibe y ingresa a la pagina electrónico de
(www.cgr.go.ve) con la declaración jurada de
clave de la empresa para patrimonio
realizar inclusión de nuevos
ingresos
Resp: Coordinador (a)
Envía certificado de declaración Recibe de las plantas y/o
jurada debidamente firmado trabajadores certificados
Ingresa numero de Recibe y archiva
por el trabajador a la Dirección y envía a la coordinación
cedula y datos que
general de Recursos humanos de control y registro
solicite la pagina
Resp:
Coordinador(a)
Informa al jefe inmediato,

trabajador o analista de recursos
humanos de la planta que ya el Fin
nuevo ingreso puede realizar
declaración jurada de
patrimonio de INGRESO
Resp: Coordinador (a)

Flujograma de procedimiento para egresos en la Contraloría General de la República
Área de Reclutamiento y Selección Jefe inmediato o Analista de Dirección General de Recursos

Coordinador(a) Analista Recursos Humanos de la planta Humanos
Inicio
Recibe de los trabajadores

o las plantas las cartas de
las culminación o
renuncias firmadas
Entrega al analista
responsable para que sean
egresados de la contraloría
general de la republica
Recibe y entrega al
coordinador de área
Resp: Analista
Recibe comunicado de Recibe notificación e

culminación de contrato o informa al trabajador
renuncias que realice declaración
Resp: Analista jurada de patrimonio
de EGRESO
Ingresa a la pagina
(www.cgr.god.ve) usando Envía certificado de declaración
clave de la empresa para jurada de CESE debidamente
firmado por el trabajador a la Recibe y se procede
realizar cese de egreso
Dirección General de Recursos a pagar liquidación
Humanos
Ingresa numero de cedula y

datos que solicite la pagina
Informa al jefe inmediato,

trabajador o analista de recursos Fin
humanos de la planta que ya el
egresado puede realizar declaración
jurada de CESE

INSTITUTO VENEZOLANO DE LOS SEGUROS SOCIALES
Inclusión y Egreso del Seguro Social Obligatorio:
Comprende el procedimiento de Inclusión a los nuevos ingresos en el Instituto Venezolano

de los Seguros Sociales, con la finalidad de cumplir con un requisito de ley, de igual forma se
realiza el CESE con la finalidad de que el trabajador al momento de egresar de la empresa
tenga su constancia de egreso del IVSS.
Políticas:
A los fines de establecer una política apropiada en cuanto a la “inclusión y exclusión” del
personal en el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, el Departamento de
Reclutamiento y Selección establece:
1. Se harán ingresos en el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales a todo personal

nuevo ingreso los primeros tres (03) días del ingreso luego de los cuales el trabajador
recibirá la constancia de inscripción ante el IVSS.
2. Al realizar algún movimiento entre los cuales se mencionan Ascenso, cambio de

cargo, cambio de estatus en nomina y ajuste salarial, se deberá realizar el cambio
correspondiente.
3. Al momento de egresar de la empresa el trabajador, se debe egresar del Instituto

Venezolano de los Seguros Sociales dentro de los primeros tres (03) días de
suscitado el mismo
4. Se entrega la Constancia a cada trabajador cuando es ingreso y para egreso a la

Coordinación de Prestaciones Sociales y Pasivos Laborales para entregarla junto a la
liquidación

Normas:
1. El Coordinador de Reclutamiento y Selección será responsable de coordinar, ejecutar

y supervisar todas las actividades de este procedimiento.
2. El Coordinador de Reclutamiento y Selección luego de recibir los ingresos de la

unidad de nomina los entrega al analista responsable de la inclusión en el IVSS.
3. El analista recibe la documentación correspondiente con la finalidad de realizar la

transcripción de los datos de los nuevos ingresos, en esta página.
4. Luego de lo cual realiza la impresión de la constancia de inclusión y la entrega o envía

para su entrega al trabajador
5. El Analista de Recursos Humanos recibe la inclusión y las entrega al Departamento de

Control y Registro de Personal para archiva en sus respectivos expedientes.
6. En el caso de los cese se les egresa en el sistema
7. Luego de lo cual realiza la impresión de la constancia de inclusión y la entrega o envía

para su entrega al trabajador junto a la liquidación

PROCEDIMIENTO
Responsable Acción
En el caso de los ingresos
Coordinación de Reclutamiento y 1. Recibe de la Gerente de Planificación del

Selección Talento Humano, la carpeta con los
Coordinadora ingresos aprobados por el Presidente de
VENALCASA, S.A.
2. Entrega al analista responsable la misma

con la finalidad de ser incluidos en el IVSS.
3. Recibe de Coordinadora de Reclutamiento
Coordinación de Reclutamiento y y Selección, la carpeta con los ingresos
Selección aprobados por el Presidente de
Analista VENALCASA, S.A.
4. Ingresa a la página del Instituto

Venezolano de los Seguros Sociales
(IVSS) en el link del sistema TIUNA,
usando la clave de la empresa, con la
finalidad de realizar la inclusión de los
nuevos ingresos
5. Ingresa el numero de cedula de identidad y

los datos que le pide la pagina.
6. Espera el proceso de inclusión e imprime

la Constancia de Inclusión en el IVSS.
7. Imprime la Constancia antes mencionada y

la entrega al trabajador o la envía a la
planta en original y copia, para que la
original sea entregada al trabajador y la

copia firmada por este y devuelta para ser
colocada en su expediente
8. Recibe la constancia y la entrega al

trabajador devolviendo la copia a la
Jefe Inmediato o Analista de Recursos Dirección General de Recursos Humanos
Humanos de la Planta 9. Recibe de las plantas y/o la Constancia de

Inclusión en el IVSS, y la envía a la
Coordinación de Reclutamiento y Coordinación de Control y registro de
Selección personal para que el mismos sea
Analista archivado en su expediente
En el caso de los egresados.
10. Recibe de los trabajadores o las

plantas las cartas de culminación firmadas
Departamento de Reclutamiento y por los trabajadores o las renuncias.
Selección 11. Entrega al analista responsable la

Coordinación misma con la finalidad de ser egresados
del IVSS.
12. Recibe de Coordinadora de

Reclutamiento y Selección, las cartas de
Coordinación de Reclutamiento y culminación firmadas por los trabajadores
Selección o las renuncias.
Analista 13. Ingresa a la página del Instituto

Venezolano de los Seguros Sociales
(IVSS) en el link del sistema TIUNA,
usando la clave de la empresa, con la
finalidad de realizar el cese de los

egresados
14. Ingresa el numero de cedula de

identidad y los datos que le pide la pagina.
15. Espera el proceso de egreso e

imprime la Constancia de exclusión en el
IVSS.
16. Imprime la Constancia antes

mencionada y la entrega a la Coordinación
de Prestaciones Sociales y Pasivos
Laborales, para ser entregado junto a su
cheque de liquidación de servicios
DIAGRAMAS DE FLUJO

Flujograma de procedimiento para ingresos en el IVSS

Área de Reclutamiento Jefe inmediato o Dirección General Área de Registro y
y Selección Analista de Recursos de Recursos Control de Personal
Coordinador(a) Humanos de la Planta Humanos Coordinador(a)
Inicio
Recibe dela gerente de

planificación de talento
humano carpeta con
ingresos aprobados por el
presidente de Venalcasa S.A
Entregar al analista
responsable para que sean
incluidos en IVSS
Recibe y ingresa a la pagina

(www.ivss.gov.ve) con la clave
de la empresa para realizar
inclusión de nuevos ingresos Recibe y entrega al
Resp: Analista Recibe de las plantas
trabajador constancia
constancias de inclusión
original y la copia
en el IVSS y envía a la Recibe y archiva
firmada es devuelta para
coordinación de control y
enviar a la Dirección de
registro del personal
Recursos Humanos
Ingresa numero de
cedula y datos que
solicite la pagina
Resp: Analista
Fin
Imprime constancia de
inclusión en el IVSS y
envía a la planta en
original y copia
Resp: Analista
Flujograma de procedimiento para egresos en el IVSS

Área de Reclutamiento y Área de Reclutamiento y Área de prestaciones Sociales y

Selección Coordinador(a) Selección Analista Pasivos Coordinador(a)
Inicio
Recibe de los trabajadores o las

plantas las cartas de las
culminación o renuncias firmadas
Recibe cartas de culminación y/

Entrega al analista
o renuncias ingresa a la pagina
responsable para que
(www.ivss.gov.ve) usando clave
sean egresados del
de la empresa para realizar cese
IVSS
de egresos
Ingresa numero de
cedula y datos que
solicite la pagina
Imprime constancia de Recibe y entrega junto

exclusión en el IVSS y con cheque de
envía a la coordinación liquidacion
de prestaciones sociales
y pasivos laborales
Fin
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Comprende el procedimiento de envió, seguimiento y control de la realización de las

Evaluaciones de Desempeño del Personal ya sea por vencimiento de contrato o
evaluación periódica.
Políticas:
A los fines de establecer una política apropiada en cuanto a la Evaluación de Personal, La

Coordinación de Reclutamiento y Selección determina lo siguiente:
1. El proceso de evaluación de desempeño deberá ser aplicado a todos los trabajadores,

por lo tanto es responsabilidad de la Gerencia de Planificación del Talento
Humano/Coordinación de Reclutamiento y Selección, efectuar la planificación y
coordinación del proceso además velar por su correcta aplicación y optimización.
2. La Gerencia de Planificación del Talento Humano/Coordinación de Reclutamiento y
Selección, debe dar a conocer a todo el personal de la empresa del instrumento para
la evaluación del desempeño.
3. La Gerencia de Planificación del Talento Humano junto con la Coordinadora de
Reclutamiento y Selección, son los responsables de velar por el cumplimiento de la
aplicación de la evaluación del desempeño.
4. Es responsabilidad de La Gerencia de Planificación del Talento Humano/Coordinación
de Reclutamiento y Selección, llevar un registro actualizado de la gestión del recurso
humano a fin de poder medir su nivel de desempeño y desarrollo de las
potencialidades.
5. Quedarán exceptuados en la aplicación del proceso de Evaluación de Desempeño el
siguiente personal:
Trabajadores con menos de tres (3) meses en la organización
Trabajadores en entrenamiento o pasantes.
Con un reposo de hasta dos (2) meses.
En fase de pre-aviso.

6. El proceso de evaluación de desempeño deberá ser aplicado al personal dos veces al

año, y quedará a criterio de la Dirección General de Recursos Humanos, la
periodicidad y frecuencia de aplicación de dicha evaluación.
7. Es responsabilidad de los Supervisores, aplicar las evaluaciones de desempeño y
enviar el formulario utilizado, en un período máximo de quince (15) días continuos a
partir de la fecha de recepción del formulario de “Evaluación de Desempeño”: Nivel
Administrativo, Supervisores u Obreros, dependiendo cual sea el caso.
8. Entendiéndose que cada formulario deberá ser aplicado dependiendo de la naturaleza
del cargo a ser evaluado:
Nivel Administrativo: Son todos los Trabajadores que realizan funciones
administrativas y de apoyo necesario
Operativos y Supervisores: Es el personal responsable de la dirección,
planificación, toma de decisiones y evaluación de las estrategias establecidas por
la Institución, a fin de lograr las metas y objetivos de la misma y quienes participan
directamente en el proceso productivo de la empresa.
9. El analista de la Unidad de Reclutamiento y Selección deberá verificar que el
formulario de Evaluación de Desempeño, sea utilizado únicamente para el caso que
corresponda y además es su responsabilidad el informar al evaluador cuando el
formulario utilizado sea el incorrecto, así como tomar las acciones pertinentes para
solventar esta situación.
10. Sólo el Supervisor inmediato del evaluado o en su defecto el Gerente, tiene la
obligación de aplicar la evaluación, cualquier situación contraria a esta norma deberá
ser consultada y contar con la aprobación de La Gerencia de Planificación del Talento
Humano.
11. En los casos que el evaluado haya sido transferido y tenga menos de tres (3) meses
en su nuevo cargo, la evaluación de desempeño deberá ser aplicada por el
Supervisor inmediato anterior.
12. Mediante el proceso de evaluación de desempeño, la Dirección General de Recursos
Humanos en conjunto con todas las áreas involucradas, debe orientar sus esfuerzos

para garantizar un personal calificado que contribuya al logro de los objetivos

establecidos.
13. El formulario de “Evaluación de Desempeño”, deberá cubrir todos los aspectos
considerados como relevantes para el proceso de evaluación, los cuales permitan al
evaluador efectuar una valoración objetiva de las habilidades, debilidades y fortalezas
del evaluado.
14. La metodología utilizada para el análisis y valoración de la evaluación deberá
disponer de una medida objetiva y real, la cual basada en los parámetros de medición
utilizados, sirva de referencia base para los ajustes de sueldo por mérito.
15. Todo formulario de “Evaluación de Desempeño”, para poder ser procesado, deberá
ser elaborado correctamente en letra perfectamente legible, sin tachaduras o
enmiendas y además contar con la firma del evaluador y del evaluado en señal
conformidad con el proceso.
16. El formulario de “Evaluación de Desempeño” deberá ser firmado por el evaluado aún
cuando este no esté de acuerdo con los resultados, para lo cual se deberá dejar
constancia de la opinión de éste, en el formulario mencionado anteriormente.
17. La Gerencia de Planificación del Talento Humano/Coordinación de Reclutamiento y
Selección, deberá suministrar a los evaluadores todas las herramientas y asesoría
necesaria que les permita efectuar un eficiente proceso de evaluación del personal
bajo su supervisión.
Normas:
1. La Gerencia de Planificación del Talento Humano, deberá mantener un control de los

vencimientos de contratos mensualmente, para poder quince días antes de estos
cortes, solicitar el envió de las evaluaciones así como recordar el llenado del mismo y
la forma de aplicación.
2. Se debe realizar recordatorio por escrito, vía memorándum y correo electrónico de la
forma de aplicación de la Evaluación de Desempeño, la fecha o periodo a evaluar y de
la fecha tope de recepción de las mismas, así como del procedimiento que se debe
tener en cuenta para la aplicación.
3. Se debe solventar cualquier duda respecto a la evaluación, tanto de los evaluados

como de los evaluadores.
4. Al recibir las evaluaciones deben ser revisadas, para determinar si fueron llenadas de
la forma adecuada, de ser así se transcriben los resultados y se archivan en los
expedientes de los trabajadores.
5. En caso contrario se debe devolver a las Coordinaciones de Centros Agroindustriales,
plantas y gerencias respectivas, con la finalidad de revisar los errores y corregirlos
adecuadamente.

PROCEDIMIENTO
Responsable Acción
Por evaluación periódica :

Coordinación de Reclutamiento y
1. Al inicio del mes actualizar cuadro de
Selección
vencimientos de contratos.
Analista
2. Enviar vía correo electrónico formatos de
evaluación de desempeño, y listado con
personal al que se le debe aplicar la
Evaluación, señalando las políticas para
esta evaluación, fecha o periodo a evaluar.
3. Fecha tope de recepción, y todas las

aclaraciones posibles y necesarias para
evitar confusión y malos entendidos.
Vicepresidentes, Directores, Gerentes y/o 4. Recibe la solicitud de aplicación de

Analista de Recursos Humanos de planta evaluaciones de desempeño, participa al
supervisor inmediato del trabajador.
Coordinación de Reclutamiento y 5. Recibe evaluaciones debidamente firmadas
Selección por los trabajadores, envía consolidado vía
Analista correo electrónico y vía valija los formatos

de evaluación de desempeño.
6. Se reciben las evaluaciones, se verifican y

si están realizadas de forma correcta se
coloca el resultado en el cuadro de
Vencimiento de Contratos.
7. Se pasa el mismo al Presidente con los

resultados y solicitudes de los jefes

inmediatos de los contratados previamente

aprobados por los Vicepresidentes,
Directores y/o Gerentes correspondientes.
8. Se espera resolución del Presidente acerca

Coordinación de Reclutamiento y de las renovaciones o no de contratos de
Selección trabajo y pases a fijo.
Analista
Por vencimiento de contrato:
9. En el caso de las evaluaciones periódicas

semestrales que se le aplican a todo el
personal.
10. Se envía vía correo electrónico

formatos de evaluación de desempeño, y
Vicepresidentes, Directores, Gerentes y/o
listado con personal al que se le debe
Analista de Recursos Humanos de planta
aplicar la Evaluación, señalando las
políticas para esta evaluación, fecha o
periodo a evaluar.
11. Se le informa la fecha tope de
Coordinación de Reclutamiento y recepción de las evaluaciones, y se le
Selección realizan todas las aclaraciones necesarias y
Analista posibles para evitar malos entendidos o

confusiones.
12. Recibe la solicitud de aplicación de

evaluaciones de desempeño, participa al
supervisor inmediato del trabajador.
13. Recibe evaluaciones debidamente

firmadas por los trabajadores, envía
consolidado vía correo electrónico y vía

valija los formaros de evaluación de

desempeño
14. Se reciben las evaluaciones, se

verifican y se están realizadas de forma
correcta se colocan en sus expedientes.
15. En caso contrario, se le devuelve para

su corrección.
16. Luego se archiva en el expediente

respectivo.

DIAGRAMAS DE FLUJO
Flujograma de procedimiento para la evaluación de desempeño por vencimiento de contrato
Área de Reclutamiento y Vicepresidentes, Directores,

Gerentes y/o Analista de
Selección Analista Presidencia
Recursos Humanos de planta
Inicio
Actualizar cuadro de
vencimiento de
contratos al inicio
de mes
Enviar vía correo electrónico

Recibe solicitud de
formato de evaluación de
evaluaciones de
desempeño y listado al personal
desempeño
al que se le debe aplicar la
Participar al supervisor
evaluación señalando políticas,
inmediato del trabajador
fecha y periodo a evaluar
Recibe evaluaciones
debidamente firmadas
por el trabajador y envía
Recibe y verifica
consolidado vía correo
electrónico y vía valija
los formatos
Aprobación
NO SI
Se devuelven para Se coloca resultado

que se hagan las en cuadro de
debidas vencimiento de
correcciones contratos
Se pasa al
Recibe y toma
Presidente con los
decisiones para
resultados y
contrato o pase a
solicitudes de los
fijo
jefes inmediatos
Fin

Flujograma de procedimiento para las evaluaciones de desempeño periódicas

Área de Reclutamiento y Vicepresidentes, Directores, Gerentes y/o Analista de
Selección Analista Recursos Humanos de planta
Inicio
Realizar evaluación
periódica semestral
Aplicar a todo el
personal
Enviar vía correo electrónico

formato de evaluación de Recibe solicitud de
desempeño y listado al personal evaluaciones de desempeño
al que se le debe aplicar la Participar al supervisor
evaluación señalando políticas, inmediato del trabajador
fecha y periodo a evaluar
Recibe evaluaciones
debidamente firmadas por el
Recibe y verifica trabajador y envía consolidado
vía correo electrónico y vía
valija los formatos
Aprobación
NO SI
Se devuelven para
Se archiva en el
que se realicen las
expediente del
debidas
trabajador
correcciones
Fin

HONORARIOS PROFESIONALES
La contratación de personal bajo la figura de honorarios profesionales o contratos por
servicios, con la intención de efectuar los pagos mensualmente que le corresponden por la
prestación de sus servicios, mediante un informe de actividades realizadas en ese periodo,
evitando así los compromisos que genera una relación de trabajo.
Políticas:
1. El contrato por servicio de Honorarios Profesionales consta de funciones específicas
según el cargo que vaya a ejercer la persona y el tiempo estipulado entre el
contratante y contratado.
2. El personal que trabaja bajo la modalidad de honorarios profesionales, no percibe de
la empresa para la que presta sus servicios, beneficios que establece la ley Orgánica
del trabajo para los Trabajadores y Trabajadoras.
3. Las actividades que ejecute el honorario profesional, debe estar conjuntamente con la
coordinación o la gerencia a la que este adscrita, siendo ésta, la encargada de
suministrar la información requerida por el contratado.
4. La persona bajo honorarios profesionales, no deberá hacer cambios en los servicios
contratados sin previa autorización del contratante, de lo contrario, el contratado
deberá responder por el costo correspondiente en caso de presentarse esta
eventualidad.
5. En la ejecución de los servicios prestados por los honorarios profesionales, el
contratante puede reclamar, si se presenta la situación ante daños o perjuicios
cometidos por el contratado, respondiendo éste a organismos jurisdiccionales
competentes.
6. El contratante podrá dar por terminada la relación de contrato, cuando el honorario
profesional incurra en errores o defectos constantes en la ejecución de los servicios
prestados o cuando incumpla con cualquier otra de sus obligaciones, notificándole
previamente al contratado.

7. La información manejada, deberá mantenerse como confidencial cuando ésta haya

sido identificada como tal o cuando se utilice para algún fin que no esté establecido en
el contrato, pudiendo ser solicitada por un ente gubernamental.
8. Se debe pasar un comunicado por escrito, cualquier aviso dirigido a él contratante,
siendo recibido y aprobado por presidencia, indicando identificación y la dirección a la
cual está adscrita el contratado.
9. Cuando se presenten razones de fuerza mayor para culminar los servicios por
honorarios profesionales, el contratante y el contratado, quedan eximidos de
responsabilidades.
10. El contratado, sufragara todos los impuestos estipulados en la ley que graven las
actividades propias del mismo.
11. Se debe efectuar el pago el último de cada mes presentando un informe de
actividades realizadas.
Normas:
1. Se deben recibir las solicitudes de los candidatos por honorarios profesionales

previamente para ser enviados a presidencia para su aprobación, con monto,
cronograma de actividades, cargo y sede y/o planta en la cual prestara sus servicios
2. Una vez aprobado, se debe indicar fecha de ingreso y de culminación
3. Se elaborara el punto de cuenta de contratación y el contrato con las funciones
específicas según el cargo a optar. De esta manera, se completaría el expediente del
candidato junto a su curriculum y copia de cedula de identidad
4. La persona bajo contrato de honorarios profesionales, deberá presentar el informe de
las actividades realizadas los últimos de cada mes
5. El pago se procesa el último día de cada mes, junto a la elaboración del memorándum
con solicitud de pago y punto de cuenta correspondiente para la firma de presidencia
(aprobación).
6. Una vez aprobado el pago, se debe dirigir a la Gerencia de Planificación y
Presupuesto para verificar la disponibilidad presupuestaria.

7. Ya teniendo la firma de presidencia y la disponibilidad presupuestaria, se le debe

sacar copia al expediente para el envío a la Gerencia de Administración para su
procesamiento.
8. Una vez emitido el cheque correspondiente al período establecido, se le debe sacar
copia al cheque junto al comprobante para constatar el pago procesado.
9. Se debe contactar a la persona o a la planta a la cual está adscrito el honorario
profesional para notificarle su pago y enviarlo por valija o en persona, en caso de ser
de sede administrativa.
10. El envío por valija, se debe realizar un memorándum con el asunto de pago procesado
HP, indicando nombre, cedula y período pagado. La planta o persona responsable del
honorario profesional, debe regresar firmado el comprobante de pago para la
confirmación de haber recibido el mismo.
11. Una vez recibido el pago, se debe sacar copia para agregarlo al expediente y enviar el
comprobante original junto con un memorándum detallando nombre, cedula, periodo,
numero de cheque y banco bajo el cual se emitió la remuneración correspondiente,
para enviarlo a la Gerencia de Administración y Finanzas comunicando que el pago
fue entregado.
12. Se debe realizar seguimiento de las actividades realizadas por el honorario
profesional, chequeando cualquier eventualidad con el fin de solventar alguna
inquietud y estar al tanto de las fechas de pago de cada profesional que esté
prestando servicios bajo honorarios profesionales.
13. El analista responsable de los honorarios profesionales, debe notificar cualquier
eventualidad a la Vicepresidencia de Operaciones que actualmente lleva el proceso de
admisión de los mismos.

PROCEDIMIENTO
Responsable Acción
1. Recibe la solicitud de contratación por honorarios
profesionales y/o Extensión de contratación
y Selección
2. Realiza de punto de cuenta y contrato de servicios.
3. Llevar control de Contratación y pago de los mismos
Selección (Psicóloga)
así como del envió y recepción de los informes
correspondientes.
4. Conforma los expedientes de los contratados y
archivo de pagos de forma correlativa.
5. Solicita los informes mensuales a los supervisores.
6. Elabora el punto de cuenta para el pago.
7. Realiza los memos para el pago.
8. Entrega punto de cuenta con informe para el pago a
la firma de la Directora.
9. Solicita la Disponibilidad Presupuestaria y pasa a la
firma del presidente de la empresa.
10. Conforma el expediente de memo, punto de pago e
informe HP para envío a administración.
11. Pasa al departamento de Estructura de Cargos la

Prioridad para el pago de los Honorarios
Profesionales.
Departamento de Estructura de
Cargo
Coordinadora 12. Realiza seguimiento al pago solicitado.

y Selección
13. Recepción la solicitud de pago por cheque.
14. Elabora el cheque por el pago solicitado.
15. Recibe Cheque para el pago.

Dirección General de 16. Saca copia del cheque.
Administración y Finanzas 17. Envío por valija el pago correspondiente.
y Selección

DIAGRAMA DE FLUJO
Flujograma de procedimiento para honorarios profesionales
Área de estructura de cargo Área de Reclutamiento y Dirección General de
Coordinador(a) Selección Psicóloga Administración y Finanzas
Inicio
Recibe solicitud de
contratación por
honorarios profesionales
y/o extensión de contrato
Realiza punto de cuenta o

contrato de servicios
Llevar control de
contratación de pagos,
envió y recepción de
informes correspondientes
Conformar expediente de
contratados y archivo de
pagos.
Solicitar informes
mensuales a los
supervisores
Entregar punto de cuenta

con informe a la firma de
la directora
Solicitar disponibilidad
presupuestaria y pasar a la
firma del presidente
Recibe el departamento Conforma expediente de

de estructura de cargos memo, punto de pago e Recibe solicitud de pago
prioridad para el pago informe HP y enviar a por cheque
de honorarios administración
Realiza seguimiento Elaborar cheque por pago

solicitado y enviar
de solicitud de pago
Recibe cheque para el

pago
Sacar copia del cheque
Enviar por valija el pago

correspondiente
Fin

COORDINACIÓN DE ESTRUCTURA DE CARGO
Misión:
Establecer y mantener al día el procesamiento de la documentación correspondiente a
Ascensos, Movimientos, traslados, transferencias, asignaciones de prima, entre otros, de
todo el personal activo perteneciente a la organización.
Visión:
Ser un Departamento capaz de definir las guías, parámetros y procedimientos necesarios
para la correcta tramitación de Ascensos, Movimientos, traslados, transferencias,
asignaciones de prima, entres otros, para todas las Direcciones pertenecientes a la
Organización.
Objetivos:
Establecer y mantener al día la estructura de cargo, de acuerdo con la estructura

organizativa general en la cual deberá consignarse todas las modificaciones que se hagan.
Establecer y mantener al día un registro completo de ingresos, reingresos, promociones,

traslados, comisiones especiales de servicio y remociones del personal.

MOVIMIENTO DE PERSONAL
El movimiento de personal se hará de acuerdo al cumplimiento de metas del personal y las
políticas establecidas para estos efectos por la junta directiva y abarca los Ascensos,
Transferencias, traslados, ajustes salariales y asignación de primas.
Políticas:
A los fines de establecer una política apropiada en cuanto a la Planificación, Ejecución,

Control, Evaluación y Seguimiento del plan de Movimientos, el Departamento de Gestión
Humana establece:
1. Se harán ajustes salariales de acuerdo a los progresos que tenga el trabajador, dentro
de VENALCASA, S.A.
2. Se realizaran Movimientos, traslados, transferencias, ascensos etc., de acuerdo a los

resultados de las Evaluaciones de Desempeño semestrales que se realicen, a los
logros obtenidos, y a las capacidades del trabajador de asumir nuevos retos.
3. Estos movimientos tendrán una vigencia de tres meses en Periodo de Prueba, luego
de los cuales la situación se podrá hacer permanente, de acuerdo a una Evaluación
del Desempeño realizada por su supervisor inmediato.
4. De no cubrir las expectativas del cargo podrá ser devuelto a su situación anterior sin
que esto represente desmejora alguna.
5. El orden de los Movimientos (fechas en las que se deben realizar), será marcado por
el Presidente de VENALCASA, S.A.
Normas:
1. La Coordinadora de Estructura de Cargo será responsable de coordinar, ejecutar y

supervisar todas las actividades relativas a dar cumplimiento a este proceso.
2. La Coordinadora de Estructura de Cargo recibe de la mano del Presidente de

VENALCASA, S.A. los movimientos a realizar durante el periodo.

3. Para efectos de las presentes normas La Coordinadora de Estructura de Cargo será la

responsable del registro y control de los movimientos del personal por ingresos,
egresos y cambios en general. Dichos movimientos estarán sujetos a la disponibilidad
presupuestaria y a las plantillas autorizadas.
4. La Coordinación de Estructura de Cargo realizará los movimientos del personal o

transferencias mediante el formato de “Movimiento de Personal” que se referirán
exclusivamente a:
Promoción
Cambio de Cargo
Cargo Vacante
Voluntad Propia
Solicitud del Supervisor
5. Toda promoción o ascenso del personal deberá ser justificado a través de un Punto de
Cuenta y con la aprobación del Presidente y soportado con los siguientes
documentos:
Formato de Promociones / Transferencia.
Currículo Vitae del trabajador.
Fotocopia de la Cédula de identidad del trabajador.

Soportes que avalen la Vacante (copia carta de renuncia, despido, promoción,
transferencia, según sea el caso).
6. Las transferencias de personal a un cargo con funciones diferentes deberán ser

evaluadas por un lapso de tres (3) meses, cancelando la diferencia en sueldo si fuera
el caso. En caso de no aprobar el periodo de prueba, el trabajador retornara a su
cargo anterior, sin que esto sea considerado como un despido indirecto.

7. La Gerente de Planificación del Talento Humano entrega a La Coordinadora de

Estructura de Cargo, las notificaciones para que se elaboren los puntos de cuenta de
los movimientos.
8. La Coordinadora de Estructura de Cargo delega al Analista de Estructura de cargo

responsable de esta actividad su elaboración.
9. El analista elabora el Movimiento y lo entrega a La Coordinadora de Estructura de

Cargo para su revisión y firma de revisión.
10. La Coordinadora de Estructura de Cargo entrega a la Gerente de Planificación del

Talento Humano el movimiento para su revisión firma y presentación, a la Directora
General de Recursos Humanos y esta a su vez al Presidente de VENALCASA para
que lo apruebe.
11. La Directora General de Recursos Humanos, luego de recibir el Movimiento aprobado

por el Presidente lo devuelve a la Gerente de Planificación del Talento Humano.
12. La Gerente de Planificación del Talento Humano entrega a La Coordinadora de

Estructura de Cargo el documento y esta a su vez al analista responsable quien lo
fotocopia y lo envía a las planta por valija o entrega a la persona correspondiente.
13. La Persona firma el documento, coloca huellas dactilares de ambos pulgares y

devuelve al analista para que este sea archivado en su expediente.

PROCEDIMIENTO
Responsable Acción
1. Entregar a la Directora General de

Presidente de VENALCASA Recursos Humanos solicitud de
Movimientos.
Dirección General de Recursos Humanos 2. Recibe y Entrega a la Gerente de

Directora Planificación del Talento Humano, las
notificaciones para que se elaboren los
puntos de cuenta de los movimientos.
3. Recibe de la Directora General de

Gerencia de Planificación del Talento
Recursos Humanos Listado de
Humano
movimientos aprobados.
Gerente
4. Recibe de la Gerente de Planificación del

Coordinación de Estructura de Cargo Talento Humano Listado de movimientos
Coordinadora aprobados a realizar.
5. Delega al Analista de reclutamiento y

selección responsable de esta actividad su
elaboración.
Coordinación de Estructura de Cargo 6. Revisa especificaciones contenidas en el

Analista memorando y procede de la siguiente
manera:

Buscar Expediente del trabajador.
Revisa en el mismo, datos personales,

datos laborales.
7. Elabora Punto de Movimiento y lo pasa a

la firma de la Coordinación de Estructura
de cargo
Coordinación de Estructura de Cargo 8. Recibe del Analista el Movimiento

Coordinadora elaborado.
9. Corrige y firma el movimiento y lo envía
para la firma de la Gerente de Planificación
del Talento Humano
10. Recibe el Movimiento, lo revisa, firma y

Dirección General de Recursos Humanos
envía para su aprobación por parte del
Directora
Presidente de VENALCASA.
11. Recibe del presidente Movimiento firmado
y lo entrega a la Gerente de Planificación
del Talento Humano, para su distribución.
12. Recibe y entrega al coordinador de
Gerencia de Planificación del Talento
estructura de cargo.
Humano
Gerente
Coordinación de Estructura de Cargo 13. Recibe movimiento firmado y lo entrega al
Coordinadora

analista
14. Fotocopia el Movimiento aprobado y

Coordinación de Estructura de Cargo
procede de la siguiente forma:
Analista
- Si el personal pertenece a sede se lo

entrega en sus manos, y le pide que
firme y coloque las huellas de ambos
pulgares.
- Si el personal pertenece a algunas de

las plantas, se le envía por valija con
memo en el cual se le explica que
debe firmarlo y colocar las huellas
dactilares de ambos pulgares y
devolver el original.
Trabajador, Supervisor inmediato o 15. Recibe de la Dirección General de

Analista de Recursos Humanos de las Recursos Humanos original y copia de los
Plantas Movimientos de personal con las
instrucciones de entrega y devolución de
los mismos a la brevedad posible.
16. Luego de ser firmados por los
trabajadores devuelve la copia a la
Dirección General de Recursos Humanos.

17. Recibe por valija los movimientos

Coordinación Estructura de Cargo
previamente firmados por los trabajadores
Coordinadora
y los entrega a la analista para registrar en
el control de movimientos recibidos.
Coordinación de Estructura de Cargo 18. Recibe los documentos arriba

Coordinadora mencionados y procede a registrarlos y a
pasarlos a la Coordinación de Control y
Registro de Personal, para su archivo en el
expediente del trabajador.
Coordinación de Control y Registro de 19. Recibe los Movimientos de Personal y los

Personal archiva en el expediente de los
Coordinadora trabajadores

DIAGRAMA DE FLUJO
Flujograma de procedimiento para el movimiento del personal
Trabajador, Coordinación de
Supervisor Dirección Gerencia de Coordinador(a) Analista de Control
inmediato o General de Planificación del de Estructura de Estructura de y Registro de
analista de Presidencia
RRHH Talento Humano cargo Cargo personal
RRHH
Inicio
Recibe de la Gerente de
Entregar a la Directora Recibe y entrega a la Recibe listado de
Planificación del Talento
General de Recursos gerente de movimientos aprobados y
Humano listado de
Humanos solicitud de planificación del entrega a la coordinación
movimientos aprobados
movimientos talento humano de estructura de cargos
a realizar
Revisar especificaciones
Delegar al analista en el memorando, buscar
de reclutamiento y expediente del trabajador
selección lo que y en el mismo revisar
debe ejecutar datos personales, datos
laborales
Recibe, revisa, firma
y envía para Recibe del analista
aprobación por parte movimiento Elaborar punto de
del presidente de elaborado, corrige y movimiento y pasar
Venalcasa S.A entrega al gerente de a la firma de la
Recibe y firma y envía Recibe del Presidente planificación y Talento
movimiento firmado y lo coordinación
a la Dirección de
Recursos Humanos entrega a la Gerente de
Planificación del talento
Humano Recibe y entrega a
Recibe y entrega Recibe y fotocopia
la Coordinación de
al analista movimiento aprobado
estructura de cargos
Recibe valija con

Recibe documentos de documentos y entrega Enviar valija con original
la dirección General de con instrucciones de y copia de documento y
Recursos Humanos llenado memorando de
explicaciones llenado
Recibe por valija los movimientos

Firmar, colocar huellas y firmados por los trabajadores y Recibe documentos procede Recibe movimientos
entregar original a la entrega al analista para registrar a registrarlos y a enviarlos a del personal y archiva
coordinación de en el control de movimientos la coordinación de control y en los expedientes de
estructura de cargos recibidos registro de personal los trabajadores
Fin

CONSTANCIAS DE TRABAJO
Constancias de Trabajo:
Comprende el procedimiento de realizar constancias de trabajo tanto de personal activo

como egresados, de acuerdo a las solicitudes recibidas.
Políticas:
A los fines de establecer una política apropiada en cuanto a la solicitud y expedición de

constancias de Trabajo la Coordinadora de Estructura de Cargo establece:
1. Se recibirán solicitudes de constancias de trabajo por escrito ya sea vía Internet, o vía
memo, tanto para los activos como para los egresados.
2. Dependiendo del nivel de Urgencia se debe realizar la solicitud con dos días hábiles
de anticipación, con la finalidad de que al momento de ser retirada esta lista.
3. Al momento de hacer envió o entrega de las constancias, se solicita que una copia de
la misma o un cuadro con un listado numerado sea firmado como constancia de
recepción.
4. Se podrá solicitar la cantidad de constancias que se requieran al año de acuerdo a las

necesidades de los trabajadores.
5. Las constancias deben ser firmadas por El (La) Directora General de Recursos
Humanos o en su defecto por la Gerente de Planificación del Talento Humano y
pueden ser verificadas por cualquier personal de la Dirección General de Recursos
Humanos que esté presente al momento de ser solicitada la verificación.
6. Se elaboraran un máximo de dos (2) constancias de trabajo en un mismo mes para un

trabajador y luego de estas no se volverán a elaborar hasta dentro de 90 días para el
mismo trabajador, salvo casos específicos

Normas:
1. La Coordinadora de Estructura de Cargos será responsable de coordinar, ejecutar y

supervisar todas las actividades relativas a la realización de las Constancias de
Trabajo.
2. El analista de Estructura de cargo será el responsable de elaborar las constancias de
trabajo y enviarlas al interesado (el trabajador solicitante).
3. Se elaboraran un máximo de dos (2) constancias de trabajo en un mismo mes para un
trabajador y luego de estas no se volverán a elaborar hasta dentro de 90 días para el
mismo trabajador, salvo casos específicos

PROCEDIMIENTO
Responsable Acción
Trabajador, Supervisor inmediato o 1. Elabora memo o se anota en carpeta de
Analista de Recursos Humanos de las “Solicitud de Constancias de Trabajo”
Plantas solicitando las constancias de trabajo que
su personal necesita.
2. Envía a la Dirección General de Recursos

Humanos dicho memo, con la finalidad de
realizar la solicitud e iniciar el proceso de
tramitación.
Coordinación de Estructura de Cargo 3. Recibe comunicado y entrega a la analista

Coordinadora Responsable de realizar las constancias
respectivas.
4. Recibe comunicado, busca los expedientes

respectivos y se dedica a revisarlos con la
Coordinación de Estructura de Cargo finalidad de determinar los datos veraces
Analista de la información a ser vaciada en la

constancia.
5. Realiza la constancia y entrega a la

Coordinadora de Estructura de Cargo.

Coordinación de Estructura de Cargo 6. Recibe las constancias, las revisa y pasa a

Coordinadora la revisión y visado de la Gerente de
Planificación del Talento Humano.
Gerencia de Planificación del Talento 7. Recibe de la Coordinadora de Estructura

Humano de Cargo las constancias de trabajo, con la
Gerente finalidad de ser visadas y las pasa a la
firma de la Directora General de Recursos
Humanos
8. Recibe de la Gerente de Planificación del

Talento Humano las constancias de trabajo
Directora
con la finalidad de ser firmadas y las
devuelve.
9. Recibe de la Directora General de

Gerencia de planificación del Talento Recursos Humanos las constancias de
Humano trabajo con la finalidad de ser firmadas y
Gerente devueltas al Departamento de Estructura
de cargo.
10. Recibe las Constancias firmadas y las

entrega al Analista de Estructura de Cargo
con la finalidad de ser entregadas o
Coordinadora
enviadas a los solicitantes.

11. Recibe las constancias y las entrega o

Coordinación de Estructura de Cargo envía.
Analista

DIAGRAMA DE FLUJO
Flujograma de procedimiento para solicitud de constancias de trabajo
Trabajador Supervisor, Área de Estructura de Gerencia de Dirección General
inmediato o Analista de Cargo Coordinador(a), Planificación de de Recursos
Recursos Humanos Analista Talento Humano Humanos
Inicio
Recibe comunicado con solicitud

y entrega al analista para que
Elaborar memo o
realice las constancias
anotarse en «solicitud
respectivas
de constancias de
Resp:(Coordinador)
trabajo»
Recibe comunicado, revisa

Enviar memo a la
expediente y realiza con la
Dirección General de
información constancias
Recursos Humanos al Recibe y revisa
respectivas
área de estructura de
Resp: (Analista)
cargo
Entrega constancias
Aprobacion
realizadas al coordinador
Resp:(Analista)
NO SI
Recibe constancias
Se devuelve para Se envian a la
Recibe constancias revisa y pasa a la de trabajo las firma
que sean Direccion de Recursos
revisión y visado de la Gerente de y las devuelve
corregidos Humanos
Planificación del Talento Humano
Resp:(Coordinador)
Recibe constancias Recibe constancias

firmadas y entrega firmadas, firma
al analista para que nuevamente y entrega al
sean enviadas a los área de estructura de
solicitantes cargo
Resp:(Coordinador)
Recibe constancias y
Recibe constancias
entrega o envía
de trabajo
Resp:(Analista)
Fin

ESTRUCTURA DE CARGOS
Estructura de Cargos:
Comprende el procedimiento control y actualización de la estructura de Cargos de

VENALCASA, S.A.
Políticas:
A los fines de establecer una política apropiada en cuanto a esta actualización, El

Departamento de Gestión Humana determina lo siguiente:
1. La Coordinación de Estructura de Cargo será responsable de controlar y mantener

actualizada la Estructura de Cargos.
2. Las Dependencias Administrativas no podrán crear nuevos Cargos. Las necesidades
adicionales de servicios personales, podrán cubrirse previa autorización del presidente
de VENALCASA, S.A y solo por el lapso de tiempo que el indique (que le sea
aprobado.).
3. Será responsabilidad de los Gerentes cuidar que el número, niveles y puestos del
personal adscrito a sus áreas tenga correspondencia directa con la plantilla de
puestos autorizada por la Estructura de cargos que maneja el Departamento de
Gestión Humana, no debiendo exceder en ningún caso el número de plazas y el
monto presupuestario asignado.
4. Para ocupar una plaza vacante, las dependencias deberán elaborar una solicitud y
enviarlas a la Dirección General de Recursos Humanos para su autorización
correspondiente.
5. En la Estructura se deben registrar las modificaciones en cuanto a:
Renuncias
Despidos
Culminaciones de contrato
Renovaciones de contrato

Cambios de Status
Ascensos
Transferencias
Ajustes Salariales
Nuevos ingresos
Cargos creados Temporalmente
Creación de plantas o ampliación de plantas ya existentes
Entre
otros
6. La actualización de la Estructura de Cargos debe realizarse de forma constante, es
decir diario o inter-diaria, para no acumular las modificaciones que en ella se deben
reflejar.
Normas:
1. La Coordinación de Estructura de Cargo será responsable realizar las modificaciones

y mantener actualizada la estructura de cargos.
2. Al recibir los ingresos, ascensos o movimientos en general firmados por el Presidente
de VENALCASA, S.A, renuncias, cartas de despido o culminación ya entregadas a los
trabajadores, debe realizar la respectiva modificación o dejar copia de este para
realizarlo en el momento indicado.
3. La Coordinación de Estructura de Cargo deberá reunirse por lo menos una vez al mes
con la Gerente de Planificación del Talento Humano con la finalidad de participarle las
modificaciones que se le realizaron a la estructura.
4. Al momento de realizar el INFORME DE GESTION debe tener esta información lo
más actualizada posible, ya que el número de trabajadores activos en la empresa
alimenta este informe.
5. Mínimo una vez al mes se le debe realizar modificaciones a esta estructura.

PROCEDIMIENTO
Responsable Acción
1. Recibe del presidente de VENALCASA,

S.A. los cuadros de renovaciones e
Directora
ingresos aprobados y los movimientos
firmados.
2. Le entrega al Gerente de Planificación del

Talento Humano, estos documentos para
su tramitación respectiva.
Gerencia de Planificación del Talento 3. Recibe de la El (La) Directora General de

Humano Recursos Humanos los documentos y
Gerente junto a las renuncias del periodo las coloca
en la carpeta de “Modificación de la
Estructura” en la cual coloca todos lo que
afecta la estructura de personal.
4. Le entrega al Coordinador de Estructura de

Cargo, estos documentos para su
Coordinadora
tramitación respectiva.
Coordinación de Estructura de Cargo 5. Recibe las modificaciones a realizar y

Analista entrega al analista encargado para su
ejecución
6. Transcribe el día determinado para ello las

modificaciones necesarias para actualizar

la estructura de cargos así como la plantilla
del personal.
Coordinación de Estructura de Cargo 7. Resguarda todas las modificaciones con la

Coordinadora finalidad de utilizarlas en el Informe de
Gestión.
8. Se reúne con la Gerente del Planificación

del Talento Humano, con la finalidad de
Coordinadora
comunicarle las modificaciones realizadas
a la estructura.
9. Cada viernes envía vía correo electrónico

la estructura actualizada con los cambios
realizados durante la semana

DIAGRAMA DE FLUJO
Flujograma de procedimiento de la estructura de cargos
Dirección General de Recursos Gerencia de Planificación de Área de Estructura de Cargos
Humanos talento Humano Coordinador(a), Analista
Inicio
Recibe del Presidente de

Venalcasa S.A cuadro de
renovaciones e ingresos
aprobados
Entrega a la Gerente de Recibe de el(la) Directora General de

Planificación de Talento Humano Recursos Humanos documentos junto a
documentos para tramitación renuncias del periodo y colocar en la
respectiva carpeta «Modificación de estructura»
Entrega al Coordinador de Recibe modificaciones a realizar y entrega al

estructura documentos para analista encargado de su ejecución
su tramitación respectiva Resp: (Coordinador)
Transcribe modificaciones necesarias para

actualizar estructura de cargos así como la
plantilla del personal
Resp:(Analista)
Resguardar todas la modificaciones con la

finalidad de utilizar en el informe de gestión
Resp:(Analista)
Reunirse con el Gerente de Planificación

del Talento Humano y comunicarle las
modificaciones realizadas a la estructura
Resp: (Coordinador)
Los días Viernes enviar vía correo

electrónico la estructura actualizada
con los cambios realizados durante
la semana
Resp:(Coordinador)
Fin

COORDINACIÓN DE CONTROL Y REGISTRO DEL PERSONAL

Misión:
Resguardar y mantener a la disposición de quien lo requiera y esté autorizado, la información
escrita relacionada con la administración de recurso humano, administrativo, técnico y obrero
de la Institución y de todos los trabajadores que de manera temporal o eventual prestan sus
servicios a la misma, mediante la recepción, de registro, control y archivo de la
documentación que se genera producto de ese proceso de administración.
Visión:
Orientar su gestión hacia el logro de la prestación de un servicio que satisfaga las

necesidades de información y accesibilidad de los documentos bajo responsabilidad del
Departamento, mediante criterios de eficiencias y eficacia con la finalidad de permitir que la
Dirección de Personal cumpla a su vez con su Visión: “ La Dirección de Personal de
Venalcasa es una organización orientada hacia una gerencia idónea en materia de
administración de recursos humanos permita enfrentar los permanentes retos tecnológicos y
de crecimiento laboral, proporcionando un ambiente de confianza , seguridad y credibilidad
laboral por medio del mejoramiento continuo de la calidad de sus servicios”.
Objetivos:
Resguardar los documentos contentivos de la información producto de recursos

humanos, mediante la recepción, registro y archivo de los expedientes de Personal
administrativo, técnico y obrero.
Definir políticas y programas sobre el sistema integral de archivo y estándares
documentales.
Rescatar, recopilar y procesar todo el material documental que por su importancia
legal, sociológica, histórica y económica refleje la trayectoria de la institución.
Definir normas y procedimientos para estandarizar las prácticas de tratamiento,
organización y almacenamiento de los archivos físicos y electrónicos.

Documentar los lineamientos y pasos necesarios a seguir para la custodia de los

expedientes de los Trabajadores de Venezolana de Alimentos La Casa S.A, los
Documentos Originales de todas las contrataciones realizadas por el ente y los Puntos
de Cuentas vistos en Junta Directiva. Elaborar Constancia de Egreso del Instituto
Venezolano de los Seguros Sociales, realizar el envío de las valijas contentivas de
Cheques de Pago de Guardería, de Liquidación, de Vigilancia y cualquier pago
correspondiente a personal y recibir las valijas contentivas de los acuses de recibo y
recibo de pago.
Planificar, coordinar, supervisar y ejecutar la administración de toda la documentación
y/o expedientes recibidos para su resguardo y custodia.
Mantener registros actualizados y estadísticos de todos los expedientes y
documentación recibida para su custodia.
Atender solicitudes de préstamo de documentos y/o expedientes y garantizar su
devolución.

RECEPCIÓN Y ENVIÓ DE VALIJAS

Políticas:
Todos los documentos deben enviarse y venir en un sobre sellado, identificado y con
el Memo de envió de Documentos correspondiente.
El Departamento Registro y Control de Personal será responsable de entregar al
mensajero la correspondencia a enviar, así como de llevar control de lo enviado y
organizar, custodiar y resguardar toda la documentación recibida.
El Departamento Registro y Control de Personal es el encargado de archivar toda la
documentación de los trabajadores activos y egresados de la institución.
Normas:
El Departamento Registro y Control de Personal establecerá los pasos a seguir para el

envío y recepción de las valijas desde y hasta las plantas.
El Departamento Registro y Control de Personal determinara de acuerdo a la
programación del mensajero el día de la semana en el cual se realizara el envío de la
correspondencia
El Departamento Registro y Control de Personal debido armado de los expedientes de
los trabajadores de venezolana de Alimentos La Casa S.A.
Recibir documentos y/o expedientes de los distintos departamentos de la Sede
Administrativa y de todas las Plantas adscritas a venezolana de Alimentos La Casa
S.A.
Para el préstamo de los distintos expedientes y/o documentos será necesaria la
consignación del memo de solicitud correspondiente.
Todo expediente y/o documentación original será recibida por el Departamento
Registro y Control de Personal adscrita a la Gerencia Recursos Humanos.

PROCEDIMIENTO
Responsable Acción
Envío
1. Elaboran memo “envío de
y Gerencias que la conforman.
correspondencia” y se le anexa la
documentación a enviar.
2. Entregan dicha documentación a la

Coordinadora de Registro y Control de
Personal.
3. Recibe de las Gerencias que conforman la

Coordinación de Control y registro de
Dirección los documentos a enviar por
Personal
valija
Coordinadora
4. Entrega al analista de control y Registro de
Personal la documentación para su
procesamiento.
Coordinación de Control y registro de 5. Recibe de la Coordinadora de Control y

Personal Registro de personal la documentación.
Analista
6. Coloca en el sobre de MRW la valija a
enviar y la relaciona en el control de
correspondencia enviada
7. Entrega al mensajero los sobres de MRW

para su envío Recepción.

Direcciones Regionales, Gerencias y/o 8. Envía la correspondencia vía MRW.

Plantas.
Coordinación de Control y registro de 9. Recibe la correspondencia enviada y la

Personal entrega al analista encargado
Coordinadora
Coordinación de Control y registro de 10. Recibe de la Coordinadora de control

Personal y Registro de personal la correspondencia
Analista recibida, la relaciona y entrega a cada
Gerente
11. Resguarda toda la documentación que

no requiere ser procesada por Gerencia
alguna.
12. Archiva en su expediente o carpeta

respectiva

DIAGRAMA DE FLUJO
Flujograma de procedimiento de envió de valija
Dirección General de Recursos Área de Registro de Personal
Humanos Coordinador(a), Analista Mensajero
Inicio
Elaborar memo
«envió de
correspondencia» y
anexar la
documentación a
enviar
Entregar Recibe de las Gerencias

documentación a la que conforman la
Coordinación de dirección los documentos
Registro y Control a enviar por valija
de Personal Resp: Coordinador(a)
Entrega al analista de
control y registro de
personal la
documentación para su
procesamiento
Recibe la documentación
del Coordinador(a) de
registro y control de
personal
Resp: Analista
Coloca en el sobre de
MRW la valija a enviar y
relaciona en el control de
correspondencia enviada
Resp: Analista
Entrega al mensajero los

sobres de MRW para su
envió Recibe sobres a enviar
Resp: Analista
Fin

RECEPCIÓN DE EXPEDIENTES Y/O DOCUMENTOS Y

ARCHIVO DE LOS MISMOS
Políticas:
Todos los documentos deben venir en un sobre sellado, identificado y con el Memo de
Consignación de Documentos correspondiente.
El Departamento Registro y Control de Personal será responsable de organizar,
custodiar y resguardar toda la documentación recibida.
Revisar toda la documentación referente a los expedientes de los Trabajadores y
notificar a la Coordinación de Reclutamiento y Selección cualquier discrepancia o
documento faltante.
Al recibir documentación de planta y/o Sede Administrativa se llevara el control de lo
recibido
Normas:
El Departamento Registro y Control de Personal establecerá los pasos a seguir para el

debido armado de los expedientes de los trabajadores de venezolana de Alimentos La
Casa S.A.
Recibir documentos y/o expedientes de los distintos departamentos de la Sede
Administrativa y de todas las Plantas adscritas a venezolana de Alimentos La Casa
S.A.
Para el préstamo de los distintos expedientes y/o documentos será necesaria la
consignación del memo de solicitud correspondiente.
Todo expediente y/o documentación original será recibida por el Departamento
Registro y Control de Personal adscrita a la Gerencia Recursos Humanos.
En cuanto a la clasificación de documentos, La Coordinación de Control y Registro de
Personal, se encargara de Gestionar que todas las documentación tanto de sede
administrativa como las demás plantas adscripta a Venalcasa. Estén en su debido

orden para poder prestar un mejor servicio cuando así lo requiera, auditoria,
consultoría, o la Coordinación de Reclutamiento y Selección.
Toda solicitud de información y trámites, otros requerimientos serán procesados a
través de esta Dirección.

PROCEDIMIENTO
Responsable Acción
Elaboración de Expediente del trabajador y

Archivo
Coordinación de Control y Registro de
1. Recibe de la Coordinación de
Personal
Reclutamiento y Selección los expediente
Coordinadora
de los nuevos ingresos
2. Entrega a la analista de Control y Registro

los expedientes para la elaboración de la
carpeta
Coordinación de Control y Registro de 3. Recibe de la Coordinadora de Control y

Personal Registro de Personal el expediente elabora
Analista carpeta y colgante, y lo ubica en su lugar
respectivo dentro del archivo.
4. Usa para su ubicación el numero de

cedula del trabajador
5. Coloca la documentación dentro del

expediente en el siguiente orden:
Punto de cuenta ingreso

Contrato
Formatos de ingreso
Resumen Curricular
Copia de Cedula y RIF
Soportes del Resumen Curricular

6. A medida que el trabajador reciba

movimientos, ajustes, asignaciones varias,
vacaciones, llamados de atención, entre
otros, los ubicará cronológicamente dentro
del expediente en el lugar que corresponda
según formato de carpeta utilizada.
Archivo de documentos varios y archivo
Coordinación de Control y Registro de 7. Recibe de las Vicepresidencias,

Personal Direcciones, Gerencias y/o plantas,
Coordinadora documentación con la finalidad de ser
procesada

la documentación
Coordinación de Control y Registro de
Personal
Analista 9. Recibe de la Coordinadora de Control y
Registro de Personal la documentación.
10. Coloca la documentación dentro de

la carpeta correspondiente de forma
cronológica

DIAGRAMAS DE FLUJO
Flujograma de procedimiento de elaboración de expediente del trabajador y archivo
Coordinador(a) de Control y Registro de Personal Analista de Control y Registro de Personal
Inicio
Recibe de la Coordinación de
reclutamiento y selección
expedientes de los nuevos
ingresos
Entrega al analista de control

Recibe expediente,
y registro los expedientes
elabora carpeta y
para la elaboración de la
colgante
carpeta
Ubicar dentro del archivo con

numero de cedula del trabajador y
colocar documentación en orden
respectivo
A medida que el trabajador reciba

movimientos, ajustes, asignaciones varias,
llamados de atención entre otros se deben
ubicar cronológicamente dentro del
expediente en el lugar correspondiente
Fin

Flujograma de procedimiento de archivo y documentos varios

Coordinador(a )de Control y Registro de Personal Analista de Control y Registro de Personal
Inicio
Recibe de las Vicepresidencias, Direcciones Gerencias

y/o plantas, documentación a ser procesada
Entrega al analista de control y registro la Recibe de la coordinación de control y registro de

documentación personal la documentación
Colocar documentación dentro de la carpeta

correspondiente de forma cronológica
Fin

ACTUALIZACIÓN DEL LISTADO DE PERSONAL

Políticas:
La Coordinación de Archivo y Registro de Personal es la encargada de realizar la

actualización del listado de personal, así como del físico existente en el archivo
Las modificaciones a realizarse en el listado de personal solo se llevaran a cabo con el
soporte correspondiente
Al momento de egresar algún trabajador se cambiara de activo a egresado física y en
el listado.
Normas:
El Departamento Registro y Control de Personal establecerá los pasos a seguir para

llevar a cabo la actualización del listado de personal.
El Departamento Registro y Control de Personal es el encargado de controlar esta
actividad.

PROCEDIMIENTO
Responsable Acción
1. Recibe de la Coordinación de
Coordinación de Control y Registro de Reclutamiento y Selección las cartas de
Personal Culminación, renuncias y/o Despidos.
Coordinadora
la documentación para realizar el cambio
correspondiente.
Coordinación de Control y Registro de 3. Recibe de la Coordinadora de Control y

Personal Registro de Personal la documentación.
Analista
4. Usa para su ubicación el numero de
cedula del trabajador y lo cambia de lugar
de Activo a Egresado.
5. Coloca la documentación dentro del

expediente en primer lugar tratando de
identificarlos como egresado y para facilitar
la búsqueda de la razón del egreso
6. Semanalmente realiza los cambios y una

vez cada quince días envía a la Gerente
de Planificación del talento humano el
listado actualizado para su revisión.

DIAGRAMA DE FLUJO
Flujograma de procedimiento para la actualización de listado del personal
Coordinador(a) de Control y Registro de Personal Analista de Control y Registro de Personal
Inicio
Recibe de la Coordinación de
Reclutamiento y Selección las
cartas de culminación,
renuncias y/o despidos
Entrega al analista de Control

y Registro la documentación Recibe del Coordinador(a) de
para realizar el cambio Control y Registro de Personal
correspondiente la documentación
Ubicar con numero de cedula

del trabajador y cambiar de
lugar de activo a egresado
Colocar documentación dentro

del expediente identificándolos
como egresados para así facilitar
la búsqueda de la razón del
egreso
Realizar semanalmente los

cambios y una vez cada quince
días envía a la Gerente de
Planificación de talento
humano el listado actualizado
para su revisión
Fin

FORMATOS E INSTRUCTIVOS
Formato de ingreso de operario
SOLICITUD DE EMPLEO
Datos de Identificación
Nombres y Apellidos Cédula de Identidad
Dirección Actual Teléfonos

Localidad: Calle: Cel.:
Sector: Edificio: Hab.:
Urbanización: N°/casa/Apto.: Otro:
Lugar y Fecha de Nacimiento Edad Nacionalidad Sexo Estado Civil
Mo Fo So Cao Coo Do Vo
Cargos Solicitados (preferidos) Sucursal Turno
Datos familiares. Familiares cercanos o personas que vivan con usted

Nombres y Apellidos Parentesco Edad Ocupación
Información Educativa (Formal)

Marque con una equis en el recuadro correspondiente a su nivel académico
o Primaria Incompleta o Bachillerato Completo o Universitario Incompleto o Maestría

o Primaria Completa o TSU Incompleto o Universitario Completo o Doctorado
o Bachillerato Incompleto o TSU Completo o Especialiad
Último Grado, Semestre o Trimestre cursado:_____________________________________________________________
Último título obtenido: _________________________________________________________________________________
Mención__________________ Institución___________________________ Año de Graduación____________
¿Estudia Acutalmente? En caso afirmativo, indique qué estudia y en qué horario
Si o No o

Experiencia Laboral (empezando por la experiencia laboral más reciente).

Empresa / Sitio de trabajo Último cargo desempeñado Motivo de Retiro
Último
Jefe Inmediato Sueldo Final
Fecha de Ingreso Fecha de egreso Teléfono(s)

Penúltimo

Antepenúltimo
Cursos Realizados
Denominación del curso Institución Fecha Duración
Declaro que todos los datos suministrados son verdaderos y autorizo a la empresa su verificación. Por
tanto, en caso de resultar falsas o incorrectas tales informaciones, ello será causa(s) /causal(es) de
despido justificado.
________________________________ _________________________________
Firma del Solicitante Lugar y Fecha
Para uso de Recursos Humanos (no escriba en este espacio)
Documentos Entregados en esta solicitud
o Copia de la Cédula de Identidad o Constancias de Trabajo o Otros

o Certificado de Salud o Constancia de estudios
Resultados de Ref. Lab. Verificadas por Cargo Asignado
Sueldo Fecha de Ingreso Horario

TEST WARTEGG
A continuación se le presentan una serie de 8 cuadros grandes y 8 recuadros pequeños. En los cuadros
grandes realizará dibujos; en cada uno de los cuadros grandes hay marcas impresas, que puede utilizar
para hacer el dibujo.
Puede hacer los 8 dibujos en cualquier orden; en los recuadros pequeños va a indicar el orden en el que
realizó los dibujos, con números. Por ejemplo: usted escribirá un “1”, en el recuadro pequeño debajo del
primer cuadro en el que dibuje.
Finalmente, le pondrá nombre a los dibujos, escribiendo los nombres en las líneas numeradas. Debe
asegurarse de que coincidan el número de la línea, con el número escrito en el recuadro pequeño. Por
ejemplo: Debajo del 5º cuadro en el que usted dibujó, debe estar indicado un “5”, y debe estar especificado
el nombre del dibujo en la línea 5.
1.________________________________ 2._______________________________
3.________________________________ 4._______________________________
5.________________________________ 6._______________________________
7.________________________________ 8._______________________________

FORMATO DE ESTUDIO SOCIO-ECONOMICO

VENEZOLANA DE ALIMENTOS LA CASA, S.A
Nombres y Apellidos: ______________________________________________________
Cedula de Identidad: ______________________________________________________
Aspectos sobre el cuidado de los hijos

Quién Cuida a los hijos___________________________________________
Tipo de escuela a la que asisten: Publica: Privada:
Costo mensual de escolaridad de los hijos: ____________________________
Grado o Nivel cursado actualmente por los hijos:
__________________________________________________________________
Horarios de clase de los hijos:
_______________________________________________________________________
Estado de Salud:
Enfermedades ¿Cuál es? O ¿De qué Tipo es? ¿Quien la Padece?
Respiratorias
Gastrointestinales
Dermatológicas
Neurológicas
Cáncer
Hipertensión
Obesidad
Diabetes Mellitus
¿Ha sido Operado?: SI ___ NO ___ Indique Patología ___________________________.
¿Tiene algún familiar con discapacidad? (indique parentesco y patología discapacitante)

_______________________________________________________________________
Datos de Vivienda:
Numero de espacios que tiene la vivienda:
Sala ( ) comedor ( ) recamara ( ) cocina ( ) baño ( )
Otros: ____________________________________________________________
Material de construcción:
Paredes _______________ techo _______________ piso _______________
Personas con quienes convive en la residencia:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
Personas que comparten los gastos de la residencia:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
Tipo de Vivienda: Propia: Alquilada: Prestada: Refugio:

Gastos familiares
Servicios Públicos:
Servicios Posee Cuánto cancela promedio mensual
Luz SioNoo
Agua SioNoo
Drenajes SioNoo
Gas SioNoo
Teléfono SioNoo
Televisión por cable SioNoo
Alquiler SioNoo
Gasto mensual familiar Aproximado:

Fuente de gasto Gasto (BsF)
Alimentación
Salud
Vivienda (mantenimiento o alquiler)
Educación
Servicios Públicos
Transporte
Otros:
Otros:
Total Egreso (gasto)

Formato de ingreso administrativo
SOLICITUD DE EMPLEO
Datos de Identificación
Nombres y Apellidos Cédula de Identidad
Dirección Actual Teléfonos

Localidad: Calle: Cel.:
Sector: Edificio: Hab.:
Urbanización: N°/casa/Apto.: Otro:
Lugar y Fecha de Nacimiento Edad Nacionalidad Sexo Estado Civil
Mo Fo So Cao Coo Do Vo
Cargos Solicitados (preferidos) Sucursal Turno
Datos familiares. Familiares cercanos o personas que vivan con usted

Nombres y Apellidos Parentesco Edad Ocupación
Información Educativa (Formal)

Marque con una equis en el recuadro correspondiente a su nivel académico
o Primaria Incompleta o Bachillerato Completo o Universitario Incompleto o Maestría

o Primaria Completa o TSU Incompleto o Universitario Completo o Doctorado
o Bachillerato Incompleto o TSU Completo o Especialiad
Último Grado, Semestre o Trimestre cursado:_____________________________________________________________
Último título obtenido: _________________________________________________________________________________
Mención__________________ Institución___________________________ Año de Graduación____________
¿Estudia Acutalmente? En caso afirmativo, indique qué estudia y en qué horario
Si o No o

Experiencia Laboral (empezando por la experiencia laboral más reciente).

Último

Penúltimo

Antepenúltimo
Cursos Realizados
Denominación del curso Institución Fecha Duración
Declaro que todos los datos suministrados son verdaderos y autorizo a la empresa su verificación. Por
tanto, en caso de resultar falsas o incorrectas tales informaciones, ello será causa(s) /causal(es) de
despido justificado.
________________________________ _________________________________
Firma del Solicitante Lugar y Fecha
Para uso de Recursos Humanos (no escriba en este espacio)
Documentos Entregados en esta solicitud
o Copia de la Cédula de Identidad o Constancias de Trabajo o Otros

o Certificado de Salud o Constancia de estudios
Resultados de Ref. Lab. Verificadas por Cargo Asignado
Sueldo Fecha de Ingreso Horario

PRUEBA DE COMPLETACION DE FRASES DE ROTTER
NOMBRE Y APELLIDO:__________________________________ EDAD:__________ FECHA :____________________
A continuación hay 35 frases parcialmente completas: lea cada una y termínela escribiendo la frase que primero
venga a su mente, para expresar sus verdaderos sentimientos. Trate de responder a todas. Asegúrese que las frases
estén completas. Ejem; Venezuela es: el país más bonito que conozco.
1. Me interesa______________________________________________________________________________
2. Los Hombres_____________________________________________________________________________
3. Lo que me Molesta________________________________________________________________________
4. La gente_________________________________________________________________________________
5. Uno debe________________________________________________________________________________
6. Me da miedo_____________________________________________________________________________
7. Lo que más me gusta_______________________________________________________________________
8. Mi madre________________________________________________________________________________
9. Mis sentimientos__________________________________________________________________________
10. En mi hogar______________________________________________________________________________
11. Yo soy__________________________________________________________________________________
12. No puedo________________________________________________________________________________
13. Ir de fiesta_______________________________________________________________________________
14. Mis amigos______________________________________________________________________________
15. Me falta_________________________________________________________________________________
16. Pienso mucho en__________________________________________________________________________
17. Cuando era niño(a)________________________________________________________________________
18. Trabajar es_______________________________________________________________________________
19. Lo que me duele__________________________________________________________________________
20. Las mujeres______________________________________________________________________________
21. Fracasé__________________________________________________________________________________
22. Lo mejor de mi vida_______________________________________________________________________
23. Las peleas_______________________________________________________________________________
24. Me angustia______________________________________________________________________________
25. Odio____________________________________________________________________________________
26. Quiero ser_______________________________________________________________________________
27. Estudiar es_______________________________________________________________________________
28. Mi mayor deseo___________________________________________________________________________
29. Mi padre________________________________________________________________________________
T.S.U30.Gloria Márquez Lic. Maykeli Alvarado Lic. Yurismar Medina
El chalequeo_____________________________________________________________________________
TEST WARTEGG
A continuación se le presentan una serie de 8 cuadros grandes y 8 recuadros pequeños. En los cuadros
grandes realizará dibujos; en cada uno de los cuadros grandes hay marcas impresas, que puede utilizar
para hacer el dibujo.
Puede hacer los 8 dibujos en cualquier orden; en los recuadros pequeños va a indicar el orden en el que
realizó los dibujos, con números. Por ejemplo: usted escribirá un “1”, en el recuadro pequeño debajo del
primer cuadro en el que dibuje.
Finalmente, le pondrá nombre a los dibujos, escribiendo los nombres en las líneas numeradas. Debe
asegurarse de que coincidan el número de la línea, con el número escrito en el recuadro pequeño. Por
ejemplo: Debajo del 5º cuadro en el que usted dibujó, debe estar indicado un “5”, y debe estar especificado
el nombre del dibujo en la línea 5.
1.________________________________ 2._______________________________
3.________________________________ 4._______________________________
5.________________________________ 6._______________________________
7.________________________________ 8._______________________________

FORMATO DE ESTUDIO SOCIO-ECONOMICO

VENEZOLANA DE ALIMENTOS LA CASA, S.A
Nombres y Apellidos: ______________________________________________________
Cedula de Identidad: ______________________________________________________
Aspectos sobre el cuidado de los hijos

Quién Cuida a los hijos___________________________________________
Tipo de escuela a la que asisten: Publica: Privada:
Costo mensual de escolaridad de los hijos: ____________________________
Grado o Nivel cursado actualmente por los hijos:
__________________________________________________________________
Horarios de clase de los hijos:
_______________________________________________________________________
Estado de Salud:
Enfermedades ¿Cuál es? O ¿De qué Tipo es? ¿Quien la Padece?
Respiratorias
Gastrointestinales
Dermatológicas
Neurológicas
Cáncer
Hipertensión
Obesidad
Diabetes Mellitus
¿Ha sido Operado?: SI ___ NO ___ Indique Patología ___________________________.
¿Tiene algún familiar con discapacidad? (indique parentesco y patología discapacitante)

_______________________________________________________________________
Datos de Vivienda:
Numero de espacios que tiene la vivienda:
Sala ( ) comedor ( ) recamara ( ) cocina ( ) baño ( )
Otros: ____________________________________________________________
Material de construcción:
Paredes _______________ techo _______________ piso _______________
Personas con quienes convive en la residencia:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
Personas que comparten los gastos de la residencia:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
Tipo de Vivienda: Propia: Alquilada: Prestada: Refugio:

Gastos familiares
Servicios Públicos:
Servicios Posee Cuánto cancela promedio mensual
Luz SioNoo
Agua SioNoo
Drenajes SioNoo
Gas SioNoo
Teléfono SioNoo
Televisión por cable SioNoo
Alquiler SioNoo
Gasto mensual familiar Aproximado:

Fuente de gasto Gasto (BsF)
Alimentación
Salud
Vivienda (mantenimiento o alquiler)
Educación
Servicios Públicos
Transporte
Otros:
Otros:
Total Egreso (gasto)

Formato modelo de contrato
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA ALIMENTACIÓN
VENEZOLANA DE ALIMENTOS LA CASA,S.A.
Entre la empresa VENEZOLANA DE ALIMENTO LA CASA S.A (VENALCASA, S.A), inscrita

originalmente ante el Juzgado Segundo de Primera Instancia en lo Civil, Mercantil, de
Transito, Laboral y Agrario en fecha 26 de enero de 1995, bajo el Nº 01, del Tomo 1-A,
modificada ante la Oficina de Registro Mercantil de la Circunscripción Judicial del Estado
Monagas, en fecha 29 de septiembre de 2005, bajo el Nº 57, Toma A-11, actualmente
registrada en el Registro Mercantil Cuarto de la Circunscripción Judicial del Distrito Capital y
Estado Miranda, en fecha 28 de noviembre de 2007, bajo el Nº 34, Tomo 128 A-Cto.,
modificada en sus estatutos en varias oportunidades, siendo la última de estas en fecha 31
de agosto de 2011, quedando inscrita por ante la misma Oficina de Registro, anotada bajo el
Nº 22, Tomo 97-A; identificada con el Registro de Identificación Fiscal (RIF) Nº G-20008504-5;
representada en este acto por el TCNEL. JOHAN HERNÁNDEZ LÁREZ, venezolano, mayor de
edad, de este domicilio, de profesión militar activo, titular de la cédula de identidad Nº V-
9.888.327, en su carácter de Presidente, representación que consta según Acta de Asamblea
General Extraordinaria de Accionistas, celebrada el 18 de mayo de 2007, debidamente
Protocolizada por ante el Registro Mercantil de la Circunscripción Judicial de Estado
Monagas, en fecha 1º de junio de 2007, quedando anotada bajo el Nº 25, Tomo A-10 de los
libros respectivos; quien actúa suficientemente autorizado de acuerdo con lo
dispuesto en el literal “g” de la Cláusula Vigésima Quinta de los Estatutos Sociales de la
Empresa, quien en lo sucesivo se denominará “EL CONTRATANTE”, por una parte y por la
otra, el ciudadano, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, mayor de edad, titular de la cédula de identidad
Nº V- xxxxxxxx de nacionalidad Venezolano, residenciado en la DIRECCION DE LA PERSONA
COMPLETA , quien en lo sucesivo y a los efectos de este documento se denominará “EL (LA)
CONTRATADO (A)”, se ha convenido en celebrar el presente CONTRATO DE TRABAJO POR
TIEMPO DETERMINADO desempeñando en el Cargo de AYUDANTE AGROINDUSTRIAL en el
Rol de CARGO DEL TRABAJADOR cuyas funciones se describirán en el contenido del
presente contrato, de acuerdo a las siguientes Cláusulas:

DEL OBJETO DEL CONTRATO
“CLÁUSULA PRIMERA: “El (LA) CONTRATADO (A) “, estará adscrito (a) a la PLANTA A LA CUAL
ESTA ADSCRITA EL TRABAJADOR ubicada en el domicilio de “EL CONTRATANTE”,
destacándose que las instalaciones antes mencionadas están dados a esta empresa en calidad de
Comodato por la Corporación de Abastecimiento y Servicios Agrícolas La Casa, S.A.
(CORPORACION CASA, S.A.), y se compromete a prestar sus servicios personales, subordinados e
ininterrumpidos para éste, en el siguiente horario de trabajo: de lunes a viernes en el horario
comprendido de 8:00 am a 12:00 pm y de 1:00 pm a 4:00 pm; con una hora diaria de descanso
comprendida de 12:00 pm. A 1:00 pm, en la sede de “LA CONTRATANTE”, teniendo como
descanso semanal; Sábados y Domingos
CLÁUSULA SEGUNDA: “EL (LA) CONTRATADO (A)”, deberá desempeñar las siguientes
funciones, conforme los términos y condiciones establecidas en el presente contrato:
FUNCIONES DEL TRABAJADOR
DE LA DURACIÓN DEL CONTRATO
CLAUSULA TERCERA: El presente contrato tendrá una vigencia a partir del XX-XX-XXXX hasta el
xx-xx-xxxx
CLAUSULA CUARTA: “El (LA) CONTRATADO (A)”, deberá dar un buen uso a todas las
herramientas o implementos de seguridad que utilice para el desempeño de su jornada laboral,
siendo responsable por el uso negligente o deterioro de los mismos, tomando en cuenta solo el
deterioro ocasionado por el uso. Así también “El (LA) CONTRATADO (A)”, luego de su jornada
laboral diaria se compromete a devolver todos los implementos de seguridad o herramientas
utilizadas para el desempeño de su función, responsabilizándose pecuniariamente por la pérdida o
extravío de las mismas, en este caso “EL CONTRATANTE”, procederá a realizar un descuento de la
liquidación o prestaciones sociales de “El (LA) CONTRATADO (A)”, correspondiente al costo de la
herramienta o implemento de seguridad.
DE LA FORMA DE LA PRESTACIÓN DEL SERVICIO

CLÁUSULA QUINTA: Son deberes fundamentales de “El (LA) CONTRATADO (A)”:

a) Prestar el servicio en las condiciones y términos pactados en el presente contrato o que se
desprendieren de la naturaleza de la actividad productiva.
b) Observar las órdenes e instrucciones que, sobre el modo de ejecución del trabajo, dictare el
patrono o patrona; y
c) Prestar fielmente sus servicios, con ánimo de colaboración, y abstenerse de ejecutar
prácticas desleales o divulgar informaciones sobre la actividad productiva que pudieren
ocasionar perjuicios al patrono o patrona.
Durante la relación laboral, “El (LA) CONTRATADO (A)” deberá abstenerse de ejecutar
negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudiere afectar los intereses de “EL
CONTRATANTE”, salvo que éste lo autorizare expresamente.
Éste deber podrá exigirse por un periodo de hasta seis (6) meses después de extinguida la relación
de trabajo, siempre que”:
a) Se fundare en razones justificadas, atendiendo o no a la vinculación del trabajador o
trabajadora con la clientela, su conocimiento personal de secretos industriales o comerciales
de “EL CONTRATANTE”, o cualquier otra circunstancia de naturaleza analógica.
b) Se pactare por escrito al inicio del ejercido de las funciones que ameritan la prohibición de
concurrencia.
CLÁUSULA SEXTA: Deberes de “EL CONTRATANTE”.

a) Pagar el salario a “El (LA) CONTRATADO (A)”, en los términos y condiciones imperantes
en la empresa, establecimiento, explotación o faena.
b) Adoptar las medidas adecuadas para evitar que “El (LA) CONTRATADO (A)” sufra daños
en su persona o en sus bienes, con ocasión de la prestación de sus servicios.
c) Garantizar a “El (LA) CONTRATADO (A)” la ocupación efectiva y adecuada a su
calificación profesional a sus condiciones físicas y mentales, en los términos que fueren
pactados o que se desprendieren de la naturaleza de la actividad productiva.
d) Respetar la dignidad de “El (LA) CONTRATADO (A)” y, por tanto, su intimidad y libertad de
conciencia; y
e) Brindar igualdad de trato y oportunidades a los trabajadores o trabajadoras, sin perjuicio de
las referencias fundadas en los criterios de relevancia a que se refiere el artículo 14 del
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo.
DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

CLÁUSULA SEPTIMA: Serán causas justificadas de terminación de la relación de trabajo, sin que
el contrato llegue a términos, los siguientes hechos de “El (LA) CONTRATADO (A)”:
a) Falta de Probabilidad o conducta inmoral en el trabajo;
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa;
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes
o a los miembros de su familia que vivan con él o ella;
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad;
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo.
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el periodo de un (1)
mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad de “El (LA)
CONTRATADO (A)” se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El
trabajador o trabajadora deberá, siempre que no exista circunstancia que lo impida,
notificar al patrono o la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo;
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas,
herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o
productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias
h) Revelación de secretos de manufacturas, fabricación o procedimientos;
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo
j) Abandono del trabajo.
k) Acoso laboral o acoso sexual
La causal de terminación de la relación de trabajo prevista en el literal f), supone la inasistencia
injustificada de “El (LA) CONTRATADO (A)” trabajo o trabajadora durante tres (3) días hábiles en
el periodo de un (1) mes, es decir, contando entre la primera inasistencia tomada en consideración
y el día de igual fecha del mes calendario siguiente.
Parágrafo Primero: Con el objeto de enervar eventuales medidas disciplinarias, el trabajador o
trabajadora deberá notificar a “EL CONTRATANTE”, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes,
la causa que justificare su inasistencia al trabajo.
También el incumplimiento reiterado del horario del trabajo será estimado causal de la terminación
justificada de la relación de trabajo, en los términos previstos en el literal i) de la cláusula sexta.
Parágrafo Segundo: Se entenderá por incumplimiento reiterado del horario de trabajo, su
inobservancia en cuatro (4) oportunidades, por lo menos, en el lapso de un (1) mes.
CLÁUSULA OCTAVA: El servicio que preste “El (LA) CONTRATADO (A)”, en el desempeño de las
funciones descritas en la CLÁUSULA SEGUNDA, serán supervisadas, evaluadas y conformadas por
“EL CONTRATANTE”, a través del JEFE DE OPERACIONES Y/O SUPERVISOR DE
PRODUCCION.
FORMA DE PAGO DEL SERVICIO
CLÁUSULA NOVENA” EL CONTRATANTE”, pagará a “El (LA) CONTRATADO (A)”, por la

prestación de sus servicios, la cantidad mensual de DOS MIL NOVECIENTOS SETENTA Y DOS
BOLIVARES CON 97/100 CENTIMOS (Bs. 2.972,97), pagaderos en cuotas quincenales de MIL
CUATROCIENTOS OCHENTA Y SEIS BOLIVARES CON 49/100 CENTIMOS (Bs. 1.486,49).
Asimismo gozará de los beneficios consagrados en la cláusula décima del presente contrato, de las
cuales se producirán las deducciones de las cotizaciones obligatorias establecidas por las leyes que
rigen la materia como: Seguro Social Obligatorio (SSO), Régimen Prestacional de Empleo (RPE),
Fondo de Jubilación y Pensiones de los Funcionarios o Empleado de la Administración Pública
Nacional de los Estados y de los Municipios, Fondo de Ahorro de Vivienda (FAOV). Igualmente
pagará, además, del salario, el beneficio de alimentación a los trabajadores, en un cero coma
cincuenta por ciento (0,50%) de la Unidad Tributaria vigente, por mes completo, con una frecuencia
de una (1) vez al vencimiento de cada mes.
CLÁUSULA DECIMA: El presente contrato se celebra intuito personal, para la persona de “El (LA)
CONTRATADO (A)”, en consecuencia, para la ejecución y cumplimiento de los servicios
contratados, se compromete a prestarlos de manera eficiente, diligente y responsable, no teniendo
autorización alguna para comprometer patrimonialmente, ni en ninguna otra forma a “EL
CONTRATANTE”.
CLÁUSULA DÉCIMA PRIMERA Son beneficios que se producen de la relación laboral, los
siguientes:
a) Ciento veinte (120) días de Bonificación de fin de año, por cada año de servicio.
b) Treinta (30) días de Bono Vacacional, en base a un salario integral.
c) Veintidós (22) días hábiles de disfrute de vacaciones, el primer año, sumándosele un día
adicional de disfrute por cada año de servicio, después del primer año. Hasta un máximo de
30 días hábiles.
CLÁUSULA DÉCIMA SEGUNDA “El (LA) CONTRATADO (A)” deberá observar, entre otros, los
siguientes deberes fundamentales: a) Prestar el servicio en las condiciones y términos pactados o
que se desprendieren de la naturaleza de la actividad productiva de la empresa. b) Observar las

órdenes e instrucciones que sobre el modo de ejecución del trabajo, dictare “EL CONTRATANTE”;
y c) Prestar fielmente sus servicios, con ánimo de colaboración y abstenerse de ejecutar prácticas
desleales o divulgar informaciones sobre la actividad productiva que pudieren ocasionar perjuicios a
“EL CONTRATANTE”.
DE LA TERMINACIÓN ANTICIPADA DEL CONTRATO
CLÁUSULA DÉCIMA TERCERA: Cualquier notificación que las partes deban darse entre sí con
motivo del presente contrato, deberá formularse por escrito, mediante correspondencia entregada o
consignada personalmente con acuse de recibo; o enviada por correo certificado, carta o
telegrama, o mediante notificación judicial o por medio de acta de testigos, a las siguientes
direcciones.
“EL CONTRATANTE” AVENIDA SUCRE, ENTRE LA POLICÍA NACIONAL Y CALLE MAURI,
CENTRO DE ACOPIO CATIA, PARROQUIA SUCRE, DISTRITO CAPITAL.
“EL CONTRATADO (A)” DIRECCION DEL CONTRATADO (LA MISMA QUE SE COLOCA EN LA
PRIMERA PAGINA).
DE LA CONFIDENCIALIDAD
CLÁUSULA DÉCIMA CUARTA: “EL CONTRATADO”, se compromete durante y después de la

vigencia del presente contrato, a guardar confidencialidad sobre toda la información a la que tenga
acceso, por razón de los servicios prestados. El incumplimiento por parte de “El (LA)
CONTRATADO (A)” del contenido de esta obligación, además de ser motivo de terminación del
contrato, le hará responsable de cualquier perjuicio que pueda derivarse para EL CONTRATANTE,
así mismo EL CONTRATANTE se reserva la facultad de rescindir de pleno derecho el presente
contrato en cualquier momento cuando “EL CONTRATANTE” lo considere conveniente a sus
intereses o, en el caso de que “El (LA) CONTRATADO (A)” no cumpla con las estipulaciones
establecidas.
JURISDICCIÓN
CLÁUSULA DECIMA QUINTA: Todo lo no previsto en el presente Contrato se regirá por la

legislación vigente que rige la materia. Para los efectos del presente Contrato, sus derivados y
consecuencias “LAS PARTES” eligen como domicilio legal, único, especial y exclusivo a la ciudad
de Caracas. Cualquier controversia que guarde relación con el mismo será resuelta de manera
amistosa por “LAS PARTES” y agotada ésta vía, mediante los tribunales competentes de la
jurisdicción establecida en esta Cláusula, a la cual declaran someterse.
En la ciudad de Caracas, a los FECHA DE LA REALIZACION DEL CONTRATO . Se suscriben dos

(02) ejemplares de un mismo tenor y a un sólo efecto.-
POR “EL CONTRATANTE” POR “EL CONTRATADO”

Formato oficio de Venalcasa S.A
Nº PRE/ -2014
Caracas, de de 2014
Ciudadano (a):
Nombre y Apellido.
Cargo actual.
Denominación del organismo en el cual labora
Su Despacho.-
Tengo el agrado de dirigirme a usted en la oportunidad de

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
………………
Al mismo tiempo es oportuno informar que estamos a su disposición para el mejoramiento de los procesos de la
MISION SOCIALISTA y para contribuir con el fortalecimiento de la Revolución Bolivariana.
Sin más a que hacer referencia, se despide.
Atentamente,
Tcnel. JOHAN HERNÁNDEZ

Presidente de VENALCASA
Designación según Acta de Asamblea de Fecha 01 de Junio del 2007.
Registrada bajo en N° 25 Tomo A-10.
VENEZOLANA DE ALIMENTOS La CASA,S.A

Avenida Sucre con calle Mauri Centro de Acopio Galpones de Catia, Parroquia Sucre Urb. Catia - 1030.
Municipio Libertador. Caracas – Venezuela
Punto de Referencia: Policía Nacional Bolivariana,
Tlfs.: (0212)– 870.07.10 y (0212).870.55.14 Fax (0212) 870.07.10
VENALCASA/OF/01/04-10

Formato de punto de cuenta

0
1.- PAGINA: 2.- Nº DESPACHO:
República Bolivariana de Venezuela 1 DE 1

Ministerio de Alimentación 3.-
Venezolana de Alimentos La Casa S.A. F
E
PUNTO DE CUENTA C XX
H
XX 2014
A
:
5.- PTO Nº:
0A.- AL: PRESIDENTE DE VENEZOLANA DE ALIMENTOS LA CASA S.A.
TCNEL.JOHAN HERNANDEZ LAREZ XXX-2014
4.-PRESENTADO:
6.- AGENDA Nº:
B.- POR: DIRECCION GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
LDA. YURISMAR MEDINA
7.- ASUNTO:
XXXX
8.- PROPOSICION:
Se somete a consideración del ciudadano Presidente de Venezolana de Alimentos La
Casa S.A., la autorización y aprobación de la XXXXXXXXXXXXX de él (la) ciudadano
(a):
Apellidos y Nombres: XXX
Nº de Cédula de Identidad: V- XXX
Puesto: XXXXX AGROINDUSTRIAL
Rol: XXXXX
Dependencia: XXXX
Remuneración mensual: XXXX (Bs. XXX). Más una Prima de Responsabilidad
equivalente a XXXXX (XX) Unidades Tributarias Vigentes).
Vigencia: A partir del XXX
9. RESULTADOS
NEGADO VISTO INSTRUCCIONES
APROBADO
TCNEL.JOHAN HERNANDEZ LAREZ

10.DISPONIBILID 11. CODIGO PRESUPUESTARIO
AD
ACCION PARTIDA GEN. ESP. SUB ESP. MONTO
CENTRALIZADA ACCION
ESPECÍFICA
Remuneración
Personal
Contratado

12. ELABORADO POR: 13. REVISADO POR: 14. PRESENTADO POR: PRESIDENCIA
COOORDINADORA DE GERENCIA DE PLANIFICACION DEL DIRECCION GENERAL DE
RECLUTAMIENTO Y TALENTO HUMANO RECURSOS HUMANOS
SELECCIÓN
T.S.U. GLORIA MARQUEZ T.S.U. CLARENIS RAMIREZ LDA. YURISMAR MEDINA TCNEL. JOHAN HERNANDEZ
L.
FECHA FIRMA FECHA FIRMA FECHA FIRMA FECHA FIRMA

Formato de movimiento de personal
Transferencia: X Ascenso: _Encargaduría: _Traslado: _Ajuste

Salarial: X
TIPO DE MOVIMIENTO: AJUSTE SALARIAL Y TRANSFERENCIA
DATOS PERSONALES
APELLIDOS Y NOMBRES: YIRLEDYS PARRA NACIONALIDAD:
VZLNA
FECHA DE CEDULA: SEXO: SUELDO
INGRESO: 17.839.29 FEMENINO ACTUAL: Bs.
15/05/2011 1 2.047,51
DATOS Y UBICACION DEL CARGO ACTUAL
DEPENDENCIA:PLANTA PROCESADORA DE HARINA DE MAIZ SAN FRANCISCO
CARGO: ANALISTA DE FACTURACION TIEMPO EN LA EMPRESA: 1 ANOS 9
Y COBRANZAS MESES Y 17 DIAS
SITUACION PROPUESTA
DEPENDENCIA: PLANTA PROCESADORA DE HARINA DE MAIZ SAN FRANCISCO
CARGO: ANALISTA DE SHA FUNCIONES:
1. FUNCIONES DEL CARGO
SUELDO PROPUESTO: Bs. 2.514,82

VIGENCIA: A PARTIR DEL 01/03/2013
8. ELABORADO POR: 9. REVISADO POR:
COORDINADORA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN GERENCIA DE PLANIFICACION DEL TALENTO HUMANO
TSU GLORIA MARQUEZ LIC. MAIKELI ALVARADO

FECHA FIRMA FECHA FIRMA
Yo, _________________________, Titular de la Cedula de Identidad Nro. V-_____________________ hago constar que
he sido notificado del movimiento indicado en este formato y firmo conforme.
Firma del Trabajador
NOTA: SE HACE DE SU CONOCIMIENTO QUE EL PRESENTE MOVIMIENTO ESTA SUJETO A UN PERIODO DE

PRUEBA DE NOVENTA (90) DIAS CONTINUOS, EL CUAL DE NO SER APROBADO USTED SERÁ RETORNADO A SU
CARGO ANTERIOR, CON LAS CONDICIONES SALARIALES ESTIPULADAS EN EL CARGO, SIN SER CAUSA DE
UNA DESMEJORA SALARIAL.
Formato de amonestación
Caracas 11 de Agosto 2011

Ciudadano (a):
XXXX
XXXXXX
Presente.-
AMONESTACIÓN
Es oportuno dirigirme a usted, con la finalidad de efectuarle la presente amonestación escrita, en virtud de que el día diez (10) de
Agosto del Dos Mil Once (2011) usted se presento a su lugar de trabajo a las 1:10 pm, y se retiro de su jornada laboral a las 3:45 (quince
(15) minutos antes de culminar la jornada laboral, sin pedir permiso y negándose a realizar la limpieza diaria de las instalaciones, actividad
señalada en su contrato de trabajo, lo cual atenta contra la producción y la soberanía alimentaria del país.
Es importante destacar, que según las previsiones contenidas en la Ley Orgánica del Trabajo, establece en el “Articulo 102”
Articulo (LOT): Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador:
Por lo antes expuestos, lo invitamos a reflexionar sobre actitudes mostradas antes la situación ya planteada, de manera que reafirme su
compromiso con la empresa y con el país.
Sin más a que hacerle referencia, queda de usted
Atentamente.
Lic. MEDINA YURISMAR

DIRECCION GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
Recibido por: ___________________

Firma: _________________________
Número de cédula: _______________
Huella dactilar del pulgar derecho:
C.C: Para ser agregado a su expediente.

Tlfs.: (0212)– 870.07.10 y (0212).870.55.14 Fax (0212) 870.07.10

Formato finalización de contrato
Caracas, 01 de Marzo de 2014.
Ciudadano (a):
JADER STEVE YEPEZ DIAZ
V-17.610.841
Presente.-
Me dirijo a usted, en la oportunidad de saludarle y a la vez participarle que la relación contractual entre
usted y la empresa Venezolana de Alimentos la Casa S.A, se dará por concluida el día 17 de Marzo 2014, tal
como lo indica la “CLAUSULA TERCERA” de su contrato de trabajo.
Agradeciendo su valiosa colaboración por los servicios prestados, así como deseándole el mayor de los
éxitos, se despide.
Cordialmente,
TCNEL. JOHAN HERNANDEZ LAREZ

PRESIDENTE
Nombre y Apellidos: _________________

C.I _______________
Firma: _______________
Fecha: ______________

Tlfs.: (0212)– 870.07.10 y (0212).870.55.14 Fax (0212) 870.07.10

Formato evaluación de desempeño operario

INSTRUCCIONES:
LA EVALUACIÓN DEBE SER LLENADO POR EL SUPERVISOR INMEDIATO EN BOLÍGRAFO Y SIN CORRECCIONES.
E V A L U A C I Ó N D E E F I C I E N C I A
PERSONAL OPERARIO FECHA:
APELLIDOS Y NOMBRES CÉDULA DE IDENTIDAD

DATOS
DEL
EVALUADO
TÍTULO DEL PUESTO CÓDIGO FECHA DE INGRESO TIEMPO EN EL PUESTO
UBICACIÓN ADMINISTRATIVA UBICACIÓN GEOGRÁFICA
FECHA DE EVALUACIÓN ÁREA OCUPACIONAL
DESDE:
HASTA:
DATOS APELLIDOS Y NOMBRES

DEL
EVALUADOR
DENOMINACIÓN DEL CARGO UBICACIÓN ADMINISTRATIVA
CADA FACTOR DEBE SER EVALUADO DE MANERA INDEPENDIENTE DEL RESTO DE LOS OTROS FACTORES.
LEA CUIDADOSAMENTE CADA UNO DE LOS FACTORES DESCRITOS Y MARQUE CON UNA EQUIS (X) EN EL RECUADRO
CORRESPONDIENTE A LA ALTERNATIVA QUE MEJOR REFLEJE LA ACTUACIÓN DEL TRABAJOR EVALUADO.
MARQUE SOLO UNA ALTERNATIVA POR FACTOR, COLOCANDO EN EL RECUADRO EN BLANCO EL NUMERO MARCADO, PARA LUEGO
SUMAR Y OBTENER EL VALOR PARA LOS ESTANDARES DE EVALUACION Y LA CALIFICACION FINAL
CUANDO EL TRABAJADOR DESEMPEÑE UN PUESTO DE TRABAJO DE NIVEL OBRERO CALIFICADO O NO CALIFICADO, EVALÚE LOS
OCHO (8) PRIMEROS FACTORES.
CUANDO EL TRABAJADOR DESEMPEÑE UN PUESTO DE TRABAJO DE NIVEL SUPERVISORIO, EVALÚE TODOS LOS FACTORES.
SU APRECIACIÓN DEBE REFLEJAR UNA OPINIÓN HONESTA E IMPARCIAL DEL DESEMPEÑO DEL TRABAJADOR. NO PERMITA QUE LOS
SENTIMIENTOS PERSONALES Y PREJUICIOS INFLUYAN EN LA EVALUACIÓN.
ESTANDARES DE AVALUACION:
OBREROS NO CALIFICADOS A NIVEL SUPERVISORIO
PUNTAJE APRECIACION PUNTAJE APRECIACION

8-16 ACTUACION MUY POR DEBAJO DE LO ESPERADO 12-24 ACTUACION MUY POR DEBAJO DE LO ESPERADO
17-24 ACTUACION POR DEBAJO DE LO ESPERADO 25-36 ACTUACION POR DEBAJO DE LO ESPERADO
25-32 ACTUACION DENTRO DE LO ESPERADO 37-48 ACTUACION DENTRO DE LO ESPERADO
33-40 ACTUACION SOBRE LO ESPERADO 49-60 ACTUACION SOBRE LO ESPERADO
FACTORES A EVALUAR
CALIDAD DEL TRABAJO

REALIZAR LAS TAREAS ASIGNADAS CON EXACTITUD, CALRIDAD Y CUIDADO A FIN DE EVITAR ERRORES Y OMISIONES.
CONSTANTEMENTE COMETE EL TRABAJO EJECUTADO SE EJECUTA LAS TAREAS SIEMPRE EJECUTA SU EJECUTA LOS TRABAJOS
ERRORES Y OMISIONES. A PESAR AJUSTA PARCIALMENTE A ASIGNADAS CON TRABAJO CON EXACTITUD, ASIGNADOS SIN ERRORES,
DE LAS REITERADAS LOS RESULTADOS. EXACTITUD, CLARIDAD Y CLARIDAD Y CUIDADO, NI OMISIONES.
CORRECICIONES, NO ALCANZA COMETE ERRORES Y CUIDADO, EVITANDO LOGRANDO SUPERA LOS PARÁMETROS,
LOS RESULTADOS ESPERADOS. OMISIONES QUE LO ERRORES Y OMISIONES. FRECUENTEMENTE LOGRANDO RESULTADOS
OBLIGAN A HACER RESULTADOS POR ENCIMA POR ENCIMA DE LO
CORRECCIONES. DE LO ESPERADO. ESPERADO.
1
CANTIDAD DE TRABAJO 2 3 4 5
VOLUMEN DE TRABAJO CAPAZ DE SER REALIZADO POR EL TRABAJADOR EN SU JORNADA NORMAL, DE ACUERDO A LAS EXIGENCIAS DEL PUESTO DE
TRABAJO.
REALIZA SU TRABAJO EN FORMA FRECUENTEMENTE CUMPLE CON EL VOLUMEN CUMPLE CON EL VOLUMEN REALIZA SU TRABAJO CON
MUY LENTA, LO QUE IMPIDE PRESENTA PROBLEMAS EXIGIDO POR EL PUESTO EXIGIDO POR EL PUESTO RAPIDEZ, ALCANZANDO
CUMPLIR CON EL VOLUMEN PARA CUMPLIR CON EL DE TRABAJO. DE TRABAJO Y A MENUDO SIEMPRE, MAYOR
ASIGNADO. VOLUMEN DE TRABAJO SOBREPASA LO EXIGIDO. PRODUCCIÓN DE LO QUE
ASIGNADO LE ES ASIGNADO.
1
CUMPLIMIENTO DE NORMAS 2 3 4 5
CUMPLIMIENTO DE LOS REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDO POR LA ORGANIZACIÓN, TALES COMO:
ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD, LIMPIEZA Y ORDEN DEL LUGAR DE TRABAJO, APARIENCIA E HIGIENE PERSONAL, ENTRE OTRAS.
NO CUMPLE CON LOS EN MUCHAS OCASIONES CUMPLE CON LOS CUMPLE CON LOS CUMPLE SIEMPRE CON LOS
REGLAMENTOS Y INCUMPLE CON LOS REGLAMENTOS Y REGLAMENTOS Y REGLAMENTOS Y
PROCEDIMIENTOS REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS PROCEDIMIENTOS PROCEDIMIENTOS
ESTABLECIDOS POR EL PROCEDIMIENTOS ESTABLECIMIENTOS POR EL ESTABLECIDOS Y ESTIMULA ESTABLECIDOS, ESTIMULA
ORGANISMO. ESTABLECIDOS. ORGANISMOS. A LOS COMPAÑEROS A A LOS COMPAÑEROS A
ACATAR LA NORMATIVA. ACATARLOS Y APORTA
IDEAS Y SOLUCIONES.
1
HÁBITOS DE SEGURIDAD
1 2 3 4 5
CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS POR LA ORGANIZACIÓN PARA PROTEGER LA INTEGRIDAD FÍSICA Y MENTAL DEL
TRABAJADOR.
NO CUMPLE CON LAS NORMAS Y EN MUCHAS OCASIONES CUMPLE CON LAS NORMAS CUMPLE CON LAS NORMAS CUMPLE CON LAS NORMAS
PROCEDIMIENTOS DE INCUMPLE CON LAS Y PROCEDIMIENTOS Y PROCEDIMIENTOS Y PROCEDIMIENTOS
SEGURIDAD ESTABLECIDOS POR NORMAS Y ESTABLECIDOS POR EL ESTABLECIDOS Y ESTABLECIDOS,
EL ORGANISMO. PROCEDIMIENTOS DE ORGANISMO. CONSTITUYE UN EJEMPLO CONSTITUYE UN EJEMPLO
SEGURIDAD PARA SUS COMPAÑEROS. PARA SUS COMPAÑEROS Y
ESTABLECIDOS. APORTA IDEAS PARA
EVITAR ACCIDENTES.
1
INTERÉS POR EL TRABAJO 2 3 4 5
ESMERO Y DEDICACIÓN MANIFIESTA EN LA EJECUCIÓN DE LAS TAREAS ASIGNADAS.
NUNCA MANIFIESTA INTERÉS POR SÓLO OCASIONALMENTE MANIFIESTA ESMERO Y SIEMPRE MANIFIESTA SIEMPRE MANIFIESTA
EL TRABAJO. MANIFIESTA INTERÉS POR DEDICACIÓN EN LA ESMERO Y DEDICACIÓN EN ESMERO Y DEDICACIÓN EN
EL TRABAJO. EJECUCIÓN DE LAS TAREAS LA EJECUCIÓN DE LAS LA EJECUCIÓN DE LAS
ASIGNADAS. TAREAS Y LOGRA MEJORAR TAREAS ASIGNADAS Y EN
SU TRABAJO. ALGUNAS OPORTUNIDADES
SUGIERE MEJORAS EN EL
TRABAJO.
1 2 3 4 5
COOPERACIÓN
CAPACIDAD PARA TRABAJAR CON OTROS Y COLABORAR EN FORMA ARMONIOSA CON SUS COMPAÑEROS Y SUPERVISORES, SIN DESCUIDAR EL
CUMPLIMIENTO DE SUS DEBERES.
NUNCA ESTÁ DISPUESTO A NO SE MUESTRA TRABAJA EN ARMONÍA CON SIEMPRE TRABAJA EN SIEMPRE TRABAJA EN
COLABORAR Y A MENUDO ES DISPUESTOA COLABORAR, OTROS Y PRESTA ARMONÍA Y ESTIMULA LA ARMONÍA CON OTROS Y
HOSTIL CON SUS COMPAÑEROS SALVO EN SITUACIONES DE COLABORACIÓN CUANDO COLABORACIÓN ENTRE PRESTA COLABORACIÓN
DE TRABAJO Y SU SUPERVISOR MUCHA PRESIÓN, LE ES SOLICITADA. LOS COMPAÑEROS. EN FORMA ESPONTÁNEA.
PRESENTANDO EN
OCASIONES CONFLICTOS
CON SUS COMPAÑEROS.
1
MANEJO DE BIENES Y EQUIPOS 2 3 4
CUIDADO EN EL MANEJO Y MANTENIMIENTO DE LOS EQUIPOS, HERRAMIENTAS Y MAQUINARIAS QUE LE SON ASIGNADOS AL TRABAJADOR PARA LA
5
REALIZACIÓN DEL TRABAJO.
EN OCASIONES ES DESCUIDADO NO ES CUIDADOSO EN EL ES CUIDADOSO EN EL SIEMPRE ES CUIDADOSO SIEMPRE ES CUIDADOSO
EN EL MANEJO Y MANTENIMIENTO MANEJO Y MANTENIMIENTO MANEJO DE LOS EQUIPOS, EN EL MANEJO DE LOS EN EL MANEJO DE LOS

DE LOS EQUIPOS, DE LOS EQUIPOS, HERRAMIENTAS Y EQUIPOS, HERRAMIENTAS EQUIPOS, HERRAMIENTAS

HERRAMIENTAS Y MAQUINARIAS HERRAMIENTAS Y MAQUINARIAS ASIGNADAS. Y MAQUINARIAS Y MAQUINARIAS
ASIGNADAS. MAQUINARIAS ASIGNADAS. DIFICILMENTE INCURRE EN ASIGNADAS Y REALIZA EL ASIGNADAS, NUNCA
FALLAS QUE PUEDAN MANTENIMIENTO EN FORMA INCURRE EN FALLAS
CAUSAR DAÑOS O OPORTUNA. DEBIDO A QUE REALIZA
PROBLEMAS ADECUADAMENTE TANTO
SIGNIFICATIVOS. EL MANTENIMIENTO
PREVENTIVO COMO EL
CORRECTIVO.
1 2
3 4
5
ATENCIÓN AL PÚBLICO
DISPOSICIÓN PARA PRESTAR SERVICIO AL PERSONAL INTERNO Y PÚBLICO EN GENERAL. EN FORMA CORTÉS, DILIGENTE Y SATISFACTORIA.
DIRIGE AL PÚBLICO DE MANERA SÓLO OCASIONALMENTE ATIENDE AL PÚBLICO EN ATIENDE AL PÚBLICO EN SIEMPRE ATIENDE AL
INADECUADA, EN ALGUNAS ES DESCORTÉS Y FORMA CORTÉS, DILIGENTE FORMA CORTÉS, PÚBLICO EN FORMA
OPORTUNIDADES SU CONDUCTA NEGLIGENTE. SU Y SATISFACTORIA, DE DILIGENTE, CORTÉS, DILIGENTE,
GENERA DEMORAS COMPORTAMIENTO ACUERDO A LAS SUMINISTRANDO SUMINISTRANDO
INJUSTIFICADAS EN LA GENERA DEMORAS EXIGENCIAS DEL PUESTO RESPUESTAS OPORTUNAS RESPUESTAS OPORTUNAS
PRESTACIÓN DEL SERVICIO.. INJUSTIFICADAS Y QUEJAS DE TRABAJO Y SATISFACTORIAS. Y SATISFACTORIAS.
REITERADAS.. OCASIONALMENTE FACILITA LA SOLUCIÓN DE
FACILITA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS MEDIANTE LA
PROBLEMAS. ORIENTACIÓN Y
SUMINISTRO DE
1
INFORMACIÓN ADECUDA.
1 2 3
SOLO PARA APLICARLO EN PUESTOS DE TRABAJO A NIVEL4 SUPERVISORIO 5
CAPACIDAD DE MANDO
HABILIDAD PARA EJERCER AUTORIDAD SOBRE EL PERSONAL PARA SU CARGO, A FIN DE DAR CUMPLIMIENTO A SUS NORMAS Y LOS OBJETIVOS
PROPUESTOS
NO ES OBEDECIDO POR EL A VECES NO ES ES OBEDECIDO, LOGRANDO SIEMPRE LOGRA RÁPIDA LOGRA CONSTANTEMENTE
PERSONAL SUPERVISADO, LO OBEDECIDO, O SOLO DAR CUMPLIMIENTO A LAS OBEDIENCIA, AUN EN OBEDIENCIAS, AUN EN
QUE IMPIDE DAR CUMPLIMIENTO LOGRA OBEDECER NORMAS Y OBJETIVOS SITUACIONES DIFÍCILES SITUACIONES DIFÍCILES,
A LAS NORMAS Y OBJETIVOS MEDIANTE FUERTES PROPUESTOS OBTENIENDO PRONTAS
PROPUESTOS DISCUSIONES RESPUESTAS Y GRAN
COLABORACIÓN POR
PARTE DE LOS
SUBORDINADOS
1
4
TOMA DE DECISIONES
1 2 3
CAPACIDAD PARA RESPONDER ANTE SITUACIONES PREVISTAS E IMPREVISTAS DE MANERA OPORTUNA RÁPIDA Y EFECTIVA
5
NO DECIDE ANTE SITUACIONES OCASIONALMENTE RESPONDE ANTE SIEMPRE RESPONDE ANTE RESUELVE TODOS LOS
PREVISTAS E IMPREVISTAS RESPONDE ANTE SITUACIONES PREVISTAS E SITUACIONES PREVISTAS PROBLEMAS QUE SE
SITUACIONES PREVISTAS O IMPREVISTAS DE MANERA DE MANERA OPORTUNA, PRESENTAN. NO REQUIERE
IMPREVISTAS DE MANERA OPORTUNA RÁPIDA Y RÁPIDA Y EFECTIVA. NO DE SUPERVISION Y APORTA
OPORTUNA Y REALIZA EFECTIVA, CONSULTANDO REQUIERE DE SUPERVISON IDEAS PARA EVITAR
FRECUENTES CONSULTAS ESPORÁDICAMENTE FUTUROS PROBLEMAS.
1
1 INNECESARIAS
COORDINACIÓN DE TRABAJO
2 3 4 5
CAPACIDAD PARA ASIGNAR LAS ACTIVIDADES AL PERSONAL DE FORMA RACIONAL Y METODICA PARA EL LOGRO SATISFACTORIO DE LOS OBJETIVOS.
NO LOGRA ORGANIZAR Y EN OCASIONES NO LOGRA ASIGNA Y ORGANIZA LAS SIEMPRE ASIGNA Y SIEMPRE ASIGNA Y
ASIGNAR EL TRABAJO EN FORMA ORGANIZAR Y ASIGNAR EL ACTIVIDADES AL PERSONAL ORGANIZA LAS ORGANIZA LAS
METODICA Y RACIONAL TRABAJO EN FORMA DE FORMA RACIONAL Y ACTIVIDADES AL PERSONAL ACTIVIDADES AL PERSONAL
METODICA Y RACIONAL METODICA FACILITANDO EL DE FORMA RACIONAL Y DE FORMA RACIONAL Y
LOGRO DE LOS OBJETIVOS METODICA LOGRANDO METODICA LOGRANDO
FRECUENTEMENTE RESULTADOS POR ENCIMA
RESULTADOS POR ENCIMA DE LO ESPERADO; AUN EN
1
3 DE LO ESPERADO SITUACIONES DIFÍCILES
1
COMUNICACIÓN CON LOS TRABAJADORES 2
HABILIDAD PARA IMPARTIR DE FORMA CLARA Y PRECISA LAS INSTRUCCIONES. 4 5
NO IMPARTE LAS INSTRUCCIONES EN OCASIONES PRESENTA IMPARTE EN FORMA CLARA SIEMPRE ES SIEMPRE ES
EN FORMA CLARA Y PRECISA, DIFICULTAD PARA SER Y PRECISA LAS COMPRENDIDO COMPRENDIDO EN FORMA
POR LO QUE NUNCA ES COMPRENDIDO POR SUS INSTRUCCIONES, RÁPIDAMENTE POR SUS RÁPIDA POR SUS
COMPRENDIDO POR SUS
SUBORDINADOS.
SUBORDINADOS, POR LO
QUE DEBE REPETIR LAS
LOGRANDO LOS
RESULTADOS ESPERADOS
SUBORDINADOS AL
IMPARTIR LAS
SUBORDINADOS AL
IMPARTIR LAS
5
INSTRUCCIONES INSTRUCCIONES SIN INSTRUCCIONES, SIN
IMPARTIDAS NECESIDAD DE NECESIDAD DE REPETIR.
REPETIRLAS, LOGRANDO LOGRA OPTIMOS
CON FRECUENCIA RESULTADOS, DA
RESULTADOS POR ENCIMA APERTURA A LOS
DE LO ESPERADOES SUBORDINADOS PARA EL
1
INTERCAMBIO DE IDEAS
1 2 3 4
COMENTARIOS DEL SUPERVISOR
ASPECTOS A MEJORAR ACCIONES
A ser llenado por el trabajador evaluado
¿Está de acuerdo? Si No Explique:
FIRMAS
EVALUADOR
SUPERVISOR DEL EVALUADOR
EVALUADO
RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN
RESULTADOS PUNTAJE OBTENIDO

DE LA
EVALUACIÓN
RANGO DE ACTUACIÓN DECISIÓN
RENOVAR
NO RENOVAR
FIRMA FECHA:

Formato de evaluación de desempeño administrativo
E V A L U A C I Ó N D E L D E S E M P E Ñ O
NIVEL ADMINISTRATIVO
D M A D M A
PERIODO
EVALUADO DESDE HASTA
SECCIÓN Ä¨
DATOS DE IDENTIFICACIÓN
DATOS DEL EVALUADO

APELLIDOS Y NOMBRES:
CÉDULA DE IDENTIDAD: UBICACIÓN ADMINISTRATIVA:
TITULO DEL CARGO: ROL:
DATOS DEL EVALUADOR
CÉDULA DE IDENTIDAD: UBICACIÓN ADMINISTRATIVA:
TÍTULO DEL CARGO:
DATOS DEL SUPERVISOR DEL EVALUADOR
CÉDULA DE IDENTIDAD: CARGO:

SECCIÓN ¨B¨
ESTABLECIMIENTO Y EVALUACIÓN DE OBJETIVOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL
R A N G O S PESO
OBJETIVOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL PESO X
1 2 3 4 5 RANGO
50 TOTAL

SECCIÓN ¨C¨
EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
En esta sección se ponderan las competencias en relación al cargo y se evalúan de

acuerdo al grado en que estén presentes en el evaluado.
PESO
R A N G O S X
OBJETIVOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL PESO RANGO
1 2 3 4 5
1.-COMPROMISOS CON VALORES ORGANIZACIONALES:

Mide el grado de identificación y responsabilidad con los valores y
cultura de la institución. Atiende más a los intereses 8
organizacionales que a los personales.
2.- AUTODESARROLLO: Mide la motivación para el

mejoramiento continuo a través de estudios, cursos, lectura y
cualquier otra actividad individual u organizacional que aseguren 6
su evolución personal y profesional.
3.- CALIDAD DE SERVICIO: Mide el grado en que los procesos

de trabajo y las relaciones interpersonales reflejan el interés por 6
satisfacer los requerimientos de los usuarios externos e internos
ofreciéndoles el mejor servicio.
4.- COMUNICACIÓN: Mide la habilidad para recibir, comprender

y transmitir en forma oral y escrita ideas e información de manera
que facilite la rápida comprensión, logrando una actitud positiva 5
en cualquier situación de trabajo.
5.- RESPONSABILIDAD SOBRE RECURSOS: Mide el grado de

responsabilidad del empleado por la conservación, uso y 4
mantenimiento de los bienes materiales y equipos asignados a su
área, a fin de optimizar la utilidad y el beneficio de los mismos.
6.- ADECUACIÓN A LAS NORMAS DE LA ORGANIZACIÓN:

Mide el grado en que el empleado cumple con las políticas,
normas y procedimientos establecidos por la organización en
cuanto a: apariencia personal, puntualidad, asistencia y otras
normativas. 4
7.- RELACIONES INTERPERSONALES: Mide la habilidad del
evaluado para interactuar en forma cordial, amable y
colaboradora con sus superiores, compañeros de trabajo y
usuarios tanto externos como internos, con la finalidad de mejorar
y mantener un ambiente de trabajo armonioso. 4
8.- PRECISIÓN Y RAPIDEZ: Mide la destreza para realizar la

labor utilizando la mejor cantidad de recursos y esfuerzo.
5

9.- PROACTIVIDAD: Mide la capacidad de proponer ideas y

emprender acciones adelantándose a las contingencias,
facilitando la autogestión y los objetivos de otros
4
10.- TRABAJO EN EQUIPO Y COLABORACION: Mide la

capacidad de trabajar y hacer que los demás trabajen,
colaborando unos con otros, teniendo conciencia de cómo su
trabajo impacta al otro, para alcanzar eficazmente un objetivo
común.
4
50 TOTAL
SECCIÓN ¨D¨
En esta sección se obtendrá el rango de actuación del evaluado.
CALIFICACIÓN FINAL:
Total Sección ¨B¨
Total Sección ¨C¨
Puntaje Final (B + C) RANGO DE ACTUACIÓN:
SECCIÓN Ë¨
En esta sección, exprese comentarios con respecto a los resultados de la evaluación del empleado, así como las acciones a seguir
para mejorar las debilidades presentadas.
COMENTARIOS DEL SUPERVISOR
FIRMAS:
Fecha: Indique día, mes y año en que realizó la evaluación.
Supervisor inmediato: Firma del Evaluador.
Jefe Inmediato del Supervisor: Firma del Jefe Inmediato del Evaluador.
A SER LLENADO POR EL EVALUADO: El evaluado indicará en la casilla correspondiente su
acuerdo o no acerca de los resultados de su evaluación.
FIRMA DEL EVALUADO: El evaluado deberá firmar como señal de haber sido notificado de los
resultados de su evaluación. Sin que su firma implique aceptación o no de los resultados.
FIRMAS: FECHA DE EVALUACIÓN: / /
SUPERVISOR INMEDIATO: JEFE INMEDIATO DEL SUPERVISOR:
A SER LLENADO POR EL EVALUADO:
¿Está de
acuerdo? Si No Comentarios
FIRMA DEL EVALUADO FECHA
INSTRUCCIONES PARA APLICACIÓN DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
SECCIÓN ¨B¨
OBJETIVO DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL (ODI): Se refiere a los logros que cada empleado debe alcanzar durante un período específico.
Debe guardar la relación con el objetivo funcional de la unidad. Entendiéndose por Objetivo Funcional la razón de ser de la unidad dentro
del organismo.
PESO: Es la importancia del Objetivo de Desempeño Individual expresada en puntos.
* En esta columna se debe indicar el peso para cada objetivo.
* El peso total es cincuenta (50) puntos, el cual debe distribuirse entre los objetivos fijados.
RANGO: Es la expresión cuantitativa del cumplimiento del objetivo alcanzado por el evaluado.
* En este cuadro debe seleccionar y marcar con una equis (X) el rango que mejor describa el comportamiento del evaluado.
RANGOS DESCRIPCIÓN
1 Muy por debajo de lo esperado
2 Por debajo de lo esperado
3 Dentro de los esperado
4 Sobre lo esperado
5 Excepcional
PESO X RANGO: En esta columna proceda a colocar el resultado de multiplicar el peso fijado a cada objetivo de desempeño individual por
el rango obtenido por el funcionario.
TOTAL: Coloque en la casilla correspondiente la sumatoria de los puntajes de la columna peso x rango.
SECCIÓN ¨C¨
COMPETENCIAS: Son los factores de desempeño que facilitan al evaluado la consecución de los Objetivos de Desempeño Individual
(ODI).
PESO: Es la importancia expresada en puntos, en relación al cargo que ocupa el evaluado.

* En esta columna el supervisor debe indicar el peso de cada competencia.
RANGO: Es la expresión cuantitativa de la presencia de la competencia en el desempeño del evaluado.
* En este cuadro debe seleccionar y marcar con una equis (X) el rango que mejor describa la presencia de la competencia en el
comportamiento del evaluado.

RANGOS DESCRIPCIÓN
1 Muy por debajo de lo esperado
2 Por debajo de lo esperado
3 Dentro de los esperado
4 Sobre lo esperado
5 Excepcional
PESO X RANGO: En esta columna proceda a colocar el resultado de multiplicar el peso fijado a la competencia por el rango obtenido por el
empleado.
TOTAL: Coloque en la casilla correspondiente la sumatoria de los puntajes de la columna peso x rango
SECCIÓN ¨D¨
CALIFICACIÓN FINAL: Es la sumatoria de los puntajes obtenidos en la sección ¨B¨ y ¨C¨.

* Total sección ¨B¨: Coloque el total del puntaje obtenido en dicha sección.
* Total sección ¨C¨: Coloque el total del puntaje obtenido en dicha sección.
* Puntaje Final (B+C): Coloque la sumatoria del total de la sección ¨B¨ más el total de la sección ¨C¨.
RANGO DE ACTUACIÓN: Es la expresión cuantitativa del desempeño del empleado.

* El puntaje final deberá llevarlo a la Escala Cuantitativa que de acuerdo al intervalo que se ubique obtendrá el rango de actuación.
* Coloque el resultado en el espacio Rango de Actuación.
Escala
Cuantitativa Rango de actuación Definición de los rangos de actuación
100 - 179 Actuación muy por debajo de lo esperado Desempeño deficiente, no cumple con los objetivos asignados.
Desempeño que lo lleva a cumplir parcialmente el logro de los objetivos

180 - 259 Actuación por debajo de lo esperado propuestos.
Actuación dentro de lo esperado
260 - 339 Desempeño satisfactorio, cumple con todos los objetivos asignados.
340 - 419 Actuación sobre de lo esperado
Desempeño por encima de lo esperado y contribuye al logro de los objetivos
propuestos, en ocasiones obtiene logros adicionales.
420 - 500 Desempeño Excepcional Desempeño consistentemente extraordinario y contribuye a logros
adicionales no implícitos en sus objetivos de desempeño individual.
SECCIÓN Ë¨
COMENTARIOS DEL SUPERVISOR:
Cualquier observación que considere pertinente mencionar sobre los resultados de la evaluación del empleado; así como aquellas
actividades que acuerden el supervisor y el supervisado a fin de mantener e incrementar las fortalezas demostradas o para mejorar las
áreas débiles encontradas.

Formato decisión de comité

Decisión del Comité de Ingreso Fecha: 11 / 02 / 2014
Decisión del Comité

Nº Nombres y Apellidos Cédula Cargo a Ingresar Dirección o Gerencia Salario Propuesto Fecha de Ingreso Observaciones
Si No
Gerencia de Asuntos
Manuel David Fernández Coordinador de Inteligencia
1 14.472.354 Institucionales e
Rodríguez de Negocios
Internacionales
2 Jader Steve Yepez Díaz 17.610.841 Analista de Sistemas

Fecha Tentativa
Dayana Hiroshima Arcila Analista de Cuentas por de ingreso:
3 13.068.059 17/02/2014
Rodriguez Cobrar Direccion General de
Administracion y Finanzas
4 Ericka Madelyn Manaure Nieves 19.699.159 Analista de Facturación
5 Eymi Yuvilex Berroterán Machado 16.869.835 Analista de Facturación
Analista de Producción de
6 Anagelin Silva Salazar 18.740.359
Plantas Empaquetadoras Vicepresidencia de
Operaciones
7 Francis Elizabeth Briñoli Martínez 13.379.758 Analista de Rubros
8 César Ernesto Ramírez Pérez 13.716.165 Consultor Adjunto
Consultoría Jurídica
Consultor Jurídico bajo
9 Alejandro José Olivar Hernandez 17.429.291 modalidad de Honorarios
Profesionales Fecha Tentativa
de ingreso:
10 Jesús Alberto Salcedo 14.032.917 Analista de Formación 17/02/2014
Yosmary Josefina Macuarismo Analista de Atención Gerencia de Atención al

11 16.562.925
Carmona Personalizada Ciudadano y Acción Social
Analista de Gestión y
12 Dany José Tovar Perdomo 17.074.259
Desarrollo Social
13 Anderson José Quintana Mena 20.482.815 Ayudante General

Planta Catia
14 Deiny Javier Nuñez Mosqueda 17.711.373 Ayudante General
Miembros del Comité de Ingreso:
Nombres y Apellidos Firma

Formato de consolidado
PLANTA
COORDINADOR :
ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS:
FECHA DE EVALUACION
Apellido y
Puntaje Obtenido en Observacion del Jefe de operaciones/
Nª Nombre de C.I Estatus Cargo Rangos de Actuacion
la evaluacion director
Trabajador
Personal Operativo
Personal Administrativo
Apellido y
Puntaje Obtenido en Observacion del Jefe de operaciones/
Nª Nombre de C.I Estatus Cargo Rangos de Actuacion
la evaluacion director
Trabajador

Formato de viáticos
SOLICITUD Y AUTORIZACIÓN DE VIATICOS

FECHA DE SOLICITUD PRESENTO INFORME DE LA COMISION
RECIBIDA EN ADMINISTRACION INMEDIATAMENTE ANTERIOR. SI
. NO
1 2 3
FECHA DE SOLICITUD DEPENDENCIA UNIDAD ADMINISTRATIVA
GERENCIA DE PLANIFICACION DEL TALENTO
28/10/2013 DIRECCION GENERAL DE RECURSOS HUMANOS HUMANO
DATOS DEL BENEFICIARIO DESIGNADO PARA LA MISION O COMISION DE TRABAJO

4 5 6
NOMBRE Y APELLIDO CEDULA DE IDENTIDAD CARGO
7
NÚMERO DE CUENTA BANCARIA
DATOS DE LA MISION O COMISION DE TRABAJO

9
8
TIPO DE COMISION DESCRIPCIÓN
DENTRO DEL PAÍS X
FUERA DEL PAÍS
INFORMACIÓN DE IDA
10 11 12 13
LUGAR DE ORIGEN LUGAR DE DESTINO FECHA DE SALIDA HORA DE SALIDA
INFORMACIÓN DEL RETORNO

14 15 16 17
LUGAR DE ORIGEN LUGAR DE DESTINO FECHA DE SALIDA HORA DE SALIDA
18
Nº DE DIAS DE PERNOTA 3 Nº DE DÍAS SIN PERNOTA 1
19
FORMA DE TRASLADO: 22
20 21 MOTIVO DEL VIAJE
CANTIDAD OTROS:
VEHÍCULO PARTICULAR ALOJAMIENTO X
VEHÍCULO ASIGNADO ALIMENTACIÓN X
EXPRESOS (VIAJE HACIA OTRA REGION) x 4 BOLETO AEREO
EXPRESOS (VIAJE EN LA MISMA REGION) Visita Especial a las plantas ubicadas en

Acarigua estado Portuguesa para realizar
TAXI (VIAJES EN LA MISMA REGION) x 5 TASA AEROPUERTARIA: distintas actividades referente al reclutamiento y
selección de personal profesional en apoyo al
TAXI (VIAJES HACIAOTRA REGION) NACIONAL area de auditoria interna.
AEREO INTERNACIONAL
FERRI (Solo para gandolas) MONEDA: BOLÍVARES X
CHALANA (Solo para gandolas) MONEDA: DOLARES
DIRECCION DE
UNIDAD SOLICITANTE DIRECCIÓN RESPONSABLE ADMINISTRACIÓN Y PRESIDENCIA
FINANZAS
T.S.U GLORIA MARQUEZ LIC. MAYRA NAVARRETE LIC. RICARDO VILLAMIZAR TCNEL. JOHAN HERNANDEZ LAREZ
GERENCIA DE PLANIFICACION DEL DIRECCION GENERAL DE DIR. ADM Y FINANZAS PRESIDENTE
TALENTO HUMANO RECURSOS HUMANOS

Formato de requisición de personal
GERENCIA DE GESTION HUMANA
REQUISICION DE PERSONAL
Día Mes Año Día Mes Año
FECHA DE SOLICITUD: FECHA RECEPCION:
Este formato de requisición responde a la necesidad de obtener la mayor cantidad de información posible sobre la vacante y el perfil del
candidato requerido para ocupar el cargo, con el fin de realizar una selección que responda a las necesidades y al control de personal
asignado a VENALCASA, S.A.
1. INFORMACION SOBRE EL CARGO

NOMBRE O DESCRIPCIÓN DEL CARGO A DESEMPEÑAR GERENCIA-DEPARTAMENTO-CENTRO DE COSTO
Disponibilidad laboral Horario

Clase de Contrato
Fecha de Inicio del empleado Diurno
Temporal (hasta 29 dias) Día Mes Año
Tiempo Completo Mixto
Temporal (hasta 89 días)
Medio Tiempo Nocturno
Tiempo Determinado (180 d) Fecha de Terminación
Día Mes Año Por Horas
Tiempo Indeterminado De: A:
2. INFORMACION SOBRE LA VACANTE
LA VACANTE RESPONDE A: MOTIVO DE LA VACANTE:

1. Creación del cargo 1. Renuncia del titular
2. Reemplazo temporal 2. Promoción o traslado
3. Reestructuración del Area 3. Incapacidad
4. Reemplazo definitivo 4. Culminación del contrato
5. Reposo Médico
NOMBRE Y CARGO DE LA PERSONA A QUIEN REEMPLAZA 6. Vacaciones
7. Incremento de labores
8. Licencia de maternidad
3. LINEA DE ASCENSO DEL CARGO (Cargos inmediatos a los que pueda aspirar en su orden)
EN EL AREA O GERENCIA EN LA EMPRESA

1. 1.
2. 2.
3. 3.
Nota: Todo proceso de Selección requiere un mínimo de 3 dias hábiles, luego de recibido el formato de requisición.
4. FUNCIONES PRINCIPALES DEL CARGO
1.
2.
3.
4.
5. PERFIL DEL CARGO
FORMACION ACADEMICA REQUERIDA PARA EL CARGO
BACHILLER PROFESIONAL ESTUDIANTE UNIVERSITARIO

TECNICO ESPECIALIZACION
FORMACION EN IDIOMA EXTRANJERO (De ser necesario y que lo domine más de un 50%)

GLOSARIO
--A—
Ajuste salarial:
Acto administrativo que emana de la autoridad competente, mediante el cual se le da al

trabajador un aumento en su salario básico, como recompensa al alcance de metas y
cumplimiento de objetivos.
Ascenso:
Acto administrativo que emana de la autoridad competente, mediante el cual se

designa a un trabajador para ocupar una clase de cargo de grado superior.
Asignación de Prima:
Acto administrativo que emana de la autoridad competente, mediante el cual se le

asigna a un trabajador una prima bien sea de responsabilidad o de especialización.
Aspirante:
Persona que ha solicitado formalmente el ingreso a la organización.
--B—
Bolsa de Empleo en la Web:
Son páginas Web que despliegan un número ilimitado de ofertas de empleo y

permiten realizar búsquedas en el mercado de talento, además es una herramienta
de fácil acceso y comprensión, el mantenimiento de actualización de la data
depende de la Empresa donde se realice la afiliación
--C—
Contrato por Tiempo Determinado:

Convenio por el cual una persona se obliga a prestar sus servicios a la organización
por un periodo determinado a cambio de una remuneración.
Cargo:
Conjunto de Asignaciones, Tareas y Responsabilidades asignadas por una

autoridad competente, de acuerdo a las especificaciones de la estructura de cargos
cuya efectividad y realización constituye la base principal de remuneración del
trabajador.
Cargo Vacante:
Es aquel que está contemplado en la estructura de cargo, aprobada por la máxima

autoridad.
Chequeos Laborales:
Es el proceso mediante el cual se validan los soportes originales comparándolos

con los soportes en fotocopias simples o certificadas anexadas al Baremo de
Resultados de Pruebas de Selección para ingresos, ascensos, y transferencias , a
fin de determinar la veracidad y a la vez corroborar el contenido verificando si hay
datos enmendados, tachados ó ilegibles.
Certificado:
Acreditación emitida por una entidad o un particular debidamente autorizados

garantizando que determinado dato pertenece realmente a quien se supone.
--D—
Detección:
Búsqueda e identificación de deficiencias; para ello se aplican procedimientos de

evaluación al personal.

Desarrollo Profesional:
Es la educación tendiente a ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su

crecimiento profesional en determinada carrera en la empresa o para que se vuelva más
eficiente y productivo en su cargo.
Despido:
Manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo y podrá ser:
Justificado: cuando el trabajador ha incurrido en una falta grave prevista en el artículo
102 de la ley. Injustificado: cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en
causa que lo justifique.
--E—
Elegible:
Persona que ha sido registrada (luego de haber aplicado un proceso de Selección)

en la lista de elegibles para desempeñar una clase determinada de cargo.
Entrevista:
Es el encuentro concertado entre dos o más personas cuyo propósito es conocer y

obtener información sobre un individuo en función de valorar su personalidad,
experiencias y conocimiento.
Entrevista:
Es la herramienta por excelencia en la selección de personal, es uno de los factores que

más influencia tiene en la decisión final respecto a la aceptación de un candidato,
constituye una etapa muy importante de la selección, por su medio se obtiene
información sobre la presencia personal del candidato, sus conocimientos, sus
opiniones y su modo de desenvolverse, existen una serie de características que se
pueden detectar solo por medio de la entrevista: aptitud del candidato para los contactos
sociales, motivaciones, aspecto personal, madurez emotiva, aspectos todos que hacen
destacar la importancia de una entrevista estructurada. Los tipos de entrevistas pueden
ser planificadas o dirigida, semi libre y libre.
Entrevista Libre:
Es un tipo de entrevista que se desarrolla sobre la marcha y con gran fluidez y el

candidato se expresa espontáneamente.
Entrevista Planificada o dirigida:
Es un tipo de entrevista que respeta un esquema previamente trazado, lo que impide las
divagaciones y permite en todo momento el control de la situación por el entrevistador.
Entrevista Semi-Libre:
Es un tipo de entrevista que se realiza siguiendo un modelo preestablecido, pero sin

necesidad de mantenerlo de una manera rígida, el entrevistador sabe que hay aspectos
sobre los que ha de recoger datos: formación, experiencia, intereses, ambiente familiar.
Evaluación Psicotécnica:
La prueba psicotécnica es un test donde se determinan las habilidades del posible

talento, tomando en cuenta sus competencias, rasgos de personalidad, etcétera. Tiene
como objeto conocer las habilidades o capacidades personales y los rasgos de
personalidad, intereses y valores de los candidatos. Estos son los tipos de pruebas
psicotécnicas que se realizan en los procesos de selección:
De Conocimiento: son aquellas en las que se evalúan conocimientos generales.
De Inteligencia: son aquellas en las que se mide la capacidad de aprender, de percibir

la relación entre un conjunto y sus elementos y la de descubrir el concepto y llevarlo a la
práctica.
De Habilidades: son aquellas que se utilizan para demostrar las aptitudes que tiene un
individuo para un cargo determinado.
De Personalidad o Proyectivas: son aquellas mediante las cuales se mide el

comportamiento de una persona en determinada situación.

--F—
Formulario:
Documento impreso que contiene datos y espacios en blanco para registrar información
variable según cada aplicación, con el objetivo de trasportar información para simplificar
y facilitar el desarrollo de los procedimientos administrativos.
--I--
Inducción:
Proceso mediante el cual se suministra información básica de la empresa al

individuo que ingresa. Con el fin de facilitar su integración a la organización en el
menor tiempo posible
Ingreso:
Es la incorporación aprobada (mediante punto de cuenta) de un individuo a la

empresa luego de cumplir con los trámites del proceso de reclutamiento y selección
establecido para tales fines.
--N—
Nivel Administrativo:
Son todos los Trabajadores que realizan funciones operacionales y de apoyo necesario.
Nivel Técnico y Profesional:
Trabajadores que tienen personal a su cargo para el desarrollo de programas y

proyectos y adicionalmente, los que por la naturaleza de sus funciones participan en el
análisis, ejecución y desarrollo de programas.

--P—
Perfil de Cargo:
Indica cual es el “prototipo” o cuáles son las características óptimas para las que el
oferente esté capacitado, agrupa las exigencias de tipo cognoscitivo, personal y técnico
académico.
Promoción Interna:
Es el proceso que intenta cubrir una vacante, mediante la reubicación de los

trabajadores, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos
(movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).
Punto de Cuenta:
Es un documento a través del cual El Presidente autoriza el ingreso del personal a

VENEZOLANA DE ALIMENTOS LA CASA, S.A.
--R—
Reclutamiento:
Es un proceso orientado a captar candidatos potencialmente calificados y capaces de

ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia, un sistema de información
mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende cubrir. El proceso de reclutamiento se inicia con
la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Reclutamiento Externo:
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, la organización

intenta cubrirla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos
por las técnicas de reclutamiento de que dispone VENALCASA, S.A, (Prensa, Bolsa
de Empleo en la Web, concurso público etc.).
Reclutamiento Interno:
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse una determinada vacante, la

empresa intenta cubrirla mediante la reubicación de los Trabajadores, los cuales pueden
ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos
con promoción (movimiento diagonal), de acuerdo a si cumplen con el perfil que el cargo
exige.
Reclutamiento y Selección:
Es una actividad, tendente a prever la demanda interna del recurso humano,

apoyada en los planes de personal de los organismos y en los lineamientos
establecidos en el Plan de la Nación
Registro de Elegibles:
Archivo que centraliza la información relativa a la capacidad e idoneidad de los

candidatos elegibles a ocupar cargos vacantes existentes.
Retiro:
Manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a la relación de trabajo y

podrá ser: Justificado; cuando se funde una causa por la ley: Articulo 103 (Falta
grave del patrono y/o el despido indirecto). En este caso se equipararan al despido
injustificado.
--S—
Selección de Personal:
Es el proceso de escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las
necesidades de la organización, a fin de mantener o aumentar la eficiencia y el
rendimiento del personal.
Supervisores:
Es el personal responsable de la dirección, planificación, toma de decisiones y

evaluación de las estrategias establecidas por la Institución, a fin de lograr las metas y
objetivos de la misma.

Suplencia:
Personal reclutado por fuente externa, que temporalmente ocupará el puesto por
ausencia de su titular.
Suplente:
Persona que sustituye provisional y lícitamente al titular de un cargo en sus funciones.
Suplido:
Titular de un cargo que temporalmente se separa de su cargo de manera justificada.
--T—
Traslado:
Es el Cambio de ubicación física de un trabajador por su solicitud teniendo en

cuenta razones personales
Transferencia:
Es el cambio de puesto (cargo) de un trabajador más no de ubicación física, cambio de

cargo sin subir de nivel en la escala jerárquica.
Terna:
Conjunto de tres personas, propuesta para que se designe entre ellas la que haya de
desempeñar un cargo o empleo.


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MANUAL DE NORMAS Y DIRRECION GENERAL DE RECURSOS

PROCEDIMIENTOS DE LA GERENCIA HUMANOS

Elaborado por: Revisado Por: Revisado Por: Autorizado Por:

3. Inclusión y exclusión de la Contraloría General de la República 48

Elaborado por: Revisado Por: Revisado Por: Autorizado Por:

3.4. Diagramas de Flujo 53

4. Inclusión y exclusión del Seguro Social Obligatorio 55

5 Evaluación del Desempeño. 62

6. Contratación y pago de Honorarios Profesionales. 71

COORDINACION DE ESTRUCTURA DE CARGO

Elaborado por: Revisado Por: Revisado Por: Autorizado Por:

COORDINACION DE CONTROL Y REGISTRO DE PERSONAL 97

2. Recepción de expedientes y/o documentos 103

Elaborado por: Revisado Por: Revisado Por: Autorizado Por:

3. Actualización de listado de expedientes de personal 109

Formatos e Instructivos 112

Elaborado por: Revisado Por: Revisado Por: Autorizado Por:

Así mismo, el presente instrumento, permite conocer el funcionamiento interno por lo

Para establecer un sistema de información o bien modificar el ya existente.

Facilita las labores de auditoría, evaluación del control interno y su evaluación.

Es así como, fundamentados en los argumentos anteriormente expuestos, se elabora y

Elaborado por: Revisado Por: Revisado Por: Autorizado Por:

2. Garantizar el envió y recepción de documentos desde y hasta las distintas plantas, de

Elaborado por: Revisado Por: Revisado Por: Autorizado Por:

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

Elaborado por: Revisado Por: Revisado Por: Autorizado Por:

Elaborado por: Revisado Por: Revisado Por: Autorizado Por:

2) Mantener actualizados los expedientes de los trabajadores activos y egresados de

3) Dotar a la Gerencia de Planificación del Talento Humano de VENEZOLANA DE

Elaborado por: Revisado Por: Revisado Por: Autorizado Por:

1. El Reclutamiento y Selección es una actividad planificada, tendente a prever la

2. La planificación del reclutamiento y selección deberá coordinarse con la Gerencia

3. La Gerencia de Planificación del Talento Humano, revisará y analizará la Síntesis

4. Las actividades técnicas de reclutamiento y selección de personal estarán a cargo

5. la Gerencia de Planificación del Talento Humano reclutará el personal calificado, y

6. El proceso de Reclutamiento y Selección se iniciará una vez identificada la

7. La solicitud de personal estará fundamentada de acuerdo con: El Manual

8. Se autoriza para realizar las solicitudes del personal ante la Gerencia de

9. El reclutamiento de personal propiamente dicho, se inicia cuando la Gerencia de

Elaborado por: Revisado Por: Revisado Por: Autorizado Por:

Planificación del Talento Humano recibe la solicitud de personal (Memorando) por

11. Se debe recabar toda la información que determine la competencia, idoneidad y

12. Se aplicaran Pruebas Psicológicas o Psicométricas, la administración e

13. El reclutamiento interno tendrá prioridad sobre el reclutamiento externo de

14. El reclutamiento externo deberá partir de una adecuada identificación de las

15. El cumplimiento de los requisitos mínimos, contenidos en el Manual Descriptivos

16. La falsificación o adulteración de cualquier documento por parte del aspirante,

Elaborado por: Revisado Por: Revisado Por: Autorizado Por:

18. Toda solicitud de movimiento de personal (ingreso, ascenso, transferencia, ó

19. La Coordinación de Reclutamiento y Selección clasificará los candidatos de acuerdo

20. La Coordinación de Reclutamiento y Selección deberá tener un banco de elegibles

22. La Coordinación de Reclutamiento y Selección de Personal deberá chequear los

23. La Coordinación de Reclutamiento y Selección deberá entregar al trabajador o

Elaborado por: Revisado Por: Revisado Por: Autorizado Por:

24. Las contrataciones a tiempo determinadas e indeterminadas estarán sujetas al

Firma del Contrato de Servicio.

28. La Coordinación de Control, y Registro de Personal será responsable de llevar un

materia de Impuesto Sobre la Renta, plantea en los Artículos 2 y 4 que los

La totalidad de remuneraciones que estime o perciba durante el año (en

Las cantidades que estime desembolsar durante el año gravable

El número de personas que constituyen la carga familiar y por lo tanto dan

Las cantidades retenidas de más en años anteriores por concepto de

El porcentaje de retención que deberá aplicarse en cada pago o abono en