Tesis Acoso Laboral PDF

ACOSO LABORAL EN COLOMBIA: REVISIÓN DEL CONSTRUCTO 1
El acoso laboral en el contexto colombiano: una revisión del constructo (SPAD)
Trabajo de grado
Adriana del Pilar García Ardila
María Alejandra Gómez Rico
Johana Patricia Riveros Guzmán
Director
Javier Vicente Giraldo Jaramillo
Psicólogo, Magister en Calidad y Gestión Integral
Universidad Santo Tomás
División Ciencias de la Salud
Facultad de Psicología
Bogotá, D.C.
Junio de 2016
Agradecimientos
Adriana del Pilar García Ardila
Primero y ante todo gracias a Dios que me ha dado la posibilidad de estudiar y llevar todo este
proceso acabo, a mis padres, que día tras día trabajan para darme lo mejor y me apoyaron, a
mi hermano y mi tía quienes me han respaldado y colaborado en este proyecto investigativo; a
mis maestros por acompañarme y guiarme con en mi proceso de aprendizaje, por exigirme y
permitirme aprender cada día más; a mis compañeras, Johana y Alejandra por su
acompañamiento y constancia para la culminación de nuestro trabajo. Además, a mi novio
quien estuvo apoyándome, leyéndome y aguantándome en momentos de rabia y estrés.
Finalmente, agradezco a mi carrera, la psicología, por mostrarme el valor del conocimiento,
por hacerme amar mi profesión y por darme las bases suficientes para aportar de manera
positiva, en la vida de cada ser humano.
María Alejandra Gómez Rico
En primera instancia, agradezco a Dios por ser mi fortaleza y ser fiel en cada momento de mi
vida, a mis padres, hermanas y familia materna por ser mi fuerza, mi apoyo incondicional e
inspiración, son los seres más maravillosos que Dios pudo colocar en mi camino; a Miguel
Ángel por apoyarme y animarme a soñar. A su vez agradezco a Javier, nuestro director de
tesis, quien nos ha acompañó de manera constante en esta ardua labor y María Constanza
quien me brindó apoyo y me guío. Finalmente agradezco a cada docente de la Universidad
Santo Tomás que hicieron parte de mi formación a lo largo de mi pregrado por las enseñanzas.
Johana Patricia Riveros Guzmán
No me queda más que agradecer al ser más especial e importante en mi vida, mi madre. Mi
apoyo incondicional, quien me ha brindado siempre el amor más puro que me motiva a
continuar luchando frente a las adversidades; el mejor ejemplo de fortaleza, amor y alegría que
pudiera desear. Gracias hermosa mujer.
Agradecimiento especial
Nuestro agradecimiento especial a Javier Giraldo, director de trabajo de grado por su
acompañamiento constante, disposición, paciencia y esfuerzos implicados en la realización de
este proyecto investigativo. A su vez agradecemos por sus enseñanzas, motivación y buenos
momentos a lo largo de este año de trabajo.

Tabla de contenido
Resumen ................................................................................................................................. 6
Abstract ................................................................................................................................. 6
Problematización .................................................................................................................... 7
Planteamiento y formulación del problema ........................................................................ 7
Justificación ...................................................................................................................... 11
Objetivos .............................................................................................................................. 13
Objetivo general ............................................................................................................... 13
Objetivos específicos ........................................................................................................ 13
Marcos de referencia ............................................................................................................ 14
Marco epistemológico/paradigmático .............................................................................. 14
Marco disciplinar .............................................................................................................. 16
Marco multidisciplinar, interdisciplinar y/o transdisciplinar ........................................... 23
Marco normativo/ legal .................................................................................................... 26
Antecedentes investigativos ............................................................................................. 31
Método ................................................................................................................................. 40
Diseño metodológico ........................................................................................................ 40
Participantes...................................................................................................................... 41
Procedimiento ................................................................................................................... 42
Instrumento ....................................................................................................................... 47
Consideraciones éticas ...................................................................................................... 47
Resultados ............................................................................................................................ 49
Discusión de resultados ........................................................................................................ 61
Primera agrupación multidimensional: ciencias de la salud y psicología ....................... 66
Segunda agrupación multidimensional: ciencias sociales ................................................ 67
Tercera agrupación multidimensional: ciencias políticas ................................................. 68
Cuarto grupo multidimensional: ciencias adminitrativas ................................................. 69
Conclusiones ........................................................................................................................ 70
Años de investigación....................................................................................................... 72
Instrumentos de evaluación.. ............................................................................................ 72
Disciplinas en relación con el fenómeno .......................................................................... 73
Aportes, limitaciones y sugerencias ..................................................................................... 73
Línea de investigación ...................................................................................................... 73
Psicología como disciplina ............................................................................................... 73
Psicología como profesión................................................................................................ 74
Referencias ........................................................................................................................... 76
Resumen
Este ejercicio investigativo reporta una revisión documental acerca del acoso laboral en
Colombia con el objetivo de describir el constructo del mismo, buscando evidenciar la
contextualización del abordaje del fenómeno. Para tal fin, se llevó a cabo una revisión
sistemática de artículos y libros en bases de datos (Ebsco, Scielo, Redalyc, Dialnet, Science
Direct, Biblored, biblioteca de la Universidad Santo Tomás y biblioteca personal de un experto)
en el período comprendido entre el año 2000 al 2015, encontrando inicialmente 548.194
artículos y 290 libros, de los cuales se seleccionaron únicamente 12 artículos y 2 libros
caracterizados por ser netamente de corte aplicativo asegurando el uso del constructo, con los
cuales se realizó un análisis cuantitativo lexicométrico a través de variables textuales y
categóricas. Como resultado se encontró que el constructo es abordado de diferentes maneras
dependiendo del área desde donde se estudie, las diversas acepciones utilizadas para nombrar la
misma problemática y los autores que lo definen a partir de las pruebas, definiciones y
dimensiones del acoso laboral. De igual forma, se descubrió que el fenómeno es investigado
mucho más a partir del 2006, año en el cual se da origen a la ley 1010 y es estudiado en su
mayoría por áreas de la salud y la psicología, las cuales utilizaron en sus estudios instrumentos
como pruebas psicométricas y entrevistas, teniendo en cuenta la salud física y mental de los
trabajadores afectados.
Palabras clave: acoso laboral, constructo, investigaciones aplicadas, revisión
sistemática.
Abstract
This research reports a document review about mobbing in Colombia with the aim to describe
the construct of it, looking for evidence approach contextualization of the phenomenon. For this
purpose, it conducted a systematic review of articles and books on databases (EBSCO, Scielo,
Redalyc, Dialnet, Science Direct, Biblored, library of Santo Tomas´s University and personal
library of an expert) since 2000 to 2015, initially finding 548,194 articles and 290 books, of
which only were selected 12 researches and 2 books, which are characterized by applicative
documents ensuring the use of the construct, with which made a lexicometric quantitative
analysis according to textual and categorical variables. As a result, it was found that the
construct is approached in different ways depending on the area, the different meanings used to
name the same problem and also it varied according of how the authors define it from testing,
definitions and dimensions of mobbing. Similarly, it was found that the phenomenon is
investigated much more since 2006, the year in which it gives rise to law 1010 and it is studied
mostly by areas of health and psychology, which used in their studies instruments such as
psychometric tests and interviews, taking into account the physical and mental health of the
workers concerned.
Keywords: mobbing, construct, applied research, systematic review.
Problematización
Planteamiento y formulación del problema
El acoso laboral es una problemática a la cual se le ha dado reconocimiento desde finales
del siglo XX, pero sólo hasta los últimos años se ha considerado como un problema social
importante y visto como uno de los mayores factores provocadores de estrés a nivel laboral
(Escobar y Fernández, 2012). Sin embargo, en Latinoamérica y específicamente en Colombia
esta temática ha tenido poco desarrollo, lo cual dificulta directamente su comprensión,
detección, evaluación e intervención (Carvajal y Dávila, 2013) lo cual trae consecuencias
perjudiciales para las empresas y las partes interesadas de las mismas, constituyéndose todas en
víctimas de este fenómeno (Giraldo, 2005).
Por lo anterior, se han realizado múltiples investigaciones que miden este fenómeno en
las empresas, mostrando las implicaciones negativas para las organizaciones y personas a nivel
emocional, físico y mental; de esta manera, los síntomas psicosomáticos, enfermedades físicas
y baja satisfacción laboral, unido a tasas altas de ausentismo y constantes intentos de abandonar
el trabajo, son las expresiones más frecuentes que se presentan frente al acoso laboral. Sumado
a lo anterior, se debe tener en cuenta que el acoso laboral como ejercicio de la violencia
psicológica en el trabajo incide negativamente en la productividad y calidad de vida laboral
(Giraldo, 2005; Giraldo, Aguilar y González, 2009); y además es generado por dinámicas y
fases características donde los roles, tanto del acosado como del acosador, e incluso las mismas
empresas, son los principales actores y promotores del mismo (Giraldo 2005; Jiménez,
Rodríguez, Garrosa y Morante, 2005; Escartín, Arrieta y Rodríguez, 2009; Verona, Dénis y
Santana, 2014).
Sin embargo, el hecho de que el acoso laboral sea un fenómeno de estudio relativamente
nuevo y que sea estudiado desde diferentes representaciones individuales y sociales hace que se
convierta en un constructo complejo de difícil delimitación (Escartín et al. 2009), entendido éste
último como un concepto con valor científico, el cual usa esquemas teóricos y se define de tal
manera que sea susceptible de ser observado y medido, por ende, se convierte en algo positivo
y cuantificable (Kerlinger y Lee, 2002).
Sumado a lo anterior, la delimitación se complejiza en la medida en que no existe
unanimidad respecto a las acepciones utilizadas para referirse al fenómeno de acoso laboral,
aunque, si bien es cierto que el término mobbing es el más utilizado para referirse a la violencia
psicológica en el trabajo, no hay una definición consensuada por la comunidad científica
(Carvajal y Dávila, 2013); de igual manera, las definiciones empleadas también divergen de
acuerdo a la diversidad de autores teniendo en cuenta que este fenómeno varía de acuerdo al
contexto histórico y cultural por lo que se dificulta su comprensión y detección (González de
Rivera, 2005; Piñuel y Oñate, 2002; Barón, Munduate y Blanco, 2003), lo cual se puede ver
reflejado en la tabla 1.
Tabla 1. Diversidad sobre cómo es entendido el acoso laboral
Tipo de Tiempo Autores Cómo Objetivo

conducta empleado
Negativa, ya sea Al menos una Uno o más Escritos, actos, Atentar contra
hostil, inmoral vez por semana) individuos de la procedimientos la dignidad,
(Leymann, y durante un organización, ilegales o integridad
1996) tiempo contra un único ilícitos, que psíquica o física
prolongado (por individuo atentan contra y que degradan
lo menos de seis (Leymann, su personalidad el ambiente de
meses) 1996; Piñuel, (Piñuel, 2004) trabajo
(Leymann, 2004) (Hirigoyen,
1996; Leymann 2001)
y Gustafsson,
1996; Einarsen,
2000;
Mikkelsen y
Einarsen, 2001).
Abusiva Acciones Mediante Anular y

(Hirigoyen, deliberada y comportamient avasallar
2001) continuas os, actitudes, totalmente a la
(Piñuel, 2004) gestos, palabras víctima (Del
(Hirigoyen, Pino y Del Pino,
2001) 2007)
Cruel (Piñuel, Repetitiva y Humillar,

2004) sistemática desprestigiar,
(Hirigoyen, estresar,
2001) hostigar,
ofender, excluir,
interferir
negativamente
en sus tareas
laborales
(Einarsen y
Hauge, 2006)
Sutil, perverso y Maltratar,

predeterminado destruir
(Del Pino y Del psicológicamen
Pino, 2007) te y al final
obtener su
salida de la
organización
(Piñuel, 2004)
Nota: Esta tabla está basada en la investigación realizada por Carvajal y Dávila (2013)
denominada “Mobbing o acoso laboral. Revisión del tema en Colombia”. Tabla de elaboración
propia.
Se puede evidenciar en la tabla 1 cómo ha sido el desarrollo del constructo para referirse
al acoso laboral, por lo que muy pocos autores como Hirigoyen (2001) y Piñuel (2004) abordan
el fenómeno en todas sus dimensiones, mientras que los otros brindan una definición más
parcializada.
De igual manera se presenta dificultad respecto a los fenómenos con los cuales se puede
llegar a confundir o traslapar, ya que pueden ocurrir incidentes que generen tensión (Piñuel,
2011), se puede confundir con advertencias irritadas (Hirigoyen, 1999), con el síndrome burnout
(Gil y Peiró, 1999), e incluso con el acoso sexual, aunque traslapar de un fenómeno a otro es
frecuente tienen objetivos diferentes, ya que el acoso laboral tiene como fin buscar la
autoeliminación laboral, al igual que la percepción ante la víctima y las consecuencias sufridas
son diferentes (Gimeno, 2004). De igual forma, esta falta de esclarecimiento frente al fenómeno
trae como consecuencia el inicio de un mal diagnóstico para las personas que lo padecen, ya que
puede ser considerado como estrés, depresión, paranoia e incluso trastorno psiquiátrico, lo cual
demuestra la falta de conocimiento de la condición real que vive la persona a nivel laboral,
liberando así a las empresas de responsabilidades ante la situación de violencia (Hirigoyen,
1999).
Finalmente, en Colombia se debe prestar mayor valor a este tipo de investigaciones
porque si bien es cierto que predominan las investigaciones de corte teórico estas son realizadas
desde una perspectiva legal, desde la salud ocupacional y la salud pública (Carvajal y Dávila,
2013), por lo cual la evaluación del constructo es fundamental para generar puntos de partida
en todas las áreas de estudio. Así, es necesario identificar el constructo de mobbing, ya que de
seguir manejando distintas acepciones se dificultará su conceptualización, definición, medición
y abordaje, lo cual tiene implicaciones negativas en el diagnóstico, prevención e intervención
(Mayoral, 2008; Ferrari et al. 2011).
Lo anterior permite plantear la necesidad de llevar a cabo la presente investigación en la
cual se describe: ¿Cuál es el constructo de acoso laboral, de acuerdo a las investigaciones

aplicadas reportadas en la literatura científica, referente al estudio del fenómeno en Colombia,
del año 2000 al 2015?
Justificación
La presente investigación se realizó con el fin de llevar a cabo una revisión documental
del constructo acoso laboral en el contexto colombiano, buscando entender cómo se ha utilizado
éste y qué características tiene; de esta manera, se consultaron libros y artículos científicos de
revistas indexadas que dieron cuenta de las definiciones, pruebas, dimensiones e investigaciones
del mobbing o acoso laboral, en investigaciones de medición y aplicación.
De esta manera, la importancia de este estudio radica en que las empresas colombianas,
la psicología, el sistema legal y los medios de comunicación asuman de manera ética el
fenómeno del acoso laboral para poder reevaluar su lógica, puesto que la pathofagia1 con la cual
se le ha visto y se le ha caracterizado hasta el momento, contribuye al atropello del pensamiento,
dejando una marca a lo largo de la vida de la persona afectada implantando sentimientos de
miedo, dolor, vergüenza, impotencia, frustración, venganza, entre otros. Así, al no tener
elementos para una correcta comprensión, intervención y prevención de este fenómeno seguirá
siendo un ejercicio perverso, una epidemia invisible que sacude fuertemente a las empresas y a
sus trabajadores (Giraldo, 2008), perpetuando además los patrones de violencia en el país
(Giraldo, 2005).
1
Pathofagia hace referencia a la glorificación de la muerte, la melodramatización de los conflictos y la satanización
y la victimización de etnias, lo cual se realiza por medio de estrategias estéticas para producir efectos de pathos -
apetito por las pasiones de otros- (Mandoki, 2006).

Lo anterior da cuenta sobre el porqué las empresas se ven en la necesidad de indagar este
fenómeno en Colombia, para mejorar así su calidad de vida laboral y productividad, buscando
de esta manera el bienestar de todas las partes interesadas; por lo cual se hace evidente la
importancia del análisis del constructo, lo cual contribuirá a la construcción de un término
holístico e integrador del fenómeno dentro del contexto colombiano, en donde claramente hay
una necesidad innegable de poner en evidencia esta problemática organizacional de manera
idónea para darle así un buen manejo (Escartín, Arrieta y Rodríguez, 2009).
De esta manera, es necesario un adecuado abordaje del constructo acoso laboral para
que de este modo las definiciones, dimensiones y consecuencias estén pertinentemente
enfocadas, lo cual ayudará en gran medida a entender y manejar el fenómeno de manera
adecuada. Por lo tanto, la investigación documental permite abordar múltiples aspectos del
constructo, ya que permite descubrir, abordar y explicar cómo ha sido su evolución, desarrollo
y su estado actual; a su vez, este tipo de investigación ayuda a tener una visión más amplia sobre
el abordaje que se le ha dado al fenómeno, no sólo desde la psicología, sino desde un nivel
interdisciplinar tomando como referencia otras áreas que lo estudian y cómo se desarrolla en
relación con el punto de vista del autor (Rojas, 2011).
Además de lo anterior, la investigación documental da cabida a la exploración de
instrumentos aplicados para medir el fenómeno y así hacer un balance frente al buen manejo de
pruebas y obtener una mirada más amplia en relación con los métodos que usan para evaluar el
acoso en contextos organizacionales. Esto permite así generar nuevas preguntas de investigación
que ayudan al desarrollo del tema y aportan nuevos campos por explorar en cuanto al acoso y
cómo puede fomentarse el buen manejo del constructo para así darle el óptimo manejo en las
organizaciones, ya que están estrechamente relacionados el uno con el otro (López y Sandoval,
2013; Vargas, 2013).
Es de resaltar que las revisiones sistemáticas permiten recopilar y sintetizar evidencia
científica sobre un tema, en este caso artículos científicos y libros aplicados, a través de un
método que asegura que los sesgos sean casi mínimos. Esto se da porque utilizan los principios
del método científico (Araujo, 2011; Urra y Barría, 2010).
Objetivos
Objetivo general
Describir el constructo del acoso laboral con el fin de evidenciar la contextualización del
abordaje del fenómeno en Colombia, mediante la revisión de la literatura científica aplicada, en
libros y revistas indexadas del año 2000 al 2015.
Objetivos Específicos
- Identificar la variabilidad del constructo de acoso laboral en el contexto colombiano a
través del tiempo, a partir de la literatura científica en libros y revistas indexadas del año
2000 al 2015.
- Identificar los instrumentos implicados en el estudio del acoso laboral a partir del
constructo reportado en la literatura científica colombiana, a partir de la literatura
científica en libros y revistas indexadas del año 2000 al 2015.
- Identificar las principales disciplinas involucradas en el estudio del acoso laboral en el
contexto colombiano dando cuenta del manejo del constructo, a partir de la literatura
científica en libros y revistas indexadas del año 2000 al 2015.

Marcos de referencia
Marco epistemológico/paradigmático
Para entender el fenómeno de estudio en esta investigación, se tomó como referencia el
positivismo lógico pues es coherente con los objetivos y método que se aplicaron en la
investigación, en este caso la revisión del constructo de acoso laboral en Colombia a través de
libros y artículos científicos, ya que esta corriente se preocupa por el uso de métodos científicos
y análisis detallados de las teorías probadas y su estructura; lo anterior se da a partir del momento
en el que el positivismo se establece como una “ciencia natural exacta", partiendo de sus
orígenes los cuales están basados en la matemática pura, pasando después a convertirse en una
filosofía (Moulines, 1975; Freund, 2011; Récanati, 2005).
Añádase a esto lo que Moulines (1975); Blasco (1998); Días (2007) y Récanati (2005)
exponen el positivismo lógico como un sistema filosófico y método universal.; esta filosofía
muestra la relación entre el positivismo y desarrollo científico, exponiendo que el objetivo de
las ciencias es detallar constantemente, para lograr hacer buenos pronósticos que permitan
actuar sobre la naturaleza, promoviendo el progreso tecnológico y humano, lo cual aporta a
nuestra investigación la búsqueda de pronósticos válidos y sustentables del constructo mobbing
en relación con un fenómeno explícito que afecta a las organizaciones, los individuos y la
comunidad en general.
Aparte, se puede evidenciar que desde el positivismo lógico nacen aspectos estadísticos
que forman un grupo de métodos y técnicas, matemáticas y estadísticas, que buscan el análisis
científico y la solución de problemas que involucran una toma de decisiones basada en algo
explicable (Sánchez, 2010; Freund, 2011; Casal y Viloria, 2002), lo anterior tiene un enlace
importante con este proyecto de investigación, ya que el análisis cuantitativo de datos textuales
producto de la revisión de constructos del fenómeno de estudio con el cual se realizó el análisis
de la información se basa fuertemente en la estadística.
En relación con lo anterior, se tiene en cuenta cuatro categorías únicas del positivismo:
objetividad, explicación, matematización y rigurosidad; por su parte la objetividad descrita
anteriormente parte de la visión del investigador de forma imparcial sin criterios personales ni
relación particular con el fenómeno; la explicación, que hace referencia a la teoría mediante la
cual se sustenta el fenómeno y la forma de exponerlo, en relación con este último criterio se ve
la importancia que desde esta corriente toma el estilo de presentación de la investigación, lo que
hace referencia a citas, redacción y la estructura de los proyectos desde un lenguaje científico
comprobable (Rodríguez, 2010; Negrete, 1997; Gómez, 2006).
Asimismo el positivismo y empirismo se ha basado en la construcción de un discurso
basado en la matematización de hipótesis y leyes, utilizando el lenguaje matemático como la
expresión propia de la ciencia. Se resalta que la medición es el centro de la ciencia moderna
empírica, dejando de lado la experiencia sensorial, esto conlleva a establecer de relaciones entre
diferentes medidas, que se ven expresadas en ecuaciones que ayudan a formular problemas
todos los días y además de ello no se hallan las soluciones sino se crean teorías para resolver los
problemas y continuar con la dinámica. De igual manera, es importante resaltar el carácter único
de la ciencia, que implica que el análisis de datos tiene que cumplir con requisitos y exigencias,
utilizando metodologías rigurosas, asegurando así la seriedad de la investigación (Gómez y
Ríos, 2014; Sánchez, 2010; Rodríguez, 2010).
Así pues, podemos ver cómo el positivismo lógico da puntos importantes para aplicar a
esta investigación partiendo de la objetividad de la minuciosa revisión sistemática, la cual

permite la verificación frente a los resultados obtenidos; esto relacionado con la explicación que
se toma desde la parte teórica. Igualmente, se observa que el positivismo lógico es la corriente
epistemológica más a fin con nuestro proyecto investigativo, ya que permite realizar un análisis
objetivo de la revisión sistemática lo cual va permitir tener una herramienta confiable en relación
a las variables del acoso laboral.
Marco Disciplinar
El término mobbing fue expuesto por primera vez por Konrad Lorenz para describir el
comportamiento grupal que se veía en los animales; así el concepto fue definido como las
agresiones de varios animales más pequeños que amenazan a un animal más grande; detalla y
estudia varias conductas que resultan de reacciones innatas como aprehensión, acecho,
protección, agresión individual o colectiva y aprender a reconocer al enemigo, lo anterior se da
para evitar al depredador. Posteriormente, el término fue utilizado por Leymann (1996), quien
realizó una observación del comportamiento dañino de algunos grupos de niños dirigidos a otro
grupo específico. De esta manera, este fenómeno empieza a tener origen en las escuelas en la
década de los 80, donde se empieza a investigar el acoso a nivel laboral en los países nórdicos,
y en los años 90 logró aumentar el interés por este fenómeno también en países europeos
(Peralta, 2004; Navarrete, 2010).
Carvajal y Dávila (2013) demuestran que los estudios sobre mobbing empezaron desde
los años 1980 hasta el 2000; más específicamente en Europa, el término mobbing proviene de
los términos to mob que significa atacar en grupo, lo que muestra que este fenómeno no se da
sólo entre dos personas (acosador y acosado), sino que por lo general son varias personas
acosadoras y un sólo acosado; el término es el más reconocido para hablar de la violencia

psicológica en el trabajo, pero no hay una definición clara y validada por la comunidad
científica, ya que hay una amplia variedad de términos para referirse al mismo fenómeno.
Además, Peralta (2006) indica que el concepto laboral conocido como mobbing ha sido
definido como un constructo reciente en las organizaciones, el cual ha sido abordado en los
últimos años con gran magnitud por investigadores, permitiendo establecer medidas
preventivas. En Colombia se hace visible a partir de la promulgación de la Ley 1010 de 2006,
sobre el acoso laboral, la cual pretende evitar, corregir y censurar este fenómeno y cualquier
tipo de persecución en el lugar de trabajo.
El acoso psicológico en el trabajo cuenta con varios sinónimos y formas de nombrarlo
como lo son: mobbing, adult bullying, acoso laboral, acoso moral en el trabajo y acoso
institucional, conceptos que en definitiva terminan teniendo aspectos similares en cuanto a su
definición y representan un área de investigación emergente en psicología organizacional, que
según González de Rivera y Rodríguez (2006) se definen como acciones hostiles que se
sostienen en el tiempo y se dan de forma intencional buscando la destrucción de una persona
mediante patrones de maltrato verbal y a veces físico, injusta y desmedidamente.
El maltrato referido anteriormente se da sin posibilidad de defenderse ni de escaparse,
de modo que su finalidad es hacer daño al acosado, destruyéndolo psicológicamente, dañando
su salud y anulando sus capacidades, excluyéndolo socialmente y afectando negativamente sus
tareas de trabajo, llevándolo a renunciar a la organización. Esto es producido por la interacción
de tres actores: un acosado, un acosador o acosadores y el entorno organizacional al que ambos
pertenecen, se deben presentar ciertas condiciones grupales y organizacionales que promuevan
el espacio en el cual favorezcan una complicidad masiva que fomente la participación activa
de uno o varios acosadores (Escartín, Rodríguez, Gómez y Zapf, 2010; Moraes, Raya y Koller,
2011).
A su vez, el acoso psicológico en el trabajo se refiere a las conductas negativas de manera
continua dirigida contra uno o varios empleados por sus superiores o colegas, estas conductas
son llevadas a cabo de manera deliberada causando humillación, ofensa, estrés y además
interfiere en el rendimiento de la persona en sus labores diarias en la organización y causa dentro
de la misma un ambiente negativo (Einarsen y Raknes, 1997).
A partir de lo anterior se puede entender que el mobbing se da a través de acciones y
procedimientos irrespetuosos, deshumanizados y poco éticos que atentan contra la dignidad del
trabajador intimidando, desprestigiando, humillando, aislando, atemorizando, y consumiendo
emocional e intelectualmente a la víctima, compensando la necesidad de agredir, controlar y
destruir que tiene el acosador (Fidalgo y Piñuel, 2004; Moreno et al., 2008).
Cuando se habla de acoso laboral se enlaza a dos aspectos, la organización del trabajo y
la gestión de los conflictos en el contexto, lo cual da cuenta que este fenómeno se da gracias a
la organización, específicamente en sus tareas y maneras de liderazgo enlazado con malas
relaciones laborales, superioridad por parte de la empresa y su complot con el acosador (Trujillo,
Lámbarry y Valderrábanos, 2015; González, 2012).
De igual forma, el comportamiento de acoso se puede presentar por algunos factores que
se dan en las empresas, los cuales generan riesgos y muestran algunas posibles causas de este
fenómeno, el liderazgo mal manejado puede ser uno de los factores más frecuentes, la posición
social de la víctima en la empresa puede ser otro factor influyente; junto a lo anterior las normas
morales tanto de los trabajadores como de la empresa se ven como posibles causas y factores de
riesgo que llevan a que este fenómeno se presente en las organizaciones. Sin embargo, otros
aspectos importantes están relacionados con la organización que se da en la empresa, el grupo
de trabajo y los factores individuales de cada trabajador (Ertürk y Cemaloğlu, 2013; González,
2012).
Respecto a las dinámicas que experimenta el acosado, intervienen aspectos como rasgos
de personalidad o acontecimientos que hacen que se perciba como envidiable, vulnerable y
amenazadora; en lo referente a los acosadores, puede formarse un grupo de personas que tienen
como finalidad convertirse en las personas encargadas de poner en marcha pautas sistemáticas
de maltrato; finalmente, la organización permite el desarrollo de estas pautas, dando paso a que
las personas con el rol de acosadores tomen cargos de posicionamiento, careciendo la empresa
de estructuras y procedimientos destinados a detectar dichas actuaciones (González de Rivera,
2005; Alcides y Puentes, 2010).
Otras dinámicas que se pueden presentar en las organizaciones como agentes promotores
de acoso laboral son: la asignación de objetivos o proyectos inalcanzables, quitar áreas de
responsabilidad a cambio de tareas rutinarias, ignorarlo como si fuera invisible, incitar al error
en su labor y acusarle después de faltas profesionales, inventar calumnias que dañen su
reputación, infravalorar el esfuerzo realizado, ignorar los éxitos profesionales, criticar y
ridiculizar continuamente su trabajo, invadir la privacidad del acosado y animar a otros
compañeros a participar en las acciones anteriores (Fidalgo y Piñuel, 2004).
Por su parte Topa, Moriano y Morales (2013) muestran que más allá de los tres actores
ya mencionados se encuentra otro actor importante que es poco nombrado pero que también se
encuentra afectado por este fenómeno, son los empleados que ven la injusticia organizacional y
el maltrato que es ejercido hacia una persona. Se puede ver que otros trabajadores también se
encuentran afectados por la situación que genera inconformidad e incomodidad a nivel laboral,
aunque la mayoría culpan a la organización por el mal manejo que se realiza y que a veces
potencializa el acoso.
Como consecuencias de dichas dinámicas, se pueden presentar efectos en lo referente a
la salud física, psicológica, relacional, económica y profesional en las víctimas de acoso laboral
(Piñuel y Zabala, 2001; Justicia, Benítez y Fernández, 2006). Dentro de los efectos en la salud
se puede encontrar: efectos cognitivos e hiperreacción psíquica, síntomas psicosomáticos del
estrés, síntomas de desajuste del sistema nervioso autónomo, síntomas de desgaste físico
producido por un estrés mantenido durante mucho tiempo, trastornos del sueño, cansancio y
debilidad (Ausfelder, 2002).
Respecto a los problemas de salud, como alteraciones del sueño, ansiedad, problemas
psicosomáticos, irritabilidad, depresión o estrés postraumático, problemas de corazón; en los
casos más graves algunos efectos más psicológicos son la apatía, desorden general de angustia,
indefensión, pesadillas, estados de alerta constante, tensión nerviosa y sentimientos de
desesperanza. Con todo esto, las víctimas sienten que su salud, física y mental, se encuentra
arruinada y no volverá a funcionar con normalidad; esta situación puede llevar a la víctima al
suicidio (González de Rivera y Rodríguez, 2006; Einarsen y Hauge, 2006; Moreno et al. 2008
y Peña y Sánchez, 2007).
De este modo, los tipos de conducta que se presentan en el acoso psicológico en el trabajo
según Fidalgo et al. (2009) son actos de violencia psíquica dirigidos hacia la vida privada o
profesional de un colaborador, de manera que estos actos atentan contra la dignidad, integridad
física o psicológica. Adicional a lo anterior, los ataques que se pueden presentar contra la
víctima pueden consistir en: ataques a las relaciones sociales, a la vida privada de la persona,
amenazas de violencia física, ataque a las actitudes de la víctima, agresiones verbales, rumores.
Desde distintos puntos de vista Bueno (2012) muestra que las personas que han sido
víctimas de algún tipo de abuso en este caso mobbing o en la infancia bullying tienen una alta
probabilidad de ser acosadores en ocasiones futuras como un deseo de venganza ante situaciones
vividas y un mal manejo emocional del suceso; teniendo esto relación con el estrés
postraumático que se vive en las situaciones de acoso laboral, por las múltiples agresiones y
situaciones que los acosados soportan y los llevan a tomar medidas de protección que terminan
en otro patrón de acoso ya desde el punto de vista de la venganza.
Por otra parte, las consecuencias para el contexto organizacional también son amplias
aunque poco estudiadas, Einarsen (2000) muestra que el acoso psicológico entre trabajadores
tiene impacto a nivel económico, se aumenta el ausentismo y la rotación, enlazado fuertemente
con disminución en la productividad por parte de los trabajadores en esta situación. El
ausentismo, a su vez está relacionado con el aumento en los problemas de salud, lo anterior
afecta la satisfacción laboral y por lo tanto la productividad, mostrando como se ven afectadas
ambas partes, esta presión se tiene que presentar de manera frecuente y persistente para ejercer
en la persona acosada la sensación de no poder escapar ni defenderse; de la misma manera, el
ámbito laboral en el cual se desarrolla el acoso psicológico en el trabajo tolera y permite este
tipo de actividades que tienen como fin último eliminar al acosado o destruir su salud y
capacidades (González, 2003).
De este modo, López-Cabarcos, Vázquez-Rodríguez y Montes-Piñeiro (2010) muestran
que según las investigaciones los principales factores psicosociales relacionados con el mobbing
son las demandas laborales excesivas, falta de claridad frente al rol laboral, nivel de autonomía
que se maneja en el trabajo y el soporte social con el que cuenta el trabajador; lo anterior
enlazado con el poco tiempo dado para realizar las tareas, el ambiente estresante y de
competencia continua, los líderes autoritarios, la falta de apoyo y de flujo de información, son
algunos antecedentes vistos en las organizaciones frente al tema del mobbing en las diversas
empresas privadas o públicas.
Asimismo, Arciniegas (2012) y Topa, Depolo y Morales (2006) indican algunas
características determinadas en las culturas organizacionales, encontrando de esta manera tres
factores en la organización que influyen en el mobbing; en primera instancia el estilo de
liderazgo el cual centra su poder en la figura de autoridad, conllevando a una gran
discrecionalidad; otro factor que influye es la dinámica de grupos, dado que la reacción del
grupo es el temor de caer en una situación parecida al estar cerca de quien es víctima del
mobbing y finalmente la comunicación siendo esta de una manera hostil, indirecta, pasiva y
sutil.
De acuerdo a lo anterior, Gómez y Hernández (2014) indican que el acoso laboral es un
fenómeno en donde predominan prácticas comunicativas faltas de ética que tienen lugar en las
organizaciones, dado que los canales de comunicación son poco eficiente conllevando a que
este fenómeno se dé de manera directa con comentarios burlescos, críticas destructivas con un
lenguaje ambiguo y confuso, a su vez las autoras indican que el lenguaje no verbal se da
mediante los gestos, miradas, tono agresivo, sarcástico y displicente ahondando en la distancia.
Según Moraes et al. (2011) exponen que el papel de la psicología, toma importancia en
la producción de conocimientos, evaluación psicológica y la prevención de los casos de acoso
en las organizaciones; en relación a lo anterior los psicólogos deben tener un conocimiento
básico de los aspectos legales que rodean el fenómeno y su área, buscando dar una mejor
atención a los trabajadores

Marco Multidisciplinar, Interdisciplinar y/o Transdisciplinar
El fenómeno del mobbing es abordado desde la psicología como ha sido expuesto en
líneas anteriores, pero a su vez se ha tratado desde otras ciencias humanas y de la salud como
lo son la sociología, filosofía, antropología, derecho, administración de empresas, psiquiatría y
la medicina.
La medicina y profesionales en esta área estudian este fenómeno en cuanto a la
incidencia que tiene en la salud física y mental de los trabajadores, la importancia de desarrollar
estrategias que ayuden a revisar y diagnosticar correctamente el acoso diferenciándolo de
trastornos y enfermedades médicas que necesitan tratamientos diferentes. Por esto se hace un
llamado a la importancia de tomar el acoso laboral como un riesgo que debe prevenirse desde
las salud pública ayudando a minimizar los daños que causa a los trabajadores, la sociedad, la
familia y la empresa; esto a su vez enlazado con las perspectivas a nivel contextual acerca de la
violencia en las organizaciones y las consecuencias en el deterioro de la calidad de vida de los
trabajadores y cómo esto ha aumentado los riesgos en cuanto a su salud (Duffy y Sperry, 2009;
Castillo y Cubillos, 2012; Martínez, Agudelo y Vásquez, 2010).
El ámbito de la psiquiatría en relación con la medicina se interesa por estudiar el acoso
laboral, como un fenómeno que es en muchas ocasiones el inicio de un mal diagnóstico para las
personas que lo padecen, ya que es visto como estrés, depresión, paranoia, hasta trastornos
psiquiátricos que ignoran de manera clara la condición que la persona vive a nivel laboral,
liberando a las empresas de responsabilidades ante la situación, como consecuencia la persona
cree su nuevo diagnóstico generando problemas en todos los ámbitos de su vida (Hirigoyen,
2001).
Otra área que estudia el acoso laboral es la administración de empresas, en relación a los
costos que éste genera, el tipo de organización que por lo general son cerradas y la cultura que
se maneja en relación a ejercer un poder y un control para obtener eficacia y productividad. Se
resalta que las empresas temen a los conflictos que se dan interiormente, ya que dan mala imagen
y por ello los esconden lo cual aumenta el conflicto, esto enlazado con una mala gestión
organizacional como cambios repentinos en las funciones, falta de estabilidad laboral, pocos
canales de comunicación entre directivos y empleados, insatisfacción con los directivos y
sobreexigencia laboral demuestran que las empresas propician la aparición del acoso laboral.
Lo que da cuenta que está en manos de los directivos analizar los casos presentados e invertir
en el manejo de este fenómeno que ayude a disminuir las consecuencias y evitar que se presente
en futuras ocasiones afectando directamente a la empresa, su estabilidad y su productividad
(Cardona y Ballesteros, 2005; Icontec, 2015).
La antropología desde sus inicios siempre ha estado interesada en entender la violencia
en las sociedades, entendida esta no como una simple expresión del daño físico sino como una
forma de daño verbal, simbólica y moral; de esta forma, la violencia desde este campo permite
distinguir, contextualizar y relacionar diferentes tipos de violencia que responden a los cambios
actuales de la globalización a nivel social, político, económico y cultural; por lo tanto la
antropología entiende la violencia desde las tensiones que se generan en los procesos globales
y locales. Esta mirada antropológica sobre la violencia tiene como objetivo entender las diversas
expresiones de la variabilidad humana respecto al comportamiento de los actores y sus contextos
de desarrollo, y las consecuencias del mobbing respecto a los síntomas o patologías físicas y
emocionales (Antequera, 2015; Peña y Sánchez, 2007; Ferrándiz y Feixa, 2004).

Por su parte la sociología toma el mobbing partiendo de los factores estructurales y
organizacionales que favorecen este fenómeno, toman a su vez aspectos de la sociedad en la que
se desarrolla y muestra que es necesario ver el acoso como una forma de violencia que se da
subjetivamente partiendo de los sujetos involucrados y las estructuras organizacionales que de
alguna manera favorecen que el acoso se presente. Parten del hecho que el fenómeno se da
gracias a un ámbito contextual y estructural que no solo es la empresa si no la ciudad y el país
en el cual se está desarrollando el mobbing, viendo a la empresa como un actor social y como
una organización que va más allá de las personas que la componen (López, Seco y Ramírez,
2012).
Entre las múltiples ciencias que estudian el fenómeno se encuentra el derecho, es uno de
los aspectos más importantes del derecho moderno, enlazado con la responsabilidad civil en el
mundo laboral mostrando que allí siempre se darán relaciones entre el trabajador y sus
compañeros de trabajo, superiores, hasta personal a su mando, que de alguna manera afectan su
estado emocional. Desde esta ciencia se busca evitar el aumento de esa práctica dentro de las
organizaciones, haciendo esfuerzos en proteger al trabajador acosado, partiendo de la defensa
de los derechos fundamentales del mismo, desarrollando una jurisprudencia al respecto. Se han
desarrollado disposiciones legales y pronunciamientos judiciales que buscan proteger al
empleado acosado y buscar las sanciones correspondientes al acosador; pero a la vez se sigue
trabajando en el fortalecimiento del área y modificaciones legales que se necesitan para dar
mejor manejo, seguimiento y solución desde esta ciencia (Escobar y Fernández, 2012;
Fernández y Nava, 2010; Rojas, 2005; Serrano, 2005; Urresta, 2013).
Por su parte la filosofía expone su punto frente a este fenómeno mostrando que hay una
deshumanización laboral que deja ver que las organizaciones son escenarios que permiten y
justifican el acoso psicológico en el trabajo, el cual aumenta progresivamente y tiene efectos
negativos importantes en la actualidad. Muestra los sabotajes, palabras, luchas por el poder que
desarrollan una especie de enfermedad silenciosa que al pasar el tiempo daña a las personas
entre sí y a su vez va matando a la organización mostrando cada vez más difícil su proceso de
recuperación, haciendo más lejano el éxito. La envidia profesional, falta de valores y respeto
por los otros y por su dignidad es un arma que destruye las empresas y a las personas, rompiendo
con los comportamientos de bondad de los seres humanos, sino por el contrario resaltando y
apoyando la maldad y sus comportamientos en los contextos laborales, lo cual con los valores
morales dando como resultado una destrucción general (Peña y Peña, 2007; Steinbach, y Da
Rosa Tolfo, 2011).
La importancia social que el acoso laboral ha tomado los últimos años ha mostrado un
aumento en el stock de los tribunales del trabajo donde se busca obtener una indemnización por
los daños causados a los trabajadores; por esto se busca un trabajo multidisciplinario que pueda
facilitar y ampliar la comprensión entre las áreas que trabajan juntos para el mismo fenómeno
(Moraes et al. 2011).
Marco normativo/ legal
El nacimiento y consolidación de una disciplina jurídica inicia en Colombia en el siglo
XX y tiene por objeto regular la relación capital-trabajo de forma autónoma, dando paso de esta
manera a la disciplina denominada Derecho del Trabajo, la cual pretende regular las situaciones
en el interior del sistema de producción industrial. Sin embargo, el nacimiento de este derecho
fundamentaba la estructura jurídica en la principal institución del derecho común: el contrato;
por lo cual el trabajo se empieza a entender como una mercancía sujeta a la ley de la oferta y la
demanda. Esta visión de relaciones civiles en la sociedad productora de mercancías permite
contemplar al empresario y al trabajador como seres que se relacionan a través del contrato
(Jaramillo, 2010).
De esta manera, se empezaron a formular leyes referidas al trabajo, pero sólo hasta el
año de 1990 surge la Ley 50, la cual introduce reformas al Código Sustantivo del Trabajo en el
cual, en el artículo 23, propone los elementos esenciales para que se dé un contrato de trabajo;
uno de estos elementos es la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto
del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo, o cantidad de trabajo, sin que esto llegue a afectar el
honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador de acuerdo a los convenios y tratados
de los derechos humanos internacionales que rigen al país (Congreso de Colombia, 1990).
De acuerdo a lo anterior, es importante considerar que la nombrada ley no tiene como
prevalencia el bienestar de los trabajadores en términos de derechos e incluso los marcos que
aseguran la dignidad y el honor de los trabajadores son expuestos por entes externos al país,
esto da cuenta de la falta autonomía a la cual se pretendía llegar en un inicio y la prevalencia
que se mantenía sobre el contrato.
Sin embargo, este panorama intenta cambiar en el año de 1991, cuando la Constitución
Política de Colombia definió al país como un Estado Social de Derecho fundado en el respeto
de la dignidad humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran, por lo tanto,
el fin del Estado se redirigió a servir a la comunidad, promover la prosperidad general y
garantizar la efectividad de los principios, derechos y deberes consagrados en la Constitución;
de esta manera, la legislación empieza a definir el trabajo como un derecho y una obligación
social que, a diferencia de la ley 50, empieza a gozar de la protección del Estado, además, afirma
que toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas (Asamblea Nacional
Constituyente, 1991).
De esta manera, surgen leyes que defienden y aseguran el trabajo y las condiciones
dignas referentes a la Constitución, es por esto que se consolida la Ley 100 en 1993, donde fue
instituido el Sistema de Seguridad Social Integral en Colombia, este sistema busca que las
personas y sociedades cuenten con una calidad de vida que esté acorde con la dignidad humana.
Esta ley establece cuatro frentes que lo componen, el Sistema general de Pensiones, el Sistema
General de Seguridad Social en Salud, el Sistema General de Riesgos Profesionales y los
servicios sociales complementarios, esto está conformado por entidades, normas y
procedimientos que buscan el bienestar a nivel laboral de los trabajadores del país (Congreso de
Colombia, 1993).
Por su parte el Congreso de Colombia (2006) establece la Ley 1010, la cual tiene como
objetivo adoptar medidas en el ámbito legal para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral
y otros hostigamientos en el marco de las relaciones del trabajo; de esta forma, la presente ley
define el acoso laboral como:
Toda conducta reiterada y demostrable ejercida sobre un empleado o trabajador por parte
del empleador, un jefe, un compañero de trabajo o un subalterno con el fin de infundir
miedo, intimidación, terror y angustia, causar perjuicio laboral, generar desmotivación o
inducir a la renuncia del acosado (p. 1).
Sin embargo, un año después de la aprobación de la nombrada ley, se presentaron 369
quejas en todo el país de personas que consideraban su situación como acoso laboral, de los
cuales sólo 90 fueron resueltas, mientras que el resto de los casos fueron considerados como
faltos de interés jurídico, lo cual quiere decir que no se aportaron pruebas o testigos, no
volvieron a la cartera laboral o la denuncia no correspondía a la realidad (Correa, 2007).
Este caso permite dar cuenta de la dificultad que se presenta para diferir entre el tipo de
denuncia penal y el tipo de denuncia que encajaría en la ley 1010 de 2006, debido a que su línea
de distinción es tan ambigua que una traslapa a la otra. Es por esto que en el año 2008 surge la
resolución 2646 la cual reconoce y establece responsabilidades para la evaluación, prevención,
intervención y monitoreo de la exposición de factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Una
de las medidas preventivas, expuesta en el artículo 14, consiste en formular políticas que
promuevan un ambiente de convivencia laboral a través de la elaboración de manuales de
convivencia en los cuales se identifiquen los comportamientos que son adecuados dentro de la
organización; además, se propone realizar actividades de sensibilización y capacitación
rechazando las prácticas de acoso laboral, así mismo, se expone que las empresas deben ser
mediadoras en estas situaciones, y finalmente se debe realizar seguimiento y vigilancia del
fenómeno, estableciendo procedimientos para formular una queja por medio de la conformación
de comité de convivencia laboral (Congreso de Colombia, 2006; Ministerio de la Protección
Social, 2008; Becerra y Guerrero, 2012).
A lo referente, surge la resolución 0652 de 2012 la cual tiene como objetivo definir cómo
se debe hacer la conformación y funcionamiento del comité de convivencia laboral en entidades
públicas y privadas, además determina la responsabilidad que le asiste a los trabajadores y a las
Administradoras de Riesgos Profesionales frente al desarrollo de las medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral (Ministerio del trabajo, 2012).
De esta manera se expone el paso a paso de cómo debe funcionar el comité frente a
situaciones de acoso laboral, inicialmente se debe recibir las quejas y buscar las pruebas que lo
sustenten, de igual manera, se busca escuchar a las partes involucradas para tener una visión
más amplia sobre los hechos que dieron lugar a la queja y buscar llegar a acuerdos y
compromisos con las partes involucradas, así mismo, se expone que es necesario hacer
seguimiento a dichos compromisos, los cuales si llegan a fallar se deberá remitir la queja ante
la Procuraduría General de la Nación en lo referente al sector público, mientras que si es por
parte del sector privado se deberá informar a la alta dirección de la empresa; una vez expuestos
los casos se deberá presentar ante las entidades las recomendaciones de las medidas preventivas
frente a dichos casos y así hacer el respectivo seguimiento sobre su efectividad y elaborar
informes trimestrales de gestión (Ministerio del trabajo, 2012).
Dicho comité de convivencia deberá tener en cuenta el Decreto 1443 del año 2014 el
cual determina que el contratante deberá implementar una metodología sistemática que tenga
alcance a todos los procesos que permitan identificar peligros y evaluar los riesgos en seguridad
y salud en el trabajo, con el fin de que pueda priorizarlos y establecer los respectivos controles.
De esta manera, el empleador o contratante, deberá identificar los peligros, evaluar y valorar los
riesgos; dichos riesgos no se refieren únicamente en materia de orden físico, sino que tiene en
cuenta aspectos como peligros ergonómicos, biomecánicos, biológicos, químicos, de seguridad,
público, y psicosocial, entre ellos el acoso laboral (Occupational Health and Safety Management
Systems. Requirements – OHSAS, 2007).
El Ministerio de Trabajo (2015) promulga el decreto 1072, en el cual se expide el
Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, donde se exponen todas las disposiciones
reglamentarias que están vigentes hasta ahora, en materia laboral. Este decreto se compone de
tres libros, los dos primeros recopilan y exponen las principales normas del sector trabajo y el
último hace una serie de precisiones sobre la aplicación del decreto, dentro de este decreto se
encuentran los riesgos psicosociales y entre ellos el acoso laboral como parte importante de
atención y manejo en contextos laborales.
Antecedentes investigativos
El mobbing es un fenómeno que se presenta a nivel organizacional y se hace evidente en
diferentes países, es por esto que surge la importancia de su estudio; de igual manera, en las
últimas décadas se le ha dado reconocimiento a la calidad de vida de los trabajadores y su
bienestar laboral de acuerdo a los derechos fundamentales, es por esto que los temas referidos
al acoso laboral han cobrado gran importancia en términos de investigación y creación de
métodos y estrategias que permitan dar cuenta del fenómeno en sí; de esta manera se han
desarrollado investigaciones referentes a aspectos en lo concerniente al acoso laboral como
causas, consecuencias, instrumentos, actores implicados, e incluso el mismo uso de la
terminología.
Respecto a las investigaciones realizadas en Colombia, en el año 2004 el Ministerio de
la Protección Social junto con la Universidad de Antioquia realizaron una investigación para
determinar cómo se entiende y expresa la violencia en el trabajo en el contexto Colombiano, de
esta forma, la violencia en el trabajo además de incluir violencia física comprende conductas
verbales amenazantes, intimidatorias, abusivas y acosantes, sin embargo, esclarecer dichas
conductas como violencia laboral se dificulta debido a que los efectos se hacen evidentes a largo
plazo y además porque existen diferentes percepciones sobre lo que se considera una conducta
verbal abusiva o amenazante.
Martínez, Agudelo y Vásquez (2010) indican la realización de la investigación de un
instrumento el cual fue validado en Colombia por el Ministerio de la Protección Social en el

2004, en donde se definen las acciones de intervención e incorporan estrategias para lograr el
acceso a la información y la toma de decisiones relacionadas a las políticas sociales sanitarias,
aunque dicen también es necesario un mejoramiento institucional a través de círculos de calidad
en los lugares de trabajo, promoviendo auditorías preventivas o listas que chequeen la salud
ocupacional, siendo necesarias auto - evaluaciones e investigaciones que permitan un
diagnóstico rápido, contando con actores independientes de la comunidad.
En contextos como Cartagena, Orduz (2006) realizó una investigación identificando la
presencia de acoso en una empresa específica, utilizando un estudio mixto que contempló una
fase cualitativa y otra cuantitativa, utilizando una entrevista descriptiva, la escala Cisneros, el
16 PF “Dieciséis factores de personalidad” y el CTI “Cuestionario de pensamiento
constructivo”, con el fin de evaluar si había acoso en el contexto y obtener resultados más
confiables, también se contó con un análisis de discurso para saber el pensamiento de las
personas hacia las situaciones que se viven en este ámbito. Esta investigación encontró que la
empresa tenía varios casos de acoso laboral apoyados también por el recorrido histórico de la
empresa y las dinámicas manejadas a su interior.
Barreto (2015), expuso su investigación cuyo objetivo buscaba la relación entre acoso
laboral y la desvinculación psicológica con la empresa en los trabajadores y trabajadoras de
Bucaramanga, utilizaron el cuestionario de Cisneros, y grupos focales para evaluar la renuncia
emocional utilizaron enfoque mixto, se hizo un análisis cuantitativo de la variable acoso laboral
y un análisis cualitativo para el constructo renuncia emocional. Se encontró que el acoso puede
ser uno de los motivos para que los trabajadores empiecen a desvincularse de las organizaciones.
Sea otro caso el expuesto por Parra (2011) quien realizó su investigación con el fin de
encontrar la ocurrencia y entender las experiencias y vivencias más importantes del acoso
psicológico laboral en docentes universitarios médicos y enfermeras en una Institución de
Educación Superior, se utilizó un método mixto, donde se aplicó el Inventario de violencia y
acoso psicológico en el trabajo. (IVAPT-Pando), y entrevistas en profundidad, tomando el
método fenomenológico para el análisis. Se encontró que las experiencias del acoso psicológico
laboral tienen relación con el tipo de organización y el estilo de liderazgo ya que son factores
que desarrollan el acoso junto a factores personales como dependencia económica y pocos
mecanismos de afrontamiento en solución de problemas ayudan a ver el acoso como un
fenómeno normal en la vida laboral.
Tamayo, Ramírez y Lemus (2012) realizaron una investigación que tuvo como objetivo
aplicar un estudio piloto de cuatro escalas de mobbing (MOBB- 90; MOBBCF-21; MOBBCG-
15; MOBBCS-28) para así, analizar los resultados en relación con la validez, la confiabilidad y
las correlaciones entre las escalas. Se encontró que cada una de las escalas tenía una alta
confiabilidad y se encontraron correlaciones significativas en las cuatro escalas también.
De igual manera, Cabrales y Buitrago (2008) realizaron un estudio en la Universidad
Tecnológica de Pereira con el objetivo de crear un instrumento denominado ALMEP (Acoso
Laboral en Médicos Generales y Especialistas -Pereira y Dosquebradas-2006), la validación del
instrumento dio cuenta de la fiabilidad respecto al marco teórico que lo sustenta, por lo que se
encuentra en concordancia con el contexto legal existente; por lo tanto la encuesta fue diseñada
por los lineamientos definitorios de la ley 1010 de enero del 2006. En relación a esta ley
Camacho, Morales, y Güiza (2014) hicieron un estudio documental de corte cualitativo en donde
abordan la génesis y problematización de la ley 1010 de 2006 sobre acoso laboral, desde una
perspectiva del campo jurídico, se encuentra que a pesar de la ley, en la realidad es poco efectivo
el acceso a la justicia para las víctimas acoso en el trabajo, se puede que son pocas las denuncias
y fallos sancionatorios en este aspecto, poniendo obstáculos jurídicos y materiales que impiden
adherirse a la ley en los casos de mobbing.
A su vez, Carvajal y Dávila (2013) realizaron un estudio en donde tenían como objetivo
presentar los resultados de la revisión y análisis del acoso en Colombia, en su primera parte
sintetizaron los principales elementos teóricos de la discusión alrededor del fenómeno, a su vez
revisaron la legislación, también presentaron el análisis de los trabajos que han realizado las
comunidades académicas sobre el mobbing y finalmente argumentan el poco desarrollo del tema
en Colombia, encontrando una debilidad frente a las posibilidades de intervenir este fenómeno
que está en crecimiento y no es controlado, esto basados en el bajo número de investigaciones
durante el recorrido de esta investigación.
Castillo y Cubillos (2012), por su parte hacen un acercamiento comprensivo e
interpretativo al fenómeno partiendo del entorno económico, social y político de Colombia; se
logró comprobar que los trabajadores colombianos logran soportar más la violencia
organizacional, gracias a la violencia social y política que se encuentra en los espacios y
contextos de interacción donde se desenvuelven las personas. Exponen que las personas generan
cierta tolerancia al acoso y a los estándares que se encuentran en la sociedad; al tener la
capacidad de tolerar la violencia ésta se habitúa y se integra al contexto organizacional. El
estudio fue de corte cualitativo y se realizaron entrevistas semi-directivas a trabajadores que
hubiese experimentando alguna forma de violencia.
Por su parte Parra y Acosta (2010) realizaron un una revisión sistemática de la
investigación cuantitativa del acoso laboral en sectores de salud y de educación superior, en esta
investigación lograron ver como los contextos de trabajo, en este caso universidades,
instituciones, hospitales, clínicas o centros médicos presentan ciertas condiciones

organizacionales y de los trabajadores que propician el acoso psicológico en estos contextos.
Junto a lo anterior, encuentran como un punto realmente importante la profundización en el
fenómeno desde otros puntos de vista que dejen de lado a la víctima y tomen más la posición
del acosador, los trabajadores y el contexto. Es importante resaltar que en esta investigación se
exponen vacíos existentes en el tema frente a los aspectos organizacionales y jurídicos.
Santos (2016), se encuentra realizando una investigación que busca construir y validar
una estructura teórico-conceptual de un futuro instrumento que mida acoso laboral en Colombia,
en relación a los factores de riesgos psicosociales expuestos en la resolución 2646 de 2008, la
cual expone que deben tomarse medidas preventivas y correctivas frente al acoso laboral y para
ello se debe evaluar el fenómeno a través de instrumentos que hayan sido validados en el país.
Para lo anterior se busca aportar una estructura teórico conceptual que de paso a un diseño de
un instrumento apropiado para la población y cultura colombiana; que ayude a la identificación
y comprensión de la problemática, dando aporte a la psicología, a la legislación y a la sociedad
como tal.
Por otra parte, en el exterior se han realizado estudios en cuanto al término utilizado en
investigaciones como constructo para determinar la prevalencia de este tipo de violencia en las
organizaciones se encuentran pruebas como la realizada por (Varela, Puhl e Izcurdia, 2013) tuvo
como fin mostrar los resultados preliminares de la validación a un criterio del Inventario de
Hostigamiento Laboral -IHL- , en donde éste se define como acciones de violencia psicológica
que se realizan de manera reiterada por un periodo prolongado de 6 meses, al menos una vez
por semana, con el objetivo de incomodar, causar malestar y/o eliminar a la persona del lugar
de trabajo. En el estudio participaron 248 estudiantes de licenciatura en psicología en la
Universidad de Buenos Aires, en los resultados obtenidos se analizaron los datos revisando la
respuesta dada por los sujetos, considerando la percepción subjetiva de exposición al
hostigamiento de acuerdo a la definición del fenómeno, además en la evaluación de la asociación
entre la percepción de hostigamiento y la tensión psicológica.
Así mismo Pando, Aranda, Preciado, Franco y Salazar (2006) realizaron un estudio en
la ciudad de México en el cual revisaron la confiabilidad y validez del constructo del Inventario
de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo IVAPT, en donde el acoso psicológico tiene
tres particularidades, debe haber una violencia psicológica específica y está constituido por
actos violentos en lo referente a lo moral, además las acciones ocurren de manera continua o
repetitiva y tiene el propósito de perjudicar la integridad de la persona, con el objetivo de que
salga de la organización, este estudio fue realizado en México en veinticuatro entidades
federales con una población de 307 trabajadores. Este es el primer instrumento construido y
validado en un país latinoamericano y genera un primer acercamiento a la medición del
problema, por esto es muy difícil de comparar con otros instrumentos por razones culturales y
formas de medición.
El mobbing puede identificarse como un factor de riesgo psicosocial en la salud física y
mental del trabajador, frente a lo anterior Ricardo y Silva (2011) realizan un estudio cuantitativo
en Portugal, donde se evalúan las conductas de mobbing, junto a la frecuencia y la intensidad
con que estas se dan en un contexto de enfermería. Parten del concepto realizado por Leymann
y el instrumento LIPT- 60, donde se ve el fenómeno de forma multidimensional, tomando el
desprestigio laboral, el bloqueo del progreso, el bloqueo de la comunicación, la intimidación
encubierta, la intimidación manifiesta y el desprestigio personal, como las principales
dimensiones que afectan a la persona acosada, a los trabajadores y a la organización. Esta
investigación expone la importancia de abrir el campo investigativo del fenómeno mucho más
dándole la importancia que necesita para considerarse un problema social que sea abordado
seriamente.
Rodríguez y Kieling (2014) realizaron una investigación de corte cuantitativo con el
instrumento (NAQ), partiendo del concepto expuesto por Hirigoyen, este estudio buscaba ver la
prevalencia de acoso en estudiantes universitarios trabajadores y así poder constatar cuales son
las características biológicas, sociales, demográficas y laborales que más se presentan en las
victimas del fenómeno. Los autores dejan ver que el acoso tiene múltiples actos hostiles en el
trabajo, que se pueden ver como actitudes comunes y normales a nivel laboral.
De cualquier modo, el concepto mobbing es concebido en diferentes culturas con
distintas denominaciones, dependiendo de cómo cada una ellas interprete el acoso laboral, es
por esto que se puede reconocer usando términos como bossing, bullying, harassment, ijime o
whistleblower. Sin embargo, se encuentran puntos en común de dichos conceptos, por lo cual
éste ejercicio desprovisto de ética no es generado únicamente por las personas que lo ejercen
sino también por las mismas organizaciones (Escartin, Arrieta y Rodríguez, 2009).
A su vez, Fidalgo y Piñuel (2004) realizaron un estudio donde se buscaba analizar la
fiabilidad y validez de la escala Cisneros, a través de trabajadores de diferentes áreas laborales,
mediante esta investigación lograron ver que esta escala presenta una alta fiabilidad, además,
dieron cuenta de que la estructura de esta prueba mide y ordena los ítems en dos dimensiones,
una referente al ámbito en que se presenta la conducta de acoso y otra dimensión que media el
tipo de conducta. Junto a lo anterior, el estudio mostró que la escala tiene bases teóricas fuertes
que ayudan a medir los múltiples aspectos que se ven afectados por el acoso laboral, también
facilita la diferenciación entre variados grados de acoso lo cual sirve para indicar la gravedad e
intensidad del daño hecho a la víctima.

Así mismo, se han realizado investigaciones para determinar la relación entre la
violencia en el trabajo y otras variables que se presentan de forma casi inmediata como
consecuencia de la misma, así aspectos como el burnout, trastornos de estrés postraumáticos,
depresión y otras variables psicológicas se ven referenciadas. De esta manera, enlazar el acoso
con otras variables y aspectos psicológicos genera una mirada más amplia del fenómeno y deja
ver síntomas importantes que muestran el funcionamiento del acosado (Tanhan y Çam 2011;
Mumel, Jan, Treven y Malc 2015; Akinci & Guven 2015; Fidalgo y Piñuel 2004).
En el exterior también se han realizado revisiones teóricas y sistemáticas del fenómeno;
Escartín, Arrieta y Rodríguez (2009) realizaron una revisión desde la facultad de psicología
acerca de las investigaciones realizadas en el tema, para mostrar los acercamientos y modelos
teóricos (definición) que sobresalen, en relación a las formas y componentes del mobbing y de
qué forma se ha medido esté a lo largo de la historia, también deja ver algunos problemas
teórico-metodológicos en el estudio del acoso, exponiendo algunos problemas en relación con
el componente cultural, la mirada subjetiva, la poca posibilidad de ver las conductas que
componen el fenómeno y la frecuencia en que estas se dan.
Años después, Nielsen, Magerøy, Gjerstad y Einarsen (2014) realizaron una
investigación desde la facultad de enfermería partiendo de estudios transversales sobre el acoso
laboral en relación con problemas de salud auto-percibidos. Realizaron una revisión sistemática
de la literatura de los artículos originales de las bases de datos, lograron ver que el acoso laboral
está fuertemente relacionado con la aparición a lo largo del tiempo de problemas de salud mental
y síntomas somáticos, pero se resalta que el estudio no es lo suficientemente fuerte para exponer
una relación causal clara entre el acoso y la salud.

De la misma manera, Cruz (2015), realiza su investigación buscando identificar qué
estudios publicados habían sobre mobbing junto a las incidencias y características que tenían,
tomaron trabajos publicados de 2010-2014, que tuvieran alguna relación de acoso laboral en
enfermería contando al final con 10 artículos. En este estudio se logra ver que en contextos de
enfermería hay ambientes jerárquicos, estrictos, con baja tolerancia al conflicto y que justifican
las conductas abusivas como acciones normales de relación en el contexto, el rol, las
características de las conductas acosantes y los mecanismos de afrontamiento facilitan el acoso
en estas organizaciones .
De forma diferente Ugarte (2012) busca ver el acoso laboral desde una postura del
derecho, exponiendo que hay grandes dificultades por la ambivalencia del concepto y su postura
más psicológica. En este trabajo se busca revisar el concepto y acogerlo en el ámbito legal,
jurisprudencial y doctrinal de chile, partiendo de los derechos fundamentales humanos y del
trabajo; revisando también las leyes expuestas frente a este fenómeno en otros países, entre
ellos Colombia.
Así pues al ser una actividad en común contra un sólo individuo genera en él
sentimientos de culpa y responsabilidad debido a que su capacidad de reacción es casi nula,
conjuntamente al ser una práctica de orden psicológico dificulta un elemento de orden
probatorio para ser castigado penalmente lo cual hace que este fenómeno prevalezca, asimismo
en muchas ocasiones los mecanismos resilientes se agotan en la medida en que se tratan de
esclarecer los hechos lo cual conlleva a un alto costo económico y de calidad de vida de las
víctimas, finalmente las empresas necesitan formar conciencia de la responsabilidad que tienen
a cargo respecto a la relación sistemática frente a la sociedad y los individuos que tiene a cargo
(Giraldo, Aguilar y González, 2009).

Método
Diseño metodológico
La presente investigación se caracteriza por un método cuantitativo el cual se inspira en
el positivismo, por lo que los conocimientos frente a éste parten del análisis de hechos reales lo
cual está enmarcado por la objetividad y la neutralidad, refutando así todo juicio de valor. De
esta manera, la metodología de esta investigación parte de cuerpos teóricos aceptados por la
comunidad científica, los cuales son observados a través de la revisión sistemática del fenómeno
de estudio para poder llevar a cabo una medición del mismo por medio de un análisis estadístico
de las muestras seleccionadas (Monje, 2011).
Además de ser una investigación cuantitativa cuenta con diseño no experimental, debido
a que es una investigación sistemática y empírica de variables independientes las cuales no
implican una manipulación ya que son preexistentes, dado que se tomó como fuente de estudio
bases de datos y se llevó a cabo la revisión de documentos que se encuentran relacionados con
el acoso laboral; así pues, la presente consta de un diseño transaccional ya que toma un espacio
de tiempo único, específicamente del año 2000 al 2015, para describir variables y analizar su
incidencia, y así, permitir tener una visión amplia y actual del fenómeno de estudio; de igual
manera, es de tipo descriptivo ya que tiene como objetivo hacer un sondeo sobre las
investigaciones en un momento específico para así hacer una descripción de las variables que
componen dicho fenómeno (Hernández, Fernández y Baptista, 2015; Monje, 2011; Hueso y
Cascant, 2012).
De esta manera, para llevar a cabo el estudio se realizó un análisis estadístico de datos
textuales el cual tiene como objetivo realizar una descripción estadística de cómo los elementos
de análisis se organizan en el interior del corpus textual. Así pues, éste análisis se realizó a través
del análisis lexicométrico de manera unidimensional y multidimensional, debido a que este tipo
de análisis permite estudiar de manera global el conjunto de textos recolectados a partir de la
revisión sistemática, de igual forma permite mezclar la lingüística junto con la estadística, y
además, se basa en medidas y recuentos realizados a partir de las unidades de análisis. En efecto,
el análisis unidimensional se basa en la estadística descriptiva la cual tiene como objetivo
cuantificar variables relativas de las palabras o estructuras del lenguaje, conllevando a un
análisis lexicométrico teniendo en cuenta unidades de análisis, vocabulario de palabras y
segmentos repetidos.
Por su parte el análisis multidimensional, es obtenido a través de variables categóricas
para poder llevar a cabo el análisis por correspondencias, el cual es una técnica de descripción
de tablas de contingencia que produce una representación gráfica de las asociaciones entre los
factores el cual parte del análisis lexicométrico.
Participantes
De esta manera, para obtener la muestra se partió de una revisión sistemática la cual
tomó como fuentes de información libros y revistas indexadas categorizadas a nivel nacional
por la constitución del Sistema Nacional de Indexación de Publicaciones Especializadas de
Ciencia, Tecnología e Innovación PUBLINDEX, lo cual permite tener un filtro confiable que
dará a la investigación las bases estables necesarias para su desarrollo, cumpliendo así con una
rigurosidad específica (Colciencias, 2015).
Frente a lo anterior, Jiménez (2011) expone que una publicación científica tiene origen
en una investigación realizada sobre un tema específico que merece la publicación de resultados
por su importancia y generación de conocimiento a nivel científico, razón por la cual, es un
informe escrito que se publica y comunica los resultados de una investigación, mediante un
documento que cuenta con una organización específica, es semejante en todos los casos y se
hace claro para la comprensión del lector. Es por esto que, en la fase exploratoria, sea necesario
contar con revistas científicas que cuenten con dichos estándares que aseguran su rigurosidad,
ya que esto permite acceder a un material confiable que aporta y genera conocimiento (Vázquez,
2006).
De esta manera, la revisión sistemática se basó en libros y artículos científicos que
tuvieran como fecha máxima de antigüedad el año 2000 ya que a partir de esta fecha empieza a
tomar lugar la legislación en cuanto a los derechos humanos fundamentales, y de igual forma,
se empiezan a reconocer los fenómenos de la violencia en el trabajo para dar como resultado en
el año 2006 a la ley 1010, la cual tiene como objetivo prevenir, corregir y sancionar la violencia
en el trabajo en Colombia. Por consiguiente, los criterios de búsqueda que se utilizaron fueron:
Mobbing, Acoso Laboral, Violencia en el trabajo, Acoso Moral, Hostigamiento, Bossing,
Bullying, Harassment, los cuales se encuentran en publicaciones científicas teniendo en cuenta
estudios cuantitativos y cualitativos que contengan los conceptos de la búsqueda ya definidos
(Martínez y Ramírez, 2013).
Procedimiento
1. Fase exploratoria
Este estudio parte de una revisión sistemática en la cual las unidades de análisis son los
estudios originales primarios, es decir, que el objetivo se centra en sintetizar los resultados de
investigaciones primarias mediante estrategias que limitan el sesgo y el error aleatorio, además,
se caracteriza por la búsqueda de artículos potencialmente relevantes y cuenta con unos criterios
de selección explícitos y reproducibles (González, Urrútia y Coello, 2011). De esta manera, se

realizaron dos revisiones sistemáticas, una referida a libros y otra artículos como se puede
observar en la imágenes 1 y 2 respectivamente, por lo cual se plantea un método de tipo
empírico y analítico el cual surge como un interés técnico por la predicción y el control a través
de una intermediación directa con el mundo de lo observable -empírico- y buscar así explicar
las relaciones causales internas o externas -analítico- (Vasco, 1985).
2. Fase descriptiva
Así pues la revisión sistemática parte de una fase exploratoria en la cual se realiza una
búsqueda de las diferentes acepciones para referirse al acoso laboral como lo son: Mobbing,
Acoso Laboral, Violencia en el trabajo, Acoso Moral, Hostigamiento, Bossing, Bullying,
Harassment; por su parte, en lo referente a revistas se realizó la búsqueda en bases de datos
como: Redalyc, Scielo, Dialnet, Science Direct, encontrando como resultado 548194 artículos;
mientras que la búsqueda de libros se llevó a cabo en la biblioteca pública de Bogotá -Bibliored-
, en la biblioteca de la Universidad Santo Tomás y una biblioteca personal de uno de los expertos
y mayor exponentes del fenómeno en Colombia, el Doctor Javier Giraldo, encontrando como
resultado 290 libros.
Acto seguido, se empezó a implementar filtros en los motores de búsqueda para
responder al objetivo de la investigación, por lo que en la búsqueda referida a artículos de los
548.194 se redujo a 193 teniendo como criterio de inclusión artículos únicamente referidos al
contexto colombiano y que oscilarán entre el año 2000 al 2015, removiendo a esta última cifra
85 artículos que no contaran con la aplicación de instrumentos o técnicas para medir el acoso
laboral, y de igual forma se removieron 96 artículos los cuales se encontraron en diferentes bases
de datos, para concluir con un total de 12 artículos. Por su parte, la revisión sistemática de libros
parte de un número total de 290, de los cuales se seleccionaron 18 referidos al contexto

colombiano, removiendo así 8 libros que se encontraban en diferentes bases de datos, y
descartando 8 más debido a que no hacían referencia a teoría de aplicación en el contexto
colombiano, culminando así con un total de 2 libros.
Los factores de exclusión fueron documentos que no estuvieran publicados en revistas
indexadas y publicaciones que no contaran con edición con el fin de asegurar obtener fuentes
confiables que cumplieran con condiciones estrictas y de calidad frente a su publicación debido
a que cumplen con un sistema de gestión de calidad interno; también se excluyeron
investigaciones que no fueran de corte aplicativo ya que aquellas que utilizaron algún
instrumento de medición aseguran el uso de un constructo determinado como base para la
realización de la investigación.
Así pues, una vez terminada la revisión sistemática se realizó una matriz para
sistematizar la información obtenida (Tabla 2 y Anexo), la cual se organizó de acuerdo a:
palabras de búsqueda; referencia APA American Psychologycal Association ; título del artículo;
palabras clave; revista de publicación; área de desarrollo de cada revista; año; dirección URL
de cada artículo; autores, su profesión y nacionalidad respectiva; el país de publicación; el
método de estudio; el resumen y la conclusión; la muestra, el tipo y la cantidad; el instrumento,
esclareciendo si es validado en Colombia o no; los fenómenos relacionados con el fenómeno de
estudio; y finalmente, los autores principales.
Consecuentemente, una vez perfilada la matriz se anexó al programa de análisis de datos
textuales denominado SPAD - Sistema Portátil de Análisis de Datos - , de esta manera, el
análisis cuantitativo de texto se realizó a través de variables de dos tipos, variables categóricas:
año, área de investigación e instrumento, y variables textuales: resumen y conclusión; una vez
definidas las variables se hacen dos tipos de análisis: unidimensional y multidimensional,
obteniendo como resultado planos factoriales representados en las figuras 7 y 8.
Tabla 2. Fuentes seleccionadas en la revisión sistemática para el análisis.
Nota: Resultado de la revisión sistemática de los libros y revistas, obteniendo como
resultado 2 libros y 12 artículos de corte aplicativo en el contexto colombiano.

Figura 1. Proceso que se llevó a cabo frente a la revisión sistemática de los libros, donde se
encontraron inicialmente 290 libros, de los cuales se seleccionaron 18, con los que se realizó un
filtro quedando 8 libros, de los cuales solo 2 eran de investigaciones aplicadas en el contexto
colombiano.
Figura 2. Proceso llevado a cabo frente a la revisión sistemática de artículos científicos

publicados en bases de datos, donde se encuentran 548.194 artículos de los cuales se
seleccionaron 193 que hacen referencia al acoso laboral específicamente, después se logra un
filtro de 96 artículos de los cuales se logra un total de 12 artículos referidos exclusivamente a
investigaciones aplicadas en el contexto colombiano.
Instrumento
Para la realización de esta investigación y la sistematización de la información se
construyó una matriz de datos en el Excel, que cuenta con las siguientes características: palabras
de búsqueda, referencia en normas APA, palabras clave, año, título de la investigación, fuentes,
disciplinas, nombre de los autores, su respectiva formación, país de los autores, país de
publicación, resumen, conclusiones, método, definición del concepto, pruebas, población,
características psicométricas, autores principales que definen el concepto y otros datos que se
podían hacer implícitos en la realización de la revisión planteada, esta matriz es exportada al
programa SPAD, donde se realiza el análisis de datos textuales y de correspondencia múltiple.
Consideraciones éticas
El fin de la investigación es conocer, comprender y mejorar la situación humana. Por
esto a la hora de realizar este trabajo de grado se tomaron en cuenta algunas consideraciones
éticas a aplicar, ya que están comprometidas con la actuación humana en general y por tanto
enlazada con el ejercicio de la investigación (World Health Organization, 2009; Perales, 2010).
El primer aspecto a resaltar en esta investigación es el manejo adecuado de las fuentes
de consulta, teniendo en cuenta que la información debe ser extraída de bases confiables y con
un sustento científico claro; lo cual demostrará qué tan pertinente y aplicable es la investigación
en otros contextos (Sañudo, 2006).
El segundo aspecto a nivel ético a tener en cuenta en esta investigación es mostrar las
referencias utilizadas de manera clara, bien citadas y completas; exponiendo las citas textuales
y las no textuales, diferenciando los aportes de otros autores de las ideas propias según las
normas APA (Montecinos, 2013).

De esta manera se le está dando cabida a los derechos de autor de cada una de las ideas
expuestas, lo cual representa un correcto entendimiento del derecho de la propiedad intelectual,
el cual se hace efectivo cuando se conoce íntegramente el derecho de autor y el derecho de la
propiedad industrial, defendiendo así principios fundamentales como la creación intelectual,
perceptibilidad, no-protección de ideas y originalidad (Márquez, 2004).
Además de esto Montecinos (2013) expresa que es importante tener en cuenta la
interpretación de los textos, libros, artículos y referencias utilizadas, tomando los aspectos más
relevantes evitando el plagio y la modificación de textos ya escritos; siendo así consecuentes
con el compromiso como investigadores de realizar un trabajo fiable, veraz y respetuoso con los
autores y las fuentes de información abordadas.
Partiendo de lo anterior Vega (2010) expone el derecho de autor desde sus orígenes en
la edad media y como se ha dado su evolución en las investigaciones, mostrando que los
derechos de autor hacen referencia a las creaciones intelectuales y originales ya sean científicas,
literarias o artísticas, que de alguna manera pueda ser reproducida y compartida en cualquiera
de sus formas. Frente a Este derecho se expone la Ley 23 de 1982 que busca darle protección a
las obras respetando los derechos a sus productos y a su nombre en cada difusión que fuese
hecha.
El cuarto punto importante, frente a este ejercicio de investigación, es cuidar los juicios
de valor y las interpretaciones personales. Evitando que estos se confundan con la realidad y
la teoría que los autores han plasmado (Sañudo, 2006).
Es de gran importancia ser cuidadoso con la divulgación de los datos obtenidos,
buscando que los mismos sean de carácter científico y sean utilizados para fines
organizacionales o futuras investigaciones relacionadas con el tema (World Health
Organization, 2009).
La ley 1090 (Ministerio de la Protección Social, 2006) expone, en el título VII capítulo
VII, los psicólogos en cuanto a la investigación científica tienen una responsabilidad y relación
directa con los temas que se estudien, la metodología usada en la investigación, así como el
análisis de sus conclusiones y resultados, y las pautas para la correcta utilización de la
información suministrada por la misma. Los profesionales de la psicología al planear o llevar a
cabo investigaciones científicas, deberán basarse en principios éticos de respeto y dignidad, lo
mismo que salvaguardar el bienestar y los derechos de los participantes. También es importante
resaltar que esta ley muestra que todos los profesionales de Psicología tienen derecho a la
propiedad intelectual en los trabajos que elaboren ya sea individualmente o colectivamente.
Por último consideramos que tener dominio sobre la temática de investigación es un
compromiso ético que a su vez está enlazado con una continua búsqueda de fuentes de consulta
actualizadas. Lo anterior con el fin de lograr los objetivos planteados y poder llegar a tener un
buen manejo y sustento de la temática abordada al momento de sustentar el proyecto
investigativo (Perales, 2010).
Resultados
Tras la revisión sistemática y los datos registrados en la base de datos realizada se
procede a hacer el análisis de datos textuales registrados de los 12 artículos y 2 libros
encontrados, en el programa SPAD donde se realizó el análisis correspondiente de frecuencia
de palabras, lematización de palabras, análisis unidimensional de variables categóricas y

multidimensional relacionando las variables categóricas con las variables textuales como se
explica a continuación.
Tabla 3. Ficha técnica del corpus
Nota: Mediante el programa SPAD se realizó un análisis del corpus de la base de datos
realizada, como se expone en la tabla 3, donde se encontraron un número total de artículos y
libro de 14 que componen el 100% del corpus, con 8422 número de palabras distintas que
componen también el 100% de corpus, se hace el análisis con un porcentaje mínimo del corpus
el cual es del 24% que cuenta con 2074 palabras respectivamente.
Tabla 4. Aportes de frecuencias activas
Nota: Se evidencia la distribución de frecuencias que se hace de las variables y las

frecuencias en los factores para realizar la gráfica y el análisis multidimensional donde se
enlazan las variables categóricas con las variables textuales, esta distribución muestra la forma
en la que las variables categóricas se van a ver expuestas en el plano cartesiano, de acuerdo al
factor 1 (horizontal) y Factor 2 (vertical).
Tabla 5. Contribuciones de palabras

Nota: Se evidencia las contribuciones de palabras, partiendo de la alta frecuencia con

que se presentan y la importancia que estas toman en el fenómeno del acoso laboral, estas
contribuciones se dan para realizar la distribución en los factores de las variables textuales y así
generar el análisis multidimensional de los textos expuestos en la base de datos.
Figura 3. Años en los cuales se ha realizado investigación aplicada en el contexto colombiano
Al realizar el análisis del constructo partiendo de los años se hace un análisis
unidimensional donde se ve el impacto del fenómeno del acoso laboral en el ámbito
investigativo a lo largo de los años y como él mismo se va desarrollando en el contexto
colombiano. La figura 3 permite ver que los años en que más se estudia y se mide este fenómeno
es del 2008 al 2012 y del 2013 al 2015 mostrando los rangos más amplios de la gráfica
encontrando que el 78,6% de las investigaciones se han realizado después del año 2008;
mientras que los años anteriores el fenómeno se mide mucho menos con un 21,4 %.
Figura 4. Instrumentos más utilizados para medir y evaluar mobbing en el contexto colombiano
partiendo de investigaciones aplicadas.
Durante el análisis estadístico unidimensional de los instrumentos aplicados para evaluar
el acoso laboral según las investigaciones realizadas que se muestra en la figura 4, se encuentra
que el mayor porcentaje del 42,9% aplicaron un instrumento psicométrico en sus
investigaciones, mientras que investigaciones mixtas que aplicaban instrumento y entrevista o
que aplicaban solo entrevista se encontraron con un porcentaje de 28,6 cada una.
Figura 5. Áreas que estudian el acoso laboral partiendo de investigaciones aplicadas
En la figura 5 se logran identificar las diferentes áreas que estudian el fenómeno desde
investigaciones aplicadas, se evidencia que las ciencias de la salud y psicología son las
principales áreas que estudian el acoso en el contexto colombiano completando un 78,6% de las
investigaciones realizadas en el tema, seguidas de áreas administrativas, políticas y sociales cada
una con un 7,1 % respectivamente. Es importante resaltar que la psicología se encuentra inmersa
en las ciencias de la salud, pero al ser el área de interés de la presente investigación es graficada
y tomado como una ciencia diferente.

Figura 6. Autores principales que definen y caracterizan el acoso laboral
Hay varios autores representativos que han definido y caracterizado el acoso laboral o
mobbing y que son citados y referenciados en los artículos y libros. Leymann por su parte es el
principal precursor del Acoso, citado en el 92, 8 % (13) de los documentos utilizados en él,
seguido por Hirigoyen y Einarsen citados en el 64, 2% (9) de las referencias utilizadas, Piñuel
parece en un 57,1 %, mientras que autores como Zapf, González y la Ley 1010 de 2006 aparecen
en un porcentaje del 21, 4, sin contar con otros autores que aparecen un 14,3 % o un 7,1 % como
se expone en la figura 6.
Figura 7. Variables categóricas utilizadas para realizar el análisis
Para el análisis multidimensional es importante contar con variables categóricas y
variables textuales, las variables categóricas se encuentran expuestas en la figura 7, donde se ve
el gráfico y la distribución de estas variables en los factores, en este caso las variables
categóricas utilizadas son: áreas de estudio, año de investigación e instrumento aplicado en la
investigación. Se puede observar que las ciencias de la salud y psicología realizaron sus
investigaciones la mayor parte del tiempo entre 2004 y 2012 mediante instrumentos
psicométricos, mientras que estudios mixtos se hicieron desde las ciencias sociales y por su
parte las ciencias administrativas aplicaron en su mayoría entrevistas para evaluar el acoso
laboral.
Figura 8. Variables categóricas en relación con variables textuales
Se realizó un análisis multidimensional en el cual se relacionan 3 variables categóricas
(año, instrumento utilizado y área) con variables textuales, evidenciando en la gráfica la
asociación de 4 grupos. Observando en cada una de las relaciones un lenguaje distinto, llegando
a formar un constructo diferente de acuerdo a los años, las áreas y la forma en la cual se estudia
el acoso laboral mediante un instrumento.

Figura 9. Análisis multidimensional, primera agrupación de ciencias de la salud y psicología
En la figura 9 se puede evidenciar que el instrumento psicométrico es el más utilizado
para medir el acoso laboral, siendo el área de las ciencias de la salud y la psicología las
disciplinas que más estudiaron este fenómeno desde el año 2004 al 2007, en donde el constructo
se compone de palabras como violencia, psicológico, salud, consecuencias. A su vez desde el
año 2008 al 2012 el constructo está enriquecido por palabras como trabajadores, calidad,
riesgos, calidad y psicosociales.

Figura 10. Análisis multidimensional, segunda agrupación de ciencias sociales
En la figura 10 se puede evidenciar que el método más utilizado para medir el acoso
laboral es de tipo mixto (instrumentos psicométricos y entrevistas), en donde el área de las
ciencias sociales es la que ha estudiado este fenómeno desde el año 2013 al 2015, en el cual el
constructo está compuesto de palabras como conflicto, comunicación, mobbing,
comportamiento, verbal, agresión, ambientes y emocionales.

Figura 11. Análisis multidimensional, tercera agrupación de ciencias políticas
En la figura 11 se puede evidenciar que el constructo de acoso laboral a partir de la
disciplina de las ciencias políticas está relacionado a palabras como: sujetos, sanción, daño,
prevención, miedo, responsabilidad, hostil, reconocimiento, eficacia, judiciales, expedientes,
ley, 1010, mecanismos y reparación.

Figura 12. Análisis multidimensional, cuarta agrupación de ciencias administrativas
En la figura 12 podemos observar el área de las ciencias administrativas, las cuales por
medio de las entrevistas evidencian el fenómeno del acoso laboral, en el cual el constructo está
enriquecido de palabras como: productividad, empresa, humillación, prácticas, víctima, acoso,
laboral, abuso y estrategias.
Discusión de resultados
Esta investigación tuvo como propósito describir el constructo del acoso laboral con el
fin de evidenciar la contextualización del abordaje del fenómeno en Colombia, mediante la
revisión de la literatura científica aplicada, en libros y revistas indexadas. Sobre todo, pretendió
identificar el constructo del fenómeno en los últimos 15 años, su desarrollo desde diferentes
ciencias y áreas y la forma de evaluación a través de instrumentos psicométricos o entrevistas.
Además, se identificaron diferentes palabras que se dan para el mismo significado del fenómeno
de acoso laboral. A continuación, se discutirán los principales hallazgos de la investigación.
En primer lugar es importante resaltar la poca investigación aplicada que se ha realizado
en este tema en Colombia. Durante el desarrollo del trabajo de grado y tras la exhaustiva revisión
sistemática realizada en el tema se encontraron sólo 12 artículos y 2 libros donde se hacía
investigación aplicada frente al acoso laboral en el contexto colombiano, lo cual se relaciona de
manera directa con lo dicho por Carvajal y Dávila (2013), quienes exponen el poco desarrollo
del tema en este contexto y la debilidad frente a la posibilidad de intervenir de manera óptima
el acoso en las organizaciones colombianas. Junto a lo anterior, se nota un claro vacío
exploratorio del tema por parte de los investigadores y se hace un llamado a fomentar la
investigación frente al acoso laboral, mostrando este fenómeno como una problemática seria
que permea la vida de las personas, las organizaciones y la sociedad misma (Ricardo y Silva,
2011).
En relación con lo anterior se logra evidenciar en el desarrollo de la presente
investigación los pocos estudios reales y serios frente al fenómeno, ya que como lo expone
Santos (2016) las empresas e investigadores dejan de lado las particularidades culturales del
contexto colombiano, que necesita un abordaje específico del acoso laboral partiendo del
constructo como un referente claro y fuerte en la evaluación de esta problemática.
Por otra parte, al realizar el estudio del constructo partiendo de los años se hizo un
análisis unidimensional donde se vio el impacto del fenómeno del acoso laboral en el ámbito
investigativo a lo largo de los últimos 15 años y cómo, él mismo, se va desarrollando en el
contexto colombiano. Este análisis permitió ver que después de la aparición de la ley 1010 en
el 2006 se aumenta el estudio del acoso laboral en Colombia, con un 78,6% (11) de las
investigaciones realizadas después del 2008, lo anterior se ve estrechamente relacionado con lo
dicho por Peralta (2006) quien expone que el acoso laboral se empieza a hacer visible a partir
de la aparición de la ley 1010, desde ese momento el fenómeno toma importancia en el contexto
colombiano y empieza a tomarse como una problemática social de estudio en las organizaciones.
Mientras que los años anteriores al 2008 el fenómeno se mide un 21,4 % (3) y las
investigaciones realizadas en ese periodo exponen la importancia de crear leyes y métodos de
intervención, prevención y seguimiento del acoso laboral evitando consecuencias perjudiciales
en los trabajadores, las organizaciones y el contexto colombiano (Ministerio de la Protección
Social y Universidad de Antioquia, 2004; Giraldo, 2005).
Por su parte, se realizó el análisis estadístico unidimensional de los instrumentos
aplicados para evaluar el acoso laboral. Según las investigaciones realizadas, se encontró que
el 42,9% (6) aplicaron un instrumento psicométrico en sus investigaciones; los instrumentos
utilizados fueron el IVAPT “ Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo”, del
cual se hizo una validación en el contexto colombiano, ya que es un instrumento mexicano,
realizado por Iván Pando y validado en varios contextos latinoamericanos.
La escala Cisneros, un instrumento español sin adaptación hasta el momento al contexto
colombiano. Es uno de los instrumentos más reconocidos a nivel internacional fue realizado por
Fidalgo y Piñuel (2004). También se encuentra la Evaluación de Riesgos Psicosociales en el
Trabajo ISTAS21, instrumento realizado por el gobierno español, el cual no cuenta con
adaptación al contexto colombiano hasta el momento. A su vez se aplicó el cuestionario LIPT-
60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) inventario español realizado por
Leymann y el más reconocido a nivel mundial, el cual, igual que los anteriores no cuenta con
adaptación al contexto colombiano; por último se encuentra ALMEP “ Acoso Laboral en
Médicos Generales y Especialistas –Pereira y Dosquebradas” instrumento realizado y validado
en el contexto colombiano por Cabrales y Buitrago (2008).
En relación con lo anterior y como lo exponen Sañudo 2006; Giraldo 2008; Giraldo,
González y Aguilar, 2009; Peralta, 2009, es importante tener en cuenta que para la aplicación
de instrumentos psicométricos se deben tener estándares mínimos que contribuyan a un buen
manejo del fenómeno de forma contextual en relación con la organización, el país y la cultura
manejada. Asumiendo de manera ética y rigurosa el problema al cual se está enfrentando la
empresa. Frente a esto se encuentra que varias de la investigaciones aplicadas no cumplen con
esta postura, además de no evaluar de manera óptima cual es el constructo más adecuado a nivel
cultural y frente al contexto en el que se está desarrollando la problemática, dejando de lado que
contextos internacionales cuentan con características y pensamientos diferentes (Cabrales y
Buitrago, 2008; Martínez, Agudelo y Vásquez, 2010).
En ese orden de ideas, también se realizaron investigaciones mixtas que aplicaban
instrumento y entrevista o solo entrevista, a través de grupos focales, entrevistas a profundidad,
entrevistas semi-estructuradas, cartas asociativas y grupos de discusión, buscando una mirada
más amplia como lo exponen López, Seco y Ramírez (2012), partiendo de la voz propia de
quienes han experimentado el acoso laboral y cómo esto los ha afectado física, emocional y
mentalmente, ayudando a identificar aspectos del acoso laboral para futuras intervenciones
buscando la prevención y control del fenómeno en las empresas, dejando a su vez de lado la
objetividad para tomar una postura más subjetiva en la evaluación de la violencia en el trabajo.
Partiendo del anterior análisis se encuentra que las investigaciones mixtas (Instrumento
y entrevistas) aportan a los estudios y evaluaciones una mirada más amplia del fenómeno, como
lo exponen Parra, 2011; Barreto, 2015; Orduz, 2006, este tipo de investigaciones que hacen a la
vez un análisis cuantitativo y cualitativo de la problemática dejan ver aspectos que una sola
técnica no permitirá, pues cada técnica e instrumento tiene ventajas y desventajas, pero al tomar
las dos se logra un análisis global que permitirá de alguna manera un buen abordaje del Acoso.
Relacionándolo también con el buen manejo de las pruebas como ya se expuso y el manejo
óptimo de la confidencialidad en la aplicación de cualquier técnica escogida.
Otro análisis estadístico unidimensional realizado en el presente trabajo fue la
identificación de las diferentes áreas que estudian el fenómeno desde investigaciones aplicadas
donde se evidenció que las ciencias de la salud y psicología son las principales áreas que
estudian el acoso en el contexto colombiano completando un 78,6%,(11), lo cual se ve reflejado
en investigaciones como las realizadas por Parra y Acosta (2010) ; Cruz (2015), que muestran
cómo contextos médicos, de enfermería y de áreas de la salud cuentan con condiciones que
propician el acoso laboral, ya que son contextos jerárquicos y estrictos que tienen una baja
tolerancia al conflicto que además justifican de varias maneras las conductas abusivas. Lo
anterior sumado a la importancia y el impacto que el fenómeno tiene a nivel físico, mental y
emocional de los trabajadores que se vuelve una problemática de impacto en la salud de los
trabajadores y las personas que lo padecen. Sumado a esto, también la afectación psicológica e
impacto que el acoso causa en ellos (Peña y Sánchez, 2007; Nielsen et al. 2014).
Se encuentra que las áreas de la salud y la psicología son los entes principales que se
ven afectados en el acoso laboral, son en realidad las disciplinas más preocupadas por mejorar
la calidad de vida de quienes se ven expuestos a esta problemática. Entendiendo que además de
tener afectaciones en el organismo humano como estrés, miedo, tristeza dolores corporales e
insatisfacción con la forma de vida, tiene también afectaciones en las capacidades mismas de
la persona que de alguna manera se ven anulada por los constantes abusos a los que se enfrenta,
esto enlazado a la intranquilidad y constante angustia con la que vive el acosado, y las rupturas
que esto empieza a generar en su vida privada también aumentando el problema aún más como
lo exponen (Carvajal y Davila, 2013; González de Rivera, 2005; Serrano, 2005; Cabrales y
Buitrago, 2008; Escartín et al. 2010).
El análisis estuvo seguido de áreas administrativas, políticas y sociales cada una con un
7,1 % (1) respectivamente, donde también se han realizado investigaciones aplicadas en menor
medida, con un manejo más teórico en estas áreas; describiendo el acoso desde su parte
conceptual, sus víctimas, sus precursores, síntomas, el contexto, la eficacia de las medidas
tomadas frente al fenómeno y las consecuencias en las personas, las empresas y la sociedad en
general (Correa, 2007; Castillo y Cubillos, 2012).
Posterior al análisis unidimensional, se realizó un análisis multidimensional, en donde
se tienen en cuenta las 3 variables categóricas (año, instrumento y áreas de conocimiento), y
las variables textuales, las cuales fueron extraídas de los 14 artículos de acoso laboral en
Colombia de tipo aplicativo. De lo anterior se obtuvo un plano factorial con 4 tipos de
agrupación (Ciencias de la salud y la psicología, ciencias sociales, ciencias políticas y ciencias
administrativas), observando cómo en cada una de las áreas se tienen en cuenta palabras propias
de estas, las cuales forman y hacen parte de un constructo particular del acoso laboral y mobbing
como se puede ver a continuación.
Primera agrupación multidimensional: ciencias de la salud y psicología
Se encuentra el área de las ciencias de la salud (medicina, psiquiatría y enfermería) y
psicología, en donde utilizaron pruebas psicométricas (que pruebas) para evaluar el acoso
laboral. Estos estudios fueron realizados desde el año 2004 hasta el año 2012, evidenciando que
últimamente no se han realizado investigaciones de tipo aplicativo por parte de estas dos áreas,
encontrando gran falencia inicialmente de cómo se está midiendo, ya que a través de esta
investigación se evidenció que gran cantidad de las pruebas psicométricas que se están aplicando
no están validadas en Colombia. Además de la necesidad que se tiene de seguir investigando y
midiendo al respecto para dar un buen manejo al fenómeno.
De manera que se logran identificar las principales características del constructo,
teniendo en cuenta las palabras más utilizadas, encontrando gran relación con lo que afirma
Fidalgo et al. (2009) en el acoso laboral se mantienen actos de violencia psicológica, en donde
se atenta contra la dignidad, integridad física o psicológica, consumiendo la salud física y mental
de las víctimas, generando pensamientos de ruina y devastación; lo anterior llevando a la víctima
al suicidio (González de Rivera y Rodríguez, 2006; Moreno et al. 2008). A su vez, las ciencias
de la salud (medicina, psiquiatría y enfermería) estudian este fenómeno en cuanto a la incidencia
que tiene en la salud física y mental de los trabajadores, buscando que el acoso laboral se
prevenga desde la salud pública (Castillo y Cubillos, 2012; Martínez et al. 2010).
En relación con lo anterior el constructo referente a las áreas de la psicología y ciencias
de la salud, de acuerdo al análisis de datos de esta agrupación el acoso laboral es un riesgo
psicosocial, el cual se perpetúa gracias a la violencia, teniendo incidencia a nivel psicológico,
en la calidad de vida y salud de los trabajadores lo cual coincide con Giraldo et al. (2009);
Escartín et al. (2010).
Segunda agrupación multidimensional: ciencias sociales
En la cual se tienen en cuenta las ciencias sociales (antropología, sociología y la
filosofía), estas áreas han realizado mayor número de investigaciones en los últimos años, de
acuerdo a los datos obtenidos del año 2013 al año 2015, utilizando entrevistas y pruebas
psicométricas. De acuerdo a las variables textuales se logran obtener características del
mobbing, que coincide con lo expresado por Peña y Sánchez (2007) y Ferrándiz y Feixa (2004),
al afirmar que la violencia no es sólo expresión del daño físico, sino también una forma de daño
verbal, simbólica y moral, desde estas áreas se toma el mobbing a partir de factores estructurales
y organizacionales que favorecen este fenómeno, teniendo como hecho que el acoso se da
gracias a un ambiente contextual y estructural (López et al. 2012).
Al respecto conviene decir, que el mobbing es un comportamiento en el cual está inmersa la
agresión verbal y la mala comunicación, proporcionando ambientes de conflicto, influyendo de
manera emocional sobre la víctima, a causa de ello es pertinente decir que cada una de estas tres
disciplinas tienen palabras que componen el constructo, de acuerdo con (Peña y Sánchez, 2007;
Ferrándiz y Feixa, 2004) la comprensión que se tiene en cuanto al fenómeno, partiendo de
conflictos sociales en los que se encuentra inmersa la persona, que van más allá de la
organización, partiendo de un contexto social como lo es Colombia, que permea a las empresas
que de alguna manera no logran manejar la violencia adecuadamente. Unido a la vez con lo
expuesto por Peña y Peña, (2007); Steinbach y Da Rosa Tolfo, (2011), quienes muestran la
deshumanización laboral que tienen las organizaciones, las cuales promueven el fenómeno
ignorando el talento humano con el que cuentan y promoviendo la violencia en el contexto.
Tercera agrupación multidimensional: ciencias políticas
En cuanto a esta agrupación se tienen en cuenta las ciencias políticas (derecho), es
necesario indicar que en Colombia rige la ley 1010 de 2006, la cual tiene como objetivo adoptar
mecanismos en el ámbito legal para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones del trabajo. Esta ley está altamente relacionada con
el constructo de esta área y las variables textuales que se observaron. A su vez, según Escobar
y Fernández, 2012; Fernández y Nava, 2010; Rojas, 2005; Serrano, 2005; Urresta, 2013 el acoso
laboral está enlazado con la responsabilidad civil, realizando esfuerzos en proteger al trabajador
acosado, partiendo de la defensa de los derechos fundamentales del mismo.
Estos hallazgos contradicen lo expuesto por Carvajal y Davila (2013) quienes exponen
que las disciplinas legales realizan amplias investigaciones buscando dar respuesta a un
constructo óptimo para el manejo del acoso laboral en el contexto colombiano desde la
legislación y la Justicia, pero a la vez se relaciona con lo dicho por Ugarte (2012), quien expone
dificultades en el abordaje del concepto desde las áreas judiciales y por tanto un dudoso abordaje
desde las leyes, esto se ve en la gráfica en palabras como ineficacia en relación con las ciencias
políticas.
Por su parte Camacho et al. (2014); Giraldo, et al. (2009), abordan la génesis y
problematización de la Ley 1010 de 2006 sobre acoso laboral, encontrando que hay poca
efectividad en esta ley, haciendo visible que a pesar tenerla hay poca eficacia respecto a sus
objetivos, esta ley es bastante importante en cuanto a este fenómeno, ya que al lograr relacionar
desde la prevención hasta la corrección tendría mayor efectividad y a su vez se podría dar un
mejor manejo del fenómeno.
Cuarto grupo multidimensional: ciencias administrativas
Ciencias administrativas (Administración de empresas y economía), estudian el acoso
laboral a través de las entrevistas y sostienen que este fenómeno genera altos costos y está
relacionado con la cultura que se maneja en concordancia a las prácticas para ejercer un poder
y un control y así obtener eficacia y productividad. Se resalta que las empresas temen a los
conflictos que se dan interiormente, esto enlazado con una mala gestión organizacional como
cambios repentinos en las funciones, falta de estabilidad laboral, abuso de poder, humillación,
y sobreexigencia laboral demuestran que las empresas propician la aparición del acoso laboral.
Hecho que da cuenta que está en manos de los directivos analizar los casos presentados e invertir
en las estrategias para el manejo de este fenómeno disminuyendo consecuencias y evitar futuras
ocasiones en la cual se afecte la empresa, su estabilidad y su productividad (Cardona y
Ballesteros, 2005).
De acuerdo al análisis realizado mediante la revisión de la literatura científica aplicada,
en libros revistas indexadas del año 2000 al 2015, el constructo obtenido para el contexto
colombiano es:
El acoso laboral o mobbing es un comportamiento caracterizado por prácticas de abuso
mediante la violencia psicológica, dirigida hacia un empleado por uno o varios trabajadores de
una empresa; a través de actos como humillación, falta de reconocimiento, miedo y agresión
verbal. A su vez, este fenómeno es propiciado por ambientes hostiles y conflictivos que generan
interacciones sociales y relacionales dañinas, afectando la productividad y el capital de la
organización. Teniendo como resultado consecuencias adversas en la calidad de vida de la
víctima, perjudicando su salud física, mental y emocional.
Conclusiones
Esta investigación permitió revisar el fenómeno de acoso laboral del año 2000 al año
2015 en Colombia, en donde es necesario seguir investigando al respecto, ya que se encontraron
14 artículos de aplicación reportados en revistas indexadas y libros; claramente es preocupante,
inicialmente por el lapso de tiempo y adicional a esto, a pesar de que tenemos una ley, no es
suficiente si no se investiga y se mide, teniendo en cuenta los estándares para realizar la

validación y adaptación para la aplicación de pruebas psicométricas para así obtener un mejor
manejo del tema. Lo anterior, conllevando a realizar aplicaciones sin tener en cuenta el
constructo que se está utilizando comenzando con un manejo no adecuado ni ético del tema.
Años de investigación
- A partir de los resultados de la presente investigación, es posible concluir que el
constructo de acoso laboral obtiene un mayor interés después de la aparición de la ley
1010 de 2006, la cual impulsa el fenómeno y lo hace visible en el contexto colombiano,
la ley parte de un definición y unas dimensiones específicas que empiezan a ser un punto
de partida para la construcción del constructo del acoso en el contexto colombiano.
- Los años en los que más se estudia el fenómeno son del 2008 al 2012, por la importancia
que toma el acoso laboral en los contextos colombianos, que además es tenido en cuenta
también en la resolución 2646 de 2008 donde se contempla el acoso laboral como uno
de los riesgos psicosociales más importantes en las empresas colombianas.
- Sin embargo, ninguna investigación realizada desde el año 2000 al 2015 en el contexto
colombiano se ha interesado en estudiar el constructo como un punto importante a la
hora de evaluar, intervenir y prevenir el acoso laboral en Colombia.
Instrumentos de evaluación
- Se encuentran múltiples instrumentos implicados en el estudio del acoso laboral, más
allá de pruebas psicométricas se encuentran entrevistas y grupos de discusión que
ayudan a evaluar este fenómeno. Tomar una metodología mixta partiendo de pruebas y
entrevistas aportan a tener una evaluación más amplia y efectiva del fenómeno.
- A la hora de aplicar instrumentos es importante tener en cuenta varios aspectos como su
validación en el contexto colombiano, el constructo desde el cual ha sido creado, una
postura ética para mantener la objetividad y confidencialidad frente a la evaluación. Los
anteriores aspectos no se han tenido en cuenta en algunas investigaciones aplicadas en
el contexto colombiano, donde se aplican pruebas de manera deliberada sin previo
estudio de los mismos
- A pesar de encontrar que varias investigaciones exponen haber aplicado instrumentos se
encuentra que ninguna de las investigaciones se ha preocupado por el constructo.
- Se encuentra que el constructo varía de acuerdo a la palabra usada para definir y
conceptualizar el fenómeno, los autores y la disciplina que realiza el estudio.
Disciplinas en relación con el fenómeno
- Se encuentra que las disciplinas que estudian el acoso laboral son las áreas de la salud,
la psicología, las ciencias sociales, ciencias administrativas y ciencias políticas
- Las disciplinas más interesadas y preocupadas en el estudio del acoso laboral son la
medicina y la psicología, ya que las principales consecuencias de este fenómeno se ven
a nivel de la salud física y psicológica de las personas acosadas, esto enlazado a que los
contextos médicos y de enfermería propician la aparición y mantenimiento del fenómeno
por su forma de jerarquización y modelos estrictos.
- Ciencias como las sociales y políticas retoman más el contexto en el que se desarrolla el
fenómeno y el manejo que se da partiendo de la ley 1010 de 2006, haciendo críticas
fuertes por su ineficacia y pocos resultados en el contexto colombiano.
- El constructo de acoso laboral es manejado de forma diferente de acuerdo a la disciplina
que lo retome, por los intereses propios que el área demanda, además de ello se resalta
que la ciencia más interesada en el constructo de acoso laboral y que realiza un
acercamiento más amplio es la psicología.
Aportes, limitaciones y sugerencias
Línea de investigación
La presente investigación genera aportes importantes a la línea de investigación Calidad
de vida y bienestar psicológico en contextos clínicos de la salud y ambientes psicosociales y a
la línea de investigación Psicología y desarrollo social de las organizaciones y del trabajo de
la Universidad Santo Tomás la cual tiene como objetivo “comprender y estudiar desde la
psicología del trabajo y las organizaciones, los diferentes fenómenos presentes en los entornos
de trabajo, la relación entre esta disciplina y la realidad del trabajo actual,… Impulsar y
desarrollar nuevo conocimiento sobre estos mismos fenómenos bajo una mirada crítica, ética y
creativa de los mismos, con rigor y sistematicidad metodológica.
Psicología como disciplina
A la disciplina le expone un nivel de abstracción alto realizado mediante la revisión
sistemática y el análisis lexicométrico aplicado mostrando el avance del constructo y sus
limitaciones en estudios aplicados del acoso laboral. A su vez se hace necesaria la validación y
adaptación de las pruebas psicométricas que se están utilizando en el contexto Colombiano, con
el fin de obtener resultados reales del fenómeno, para así dar un buen manejo y abordar de una
manera adecuada el acoso laboral.

Además de lo anterior se hace necesaria mayor investigación del acoso laboral y el
constructo del mismo, ya que si no lo estudiamos, no entenderemos el fenómeno ni tendremos
estrategias eficaces y novedosas para evaluar, manejar y prevenir esta problemática.
Psicología como profesión
A la profesión aportando recomendaciones en el quehacer como psicólogos, que
debemos tomar el constructo como un aspecto indispensable en la investigaciones y en la
aplicación de instrumentos de evaluación de los fenómenos. También se hace primordial en
nuestro quehacer dar un manejo ético y estar al tanto de los diferentes fenómenos que abordamos
como profesionales, así como estar actualizados en cuanto a los instrumentos psicométricos que
se están utilizando en el contexto colombiano, ya que Colombia cuenta con una diversidad
cultural muy amplia, lo cual tiene alta influencia en la aplicación de pruebas.
Limitaciones
Por otra parte, aunque el proceso se finalizó óptimamente en el presente estudio también
se presentaron dificultades, que también son importantes en el proceso; en ese sentido la
principal limitación pero a la vez un gran hallazgo son las pocas investigaciones serias,
aplicadas y a la vez publicadas en bases de datos científicas y confiables en el contexto
colombiano.
Otro problema al que nos enfrentamos en el desarrollo de la investigación fue el manejo
del Programa SPAD que viene en francés, así que tuvimos que prepararnos constantemente para
poder realizar el análisis de los datos que habíamos obtenido. Finalmente el estudio se pensó
con un número más amplio de estudios para analizar, sin embargo esto hace un llamado fuerte
a la investigación de este fenómeno y el constructo en el cual se fundamenta la problemática.

Sugerencias
Es importante resaltar para futuras investigaciones que se realice la validación de
pruebas psicométricas para el contexto colombiano, con el fin de responder a las demandas
culturales del contexto, dando como resultado un análisis ético, logrando así una evaluación
óptima del fenómeno.
De igual forma, se sugiere para investigaciones futuras, la revisión de constructos de
otros fenómenos en el contexto colombiano y sus diversas organizaciones, ya que permitirá una
visión más amplia, en cuanto a cómo se entiende el fenómeno, qué instrumentos están adaptados
y validados para su aplicación en el país. Finalmente promoverá el buen manejo en cuanto a la
prevención e intervención.
A su vez, se propone realizar una investigación que evalúe el significado que se tiene de
acoso laboral, en poblaciones que cuenten con una alta diversidad cultural, con el fin de tener
una visión amplia de los significados alrededor del acoso laboral.
Referencias
Acosta, M., Torres, T., Díaz, D., Aguilera, M., Parra, L. y Pozos, B. (2012). Autopercepción de
presuntos perpetradores de acoso psicológico en el trabajo. Un acercamiento fenomenológico.
Salud Uninorte, 28(1), 27-35. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=8172410
8004
Akinci, Z. y Güven, M. (2015). A study on investigation of the relationship between mobbing and
depression according to genders of high school students. Social and Behavioral Sciences, (174),
1597-1605. Recuperado de: http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S187
7042815008629
Alcides, J. y Puentes, A. (2010). Rasgos de personalidad y autoestima en víctimas de acoso laboral.
Diversitas: Perspectivas en Psicología, 6(1), 51-64. Recuperado de: http://www.redalyc.org/ar
ticulo.oa?id=67916261005
Antequera, E. (2015). Mobbing in organizations: analysis of particular cases in a higher education
institution. Procedia - Social and Behavioral Sciences, (191), 1607– 1612. Recuperado de:
http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1877042815027305
Araujo, M. (2011). Las revisiones sistemáticas. Medwave, 11(11). Recuperado de: http://www.medwa
ve.cl/link.cgi/Medwave/Series/mbe01/5220
Arciniegas, R. (2012). Factores organizacionales en la comprensión del mobbing. Psicología
Iberoamericana, 20(1), 80-90. Recuperado de: http://www.redalyc.org/pdf/1339/1339246230
09.pdf
Asamblea Nacional Constituyente. (1991). Constitución Política de Colombia 1991. Recuperado de:
http://www.procuraduria.gov.co/guiamp/media/file/Macroproceso%20Disciplinario/Constituci
on_Politica_de_Colombia.html
Ausfelder, T. (2002). Mobbing, el acoso moral en el trabajo: prevención, síntomas y soluciones.
Barcelona: Océano
Barón, M., Munduate, L. y Blanco, M. (2003). La espiral del mobbing. Papeles del Psicólogo, (82),
71-82. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=77808408
Barreto, D. (2015). Relación entre acoso laboral y renuncia emocional en trabajadores y trabajadoras
de Bucaramanga y su área metropolitana. En 21ª semana de la salud ocupacional, Medellín.
Recuperado de: http://www.sintratelefonos.com/docus/Relacion_entre_acoso_laboral_y_
renuncia_emocional.pdf
Becerra, D. y Guerrero, T. (2012). Representaciones sociales que sobre riesgos psicosociales y acoso
laboral tienen los trabajadores de una organización pública. Revista Hacia la Promoción de la
Salud, 17(1), 118-132. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=309124894005
Blasco, J. (1998). Positivismo lógico. En Enciclopedia Iberoamericana de Filosofía. Madrid: Trotta,
S.A
Branch, S., Ramsay, S. y Barker, M. (2013). Workplace bullying, mobbing and general harassment: a
review. International journal of management reviews, 15, 280-299. Recuperado de:
http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1468-2370.2012.00339.x/full
Bueno, N. (2012). Vengeance with a vengeance: is it worth to study it?. Anuario de Psicología Jurídica,
22, 95-110. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=315024813009
Cabrales, R. y Buitrago, J. (2008). Validez de instrumentos de medición sobre acoso laboral en médicos.
Revista Médica de Risaralda, 14(1), 36-44. Recuperado de:
dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/5030476.pdf
Camacho, A., Morales, E. y Güiza, L. (2014). Barreras al acceso a la justicia en el acoso laboral.
Opinión Jurídica, 13(25), 121-127. Recuperado de: http://revistas.udem.edu.co/index.php
/opinion/article/view/865.
Camargo, J. y Suárez, A. (2010). Rasgos de personalidad y autoestima en víctimas de acoso laboral.
Diversitas: Perspectivas en Psicología, 6(1), 51-64. Recuperado de:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=67916261005
Cardona, D. y Ballesteros, M. (2005). El acoso psicológico: riesgo laboral más frecuente de lo
reportado. Revista Facultad Nacional de Salud Pública, 23(2), 99-106. Recuperado de:
http://www.redalyc.org/pdf/120/12011106012.pdf
Carvajal, J. y Dávila, C. (2013). Mobbing o acoso laboral. Revisión del tema en Colombia. Cuadernos
de Administración, 29(49), 95-104. Recuperado de: http://www.redalyc.org/
articulo.oa?id=225028225011
Casal, R. y Viloria, N. (2002). La corriente positivista y su influencia en la ciencia contable. Actualidad
Contable Faces, 5(5), 7-22. Recuperado de: http://www.redalyc.org/pdf/257/25 700505.pdf
Castillo, J. y Cubillos, Á. (2012). La violencia en las transformaciones de los sistemas de trabajo en
Colombia. Revista de Salud Pública, 14(1), 84-97. Recuperado de: http://www.redalyc.org
/articulo.oa?id=42223293008
Colciencias. (2015). Publindex, Indexación - Homologación. Sistema general de indexación y
homologación de revistas especializadas de CT+I. Recuperado de: http://publindex.colci
encias.gov.co:8084/publindex/
Congreso de Colombia. (1982, enero). Ley 23. Sobre derechos de autor. Recuperado de:
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=3431
Congreso de Colombia. (1990, diciembre). Ley 50 .Por la cual se introducen reformas al Código
Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones. Recuperado de: http://www.
alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=281
Congreso de Colombia. (1993, diciembre). Ley 100. Por la cual se crea el sistema de seguridad social
integral y se dictan otras disposiciones. Recuperado de: http://www.alcaldiabogota.gov.
co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=5248
Congreso de Colombia. (2006, enero). Ley 1010. Por medio de la cual se adoptan medidas para
prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo. Recuperado de: http://www.secretariasenado.gov.co/senado/
basedoc/ley_1010_2006.html
Correa, J. (2007, 11 de marzo). Así fue primer año de ley de acoso laboral. El Tiempo, 21-25.
Recuperado de: http://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-2412305
Cruz, I. (2015). Acoso laboral en el profesional de enfermería: revisión sistemática. Revista Paraninfo
Digital, 9(22). Recuperado de: http://www.index-f.com/para/n22/pdf/125.pdf
Del Pino, R. y Del Pino, M. (2007). Hacia la ética de la omisión o el desenmascaramiento de la falsa
moral en las organizaciones: mobbing y escenarios conspiracionales. En F. Peña, P. Ravelo y
S. Sánchez (Eds.), Cuando el trabajo nos castiga. Debates sobre el mobbing en México:
Ediciones Eón/UAM-Azcapotzalco/Servicio Europeo de Información sobre el Mobbing.
Días, A. (2007). Epistemología positivista: qual a sua influência hoje? Psicologia Ciência e Profissão,
27(2), 276-289. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=2820 21756009
Duffy, M. y Sperry, L. (2009). Workplace mobbing: family dynamics and therapeutic considerations.
The American Journal of Family Therapy, 37, 433-432. Recuperado de: http://www.
tandfonline.com/doi/abs/10.1080/01926180902945756#.Vp_0ICrhDIU
Einarsen, S. (2000). Bullying and harassment at work: a review scandinavian approach. Aggression and
Violent Behavior, 5(4), 379-401. Recuperado de: https://www.researchgate.net/
publication/222751293_Bullying_and_Harassment_at_Work_A_Review_of_the_Scandinavia
n_Approach
Einarsen, S. y Hauge L. (2006). Antecedentes y consecuencias del acoso psicológico en el trabajo: una
revisión de la literatura. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 22(3), 251-
273. Recuperado de: http://www.redalyc.org/pdf/2313/231317121002.pdf
Einarsen, S. y Raknes, B. (1997). Harassment in the workplace and the victimization of men. Violence
and Victims, 12(3), 247-263. Recuperado de: http://www.ingentaconnect.com/
content/springer/vav/1997/00000012/00000003/art00005?crawler=true
Ertürk, A. y Cemaloğlu, N. (2013). Causes of mobbing behavior. Procedia - Social and Behavioral
Sciences, 116(1), 3669-3678. Recuperado de: http://www.sciencedirect.com/science/article
/pii/S1877042814008386
Escartín, J., Arrieta, C. y Rodríguez, A. (2009). “Mobbing” o acoso laboral: revisión de los principales
aspectos teóricos metodológicos que dificultan su estudio. Actualidades en Psicología, 23(110),
1-19. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=13321728 2001
Escartín, J., Rodríguez, A., Gómez, J. y Zapf, D. (2010). Development and validation of the workplace
bullying scale EAPA-T. International Journal of Clinical and Health Psychology, 10(3), 519-
539. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=33 714079008
Escobar, B. y Fernández, M. (2012). Mobbing: acoso moral o psicológico en el trabajo. Verba Iuris 28,
135-151. Recuperado de: http://www.unilibre.edu.co/verbaiuris/28/mobbing-acoso-moral-o-
psicologico-en-el-trabajo.pdf
Fabregat, G. (2011). El acoso laboral en el ordenamiento jurídico laboral español. Revista de Derecho
(35), 32-54. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=85122612003
Fernández, M. y Nava, Y. (2010). El mobbing o acoso moral en el trabajo y su tratamiento en
Venezuela. Revista de Derecho, (33), 62-95. Recuperado de: http://dialnet.unirioja.es/servlet
/articulo?codigo=3648151
Ferrándiz, F. y Feixa, C. (2004). Una mirada antropológica sobre las violencias. Alteridades, 14(27),
159-174. Recuperado de: http://www.redalyc.org/pdf/747/74702710.pdf
Ferrari, L., Filippi, G., Novo, P., Sicardi, E. y Trotta, M. (2011). La intervención frente a la violencia
laboral desde la psicología del trabajo. Enfoques, perspectivas y experiencias. E+ E: Estudios
de Extensión en Humanidades, 3(3), 98-106. Recuperado de: http://revistas.unc.edu.ar/index.
php/EEH/article/view/5524
Fidalgo, A. y Piñuel, I. (2004). La Escala Cisneros como herramienta de valoración del mobbing.
Psicothema, 16(4), 615-624. Recuperado de: http://www.psicothema.com/psicothema.asp
?id=3041
Fidalgo, M., Gallego, Y., Ferrer, R., Nogareda, C., Pérez, G. y García, R. (2009). Acoso psicológico en
el trabajo: definición. Madrid: Instituto Nacional de Higiene en el Trabajo. Recuperado de:
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/
821a921/854%20web.pdf
Freund, M. (2011). Lógica, matemáticas y conceptualismo. Signos Filosóficos, 13(25), 9-45.
Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=34321110001
Gil, P. y Peiró, J. (1999). Perspectivas teóricas y modelos interpretativos para el estudio del síndrome
de quemarse por el trabajo. Anales de Psicología, (02), 261-268.
Gimeno, R. (2004). La presión laboral tendenciosa (mobbing). Tesis doctoral. Universitat de Girona.
Girona, España.
Giraldo, J. (2005). Perspectiva del acoso laboral en el contexto colombiano. Diversitas: Perspectivas
en Psicología, 1(2), 205-216. Recuperado de: http://www.usta.edu.co/otraspaginas/diversitas/
doc_pdf/diversitas_2/vol1.no.2/art_8.pdf
Giraldo, J. (2008, abril). Perspectiva del conflicto organizacional desde el acoso laboral (mobbing). En:
13er Congreso Colombiano de Psicología: La Psicología en la Década de la Conducta.
Sociedad Colombiana de Psicología y Corporación Universitaria Iberoamericana. Recuperado
de: http://www.infopsicologica.com/andres/documentos/memorias_13_congreso.pdf
Giraldo, J., Aguilar, C. y González, L. (2009). Revisión preliminar del mobbing y la violencia en las
organizaciones en Colombia. En M.C. Aguilar y E. Rentería (Ed.), Psicología del Trabajo y de

las Organizaciones: Reflexiones y Experiencias de Investigación. Bogotá: Universidad Santo
Tomás - Universidad del Valle. (391-420).
Gómez, I. y Hernández, L. (2014). La comunicación en tres casos de acoso laboral. Diversitas:
Perspectiva en Psicología, 10(2), 307-320. Recuperado de: https://doaj.org/article/11e25
0b7637b 4f7fbff164f6c687129e.
Gómez, J. (2015). El acoso laboral en la universidad. Una perspectiva comparada entre España, México
y Colombia. Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, 3(3), 1-19. Recuperado de:
http://www.adapt.it/EJCLS/index.php/rlde_adapt/article/view/311/399 R
Gómez, L. y Ríos, L. (2014). Las bases epistemológicas de la ciencia moderna convencional. Revista
Colombiana de Filosofía de la Ciencia 14(29), 33-56. Recuperado de:
http://www.uelbosque.edu.co/sites/default/files/publicaciones/revistas/revista_colombiana_filo
sofia_ciencia/volumen14_numero29-2014/02-articulo2-RCFC_VolXIV-No29.pdf
Gómez, R. (2006). El positivismo en América Latina en la era de la globalización. Franciscanum.
Revista de las Ciencias del Espíritu, (142), 55-78. Recuperado de: http://www.redalyc.org/
González de Rivera, J. (2005). Las claves del mobbing. Madrid: EOS.
González de Rivera, J. y Rodríguez, M. (2006). Acoso psicológico en el trabajo y psicopatología: un
estudio con el LIPT-60 y el SCL 90-R. Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 22(3),
González, I., Urrutia, G. y Coello, P. (2011). Revisiones sistemáticas y meta análisis: bases
conceptuales e interpretación. Revista Española de Cardiología, 64(8), 688-696. Recuperado
de:
http://pdf.revespcardiol.org/watermark/ctl_servlet?_f=10&pident_articulo=90024424&pident_
usuario=0&pcontactid=&pident_revista=25&ty=106&accion=L&origen=cardio&web=www.r
evespcardiol.org&lan=es&fichero=25v64n08a90024424pdf001.pdf
González, J. (2003). Mobbing, acoso psicológico en el trabajo. Madrid: Promolibro.
González, M. (2012). Acoso laboral (mobbing) y liderazgo. México D.F.: Alfaomega.
Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2015). Metodología de la investigación. México D.F.:
McGraw-Hill
Hirigoyen, M. (1999). El acoso moral. Barcelona: Paidós.
Hirigoyen, M. (2001). El acoso moral en el trabajo: distinguir lo verdadero de lo falso. Barcelona:
Paidós Ibérica Ediciones SA.
Hueso, A. y Cascant, M. (2012). Metodologías y técnicas cuantitativas de investigación. Valencia:
Universidad Politécnica de Valencia.
Instituto Colombiano de Normas Técnicas y Certificación – Icontec. (2015). NTC ISO 9001:2015.
Bogotá: Autor
Jaramillo, I. (2010). Presente y futuro del derecho del trabajo: breve historia jurídica del derecho del
trabajo en Colombia. Opinión Jurídica, 9(18), 57-74. Recuperado de: http://www.scielo.org.
co/pdf/ojum/v9n18/v9n18a04.pdf
Jiménez, B., Rodríguez, A., Garrosa, E. y Morante, M. (2005). Antecedentes organizacionales del acoso
en el trabajo: un estudio exploratorio. Psicothema, 17(4), 648-653. Recuperado de:
https://www.uam.es/gruposinv/esalud/salud_laboral.htm
Jiménez, J. (2011). Tipos de publicaciones científicas. Columna, 1(4), 91-96. Recuperado de:
http://www.medigraphic.com/pdfs/columna/col-2011/col114e.pdf
Justicia, F., Benítez, J. y Fernández, E. (2006). Caracterización del acoso psicológico en el contexto
universitario. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 22(3), 293-308.
Recuperado de: http://www.redalyc.org:9081/home.oa?cid=1630246
Kerlinger, F. y Lee, H. (2002). Investigación del comportamiento: métodos de investigación en ciencias
sociales. México: McGraw Hill Interamericana
Lemus, M., Ramírez, A. y Tamayo, A. (2005). Estudio piloto cuatro escalas de mobbing. Trabajo de
grado. Universidad de la Sabana, Bogotá. Recuperado de: http://intellectum.unisabana.edu.co/
bitstream/handle/10818/4442/131092.pdf?sequence=1
Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work
and Organizational Psychology, 5(2), 165-184. Recuperado de: http://www.informaworld.
com/smpp/content~content=a789553710?words=mobbing&hash=4057506191
López, C., Seco, E. y Ramírez, D. (2012). Prácticas de acoso laboral en empresas colombianas: una
mirada estructural e inter-subjetiva. Cuadernos de Administración, 24(43), 307-328.
Recuperado de: http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0120-
35922011000200015&lng=en&nrm=iso&tlng=es
López-Cabarcos, M., Vázquez-Rodríguez, P. y Montes-Piñeiro, C. (2010). Mobbing: Antecedentes
psicosociales y consecuencias sobre la satisfacción laboral. Revista Latinoamericana de
Psicología, 42(2), 215-224. Recuperado de: http://www.scielo.org.co/pdf/rlps/v42n2/v42n2
a05.pdf
López, N. y Sandoval, I. (2013). Métodos y técnicas de investigación cuantitativa y cualitativa.
Guadalajara: Universidad de Guadalajara. Recuperado de: http://www.pics.uson.mx/wp-
content/uploads/2013/10/1_Metodos_y_tecnicas_cuantitativa_y_cualitativa.pdf
Mandoki, K. (2006). Estética y comunicación: de acción, pasión y seducción. Bogotá: Norma.

Márquez, S. (2004). Principios generales del derecho de autor. Trabajo de grado. Pontificia
Universidad Javeriana. Bogotá Recuperado de: http://www.javeriana.edu.co/biblos/tesis
/derecho/dere6/DEFINITIVA/TESIS23.pdf
Martínez, E. y Ramírez, J. (2013). El acoso laboral en Colombia: conceptualización, caracterización y
regulación. En XX Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Organización
internacional del trabajo (presidencia). Chile. Recuperado de: http://islssl.org/wp-
content/uploads/2013/01/Colombia-CordenasandMora.pdf
Martínez, E., Agudelo, A. y Vásquez, E. (2010). Mobbing, un aspecto a vigilar en los profesionales en
Colombia. Revista Gerencia Política Salud, 9(19), 41-52. Recuperado de:
Mayoral, S. (2008). Mobbing: principales debates teóricos e implicaciones prácticas en el ámbito
laboral español. Acciones e Investigaciones Sociales, (26), 91-125. Recuperado de:
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2975152
Mikkelsen, E. y Einarsen, E. (2001). Bullying in danish worklife: prevalence and health correlates.
European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 393-413.
Ministerio de la Protección Social (2008, julio). Resolución 2646, por la cual se establecen
disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención,
intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el
trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés
ocupacional. Recuperado de: http://copaso.upbbga.edu.co/legislacion/resolucion_2646_2008_
Factores%20de%20Riesgo%20Sicosocial.pdf
Ministerio de la Protección Social. (2006, septiembre). Ley 1090, por la cual se reglamenta el ejercicio
de la profesión de Psicología, se dicta el Código Deontológico y Bioético y otras disposiciones.
Recuperado de: http://www.sociedadescientificas.com/userfiles/file/LEYES/ 1090%2006.pdf
Ministerio de la Protección Social y Universidad de Antioquia. (2004). Violencia en el trabajo: formas
y consecuencias de la violencia en el trabajo. Medellín: Ministerio de la Protección Social.
Recuperado de: http://fondoriesgoslaborales.gov.co/documents/publicaciones/estudios/
Estudio-violencia-en-el-trabajo-2004.pdf
Ministerio de Trabajo. (2012, abril). Resolución 0652. Por la cual se establece la conformación y
funcionamiento del comité de convivencia laboral en entidades públicas y empresas privadas
y se dictan otras disposiciones. Recuperado de: www.mintrabajo.gov.co/.../doc.../240-
resolución-00000652-de-2012
Ministerio del Trabajo. (2014, julio). Decreto 1443. Por el cual se dictan disposiciones para la
implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).
Recuperado de: http://www.mintrabajo.gov.co/normatividad-julio-decretos-2014/3700-
decreto-1443-del-31-de-julio-de-2014.html
Ministerio del Trabajo. (2015, mayo). Decreto 1072. Por medio del cual se expide el Decreto Único
Reglamentario del Sector Trabajo. Recuperado de: http://abj.org.co/web3/images/normativi
dad/Decreto-1072-de-2015-unico-Reglamentario-del-Sector-Trabajo.pdf
Monje, C. (2011). Metodología de la investigación cuantitativa y cualitativa. Neiva: Universidad
Surcolombiana.
Montecinos, A. (2013). Plagio y ética de la investigación científica. Revista chilena de derecho, 40 (2),

Moraes, B., Raya, M. y Koller, S. (2011). O assédio moral no trabalho na visão de operadores do direito.
Psicologia & Sociedade, 23(1), 35-45. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo
.oa?id=309326567020
Morán, C., González, M. y Landero, R. (2009). Valoración psicométrica del cuestionario de acoso
psicológico percibido. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 25, 7-16.
Moreno, B., Rodríguez, A., Morante, M., Garrosa, E., Rodríguez R. y Díaz, L. (2008). Evaluación del
acoso psicológico en el trabajo: desarrollo y estudio exploratorio de una escala de medida.
Universitas Psychologica, 7(2), 25-36. Recuperado de: http://www.scielo.org.co/pdf/rups/
v7n2/v7n2a03.pdf
Morin, E. (1994). La agonía planetaria. Revista Colombiana de Psicología, (3), 29-34. Recuperado de:
http://www.revistas.unal.edu.co/index.php/psicologia/article/viewFile/15810/16640
Mota, F. (2007). El acoso laboral en Colombia. Vialuris, (4), 93-105. Recuperado de:
Moulines, C. (1975). La génesis del positivismo en su contexto científico. Diánoia. 21(21), 31-49.
Recuperado de: http://dianoia.filosoficas.unam.mx/files/1513/6995/0321/DIA75_Mo
ulines.pdf
Mumel, D., Jan, S., Treven S. y Malc, D. (2015). Mobbing victim characteristics, and the connection
with post-traumatic stress disorder. Naše Gospodarstvo Our Economy, 61(1), 3-12. Recuperado
de: http://ac.els-cdn.com/S1877042811007208/1-s2.0-S1877042811007208-
main.pdf?_tid=83428cbea4e11e5818200000aab0f6b&acdnat=1450372168_be24a6e4ed4df32
3db83f3d75d69160c
Muñoz, A. (2007). La nueva legislación sobre acoso laboral en Colombia (ley 1010 de 2006). Revista
Latinoamericana de Derecho Social, (5), 239-246. Recuperado de:
Navarrete, S. (2010). Mobbing: ¿debemos seguir llamándolo así?. Lorenz y Leymann revisitados.
Ponencia presentada en el 11º Congreso Virtual de Psiquiatría Interpsiquis 2010. Recuperado
de: http://www.psiquiatria.com/articulos/psicologia/45592/
Negrete, P. (1997). El positivismo lógico y los procesos educativos. Educere, 1(1), 21-28. Recuperado
de: http://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/19564/1/articulo1-1-3.pdf
Nielsen, M., Magerøy, N., Gjerstad, J. y Einarsen, S. (2014). Workplace bullying and subsequent health
problems. Tidsskr Nor Laegeforen, (134), 12-13. Recuperado de:
http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/24989201.
Occupational Health and Safety Management Systems. Requirements – OHSAS. (2007). NTC-
OHSAS 18001: 2007. Bogotá: Instituto Colombiano de Normas Técnicas y Certificación –
Icontec y Consejo Colombiano de Seguridad – CCS.
Orduz, J. (2006). Identificación del mobbing o acoso laboral en una empresa del sector industrial de
mamonal, en Cartagena. Cartagena: Universidad de San buenaventura. Recuperado de:
http://tresnova.com/contenido/uploads/2016/04/tresnova_identificacion_del_mobbing_o_acos
o_laboral_en_una_empresa.pdf
Pando, M., Aranda, C., Parra, L. y Gutiérrez, A. (2013). Determinación del mobbing y validación del
Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT) para Colombia. Salud
Uninorte, 29(3), 525 - 233. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=817304
31013
Pando, M., Aranda, C., Preciado, L., Franco, S. y Salazar, J. (2006). Validez y confiabilidad del
inventario de violencia y acoso psicológico en el trabajo. Enseñanza e investigación en
Psicología, 11(2), 319-332. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=29211208
Parra, L. (2011). Vivencias y experiencias del acoso psicológico laboral en docentes universitarios
médicos y enfermeras. Cali, Colombia, 2009-2010 (Tesis doctoral). Universidad de
Guadalajara, Guadalajara, México. Recuperado de: https://dialnet.unirioja.es/servlet/tesis
?codigo=24880
Parra, L. y Acosta, M. (2010). La investigación cuantitativa del acoso psicológico laboral en los sectores
de la educación superior y de la salud. Una revisión sistemática. Entramado, 6(1), 158-172.
Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=265419646010
Peña, F. y Sánchez, S. (2007). El mobbing y su impacto en la salud. Estudios de Antropología
Biológica, XIII, 823-845. Recuperado de: www.revistas.unam.mx/index.php/eab/article/
download/26420/24825.
Peña, M. y Peña, R. (2007). De todos para uno a todos contra uno: aproximación al mobbing y sus
escenarios conspiraciones. Ética en las organizaciones o cultura en las organizaciones.
Recuperado de: http://www.acosomoral.org/pdf/delPinopdf.pdf
Perales, A. (2010). Reflexiones sobre ética de investigación en seres humanos. Revista Peruana de
Medicina Experimental y Salud Pública, 27(3), 438-442. Recuperado de: http://www.scielo.
org.pe/pdf/rins/v27n3/a18v27n3
Peralta, M. (2004). El acoso laboral -mobbing-. Perspectiva psicológica. Revista de Estudios Sociales,
(18), 111-122. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=81501811

Peralta, M. (2006). Manifestaciones del acoso laboral, mobbing y síntomas asociados al estrés
postraumático; estudio de caso. Psicología desde el Caribe. (17), 1-26. Recuperado de:
Peralta, M. (2009). El acoso laboral, mobbing: ¿un nombre nuevo para un problema viejo?. En M.C.
Aguilar y E. Rentería (Ed.), Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Bogotá:
Universidad Santo Tomás - Universidad del Valle. 421-443.
Pilch, I. y Turska. E. (2015). Relationships between machiavellianism, organizational culture, and
workplace bullying: emotional abuse from the target’s and the perpetrator’s perspective. Journal
of Business Ethics, 128, 83-93. Recuperado de: http://link.springer.com
/article/10.1007/s10551-014-2081-3#/page-1
Piñuel, I. y Zabala, I. (2001). Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Cádiz: Sal
Terrae.
Piñuel, I. (2004). Informe Cisneros V: la incidencia del mobbing o acoso psicológico en el trabajo en
la administración (AEAT e IGAE): resultados del Barómetro Cisneros V sobre violencia en el
entorno laboral. Madrid: Sindicato GESTHA y Asociaciones Profesionales de los Cuerpos
Técnicos del Ministerio de Hacienda.
Piñuel, I. (2011). Teaching and research on communication as an object of study in European and Latin
–American universities. La Laguna (Tenerife): Sociedad Latina de Comunicación Social
Piñuel, I. y Oñate, A. (2002). La incidencia del mobbing o acoso psicológico en el trabajo en España:
resultados del Barómetro Cisneros II sobre la violencia en el entorno laboral. Lan Harremanak,
7, 35-62. Recuperado de: http://www.ehu.eus/ojs/index.php/Lan_Harremanak
/article/view/5802
Récanati, F. (2005). Del positivismo lógico a la filosofía del lenguaje cotidiano: nacimiento de la
pragmática. Praxis Filosófica, (21), 111-127. Recuperado de: http://www.redalyc.org/
Ricardo, D. y Silva, A. (2011). Mobbing em contexto de enfermagem. Revista de Enfermagem, III (5),
Riquelme, A. (2006). Mobbing, un tipo de violencia en el lugar de trabajo. Ciencias Sociales Online,
3(2), 39-57. Recuperado de: http://www.uvm.cl/csonline/2006_2/pdf/riquelme.pdf
Rodrigues, A. y Kieling, J. (2014). Mobbing of working students. Paidéia, 24(57), 39-47. Recuperado
de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=305430422006
Rodríguez, J. (2000). La violencia en Colombia. En P. J. Amaya. (Dir.). Colombia un país por
construir. Bogotá: Universidad Nacional de Colombia. 539-554
Rodríguez, P. (2010). El positivismo y el racionalismo no han muerto. Educere. 14(48), 63-71.
Rojas, A. (2005). El acoso o «mobbing» laboral. Revista de Derecho. 24(1), 230-245. Recuperado de:
http://www.dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2347294.pdf
Rojas, I. (2011). Elementos para el diseño de técnicas de investigación: una propuesta de definiciones
y procedimientos en la investigación científica. Tiempo de Educar, 12(24), 277-297.
Recuperado de: http://www.redalyc.org/pdf/311/31121089006.pdf
Sánchez, D. (2010). El positivismo, el empirismo lógico y las ramas de la matemática que incidieron
en la geografía. Geografía y Sistemas de Información Geográfica (GEOSIG), 2(2), 20-53.
Recuperado de http://www.gesig-proeg.com.ar/documentos/revista-geosig/2010/SANCHEZ-
DARIO.pdf
Santos, A. (2010). La marginalidad laboral; enemiga de la productividad y la administración del caos.
Universidad & Empresa, 10(14), 195-207. Recuperado de
http://revistas.urosario.edu.co/index.php/empresa/article/view/1053
Santos, A. (2016). Construcción y validación de la estructura teórico-conceptual para evaluar acoso
laboral en Colombia (Tesis de maestría). Universidad del Bosque. Bogotá.
Sañudo, L. (2006). Ética de la investigación educativa. En I Congreso Iberoamericano de Ciencia,
Tecnología, Sociedad e Innovación CTS+ I. México. Recuperado de: http://www.oei.es/me
moriasctsi/mesa2/m02p33.pdf
Seco, E. y López, C. (2015). Génesis y problematización de la ley de acoso laboral en Colombia.
Cuadernos de Relaciones Laborales, 33(1), 119-147. Recuperado de: https://dialnet.unirioja.
es/servlet/articulo?codigo=4998275
Serrano, R. (2005). El acoso moral en el trabajo. Madrid: Consejo Económico y Social.
Sindicato de Trabajadores de la Universidad Incca. (2005). Salud laboral: evaluación de las
condiciones del trabajo, niveles de estrés y acoso psicológico en un grupo de trabajadores del
sector financiero privado. Bogotá: Universidad Incca de Colombia.
Steinbach, I. y Da Rosa Tolfo, S. (2011). Assédio moral no trabalho: uma responsabilidade coletiva.
Psicologia & Sociedade, 23(1), 190-192. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa
?id=309326567008.
Tamayo, A., Ramírez, A. y Lemus, M. (2012). Estudio piloto de las cuatro escalas de Mobbing
(MOBB-90; MOBBCF-21; MOBBCG-15; MBBBCS-28). Trabajo de grado. Universidad de la
Sabana, Bogotá, Colombia. Recuperado de: http://intellectum.unisabana.edu.co/bitstream/
handle/10818/4442/131092.pdf?sequence=1
Tanhan, F. y Çam, Z. (2011). The relation between mobbing behaviors teachers in elementary schools
are exposed to and their burnout levels. Procedia Social and Behavioral Sciences, 15, 2704–
2709. Recuperado de: http://ac.els-cdn.com/S1877042811007208/1-s2.0-1877042811007208-
main.pdf?_tid=83428cbe-a4e0-11e5-8182-00000aab0f6b&acdnat=1450372168_be24a6e4e
d4df323db83f3d75d69160c
Topa, G., Depolo, M. y Morales, F. (2006). Acoso laboral: meta-análisis y modelo integrador de sus
antecedentes y consecuencias. Psicothema, 19(1), 88-94. Recuperado de: http://www.psicothe
ma.com/psicothema.asp?id=3332
Topa, G., Moriano, J. y Morales, J. (2013). Organizational injustice: third parties' reactions to
mistreatment of employee. Psicothema, 25(2), 214-221. Recuperado de: http://www.redalyc.
org/articulo.oa?id=72726347002
Trujillo, M., Lámbarry, F. y Valderrábano, M. (2015). Quantification of mobbing in the Mexican
financial sector from a gender perspective. Convergencia. Revista de Ciencias Sociales, 22(67),
211-233. Recuperado de: http://www.scielo.org.mx/pdf/conver/v22n67/v22n67a9.pdf
Ugarte, J. (2012) El acoso laboral: entre el derecho y la psicología. Revista de Derecho (39), 221 - 231.
Recuperado de: http://www.scielo.cl/pdf/rdpucv/n39/a08.pdf
Uribe, J. (2011). Violencia y acoso en el trabajo - Mobbing. México: Manual moderno.
Urra, E. y Barría, R. (2010). La revisión sistemática y su relación con la práctica basada en la evidencia
en salud. Revista Latino-Americana Enfermagem, 18(4), 824-831. Recuperado de:
http://www.scielo.br/pdf/rlae/v18n4/es_23.pdf
Urresta, M. (2013). Aproximaciones a una conceptualización del acoso laboral en el ordenamiento
jurídico colombiano. Revista Facultad de Derecho y Ciencias Políticas, 43(118), 387-405.
Recuperado de: http://www.scielo.org.co/pdf/rfdcp/v43n118/v43n118a12.pdf

Varela, O., Caputo, M., Arandia, E., Messoulam, N., Torcassi, V., Cucit, M. y Bustos, E. (2012). El
hostigamiento y su relación con la tensión personal. Aportes a la validación del inventario de
hostigamiento laboral. En IV Congreso Internacional de Investigación y Práctica Profesional
en Psicología - XIX Jornadas de Investigación - VIII Encuentro de Investigadores en Psicología
del Mercosur. Buenos Aires: Facultad de Psicología-Universidad de Buenos Aires. Recuperado
de: http://www.aacademica.org/000-072/403.pdf
Varela, O., Puhl, S. e Izcurdia, M. (2013). Clima laboral y mobbing. Anuario de Investigaciones, 20,
Vargas, J. (2013). Metodología de la investigación documental. Oaxaca: Asociación Oaxaqueña de
Psicología.
Vasco, C. (1985). Tres estilos de trabajo en las ciencias sociales. Bogotá: Universidad Nacional de
Colombia.
Vázquez, S. (2006). Publicaciones científicas: tipos de artículos. Biociencias, 4, 2-9. Recuperado de:
http://www.uax.es/publicacion/publicaciones-cientificas-tipos-de-articulos.pdf
Vega, A. (2010). Manual de Derecho de Autor. Bogotá: Dirección Nacional de Derecho de Autor,
Ministerio del Interior y de Justicia. Recuperado de: http://www.derechodeautor.gov.co/
documents/10181/331998/Cartilla+derecho+de+autor+(Alfredo+Vega).pdf/e99b0ea4-5c06-
4529-ae7a-152616083d40
Velásquez, M. (2002). La respuesta jurídica legal ante el acoso moral en el trabajo o mobbing.
Prevención, Trabajo y Salud, 17, 27-38. Recuperado de: http://dialnet.unirioja.es/servlet/articu
lo?codigo=242242.
Verona, M., Dénis, J. y Santana, R. (2014). Consecuencias y responsabilidades de la empresa ante el
mobbing. Ciencia y Sociedad, 39(3), 413-440. Recuperado de: http://www.redalyc.org/arti
culo.oa?id=87031897002
World Health Organization. (2009). Conceptos básicos para el desarrollo de capacidades. Ginebra:
Who Library Cataloguing-in-Publication Data. Recuperado de: http://www.uchile.cl/
documentos/comites-de-etica-de-investigacion-conceptos-basicos-para-el-desarrollo-de-
capacidades7696145837.pdf.

Tesis Acoso Laboral PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Tesis Acoso Laboral PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

ACOSO LABORAL EN COLOMBIA: REVISIÓN DEL CONSTRUCTO 1

El acoso laboral en el contexto colombiano: una revisión del constructo (SPAD)

Adriana del Pilar García Ardila

María Alejandra Gómez Rico

Johana Patricia Riveros Guzmán

Javier Vicente Giraldo Jaramillo

Psicólogo, Magister en Calidad y Gestión Integral

Universidad Santo Tomás

División Ciencias de la Salud

Adriana del Pilar García Ardila

mi hermano y mi tía quienes me han respaldado y colaborado en este proyecto investigativo; a

acompañamiento y constancia para la culminación de nuestro trabajo. Además, a mi novio

quien estuvo apoyándome, leyéndome y aguantándome en momentos de rabia y estrés.

Finalmente, agradezco a mi carrera, la psicología, por mostrarme el valor del conocimiento,

positiva, en la vida de cada ser humano.

María Alejandra Gómez Rico

quien me brindó apoyo y me guío. Finalmente agradezco a cada docente de la Universidad

Johana Patricia Riveros Guzmán

pudiera desear. Gracias hermosa mujer.

Nuestro agradecimiento especial a Javier Giraldo, director de trabajo de grado por su

acompañamiento constante, disposición, paciencia y esfuerzos implicados en la realización de

momentos a lo largo de este año de trabajo.

Planteamiento y formulación del problema ........................................................................ 7

Objetivo general ............................................................................................................... 13

Objetivos específicos ........................................................................................................ 13

Marcos de referencia ............................................................................................................ 14

Marco epistemológico/paradigmático .............................................................................. 14

Marco disciplinar .............................................................................................................. 16

Marco multidisciplinar, interdisciplinar y/o transdisciplinar ........................................... 23

Marco normativo/ legal .................................................................................................... 26

Antecedentes investigativos ............................................................................................. 31

Diseño metodológico ........................................................................................................ 40

Consideraciones éticas ...................................................................................................... 47

Discusión de resultados ........................................................................................................ 61

Primera agrupación multidimensional: ciencias de la salud y psicología ....................... 66

Segunda agrupación multidimensional: ciencias sociales ................................................ 67

Tercera agrupación multidimensional: ciencias políticas ................................................. 68

Cuarto grupo multidimensional: ciencias adminitrativas ................................................. 69

Instrumentos de evaluación.. ............................................................................................ 72

Disciplinas en relación con el fenómeno .......................................................................... 73

Aportes, limitaciones y sugerencias ..................................................................................... 73

Línea de investigación ...................................................................................................... 73

Psicología como disciplina ............................................................................................... 73

Psicología como profesión................................................................................................ 74

Planteamiento y formulación del problema

El acoso laboral es una problemática a la cual se le ha dado reconocimiento desde finales

(Escobar y Fernández, 2012). Sin embargo, en Latinoamérica y específicamente en Colombia

esta temática ha tenido poco desarrollo, lo cual dificulta directamente su comprensión,

detección, evaluación e intervención (Carvajal y Dávila, 2013) lo cual trae consecuencias

víctimas de este fenómeno (Giraldo, 2005).

psicológica en el trabajo incide negativamente en la productividad y calidad de vida laboral

y cuantificable (Kerlinger y Lee, 2002).

Sumado a lo anterior, la delimitación se complejiza en la medida en que no existe

psicológica en el trabajo, no hay una definición consensuada por la comunidad científica

contexto histórico y cultural por lo que se dificulta su comprensión y detección (González de

Tabla 1. Diversidad sobre cómo es entendido el acoso laboral

Tipo de Tiempo Autores Cómo Objetivo

Abusiva Acciones Mediante Anular y

Cruel (Piñuel, Repetitiva y Humillar,

Sutil, perverso y Maltratar,

liberando así a las empresas de responsabilidades ante la situación de violencia (Hirigoyen,

Finalmente, en Colombia se debe prestar mayor valor a este tipo de investigaciones

seguir manejando distintas acepciones se dificultará su conceptualización, definición, medición