Potrivit acestei reglementari, anterior incheierii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a

informa persoana selectata in vederea angajarii cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le scrie in
contract sau sa le modifice. Este o obligatie de informare anterioara incheierii contractului. (o obligatie precontractuala,
buna credinta la negociere) ca natura juridica aceasta informare este Oferta. Din punct de vedere al continutului,
trebuie sa cuprinda elementele enumerate expres la art. 17 alin. 3 si care urmeaza sa se regaseasca si in contractual
individual de munca. Sunt clauze esentiale in contract: identitatea partilor, locul de munca, functia, fisa postului, criterii
de evaluare, riscuri specifice, durata contractului, salariul de baza, durata muncii, etc.

Art. 17 alin. (3) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel
putin urmatoarele elemente:

a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si
fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata
acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la
care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba.

In practica, nu toti transmit aceasta oferta anterior incheierii contractului: se incheie in forma scrisa si salariatul
are cum sa vada care sunt clauzele din contract. Art. 17 alin.2 : obligatia de informare se considera indeplinita de catre
angajatori la momentul semnarii contractului individual de munca. (2) “Obligatia de informare a persoanei selectate in
vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului
individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.”

Daca partile ajung sa semneze contractul inseamna ca scopul a fost atins si ca salariatul a ajuns sa cunoasca
cuantumul elementelor care sunt esentiale. De aceea, in practica, angajatorii transmit sau nu acesta oferta inainte de
incheierea contractului. Sunt angajatori care fac o oferta, dar aceasta nu are continutul prevazut de lege, sunt si situatii
in care angajatorii dau o asemenea informare care contine toate clauzele din contractul individual de munca. In oricare
din situatii, la momentul incheierii contractului in forma scrisa, obligatia de informare se considera indeplinita.

Sanctiunile pentru aceasta obligatie de informare: art. 19 Codul munciii: in cazul in care angjatorul: persoana
interesata de angajare are dreptul sa sesizeze instanta judecatoreasca competenta in termen de 30 de zile de la data
neindeplinirii acestei obligatii si sa solicite despagubiri pentru prejudiciile suferite. “În situaţia în care angajatorul nu îşi
execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după
caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească

Dreptul Muncii
Curs 3 Sapt. 4 Page 1
competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de
către angajator a obligaţiei de informare.”

Aceste termen curge cel mai tarziu de la data incheierii contractului individual de munca. Pe de alta parte, care
ar putea fi prejudiciul in conditiile in care, in prezent, contractul se incheie in forma scrisa ad validitatem? E putin
probabil ca salariatul sa demonstreze un prejudiciu. Exista o directiva europeana care reglementeaza exact aceaiasi
obligatie de informare, si aceasta este obligatorie in toate statele, iar unele din acestea nu prevad obligatia de a incheia
contractul in forma scrisa. Legea romana a avut intotdeauna obligatia de a incheia contractul in forma scrisa, cum este
acum – ad validitatem, sau nu ad validitatem, dar in toate cazurile asigura dreptul salariatului de a-si cunoaste
drepturile si obligatiile. La transpunerea directivei nu s-a tinut cont de legislatia de la acel moment, este doar modul in
care a fost transpusa obligatia de informare, nu este un aspect care sa creeze probleme in practica. Adevarata sanctiune
va fi nulitatea, pentru ca ar echivala cu neincheierea contractului in forma scrisa.

Obligatia de informare si incheierea in forma scrisa ar avea acelasi scop. Obligatia de informare trebuie sa se
faca in cel mult 2 luni de la data inceperii activitatii. Incheierea contractului in forma scrisa asigura realizarea informarii.
Directiva enumera si modalitatile in care se va face informarea prin care si forma scrisa a contractului de munca,
trimiterea unei scrisori scrise angajatului.

Ar putea cere in instanta […]. Nulitatea pentru lipsa formei e un mare neajuns in practica: daca salariatul se
gaseste in situatia in care nu are un contract in forma scrisa, nu are interes sa ceara nulitatea, ci ar avea interesul sa
ceara constatarea faptului ca are contract. E un deaavantaj forma scrisa ad validitatem fata de vechea reglementare.
Angajatorul nu poate sa o invoce pentru ca nu se poate pune problema propriei culpe. Salariatul nu are interes sa o
invoce. Consecintele sunt, de fapt, cele contraventionale si penale.

In cazul in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul este obligat sa ii
comunice cateva elemente suplimentare caracteristice acestei situatii concrete. Art. 18 Codul muncii.

(1) In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare
activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare,
informatiile prevazute la art. 17 alin. (3), precum si informatii referitoare la:
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

Cerintele directive se regasesc la literele: a), b), c), g). In plus: d), e), f). In practica angajatorii, pentru a indeplini
aceasta conditie, se informeaza dupa site-ul Ministerului de externe, si ii transmit informatiile salariatului. Sanctiunea ce
ar putea fi data de inspectorului de munca, este obligarea la a informa. Obligatia informatiei se va include in contractul
de munca. Exista o anexa cu aceste elemente. Daca nu includ, ma duc la raspunderea contraventionala art. 260 alin. 1
lit. d): stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale. Mai rar se intampla asta,
pentru ca nu sunt neaparat clauze contrare, ci doar lipsesc.

In momentul in care era reglementata obligatia de informare anterior contractului individual de munca, fara ca
legea sa spuna ca va fi considerata indeplinita la incheierea contractului in forma scrisa, s-a pus problema ca aceast
angajator spune informatii importante, de regula confidentiale, si acel salariat nu se angajeaza. Art. 17 alin. 7: cu privire

Dreptul Muncii
Curs 3 Sapt. 4 Page 2
la informatiile furnizate salariatului, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate. Ii trimiteau informarea si
in acelasi timp ar fi putut sa incheie cu persoana angajatorului un contract de confidentialitate. (7) ”Cu privire la
informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un
contract de confidentialitate.”

Posibilitatea aparitiei viciilor e mai mica.

b. Obiectul
Acelasi conditii ca in dreptul comun, obiectul trebuie sa fie:

a. legal,
b. moral,
c. posibil si
d. determinat/determinabil.

Continutul obligatiei de informare si continutul contractului individual de munca: din ele rezulta ca e putin
probabil sa am un contract cu obiect determinabil. Riscul fiind si mai mic sa am un contract fara obiect.

Daca sunt in cazul in care s-a incheiat contractul individual de munca si in acel formular partile au completat
atributiile, dar nu au completat salariul? Pot sa spun ca acel contract este lipsit de obiect? Da, dar trebuie sa am o
conditie. Exemplu: salariul minim pe economie, salariul unei persoane comparabile, pot sa mai am situatii in care nu s-a
inclus salariul in contract pentru ca am grila de salarizare, pot sa am un contract colectiv care sa impuna anumiti
coeficienti minimi ce se calculeaza prin inmultirea cu salariul minim pe economie. Gasesc criterii in raport cu care
salariul sa fie determinabil pentru ca sa poata fi determinat salariul.

Acelasi lucru se intampla si cu fisa postului. Inseamna ca nu am obiect? Nu, pentru ca in raport de numele
postului pot sa aflu care este aria de atributii, poate fi determinata potrivit denumirii functiei respective.

c. Cauza
Conditiile necesare: cauza trebuie

a. sa existe,
b. sa fie reala,
c. sa fie licita,
d. sa fie morala.

Art. 15 Codul muncii. “Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de
muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.”

Exemplu: Exista posibilitatea ca sa angajezi o persoana ca sa aiba asigurare si pentru a plati contributiile: cauza
nu e reala, e fictiva, contractul a fost incheiat in realitate pentru alta cauza decat cea pentru care ar trebui incheiat un
contract individual de munca. Pentru cauza ilicita exista litigii.

CONDITII SPECIALE LA INCHEIEREA

Dreptul Muncii
Curs 3 Sapt. 4 Page 3
 Contractului Individual de Munca

a. Verificarea aptitudinilor personale si profesionale la angajare.

Art. 29 Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea nu sunt prevazute de lege, ci sunt stabilite prin
reglementarile interne aplicabile angajatilor: regulament intern, contract colectiv de munca. Ca exceptie, insa, se
prevede expres ca la institutiile si autoritatile publice, si la alte unitati bugetate, angajarea se face numai prin concurs
sau examen.
Care sunt modalitatile prin care un anajator ar putea sa verifice aptitudinile si abilitatile persoanei:
- Examen sau concurs.
- Interviu
- Testare
- Perioada de proba
- Selectie pe baza de dosar: CV, recomandari, etc.
- Poate sa nu exercite nicio modalitate de verificare. Libertatea angajatorilor de a stabili modalitatea de
verificare prin regulamentul intern, poate duce si la inexistenta acestei verificari.

i. Concursul sau examenul: reprezinta verificarea aptitudinilor personale sau profesionale ale salariatului in
o forma prestabilita, uneori reglementata expres de lege si poate presupune probe scrise, probe orale si/sau
probe practice. Aceasta metoda se numeste concurs cand sunt mai multi candidati pentru un post si
examen cand este un singur candidat care trebuie sa indeplineasca o cerinta minima la aceste probe.
In unitatile publice: angajarea fara respectarea concursului este lovita de nulitate, pe cand in sectorul privat
anagajatorul este cel care stabileste daca foloseste sau nu o astfel de modalitate de verificare.

ii. Perioada de proba: tot o modalitate de verificare a aptitudinilor personale si profesionale a angajatilor si
pot avea o durata de maxim 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si maxim 120 de zile
calendaristice pentru functiile de conducere.
Potrivit legii, pe durata acestei perioade de proba, salariatii beneficiaza de toate drepturile si are toate
obligatiile prevazute de legislatia muncii, de contractul colectiv aplicabil, regulamentul intern si contractul
individual de munca. Diferenta fata de situatia in care salariatul nu se afla in perioada de proba consta in
modalitatea de incetare a contractului individual de munca in perioada de proba. Art. 31: poate inceta
exclusiv prin o notificare scrisa, la intiativa uneia dintre parti, fara preaviz si fara a fi necesara motivarea
unuia dintre acestea. Alin. (3) “Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de
munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara
a fi necesara motivarea acesteia.”
La intrarea in vigoare a Codului muncii in 2003, potrivit textelor, angajatul avea aceleasi obligatii si drepturi
si nu exista nicio diferenta intre concedierea pe durata de proba si dupa durata de proba. Angajatorii au vrut
ca in perioada de proba sa se poata renunta mai usor la angajat. S-a flexibilizat, dar nu poti sa concediezi
salariatul in perioada de proba fara motiv, fara sa ai documentat acel motiv. Fiind in continuare incorsetati
de necesitatea probei motivului concedierii salariatului in perioada de proba, si chiar daca nu mai exista
preavizul tot este greu. Dupa mai multe modificari s-a ajuns la reglementarea actuala. Singura conditie este
notificarea scrisa.
Legea stabileste si niste limite (aspect de flexibilitate ) in folosirea perioadei de proba:
 Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de
proba, salariatul putand fi supus unei noi perioade de proba doar in 2 cazuri de exceptie: fie debuteaza la

Dreptul Muncii
Curs 3 Sapt. 4 Page 4
 acelasi anagajator intr-o alta functie sau profesie, fie urmeaza sa isi desfasoare activitatea in conditii grele,
vatamatoare, periculoase.
 Anagajatorul poate face angajari succesive pe perioada de proba pentru acelasi post pe o perioada de
maxim 12 luni. Pentru ca angajatorul ar fi putut sa angajeze numai pe perioada de proba si la finalul
perioadei sa ii concedieze si sa angajeze altii pe perioada de proba.

Acestea sunt limitarile impuse de legiuitor avand in vedere flexibilizarii.

Perioada de proba: aceleasi drepturi si obligatii, deci este remunerata. Are dreptul sa i se incheie contractul
de munca in forma scrisa. Si in perioada de proba are contract si daca nu se potrivesc, angajatorul trimite
notificare si contractul de munca inceteaza.

Pot sa inchei contractul de munca doar pe perioada de proba? In practica se intampla si asa: inceta
contractul dupa perioada de proba si nu il mai incheia. Perioada de proba nu e o situatie de incheiere a
contractului pe perioada determinata. Daca inchei contractul pe o perioada nedeterminata si in perioada de
proba angajatorul decide ca salariatul nu corespunde: inceteaza contractul in baza alin. 3 al art. 31, nu
pentru ca ar fi pe durata determinata.

Cealalta situatie este cea la care angajatorul ia pe cineva de proba si nu incheie niciun contract si dupa
terminarea perioadei de proba sa incheie contractul de munca.

E nelegal si sa nu incheie contract de munca si sa incheie contract de munca pe durata determinata limitata
la perioada de proba.

Pentru verificarea aptitudinilor persoanale si profesionale pentru persoanele de handicap se face exclusiv
prin perioada de proba. Nu sunt supuse concursului, examenului, etc. In practica, daca sunt mai multe persoane care
aplica pentru acelasi post, depinde de la caz la caz. Nu inseamna ca legea exclude total o alta selectie. Pe de alta parte,
cand vom discuta de protectia persoanelor cu handicap, angajatorii sunt obligati sa angajeze in un procent de 4%
persoane cu handicap. Coroborat, ar rezulta ca daca nu are angajati persoane cu handicap si o astfel de persoana aplica
pentru post: ar avea prioritate. Daca nu are angajati persoane cu handicap, sunt obligati la alte contributii fiscale, etc.

Legea reglementeaza si perioada de stagiu: care nu se confunda cu perioada de proba si care este o
modalitate de verficare a aptitudinilor reglementata prin lege speciala pentru absolventii institutiilor de invatamant
superior. Aceasta perioada de stagiu are o durata de 6 luni. E vorba de durata de stagiu prin care trec persoanele
angajate cu contracte de munca. Nu e vorba de stagiul avocatilor.

b. Conditiile de studii. Incadrarea in munca in sectorul public presupune indeplinirea anumitor conditii de studii
care sa ateste pregatirea profesionala a salariatilor.
In actele normative care reglementeaza salarizarea personalului din sectorul public sunt prevazute si cerintele
privind studiile pe diverse functii. Nu sunt in detaliu conditii specifice, ci sunt conditii de nivel de studii.
In sectorul privat, indeplinirea unor conditii de studii la angajare este facultativa, astfel de cerinte sunt stabilite
de catre angajator.
Ca exceptie, in cazul anumitor profesii, legislatia impune indeplinirea unor conditii de studii indiferent daca
angajarea se realizeaza in sector public sau privat.
Exemplu: pentru angajarea pe functia de consilier juridic candidatul trebuie sa fie licentiat al unei facultati de
drept.

Dreptul Muncii
Curs 3 Sapt. 4 Page 5
 Exemplu: directorul economic si contabilul sef dintr-o unitate trebuie sa aiba studii economice superioare.
Dincolo de aceste cerinte obligatorii, angajatorii din sectorul privat pot stabili ce fel de studii trebuie sa indeplineasca
viitorii salariati.

c. Avizul, autorizare sau atestarea.

Sunt reglementate cu caracter de exceptie pentru incadrarea in munca a anumitor salariati, pentru anumite
functii.
Exemplu: paznicii care nu pot fi angajati decat daca au avizul organului de politie.
Avizul, autorizarea sau atestarea, fiind obligatorii in astfel de situatii, lipsa lor determina nulitatea contractului
individual de munca, in astfel de situatii contractul inceteaza de drept potrivit art. 56 lit. d), si de asemenea la data
retragerii avizului, autorizatiei sau atestarii, contractul de munca inceteaza de drept potrivit art. 56 alin. 1 lit. g): e o
conditie de valabilitate a contractului de munca in cazurile in care legea cere.

d. Examentul medical

Art. 27 alin. 1: o persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical care constata ca cel
in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. “(1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui
certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. ” Alin. 2: nerespectarea
acestei conditii atrage nulitatea contractului individual de munca. Aceasta conditie trebuie indeplinta pentru toate
contractele individuale de munca. Conditia este ca salariatul sa fie apt, dar singura modalitate prin care se dovedeste
este existenta acestui certificat. Exista posibilitatea realizarii unor examene medicale periodice, la 6 luni, prin care se
verifica daca salariatul ramane sa exercite functia.

e. Vechimea in munca.

Dupa 1989, din legislatie au fost inlaturate conditiile de vechime pentru angajare, nu le mai prevede decat in
mod exceptional, ramane la latitudinea angajatorului sa stabileasca pentru angajare conditii de experienta. Nu pot sa
stabilesc conditii de vechime pentru ca se poate invoca discriminarea pentru ca legea nu cere, dar cerintele de
experienta sunt justificate de cerintele postului, acestea fiind justificate.

Inainte, vechimea in munca era utila pentru a calcula conditiile de iesire la pensie. Acum nu mai este importanta.
A dobandit importanta vechimea in activitate, vechimea in cadrul unitatii, pentru care se acorda un spor, o prima. In
ceea ce priveste iesirea la pensie, vechimea in munca nu mai are sens: important este sa ai stagiul de cotizatie, care
poate fi platita si de PFA, asociati/actionari SC, functionarii publici care nu sunt salariati, etc.

Dreptul Muncii
Curs 3 Sapt. 4 Page 6