GHIDUL PRIVIND IMPLEMENTAREA EGALITATII DE SANSE IN POLITICILE

INTREPRINDERILOR realizat în cadrul proiectului european « Şanse egale pentru cariere de

succes«, implementat de SIVECO România în parteneriat cu Academia de Studii Economice
şi Mediafax SA

Analiza legislativă şi instituţională generală privind egalitatea de şanse între femei şi

bărbaţi la locul de muncă
LEGISLAŢIE

Egalitatea între femei şi bărbați este un drept

fundamental, o valoare comună a Uniunii Europene și a
României și o condiție necesară pentru realizarea obiectivelor
europene și naționale de creștere economică, ocupare a forței
de muncă și a coeziunii sociale.

Uniunea Europeană (UE) a făcut progrese semnificative

în ultimele decenii în realizarea egalității între femei și bărbați,
însă inegalităţile continuă să existe.

Progresele se datorează, în principal, legislației în

domeniul nediscriminării, integrării dimensiunii egalității de gen
și măsurilor specifice pentru avansarea femeilor. Aceste aspecte vizează accesul la
ocuparea forței de muncă, egalitatea salarială, protecția maternității, concediul parental,
măsuri de asigurări sociale, securitatea socială, sarcina probei în cazurile de discriminare și
de autoocupare a forței de muncă.

În România, instituţia responsabilă cu implementarea principiului egalităţii de şanse

între femei şi bărbaţi şi a politicilor în domeniu este Agenţia Naţională pentru Egalitatea
de Şanse între femei şi bărbaţi (ANES), care funcţionează din aprilie 2005, după ce, în al
doilea semestru al anului 2004, a fost adoptată O.G. nr. 84/2004 pentru modificarea şi
completarea Legii 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, prin care s-a
transpus integral şi Directiva 2002/73/ EC, de amendare a Directivei 76/207/EEC, privind
aplicarea principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi referitor la accesul la
angajare, pregătirea profesională şi promovare, precum şi la condiţiile de muncă.

Agenţia Naţională pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi s-a înfiinţat
prin Proiectul Phare de înfrăţire instituţională România-Spania, ca organ de specialitate al
administraţiei publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Muncii,
Solidarităţii Sociale şi Familiei, care promovează principiul egalităţii de şanse între femei şi
bărbaţi şi lupta împotriva tuturor formelor de discriminare a femeilor (art.24, Legea 202/2002
republicată).

Ca urmare a masurilor de austeritate, impuse în 2010, Agenţia Naţională pentru

Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi a fost reorganizată şi funcţionează ca direcţie în
cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, fiind coordonată de un director, nu
de preşedinte ca în cazul Agenţiei.

Legislaţia privind egalitatea de şanse pentru femei şi bărbaţi în România a urmărit

introducerea prevederilor europene, ceea ce a generat existenţa în cadrul normativ
românesc a două pachete legislative care reglementează egalitatea de şanse pentru femei
şi bărbaţi, pe de o parte şi discriminarea, pe de altă parte.

Factorii de decizie din România (atât Guvernul, cât şi Parlamentul) au manifestat

nehotarâre în implementarea în legislaţia naţională a acestor capitole din acquis-ul
comunitar, astfel încât problematica discriminării de gen se intersectează în cele două
pachete legislative. Practic, discriminarea de gen este reglementată atât de legislaţia
antidiscriminare, cât şi de legislaţie specifică (pachetul legislativ privind egalitatea de şanse
pentru femei şi bărbaţi).

Astfel, în România există instituţii şi proceduri care funcţionează în paralel, având la

bază acte normative diferite pentru aceeaşi problematică.

Principiul plăţii egale pentru muncă de valoare egală reprezintă o politică de gen şi a
fost introdus în legislaţia românească în anul 2002, prin adoptarea Legii nr.202/2002 privind
egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi, cu modificările şi completările
ulterioare. Aceasta stipulează în articolul 4 lit.f – „prin muncă de valoare egală se înţelege
activitatea remunerată care, în urma comparării, pe baza aceloraşi indicatori şi a aceloraşi
unităţi de măsură, cu o altă activitate reflectă folosirea unor cunoştinţe şi deprinderi
profesionale similare sau egale şi depunerea unei cantităţi egale ori similare de efort
intelectual şi/sau fizic‖. Această reglementare a fost preluată şi în Codul Muncii prin
modificările aduse acestui act în anul 2006.

Stimularea în egală măsură a contribuţiei femeilor şi a bărbaţilor la dezvoltarea

durabilă şi la progresul societăţii a crescut în ultimii ani în România dar efectele
transformărilor economice, sociale şi politice care au avut loc în anii ‘90 a afectat diferit
situaţia femeilor şi cea a bărbaţilor şi încă persistă diferenţe importante în ce priveşte nivelul
de participare a femeilor şi bărbaţilor la activităţile productive, veniturile obţinute din munca
prestată, starea de sănătate, participarea la viaţa publică şi la luarea deciziilor.

Această stare de fapt din România nu este însă singulară, studiile demonstrând că în
Europa femeile câştigă în medie cu aproximativ 17,8% mai puţin decât bărbaţii şi în unele
ţări diferenţa de remunerare între femei şi bărbaţi se accentuează.

Diferenţa de remunerare între femei şi bărbaţi are un impact semnificativ asupra

câştigurilor femeilor de-a lungul vieţii, precum şi asupra pensiilor acestora, o remunerare
mai mică însemnând automat o pensie mai mică, aceasta constituind şi cauza unui risc de
sărăcie mai mare pentru femeile în vârstă.

S-a atras în nenumărate rânduri atenţia asupra faptului că diferenţa de remunerare

între femei şi bărbaţi este consecinţa discriminării continue şi a inegalităţilor de pe piaţa
muncii care, în practică, le afectează în special pe femei. Această diferenţă este de ordin
juridic, dar mai ales de ordin social sau economic.

Pachetul de legi privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi cuprinde:

o LEGE nr. 62 din 1 aprilie 2009 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a

Guvernului nr. 61/2008 privind implementarea principiului egalităţii de
tratament între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte accesul la bunuri şi
servicii şi furnizarea de bunuri şi servicii;
o HOTĂRÂRE nr. 484 din 23 mai 2007 privind aprobarea Statutului Agenţiei
Naţionale pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi;
 o Legea nr. 482 din 19 decembrie 2006 privind acordarea de trusouri pentru
nou-născuţi;
o HOTĂRÂRE nr. 1.025 din 9 august 2006 (*actualizată*) pentru aprobarea
Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei de urgenţă a
Guvernului nr. 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii
copilului, cu modificările şi completările ulterioare (actualizată până la data
de 23 decembrie 2008*);
o ORDONANŢĂ DE URGENŢĂ nr. 44 din 14 iunie 2006 pentru modificarea
şi completarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 148/2005 privind
susţinerea familiei în vederea creşterii copilului şi a Legii nr. 61/1993
privind alocaţia de stat pentru copii;
o ORDIN nr. 49 din 9 februarie 2006 privind aprobarea Procedurii de
implementare a Programului naţional multianual pe perioada 2005-2008
pentru dezvoltarea culturii antreprenoriale în rândul femeilor manager din
sectorul întreprinderilor mici şi mijlocii;
o PLANUL NAŢIONAL DE DEZVOLTARE 2007-2013;
o ORDONANŢĂ DE URGENŢĂ nr. 158 din 17 noiembrie 2005 (*actualizată*)
privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate
(actualizată până la data de 28 noiembrie 2006*);
o ORDONANŢĂ DE URGENŢĂ nr. 148 din 3 noiembrie 2005 (*actualizată*)
privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului (actualizată până la
data de 1 ianuarie 2009*);
o ORDONANŢĂ DE URGENŢĂ nr. 96 din 14 octombrie 2003 (*actualizată*)
privind protecţia maternităţii la locurile de muncă (actualizată până la data
de 1 ianuarie 2006*);
o LEGE nr. 53 din 24 ianuarie 2003 CODUL MUNCII;
o LEGE nr. 202 din 19 aprilie 2002 privind egalitatea de şanse şi de
tratament între femei şi bărbaţi;
o HOTĂRÂRE nr. 244 din 10 aprilie 2000 pentru aprobarea Normelor
metodologice de aplicare a Legii concediului paternal nr. 210/1999;
o LEGE nr.210 din 31 decembrie 1999 Legea concediului paternal;
o HG nr. 484 din 23 mai 2007 privind aprobarea Statutului Agenţiei Naţionale
pentru Egalitatea de Şanse între Femei
şi Bărbaţi;
o Hotărârea Guvernului nr. 237/2010
privind aprobarea Strategiei naţionale
pentru egalitatea de şanse între femei
şi bărbaţi pentru perioada 2010—2012
şi a Planului general de acţiuni pentru
implementarea Strategiei naţionale
pentru egalitatea de şanse între femei
şi bărbaţi pentru perioada 2010—2012.

Datorită faptului că Uniunea Europeană a fost

creată mai întâi ca o comunitate de interese economice,
reglementarea relaţiilor de muncă a fost prioritară.
Astfel, Curtea Europeană de Justiţie (instituţia
însărcinată cu asigurarea respectării prevederilor legislaţiei comunitare în ţările membre) a
fost confruntată cu cazuri în care s-a adus în discuţie respectarea sau aplicarea principiului
egalităţii de şanse pentru femei şi bărbaţi în raporturile de muncă (spre exemplu asigurarea
plăţii egale pentru muncă de valoare egală). Astfel de cazuri au determinat dezvoltarea
legislaţiei europene pe tema discriminării de gen, prin directivele privind egalitatea de şanse
pentru femei şi bărbaţi.

Directivele UE referitoare la egalitatea de şanse pentru femei şi bărbaţi:

o Directiva 75/117/EEC din 10 februarie 1975, privind armonizarea legislaţiilor

statelor membre cu privire la aplicarea principiului plăţii egale pentru bărbaţi şi
femei;
o Directiva 76/207/EEC din 9 februarie 1976, privind aplicarea principiului egalităţii
de tratament între femei şi bărbaţi referitor la accesul la angajare, pregătire
profesională şi promovare, precum şi la condiţiile de muncă;
o Directiva 2002/73/EC din 23 septembrie 2002 care amendează Directiva
76/207/EEC privind implementarea principiului egalităţii de tratament între femei
şi bărbaţi referitoare la accesul la angajare, pregătire profesională şi promovare,
precum şi la condiţiile de muncă;
o Directiva 79/7/EEC din 19 decembrie 1978 pentru implementarea progresivă a
principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materie de securitate
socială;
o Directiva 86/378/EEC din 24 iulie 1986 privind implementarea principiului egalităţii
de tratament pentru femei şi bărbaţi în schemele ocupaţionale de securitate
socială;
o Directiva 86/613/EEC din 11 decembrie 1986 referitoare la principiul tratamentului
egal al bărbaţilor şi femeilor angajaţi în activităţi independente, inclusiv în
agricultură şi protecţia femeilor care desfaşoară activităţi independente în
perioada de sarcină şi maternitate;
o Directiva 92/85/EEC din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru
încurajarea îmbunătăţirii sănătăţii şi securităţii în muncă a lucrătoarelor gravide, a
lucrătoarelor care au născut recent şi a celor care alaptează;
o Directiva 96/34/EC din 3 iunie 1996 privind contractul cadru referitor la concediul
parental, susţinută de UNICEF, CEEP şi ETUC;
o Directiva 97/80/EEC din 15 decembrie 1997 privind sarcina probei în cazurile de
discriminare bazate pe sex;
o Directiva 97/81/EEC din 15 decembrie 1997 privind principiul nediscriminării
lucrătorilor cu timp parţial.

O altă etapă importantă în dezvoltarea legislaţiei europene a constituit-o

introducerea, prin Tratatul de la Amsterdam (1997) şi Tratatul de la Nisa (2000), a articolului
13, care integrează termenul de discriminare. Acest articol a stat la baza unei propuneri noi
de directivă, Propunerea de Directivă privind implementarea principiului tratamentului egal
între femei şi bărbaţi în accesul şi prestarea de bunuri şi servicii, care a extins planul
tematicii egalităţii de şanse pentru femei şi bărbaţi de la sfera raporturilor de muncă şi a
sistemelor de securitate socială către sfera serviciilor.

Astfel, au început să fie luate în calcul accesul nediscriminatoriu la bunuri şi servicii

ca: închirierea de locuinţe, servicii hoteliere, servicii bancare şi de asigurări, accesul în spaţii
destinate publicului larg (săli de spectacole, cinematografe, discoteci, restaurante etc.),
servicii de transport etc... .
 La ora actuală, la nivelul Uniunii Europene, problematica egalităţii de şanse pentru
femei şi bărbaţi abordează următoarele tematici:

o Egalitatea de tratament între femei şi bărbaţi în afara pieţei muncii;

o Sarcina probei în cazurile de discriminare de gen;
o Accesul la muncă, formare vocaţională şi promovare;
o Principiul plăţii egale;

o Activităţile liber profesioniste, inclusiv munca în agricultură;

o Reconcilierea vieţii de familie cu viaţa profesională (participarea echilibrată
a femeilor şi bărbaţilor în ambele sfere ale vieţii);
o Concediul parental şi concediul legat de probleme familiale;
o Protecţia femeilor însărcinate, a femeilor care au născut recent şi a
femeilor care alăptează;
o Prevenirea hărţuirii sexuale la locul de muncă;
o Egalitatea de şanse pentru femei ş băbaţi la nivel instituţional:
o Prevenirea şi combaterea violenţei împotriva femeilor;
o Prevenirea şi combaterea traficului cu femei;
o Drepturile sexuale şi reproductive.

În România, instituţia însărcinată cu implementarea principiului egalităţii de şanse

între femei şi bărbaţi şi a politicilor în domeniu este Agenţia Naţională pentru Egalitatea de
Şanse între femei şi bărbaţi, care are următoarele atribuţii:

a. Coordonează aplicarea strategiei şi politicilor Guvernului în domeniul egalităţii

de şanse între femei şi bărbaţi;

b. Propune Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale proiecte de acte

normative, planuri naţionale de acţiune pentru egalitatea de şanse între femei
şi bărbaţi si asigură aplicarea acestora;

c. Avizează proiectele de acte normative iniţiate de alte autorităţi în vederea

integrării şi respectării principiului egalităţii de şanse şi de tratament între
femei şi bărbaţi;

d. Elaborează rapoarte, studii, analize şi prognoze privind aplicarea principiului

egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în toate domeniile de
activitate;

e. Elaborează, propune şi implementează proiecte şi programe de parteneriat cu

finanţare internă şi/sau externă;

f. Coordonează şi/sau implementează programele Comisiei Europene privind

egalitatea de gen;

g. Este reprezentată în structurile de coordonare sau gestionare a fondurilor si

programelor derulate în România de către Uniunea Europeană în vederea
respectării principiului egalităţii de gen la alocarea resurselor;

h. Reprezintă Guvernul României în organismele europene şi internaţionale din

domeniu şi colaborează cu structuri similare din alte ţări;
 i. Primeşte reclamaţii/plângeri privind încălcarea dispoziţiilor normative
referitoare la principiul egalităţii de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi şi
al discriminării după criteriul de sex;

j. Cooperează cu autorităţi centrale şi locale, cu instituţii de învăţământ şi de

cercetare, cu organizaţii neguvernamentale;

k. Sprijină formarea funcţionarilor publici şi a salariaţilor instituţiilor sau

organismelor publice ori private în domeniul aplicării principiului egalităţii de
şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi;

l. Elaborează tematica anuală a studiilor, cercetărilor şi analizelor referitoare la

egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi cu scopul de a elimina
discriminarea pe criteriul sex;

m. Participă la elaborarea programelor de educaţie, formare şi perfecţionare

profesională;

n. Supraveghează respectarea convenţiilor internaţionale referitoare la egalitatea

de şanse între femei şi bărbaţi ratificate de România, precum şi respectarea
întregului pachet legislativ comunitar în domeniu;

o. Oferă consiliere, coordonează şi monitorizează modul în care structurile

teritoriale, persoanele şi instituţiile implicate în acest domeniu aplică legislaţia
aferentă;

p. Transmite cazurile de discriminare pe criteriul de sex către Consiliul Naţional

pentru Combaterea Discriminării;

q. Reprezintă şi oferă consiliere persoanelor victime ale discriminării la nivel

administrativ şi în justiţie.

De asemenea, în baza art. 31 alin. (1) din Legea 202/2002, a fost înfiinţată Comisia
naţională în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi cu rol consultativ. Comisia
este alcătuită din reprezentanţi ai ministerelor şi ai altor organe de specialitate ale
administraţiei publice centrale din subordinea Guvernului sau ai autorităţilor administrative
autonome, ai organizaţiilor sindicale şi ai asociaţiilor patronale reprezentative la nivel
naţional, precum şi din reprezentanţi ai organizaţiilor neguvernamentale cu activitate
recunoscută în domeniu.

În cadrul agenţiilor de prestaţii sociale judeţene şi a municipiului Bucureşti

funcţionează comisiile judeţene şi a municipiului Bucureşti în domeniul egalităţii de şanse
între femei şi bărbaţi, fiind alcătuite din reprezentanţi ai structurilor deconcentrate ale
autorităţilor administraţiei publice centrale şi locale sau ai autorităţilor administrative
autonome, ai confederaţiilor sindicale, ai confederaţiilor patronale, precum şi ai organizaţiilor
neguvernamentale cu activitate în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi.
 Agenţia asigură respectarea şi exercită controlul asupra aplicării prevederilor Legii
202/2002 prin instituţiile aflate în subordinea, sub autoritatea sau în coordonarea
Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care au în responsabilitate aplicarea de
măsuri de promovare a egalităţii de sanse şi de tratament între femei şi bărbaţi şi de
eliminare a discriminării directe şi indirecte bazate pe criteriul de sex. Acestea sunt:

a. Agenţia Natională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, care asigură

respectarea principiului egalităţii de sanse şi de tratament între femei şi bărbaţi
în domeniul aplicării măsurilor pentru stimularea ocupării forţei de muncă,
precum şi în domeniul protecţiei sociale a persoanelor neîncadrate în muncă;
b. Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale, care
asigură aplicarea măsurilor de respectare a egalităţii de sanse şi de tratament
între femei şi bărbaţi în domeniul administrării şi gestionării sistemului public
de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale;
c. Inspecţia Muncii, care asigură controlul aplicării măsurilor de respectare a
egalităţii de sanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în domeniul său de
competenţă;
d. Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor, autoritate
administrativă autonomă cu rol consultativ, responsabilă de asigurarea
aplicării măsurilor de respectare a egalităţii de sanse şi de tratament între
femei şi bărbaţi în elaborarea politicilor şi strategiilor privind formarea
profesională a adulţilor;
e. Agenţia Natională pentru Protecţia Familiei (transformată, din 2010, în
Direcţie în cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale), care
asigură aplicarea măsurilor de respectare a egalităţii de şanse şi de tratament
între femei şi bărbaţi în domeniul combaterii violenţei în familie;
f. Institutul Naţional de Cercetare Ştiinţifică în Domeniul Muncii şi Protecţiei
Sociale şi Institutul Naţional de Cercetare-Dezvoltare pentru Protecţia
Muncii "Alexandru Darabont" - Bucureşti, aflate în coordonarea Ministerului
Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, instituţii responsabile cu promovarea şi
asigurarea egalităţii de sanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în
domeniile lor specifice de activitate şi care pun la dispoziţie datele şi
informaţiile pe care le deţin, necesare elaborării strategiilor şi politicilor în
domeniu.

De asemenea, articolul 34 din Legea 202/2002 prevede că Ministerul Educaţiei şi

Cercetării, prin inspectoratele şcolare teritoriale, trebuie să asigure includerea în planurile
de învăţământ şi în alte instrumente curriculare, precum şi în activitatea curentă a unităţilor
de învăţământ a măsurilor de respectare a principiului egalităţii de şanse şi de tratament
între femei şi bărbaţi, iar articolul 35 stabileşte că Ministerul Sănătăţii Publice, celelalte
ministere şi instituţiile centrale cu reţea sanitară proprie trebuie să asigure, prin direcţiile de
sănătate publică judeţene şi a municipiului Bucureşti, respectiv structurile similare ale
acestor direcţii, aplicarea măsurilor de respectare a egalităţii de sanse şi de tratament între
femei şi bărbaţi în domeniul sănătăţii, în ceea ce priveşte accesul la serviciile medicale şi
calitatea acestora, precum şi sănătatea la locul de muncă.

Responsabilităţi în domeniul egalităţii de şanse au fost atribuite şi Institutului

Naţional de Statistică, care trebuie să sprijine activitatea şi să colaboreze cu Agenţia
pentru dezvoltarea statisticii de gen, dar şi să introducă indicatorul de sex în toate
documentele şi lucrările privind viata economică, socială, politică şi culturală şi publică
periodic date statistice, segregate pe sexe, referitoare la condiţia femeilor şi bărbaţilor în
societatea românească.

Totodată, Consiliul Economic şi Social, prin Comisia pentru egalitatea de sanse şi

tratament, sprijină, în conformitate cu atribuţiile sale, integrarea principiului egalităţii de
şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în actele normative cu implicaţii asupra vieţii
economico-sociale.

Prin egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă se înţelege accesul
nediscriminatoriu la:

o alegerea sau exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi;

o angajarea în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile

ierarhiei profesionale;

o venituri egale pentru muncă de valoare egală;

o informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare,

perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;

o promovarea la orice nivel ierarhic şi profesional;

o condiţii de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în muncă,

conform prevederilor legislaţiei în vigoare;

o beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la sistemele publice şi

private de securitate socială;

o organizaţii patronale, sindicale şi organisme

profesionale, precum şi la beneficiile
acordate de acestea;

o prestaţii şi servicii sociale, acordate în

conformitate cu legislaţia în vigoare.

Obligaţiile angajatorilor

Angajatorii sunt obligaţi să asigure egalitatea de

şanse şi de tratament între angajaţi, bărbaţi şi femei în
cadrul relaţiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin
introducerea de dispoziţii pentru interzicerea
discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare şi funcţionare şi în
regulamentele interne ale unităţilor.
Angajatorii sunt obligaţi să îi informeze permanent pe angajaţi, inclusiv prin afişare în
locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea
egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă.

Acţiunile considerate discriminatorii, interzise angajatorilor

Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care
dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare
la:

o Anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor

pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;

o Încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de

muncă sau de serviciu;

o Stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;

o Beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la securitate socială;

o Informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare,

perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;

o Evaluarea performanţelor profesionale individuale;

o Promovarea profesională;

o Aplicarea măsurilor disciplinare;

o Dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acestea;

o Orice alte condiţii de prestare a muncii.

Maternitatea nu poate constitui motiv de discriminare. Orice tratament mai puţin

favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate constituie
discriminare. Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, prezentarea
unui test de graviditate sau să semneze un angajament că nu va naşte pe durata de
valabilitate a contractului individual de muncă.

Concedierea nu poate fi dispusă în cazul femeilor însărcinate sau aflate în concediu

de maternitate şi nici în perioada în care este în concediu de creştere şi îngrijire a copilului
în vârstă de până la 2 ani (legislaţia este în curs de modificare), respectiv 3 ani în cazul
copilului cu handicap.

Analiza legislativă şi instituţională antidiscriminare a grupurilor vulnerabile de femei

Instituţia responsabilă cu combaterea discriminării în România este Consiliul

Naţional pentru Combaterea Discriminării. Aceasta este autoritate de stat autonomă, sub
control parlamentar, care funcţionează în baza Ordonanţei Guvernului
nr.137/2000, republicată, privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare.
 Consiliul este garant al respectării şi aplicării principiului nediscriminării, în
conformitate cu legislaţia internă în vigoare şi cu documentele internaţionale la care
România este parte.

Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării s-a înfiinţat în urma

adoptării Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 şi a Hotărârii Guvernului nr. 1194/2001 privind
organizarea şi funcţionarea instituţiei. Acestea au reprezentat transpunerea legislaţiei
comunitare în domeniul discriminării naţionale. La nivel european există instituţii consacrate
domeniului apărării drepturilor omului şi combaterii discriminării, dar Consiliul este unic,
activitatea acestuia reunind 14 criterii de discriminare, nicio altă instituţie neavând această
sferă largă de acţiune, incluzând sancţionarea.

Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării şi-a început activitatea în

luna august 2002, odată cu numirea de către primul-ministru a membrilor Colegiului Director
al Consiliului şi apoi a numirii Preşedintelui Consiliului, din rândul membrilor Colegiului
Director

În decursul activităţii, Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării s-a

confruntat cu o serie de neajunsuri şi limite ale cadrului legislativ, probleme care duceau în
situaţii de nefuncţionalitate a instituţiei. Pe de altă parte, au fost identificate unele nevoi care
proveneau din rândul grupurilor vulnerabile şi celor care se confruntau cu probleme legate
de discriminare. Din cauza acestora, Consiliul a modificat legislaţia, adaptând-o cerinţelor
identificate.

În decursul timpului, cadrul legal în domeniul combaterii şi prevenirii discriminării a

fost compus din:

o Ordonanţa nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea şi sancţionarea

tuturor formelor de discriminare;
o Hotărârea Guvernului României nr. 1194 din 27 noiembrie 2001 privind
organizarea şi funcţionarea Consiliului Naţional pentru Combaterea
Discriminării;
o Legea nr. 48 din 16 ianuarie 2002 pentru aprobarea Ordonanţei nr. 137 din 31
august 2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de
discriminare;
 o Hotărârea Guvernului României nr. 1514 din 18 decembrie 2002 pentru
modificarea şi completarea HG nr. 1194/2001 privind organizarea şi
funcţionarea Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării;
o Ordonanţa nr. 77 din 28 august 2003 pentru modificarea şi completarea
Ordonanţei nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea şi sancţionarea
tuturor formelor de discriminare;
o Hotărârea Guvernului României nr. 1279 din 4 octombrie 2003 pentru
modificarea şi completarea HG 1194/2001 privind organizarea şi funcţionarea
Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării;
o Legea nr. 27 din 5 martie 2004 privind aprobarea Ordonanţei nr. 77 din 28
august 2003 pentru modificarea şi completarea Ordonanţei nr. 137 din 31
august 2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de
discriminare;

o Hotărârea Guvernului României nr. 1258 din 13 august 2004 privind

aprobarea Planului naţional de acţiune pentru combaterea discriminării.

Ultimele şi cele mai importante modificări aduse cadrului legal au fost realizate de
Legea nr. 324 din 14 iulie 2006 pentru modificarea şi completarea Ordonanţei Guvernului
nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare.

Elementele cele mai importante care au fost modificate se referă la:

 Independenţa Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării,

structura şi atribuţiilor sale, prin:

o Reorganizarea Consiliului şi definirea acestuia ca instituţie autonomă sub

control parlamentar, garant al interesului public şi al persoanelor în
domeniul respectării principiului nediscriminării;
o Modificarea componenţei Colegiului Director al Consiliului, prin creşterea
numărului membrilor de la 7 la 9 şi introducerea unei noi proceduri de
numire de către cele două Camere ale Parlamentului, modificări ale
condiţiilor de numire în funcţie, de eliberare şi revocare a membrilor
Colegiului Director, alegerea unui vicepreşedinte din rândul membrilor
Colegiului Director;
o Definirea clară a statutului şi competenţelor membrilor Colegiului
Director;
o Înfiinţarea birourilor regionale ale Consiliului şi suplimentarea numărului
de angajaţi, de natură să eficientizeze activitatea sa la nivel naţional şi
local;
o Completarea procedurii legale aplicate de către Consiliu cu prevederile
Codului de procedură civilă, precum şi introducerea unui termen special
de soluţionare a petiţiilor în cazul procedurilor aplicate de către instituţie,
introducerea termenului limita până la care se poate sesiza Consiliul,
specificarea elementelor conţinutului Hotărârilor Colegiului director şi
termenelor de adoptare, de comunicare a acesteia părţilor;
o Includerea noţiunii de mediere în exercitarea atribuţiilor Consiliului.

 Acoperirea unor lipsuri de reglementare existente în legislaţia în vigoare:

o Proiectul de lege a introdus alte noţiuni importante, precum discriminarea

multiplă, victimizare, hărţuire, dispoziţia de a discrimina, circumstanţe
agravante, şi, în special, procedura sarcinii probei în cazurile de
discriminare;
 o S-a clarificat totodată situaţia accesului la instanţe, indiferent de
formularea sau nu a unei plângeri în faţa Consiliului;
o S-a extins aria criteriilor de discriminare, în scopul înlăturării apariţiei unor
cazuri în practică, neacoperite din punct de vedere al reglementării;
o Majorarea cuantumurilor minime şi maxime ale amenzilor pentru
săvârşirea faptelor de discriminare;
o Completarea cu prevederile comunitare din domeniu care lipseau şi care
au fost solicitate prin rapoartele de ţară, respectiv independenţa
instituţiei, inversarea sarcinii probei, întărirea capacităţii instituţionale şi
recunoaşterea expresă a liberului acces la justiţie.

Consiliul îşi exercită atribuţiile în următoarele domenii:

 Prevenirea faptelor de discriminare prin realizarea de campanii de informare,

de conştientizare privind drepturile omului, efectele discriminării, principiul
egalităţii, cursuri de formare, de informare, proiecte şi programe la nivel local,
regional şi naţional, realizarea de studii, rapoarte etc… ;
 Medierea faptelor de discriminare a părţilor implicate în cazul de discriminare,
în prezenţa reprezentanţilor Consiliului Naţional pentru Combaterea
Discriminării. Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării urmăreşte
reducerea şi eliminarea faptelor de discriminare, nu să aplice amenzi;
 Investigarea, constatarea şi sancţionarea faptelor de discriminare. Pentru
analizarea cât mai corectă a cazurilor şi pentru luarea deciziilor în cazul petiţiilor
primite sau autosesizărilor Colegiul Director dispune de măsuri pentru a
investiga cazurile, în urma cărora acesta constată existenţa sau nu a faptei de
discriminare şi, după caz, sancţionarea acesteia;
 Monitorizarea cazurilor de discriminare în urma constatării unor cazuri de
discriminare de către Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării,
prin supravegherea ulterioară a părţilor implicate;
 Acordarea de asistenţă de specialitate victimelor discriminării prin
explicarea legislaţiei celor interesaţi de către consilierii juridici ai Consiliului, prin
îndrumarea asistată în ceea ce priveşte activitatea de depunere a petiţiei şi
informaţii suplimentare ce decurg din această procedură.

La propunerea Consiliului Naţional

pentu Combaterea Discriminării,
Guvernul României a adoptat o
Strategie Naţională de implemetare a
măsurilor de prevenire şi combatere a
discriminării, pentru perioada 2007 –
2013.

Obiectivele Strategiei vizează:

o Protecţie efectivă şi remediu împotriva discriminării;

o Promovarea incluziunii şi a egalităţii de şanse în domeniul economic şi în
materie de angajare şi profesie;
o Asigurarea egalităţii în acces, participare şi rezultate în ceea ce priveşte
serviciile publice şi private destinate publicului larg;
o Intensificarea recunoaşterii şi conştientizării diversităţii având ca ţintă media,
cultura sportul;
 o Concentrarea eforturilor către aplicarea unei politici de toleranţă zero faţă de
orice forme de discriminare în societatea românească.

Implementarea continuă a legislaţiei UE (ce a mai ramas

de implementat, ce instituţii, ce programe pentru femei mai
sunt în UE şi cum ar trebui să funcţioneze şi în România -
atât în cazul discriminării de gen, cât şi în cazul discriminarii
grupurilor vulnerabile)
Acquis-ul comunitar cuprinde o serie de reglementări
importante în ceea ce priveşte respectarea drepturilor
femeii şi a principiului egalităţii de şanse şi de tratament
între femei şi bărbaţi în general şi în domeniul muncii şi
securităţii sociale în special.

Iniţiatorii Legii nr. 202/2002 au urmărit transpunerea

în totalitate în legislaţia română a următoarelor
reglementări:

1) Directiva Consiliului 75/117/CEE privind armonizarea legislaţiilor statelor

membre referitoare la aplicarea principiului salarizării egale între bărbaţi şi
femei;
2) Directiva Consiliului 76/2007/CEE referitoare la aplicarea principiului egalităţii
de tratament dintre bărbaţi şi femei în privinţa accesului la angajare, formare
profesională şi promovarea condiţiilor de muncă;
3) Directiva Consiliului 97/80/CE privind aducerea dovezii în cazurile de
discriminare pe bază de sex;
4) Decizia Comisiei 95/420/CE care amendeaza Decizia Comisiei 82/43/CE în
legătură cu înfiinţarea unui comitet consultativ privind şansele egale între
femei şi bărbaţi;
5) Rezoluţia Consiliului 95/110/CE privind reglementarea imaginii femeilor în
media şi în publicitate.

Preluând prevederile esenţiale din normele comunitare, Legea nr. 202/2002

reglementează măsurile pentru promovarea egalităţii de sanse şi de tratament între femei şi
bărbaţi, în vederea eliminării tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex, în
toate sferele vieţii publice din România. În sensul legii, prin egalitate de sanse şi de
tratament între femei şi bărbaţi se înţelege luarea în considerare a capacităţilor, nevoilor şi
aspiraţiilor diferite ale persoanelor de sex masculin şi, respectiv, feminin şi tratamentul egal
al acestora (art. 1).

Capitolul II al legii cuprinde prevederi referitoare la egalitatea de şanse şi tratament

între femei şi bărbaţi în domeniul muncii, înţelegându-se că în relaţiile de muncă ea se
refera, conform art.7, la:

a) alegerea sau exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi;

b) angajarea în toate posturile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei
profesionale;
c) venituri egale pentru muncă egală;
d) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere şi calificare,
perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;
e) programare la nivel ierarhic şi profesional;
f) condiţii de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în muncă
conform prevederilor şi legislaţiei în vigoare;
 g) beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi
asigurări sociale;
h) organizaţii patronale, sindicale şi organisme profesionale, precum şi la
beneficiile acordate de acestea.

Comisia Europeană a adoptat, în 21 septembrie 2010, o strategie pentru cinci ani

privind promovarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi în Europa care vizează
valorificarea într-o mai mare masură a potenţialului femeilor.

Acţiunile prevăzute în Strategia Europeană privesc:

o atragerea mai multor femei pe piaţa muncii şi contribuirea la atingerea ratei

de angajare prevăzută de strategia Europa 2020 (75% în mod global
pentru bărbaţi şi femei);

o propunerea de iniţiative specifice pentru atragerea mai multor femei în

posturi de răspundere în domeniul economic;
o ‗promovarea antreprenoriatului feminin şi a activităţilor independente
desfăşurate de femei;
o organizarea, în fiecare an, a unei Zile europene a egalităţii salariale, pentru
sensibilizarea opiniei publice cu privire la faptul că femeile câştigă în
continuare cu aproximativ 18% mai puţin decât bărbaţii în Uniunea
Europeană;
o colaborarea cu statele membre în vederea combaterii violenţei împotriva
femeilor, în special prin eradicarea mutilării genitale a femeilor în Europa şi
în lume.

Guvernul României a adoptat la rândul său, în martie 2010, Strategia Naţională

pentru Egalitate de Şanse între femei şi bărbaţi, pentru o perioadă de doar doi ani,
respectiv pentru intervalul 2010 – 2012, dar şi un Plan General de Acţiune.

Strategia Naţională îşi propune, până în 2012 , să răspundă prin măsuri şi activităţi
concrete situaţiilor problematice care au fost identificate de-a lungul timpului pe anumite arii
de intervenţie specifice, respectiv: educaţia, piaţa muncii, viaţa socială, roluri şi stereotipuri
de gen, participarea la procesul de luare a deciziilor.

Parte din obiectivele Strategiei Europene se regăsesc şi în Strategia Naţională, care

are ca obiective specifice:

o introducerea perspectivei de gen în educaţia formală şi nonformală;

o combaterea stereotipurilor de gen din sistemul de învăţământ;
o reducerea diferenţelor de gen în salarizare;
o încurajarea concilierii vieţii de familie cu viaţa profesională;
o promovarea perspectivei de gen în viaţa socială;
o sensibilizarea mass-mediei cu privire la principiul egalităţii de şanse între
femei şi bărbaţi;
o încurajarea participării echilibrate a femeilor şi bărbaţilor la toate nivelurile
de luare a deciziei;
o implementarea şi monitorizarea indicatorilor dezvoltaţi potrivit Platformei de
acţiune de la Beijing;
o raportarea anuală a stadiului de implementare a acţiunilor cuprinse în
Planul general de acţiuni pentru implementarea Strategiei naţionale pentru
egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi pentru perioada 2010 - 2012 de
toate instituţiile cu responsabilităţi în domeniu;
 o evaluarea finală a Planului general de acţiuni pentru implementarea
Strategiei naţionale pentru egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi pentru
perioada 2010 - 2012 de toate instituţiile cu responsabilităţi în domeniu.

Activităţile prevăzute în Planul General de Acţiuni au ca grup ţintă femeile aflate în

situaţie sau risc de marginalizare, reprezentanţii organizaţiilor sindicale şi ai organizaţiilor
patronale, angajaţi şi angajatori, elevi şi studenţi, educatori, profesori şi reprezentanţi mass-
media.
Măsurile pe care ANES împreună cu instituţiile partenere urmează să le
implementeze vor viza reducerea inegalităţilor de gen în toate aspectele vieţii publice,
eliminarea stereotipurilor de gen din educaţie şi mass-media, încurajarea ocupării şi
participarea echilibrată a femeilor şi bărbaţilor la procesul decizional.

Principalele direcții de acţiune prevăzute în Strategia Naţională vizează:

o Promovarea principiului egalității de șanse și de tratament între femei și

bărbați la nivelul întregului sistem educațional;
o Promovarea principiului egalității de șanse și de tratament între femei și
bărbați pe piaţa muncii prin reducerea diferenţelor de gen în salarizare şi
încurajarea concilierii vieţii de familie cu viaţa profesională;
o Promovarea principiului egalității de șanse și de tratament între femei și
bărbați în viața socială;
o Roluri și stereotipuri de gen;
o Promovarea principiului egalității de șanse și de tratament între femei și
bărbați la nivelul procesului decizional prin încurajarea participării
echilibrate a femeilor și bărbaților la toate nivelurile de luare a deciziei
(având în vedere că se constată o subreprezentare a femeilor în procesul
de luare a deciziilor, în special la nivel parlamentar și la nivelul 1
guvernamental);
o Evaluarea și monitorizarea evoluției perspectivei de gen în politicile și
programele naționale.

Acțiuni inițiate sau continuate în perioada 2010—2012

În cursul anului 2008, ANES a aplicat pentru obținerea de finanțare din Fondul Social
European, prin intermediul Programul Operațional Sectorial „Dezvoltarea resurselor umane
2007—2013 (POSDRU)‖, pentru realizarea unor acțiuni specifice în scopul atingerii egalității
de gen.

Totodată, ANES a răspuns solicitărilor partenerilor din societatea civilă de a se

alătura în calitate de parteneri în câteva proiecte care sprijină în special femeile.

Aceste proiecte sunt:

1) „Femei și bărbați — aceleași șanse pe piața muncii”, în care Agenţia este

beneficiar principal. Proiectul presupune organizarea de multiple sesiuni de
formare adresate membrilor Comisiei naţionale în domeniul egalităţii de şanse
între femei şi bărbaţi și Comisiilor judeţene şi a municipiului Bucureşti în
domeniul egalităţii de şanse, realizarea unei cercetări sociologice și a unei
campanii media de popularizare a principiului egalității de șanse între femei și
bărbați;
 2) „Rețeaua de centre-pilot pentru femei — ESTHIA”, în care Agenţia este
beneficiar principal. Acest proiect presupune, în principal, înființarea a 3
centre-pilot de informare și consiliere dedicate femeilor și a 3 centre mobile cu
același profil;

3) „Antreprenoriatul și egalitatea de șanse. Un model interregional de

școală antreprenorială pentru femei”, inițiat de către Universitatea din
Oradea, Facultatea de Științe Economice, în care Agenţia Naţională pentru
Egalitate de Şanse este partener. Are ca obiective specifice generarea unui
model interregional de școală antreprenorială prin furnizarea de instruire
pentru femei în domeniul administrării afacerilor, în vederea dobândirii de
competențe în inițierea unei afaceri etc… ;

4) „Fem.RRom. — Îmbunătățirea accesului femeilor de etnie romă pe piața

muncii și sprijinirea economiei sociale: promovarea și dezvoltarea unor
servicii integrate prin crearea unor cooperative pentru femei, asigurarea
accesului la educație formală și dezvoltarea unor servicii de ocupare
specializate și personalizate”, în care ANES este beneficiar principal.
Proiectul presupune înființarea a 3 ateliere de ocupare one-stop pentru
femeile rome, sprijinirea înființării și dezvoltării a 5 cooperative de producție,
dezvoltarea unei rețele naționale pentru cooperativele de romi, oferirea de
servicii de informare, orientare profesională, consiliere și dezvoltarea unei
rețele de sprijin antreprenorial la nivel internațional;

5) „Parteneriat pentru dezvoltarea mecanismelor de implementare a

egalității de șanse pe piața muncii pentru femeile rome”, inițiat de Agenția
de Dezvoltare Comunitară „Împreună‖, în care Agenţia Naţională pentru
Egalitate de Şanse este partener. Acest proiect presupune crearea unui centru
de resurse pentru egalitatea de șanse pe piața muncii, crearea unei biblioteci
cu materiale de informare privind munca, ocupare, activitatea sindicatelor, a
instituțiilor relevante pentru domeniul de activitate al centrului, realizarea unei
cercetări pe 4 domenii specifice (sănătate, administrație, turism și industria
textilă) cu privire la problemele pe care le întâmpină angajații romi, cu focus
pe femeile rome, pe piața muncii și organizarea unor sesiuni de formare
dedicate reprezentanților în domeniile dialogului social, sensibili la
dimensiunea de gen și etnie, cu scopul de a dezvolta capacitatea partenerilor
sociali și de a promova pe piața muncii interesele grupurilor vulnerabile

B. ANALIZA DISCRIMINĂRII DE GEN ŞI A GRUPURILOR VULNERABILE DE FEMEI ÎN UE

ŞI ROMÂNIA

ANALIZA DISCRIMINĂRII DE GEN ŞI A GRUPURILOR VULNERABILE DE FEMEI IN UE

ŞI ROMÂNIA (statistici, surse de discriminare şi concluzii)
 Într-o definiţie operaţională, egalitatea de şanse are la bază principiul participării
fiecărei persoane la viaţa economică şi socială, fără deosebire de etnie, gen, vârstă, religie,
dizabilităţi ori orientare sexuală.

La nivelul Uniunii Europene, şi nu numai, promovarea drepturilor fundamentale,

printre care şi cel la nediscriminare şi egalitate de şanse, este un deziderat de mult asumat.

Parlamentul European şi Consiliul Uniunii Europene, dincolo de numeroasele

directive *, au declarat anul 2007 „Anul European al Egalităţii de Şanse pentru Toţi‖, în
vederea unei participări active şi depline a fiecăruia la viaţa socială şi economică, indiferent
de orice alte criterii posibile care ar putea permite structurări pe categorii socio-demografice
a populaţiei.

Anul European al Egalităţii de Şanse pentru Toţi a avut în vedere, printre altele,
combaterea stereotipurilor şi rolurilor atribuite femeilor ori bărbaţilor, precum şi modificarea
comportamentelor, atitudinilor, normelor care aduc atingere demnităţii umane.

Potrivit Raportului Comisiei Europene din 2009 privind Egalitatea de Şanse între
femei şi bărbaţi – 2010, adresat Parlamentului European, CE şi-a reînnoit angajamentul în
favoarea promovării egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi prin adoptarea unei strategii în
materie de egalitate de şanse între femei şi bărbaţi.

 Directiva 75/117/CE privind aplicarea principiului egalităţii de remuneraţie pentru femei şi

bărbaţi, Directiva 76/207/CE privind aplicarea principiului egalităţii de tratament între
femei şi bărbaţi, în privinţa accesului la angajare, formare profesională şi promovare,
precum şi în ceea ce priveşte condiţiile de muncă, Directiva 92/85/CE privind introducerea
măsurilor de încurajare a îmbunătă‚iri securită‚ii şi sănătă‚ii în muncă a lucrătoarelor
gravide, lăuze sau care alăptează, Directiva 7/80/CE privind sarcina probei în cazurile de
discriminare pe bază de sex, Directiva 79/7/CE privind aplicarea progresivă a principiului
egalită‚i de tratament între băbaţi şi femei în domeniul securită‚ii socialeş Directiva
86/613/CE privind aplicarea principiului egalită‚ii de tratament între bărbaţii şi femeile
care execută o activitate independentă, inclusiv agricolă, precum şi a protecţiei maternităţii,
Directiva 96/34/CE referitoare la concediul parental, Directiva 78/2000/CE privind
egalitatea în domeniul ocpării precum şi în alte aspecte ale vieţii cotidiene etc... .

Diferenţe între femei şi bărbaţi în UE

Potrivit aceluiaşi document, Progresele în domeniul combaterii inegalităţilor dintre

femei şi bărbaţi sunt lente, iar diferenţele de gen persistă în privinţa ratei de ocupare,
salariilor, programului de lucru, funcţiilor de răspundere, ponderii sarcinilor casnice
de îngrijire a copiilor, riscului sărăciei.

Participarea din ce în ce mai mare a femeilor la piaţa forţei de muncă este o realizare
pozitivă, fiind o contribuţie importantă la creşterea economică în UE şi reprezentând un sfert
din creşterea economică anuală înregistrată din anul 1995. (1)

La nivelul Uniunii Europene, rata de ocupare a femeilor a crescut cu 7,1 puncte

procentuale pe parcursul ultimului deceniu şi a atins 59,1% în anul 2008, nivel care se
situează aproape de obiectivul fixat la Lisabona (60% în anul 2010). Cu toate acestea, rata
variază semnificativ între statele membre, de la mai puţin de 40% până la peste 70%.
Diferenţa medie între rata de ocupare a femeilor şi cea a bărbaţilor scăzuse, în anul 2008, la
13,7 puncte procentuale faţă de diferenţa de 18,2 puncte procentuale din anul 1998.

Această tendinţă pozitivă a fost întreruptă de criza economică mondială. Astfel, în

perioada cuprinsă între mai 2008 şi septembrie 2009, în 12 state membre rata şomajului
rămâne mai ridicată în rândul femeilor. În cele din urmă, deoarece locurile de muncă
ocupate de femei sunt concentrate în sectorul public, acestea ar putea fi afectate în mod
disproporţionat de pierderea locului de muncă din cauza ajustării bugetelor, se precizează
în Raportul CE citat anterior.

Experienţa din crizele anterioare a arătat că, în general, situaţia locurilor de muncă
ocupate de bărbaţi se redresează mai rapid decât în cazul femeilor. (2)

În rândul femeilor, probabilitatea de a se afla într-o poziţie dezavantajată pe piaţa

forţei de muncă este mai mare, de exemplu din pricina unei incidenţe mai mari a
contractelor dezavantajoase, a angajării involuntare cu fracţiune de normă şi a persistenţei
diferenţelor nefavorabile de salariu (17,6%, în medie, la nivelul UE în anul 2007 - Raportul
CE 2009).

Alături de criză trebuie să avem în vedere şi provocările pe termen lung care

influenţează, indiferent de contextul economico-social şi politic, piaţa muncii. Spre exemplu,
dacă ne referim numai la indicatorul ―nivel de instrucţie‖, se remarcă faptul că, deşi la nivelul
statelor UE nivelul de educaţie în rândul femeilor a crescut considerabil în ultimii ani, femeile
continuă să lucreze preponderent în sectoare în care în mod tradiţional sunt angajate mai
ales femei şi care sunt, adesea, plătite mai prost (servicii de sănătate şi îngrijire,
învăţământ, etc). Totodată, ele ocupă mai puţine funcţii de răspundere în toate sferele
societăţii.

Statutul femeii se subscrie modelului tradiţional, ceea ce face ca accesul pe piaţa

forţei de muncă să fie condiţionat de competenţele şi responsabilităţile pe care societatea le
atribuie acesteia. Câteva date statistice sunt relevante în acest sens:

o În anul 2008, 31,1% dintre femei lucrau cu fracţiune de normă în comparaţie cu

7,9% dintre bărbaţi;

o Femeile cu copii lucrează mai puţin (-11,5 puncte procentuale în rata ocupării)
decât cele fără copii;

o În sectorul economic femeile reprezintă numai unul din 10 membri ai consiliilor

de administraţie în cadrul societăţilor comerciale europene principale şi 3% din
conducătorii consiliilor de administraţie;
 o În UE, în medie, doar unul din patru membri ai parlamentelor naţionale şi
miniştri din guvernele naţionale este femeie (date preluate din Raportul CE din
2009).

In ciuda măsurilor luate la nivel european pentru eliminarea discriminării mai sunt
încă multe de făcut. Două treimi dintre europeni cred că minorităţile şi femeile sunt
discriminate‖, se menţionează în Raportul CE din 2009.

Potrivit unui Raport din 2008 al CE (3), între anii 2000 şi 2006 rata ocupării locurilor
de muncă din UE-27 a crescut cu aproape 12 milioane, incluzând peste 7,5 milioane de
femei.

În 2009 rata ocupării în rândul femeilor a fost de 58,9%, iar în rândul bărbaţilor a fost
de 70,7%.

Aşadar, indicatorii salariali, cei ai segregaţiei de pe piaţa muncii şi cei al numărului de

femei aflate în poziţii de luare de decizii nu au înregistrat creşteri semnificative în ultimii ani.
Mai mult, diferenţele dintre femei şi bărbaţi persistă în toate celelate aspecte referitoare la
calitatea muncii. O dovadă în acest sens este scăderea drastică a ratei ocupării locurilor de
muncă pentru femeile cu copii mici (-13,6 procente în medie). Rata ocupării forţei de muncă
pentru femei cu copii mici este de numai 62,4% în comparaţie cu 91,4% la bărbaţi – Raport
CE, 2009.

În ciuda eforturilor CE de a încuraja politicile naţionale în domeniul egalităţii de şanse

pentru femei şi bărbaţi, evaluările la nivelul statelor UE demonstrează că, pe fondul crizei
economice, s-au redus semnificativ bugetele alocate politicilor în domeniu. (4)

Un bun echilibru între viaţa profesională şi cea privată atât pentru femei, cât şi pentru
bărbaţi, depinde de organizarea modernă a activităţii profesionale, de disponibilitatea unor
servicii de îngrijire de calitate la un preţ accesibil şi de o partajare mai echitabilă a
responsabilităţilor familiale şi a sarcinilor domestice.

Posibilitatea reconcilierii vieţii profesionale cu cea familială are un impact direct

asupra ocupării femeilor şi asupra locurilor de muncă disponibile pe piaţa forţei de muncă, a
veniturilor şi a independenţei economice de-a lungul vieţii.
 (1) OCDE -200 – “Gender and sustainable development . Maximising the economic,
social and environmental role of women ”).

(2) Smith, M. (2009) Analysis Note: Gender equality and recession , EGGE.

(3) http://ec.europa.en/emplozment_social/gender_equality/docs/com.2008_0010_e
n.pdf .

(4) Smith M. şi Villa P. (2009) Gender equality, employment policies and the crisis in
EU Member States , EGGE

Discriminarea de gen în România

Contextul românesc arată că, cel puţin în domeniul ocupaţional, persistă atitudini de
discriminare pe sexe.

Observăm, statistic, faptul că ocupaţiile în care predomină femeile sunt, în general,

mai prost plătite. Activităţile „feminizate‖ ale economiei naţionale sunt educaţia şi sănătatea.
În învăţământ, spre exemplu, 70% din personal este reprezentat de femei.
Totodată, observăm, statistic, că bărbaţii reprezintă mai mult de jumătate din
populaţia activă, în condiţiile în care populaţia României este în proporţie de 51,3% formată
din femei.

Rata de ocupare a femeilor între 15 şi 64 de ani a fost, potrivit Anuarului Statistic al

Institutului Naţional de Statistică din 2006, ultimul publicat integral, de 51,5% şi a bărbaţilor,
aceeaşi grupă de vârstă, 63,9%.

În acelaşi an, rata şomajului a fost de 6,4% la femei şi 7,7% la bărbaţi.

În 2009, rata de ocupare în rândul bărbaţilor grupa de vârstă 15-64 de ani era de
65,2%, iar cea a femeilor grupa de vârstă similară a fost de 52%. (statistica EUROSTAT)

Analiza dinamicii gradului de ocupare în rândul femeilor ne arată că, în ultimii ani, în
România, evoluţia ratei de ocupare a urmat în trend descrescător începând cu 2006, când
aceasta se ridica la 53%.

În rândul bărbaţilor dinamica evoluţiei gradului de ocupare urmează o linie

ascendentă, începând din 2002, când rata de ocupare era de 63,6%.
 La 31 decembrie 2009, potrivit statisticilor oficiale ANOFM, în România se înregistrau
709.383 şomeri, din care 42,19% erau femei.

Un factor important al egalităţii de şanse între bărbaţi şi femei îl reprezintă

concielierea vieţii de familie cu viaţa profesională.

O analiză comparativă a indicatorilor prin care putem descrie relaţia de

interdependenţă dintre cele două componente ale vieţii individului ne arată că ponderea
bărbaţilor dispuşi sau care îşi asumă să acorde un rol important vieţii de familie în
detrimentul carierei este net inferior femeilor.

Luăm în considerare, spre exemplu, numărul bărbaţilor care beneficiază de

indemnizaţie de creştere şi îngrijire a copilului şi numărul persoanelor care au primit
stimulentul pentru creşterea copilului, care se acordă pentru reînceperea activităţii
profesionale.

Un alt indicator relevant pentru evaluarea a egalităţii de gen este cei referitor la
participarea echilibrată a femeilor şi a bărbaţilor la luarea deciziilor.

Dacă analizăm comparativ momentele

2004 şi 2008, când în România s-au organizat
alegeri parlamentare, observăm că ponderea
femeilor care au fost alese în structurile
parlamentare şi guvernamentale a scăzut. În
2004 în Parlament 10,66% (50 de femei) din
locuri erau ocupate de femei. În 2008 sesizăm o
uşoară scădere a numărului de parlamentari
femei - 9,7% (46 de femei) şi aceasta în
condiţiile în care circa 70% din absolvenţii
studiilor legate de Ştiinţe politice, Studii
economice, Administraţie publică, Sociologie,
Management, Drept, Relaţii internaţionale,
Comunicare şi relaţii publice sunt femei.

La nivelul miniştrilor în 2009 doar 14%

erau femei, 12,6% erau femei integrate în
consiiile judeţene şi locale, 4,7% din funcţiile de
prefect erau ocupate de femei şi 10,7% din
funcţiile de subprefect erau ocupate de
persoane de sex feminin.

Dintr-un total de 3184 de primari, doar

114 sunt femei, ceea ce reprezintă 3,5%.

Potrivit EUROSTAT, în Parlamentul

European 35% din locuri sunt ocupate de femei.

În ceea ce priveşte femeile membre ale

parlamentelor naţionale în Europa media este de
24%.
 În ceea ce priveşte guvernele naţionale media pe guvernele statelor membre UE este
de 27%. În ceea ce priveşte funcţiile de comisari europeni 33% sunt femei şi 67% bărbaţi.

Conform unei analize realizate în 2005 de către Institutul Naţional de Statistică, în

România erau 116.000 de bărbaţi patroni şi numai 38.000 de femei patron, ceea ce
demonstrează că implicarea în viaţa economică a femeilor este relativ scăzută.

Printre posibilele cauze care favorizează promovarea unor atitudini discriminatorii la

adresa femeilor se remarcă:

o nivelul scăzut al renumeraţiei în domeniile puternic feminizate;

o existenţa unor stereotipuri sexiste în societate;

o reprezentarea inechitabiă a femeilor în procesul de luare a deciziilor;

o numărul redus al activităţilor cu caracter economic prestate de către femei.

Impactul cel mai mare asupra dezvoltării atitudinilor discriminatorii, indiferent de

criteriile avute în vedere, se pare, potrivit studiilor evaluate (1), îl are existenţa unor
stereotipuri şi prejudecăţi sexiste, precum şi promovarea unor modele tradiţionaliste
privitoare la rolul femeii în societate.

(5) Barometrul de opinie publică, 2000, respectiv 2002, Studiul Institutului de Politici
Publice „Intoleranţă, discriminare şi autoritarism în opinia publică” 2003,
statisticile Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării, Studiul
INSOMAR „Fenomenul discriminării în România / Percepţii şi atitudini, august
2009
Discriminarea grupurilor vulnerabile de femei în România

Vulnerabilitatea la discriminare a femeilor este amplificată de apartenenţa acestora la

alte categorii considerate cu potenţial ridicat de discriminare, precum persoane cu handicap,
graviditate, etnie rromă, vârstă etc... .
 În 2006, spre exemplu, statisticile Autorităţii Naţionale pentru Persoanele cu
Handicap arătau că în România din cei 413.035 de adulţi cu handicap 53% erau femei.
Dintre acestea, doar 8825 erau instituţionalizate.

Scăderea masivă a numărului locurilor de muncă din ultimii 20 de ani a afectat în

mod major persoanele cu handicap, locurile protejate create pentru aceştia dispărând
aproape în totalitate.

Apartenenţa la o minoritate etnică, cu specific aparte la etnia rromă, atrage după

sine efecte multiple în planul discriminării. Rromii reprezintă, conform Recensământului din
2002, 2,5% din populaţia ţării.

Discriminarea după etnie este cauzată, în principal, de:

o deficienţele în aplicarea legislaţiei existente;

o slaba reprezentare a femeilor aparţinând minorităţilor naţionale în

viaţa publică;

o persistenţa unor stereotiuri negative referitoare la aceasta minoritate

etnică;

o insuficienta promovare a diversităţii etnoculturale ca fundament al coeziunii

sociale.

Unele studii care au avut drept scop evaluarea gradului de inserţie pe piaţa muncii a
populaţiei de etnie rromă (1). Studiul Programului pentru Participarea Rromilor, Studiul
UNDP „Faces of poverty, faces oh hope‖, 2005) arată că:

o 43% dintre femeile rrome cred că nu au drepturi egale cu bărbaţii;

o doar 11% din femeile rrome sunt angajate cu forme legale;

o 23% din femeile rrome cu vîrste mai mari de 16 ani nu beneficiază de

educaţie formală.

Din păcate, în ceea ce priveşte participarea pe piaţa muncii a populaţiei de etnie

rromă evoluţia din 2005 până în prezent nu demonstrează că fenomenul s-a ameliorat.
Potrivit Agenţiei de Dezvoltare Comunitară „Impreună‖, raportat la populaţia adultă doar 11
% din femeile rrome au statutul de angajat.

(6) Studiul Programului pentru Participarea Romilor, Studiul UNDP „Faces of

poverty, faces oh hope”, 2005.

Rolurile tradiţionale şi stereotipurile: surse ale discriminării de gen

Un bun echilibru între viaţa profesională şi cea privată atât pentru femei, cât şi pentru
bărbaţi, depinde de organizarea modernă a activităţii profesionale, de disponibilitatea unor
servicii de îngrijire de calitate la un preţ accesibil şi de o partajare mai echitabilă a
responsabilităţilor familiale şi a sarcinilor domestice.
 Posibilitatea reconcilierii vieţii profesionale cu cea familială are un impact direct
asupra ocupării femeilor şi asupra locurilor de muncă disponibile pe piaţa forţei de muncă, a
veniturilor şi a independenţei economice de-a lungul vieţii.

Observăm, chiar şi la nivelul cunoaşterii de simţ comun, că femeile, în România, în

domeniul profesional, suferă o serie de discriminări.

Ocupă poziţii mai prost plătite decât bărbaţii, sunt implicate într-o proporţie mult mai
redusă decât bărbaţii în funcţii de conducere cu rol decizional, iar bărbaţii sunt îndemnaţi să
evite a accepta să profeseze în domenii considerate, în mod tradiţional, apanajul femeilor:
educatoare, baby sitter, asistente medicale, menajeră, secretară etc. .

În ceea ce priveşte nivelul de salarizare apar diferenţe ca urmare a încadrării pe

funcţii diferite şi nu este de neglijat că femeile îşi întrerup cariera prin actul de maternitate şi
concediul de maternitate, ceea ce reduce şansele de promovare în acelaşi ritm a femeilor şi
bărbaţilor.

Din analiza datelor statistice rezultă că femeile reprezintă o categorie de populaţie

mai vulnerabilă la efectele tranziţiei, caracterizată printro rată crescută a şomajului de lungă
durată, precum şi prin limitarea accesului la locuri de muncă bine plătite.

Concilierea vieţii de familie cu cea profesională reprezintă un aspect de mare interes

pentru identificarea problemelor specifice prin care putem explica fenomenul discriminării de
gen în România.

Deşi, declarativ există o

percepţie asupra faptului că
resposabilităţile familiale trebuie
să fie împărţite în mod egal între
femei şi bărbaţi, în realitate
practica demonstrează
contrariul. Implicarea bărbaţilor
în gestionarea problemelor
familiale este redusă,
preocuparea acestora
rămânând preponderent
îndreptată spre viaţa
profesională.

Tradiţia promovează de la generaţie la generaţie modelul bărbatului cu rol de cap de

familie, singurul responsabil cu asigurarea subzistenţei tuturor membrilor familiei, în timp ce
femeia rămâne cu responsabilităţi aproape exclusive în zona creşterii şi educării copiilor.

Acest model tradiţional de organizare a vieţii de familie face ca bărbaţii să nu

dezvolte un comportament activ în zona asumării responsabilităţilor din sfera gospodăririi şi
socializării copiilor.

Imaginea femeilor ca profesioniste în România nu este regăsită în prea multe modele

care să domine spaţiul public actual.

Starea de graviditate, vârsta, calitatea de mame, apartenenţa la o etnie, sunt factori

care cresc vulnerabilitatea faţă de atitudinile discriminatorii în societatea românească.
 Presiunea modelului cultural face ca rolul femeii în societate să fie valorizat diferit de
a bărbatului, de cele mai multe ori în defavoarea femeilor.

Un sondaj INSOMAR realizat în luna august a anului 2009, la solicitarea Consiliului

Naţional pentru Combaterea Discriminării, atrage atenţia asupra intoleranţei manifestate de
populaţie faţă de tot ceea ce este expresia diversităţii.

Grupurile faţă de care se manifestă cea mai mare respingere sunt persoanele cu
orientare sexuală diferită, persoanele infestate HIV/SIDA şi persoanele cu handicap psihic şi
persoanele de etnie romă.

Această ierarhie nu exclude însă discriminarea de gen, femeile fiind mai vulnerabile
decât bărbaţii, prin apartenenţa la una din categoriile mai sus menţionate.

Doar 22% din populaţie apreciază că femeile nu sunt discriminate în societate,

potrivit datelor INSOMAR.

Potrivit Raportului de Activitate pe 2009 al CNCD, „majoritatea cazurilor de

discriminare constatate în anul 2009 vizează originea etnică, convingeri, dizabilitatea
persoanelor, urmate de gen şi starea de graviditate‖. (pg. 44).

Majoritatea reclamaţiilor înregistrate în 2009 la CNCD în privinţa discriminării de gen

au avut ca subiect neîndeplinirea obligaţiilor angajatorului cu privire la majorările salariale
către angajaţi.

Interesant de remarcat faptul că se

înregistrează tot mai multe situaţii în care femeile
sunt discriminate pe criteriul de „Sarcină‖. CNCD a
înregistrat cereri în care femeile s-au plâns că li s-
a desfăcut contractul de muncă urmare a faptului
că sunt însărcinate sau că li s-a desfiinţat postul
pe care îl ocupau fiind în stare de graviditate.

Femeile aparţinând comunităţii de rromi

înregistrează o creştere a fenomenului
discriminării.

În cadrul campaniei ―Caravana ocupării

pentru rromi‖ (2007), au fost implicate 46.545 de
persoane de etnie romă din care 19.637 femei. În
urma consilierii, 3753 de persoane au fost
încadrate în muncă, dintre care 1199 femei.

EXEMPLE DE BUNE PRACTICI ÎN UE

Conceptul de bune practici are în vedere

―initiaţivele reuşite sau proiectele de model care
au o contribuţie remarcabilă şi inovatoare la o
problemă (…) acumularea şi aplicarea de cunoştinţe despre ceea ce funcţionează şi nu
funcţionează în diferite situaţii şi contexte‖ (Bendixsen and Guchtniere, 2003).

Discriminarea pe criteriul sexului reprezintă orice diferenţiere, excludere sau restricţie

bazată pe sex, care are ca efect sau scop împiedicarea sau anularea recunoaşterii,
beneficiului sau exercitării de către femei, indiferent de statutul lor matrimonial, a drepturilor
omului şi libertăţilor fundamentale, în domeniile politic, economic, social, cultural, civil sau în
orice alt domeniu (conform Convenţiei privind eliminarea tuturor formelor de discriminare
împotriva femeilor).

Discriminarea pe criteriul genului se manifestă în situaţii precum: acces la un loc de

muncă pentru că oferta de angajare este adresată doar bărbaţilor sau femeilor; hărţuire sau
hărţuire sexuală la locul de muncă; concediere pe motiv de graviditate; acces blocat la
angajare pentru că există dorinţa manifestă de a avea copii în viitorul apropiat.

La nivelul Uniunii Europene regăsim un corpus de prevederi normative care defineşte

o abordare integratoare a problematicii egalităţii de şanse dintre bărbaţi şi femei.

Astfel, Strategia privind egalitatea de şanse adoptată de Comisia Europeană prezintă

o serie de acţiuni axate pe cinci priorităţi: economia şi piaţa muncii, egalitatea de
remunerare, egalitatea în posturile de răspundere, combaterea violenţei pe criterii de gen şi
promovarea egalităţii în afara Uniunii Europene.

Acestea includ:

o Atragerea mai multor femei pe piaţa

muncii şi contribuirea la atingerea
ratei de angajare prevăzută de strategia Europa 2020, şi anume 75% în
mod global pentru bărbaţi şi femei (a se vedea IP/10/225);

o Propunerea de iniţiative specifice pentru atragerea mai multor femei în

posturi de răspundere în domeniul economică;

o Promovarea antreprenoriatului feminin şi a activităţilor independente

desfăşurate de femei;

o Organizarea, în fiecare an, a unei Zile europene a egalităţii salariale pentru

sensibilizarea opiniei publice cu privire la faptul că femeile câştigă în
continuare cu aproximativ 18% mai puţin decât bărbaţii în Uniunea
Europeană;

o Colaborarea cu statele membre în vederea combaterii violenţei împotriva

femeilor, în special prin eradicarea mutilării genitale a femeilor în Europa şi
în lume.

De asemenea, vorbim de ansamblul de acte normative ce au devenit reper pentru

modernizarea legislativă a tuturor statelor membre.

Dintre acestea menţionăm:

1. Sub aspect instituţional, la nivelul Comisiei Europene regăsim Directoratul general

pentru ocupare, afaceri sociale şi şanse egale care se ocupă cu implementarea
 politicilor comunitare în domeniul muncii, securităţii sociale şi egalităţii de şanse
pentru femei şi bărbaţi.

Acţiunile Directoratului sunt îndreptate spre dezvoltarea unui model social

european inovativ şi sustenabil, cu locuri de muncă mai multe şi mai bune şi o
societate bazată pe acordarea de oportunităţi egale, precum şi de promovarea
interacţiunilor între politicile economice, sociale şi de ocupare, având printre
obiectivele strategice, realizarea egalităţii între femei şi bărbaţi.

2. La nivelul Parlamentului European, găsim Comisia pentru drepturile femeilor şi

egalitatea de şanse care este responsabilă cu problematica drepturilor femeilor şi
a egalităţii de şanse.

Printre atribuţiile Comisiei enumerăm:

o definirea, promovarea şi protejarea drepturilor femeilor in cadrul Uniunii

Europene;

o promovarea drepturilor femeilor din statele nemembre ale Uniunii;

o realizarea de politici privind egalitatea de şanse pentru femei şi bărbaţi,

inclusiv pe piaţa muncii şi la locul de muncă, în vederea eliminării tuturor
formelor de discriminare pe criterii de sex;

o implementarea şi consolidarea integrării componentei de gen în politicile

publice în toate sectoarele de activitate.

3. La nivelul Consiliului Europei, există Comitetul Director pentru Egalitate între

Femei şi Bărbaţi.

Bune practici în Europa

În continuare prezentăm câteva modele de

abordare integratoare egalităţii de gen la nivelul
statelor membre UE.

Modelele evaluate au în vedere ideea

abordării integratoare, în sensul pe care directivele
CE le stabilesc în domeniul egalităţii de şanse şi
politicii antidiscriminare.

Potrivit UE: ―abordarea integratoare constă

în (re)organizarea, ameliorarea, evoluţia şi
evaluarea proceselor de adoptare a deciziilor în scopul încorporării perspectivei egalităţii
între femei şi bărbaţi în toate domeniile şi la toate nivelurile, prin actori implicaţi în general în
punerea în practică a politicilor” (―Communication: Incorporating equal opportunities for
women and men into all Community policies and activities‖(COM(96)67final):

http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/gms_en.html)

Integrarea politicilor UE în statele membre a ridicat câteva probleme practice legate

de faptul că unele state, precum Olanda şi Norvegia, au dezvoltat la nivel naţional strategii
în domeniu cu mult timp înaintea promovării la nivelul CE a principiilor andiscriminare şi
egalităţii de şanse între bărbaţi şi femei. State precum Anglia şi Danemarca au întâmpinat
probleme legate de adaptarea la perspectiva abordării integratoare pentru că au avut nevoie
de mai mult timp pentru a-şi schimba mecanismele deja constituite. Nu în ultimul rând, state
în care birocraţia nu este excesivă, cum ar fi Belgia şi Slovenia, au avut avantajul că
aplicarea noii strategii a fost mai uşoară întrucât nu aveau strategii naţionale clar definite în
domeniu.

Pe de altă parte, la nivelul ţărilor din zona central şi est-europeană aplicarea

strategiei de abordare integratoare s-a dovedit în timp a fi foarte dificilă, lipsind elementele
instituţionale şi normative aproape în totalitate.

Prezentăm succint câteva modele de bune practici de integrare a egalităţii de gen în

politicile unor state membre UE. Este vorba despre Anglia, Belgia, Norvegia, Olanda,
Suedia, Spania sau Slovenia - Rezumatele se fundamentează pe studiul următarelor
documente: (―Gender Mainstreaming. Conceptual framework, methodology and
presentation of good practices. Final Report of Activities of the Group of Specialists on
Mainstreaming‖, Council of Europe, 1998. Textul integral în limba engleză este disponibil la
adresa:

http://www.coe.int/T/E/Human_Rights/Equality/02._Gender_mainstreaming/100_EG-S-
MS(1998)2rev.asp#TopOfPage

Anglia

În Anglia abordarea integratoare a problematicii egalităţii de şanse este realizată prin

prisma conceptului de discriminare (www.set4women.gov.uk).

Politica în domeniul aplicării tratamentului egal are în vedere evaluarea modului în

care o propunere din această sferă de interes tematic influenţează, direct sau indirect,
diferite categorii de indivizi. Politica Marii Britanii se concentrează mai mult pe problema
discriminării dincolo de gen, cu accent pe minorităţi etnice şi persoane cu dizabilităţi.

Belgia

În anul 1999 Ministerul Comunităţii Flamande a creat un program complex privind

Managementul Resurselor Umane, care cuprinde un ciclu anual de planificare a
performanţelor individuale, mentorat, evaluare şi analizare, pentru creşterea gradului de
conştientizare a problematicii discriminării de gen şi pentru diminuarea efectelor sale.

Programul, denumit generic ―Gender in Balans‖ (www.soc.kuleuvenac.be) s-a

dovedit în timp a fi mai degrabă o perspectivă teoretică de tip academic decât un mecanism
concret de implementare a standarelor antidiscriminare de gen.

Impactul proiectului a avut ca rezultat sporirea importanţei problemei egalităţii de

gen.
Olanda

În anii 1970 în Olanda a fost creată strategia denumită „politica faţetelor‖ care
prevedea că egalitatea de gen trebuie considerată o faţetă a tuturor politicilor. (http://www.e-
quality.nl).

La începutul anilor 1990, Olanda a fost printre puţinele ţări care au creat un
instrument special pentru aplicarea abordării integratoare la nivel naţional (o analiză a
impactului de gen numită ―Emancipation Effect Report‖-EER).

Problema majoră a Olandei s-a

dovedit a fi nu lipsa instrumentelor, ci
problema delegării responsabilităţilor faţă
de implementarea acestor instrumente.

Dinamica socială foarte intensă

specifică societăţii olandeze face aproape
imposibilă identificarea unor mecanisme
coerente care să integreze egalitate de gen. Practic, problema la nivelul Olandei este durata
scurtă de viaţă a structurilor şi procedurilor, la nivelul administraţiei publice olandeze fiind
foarte dificil să impui proceduri şi standarde integratoare. De aceea, în general, guvernul
olandez foloseşte mecanismele legislative. Spre exemplu, politica antidiscriminare şi de
promovare a egalităţii de şanse între bărbaţi şi femei include, printre altele:

o stabilirea unor procente de reprezentare care trebuie atinse în diferite structuri,

organisme etc.;

o analizarea şi publicarea datelor segregate pe sexe;

o finanţarea proiectelor organizaţiilor de femei.

Programele pentru promovarea şi reprezentarea femeilor la toate nivelurile

decizionale au fost combinate cu măsuri care urmăresc schimbarea sistemului de alegere a
reprezentanţilor politici, astfel încât să se ajungă la egalitate de gen. Numărul mare de femei
din Guvern şi Parlament se datorează stabilirii unui consens, transferului de responsabilităţi,
unui număr mare de discuţii, sprijinului primit de la nivel înalt, folosirii tuturor instrumentelor
disponibile şi implicării tuturor factorilor de decizie.

O altă iniţiativă interesantă priveşte transferarea responsabilităţilor pentru aplicarea

abordării integratoare a egalităţii de gen tuturor organismelor consultative din Olanda. În
sistemul politic olandez actual toate organismele consultative trebuie să ofere recomandări
privind egalitatea de gen atunci când este relevantă pentru domeniile lor. Numărul de femei
din aceste organisme a ajuns acum la peste 45%.

Norvegia

Norvegia este una din ţările pentru care egalitatea de şanse a devenit încă din 1977,
cel puţin declarativ, un subiect care trebuie să fie în atenţia politicilor publice promovate de
către toate ministerele (www.likestillingsombudet.no).
 La început accentul se punea pe crearea unor politici antidiscriminare şi a acţiunilor
pozitive şi părea că este o problemă care priveşte numai personalul din ministere.

Începând cu anul 1991 s-a trecut la instituţionalizarea abordării integratoare,

trasându-se linii directoare cu ajutorul cărora se poate analiza impactul de gen al
propunerilor relevante în acest domeniu, care au fost incluse în liniile directoare generale
folosite la elaborarea propunerilor de politici.

Spre sfârşitul anilor ‗90, iniţiativele în domeniu s-au intensificat. S-a înfiinţat Comitetul
de miniştri responsabili cu egalitatea de gen, iar la nivelul ministerului s-a creat o reţea de
persoane care să se ocupe de problematica egalităţii de şanse. Cu toate acestea,
experienţa norvegiană nu este încurajatoare decât la nivel teoretic, căci, practic, politica
integratoare nu este atât de evidentă.

Metoda aleasă de Norvegia în cazul abordării integratoare este cea de promovare a

principiului de convingere şi nu de oferire a unor proceduri detaliate sau instrumente.

Slovenia

Din anul 1997 Slovenia a pus

accentul pe sensibilizarea opiniei publice,
pe crearea de abilităţi/capacităţi şi pe
dezvoltarea instituţională (Gender
Mainstreaming - metode şi instrumente,
Ghid practice pentru abordarea integratoare
a eglităţii de gen, Centrul Parteneriat pentru
Egalitate, 2004).

Pentru început, trei ministere au fost

incluse în această iniţiativă: Ministerul Afacerilor Interne, Ministerul Educaţiei şi Sportului şi
Ministerul Muncii, Familiei şi Afacerilor Sociale. Acţiunile s-au centrat pe studii privind
femeile şi bărbaţii şi seminarii, precum şi sesiuni de instruire(www.uem-rs.sl).

Spania

În Spania problema egalităţii de gen şi a politicilor antidiscriminare pe criterii de sex

este abordată la nivel instituţional prin crearea unor instituţii atât la nivel central, cât şi local.

Responsabilitatea revine în mod direct celor 17 comunităţi autonome din care este
format statul spaniol, care dispun de organisme executive care să se ocupe de problemele
egalităţii de gen. Astfel, modelul cel mai întâlnit este ca în cadrul Guvernului Comunităţii
Autonome să funcţioneze mai multe consilii, iar în cadrul Consiliului pentru Bunăstare
Socială să funcţioneze Direcţia Generală pentru Femei. Acesta este organismul abilitat să
se ocupe de egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi şi să implementeze politicile de
acţiuni pozitive şi Planurile Regionale pentru Egalitatea de Şanse.

La nivel local s-au dezvoltat oganisme cu rol consultativ, de educare, orientare şi

consiliere. Unele au devenit Centre pentru Femei, care funcţionează obligatoriu în
localităţile cu peste 5000 de locuitori (cf. Legii nr. 5 /2001).

Procesul de dezvoltare instituţională a structurilor specifice a continuat astfel încât la

sfârşitul anului 2002 în opt comunităţi autonome Direcţiile Generale pentru Femei au devenit
Institute ale Femeii, cu o structură complexă, organizate după modelul Institutului Femeii din
Madrid. Aceste institute oferă femeilor sprijin în probleme juridice şi sociale, precum şi alte
servicii. Totodată, primesc şi raportează cazurile de discriminare de gen sediului central din
Madrid. Aici plângerile sunt analizate şi rezolvate şi, dacă este cazul, înaintate organismelor
guvernamentale abilitate. (Ghid practic pentru abordarea integratoare a egalităţii de gen,
Centrul Parteneriat pentru Egalitate, 2004, pg. 51-52).

Institutul Femeilor este un organism autonom de pe lângă Secretariatul General

pentru Afaceri Sociale din cadrul Ministerului Muncii şi Afacerilor Sociale şi are drept scop
să încurajeze femeile să ia parte la viaţa politică, culturală, economică şi socială. Acest
institut a fost înfiinţat prin lege în anul 1983 şi activităţile îi sunt reglementate printr-un
Decret Regal din anul 1997. Activitatea Institutului se derulează având ca reper Planurile
pentru Egalitate adoptate de Consiliul de Miniştri, documente prin care se defineşte
sistemul legislativ, probleme privind familia, educaţia, sănătatea sau domeniul asigurărilor
sociale.

Suedia

În 1994 Guvernul suedez a decis

că problematica egalităţii de gen trebuie
să fie inclusă în politicile
guvernamentale
(http://www.sweden.gov.se). În acest
sens, Guvernul a cerut Institutului
Suedez pentru Statistică ca toate
statisticile oficiale să fie segregate pe
sexe, exceptând situaţiile în care,
tehnic, acest lucru nu este posibil. În acelaşi timp, au fost organizate cursuri privind
egalitatea de gen pentru demnitari şi funcţionari publici (miniştri, secretari de stat,
funcţionari, pentru secretarii şi membrii comisiilor guvernamentale etc...). Au fost instruiţi
formatori pentru a oferi programe de instruire specializate. Toate aceste măsuri au impus
alocarea de resurse financiare şi umane pe care Suedia nu a ezitat să le investească.

Din 1994 au fost creaţi termeni speciali de referinţă pentru toate comisiile
guvernamentale care contribuie la elaborarea propunerilor guvernamentale din diferite
domenii. Termenii de referinţă impun includerea impactului de gen în toate rapoartele
acestor comisii guvernamentale. Monitorizarea sistematică a abordării integratoare a
devenit responsabilitatea fiecărui minister.

La nivel local şi regional activităţile privind abordarea integratoare au inclus măsuri

precum: includerea egalităţii de gen în bugetele comunităţilor; monitorizarea şi evaluarea
fenomenului prin includerea în sondajele aplicate clienţilor a informaţiilor despre gen;
monitorizarea permanentă a măsurilor de integrare a principiilor egalităţii de şanse în
politicile comunitare referitoare, spre exemplu, la domenii de tipul alocarea spaţiilor de
locuit, îngrijirea copiilor, învăţământul, servicile sociale, distribuirea apei, străzile şi
canalizarea, energia electrică.

O iniţiativă interesantă este cea a introducerii ―etichetei de control al egalităţii‖ 40,

prin care se certifică implicarea şi seriozitatea cu care organizaţiile abordează problema
egalităţii de şanse.
 La nivel guvernamental s-au organizat numeroase întâlniri de diseminare a
informaţiilor cu privire la măsurile şi comportamentele care trebuie promovate pentru
eliminarea discriminării de gen.

Spre exemplu, Agenţia Suedeză de Cooperare Internaţională pentru Dezvoltare,

susţine editarea unor „buletine informative‖ privind relevanţa genului în anumite domenii ale
politicii, menite să-i ajute pe cei care dezvoltă strategiile să ia în considerare egalitatea de
gen, dar şi a unor ghiduri orientative privind abordarea integratoare a politicilor de gen în
diverse domenii cum ar fi sănătate, învăţământ, ONG-uri. Buletinele informative supun
atenţiei probleme precum: schimbările organizaţionale şi standardele de muncă, asigurările
sociale şi programele de dezvoltare a infrastructurii locative, probleme legate de procesele
participative în comunitate.

STUDII DE CAZ DIN ROMÂNIA PENTRU DEPARTAMENTELE DE HR

Discriminarea la locul de
muncă o putem considera:

o directă, când o
persoană este
tratată
defavorabil, în
comparaţie cu
altcineva din
cauza genului,
rasei sau
originii sale
etnice, religiei
sau
convingerilor,
handicapului, vârstei sau orientării sexuale;

o indirectă, când o specificaţie, criteriu sau practică aparent neutre ar putea

dezavantaja anumite persoane pe motive de rasă sau origine etnică, religie
sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, cu excepţia cazului
în care o asemenea practică poate fi justificată în mod obiectiv printr-un
scop legitim.

Discriminarea la locul de muncă poate să apară încă de la angajare şi până la

concediere şi se manifesta în diferite forme:

 La recrutare şi angajare;
Ex: Când una dintre cerinţele impuse candidaţilor este să nu depăşească o
anumită vârstă sau/şi să fie femei.

 În stabilirea, schimbarea condiţiilor de muncă sau a sarcinilor de

serviciu, care sunt cuprinse în fişa postului ataşată contractului colectiv de
muncă şi nu pot fi modificate fără acordul angajatului;
Ex: Un angajat nu poate fi mutat într-o funcţie inferioară pe criterii
discriminatorii.

 La remunerare, pentru muncă egală şi muncă de valoare egală fiind

obligatorie plata egală;
 Ex: Un angajat nu poate fi remunerat mai slab decât un altul pentru aceeaşi
muncă doar pentru că este femeie.

 La formarea şi perfecţionarea profesională, criteriile de participare

trebuie să fie neutre;
Ex: angajatorul nu poate interzice participarea la cursuri de perfecţionare
profesională unei angajate însărcinate.

 În promovare, dacă nu se face exclusiv pe criterii de competenţă

profesională, fără discriminare;
Ex: Promovarea pe funcţii de conducere a bărbaţilor în detrimental femeilor
care au aceeaşi experienţă şi pregătire profesională.

 În concediere;
Ex: Concedierea pentru raţiuni care ţin de sex sau/şi de orientarea sexuală a
cuiva.

 În relaţia dintre angajaţi;

Ex: Evitarea unui angajat infectat HIV de către ceilalţi colegi.

 În relaţia cu clienţii
Ex: tratarea diferită a persoanelor (femeilor) de etnie romă
Discriminarea angajatelor pe criterii de gen

Cazul I: Discriminarea unor angajate prin marginalizare, izolare şi hărţuire

Prezentarea cazului şi obiectul sesizării

La data de 20 decembrie 2006, P.F.

şi Z.B., angajate în cadrul companiei D.S.,
un furnizor de gaze naturale din România,
şi-au reclamat angajatorul, motivând că au
fost discriminate prin marginalizare şi
izolare la locul de muncă şi că au fost
hărţuite pe criteriu de sex. Reclamaţia a
fost trimisă Consiliului Naţional pentru
Combaterea Discriminării (CNCD), al cărui
Colegiu Director a hotărât ca cele două
angajate, dar şi reprezentantul companiei
angajatoare, să fie audiaţi în data de 24
aprilie 2007. Reclamatul nu s-a prezentat
la audieri.

Susţinerile părţilor

a. Susţinerile reclamantului

În petiţia prezentată pe 20 decembrie 2006, P.F., care a fost angajată pe poziţia de

consilier juridic în cadrul companiei D.S., susţine că a fost mutată în luna octombrie a anului
2003, fără acordul ei, la sucursala de servicii a companiei din Bucureşti. Ea precizează că a
fost primită cu ostilitate de către noul ei director general, care, la solicitarea de a i se pune la
dispoziţie un scaun, i-a răspuns: ―să stai în genunchi‖. Angajatei i-a fost interzis accesul la
biroul juridic, cu excepţia momentului în care trebuia să semneze condica. Timp de şase
luni angajata a lucrat la un alt serviciu decât cel juridic, în acelaşi birou cu alte categorii
profesionale, unde nu a beneficiat de acces la informare legislativă, nu a avut dreptul de a
avea un computer de serviciu, iar în fişa postului nu avea trecută nicio sarcină de serviciu.

Din luna martie a anului 2004 angajata a intrat în concediu medical din cauza unei
probleme de sănătate, iar ulterior în concediu de creştere a copilului. Din august 2006
angajata şi-a reluat activitatea la vechiul loc de muncă, unde în continuare nu i s-a repartizat
vreo lucrare de serviciu. După trei luni, aceasta a fost chemată la o şedinţă alături de ceilalţi
consilieri juridici din toate sucursalele companiei în care directorul financiar-juridic al
companiei a anunţat că o parte din aceştia vor fi nevoiţi să-şi dea demisia şi că vor primi
sume compensatorii. Compania trecea printr-un proces de mordernizare ca urmare a
schimbării de acţionariat, iar noua conducere motiva că este nevoie de o reducere a
numărului de consilieri juridici. La scurt timp însă, angajata susţine că în companie au fost
angajaţi doi avocaţi şi un consilier juridic pentru recuperarea debitelor restante. Pentru că
angajata P.F. nu primea în continuare sarcini de serviciu s-a adresat superiorilor ierarhici,
care i-au spus că vor analiza situaţia şi că vor lua măsurile necesare pentru rezolvarea
problemelor semnalate. Ea a fost mutată în alt birou, unde lucrau şi alte categorii de salariaţi
cărora nu li s-au mai atribuit sarcini de serviciu, fără să aibă computer, telefon, bibliotecă
legislativă. De asemenea, angajaţii care lucrau în acel birou aveau restricţie la lumină şi la
căldură, iar conducerea motiva că ―dacă nu aveţi nimic de lucru, nu aveţi nevoie de nimic‖.

Reclamanta susţine că şeful său i-a spus de mai multe ori să nu-şi facă griji pentru că
este ―tânără şi dotată‖, făcând referire la aspectul fizic al angajatei, iar unei alte salariate,
Z.B., în vârstă de 52 de ani, i-a spus să ―se facă matroană‖. Și angajata Z.B. a participat la
şedinţa din luna octombrie a anului 2006 şi a fost obligată - printr-o notă internă - să predea
până la sfârşitul programului dosarele de instanţă şi alte lucrări.

În data de 21 ianuarie 2007 Colegiul Director al CNCD a decis efectuarea unor

investigaţii în cadrul companiei D.S., iar cinci zile mai târziu a solicitat companiei să
precizeze punctul său de vedere privind obiectul sesizării angajatelor.

b. Susţinerile reclamatului

În data de 22 februarie 2007 compania D.S. a răspuns solicitării CNCD, precizând că

a realizat o anchetă socială internă privind situaţia angajatelor reclamante, care se bazează
pe declaraţiile angajaţilor, fie în scris, fie în cadrul unor interviuri.

Una din concluziile anchetei este că în cadrul direcţiei în care lucrau angajatele nu
mai sunt activităţi care să necesite existenţa postului de consilier juridic, însă compania a
făcut eforturi pentru a le atribui salariaţilor de pe aceste posturi atribuţii corespunzătoare
pregătirii lor. De asemenea, s-a mai precizat că angajatele reclamante lucrau într-un birou
unde aveau acces la telefon şi la biblioteca juridică, însă nu au avut niciodată ca instrument
de lucru un computer. În ceea ce priveşte jignirile pe care le-ar fi adus directorul angajatelor
reclamante, din declaraţiile date de alţi colegi reiese că aceştia nu l-au auzit pe şeful
angajatelor făcând vreo declaraţie sau aluzie discriminatorie sau care să lezeze demnitatea
vreunui angajat.

În 5 martie 2007 o echipă de investigaţie a CNCD s-a deplasat la sediul direcţiei de

servicii în care lucrau cele două angajate pentru a discuta cu directorul acuzat de hărţuire şi
discriminare. Acesta a spus că vor primi un răspuns oficial din partea companiei de la
direcţia de resurse umane. Echipa CNCD a solicitat permisiunea de a discuta cu angajatele
care au făcut sesizarea şi cu alţi salariaţi pentru a clarifica situaţia.
 Astfel, echipa de investigaţie a stat de vorbă cu cele două reclamante şi le-a solicitat
completarea memoriului iniţial cu informaţiile suplimentare pe care le-au adus în discuţie şi
a mai stat de vorbă cu încă un salariat, T.D., coleg de birou cu acestea. T.D. a fost întrebat
dacă cele două angajate primesc de lucru şi a răspuns că nu a observat dacă acestea
desfăşoară sau nu vreo activitate.

Raportul de investigaţie al CNCD

În data de 6 martie 2007 echipa de investigaţii a CNCD s-a deplasat la sediul central
al companiei D.S., pentru a discuta cu directorul departamentului juridic, cu directorul de
resurse umane şi relaţii sociale şi cu preşedintele sindicatului organizat în interiorul
companiei.

În legătură cu acuzaţiile de discriminare aduse de cele două angajate, directorul

juridic a motivat că, în urma privatizării companiei, aceasta trece printr-un proces de
modernizare, care a inclus restrângerea activităţii. Astfel, unii angajaţi au plecat voluntar cu
pachete compensatorii, iar alţii urmează să fie concediaţi din cauza restructurărilor.

Legat de lipsa sarcinilor de serviciu pentru angajate, acesta a susţinut că cea mai
mare activitate juridică se desfăşoară în cadrul Serviciului Juridic, iar consilierii juridici din
teritoriu sunt menţinuţi ―pentru situaţiile de criză‖. De asemenea, el a mai precizat că, de la
momentul privatizării firmei, nu au mai fost făcute angajări pe postul de consilier juridic, însă
pentru speţele dificile au fost folosite firme de avocatură. În legătură cu cazul celeilalte
angajate, Z.B., el a susţinut că a fost încadrată pe postul de consilier juridic în vechiul
sistem, când evaluarea cunoştinţelor la angajare era o chestiune de formă. În ceea ce
priveşte situaţia angajatelor care nu primesc nimic de lucru, el a precizat că acestea vor fi
concediate.

Preşedintele sindicatului a spus că nu există documente care să ateste o evaluare a

juriştilor companiei şi nici criteriile de selecţie a consilierilor juridici de la Serviciul Juridic.
Întrebat dacă ştie de ce nu li se dă de lucru celor două angajate, acesta a răspuns că noii
acţionari nu consideră de dorit să lucreze cu oameni din vechea structură.

Soluţionarea cazului de discriminare

Colegiul Director al CNCD a constatat că angajatorul şi directorul companiei nu au

reuşit să dovedească faptul că nu au săvârşit fapte de discriminare asupra celor două
salariate. În plus, în dosarul anchetei desfăşurate intern de către reprezentanţii companiei
nu există declaraţiile altor angajaţi, deşi se face referire la acestea în dosar.

Colegiul Director a constatat că, prin folosirea expresiilor ―de ce îţi faci griji pentru
serviciu, că eşti tânără şi dotată‖, făcând referire la aspectul fizic şi ―să te faci matroană‖,
comportamentul directorului companiei a avut ca efect atingerea demnităţii şi crearea unei
atmosfere de intimidare ostile, degradante, umilitoare sau ofensatoare, îndreptată împotriva
celor două angajate, legat de sexul sau vârsta acestora.

În urma hotărârii luate de Colegiul Director al Consiliului Naţional pentru Combaterea

Discriminării, care a constatat existenţa faptelor de discriminare, s-a decis sancţionarea
directorului general al companiei cu o amendă contravenţională în cuantum de 700 de lei.

Cazul a fost preluat din Hotărârea nr. 127 din 24.05. 2007 luată de Consiliul Naţional
pentru Combaterea Discriminării (Dosarul nr. 3/2007, Petiţia nr. 7.295 din data de
20.12.2006).
Cazul II: Discriminarea unei angajate prin hărţuire sexuală

Prezentarea cazului şi obiectul sesizării:

La data de 26 aprilie 2010, F.E.,

angajată pe funcţia de asistent manager în
cadrul unei firme de transport de mărfuri din
Târgu Mureş, a făcut o petiţie la CNCD prin
care susţine că a fost hărţuită sexual de
către un angajat de origine austriacă (G.L.)
al aceleiaşi companii şi administrator al
firmei, care a fost detaşat în România pentru
instruirea unor colegi care erau şoferi.

Desfăşurarea procedurii:

Angajata susţine că atât G.L., cât şi

directorul general al companiei, au obligat-o
să lucreze peste program în cursul
săptămânii, fiind chemată la serviciu şi
sâmbăta şi duminica, când ceilalţi colegi nu
erau prezenţi. De asemenea, ea a susţinut că în data de 21 februarie 2010 a fost agresată
fizic şi verbal de către colegul austriac, fiind lovită peste mâini şi peste ureche, necesitând
de urgenţă şi îngrijire medicală în spital pentru o durată de 11 zile.

Salariata a susţinut că este singura persoană de sex feminin căreia i s-a aplicat un
astfel de tratament, fiind umilită în faţa celorlalţi angajaţi printr-un comportament indecent şi
violent. În plus, într-un context de persecutare fizică şi hărţuire sexuală, administratorul fimei
– G.L. – a izolat-o pe salariată într-un birou, interzicându-le celorlalţi doi colegi ai acesteia
să mai vorbească cu ea.

În data de 21 iunie 2010 angajata şi cetăţeanul austriac au fost citaţi de către CNCD
pentru a-şi prezenta punctele de vedere.

Inspectoratul de Poliţie Judeţean Mureş a informat CNCD că la Serviciul de

investigaţii criminale se află spre soluţionare dosarul penal privind plângerea angajatei F.E.
împotriva cetăţeanului austriac G.L. pentru infracţiunea de vătămare corporală gravă şi
pentru hărţuire sexuală.

Raportul de investigaţie al CNCD

În data de 31 mai 2010 CNCD a trimis o echipă de investigaţie formată din doi
consilieri juridici la sediul companiei din Târgu Mureş, care a stat de vorbă cu reclamanta,
cu vicepreşedintele Sindicatului din Transporturi, cu secretarul Sindicatului din Transporturi
şi cu avocatul şi reprezentantul legal al companiei. Reclamatul se afla la acel moment în
Austria, iar avocatul companiei nu ştia când acesta va reveni în ţară.

Avocatul companiei a susţinut că, potrivit unor bârfe din interiorul companiei, între
reclamantă şi cetăţeanul austriac ar fi existat o relaţie apropiată şi că, în vederea continuării
relaţiei, angajata ar fi pus condiţia căsătoriei şi a mutatului în Austria, refuzată de cetăţeanul
austriac. Astfel, acesta ar fi motivul apariţiei conflictului dintre cei doi.
 Echipa de investigaţii a CNCD a stat de vorbă şi cu o altă angajată, care avea funcţia
de secretară în companie. Ea a precizat că nu a avut niciun fel de probleme cu angajatul
austriac şi că, din câte ştie, situaţia conflictuală ar fi apărut în momentul în care angajata
F.E. ar fi refuzat să mai iasă cu G.L. Ea a mai spus că a fost de faţă în momentul în care
G.L. a folosit expresii şi cuvinte jignitoare la adresa angajatei F.E., pe care nu le poate reda
pentru că nu cunoaşte limba germană, însă a sesizat că acesta folosea un ton ridicat al
vocii.

Consilierii CNCD au mai stat de vorbă şi cu doctorul G.A., medic de medicina muncii
în cadrul companiei, care a spus că le-a solicitat explicaţii directorului general şi
cetăţeanului austriac al companiei cu privire la evenimentele din 21 februarie 2010, când
angajata a fost lovită. Aceştia au spus că era vorba doar de o joacă şi că G.L. i-ar fi dat doar
un ―bobârnac‖ peste ureche. Medicul a exclus însă posibilitatea ca semnele rămase în acea
zi pe urechea angajatei să fie produse de un simplu bobârnac, fiind rezultatul unui
traumatism sau al unei urticarii.

Echipa de investigaţii a mai discutat cu un alt angajat, S.S., care a confirmat că era în
birou atunci când G.L. a lovit-o pe angajată şi că, după acest incident, a fost chemat afară
din birou de către acesta. G.L. i-a spus atunci că îi este interzis să pomenească cuiva
despre incident, ameninţându-l cu concedierea.

Soluţionarea cazului

Colegiul Director al CNCD a decis că aspectele prezentate în petiţie relevă un

comportament de hărţuire pe criteriul genului, prin crearea unei atmosfere degradante şi
ofensatoare, care au constat în gesturi cu conotaţii sexuale. Angajatul G.L. a primit o
amendă contravenţională în cuantum de 2.000 de lei.

Cazul a fost preluat din Hotărârea nr. 180 din 19.07.2010 luată de Consiliul Naţional
pentru Combaterea Discriminării (Dosarul nr. 149/2010, Petiţia nr. 3.243 din data de
26.04.2010.

Cazul III: Discriminarea pe criteriul sexului

la recrutare

Anunţ în presă pentru oferte de

serviciu: ‖Angajăm şefă de magazin în
următoarele condiţii: experienţă minim 5 ani în comerţ, autoritară, organizată. Vârsta până
în 35 de ani. Aspect fizic plăcut, fără responsabilităţi familiale. Seriozitate maximă.‖ Acesta
este un caz de discriminare pe criterii de sex şi de vârstă.

Un alt anunţ în presă pentru oferte de serviciu este discriminatoriu: ‖Angajăm

persoană pentru vânzare confecţii, fără experienţă, cu permis de conducere auto pentru
profesionişti. Responsabilităţi: primirea şi verificarea mărfii, evidenţa registru vânzări,
vânzarea mărfii.‖ Acest caz implică o discriminare indirectă după criteriul sexului. Bărbaţii, în
mai mare măsură decât femeile, au carnet de conducere profesionist. Întrucât cerinţele fişei
postului nu justifică necesitatea acestei condiţii, anunţul poate fi considerat ca fiind indirect
discriminatoriu, pentru că dezavantajează femeile.

Exemplele au fost preluate din Ghidul egalitate de şanse, 2005

Discriminarea angajatelor care fac parte din grupuri vulnerabile

Cazul I: Discriminarea prin

concediere a unei angajate
însărcinate

Ş.E., angajată pe poziţia de

profesor de pian în cadrul unei firme
de impresariat şi cursuri de instruire
din Bucureşti, a susţinut că a fost
discriminată de şeful ei care, după
ce a aflat că este însărcinată, i-a
spus că postul pe care lucra s-a
desfiinţat. Directorul companiei
susţine că firma sa a fost lichidată din cauza problemelor financiare, acesta fiind motivul
restructurării postului de profesor de pian. Angajata, care s-a considerat discriminată, a
făcut o petiţie către CNCD la data de 29 aprilie 2008.

Susţinerile părţilor:

La data de 19 iunie 2008 CNCD i-a citat pe angajata care se considera discriminată
şi pe angajatorul ei pentru a-şi prezenta punctele de vedere pe 8 iulie 2008.

Susţinerile reclamantului

Salariata a susţinut că, după ce l-a anunţat că este însărcinată, şeful său a încercat
să facă tot posibilul pentru a o convinge să-şi dea demisia: a obligat-o să facă curat în sala
în care preda orele de pian şi să scuture covorul şi a refuzat să-i plătească concediul
medical de 10 zile, perioadă în care a fost internată în spital. De asemenea, după ce a aflat
că i s-a desfiinţat postul, ceilalţi colegi ai ei au fost reangajaţi pe noi contracte de muncă ale
unei firme care aparţine aceloraşi acţionari, iar numai ei nu i s-a propus un nou loc de
muncă.

Ea a mai precizat că la data de 21 aprilie 2008 a primit o notă prin care a fost
anunţată că se desfiinţează postul pe care este angajată şi a adăugat că angajatorul său a
decis desfiinţarea firmei pe care aceasta era angajată pentru a rămâne fără post.

Susţinerile reclamatului

Reprezentanţii companiei angajatoare susţin că nu a fost vorba de discriminare, ci de

o restructurare a tuturor posturilor din cadrul companiei, pentru că aceasta se afla în
incapacitate de plată, iar anunţul angajatei care era însărcinate a venit după luarea deciziei
de lichidare a firmei (18 aprilie 2008).

Raportul de investigaţie al CNCD

În data de 29 mai 2008 directorul general al companiei angajatoare s-a deplasat la

sediul CNCD pentru a-şi prezenta punctul de vedere cu privire la acuzaţiile angajatei. El a
precizat că firma la care lucra aceasta a fost dizolvată începând cu data de 15 mai 2008 din
cauza dificultăţilor financiare, iar măsura a fost luată din motive strict economice. Astfel,
printr-o decizie luată de Adunarea Generală a Acţionarilor la data de 18 aprile 2008 s-a
dispus restrângerea activităţii firmei şi eliminarea din organigramă a posturilor de profesor
pian, profesor canto şi instructor de dans. El a mai precizat că, înainte de a dizolva firma, a
discutat cu cei trei salariaţi ale căror posturi urmau să fie desfiinţate, oferindu-le posibilitatea
să se reangajeze la o nouă firmă deţinută de acesta, cu condiţia de a-şi prezenta demisia
din posturile ocupate. Astfel, profesoara de canto a acceptat propunerea, instructorul de
dans şi-a depus demisia, dar s-a angajat în altă parte, iar profesoara de pian a refuzat să-şi
dea demisia. Întrucât angajata Ș.E. nu s-a mai prezentat la serviciu din data de 12 aprilie
2008, în data de 18 aprilie i-a fost trimisă o înştiinţare prin care era anunţată că i s-a
desfiinţat locul de muncă. De asemenea, el a mai precizat că salariata nu i-a adus la
cunoştiţă în mod oficial de starea sa de graviditate, întrucât nu are anexat niciun document
medical care să ateste acest lucru, pe lângă scrisoarea transmisă angajatorului. De
asemenea, el a mai precizat că nu a concediat-o pe salariată pe motiv că era însărcinată, ci
ca urmare a dizolvării firmei.

Pentru a continua verificările, consilierii CNCD au contactat-o telefonic pe angajata

care se considera discriminată. Ea a indicat două nume de martori şi a precizat că nu a
primit decizia de încetare a contractului de muncă şi că directorul companiei nu i-ar fi oferit
un alt loc de muncă înainte de dizolvarea firmei. Ea a spus că nu şi-a dat demisia pentru a
nu risca pierderea indemnizaţiei de creştere a copilului, în cazul în care angajatorul său nu i-
ar fi oferit un alt loc de muncă. Cei doi martori pot confirma că şeful său ştia de faptul că era
însărcinată, deşi aceasta nu a depus nicio dovadă medicală în acest sens până în luna
aprilie, când a fost concediată.

Soluţionarea cazului de discriminare

Colegiul Director al CNCD a constatat că susţinerile angajatorului care arată că nu

ştia de starea de graviditate a salariatei nu sunt adevărate şi că acesta le-a propus tuturor
celorlalţi angajaţi ai companiei care a fost dizolvată posibilitatea de a lucra la o altă firmă
deţinută de acesta, cu excepţia angajatei însărcinate. Astfel, Colegiul Director a reţinut că,
sub aparenţa unei practici neutre, generate de dizolvarea firmei, angajata însărcinată a fost
supusă la un tratament diferit, care a culminat cu încetarea raporturilor de muncă ale
acesteia.

Reprezentantul legal al companiei angajatoare a fost sancţionat cu avertisment.

Cazul a fost preluat din Hotărârea nr. 155 din 17.03.2009 luată de Consiliul Naţional
pentru Combaterea Discriminării (Dosarul nr. 341/2008, Petiţia nr. 6.298 din data de
29.04.2008).

Cazul II: Discriminarea prin concediere a unei angajate însărcinate

Prezentarea cazului şi obiectul sesizării

N.B., angajată pe funcţia de „inginer textile‖ în cadrul firmei "U. GRUP " din Iaşi, a
fost concediată în luna noiembrie a anului 2007, deşi era însărcinată, iar prin prevederile
Codului Muncii se interzice acest lucru. Angajatorul a invocat că motivul desfiinţării locului
de muncă a avut raţiuni economice - nevoia de reducere de costuri - deşi firma nu se afla în
reorganizare sau faliment.

Desfăşurarea procedurii
 Cazul a ajuns la Curtea de Apel, după ce angajatorul salariatei a făcut recurs la
decizia Tribunalului din Iaşi din data de 7 martie 2008, care a fost favorabilă salariatei.

Avocatul companiei angajatoare a susţinut că postul angajatei N.B. a fost desfiinţat

ca urmare a faptului că spaţiile închiriate pentru derularea activităţii companiei au avut chirii
mai mari şi că salariile au fost majorate constant. De asemenea, el a mai precizat că
administratorul firmei nu a cunoscut starea de graviditate a salariatei, deoarece aceasta nu
a adus la cunoştinţa unităţii acest lucru. Legea spune că salariata trebuie să anunţe în scris
angajatorul despre starea de graviditate şi să depună şi copii după actele doveditoare.

Cu toate acestea, salariata N.B. a demonstrat că a trimis un fax prin care a anunţat
conducerea societăţii că este însărcinată, anexând şi o foaie de ecografie din cuprinsul
căreia rezulta că salariata prezenta o sarcină în evoluţie de 7 săptămâni. Documentul a
primit O.K. de primire si de aceea instanţa a hotărât că sunt neîntemeiate susţinerile
angajatorului referitoare la faptul că salariata nu i-a adus la cunoştinţă că este gravidă.

Soluţionarea cazului de discriminare

Compania a fost obligată, în urma recursului care a fost respins de către Curtea de
Apel, să o reintegreze pe angajata N. B. pe funcţia deţinută anterior concedierii şi să-i ofere
o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, precum şi de celelalte
drepturi de care a beneficiat de la data concedierii până la reintegrarea efectivă. Salariata a
primit daune morale în valoare de 10.000 de lei, la care s-au adăugat cheltuielile de
judecată şi costurile cu onorariul avocatului. Daunele morale cuantificate la suma de 10.000
de lei s-au acordat ca urmare a traumei psihice suferite la acel moment de salariata
însărcinată, cauzate de nesiguranţa locului de muncă.

Cazul a fost preluat din Decizia Nr. 524 hotărâtă în şedinţa publică de la 12 T. 2008
de către Curtea de Apel Iaşi (Secţia Litigii de Muncă şi Asigurări Sociale).

Cazul III: Discriminarea prin încălcarea dreptului la concediu de creştere a copilului

O.M., 35 de ani, s-a

aflat timp de doi ani în
concediu de creştere a
copilului. Ea a aflat neoficial
ca postul pe care era
angajată s-a desfiinţat, pe
motiv că s-a restrâns
activitatea firmei, iar aceasta
nu a fost anunţată nici în
scris şi nici verbal de acest
lucru. Cea care a înlocuit-o a
fost transferată la o altă firmă
cu sediul în aceeaşi clădire,
pe perioadă nederminată şi
pe acelaşi post de şef contabil. Salariatei i s-a propus să i se facă actele de şomaj, iar
aceasta intenţionează să atace în instanţă angajatorul.
 O altă angajată, A. R., aflată în concediu de îngrijire a copilului, ar fi dorit să se
întoarcă la serviciu mai repede decât este prevăzut termenul legal, însă nu a reuşit pentru
că în locul său a fost angajată o persoană cu contract pe o perioadă determinată de doi ani.

E.A., care s-a întors la serviciu după cei doi ani de concediu de creştere şi îngrijire a
copilului, a fost reintegrată pe postul de şef de raion adjunct, deşi înainte de concediu era
şef de raion. Pe durata concediului în locul său a fost angajată o persoană cu contract pe
perioadă nedeterminată, care urmează să rămână în continuare şef de raion. Salariul
angajatei revenite din concediu de creştere a copilului nu a suferit modificări, deşi, potrivit
organigramei de personal, aceasta a fost retrogradată.

Cazul IV: Discriminarea ca urmare a neglijării echilibrului dintre viaţa personală şi cea
profesională

M.R., 45 de ani, a fost angajată în urmă cu 15 ani pe funcţia de controlor tehnic de

calitate într-o firmă de construcţii şi echipamente din Suceava, fără să aibă studii
superioare, prin intermediul unei recomandări făcute de soţul ei. Deşi nu şi-a neglijat
atribuţiile de serviciu, salariata a fost concediată, ca urmare a ameninţărilor şi a reacţiilor
violente pe care le avea soţul ei manifestate chiar la locul ei de muncă. Spre exemplu, dacă
stătea peste program, soţul venea la firma angajatoare a salariatei şi îi ameninţa cu violenţă
pe colegii de sex masculin ai acesteia. Decizia de concediere a salariatei a fost cauzată
astfel de reacţiile violente ale soţului, iar aceasta nu a avut de ales şi s-a conformat. Între
timp, a cerut divorţul, după care s-a înscris la cursurile Facultăţii de Ştiinţe Economice din
Suceava, iar după absolvire s-a angajat pe poziţia de contabil. În prezent, ea gestionează
contabilitatea a două firme. Însă de când a divorţat nu s-a mai recăsătorit, de teama unui
eşec cauzat de un comportament discriminatoriu.

Cazurile au fost relatate în cadrul unor întâlniri cu reprezentanţii celor mai mari
companii de recrutare şi selecţie de personal din România.

RECONCILIEREA CARIEREI CU VIAŢA DE FAMILIE

RECONCILIEREA CARIEREI CU VIAŢA DE FAMILIE

Reconcilierea vieţii profesionale cu

viaţa privată poate fi realizată printr-o serie
de politici adresate femeilor, cum ar fi
dezvoltarea de servicii pentru creşterea şi
îngrijirea copilului (creşe, grădiniţe, servicii
de supraveghere a copilului) care să fie
accesibile ca preţ şi ca sediu, precum şi
prin crearea de programe de lucru flexibile
(cum ar fi posibilitatea de a lucra de la
domiciliu, un program de lucru care să
permită ducerea sau aducerea copiilor de la
grădiniţă sau şcoală etc...). În România,
mai ales în ultimii ani, marile companii
multinaţionale au preluat din politicile
internaţionale şi au inclus în pachetele de beneficii oferite angajaţilor diverse facilităţi de
care beneficiază, uneori chiar indirect, femeile.
 Spre exemplu, producătorul de software Microsoft oferă posibilitatea angajaţilor de a
alege între trei furnizori de servicii medicale, iar angajatele care se pregătesc să devină
mame beneficiază de un buget mai mare decât restul angajaţilor pentru serviciile medicale.

Alte companii locale – precum Hewlett Packard sau IBM – oferă posibilitatea
angajaţilor de a lucra de acasă timp de câteva zile pe lună sau pot beneficia de un program
de lucru flexibil, pe care şi-l ajustează în funcţie de nevoi. Spre exemplu, mamele îşi pot
duce şi lua copiii de la grădiniţă în timpul programului de lucru, atât timp cât norma lor de
lucru cumulată respectă prevederile legale din contractele de muncă.

Specialiştii în resurse umane spun însă că cel mai adesea discriminator este sistemul
românesc (statul, legile sau cultura organizaţională a companiilor) care obligă femeile să
renunţe la serviciu pentru a se ocupa de copii, pentru că nu au condiţii să-i lase la grădiniţă
sau să-şi angajeze bonă. Nu acelaşi lucru se întâmplă în alte state dezvoltate. În Norvegia,
de exemplu, nu se mai discută de concediu de maternitate, ci de concediu parental care se
ia pe o durată de 12 luni în trei părţi: o parte mama, o parte tatăl şi ce rămâne se decide
între părinţi - care dintre ei va sta acasă cu copilul.

Iniţiative există însă şi în România. Anul trecut, de exemplu, Camera de Comerţ

Americană în România (AmCham) a trimis autorităţilor un set de 70 de amendamente
pentru Codul Muncii. Unul din amendamentele care se doreşte a fi luat în considerare la
următoarele modificări legislative vizează stabilirea unor programe individualizate de muncă
fără acordul sindicatelor, precum şi posibilitatea acordării repaosului săptămânal în două
zile neconsecutive, la cererea salariatului. Aceste măsuri vizează mai ales angajatii studenţi
sau angajaţii care trebuie să-şi ducă copiii la grădiniţă, de exemplu, iar repaosul să fie
împărţit în mai multe ore pe parcursul săptămânii.

De asemenea, specialiştii spun că angajatorii care încurajează programul prelungit la

birou - care conduce la neglijarea echilibrului între viaţa privată şi cea profesională - sunt
indirect vinovaţi de discriminare faţă de femei în principal. Consultanţii în recrutare spun
însă că, de multe ori, femeile sunt cele care se autodiscriminează, din cauză că nu-şi
cunosc drepturile. Ei spun că au întâlnit femei care, din cauză că nu cunoşteau legislaţia,
ascundeau sarcina şi nu îşi anunţau angajatorul dacă erau însărcintate, de frică să nu fie
concediate, neştiind că legea le protejează. Unul din cele mai şocante cazuri întâlnite de un
recruiter a fost acela al unei femei din Braşov, care, la aflarea veştii că este însărcinată, şi-a
dat demisia, fără să ştie care sunt beneficiile legislative pentru angajatele care rămân
însărcinate.

Cazul I: Discriminarea pe criterii de gen şi reorientarea profesională cu succes

D. M., 36 de ani, a fost angajată timp de mai mulţi ani pe poziţia de director general
în cadrul unei companii mari din industria auto, unde ultima poziţie deţinută era aceea de
director general adjunct. Ea nu a reuşit să fie promovată pe poziţia de CEO, domeniul auto
fiind recunoscut pentru numărul mare de bărbaţi aflaţi la conducerea acestor companii, deşi
avea calificare, fiind ―excelentă din punct de vedere organizatoric‖ - după cum au spus
headhunterii - şi în ceea ce priveşte abilităţile de relaţii cu clienţii. Pentru că, timp de mai
mulţi ani, conducerea companiei a fost preluată de un bărbat – fie expat, fie român
promovat intern – ea a decis să demisioneze. În urma discuţiei cu un consultant în domeniul
executive search, D. M. a participat la un concurs pentru ocuparea unei poziţii de CEO în
domeniul investment banking. A obţinut cel mai bun punctaj la concurs, i s-a oferit o poziţie
de director general adjunct, pentru că se dorea o formare a unui succesor, având în vedere
că directorul general de la acea vreme, un expat, se pregătea să plece în ţara de origine.
Deşi avea termen un an pentru a demonstra că este capabilă să ocupe poziţia de CEO,
 după numai şase luni a fost promovată pe această funcţie, devenind unul din cele mai bune
exemple de carieră de succes.

Cazul II: Discriminarea unei angajate dintr-un grup vulnerabil şi soluţionarea cu

succes a cazului

S. B, 38 de ani, angajată de doi ani pe o poziţie de director financiar în cadrul unei

multinaţionale din domeniul industrial, a rămas însărcinată şi şi-a anunţat angajatorul că
vrea să stea în concediul de creştere a copilului pentru o perioadă de doi ani, adică pentru
toată perioada legală. Angajatorul i-a propus să stea în concediu pentru o perioadă mai
scurtă de timp - 6 luni. În caz contrar, angajatorul ar fi fost nevoit să angajeze pe altcineva
pe acea poziţie, dat fiind faptul că o astfel de companie nu poate sta doi ani fără director
financiar şi nici nu poate recruta un director financiar pentru o perioadă determinată, întrucât
costurile ar fi fost mult mai mari (nu se poate motiva un angajat pe o astfel de poziţie fără un
pachet de beneficii mai mare). Angajata a negociat cu angajatorul un pachet de plecare din
companie, rămânând în continuare angajată pe acceaşi poziţie până la intrarea în concediul
de maternitate. Aceasta a acceptat propunerea angajatorului şi nu s-a simţit discriminată
deşi acest lucru s-a întâmplat.

Cazurile au fost selectate din întâlniri cu reprezentanţii unor companii de executive

search şi de outplacement din România.

INSTRUMENTE ŞI PROCEDURI DE LUCRU

INSTRUMENTE (LEGI, INSTITUŢII, SESIZĂRI, RECLAMAŢII – prezentate sintetizat)

 LEGI

Constituţia României la art. 16 - Egalitatea în drepturi prevede:

(3) Statul român garantează egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi pentru
ocuparea funcţiilor şi demnităţilor publice, civile sau militare.

(4) La muncă egală femeile au salariu egal cu bărbaţii.

Codul Muncii

―Art. 5 (2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe
criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.

(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie

sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care
au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei
sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.

Sintetizând, putem spune că armonizarea legislativă cu aquisul comunitar oferă

instrumentele şi procedurile de lucru în cele două pachete legislative care includ prevederi
referitoare la problematica egalităţii de gen. Pe de o parte vorbim de legi privind egalitatea
de şanse, dar şi de legi antidiscriminare.

Astfel de instrumente de lucru regăsim la nivelul următoarelor acte normative:

 o Constituţia României (art.4, art. 16, art. 41(4);

o Codul Muncii (art. 5, art. 6(2));

o OUG nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de

discriminare (art. 1. alin. 2, litera (e) cap. II, sect. I, art. 5 – 9);

o Legea nr. 48/2002 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de

discriminare (pct 9, art. 7 pct 10, art. 8);

o Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi

(capitolul II, art. 6 – 13);

o Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea

ocupării forţei de muncă;

o Legea nr. 107/2004 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 76/2002

privind sistemul de asigurări pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de
muncă;

o OUG nr. 77/2003 privind completarea Legii nr 51 1995 pentru organizarea

si exercitarea profesiei de avocat (punctul 3, art. 9);

o Planul naţional de acţiune pentru ocuparea forţei de muncă (Hotărârea

Guvernului nr. 759/2002);

o Ordinul nr. 64 din 2003 al Ministrului Muncii şi Solidarităţii Sociale privind

aprobarea modelului cadru de contract individual de muncă care prevede
că angajatul are dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

o Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici care prevede că

selecţia funcţionarilor publici se va realiza pe baza unor criterii precum
competenţa profesională şi egalitatea de şanse. Potrivit acesteia,
discriminarea funcţionarilor publici din considerente de sex este interzisă;

Prevederile legislative au mai fost prezentate pe larg în capitolul legislaţie aici fiind
vorba de prezentarea lor concisă ca instrumente de lucru.

 INSTITUŢII CU ATRIBUŢII ÎN DOMENIU

La nivel guvernamental, (Ghidul Egalităţii de Şanse, Ministerul Integrării Europene,

2005, pg. 20-23) se poate apela la o reţea instituţională de soluţionare a problemelor de
discriminare în care regăsim:

a) Agenţia Naţională pentru

Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi
(ANES), în prezent Direcţie în Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale
Adresa: str. Dem.I.Dobrescu nr. 2-4, Sector 1, Bucureşti
b) Consiliul Naţional pentru
Combaterea Discriminării (CNCD)
Adresa: Piata Valter Mărăcineanu nr.1-3, Sector 1,
010155 Bucureşti
Telefon: +4 021 312.65.78 ; +4 021 312.65.79
Fax: +4 021 312.65.85
Email: support@cncd.org.ro

c) Inspecţia Muncii, prin

inspectoratele teritoriale de muncă

De asemenea, ca instituţii consultative, se poate apela la:

a) Consiliul Economic şi Social

(CES)
Adresa: Bd. Magheru 28 – 30, et. 2, sector 1, cod
010336, Bucuresti
Tel:0040 21.310.23.56, 310.23.57, 316.31.34, 316.31.33
Fax 0040 21.316.31.31
E-mail : ces@ces.ro

b) Confederaţiile sindicale:

- Cartel Alfa - Splaiul Independenţei, nr 202 A, etaj 2,

Sector 6, Bucureşti, cod postal: 060022Tel: (021) 317
1040; 317 1041; 317 1045
Fax: (021) 312 3481
E-mail: alfa@cartel-alfa.ro

- Blocul Naţional Sindical (BNS)

Adresa: Str. Turturelelor, nr. 11 A, etaj 3, sector 2, Bucureşti
Tel: 021.316.27.99, 021.316.28.01
E-mail: ioanas@bns.ro

- CNSLR-Frăţia
Adresa: Str. Cristian Popişteanu nr. 1-3, sector 1, Bucureşti
Telefon: 021 - 315.16.32

- Confederaţia Sindicatelor Democratice din România

(CSDR)
Adresa: Piaţa Walter Mărăcineanu, nr. 1-3, sector 1,
Bucureşti
Telefon: 021-315.65.42; 021-315.65.26;
E-mail: csdr@b.astral.ro

- Confederaţia Meridian
Adresa: Str. D.I. Mendeleev 36-38, sector 1, Bucureşti,
Cod Postal: 010 366
Telefon/Fax : +40-21 316 80 17; +40-21 212 56 23; +40-21
316 80 18; +40-21 310 25 88
E-mail: csnmeridian@csnmeridian.ro

La nivelul societăţii civile, s-au dezvoltat proiecte de promovare şi implementare a

conceptului de egalitate de gen, luând naştere o serie de organisme neguvernamentale la
care se poate apela, precum:

o Centrul Parteneriat pentru Egalitate (www.cpe.ro);

o Centrul de Resurse Juridice (www.crj.ro);

o Societatea de Analize Feministe AnA (www.anasaf.ro);

 o Fundaţia Şanse Egale pentru Femei (www.sef.ro);

o Fundaţia ProWomen (www.prowomen.ro);

o Asociaţia pentru Promovarea Femeii din România (www.apfr.ro);

o Asociaţia Femeilor împotriva violenţei ARTEMIS (www.artemis.ro).

(Instituţiile guvernamentale şi alte organisme au mai fost prezentate pe larg în

capitolul legislaţie aici fiind vorba de prezentarea lor concisă ca instrumente de lucru)

 SESIZARI ŞI RECLAMAŢII

Angajaţii care se consideră discriminaţi pot apela, ca instrumente de lucru, la sesizări

şi reclamaţii (către angajator sau împotriva lui) şi pot solicita sprijinul organizaţiei sindicale
sau al reprezentanţilor salariaţilor din unitate pentru rezolvarea situaţiei, prin mediere, la
locul de muncă.

Dacă acest lucru nu se realizează, persoana angajată poate fie să transmită

sesizarea/reclamaţia Agenţiei Naţionale pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi
(ANES), devenită între timp Direcţia pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi din
cadrul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, fie la CNCD, fie să se adreseze
instanţei judecătoreşti competente, potrivit cauzei.

Direcţia pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi, sindicatele, organizaţiile

neguvernamentale care urmăresc protecţia drepturilor omului, precum şi alte persoane
juridice interesate de respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi
au, la cererea persoanelor discriminate, calitate procesuală activă în justiţie (adică pot
merge în instanţă cu cazurile de discriminare) şi acordă asistenţă acestor persoane, în
cadrul procedurilor administrative si de aceea pot fi considerate instrumente de lucru.

Legea prevede ca în regulamentele de organizare şi funcţionare şi în cele de ordine

interioară ale unităţilor să existe dispoziţii referitoare la interzicerea discriminărilor. Acestea
pot deveni şi ele instrumente de lucru în cazul în care sunt modificate corespunzător

PROCEDURI DE LUCRU

Măsurile pe care le poate lua o persoană care este discriminată la locul de muncă

Persoana care consideră că este discriminată la locul de muncă poate depune o

plângere la instituţiile competente (inspectoratele teritoriale de muncă, Agenţia pentru
Egalitate de Şanse, Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării) sau se poate
adresa instanţelor de judecată.

Procedural, dacă o persoană angajată se consideră discriminată are la dispoziţie

două tipuri de acţiuni pe care le poate întreprinde pentru eliminarea situaţiei de discriminare:

1. Medierea, care poate consta în:

o formularea unei sesizări sau reclamaţii către angajator;

 o formularea unei sesizări sau reclamaţii împotriva angajatorului, dacă
acesta este autorul faptei de discriminare;

o solicitarea sprijinului organizaţiei sindicale sau al reprezentanţilor

salariaţilor din unitate pentru rezolvarea conflictului de muncă generat de
situaţia de discriminare.

2. Chemarea în judecată

Dacă medierea conflictului de muncă prin procedura sesizării/reclamaţiei către

angajator sau împotriva lui nu ajunge la nici un rezultat persoana care se consideră
discriminată după criteriul sexului în domeniul relaţiilor de muncă poate:

o să introducă o cerere de chemare în judecată a autorului discriminării către

instanţa judecătorească competentă, la secţiile specializate pentru conflicte de
muncă şi litigii de muncă ori de asigurări sociale. Instanţa judecătorească
competentă se stabileşte în funcţie de locul în care îşi desfăşoară activitatea
angajatorul sau făptuitorul. De cele mai multe ori, instanţa competentă este
instanţa specializată pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă. Termenul
limită până la care poate fi depusă o cerere în instanţă este de 1 an de la data
săvârşirii faptei. Persoana angajată care se consideră discriminată după
criteriul sexului are dreptul să solicite în instanţă despăgubiri materiale şi/sau
morale, precum şi/sau înlăturarea consecinţelor faptelor discriminatorii de la
persoana care le-a săvârşit;

o pe lângă introducerea cererii de chemare în judecată către instanţa

judecătorească compententă, persoana care se consideră discriminată în
relaţiile de muncă după criteriul sexului are şi dreptul să transmită
sesizarea/reclamaţia formulată către angajator sau împotriva lui la Direcţia
pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi. În această situaţie, şeful
Direcţiei emite, în termen de 10 zile, un aviz consultativ privind sancţionarea
faptei de discriminare sesizate.

Modalităţi de sesizare şi reclamare privind discriminarea de gen

Folosind Legea nr. 202/2002 pentru probleme privind discriminarea de gen pe piaţa
muncii: sesizarea, plângerea şi reclamarea către angajator, medierea cu ajutorul
organizaţiilor sindicale sau a reprezentanţilor angajaţilor, sesizarea instanţei judecătoreşti
competente, la secţiile sau completele specializate pentru conflicte de muncă şi litigii de
muncă, ori de asigurări sociale în a căror rază teritorială de competenţă îşi desfăşoară
activitatea angajatorul sau făptuitorul.

Sesizarea instanţei judecătoreşti nu trebuie să fie făcută mai târziu de un an de la

data săvârşirii faptei.

Persoana angajată care se consideră discriminată pe criterii de gen are dreptul să

solicite despăgubiri materiale şi/sau morale, precum şi/sau înlăturarea consecinţelor faptelor
discriminatorii de la persoana care le-a savârşit.

Pe lângă introducerea cererii de chemare în judecată către instanţa judecătorească

compententă, persoana care se consideră discriminată în relaţiile de muncă după criteriul
sexului are şi dreptul să transmită sesizarea/reclamaţia formulată către angajator sau
împotriva lui la Agenţia Naţională pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi.
 În această situaţie, preşedintele Agenţiei emite, în termen de 10 zile, un aviz
consultativ privind sancţionarea faptei de discriminare sesizate şi transmite avizul său
Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării, care poate dispune aplicarea
sancţiunii prevăzută de lege în cazuri de discriminare pe bază de sex.

Cererile de chemare în judecată din partea persoanelor care se consideră

discriminate pe criteriul de sex sunt scutite de taxa de timbru. Sarcina probei revine
persoanei împotriva căreia s-a formulat cererea de chemare în judecată, care are obligaţia,
potrivit legii, să facă proba că nu a încălcat principiul tratamentului egal pentru femei şi
bărbaţi pe piaţa muncii.

Folosind legislaţia anti-discriminare pot fi făcute sesizări şi petiţii la Consiliul

Naţional pentru Combaterea Discriminării, care pot fi trimise prin poştă, poşta electronică,
fax sau pot fi depuse la sediul Consiliului.

Petiţia trebuie să conţină următoarele date obligatorii:

o numele şi prenumele persoanei care face sesizarea;

o adresa pe care doreşte să primescă răspunsul, adresa de contact pentru ca

membrii Consiliului să poată lua legatura cu persoana care face sesizarea,
pentru informaţii suplimentare, necesare soluţionării cazului;

o număr de telefon;

o conţinutul plângerii, în care trebuie scrise detaliat faptele considerate

discriminatorii şi prezentate cât mai detaliat cât mai multe argumente în
favoarea cazului, pentru demonstrarea faptei de discriminare, împrejurările în
care s-a petrecut fapta, martorii care au asistat la aceasta;

o datele de identificare ale persoanei acuzate de discriminare (adresa, eventual

telefon, etc.), necesare pentru contactarea acestuia în vederea audierii de
către Colegiul director al Consiliului sau pentru investigaţii suplimentare.

Termenul de soluţionare al petiţiilor este de 30 de zile de la data înregistrării

acestora, acest termen putând fi prelungit cu 15 zile prin decizia preşedintelui instituţiei, în
situaţia în care cazul prezentat are un grad de complexitate mai ridicat. După primire şi
înregistrare petiţia va fi dată spre soluţionare Colegiului director.

Sesizarea poate fi făcută în termen de un an de la data săvârşirii faptei de

discriminare sau de la data la care petentul a luat cunoştinţă de ea, dar este important ca
sesizarea să fie transmisă cât mai repede de la momentul săvârşirii faptei, deoarece, cu
trecerea timpului, probele şi mărturiile se pierd.

Petentul sau persoana discriminată poate solicita în instanţa de judecată înlăturarea

consecinţelor faptelor de discriminare şi restabilirea situaţiei anterioare faptei de
discriminare. Termenul de soluţionare a petiţiei este de 90 de zile.

Colegiul director va cerceta existenţa faptei de discriminare prin citarea obligatorie a

părtilor, care se realizează prin orice mijloc care asigură confirmarea primirii. Neprezentarea
părţilor nu împiedică soluţionarea petiţiei. Pentru luarea unei decizii corecte pot fi făcute
investigaţii suplimentare şi pot fi chemate la sediul Consiliului, pentru audieri.
 Persoana care face sesizarea are obligaţia să dovedească existenţa faptelor de
discriminare, iar persoana acuzată are obligaţia să dovedească ca acestea nu constituie
discriminare.

Soluţia (Hotărârea Colegiului director) este comunicată în scris părţilor în termen de

15 zile de la luarea deciziei în şedinţa Colegiului director. De la data primirii Hotărârii
Colegiului director, tot în termen de 15 zile, părţile, dacă sunt nemulţumite de soluţionarea
cazului, o pot contesta în instanţă.

Faptele de discriminare se sancţionează contravenţional:

o cu avertisment;

o cu amendă de la 400 de lei la 4.000 de lei dacă discriminarea vizează o

persoană fizică;

o cu amendă de la 600 de lei la 8.000 de lei dacă discriminarea vizează un grup

de persoane sau comunitate.

În cazul refuzului nejustificat al Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării

de a rezolva cererea sau în cazul neprimirii niciunui răspuns în termen de 30 de zile de la
trimiterea petiţiei, petiţionarul poate ataca în contencios administrativ acest refuz

COMITETUL PENTRU EGALITATE DE ŞANSE ÎN INTREPRINDERI

COMITETUL PENTRU EGALITATE DE ŞANSE ÎN ÎNTREPRINDERI

Prin egalitatea de şanse

şi de tratament între femei şi
bărbaţi în relaţiile de muncă se
înţelege accesul
nediscriminatoriu la:

o alegerea ori
exercitarea
liberă a unei
profesii sau
activităţi;

o angajare în
toate posturile
sau locurile de
muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale;

o venituri egale pentru muncă de valoare egală;

o informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare,

perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;

o promovare la orice nivel ierarhic şi profesional;

 o condiţii de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în muncă,
conform prevederilor legislaţiei în vigoare;

o beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la sistemele

publice şi private de securitate socială;

o organizaţii patronale, sindicale şi organisme profesionale, precum şi la

beneficiile acordate de acestea;

o prestaţii şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.

Care sunt beneficiarii prevederilor referitoare la egalitatea de şanse în domeniul

muncii?

Prevederile legale referitoare la egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi în domeniul

muncii se aplică tuturor persoanelor, funcţionari publici şi personal contractual, din sectorul
public şi privat, inclusiv din instituţiile publice.

Care sunt obligaţiile angajatorilor pentru a asigura respectarea prevederilor din

domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi?

• Angajatorii sunt obligaţi să asigure egalitatea de şanse şi de tratament între

angajaţi, femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea
de dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de
organizare şi funcţionare şi în regulamentele interne ale unităţilor.

• Angajatorii sunt obligaţi să îi informeze permanent pe angajaţi, inclusiv prin afişare

în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea
egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă.

Ce acţiuni sunt interzise angajatorilor, fiind considerate discriminatorii?

Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care
dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare
la:

o anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia

candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau
privat;

o încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de

muncă ori de serviciu;

o stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;

o beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la securitate

socială;
 o informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare,
perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;

o evaluarea performanţelor profesionale individuale;

o promovarea profesională;

o aplicarea măsurilor disciplinare;

o dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;

o orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare. Orice tratament mai puţin

favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate constituie
discriminare. Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte
un test de graviditate şi/sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau
că nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.

Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care:

o femeia salariată este gravidă sau se află în concediu de maternitate;

o angajatul se află în concediu de creştere şi îngrijire a copilului în vârstă de

până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap (legislaţia în
domeniu este în curs de modificare).

România a adoptat în legislaţia internă, ca stat membru al Uniunii Europene, măsuri

legale prin care să se asigure egalitatea de şanse şi tratament la locul de muncă. Cu toate
acestea, după cum s-a văzut şi în acest ghid, problemele privind accesul nediscriminatoriu
la posturile de conducere sau remunerarea egală încă persistă.

Raportul din 2010 al Forumului Economic Mondial (WEF) privind egalitatea dintre
bărbaţi şi femei la locul de muncă arată că lumea afacerilor nu întreprinde destul pentru a
creşte egalitatea între bărbaţi şi femei, menţionând că "politicile pe care cele mai multe
dintre firme ar fi trebuit să le pună în practică sunt în general inexistente‖.

În acest context ar fi necesară instituirea unui Comitet pentru egalitate de şanse la

nivelul întreprinderilor care să asigure pe de o parte implementarea politicilor de gen, dar
şi să medieze eventualele conflicte de muncă care au la bază fapte de discriminare.

Concret, Comitetul pentru egalitate de şanse în întreprinderi ar putea fi compus din

trei membri (eventual cinci in cazul unei intreprinderi mari): reprezentantul sindicatului sau
cel al salariaţilor, care au deja atribuţii stabilite prin lege în acest domeniu, plus un
reprezentant din departamentul de HR şi unul din conducerea întreprinderii sau din partea
patronatului.

Comitetul ar urma să asigure respectarea şi exercitarea controlului asupra aplicării

prevederilor Legii 202/2002 în cadrul întreprinderii. O astfel de prevedere ar putea fi posibilă
prin modificarea articolul 38 din Legea 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi
bărbaţi, care prevede:
 ―(1) Confederaţiile sindicale desemnează, în cadrul organizaţiilor sindicale din unităţi,
reprezentanţi cu atribuţii pentru asigurarea respectării egalităţii de şanse şi de tratament
între femei şi bărbaţi la locul de muncă.
(2) Reprezentanţii sindicali desemnaţi primesc de la persoanele care se consideră
discriminate pe baza criteriului de sex sesizări/reclamaţii, aplică procedurile de soluţionare a
acestora şi solicită angajatorului rezolvarea cererilor angajaţilor, în conformitate cu
prevederile art. 39 alin. (1).
(3) În unităţile în care nu există organizaţie sindicală unul dintre reprezentanţii aleşi ai
salariaţilor are atribuţii pentru asigurarea respectării egalităţii de şanse şi de tratament între
femei şi bărbaţi la locul de muncă.
(4) Opinia reprezentanţilor sindicali din unităţi, cu atribuţii pentru asigurarea respectării
egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi la locul de muncă, se menţionează
în mod obligatoriu în raportul de control privind respectarea prevederilor prezentei legi.‖

Comitetul pentru egalitate de şanse în întreprinderi are drept scopuri principale

asigurarea egalităţii de şanse şi combaterea discriminării între femei şi bărbaţi, în principal
prin asigurarea unui schimb permanent de informaţii privind experienţe şi măsuri în domeniu
şi elaborarea de recomandări adresate patronatului sau conducerii întreprinderii privind
formularea şi implementarea de politici pentru promovarea egalităţii de şanse şi de
tratament.

Atribuţiile Comitetului pentru egalitate de şanse în întreprinderi ar putea fi:

o Informarea angajatorilor cu privire la obligaţiile pe care le au în vederea

respectării principiului egalităţii de şanse;
o Diseminarea informaţiilor în rândul angajaţilor privind faptele care
constituie discriminare;
o Informarea angajaţilor cu privire la drepturile pe care le au, stabilite prin
lege;
o Informarea angajaţilor cu privire la instituţiile abilitate să rezolve eventuale
cazuri de discriminare la locul de muncă,
o Promovarea drepturilor femeii;
o Promovarea politicii de egalitate de şanse, inclusiv egalitatea între femei şi
bărbaţi în ceea ce priveşte şansele pe piaţa forţei de muncă şi tratamentul
la locul de muncă;
o Eliminarea oricărei forme de discriminare fondate pe sex;
o Punerea în aplicare şi continuarea integrării dimensiunii privind egalitatea
de şanse în toate departamentele întreprinderii;
o Oferirea de expertiză, difuzarea informaţiilor şi sensibilizarea angajaţilor
faţă de egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi;
o Evaluarea stadiului aplicării şi respectării legislaţiei în domeniu; stimularea
adoptării de programe de acţiune destinate formării şi sensibilizării în
problematica egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi la locul de muncă;
o Elaborarea de recomandări şi criterii care să poată sprijini şi orienta
conducerea în aplicarea de politici de abordare integrată;
o Primirea sesizărilor sau reclamaţiilor de la persoanele care se consideră
discriminate, aplicarea procedurilor interne de soluţionare a acestora şi
solicitarea angajatorului să rezolve cererile angajaţilor;
o Monitorizarea respectării egalităţii de şanse şi tratament în cadrul
întreprinderii, dar şi a felului în care sunt soluţionate eventualele reclamaţii;
o Sprijinirea persoanelor nemulţumite de modul în care conducerea a
soluţionat reclamaţia de a se adresa altor instituţii abilitate;
 o Consilierea pentru reprezentarea în instanţă a angajaţilor care se confruntă
cu probleme de discriminare la locul de muncă;
o Monitorizarea aplicării sancţiunilor disciplinare prevăzute de lege sau/şi
stabilite de instituţiile în domeniu şi instanţe împotriva discriminării la locul
de muncă;
o Elaborarea de rapoarte periodice privind statutul şi condiţia femeii în cadrul
întreprinderii şi modul de aplicare în diferite sectoare a politicii egalităţii de
şanse care sunt trimise patronatului sa/şi conducerii întreprinderii.

Toate obligaţiile angajatorului privind asigurarea egalităţii de şanse, dar şi atribuţiile

Comitetului pentru egalitate de şanse în întreprinderi ar putea fi cuprinse într-un
Regulament propriu al comitetului(care poate fi specific fiecărei companii). Regulamentul va
stabili şi faptul că membrii Comitetului se vor întruni în cel mult 48 de ore (sau un alt termen
bine definit) de la primirea unei sesizări privind încălcarea dreptului la egalitate de şanse
sau discriminare, pentru a analiza faptele şi pentru a începe procedura de mediere.

Comitetul va transmite, în scris, atât conducerii, cât şi petentului, orice decizie luată
în urma analizării şi investigării faptelor semnalate şi va cere răspuns scris într-un termen
rezonabil.

Comitetul pentru egalitatea de şanse se va întâlni periodic, cel puţin o dată pe lună,
dacă nu există plângeri sau sesizări, pentru a analiza modul în care principiul egalităţii de
şanse este aplicat şi respectat în cadrul întreprinderii.

Comitetul va face recomandări patronatului sau conducerii privind aplicarea corectă a

politicilor şi va transmite exemple de bune practici din alte întreprinderi din ţară sau din ţările
membre UE.

Comitetul poate invita la reuniunile sale şi alţi directori din cadrul întreprinderii şi
poate solicita sprijinul altor specialişti externi în domeniul egalităţii de şanse şi de tratament.

Acestea sunt recomandări cu privire la organizarea şi atribuţiile unui astfel de

comitet, fiecare intreprindere putând prelua ceea ce corespunde specificului său şi se poate
armoniza cu politica de personal sau chiar include prevederi suplimentare.

Modificarea articolului 38, în sensul introducerii obligativităţii de organizare a

unui comitet de egalitate de şanse în întreprinderi, ar putea duce la o mai bună
aplicare a legislaţiei, la o mai bună diseminare a ei în rândul angajaţilor care, de cele
mai multe ori, nu-şi cunosc drepturile, dar şi la o soluţionare mai facilă a conflictelor
apărute.

Pe de altă parte, întreprinderile au autoritate în privinţa politicilor interne şi pot

institui proceduri proprii pentru respectarea legislaţiei chiar dacă nu există prevederi
oblligatorii precise, având în vedere practicile internaţionale, dar şi faptul că legislaţia
europeană are prioritate şi oricum România implementează aquis-ul comunitar.

Desigur, fiecare companie decide asupra politicii de personal, dar instituirea

unei astfel de comitet ar fi benefică şi ar avea atât caracter preventiv asupra apariţiei
unor cazuri de discriminare, dar şi corectiv prin intervenţia şi expertiza adusă în
asemenea cazuri.

Scopurile finale de a promova egalitatea de şanse şi de a combate

discriminarea femeilor ar fi atinse astfel printr-un instrument modern, iar politica de
personal a intreprinderilor ar fi substanţial îmbunătăţită