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Burn Out.

Se denomina “síndrome de Burn Out” a la evolución del estrés laboral a un estrés crónico, sus rasgos
principales son el agotamiento emocional, la despersonalización y la disminución del desempeño
personal.
El primer caso reportado de síndrome de burn out en la literatura fue hecho por Graham Greens en
1961, en su artículo “a burnout case” o su definición “Un caso de quemadura”
Siendo que es complicado encontrar una definición exacta para este síndrome, la definición más
aceptada es la de C. Maslach, que lo describe como una forma inadecuada de afrontar el estrés
crónico, cuyos rasgos principales son el agotamiento emocional, la despersonalización y la
disminución del desempeño personal/laboral

Se identifican 3 componentes del síndrome de Burn Out:


1. Cansancio o agotamiento emocional: pérdida progresiva de energía, desgaste, fatiga
2. Despersonalización: construcción, por parte del sujeto, de una defensa para protegerse de los
sentimientos de impotencia, indefinición y frustración.
3. Abandono de la realización personal: el trabajo pierde el valor que tenía para el sujeto. Dichos
componentes se presentan de forma insidiosa, no súbita, si no paulatina, cíclica, puede
repetirse a lo largo del tiempo, de modo que una persona puede experimentar los tres
componentes varias veces en diferentes épocas de su vida y en el mismo o en otro trabajo
La clínica del síndrome se esquematizó en cuatro niveles:

 Leve: quejas vagas, cansancio, dificultad para levantarse a la mañana


 Moderado: cinismo, aislamiento, suspicacia, negativismo
 Grave: enlentecimiento, automedicación con psicofármacos, ausentismo, aversión, abuso de
alcohol o drogas
 Extremo: aislamiento muy marcado, colapso, cuadros psiquiátricos, suicidios
El tratamiento y su prevención consisten en estrategias que permitan modificar los sentimientos y
pensamientos referentes a los 3 componentes del SB, algunas de ellas son:
1. Proceso personal de adaptación de las expectativas a la realidad cotidiana.
2. Equilibrio de áreas vitales: familia, amigos, aficiones, descanso, trabajo
3. Fomento de una buena atmósfera de equipo: espacios comunes, objetivos comunes.
4. Limitar la agenda laboral
5. Formación continua dentro de la jornada laboral
Consecuencias
La mayoría de las consecuencias del Burnout son de carácter emocional. Esto se explica porque los
estudios realizados se han basado en la definición operativa de Maslach (instrumento que pretende
medir la frecuencia y la intensidad con la que se sufre el Burnout. Las respuestas a las 22 preguntas
miden tres dimensiones diferentes: agotamiento emocional, despersonalización y realización personal),
en la que 12 de los 22 ítems de su escala apuntan al factor emocional, en general, los relacionados
con la depresión, como sentimientos de fracaso, pérdida de autoestima, irritabilidad, disgusto,
agresividad. También la segunda dimensión que atribuye Maslach y Leiter (1996) al Burnout, el
cinismo, tendría alguna relación con lo cognitivo, específicamente, la desvalorización personal que
puede conducir al “autosabotaje”, la desconfianza y la desconsideración hacia el trabajo.
En cuanto al área conductual, que ha sido menos estudiada, la consecuencia más importante es la
despersonalización. Las consecuencias del síndrome en este aspecto se pueden sintetizas en:
1) la pérdida de acción proactiva,
2) las soluciones que llevan al consumo aumentado de estimulantes, abusos de sustancias y, en
general, hábitos dañinos para la salud.
La persona llega a manifestar desordenes fisiológicos con síntomas como cefaleas, dolores
musculares (sobre todo dorsal), dolores de muelas, náuseas, pitidos aurales, hipertensión, úlceras,
pérdida de la voz, pérdida de apetito, disfunciones sexuales y problemas de sueño. En general,
pueden aparecer y/o aumentar los trastornos psicosomáticos y la fatiga crónica.

En conclusión; El Síndrome de Burnout posee una alta incidencia en la salud de la persona que
sufra de éste, a pesar de no ser reconocido por el CIE-10 (Clasificación Internacional de
Enfermedades), como entidad, es conocida la capacidad que posee de afectar la calidad de vida
de los individuos que lo sufren (inclusive puede provocar suicidio en los casos más graves), por lo
que es vital entenderlo para poder prevenirlo y tratarlo. Debido a sus consecuencias en el ambiente
y en el rendimiento de las organizaciones, la prevención y tratamiento del Síndrome de Burn out
trascienden lo individual y permiten obtener beneficios significativos (mayores ingresos
económicos, mejor trato al cliente, menor ausentismo, entre otros) para el centro de trabajo de los
individuos afectados o en riesgo
Acoso laboral
El acoso laboral o mobbing, de acuerdo a datos estadísticos se manifiesta con mayor intensidad en
la mujer, la que sufre una conducta abusiva y hostil, ya sea por parte de sus colegas, jefes o
superiores en su trabajo. Si no se atiende esta conducta a tiempo, termina en humillar y denigrar al
trabajador, la cual ocasiona daños psíquicos, los que se traducen en un acoso moral que
repercuten en la salud y desempeño laboral de la víctima.
El acoso laboral se produce en ambientes de trabajo, en los cuales existe una relación laboral
entre los funcionarios, dentro de una oficina, una empresa, un comercio o una institución
pública/privada. El acoso laboral se produce cuando una persona, en complicidad (acordada o no)
con otros u otras trabajadores comentan mal de la persona acosada laboralmente; jugándole
bromas de mal gusto; la derivan a trabajos inapropiados a su competencia, amenazan
constantemente, le obligan a realizar acciones inapropiadas e indignas, le exigen más que lo
acostumbrado, le discriminan con el resto de las o los funcionarios incluso la obligan a pertenecer y
ser fiel a una organización política, bajo la amenaza de perder su cargo. Este acoso laboral, busca
como resultado el abandono del trabajador o trabajadora, para apropiarse del puesto de trabajo o
para evitar el pago de beneficios y otros derechos laborales.
El acoso laboral debe ser sancionado, porque la Constitución Política del Estado reconoce a las
bolivianas y los bolivianos el derecho al trabajo. En algunos casos son formas de discriminación,
pero no en todos los casos.
El mobbing puede estar motivado por celos, envidias, competición o promoción, la llegada de
nuevas personas, o por satisfacer la insaciable necesidad de agredir, controlar y destruir, que
suelen presentar los acosadores, normalmente personas frustradas; o incluso por la mera
presencia de la víctima, debido a que sus características diferenciales producen en los acosadores
una serie de reacciones inconscientes causadas por sus problemas psicológicos

En general, se consideran entre las motivaciones, las siguientes:


a) Justificar un despido para el que no hay argumentos sólidos.
b) Desplazar a la víctima para poner en su lugar a otro trabajador que la sustituirá.
c) Forzarla a un abandono ilícito mediante chantaje o amenaza de su puesto de trabajo.
d) Obligarla mediante todo un asedio a solicitar el traslado o a aceptar una jubilación anticipada.
e) Ahorrarse el coste de la indemnización de un despido improcedente que no se puede o se
quiere desembolsar.
f) Aislar a una persona que puede hacer sombra al acosador (43).
g) Aislar a una persona que técnicamente puede técnica u organizativamente puede “desmontar
el chiringuito” del acosador.
h) Aislar a una persona al cual se considera contrario a la cultura que el acusador impone en el
Departamento

Se puede definir algunas fases de su desarrollo:


Primera fase. Fase de conflicto.
El fenómeno suele empezar de forma anodina como un cambio repentino de una relación que
hasta el momento se consideraba neutra o positiva. Suele coincidir con algún momento de tensión
en la empresa como modificaciones organizativas, tecnológicas o políticas. La persona objeto de
mobbing comienza a ser criticada por la forma de hacer su trabajo que hasta el momento era bien
visto. Al principio las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las
indirectas o vejaciones. No obstante, la situación resulta extraña a la víctima la cual no entiende lo
que está pasando y tiene dificultad para organizar conceptualmente su defensa.
Segunda fase. Fase de mobbing o de estigmatización.
En una segunda fase, las agresiones se tornan cotidianas, se multiplican y toman distintas formas,
todas ellas pretenden desacreditar y estigmatizar públicamente a la víctima con el fin de
desequilibrarla psicológicamente y lograr que abandone el puesto de trabajo. Durante un largo
periodo y con regularidad, la víctima es acorralada, se la coloca en una posición de inferioridad y
se la somete a maniobras hostiles y degradantes que van desde miradas de desprecio, alusiones
veladas y malintencionadas, interrumpirle constantemente en sus exposiciones, asignación de
tareas insignificantes o humillantes para su grado de preparación, no darle información o dársela
contradictoria con tal de inducirla a plantearse dudas y cometer errores, etc. Se dice de ella que
tiene un trato difícil, que tiene mal carácter lo cual es causa del conflicto, que no se integra en el
grupo, e incluso que está loca o desequilibrada psicológicamente. Las formas habituales de
maltrato en el mobbing, unas son activas y otras pasivas
Comentario Personal
El burn out y el acoso laboral son problemáticas existentes en nuestra sociedad y entorno, muchas
personas sufren estos no permitiéndoles un correcto desempeño en sus áreas laborales o en el
cargo que desempeñan.
Los agresores, que son los causantes del síndrome de Burn out y el acoso laboral, no son
correctamente sancionado debido a que las victimas no denuncian a estos por distintos motivos,
como ser el miedo a sufrir aun mas acoso, perder su empleo, ser mal vistos ante la sociedad como
una persona débil o incluso por miedo a las amenazan que puedan impartirles sus agresores.
El síndrome de Burn out y el acoso laboral comparten muchas cosas en común, desde mi punto de
vista, las mas relevantes son las consecuencias que estas provocan. Sufrir del síndrome de Burn
out causado por el estrés desmedido o ser victima de un constante acoso laboral desembocan en
un rendimiento desastroso para el funcionario/empleado, causando que el rendimiento de la
empresa disminuya, ya que el empleado no se desempeñara con las mismas ganas, energía y
mentalidad con las que realmente lo haría estando en un ánimo óptimo. Puede causar que el
empleado realice tareas de manera incorrecta y llevando a la empresa a tener perdidas leves hasta
graves. Los empleados al perder la necesidad de su realización personal entran a un estado de
depresión que podría haber sido evitado con alguna denuncia hecha por el mismo en momentos
anteriores a llegar a este punto.
Estas problemáticas sociales jamás desaparecerán, pero pueden disminuir en gran medida con
una correcta capacitación y talleres que enseñen a los empleados a como afrontar situaciones de
acoso o de manejo de estrés, así poder evitar que estos casos se degeneren hasta llegar a
consecuencias como el suicidio.

Bibliografía

 Burn out, Christina Maslach, 1982


 EL ACOSO LABORAL - MOBBING- PERSPECTIVA PSICOLÓGICA, María Claudia Peralta,
2004
 Mobbing: historia, causas, efectos y propuesta de un modelo para las organizaciones
mexicanas, Mara Maricela Trujillo Flores, María de la Luz Valderrabano Almegua & René
Hernández Mendoza, 2007
 EL SÍNDROME DE BURNOUT. EVOLUCIÓN CONCEPTUAL Y ESTADO ACTUAL DE LA
CUESTIÓN, Anabela Martínez Pérez, 2010

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