Proyecto Terminado - Docx Yesica Cardona Sanchez

ADMÓN DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA 1
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
Presentado por:
YESICA CARDONA SANCHEZ ID -000694265 NRC- 14260
Profesor:
GABRIEL EDUARDO MEJIA RUIZ
Asignatura:
GESTIÓN BASICA DE LA INFORMACIÓN
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

UNIMINUTO – SECCIONAL BELLO
CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
BELLO, COLOMBIA
2018
Tabla de Contenido
TABLA DE CONTENIDO............................................................................................... 2
LISTA DE TABLAS ......................................................................................................... 4
LISTA DE GRAFICAS ................................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA .......................................................................................... 5
PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ................................... 5
JUSTIFICACIÓN ............................................................................................................. 6
OBJETIVOS...................................................................................................................... 7
OBJETIVO GENERAL ......................................................................................................... 7

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................................... 7
MARCO TEÓRICO ......................................................................................................... 8
DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ............................................. 8

IMPORTANCIA DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA ............................... 9
DIRECTIVO DE RECURSOS HUMANOS ............................................................................. 10
Conocimiento en recursos humanos. ........................................................................ 10
Gestión de tiempo. .................................................................................................... 11
Comunicativo. ........................................................................................................... 11
Motivador. ................................................................................................................. 11
Innovación................................................................................................................. 11
SELECCIÓN DEL PERSONAL EN UNA ORGANIZACIÓN ...................................................... 11
IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LOS EMPLEADOS EN UNA ORGANIZACIÓN ........... 12
ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO EN LA ACTUALIDAD .................................... 12
ENCARGADO DEL RECURSO HUMANO EN UNA ORGANIZACIÓN ..................................... 13
FACTOR HUMANO COMO EJE FUNDAMENTAL DE PRODUCTIVIDAD................................. 13
EQUIPO HUMANO DE LA EMPRESA .................................................................................. 14
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO COMO HERRAMIENTA PARA EL ANÁLISIS DEL CAPITAL

HUMANO .................................................................................................................................... 14
OBJETIVOS DE LOS RECURSOS HUMANOS ....................................................................... 15

Objetivo corporativo. ................................................................................................ 15
Objetivo funcional. .................................................................................................... 15
Objetivo social. ......................................................................................................... 15
Objetivo personal. ..................................................................................................... 15
PRINCIPALES PROBLEMAS A LOS QUE SE ENFRENTA EL DEPARTAMENTO DE RH............. 15
Falta de comunicación. ............................................................................................. 16
Poca responsabilidad y conciencia .......................................................................... 16
Exceso o falta de personal ........................................................................................ 16
Saltar el proceso de evaluación de desempeño ........................................................ 16
LAS EMPRESAS COLOMBIANAS NO SABEN MANEJAR EL RECURSO

HUMANO .................................................................................................................................... 17
PRINCIPALES ERRORES QUE COMETEN LAS EMPRESAS COLOMBIANAS EN EL MANEJO DEL

PERSONAL .................................................................................................................................. 17
INTERPRETACIÓN DE TABLAS Y GRAFICAS .................................................... 19
DE LA ENCUESTA REALIZADA SOBRE RECURSOS HUMANOS .................. 19
CONCLUSIONES........................................................................................................... 34
LISTA DE REFERENCIAS ................................................................................................. 35

Lista de Tablas
TABLA 1 .......................................................................................................................................................................19
TABLA 2. ......................................................................................................................................................................20
TABLA 3. ......................................................................................................................................................................21
TABLA 4. ......................................................................................................................................................................22
TABLA 5. ......................................................................................................................................................................23
TABLA 6. ......................................................................................................................................................................24
TABLA 7. ......................................................................................................................................................................25
TABLA 8. ......................................................................................................................................................................26
TABLA 9. ......................................................................................................................................................................27
TABLA 10. ....................................................................................................................................................................28
TABLA 11. ....................................................................................................................................................................29
TABLA 12. ....................................................................................................................................................................30
TABLA 13. ....................................................................................................................................................................31
TABLA 14. ....................................................................................................................................................................32
TABLA 15. ....................................................................................................................................................................33
Descripción del Problema
Para el buen funcionamiento de una organización se requiere de un factor financiero,

factor comercial, factor de producción y factor humano siendo este último El recurso que se
constituye cada vez más en un factor que refleja las facilidades o dificultades que encuentran las
empresas para aumentar o disminuir su productividad o para encontrar su punto de equilibrio.
Por lo tanto al ser el factor humano el más importante pilar de toda compañía requiere de un
departamento que lo dirija, sin embargo hay organizaciones que no cuentan con dicho
departamento, es decir no le proporcionan a sus empleados las condiciones necesarias para el
desarrollo de sus actividades.
Planteamiento y Formulación del Problema
¿De qué manera afecta a una empresa la falta o mala administración de los recursos
humanos?
Justificación
Este proyecto de GBI busca mostrar de manera oportuna que tan importante es para una
empresa el buen manejo del área de recursos humanos, que ventajas se obtienen partiendo desde
una buena Administración, como esto la favorece y en qué sentido puede generar cambios
provechosos para la empresa.
Aparte conocer cuáles son las consecuencias de una mala administración de la misma,
comprender como esto puede ayudar a generar pérdidas, porque se disminuye la productividad
de la empresa y como afecta esto de una manera negativa el entorno laboral de todos los
miembros de la compañía.
PALABRAS CLAVES: Empresa, Recursos humanos, Ventajas, Desventajas,

Consecuencias, Productividad. Administración
Objetivos
Objetivo General
Identificar como se ve afectado el debido manejo y funcionamiento de una empresa de

manera positiva y negativa partiendo desde el área de recursos humanos.
Objetivos específicos
1- Mencionar las diferentes variables que hacen oportuno el trabajo en equipo en una
empresa.
2- Demostrar porque el personal es la pieza más importante de una empresa.
3- Relacionar el debido manejo de los recursos humanos con la efectividad de trabajo de
una empresa.
4- Definir de manera clara conceptos como: administración y Recursos humanos.
5- Dar a conocer la opinión propia de jefe de recursos humanos de la empresa
MIC (Maquila Internacional de Confecciones S.A.S) sabaneta.
Marco Teórico
Para un mejor enfoque al tema planteado en esta investigación es necesario determinar

algunos subtemas que son necesarios para concretar el tema.
Definición de Administración de recursos humanos
La administración de recursos humanos se define como la técnica utilizada para integrar

personal idóneo en una compañía y su objetivo es adaptarlo a un espacio de trabajo sano ,
motivarlo, redistribuirlo y capacitarlo para las diferente labores que se debe realizar en una
empresa y así mejorar su eficiencia sintiéndose parte del emprendimiento que integra, y que a
través de la compañía en que labora , hallará la satisfacción de sus metas personales y alcanzará
los objetivos impuestos por su jefe en relación al funcionamiento de la compañía.
(Flores Villalpando, 2014) Nos dice:
Entonces, al reconocer que uno de los recursos básicos que tiene la empresa son las personas, se justica la
existencia de una administración especializada en ellas. Por ejemplo: pensemos en una tienda de
autoservicio, no es lo mismo administrar el abastecimiento de todos los productos para cumplir con el
objetivo de que el cliente encuentre lo que busca, que administrar a las personas que se encargan de
resolver las dudas a los clientes, de cobrar, elaborar facturas, etc. para cumplir con el objetivo de ofrecer un
buen servicio. Cada persona es un ser con capacidades físicas, emocionales e intelectuales distintas,
producto de una cultura y medio social, en el que ha aprendido valores, costumbres y formas de vida. Toda
esta diversidad se encuentra en cada persona que ingresa a trabajar en una empresa. (p.3)
La expresión “recursos humanos” se refiere a las personas que forman parte de las organizaciones y que
desempeñan en ellas determinadas funciones. Las personas pasan gran parte de su tiempo trabajando en las
organizaciones. Éstas necesitan a las personas para sus actividades y operaciones, de la misma manera que
necesitan recursos financieros, materiales y tecnológicos. (Chiavanato, 2007, pág. 28)
Importancia del área de recursos humanos en una empresa
La mayor importancia de los recursos humanos en todo tipo de empresa se encuentra en

la habilidad para responder de manera eficaz, eficiente , con voluntad y favorablemente a los
objetivos del desempeño y al correcto funcionamiento, así con estos esfuerzos obtener
satisfacción y buenos resultados , tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el
ambiente del mismo.
Para el cumplimiento de los objetivos trazados por una empresa es muy necesario contar
con un personal capacitado y con habilidades que promueven la utilización de los recursos de
una manera pertinente , todo esto solo lo pueden realizar las personas, que son quienes velan por
obtener resultados favorables, quienes están al pendiente de cada gestión realizada en la empresa,
por eso es fundamental contar con el área de recursos humanos en una empresa ya que la buena
administración de la misma , vela por los derechos de los empleados , les brinda un espacio sano,
se les capacita para la mejora de todas las actividades que desempeñan resaltando sus actitudes y
aptitudes para con el tiempo formaren como el personal más importante de la empresa.
Importancia El área de RH es el enlace entre las estrategias de la dirección y las necesidades del personal.
Así cuando los ejecutivos toman decisiones fundamentales que afectan a la organización y a su gente, el
área de recursos humanos está presente para expresar el punto de vista de los trabajadores. En este sentido,
la administración de recursos humanos debe anticiparse a los hechos. Su función no sólo consiste en
reaccionar frente a las decisiones que dicta la Dirección General de la organización, también la apoya en el
diseño de dichas estrategias basadas en información sobre la realidad del personal y la visión de la
organización. Es un hecho que los trabajadores de una organización representan una ventaja competitiva
para la organización, entonces para atraerlos y mantenerlos es necesario aplicar políticas y prácticas de
acuerdo con lo que les resulte atractivo. (Flores Villalpando, 2014, pág. 5)
(Grueso & Toca, 2012) Plantean que:
Desde la teoría de los recursos, que para que el personal de la organización genere ventaja competitiva, es
necesario garantizar cuatro condiciones fundamentales: que agregan valor a la organización, que sean
únicos e irreproducibles, que sean difícilmente igualables y que no puedan ser sustituidos por otros recursos
en las firmas competidoras. Es decir, de la habilidad que tenga la organización para gestionar los recursos
humanos depende la generación de valor (p.160).
“Las personas son nuestro más valioso activo”. Ésta es una frase cada vez más escuchada de boca de
directivos de empresas importantes. Se habla mucho sobre la gran relevancia de la capacitación,
motivación, compromiso e implicación activa de todos los trabajadores de las empresas para contribuir a
lograr los objetivos organizativos. (Oltra Comorera, 2005, pág. 15).
“Por razón de especie y por motivos obvios (desde los motivos éticos y más sublimes hasta los motivos
más prosaicos), la persona, es el origen, el centro y el fin de toda actividad productiva”. (Provincias, 2009,
pág. 10).
Directivo de Recursos Humanos

Uno de los principales retos que actualmente enfrentan los Directores de Recursos Humanos es el de poder
dar un giro a la función que tradicionalmente habían venido realizando. Hoy, los responsables del manejo
de las personas en las organizaciones, deben apartarse un poco de las taras netamente administrativas para
adoptar una nueva forma de comunicación con los colaboradores, la cual les vaya permitiendo convertirse
en Gestores de Talento. (Consultores, 2013)
Considerando que los recursos humanos son los activos más importantes de la
organización es fundamental precisar de un administrador de recursos humanos que cumpla
eficiente y eficazmente las expectativas de la organización y de sus colaboradores. Un directivo
de Recursos Humanos debe tener ciertas características que le permitan dirigir a la plantilla de
personal de la empresa. Entre estas características, las más importantes son:
Conocimiento en recursos humanos. Este consejo parece bastante obvio, pero presta
atención: el conocimiento de un buen profesional de recursos humanos no se restringe sólo a su
diploma. En un artículo publicado en Linkedin, Suresh Amara, director y fundador de
UdhyogIndia, explica que es preciso estar actualizado con las últimas prácticas y tendencias en el
área de RH. Sólo así se estará preparado para manejar los desafíos diarios de la empresa.
Gestión de tiempo. Como en cualquier trabajo, el profesional de recursos humanos

también tiene horas por cumplir y tareas diarias para ejecutar. Sin embargo, en esta función, se
necesita tratar con problemas que pueden surgir en cualquier momento y que exigen atención
inmediata. En un artículo publicado en eSkill, la especialista en recursos humanos, Rhonda
Knisley, asegura que es necesario gestionar de manera correcta el tiempo para que estas
situaciones no se agraven y causen aún más problemas internos.
Comunicativo. Un buen profesional de recursos humanos debe tener habilidades para

comunicar. Esto no significa sólo que sepa expresarse, también saber oír, ya que los empleados
traen diversos asuntos para debatir. Debes estar preparado para prestar atención a estas quejas.
Motivador. Cada empleado de una empresa bien organizada tiene metas y objetivos
diferentes para lograr, tanto dentro como fuera de la organización. El profesional de RH debe
comprometerse a motivarlos de acuerdo a sus necesidades, entendiendo lo que hace a cada
miembro del equipo sentirse mejor para ejercer sus funciones.
Innovación. Marsha Murray, presidente de Murray Resources, en un texto de la web de

la empresa, explica que los profesionales de RH más exitosos adoptan abordajes experimentales.
De acuerdo con ella, es preciso asumir “riesgos intelectuales” para proporcionar el crecimiento
de esta área dentro de la empresa.
Selección del Personal en una Organización

La Selección de Personal surge en primer lugar por la necesidad de la empresa de contar
con un personal idóneo y acorde para realizar las funciones necesarias para llevar a cabo
satisfactoriamente su objeto social o el cumplimiento de sus objetivos económicos y metas
económicas. La Selección de Personal bajo esa premisa se convierte en el proceso más
importante dentro de la organización puesto que dependiendo de una buena gestión de selección
de personal la empresa cumple su proyección de crecimiento. De sus trabajadores depende la
permanencia en el mercado, así de simple. (profesionales, s.f.) Plantean que:
La selección de personal es un grupo de varios procedimientos realizados por profesionales de diferentes

áreas pero que finalmente se ven involucrados en el proceso, integra la vinculación, el mantenimiento,
remuneración y bienestar social del factor humano. En este orden podemos decir que el proceso de
selección de personal consiste en una serie de pasos para elegir al aspirante idóneo y que se encuentra
mejor preparado o con mayor aptitud para ocupar el cargo. De acuerdo al cargo y a la empresa los
procedimientos pueden ser más bien cortos o extensos, puede ser por el objeto o las políticas de empresa si
así lo requieren, se deben realizar un mayor número de pruebas o de entrevistas que alargan el proceso y lo
hacen más extensa.
Importancia de la motivación en los empleados en una Organización

La Motivación se define como la acción de estimular a los empleados con el objetivo de
que obtengan un mejor rendimiento en el logro de los objetivos de la empresa. (Gan & Berbel,
2012) Afirman: El reto de las organizaciones y responsables del desarrollo y gestión del factor
humano está en lograr contrastar los intereses de la empresa con los del trabajador, de forma que
ambos vayan en el mismo sentido y se complementen simultáneamente.
El trabajador. Requiere ciertos factores motivacionales (“motivos”) en el trabajo, así como unas
condiciones (espacio, tecnología, herramientas…) para maximizar su rendimiento. Es necesario identificar
las razones que tiene un trabajador para estar en un trabajo y crecer dentro de él (expectativas,
remuneración deseada, intención de promoción… así mismo con otras variables de desarrollo que podamos
obtener en relación con su perfil motivacional). Las distintas teorías, concepciones y enfoques vistos, tenían
un factor común: el hombre busca en el trabajo cubrir necesidades, además de realizarse como persona-
profesional. (Gan & Berbel, Manual de Recursos Humanos , 2012, pág. 314).
Administración del recurso Humano en la Actualidad

(Ramirez Garcia, 2013) Argumenta que:
La Gestión de los Recursos Humanos ha venido avanzando en la misma medida en que lo ha hecho el
conocimiento y las nuevas tecnologías de la información inmersas en el actual proceso globalizador del
aparato económico mundial. Desde este contexto, la actividad que conlleva la Gestión de los Recursos
Humanos, se encuentra enmarcada en un esfuerzo colectivo a los fines de lograr agenciar objetivos
estratégicos tales como: confianza, compromiso, creatividad, inventiva y solidaridad en pocas palabras en
intangibles humanos. El desarrollo de este enfoque traslada a los gerentes que direccionan las personas en
las organizaciones los factores claves y estratégicos para lograr los objetivos y metas propuestas, por ello,
se hace necesario considerar las habilidades, destrezas y conocimientos de los Recurso Humanos que se
agencian hoy en las organizaciones para que las mismas sean competitivas.
La gestión humana moderna trasciende los procesos propios de la administración de personal y se ha

transformado en una función encargada del gobierno de las personas, la organización del trabajo, el manejo
de las relaciones laborales, la gestión de las prácticas de recursos humanos y la comprensión de los mercados
laborales, que apuntan de manera holista a cumplir los objetivos organizacionales mediante el apoyo a las
estrategias empresariales y al desarrollo de las personas. Lo anterior implica una política de dirección de
Las personas que debe ser formulada, apropiada y empoderada, que compromete a todos los ámbitos
directivos con personas a cargo, donde el área de recursos humanos se constituye en el corazón de la función,
al convertirse en el socio estratégico de la dirección y en el vocero de los empleados. (Calderón, Naranjo, &
Alvarez, 2010).
Encargado del Recurso Humano en una Organización

El gerente de recursos humanos es la persona encargada de llevar a cabo esta actividad
que engloba además su función de planificar, organizar, dirigir, controlar, analizar, calcular y
deducir el trabajo de la empresa. “En la actualidad deben enfocar su actuar a tener un papel
estratégico de liderazgo en la organización pero sin perder de vista la vigilancia cotidiana de las
operaciones que se realizan.” (Ortiz, 2007)
Factor Humano como eje fundamental de Productividad

El recurso humano se constituye cada vez más en un factor que refleja las facilidades o dificultades que
encuentran las empresas para aumentar o disminuir su productividad o para encontrar su punto de
equilibrio. Por lo tanto evaluando al recurso humano lo que se está haciendo es determinar qué tipo de
dificultades existen en una organización a nivel de recursos humanos y organizacionales, internos o
externos, que actúan facilitando o dificultando los procesos que conducirán a la productividad de los
trabajadores y de todo el sistema organizacional. El recurso humano está íntimamente relacionado con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la
empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Es la alta dirección, con su
cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporciona o no el terreno adecuado para un buen clima
laboral, y forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el
uso de técnicas precisas. El recurso humano puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la
empresa y puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran, por lo
tanto, su conocimiento proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales. (Gonzales, 2012)
Equipo humano de la empresa
Para el buen funcionamiento entre el equipo de trabajo es fundamental que todo el

personal, tenga capacidades de escucha, de liderazgo. Compañerismo, este abierto recibir las
opiniones de los demás ya que no todo el mundo es igual, no siente lo mismo, ni le motiva lo
mismo, ni piensa lo mismo. Trata a cada persona como es, aprende a gestionar la diversidad.
El personal debe estar caracterizado por responsabilidad, respeto para sí mismos como
con el resto del personal. Se debe fomentar la colaboración entre todos para optimizar el trabajo.
Así construir un equipo de trabajo sólido.
La persona, el personal de una empresa es el pilar principal de la empresa, el ámbito de más cuidado
El mejor activo de cualquier empresa son sus empleados, el equipo humano que ejerce para cumplir con un
modelo de negocio. La mayoría de las compañías buscan centrarse en los proyectos y en los clientes para
lograr mejores resultados más que en el personal mismo de la empresa. Queda en segundo plano de una de
las partes más importantes para alcanzar los objetivos empresariales: las personas.
Establecer buenos canales de comunicación interna es fundamental para lograr la excelencia entre los
recursos humanos de una organización. Entre los directivos y el resto de su equipo de trabajo a menudo
existe cierta distancia que dificulta el trabajo por falta de comunicación el escuchar es clave para mejorar.
Si no se hace puede darse una pérdida de talento, de productividad, de esfuerzo y de trabajo.
(Empresariados, 2010)
Evaluación de desempeño como herramienta para el análisis del capital humano

Para el buen desarrollo empresarial, y de las funciones establecidas en las organizaciones
es indispensable contar con un talento humano capacitado y adecuado. Para poder que éstas
cuenten con un equipo de personas competentes que genere valor en el logro de los resultados
corporativos, se hace necesario desarrollar mecanismos capaces de reconocer, acompañar y
orientar al recurso humano en el desarrollo laboral. Es por lo anterior, que se ha visto la
necesidad en las organizaciones de crear un método que de la posibilidad de definir metas y
desarrollar competencias (conocimientos, habilidades y actitudes que facilitan un desempeño

exitoso), que contribuyan a una mayor productividad y liderazgo, y que a su vez las haga unas
organizaciones más competitivas y esto se logra a través de la Evaluación del Desempeño.
(Montoya, 2009) Afirma que:
Para el logro de una organización competitiva, es preciso contar con un recurso humano comprometido y
capaz de brindar a la organización todos sus conocimientos y habilidades. Aunque esto no se logra, si en el
proceso de selección no se hace uso de un principio fundamental a la hora del reclutamiento, como es la
inducción. Es decir, la inducción se debe considerar como un sistema entrelazado que inicia en el ciclo del
empleo con la selección y termina con la entrevista de salida (egreso), pero que a su vez se debe revisar en
la evaluación del desempeño del personal.
Objetivos de los recursos humanos

Los objetivos de la administración de los recursos humanos se pueden clasificar en los
siguientes
Objetivo corporativo. La administración de los recursos humanos tiene como objetico

básico contribuir al éxito de la empresa o corporación
Objetivo funcional. Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a

un nivel apropiado a las necesidades de la organización, es una prioridad absoluta.
Objetivo social. Debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la
sociedad en general y reducir al mínimo las tensiones o demandas negativas que la sociedad
pueda ejercer sobre la organización.
Objetivo personal. Cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas
metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuya al objetico
común alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que
una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
Principales problemas a los que se enfrenta el departamento de RH
Falta de comunicación. Son fallas que se pueden dar en el ámbito de lo interpersonal o a

partir de los jefes hacia los empleados. La consecuencia común a todos ellos es el mal clima
laboral, un espacio determinado por el estilo agresivo en la comunicación. Los conflictos y
rivalidades con las que ha de lidiar el departamento de Recursos Humanos conducen a problemas
de coordinación y a falta de solidaridad en el día a día. (Iglesias, lobato, & tejedo, 2010)
Afirman:” La comunicación es fundamental en cualquier área de la empresa. Para poder realizar
nuestro trabajo, debemos comunicarnos constantemente. Unas veces será para recibir o transmitir
órdenes, otras para preguntar o resolver dudas, negociar, etc.”(pag.27)
Poca responsabilidad y conciencia. Esto se produce cuando uno de los miembros del
equipo no quiere hacer su trabajo de la manera correcta, afectando a la empresa y a sí mismo.
Este es un tema importante, cuando un integrante del equipo de recursos humanos no se encuentra
ejerciendo su trabajo de la manera adecuada y que por lo tanto se encuentra afectando al departamento y al
resto de la compañía generando grandes inconveniente debido a actitudes tales como, indisposición por
parte del mismo departamento hacia él o peor aún del resto de los colaboradores de la compañía. (Romero,
2016)
Exceso o falta de personal. Para toda entidad, empresa o compañía es poco beneficiosos
tener exceso de personal debido a que con el tiempo los costos se elevan de tal manera que inicia
en decline en la empresa de igual forma sucede con la contratación de poco personal, no habrá
perdidas de dinero a causa de salarios pero si, perdida de trabajo, de talentos y eficiencia en los
empleados. (Romero, 2016) Afirma : El no tener un control correcto del personal de la empresa
afecta la parte financiera , como la de recursos humanos ya que si sobra personal quiere decir
que no se realizó el debido evalúo de cargos existentes o faltantes.
Saltar el proceso de evaluación de desempeño. “Dar retroalimentación específica es

bueno, pero también es importante programar el tiempo de vez en cuando para una discusión y
evaluación más estructurada del desempeño de los empleados.” (Blackman, 2017)
Las Empresas Colombianas no saben manejar el Recurso Humano
Una buena gestión del talento humano implica promover y remunerar a los empleados
según su desempeño y contribución al éxito de la empresa, ser selectivo en la contratación de
nuevo personal y empeñarse por retener a los mejores empleados. Muy pocas empresas
colombianas sacan buenas notas en estas materias.
En Colombia algunas normas laborales dificultan severamente el manejo de los recursos
humanos: la ley exige la misma remuneración para una misma tarea y considera cualquier
bonificación por desempeño individual como factor salarial, y por lo tanto sujeto a prestaciones y
sobrecostos. Los tribunales laborales toman decisiones basadas en consideraciones tales como el
derecho al trabajo o la protección del sustento familiar.
La investigación en gestión en Colombia, en general, es incipiente y reducida, y existen grandes vacíos
tanto en las temáticas, como en la conformación de comunidad académica y en la respuesta a la
necesidades de las empresas y de las regiones (Malaver et.al., 2004). La situación es aún más crítica cuando
se trata de áreas específicas de la gestión, como es el caso de la gestión humana (Calderon Hernandez ,
Naranjo, & Alvarez, 2016).
Principales errores que cometen las empresas colombianas en el manejo del personal
Estos son los principales pecados que cometen las empresas colombianas en el manejo de
su personal según (Lora, 2017) :
1. Los empleados que no se desempeñan bien rara vez son reentrenados, asignados a otras posiciones en la
compañía o despedidos si las acciones remediales no funcionan. En lugar de tomar medidas, estas
decisiones se aplazan una y otra vez. Apenas 7% de las empresas colombianas obtienen calificación de 4
sobre 5 en este punto, ninguna saca 5. En cambio, en Estados Unidos la mitad de las empresas obtienen
calificaciones de 4 o 5, pues toman las acciones necesarias para corregir en vez de tolerar el mal desempeño
del personal.
2. Los ajustes salariales, bonificaciones y demás reconocimientos prácticamente no tienen en cuenta el

desempeño individual. Apenas en 14 de las 170 empresas colombianas analizadas hay una clara relación
entre el desempeño individual y los aumentos de salario y otras formas de remuneración.
3. Las promociones dependen ante todo de la antigüedad. Tan solo 11% de las empresas colombianas
identifican, desarrollan y promueven en forma proactiva a sus mejores trabajadores. En cambio, en Estados
Unidos casi una tercera parte de las empresas obtiene calificación de 4 o 5 en esta materia.
4. Los gerentes no cuentan con un buen menú de razones y contraofertas para retener a su personal más
talentoso. Los mejores trabajadores se van cuando reciben una oferta de la competencia. Solo 3% de las
empresas colombianas hacen lo que sea necesario para impedir la pérdida de sus grandes talentos. En
cambio, en Estados Unidos tres de cada 10 empresas tienen una estrategia clara para enfrentar estas
situaciones y dos de cada 10 hacen lo que sea preciso en el forcejeo con los competidores.
5. La alta gerencia no es evaluada ni responsabilizada por su habilidad para atraer, retener y desarrollar el
talento humano de la empresa. En Colombia solo dos empresas de las 170 estudiadas logran buena nota en
esta materia, mientras que en Estados Unidos 19% de las empresas consiguen esa distinción.
Interpretación de Tablas Y Graficas

De la encuesta realizada sobre Recursos humanos
La tabla y grafica 1 corresponden a los resultados obtenidos de la pregunta ¿Considera

usted importante la buena administración de recursos humanos en una empresa? Como resultado
se evidencia la importancia de esta para todas las personas encuestadas.
Tabla 1
¿Considera usted importante la buena administración de recursos humanos en una empresa?
Opción de respuesta Cantidad de respuestas

SÍ 28
No 10
Algunas veces 0
Origen: Encuesta virtual
28
30
Cantidad de Respuestas
25
20 10
15
10 0
5
0
SÍ No Algunas veces
Opciones de Respuestas
Grafica 1.Respuesta a la pregunta “¿Considera usted importante la buena administración de recursos humanos en
una empresa?”
La tabla y grafica 2 correspondes a los resultados obtenidos a la pregunta ¿En su lugar de

trabajo existe el área de recursos humanos? como respuesta se obtuvo que 10 personas no
cuentan en su trabajo con el área de recursos humanos, mientras que 28 de ellas sí.
Tabla 2.
¿En su lugar de trabajo existe el área de recursos humanos?

SÍ 28
No 10
28
30
25
20
10
15
10
5
0
Sí No
Opciones de Respuesta
Grafica 2. Respuesta a la pregunta “¿En su lugar de trabajo existe el área de recursos humanos?”
La tabla y grafica 3 corresponden a los resultados obtenidos de la pregunta ¿Siente usted

que violan sus derechos como empleado en su lugar de trabajo? se obtuvo como respuesta que 21
personas consideran que algunas veces o siempre se ven violados su derechos en su lugar de
trabajo.
Tabla 3.
¿Siente usted que violan sus derechos como empleado en su lugar de trabajo?

SÍ 10
No 17
Algunas veces 11
17
18
16
14 11
10
12
10
8
6
4
2
0
SI No Algunas veces
Grafica 3. Respuesta a la pregunta” ¿Siente usted que violan sus derechos como empleado en su lugar de
trabajo?”
La tabla y grafica 4 corresponden a los resultados obtenidos de la pregunta ¿A usted el

departamento de recursos humanos le propicia y fortalece el conocimiento técnico necesario para
el mejor desempeño de las actividades laborales? Lo que arrojó como resultado que a mas de la
mitad de las personas encuestadas no le propician este tipo de encuentros para el desarrollo de su
conocimiento como empleado.
Tabla 4.
¿A usted el departamento de recursos humanos le propicia y fortalece el conocimiento técnico necesario

para el mejor desempeño de las actividades laborales?

SÍ 18
No 20
20
20
19 18
18
17
Sí No
Grafica 4. Respuesta a la pregunta “¿A usted el departamento de recursos humanos le propicia y fortalece
el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales?”
La tabla y grafica 5 muestran los resultados obtenidos tras la pregunta ¿El trabajo en
equipo se implementa en su lugar de trabajo? Lo que arrojó como resultado que a 7 de las
persona encuestadas no le implementan el trabajo en equipo mientras que a 31 de ellas si lo
hacen.
Tabla 5.
¿El trabajo en equipo se implementa en su lugar de trabajo?

SÍ 20
No 7
Algunas veces 11
20
20
15 11
10 7
0
Sí No Algunas veces
Grafica 5. Respuesta a la pregunta “¿El trabajo en equipo se implementa en su lugar de trabajo?”

La tabla y grafica 6 muestran el resultado de las respuestas obtenidas de la pregunta

¿siente usted que su trabajo es valorado en la entidad donde trabaja? Lo que dio como resultado
que 14 de las personas encuestadas no sienten que su trabajo sea valorado.
Tabla 6.
¿Siente Usted que su trabajo es valorado en la entidad donde trabaja?

SÍ 24
No 14
24
25
20 14
15
10
0
Sí No
Grafica 6. Respuesta a la pregunta “¿Siente Usted que su trabajo es valorado en la entidad donde trabaja?”
La tabla y grafica 7 muestran el resultado de respuestas obtenidas luego de contestar a la

pregunta ¿Al ingresar a su lugar de trabajo lo capacitaron para ocupar el cargo actual? Lo que
arrojo como resultado que a 12 de las personas encuestadas no las capacitar para desempeñar su
trabajo.
Tabla 7.
¿Al ingresar a su lugar de trabajo lo capacitaron para ocupar el cargo actual?

SÍ 26
No 12
26
30
Cantidad de Respuesta
25
20
12
15
10
5
0
Sí No
Grafica 7. Respuesta a la pregunta “¿Al ingresar a su lugar de trabajo lo capacitaron para ocupar el cargo
actual?”
La tabla y grafica 8 muestran los resultados de las respuestas obtenidas de la pregunta

¿En esta organización escuchan a sus empleados comparte de las iniciativas estratégicas? Lo que
arrojó como resultado que ha 10 de ellas no se les escucha, a 14 se les escucha algunas veces y
solo a 14 si se les escucha.
Tabla 8.
¿En esta organización escuchan a sus empleados como parte de las iniciativas estratégicas?

SÍ 14
No 10
Algunas veces 14
14 14
14
12 10
10
8
6
4
2
0
No Algunas veces Sí
Grafica 8. Respuesta a la pregunta “¿En esta organización escuchan a sus empleados como parte de las
iniciativas estratégicas?”
La tabla y grafica numero 9 muestran los resultados obtenidos de la pregunta ¿En

general, su experiencia en esta compañía es satisfactoria y gratificante? Lo que arrojó como
respuesta que 24 de las personas se sienten a gusto en su trabajo mientras que las demás 14 no.
Tabla 9.
¿En general, su experiencia en esta compañía es satisfactoria y gratificante?

SÍ 24
No 14
24
25
20 14
15
10
0
Si No
Grafica 9. Respuesta a la pregunta “¿En general, su experiencia en esta compañía es satisfactoria y

gratificante?”
La tabla y grafica numero 10 corresponden a los resultados obtenidos de la pregunta

¿Evalúan su desempeño en su lugar de trabajo?, lo que arrojó como resultado que aunque a la
mayoría de ellas si se les hace esta evaluación a 10 de ellas no.
Tabla 10.
¿Evalúan su desempeño en su lugar de trabajo?

SÍ 28
No 10
28
30
25
20
10
15
10
5
0
Sí No
Opciones de Respuetas
Grafica 10. Respuesta a la pregunta “¿Evalúan su desempeño en su lugar de trabajo?”

La tabla y grafica numero 11 corresponden a los resultados obtenidos de la pregunta.

¿Hay una comunicación afectiva y amigable dentro de su lugar de trabajo? Lo que arrojó como
resultado que en 17 lugares de trabajo no se evidencia una buena comunicación, mientras que en
21 de ellos sí.
Tabla 11.
¿Hay una comunicación afectiva y amigable dentro de su lugar de trabajo?

SÍ 21
No 17
21
25
17
20
15
10
0
Sí No
Grafica 11. Respuesta a la pregunta “¿Hay una comunicación afectiva y amigable dentro de su lugar de
trabajo?”
La tabla y grafica numero 12 muestran los resultados obtenidos de la pregunta ¿ Su jefe

se dirige a usted con respeto?, lo que arrojó como respuesta que no siempre el jefe de estas
personas son respetuosas con sus empleados.
Tabla 12.
¿Su jefe se dirige a usted con respeto?

SÍ 20
No 5
Algunas veces 13
38
33
28
20
23
18 13
13
5
8
3
-2 No Sí Algunas veces
Grafica 12. Respuesta a la pregunta “¿Su jefe se dirige a usted con respeto?”

¿Cuenta con el apoyo de sus compañeros para realizar su labor? Lo que arrojó como respuesta
que solo 18 personas de las encuestadas cuentan con el apoyo de sus compañeros mientas que 20
de ellas no, o no siempre.
Tabla 13.
¿Cuenta con el apoyo de sus compañeros para realizar su labor?

SÍ 18
No 7
Algunas veces 13
18
18
16
13
14
12
10
7
8
6
4
2
0
No Algunas veces Sí
Grafica 13. Respuesta a la pregunta “¿Cuenta con el apoyo de sus compañeros para realizar su labor?”

¿Tienes clara cuál es la función del Departamento de Recursos Humanos? Lo que arrojó como
respuesta que 17 de estas personas la desconocen.
Tabla 14.
¿Tienes clara cuál es la función del Departamento de Recursos Humanos?

SÍ 21
No 17
25 21
17
20
15
10
0
Sí No
Grafica 14 Respuesta a la pregunta “¿Tienes clara cuál es la función del Departamento de Recursos Humanos?”
La tabla y Grafica numero 15 corresponden a los resultados obtenidos de la pregunta ¿le

resulta fácil expresar sus opiniones en su grupo de trabajo? Lo que arrojo como respuesta que a
más de la mitad de las personas encuestadas se les dificulta expresar sus opiniones en su lugar de
trabajo.
Tabla 15.
¿Le resulta fácil expresar sus opiniones en su grupo de trabajo?

SÍ 17
No 5
Algunas veces 16
17
18 16
16
14
12
10
8 5
6
4
2
0
Si No Algunas veces
Grafica 15. Respuesta a la pregunta “¿Le resulta fácil expresar sus opiniones en su grupo de trabajo?”
Conclusiones
Con el desarrollo de la investigación, nos dimos cuenta de la relación y relevancia que

tienen los diversos procesos de recursos humanos y que de alguna manera impactan en los
resultados obtenidos del área de producción de la empresa.
Son muchas las personas que no se sienten bien en su trabajo esto corresponde a la
ineficiencia de la administración de recursos humanos ya que esta área es la que está encargada
sobre todos los temas relacionados con su equipo humano partiendo de que se debe proporcionar
a estas personas un ambiente sano de convivencia, donde se respeten sus derechos, donde
cuenten un lugar altamente condicionado para realizar sus tareas diarias.
Las organizaciones sean estas de cualquier denominación naturaleza y tamaño, deben

contar con un control de recursos humanos procurando que este sea eficiente y eficaz.
La naturaleza compleja de las personas depende de factores internos y externos por lo que
es muy importante contar con una motivación continua y dinámica.
La comunicación es importante en todo tipo de organización y el gestor y administrador

educativo tiene que definir los canales de comunicación que existen en su centro educativo sean
estos de carácter formal e informal y sacar el mejor provecho de los mismos
La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso

productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la
selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una
excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo
depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos
sus conocimientos. Podemos concluir que el éxito de toda organización depende del esfuerzo y
las capacidades de su personal, es decir; del Factor Humano que posee, más allá de toda la
tecnología que pueda existir, una organización; que no planifique sus recursos humanos y las
políticas que deberá implementar para el control de éstos; está condenada al fracaso.
Lista de Referencias
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Link de página web: https://yecasa00.wixsite.com/admon-rh

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA

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LISTA DE TABLAS ......................................................................................................... 4

LISTA DE GRAFICAS ................................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA .......................................................................................... 5

PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ................................... 5

OBJETIVO GENERAL ......................................................................................................... 7

MARCO TEÓRICO ......................................................................................................... 8

DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ............................................. 8

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO COMO HERRAMIENTA PARA EL ANÁLISIS DEL CAPITAL

OBJETIVOS DE LOS RECURSOS HUMANOS ....................................................................... 15

LAS EMPRESAS COLOMBIANAS NO SABEN MANEJAR EL RECURSO

PRINCIPALES ERRORES QUE COMETEN LAS EMPRESAS COLOMBIANAS EN EL MANEJO DEL

INTERPRETACIÓN DE TABLAS Y GRAFICAS .................................................... 19

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