TRABAJO PRÁCTICO 2

02 Enunciado de la actividad

Papeles Unidos S. A.

Mariana trabaja en el área de Gestión Humana de Papeles Unidos S.A., una papelera de gran
dimensión con 20 años de experiencia y ubicada a las afueras de la ciudad.
Tanto en su ámbito interno como externo, Papeles Unidos es una empresa que presenta varias
particularidades.
En lo que respecta a la organización de la producción, esta se encuentra distribuida en tres líneas
de producción que incluye la etapa inicial de tratamiento de la pasta de papel (que comprende
cuestiones como el blanqueo o deshidratación de la pasta), la etapa intermedia de manipulado
(la cual abarca el enrollamiento y cortado de las láminas de papel) y por último, la línea de
embalaje.
Además de estos aspectos referidos a la producción, Papeles Unidos también cuenta con una
particular organización del trabajo y de las relaciones laborales al interior de la empresa. Estos
son ordenados por un organigrama específico que establece jerarquías y, con ello, también fija
funciones, responsabilidades, obligaciones y beneficios. Por ejemplo, a diferencia de los
empleados junior y auxiliares, los supervisores y gerentes no son sometidos a pruebas de
desempeño trimestrales. Además, quienes ocupan estos cargos de jerarquía tienen acceso al
estacionamiento techado de la planta y a los sillones ergonómicos de la sala de conferencias.
Estas jerarquías también son señaladas en otros aspectos de la empresa, tal como los uniformes.
Estos poseen un distintivo en la solapa que no solo señala la jerarquía de los empleados, sino
también las áreas de trabajo de cada uno.
Junto a las líneas de producción y organigrama, otro pilar de la organización interna de la
empresa es la declaración de la misión, la visión y valores corporativos. Entre estos últimos se
encuentra, por ejemplo, trabajo en equipo, innovación, espíritu emprendedor, y calidad de
producto.
Otros aspectos que hacen a la particularidad de Papeles Unidos emergen de la propia práctica y
experiencia de los empleados. Al respecto se puede mencionar que al interior de la empresa
existe una jerga especial que designa de forma distintiva a algunos procesos, áreas o funciones
de la fábrica. Algunos de los términos de este vocabulario exclusivo al ámbito de Papeles Unidos
son, por ejemplo, el uso del nombre “pulpería” para designar la primera línea de producción, o
de la palabra “guillotina” para denominar las evaluaciones de desempeño trimestrales a las que
son sometidos los empleados junior y auxiliares. Mientras que el primer término es de uso
difundido, el segundo está más bien restringido a las comunicaciones entre los empleados junior
y auxiliares, que son efectivamente se encuentran afectados por esta evaluación.
Aprender todos estos aspectos de lo particular y distintivo de Papeles Unidos puede ser todo un
desafío para los nuevos empleados. Para facilitar este proceso, la empresa tiene previsto la
realización de jornadas de inducción para los trabajadores recién incorporados. Además de estas
jornadas, los nuevos miembros de la organización también pueden encontrar orientación acerca
de cómo se maneja la fábrica en el Reglamento de Conducta interno de Papeles Unidos, que
incluye las reglas a seguir por los empleados y las sanciones en caso de su transgresión. Por otro
lado, los nuevos empleados también pueden aprender de sus compañeros de mayor
antigüedad, lo cual tiene importancia a la hora del aprendizaje de las particularidades al interior
de la organización. Cada área suele tener algunas normas o costumbres distintivas, por ejemplo,
los miembros del área de contaduría acordaron entre ellos que quien llegaba tarde, debía llevar
facturas para el desayuno de la oficina al día siguiente.
Además de las jornadas de inducción, en Papeles Unidos también se realizan actividades que
son extensivas a todos los miembros de la organización. Una de estas actividades es el desarrollo
de cursos de desarrollo profesional en base a los valores corporativos de Papeles Unidos.
Teniendo como guía los valores de trabajo en equipo, innovación, espíritu emprendedor y
calidad, los cursos han resultado sumamente beneficiosas para la empresa, pues han sido
instancias de promoción de innovaciones en el proceso productivo de Papeles Unidos.
Todos estos aspectos distintivos y propios de Papeles Unidos que han sido mencionados hasta
aquí, han favorecido a la integración de los miembros de la empresa y a la organización del
trabajo. Cuestiones como la existencia de un Reglamento de Conducta escrito o de valores
corporativos, han fomentado el compromiso de los empleados haciendo disminuir el esfuerzo
de vigilancia de los supervisores.
Más allá de estas características, Papeles Unidos no es una empresa ajena a los problemas en su
interior.
Recientemente, ha sido descubierto que un grupo de empleados de la línea de empaquetado ha
estado robando mercadería del depósito para su reventa ilegal. Sumando a lo anterior,
últimamente también ha habido problemas entre los empleados debido a que no existen
normas sobre el uso de los lockers dispuestos para que los trabajadores guarden sus efectos
personales antes de ingresar a su trabajo. Asimismo, en la oficina de logística existe un malestar
entre sus miembros por lo que se considera una falta a las reglas básicas de la buena convivencia,
puesto que uno de los miembros de esta oficina ha estado robando los almuerzos del resto.
Con respecto a su ámbito externo, Papeles Unidos también lleva adelanta un activo compromiso
con la ciudad. Así, por ejemplo, es una de las empresas padrinas del centro cultural del barrio
sur de la ciudad y financia la orquesta municipal.
Este es el escenario en el que, y con el cual, Mariana trabaja. Es lo que compone la cultura
organizacional de Papeles Unidos.
En la reunión matutina del equipo de Gestión Humana, Mariana decidió plantear la propuesta
de realizar un diagnóstico sobre el estado de la cultura organizacional al interior de la empresa.
El interés de Mariana sobre este tema deriva de que considera que la cultura que permea la
organización influye varios aspectos del día a día de la empresa, tal como la comunicación
interna, las conductas de los empleados, las formas en que se organiza el trabajo, entre otros.
La propuesta fue bien recibida por el resto del equipo, ya que hasta el momento no existe un
instrumento que permita conocer y evaluar las características de la cultura que impera en la
organización. Sucede que la oficina de Gestión Humana no cuenta con un grupo de trabajo sobre
cultura organizacional, sino que tiene equipos encargados de hacer seguimiento y evaluación
del clima de trabajo, como así también equipos para investigar las trasgresiones de los
empleados y establecer sanciones.
A Mariana le dieron hasta el final del día para que prepare una propuesta sobre el diagnóstico a
realizar. Dado el corto plazo otorgado, Mariana comenzó inmediatamente con su trabajo. Al
disponerse a comenzar con su labor, un compañero del equipo le pasó a Mariana un libro que
pensó que le podría ser de utilidad para la realización de su diagnóstico. El libro se titulaba
“Modelos de cultura organizacional al estilo europeo”. Si bien aprecio el gesto de su compañero,
Mariana consideró que mejor sería hacer un análisis de la cultura de la organización teniendo
en cuenta las condiciones locales presentes allí.