GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: Recursos Humanos

 Código del Programa de Formación: 122317
 Nombre del Proyecto: Apoyo a las Mipymes de Medellín mediante el diseño de propuestas que
permitan el fortalecimiento de los procesos del área de talento humano.
 Fase del Proyecto: Análisis.
 Actividad de Proyecto: Caracterizar el sector productivo y el entorno competitivo de la MiPyme
objeto de estudio según el sector económico al que pertenece.
 Competencia: mantener registro de conocimientos, aprendizajes y experiencias de capacitación
aplicando las políticas vigentes en la organización
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar: identificar los procedimientos y disfunción de los
conocimientos capacitación y desarrollo de personal teniendo en cuenta las políticas y normas en
la organización
 Duración de la Guía: 34 horas.

2. PRESENTACION

Estimados aprendices bienvenidos a este programa técnico en recursos humanos, que busca formar
aprendices aptos, en la capacidad de identificar los procedimientos y disfunción de los conocimientos
capacitación y desarrollo de personal teniendo en cuenta las políticas y normas en la organización La
competencia “Mantener registro de conocimientos, aprendizajes y experiencias de capacitación aplicando
las políticas vigentes en la organización” está enfocada en desarrollar capacidades que permitan a los
aprendices identificar y generar información útil y vital para la toma de decisiones en los diversos procesos
operativos.

Esta guía, pertenece a la fase de análisis, y propone una serie de actividades y ejercicios que permitan el
logro del proyecto formativo “Diseño de herramientas para el mejoramiento de los procesos del área del
talento humano en las mipymes de Medellín y el Área Metropolitana.”.

Se espera que en esta etapa el aprendiz con las habilidades ya adquiridas, diseñe e implemente
instrumentos apropiados para la recolección de información que le permita no solo reconocer el problema
identificado, sino también proponer alternativas de solución.

Éxitos en su proceso de aprendizaje.

GFPI-F-019 V3
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3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

 Descripción de la Actividad de aprendizaje:

1. Indagar en diversas fuentes, los conceptos de: sistemas y métodos de archivo de documentos,
producción de comunicaciones, compilación y divulgación de información, comunicación verbal y
no verbal
2. Diagnosticar las necesidades de capacitación y procedimientos para la divulgación de la
información que pueda presentar la unidad productiva a través de instrumentos metodológicos,
generando en la empresa un alto grado de confianza y responsabilidad frente a los datos
suministrados.

Subactividad de aprendizaje 1. Identificar la pertinencia de la competencia en el ámbito

organizacional.
Estrategia didáctica activa: Debate foro
Técnica didáctica activa. Cine foro película "tiempos modernos" de Charles Chaplin. Dirección del
video: https://www.youtube.com/watch?V=otbeljn0jho
Ambiente requerido: Ambiente de aprendizaje.
Materiales: Guía de aprendizaje, video, marcadores, PC, pantalla, cables HDMI.
Duración de la actividad: 5 horas

Después de ver el video cada aprendiz responderá las siguientes preguntas:

 Haga un breve resumen del video
 ¿Conoce una empresa que pase por una situación similar o igual?
 ¿Qué elementos identifican en la película y de la empresa que conoce que estén relacionados con
el área de gestión o recursos humanos?
 ¿Según lo anterior, cual es la importancia del rol que desempeñamos como técnicos y profesionales
del área?
 Si se encontrará una empresa en la que uno o varios de sus empleados pase por una situación similar
a la del protagonista, ¿que propondría a los directivos de la empresa?

RETRO-ALIMENTACIÓN. Se socializará lo anterior con el fin de identificar la pertinencia de la

competencia en el ámbito organizacional.

Subactividad de aprendizaje 2. : Identificar los conceptos previos que los aprendices tengan sobre
la gestión humana, el proceso de capacitación, los conceptos de aprendizaje, la educación y la
educación profesional teniendo en cuenta su experiencia personal y profesional con el fin de
conectarlo con el ámbito empresarial.

Estrategia didáctica activa: Taller y método de indagación

Técnica didáctica activa. Taller educativo teniendo en cuenta los documentos entregados:
“introducción a la gestión humana” y “el proceso de la capacitación”.
Ambiente requerido. Ambiente de aprendizaje.
Materiales: Guía de aprendizaje, lecturas, tablero, marcadores, PC, pantalla, cables HDMI.
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Duración de la actividad: 9 horas

Teniendo en cuenta los documentos entregados se resuelven las siguientes preguntas:

 Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo del personal y desarrollo
organizacional.
 ¿Qué cambios en la conducta de las personas puede provocar el contenido de la
capacitación?
 ¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación?
Explique el proceso de capacitación como un ciclo de etapas.
Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de los recursos humanos.
 ¿Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de
capacitación?
 Explique qué es un programa de capacitación y cómo se sistematiza.
Compare las técnicas en cuanto a tiempo y al lugar.
 ¿Cuáles son los factores principales de los cuales depende la implementación de la
capacitación?
 Explique la evaluación de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional, en el
nivel de los recursos humanos y en el nivel de las tareas y obligaciones.

Para el MÉTODO DE LA INDAGACIÓN, los aprendices en grupos de 3 personas formularán preguntas

que permitan responder cómo y por qué se encuentran en formación, indagar sobre la importancia
de su formación para sus expectativas personales y profesionales y ampliar expectativas sobre el
tema de la gestión humana y la capacitación, que finalmente permitan identificar las necesidades
que tuvieron para formarse. Al finalizar la construcción de las preguntas los aprendices las
compartirán con otro grupo el cual dará respuesta.

RETRO-ALIMENTACIÓN. Ambas actividades de socializaran al finalizar cada una, con el fin de

complementar lo elaborado por los aprendices con los conocimientos y experiencias del instructor.

Subactividad de aprendizaje 3. Apropiar y conceptualizar el proceso de capacitación profundizando

en el primer paso que es el análisis de necesidades de capacitación.

Estrategia didáctica activa: investigación

Técnica didáctica activa: análisis de casos David Santamaría
Ambiente requerido. Ambiente de aprendizaje.
Materiales: Guía de aprendizaje, lecturas, tablero, marcadores, PC, pantalla, cables HDMI.
Duración de la actividad: 10 horas
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Conceptos:
1. Desarrollo de Personal, Aprendizaje Organizacional, Comportamiento Organizacional, Desarrollo
organizacional, Autodesarrollo, Acompañamiento, Capacitación, Evaluación, Calificación,
Concepto de diagnóstico, diagnostico de las necesidades de capacitación

2. Caso de David Santamaría

El presidente de la Corporación se asomó a la ventana de su oficina. Su frente estaba invadida por furia y
confusión. Sus dedos tamboreaban en el brazo de su silla a una velocidad que significaba una intensa
frustración. Los demás ejecutivos en el cuarto esperaban con ansiedad.
Cada uno había dicho su parte. Cada uno había llegado a sus propias conclusiones sobre el problema.

David Santamaría, vicepresidente de una de las más importantes divisiones de la Corporación, era el
problema. Santamaría era uno de los jóvenes extraños que había ascendido a la vicepresidencia de la división
a una edad en la que la mayoría de sus compañeros ocupaba todavía un puesto bajo o mediano en la gerencia.
“Es mordaz”, decían sus compañeros, “pero ten cuidado con él, te quemarás cuando él pase”. Y eso en una
frase, era el problema.

No se podía negar que Santamaría iba en camino a un alto puesto. Otros ya estaban compitiendo para trabajar
bajo sus órdenes. Tenía reputación de ser un joven muy inteligente de mucha iniciativa. Si se le daba un
problema como una división en decadencia, antes de que los demás se dieran cuenta de lo que pasaba él ya
lo había resuelto. Era un ejecutivo que rápidamente se podía hacer cargo de un problema, siempre podía
llegar al meollo del mismo, mostrar los pasos para solucionarlo.

En discusiones y reuniones de personal, con sus compañeros, Santamaría hacia preguntas críticas y
comentarios mordaces. Sin embargo, también dejaba a un lado las palabras superfluas de sus compañeros
con poco tacto, haciéndoles tener miedo de decir sus pensamientos en su presencia. A menudo obtenía lo
que quería en las reuniones, debido a sus argumentos persuasivos y a sus presentaciones dominantes.

En reuniones con sus superiores, sus preguntas eran las apropiadas, sus conclusiones las correctas y sus
discernimientos las evaluaciones más acertadas para examinar los problemas. Pero irritaba a otros al mostrar
poca paciencia con puntos y preguntas que para él era irrelevantes o elementales. Sin ganas de
comprometerse, Santamaría era un ventajoso, bastante inteligente, que despreciaba a los colegas que no
podían mantener su ritmo. En ocasiones sus subalternos recibían por parte suya algún elogio por un trabajo
realizado, aunque muchos sospechaban que realmente no sentía lo que decía.

Las reuniones que organizaba eran poco animadas; no tenía nada de sentido del humor. En el campo de golf
y en las canchas de tenis no reflejaba un espíritu competitivo. Jugaba tan intensamente como trabajaba, no
sabía lo que era jugar.

Y ahora aquí estaba. La presidencia de la división quedaba vacante y el presidente de la corporación estaba
en el dilema. El promover a Santamaría era perpetuar, en una posición con más responsabilidades, en cambio
sino obtenía el puesto, lo más probable es que renunciaría y la empresa no lo podría aguantar tampoco, ya
que esta división era una parte importante.
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En la junta, las opiniones se dividían: “Despídalo ahora, decían algunos”, “sea bueno con él alegaba otro”,
“madurará con la edad” agregaba uno más, y estaban los que decían “¿Cuál es la diferencia?, está aportando
dinero a la empresa”. El presidente de la corporación se enfrentaba a esta disyuntiva, Santamaría no podía
ser promovido, pero tampoco se podía prescindir de él.

PREGUNTAS DE ANÁLISIS Y ACTIVIDADES

1. Asigne un nombre para el caso

2. Realice en 5 líneas un resumen del caso
3. Cuál cree que son los aspectos de la personalidad de Santamaría que están afectando a la corporación y cuales
los aspectos positivos que la benefician.
4. Según el cargo y las responsabilidades mencionadas ¿Cuáles son las falencias del personaje para
desempeñarlas?
5. Si Usted fuera el presidente de la Corporación ¿Cuál sería su decisión? Justifique su respuesta
6. Proponga la medida que se debe adoptar a fin de resolver esta situación.
7. Elabore un plan de acción para identificar que necesidades requiere el personaje del caso para desempeñar
su labor y que decisiones podrían tomar los directivos según instrumentos propuestos.

Subactividad de aprendizaje 4. Garantizar que los conocimientos y las habilidades adquiridas

durante una intervención de aprendizaje sean aplicados en el trabajo. La meta es que los/as
aprendices transfieran el 100% de sus conocimientos y habilidades nuevos contextos, lo que daría
como resultado un nivel más alto de desempeño y un mejoramiento en la calidad de los servicios
en sus respectivos establecimientos. (Tomado de:
http://www.prime2.org/prime2/pdf/SpTOL_Highres.pdf)

Elaborar un plan de trabajo para el diagnóstico de necesidades de capacitación teniendo en cuenta

las políticas y estructura organizacional de la unidad productiva.

Construir un instrumento que permita obtener e integrar la información suficiente para guiar la
elaboración de un plan de capacitación y establecer el tipo de acciones a seguir de acuerdo con las
necesidades de la organización.

Analizar y Presentar la información de los resultados del diagnóstico de necesidad de capacitación.

Estrategia didáctica activa. Taller.

Técnica didáctica activa. Trabajo de campo.
Ambiente requerido. Ambiente de aprendizaje.
Materiales: Guía de aprendizaje, lectura taller, tablero, marcadores, PC, pantalla, cables HDMI.
Duración de la actividad: 10 horas

MÉTODO DE TALLER. Orientar a los aprendices en los pasos a seguir para la elaboración de un plan
de acción que permita identificar problemas que se solucionarán por medio de la capacitación,
localizar las áreas o personas y las necesidades de acuerdo con la urgencia.
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MÉTODO DE TALLER. Preparar y orientar los grupos para la aplicación de técnicas de recolección de
información y la construcción de los respectivos instrumentos que permitan identificar las
necesidades de capacitación de la unidad productiva.

TRABAJO DE CAMPO. Asistir a la unidad productiva

RETRO-ALIMENTACIÓN. Ambas actividades de socializarán al finalizar cada una, con el fin de

complementar lo elaborado por los aprendices con los conocimientos y experiencias del instructor.

Actividad documentos organizacionales: Los aprendices agrupados en equipos de trabajo de cuatro

(4) integrantes deben presentar un trabajo escrito con la investigación sobre los documentos
organizacionales del área de gestión humana.

El trabajo escrito debe contener:

 Portada
 Tabla de contenido
 Objetivos de investigación.
 Diseño de la investigación.
 Marco referencial.
 Desarrollo investigativo.
 Conclusiones.
 Anexos.
 Bibliografía/cibergrafía

Evidencia a entregar: Trabajo escrito norma NTC1486.

Material didáctico y de apoyo: Guía de aprendizaje, archivo lectura NTC 1486,

Estrategia didáctica activa. Trabajo colaborativo:

Técnica didáctica activa. Taller
Ambiente requerido. Ambiente de aprendizaje.
Materiales: Guía de aprendizaje, lecturas, tablero, marcadores, PC, pantalla, cables HDMI.
Duración de la actividad: 4 horas

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Tome como referencia la técnica e instrumentos de evaluación citados en la guía de Desarrollo Curricular
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Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación

Evidencias de Conocimiento : Elabora con ecuanimidad y TECNICAS:

diligencia un procedimiento
Participación en cine foro, para sistematizar las Proyectos,
desarrollo de talleres y necesidades de información de Cuestionario,
actividades propuestas. Ensayos,
acuerdo a las normas de
competencias en forma manual Registro de anécdotas,
Evidencias de Desempeño: Portafolios,
y automatizada.
Diagnóstico de necesidades y Estudio de casos, Conversatorio
Plan de acción de capacitación y dirigido, Cuadros Sinópticos,
documentos organizacionales. mapas mentales y conceptuales
Aplica con responsabilidad los
informes de lectura,
instrumentos de diagnóstico de
Evidencias de Producto: relatorías,
necesidades siguiendo la
Informe con el diseño del plan metodología establecida por la reportes de Investigación,
organización. prácticas de campo,
de acción laborado para
Resolución de problemas.
recolectar la información de
necesidades de capacitación en
INSTRUMENTOS:
la unidad productiva, que serán
la base para el desarrollo del Listas de chequeo
proyecto formativo junto con los
documentos organizacionales
que se manejan en el área de
recursos humanos.

5. GLOSARIO DE TERMINOS.

Diagnóstico:

Capacitación:

Sistemático:

Feedback:

Competencias:

Roles:

Funciones:
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6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

BIBLIOGRAFÍA.

Urdaneta Ballén, O. (1997). El desarrollo de los recursos humanos. Bogotá: Editores Ltda.

CIBERGRAFÍA.

Restrepo, F. (2014). Guía de identificación de necesidades de capacitación. [En línea]. Recuperado de

http://inst.servir.gob.pe/files/biblioteca/consultorias/Tamashiro%20-
%20Guia%20de%20identificacion%20de%20necesidades%20de%20capacitacion.pdf. Consultado el 26 de
mayo de 2014.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Giovany Aldana Marroquín Instructor Centro de Febrero de 2017

servicios y
gestión
empresarial

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es)