CAP.

4: LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS(ARH)

La ARH es perfectamente aplicable a cualquier tipo y tamaño de organización.

CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ARH

es un área interdisciplinaria: comprende necesariamente conceptos de psicología industrial y

organizacional, de sociología organizacional, de ingeniería industrial, de derecho laboral, de
ingeniería de la seguridad, de medicina del trabajo, de ingeniería de sistemas, de informática,
etc.

Los asuntos tratados por la ARH se refieren tanto a aspectos internos de la organización
(enfoque introvertido de la ARH), como a aspectos externos o ambientales (enfoque
extravertido de la ARH).

Algunas de las técnicas de la ARH se aplican directamente a las personas que constituyen los
sujetos de su aplicación. Otras, como las que se resumen en la fi gura 4.2, se aplican
indirectamente a las personas, ya sea por medio de los puestos que desempeñan, mediante los
planes o programas globales o específicos.
EL CARÁCTER SITUACIONAL DE LA ARH

Depende de la situación organizacional: del ambiente, la tecnología empleada en la

organización, las políticas y directrices vigentes, la filosofía administrativa preponderante, de la
concepción que se tenga en la organización acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo,
de la cantidad y calidad de recursos humanos disponibles. A medida que varían estos elementos,
cambia también la forma de la organización.

se compone por técnicas altamente flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinámico.

es un medio para alcanzar la eficiencia y eficacia de las organizaciones mediante las personas,
lo que permite condiciones favorables para que estas últimas logren sus objetivos individuales.

En algunas organizaciones dispersas geográficamente, la ARH puede ser centralizada, como se

muestra en la fi gura 4.5. Esta situación tiene la ventaja de que proporciona unidad en el
funcionamiento y uniformidad en los criterios para la aplicación de las técnicas en puntos
distintos. A pesar de todo, tiene la desventaja de la vinculación y la comunicación a distancia:
además de la demora en la comunicación, las decisiones tomadas por el departamento superior
son decisiones tomadas a distancia y, muchas veces, sin un conocimiento profundo de los
problemas locales.

En otras organizaciones dispersas geográficamente, la ARH puede ser descentralizada, como se

indica en la fi gura 4.6. Esta circunstancia tiene la ventaja de proporcionar rapidez y adecuación
a la solución de los problemas locales, así como recibir la asesoría técnica y los planes
proyectados en la matriz, los cuales son ajustados a las necesidades de cada fábrica o unidad.
Sin embargo, tiene la desventaja de la heterogeneidad y la variedad de criterios, en la medida
en que se adaptan a las necesidades locales.

En algunos casos, el departamento de ARH se sitúa en el nivel institucional: su posición en la

estructura organizacional corresponde al nivel jerárquico de la dirección, por lo tanto, en el
nivel resolutivo, como se muestra en la figura 4.7
En otras organizaciones, el departamento de recursos humanos se encuentra en el nivel
intermedio, por lo tanto, no toma decisiones; en este caso, se reporta a un departamento
resolutivo, por lo general ajeno a sus actividades, como se muestra en la fi gura 4.8.

En otras organizaciones, la ARH es un departamento que da asesoría a la presidencia, al

proporcionarle consultoría y servicios de staff. En el caso reproducido en la figura 4.9, el
departamento de recursos humanos (en el nivel intermedio) se vincula a la presidencia de la
organización: todas las políticas y procedimientos elaborados y desarrollados por el
departamento de ARH deben ser avalados y comunicados a la presidencia para ser implantados
en la organización. Una vez avalados son aplicados en las distintas áreas por los directores
respectivos.
Lo que hace resaltar aún más el carácter multivariado y situacional de la ARH es que tanto las
organizaciones como las personas son diferentes.

LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y FUNCIÓN DE STAFF

Cada jefe o gerente es responsable de los recursos humanos destinados a su departamento,

por ello deben tener conocimientos esenciales sobre recursos humanos.

Recuerde: Responsabilidad de línea y función de staff (asesoría)

la ARH es una responsabilidad de línea, o sea, responsabilidad de cada uno de los jefes. Sin
embargo, para que las jefaturas actúen relativamente de manera uniforme y coherente en
relación con sus subordinados, es necesario un departamento de staff, de asesoría y consultoría
que proporcione a las jefaturas la debida orientación, las normas y los procedimientos sobre
cómo administrar a sus subordinados. Además, el departamento de staff también debe prestar
servicios especializados (como reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación de
puestos, etc.), para aportar propuestas y recomendaciones a las jefaturas para que éstas puedan
tomar decisiones adecuadas.

LA TRANSFORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN CONSTELACIÓN LIBRA

La departamentalización funcional del área consistía en cinco departamentos: reclutamiento y

selección, capacitación y desarrollo, remuneración y prestaciones, relaciones laborales e higiene
y seguridad. Cada uno de los departamentos tenía un gerente especializado que no sabía nada
acerca de los otros departamentos. Helena quiere abolir esas fronteras internas entre los
departamentos y transformarlos en equipos multifuncionales como se muestra en la fi gura 4.10.

ARH COMO PROCESO

la calidad en la manera en que se administra a las personas en la organización— es un aspecto

crucial en la competitividad organizacional.
Integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar a las personas. Son cinco procesos
íntimamente interrelacionados e interdependientes. Su interacción hace que cualquier cambio
en uno de ellos tendrá influencia sobre los demás. Dentro de una visión sistémica, los cinco
procesos pueden considerarse como subsistemas de un sistema mayor, como se muestra en la
figura 4.11.

Estos cinco subsistemas son contingentes y situacionales; varían de acuerdo con la organización
y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc.

La figura 4.13 muestra este aspecto de la administración de recursos humanos: existe un

continuum de situaciones intermedias; en un extremo, el de la izquierda, está una situación de
subdesarrollo con un carácter rudimentario en cada uno de los subsistemas, mientras que, en el
otro extremo, el de la derecha, es de una situación de superdesarrollo y sofisticación. Las
puntuaciones del 1 al 10 en la escala sirven de ayuda para determinar la situación en la que se
encuentra una organización.
POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

se refieren a la manera en que las organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por
medio de ellos los objetivos organizacionales.

debe abarcar qué objetivos tiene la organización respecto de los siguientes aspectos principales:
Nota interesante: Políticas y procedimientos

Las políticas establecen el código de valores éticos de la organización, Con base en estas políticas
se pueden definir los procedimientos a implantarse, los cuales son guías de acción
predeterminados para orientar el desempeño de las operaciones y actividades y que toman en
cuenta los objetivos de la organización.

OBJETIVOS DE LA ARH

La ARH debe considerar también los objetivos personales de sus socios. Los objetivos principales
de la ARH son:

 Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación

y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.
 Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y
satisfacción plena de las personas, y para el logro de los objetivos individuales.
 Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

DIFICULTADES BÁSICAS DE LA ARH

a) La ARH trata con medios, con recursos intermedios y no con fines. Es una función de
asesoría, cuya actividad fundamental consiste en planear, dar servicios especializados,
asesorar, recomendar y controlar.
b) La ARH trata con esos recursos vivos, extraordinariamente complejos, diversos y
variables que son las personas.
 c) Los recursos humanos no se encuentran sólo dentro del área de ARH, sino que se ubican
principalmente en los diversos departamentos de la organización.
d) La ARH se preocupa principalmente de la eficiencia y de la eficacia. Sin embargo, no
puede controlar los eventos o condiciones que las producen. Esto se debe a que los
principales eventos o condiciones de sus operaciones son las actividades de las diversas
áreas de la organización y la conducta heterogénea de los participantes.
e) La ARH trabaja en ambientes y condiciones que ella no determina y sobre los cuales
posee un grado de poder o de control muy pequeño. Por ello, está destinada a la
dependencia, adaptación y transigencia.
f) Los estándares de desempeño y de calidad de los recursos humanos son complejos y
diversos, varían de acuerdo con el nivel jerárquico, con el área de actividad, con la
tecnología empleada y con el tipo de tarea u obligación. El control de calidad se realiza
desde el proceso inicial de selección de personal y se extiende a lo largo del desempeño
cotidiano.
g) La ARH no trata directamente con las fuentes de ingreso económico. Por otro lado,
existe la idea de que tener personal forzosamente implica tener gastos. La mayoría de
las empresas aún ubica a sus miembros en términos de centros de costos y no en
términos de centros de ganancia como realmente deben ser considerados.
h) Uno de los aspectos más críticos de la ARH estriba en la dificultad para saber si hace o
no un buen trabajo. La ARH tiene muchos desafíos y riesgos no controlados o no
controlables, no estandarizados e imprevisibles.

LA FUNCIÓN DE LA ARH

el papel de la ARH deja de ser la simple conservación del statu quo para transformarse
gradualmente en un área capaz de crear organizaciones mejores, más rápidas, proactivas y
competitivas.
RESUMEN

La administración de los recursos humanos depende de algunos factores complejos. Entre éstos
resalta el estilo de administración que la organización desee adoptar: puede ser basado en la
teoría X o basado en la teoría Y. Otra manera de analizar los estilos administrativos reside en el
análisis de los sistemas de administración: un continuum que va desde el sistema 1 (autoritario
y rígido) hasta el sistema 4 (participativo y grupal). De aquí se deduce el carácter multivariado
de la ARH, pero sobre todo su carácter situacional. Además, la ARH es una responsabilidad de
línea (de cada jefatura) y una función de staff. En realidad, la ARH puede visualizarse como un
sistema cuyo proceso involucra cinco subsistemas interdependientes: el de integración, el de
organización, el de retención, el de desarrollo y, por último, el de auditoría de los recursos
humanos. Las políticas de recursos humanos, por lo general se basan en cómo cuidar cada uno
de estos cinco subsistemas. Sin embargo, en función de sus objetivos y de su influencia dentro
de las distintas áreas de la organización, las dificultades con las que se encuentra la ARH son
enormes.