Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento humano"

Misión

Trabajar con nuestros clientes y asociados para alcanzar la seguridad alimentaria, el bienestar y la
igualdad de género delas personas que dependen de los cultivos y sistemas alimenticios de raíces,
frutas y tubérculos en el mundo en desarrollo. Lo hacemos mediante la investigación y la
innovación en ciencia, tecnología y el fortalecimiento de las capacidades de la empresa.

Visión

Para el año 2018, ser un excelente mecanismo de planificación y coordinación, reconocido a nivel
nacional e internacional por su contribución en las actividades de investigación y desarrollo del
cultivo de raíces, frutas y tubérculos, por la eficacia de sus procesos y actividades, por la
competencia técnica de su personal y por las alianzas estratégicas con instituciones, empresa
públicas y privadas interesadas en el desarrollo agrícolas internacional.

Valores

Excelencia: Sobresalir de manera exitosa en todo lo que hacemos. Dignidad y respeto: Nos
tratamos unos a otros, tanto a clientes, empleados y socio con dignidad y respeto.
Empoderamiento: trabajamos para capacitar a todas las personas en una toma de decisión
eficiente, efectiva ya propia da en todos los niveles

Integridad:

Permanecemos honestos, transparentes y responsables, individual y colectivamente, en lo que

decimos y hacemos.

Diversidad del personal:

Estamos comprometidos con la diversidad del personal y aspiramos a proporcionar un ambiente

de trabajo con igualdad de oportunidades.
Innovación y creatividad:

Valoramos la innovación y creatividad en todas nuestras actividades.

Alianza:

Practicamos activamente y fomentamos la alianza dinámica.

Principios

*Buscar siempre el mayor nivel de calidad y servicio.

*Buscar la participación de mercado más alta.

*Buscar la mejora continua tanto para empleados como la compañía.

*Entrar en los mercados de alto crecimiento.

2.Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística. Recuerde que

esta área es responsable de los siguientes procesos:

 Producción.

 Comercialización internacional.

 Distribución física internacional.

 Sistemas de información, que permiten hacer un seguimiento preciso en todas las etapas y
garantizar la entrega del producto en condiciones de calidad óptimas, a buen precio y a tiempo.
Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística.

Gerente de
logistica

supervisor
logistico lider

Area de Comercialización Area de area de sistemas

produccion internacional distribucion y de monitoreo e
transporte informacion

Supervisor de Supervisor de Supervisor de Supervisor de

producción comercio transporte comunicaciones y
sistemas

Auxiliar de bodega Agentes Op. De maquinaria y

comerciales y transporte de Auxiliar de
Auxiliar de monitoreo de envíos
asistentes vehículos
inventarios
administrativos Auxiliar de
información y
entrega de pedidos
Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura organizacional y a los
requerimientos de personal en los procesos que se realizan en el área. Defina el objetivo y las
funciones para cada cargo.

Cargos Requerimientos
Gerente de logística Objetivos: gerencia los procesos
administrativos de la empresa en temas
generales del servicio logístico.
Administra toda la logística de la empresa
Funciones: Dirigir. Controlar y evaluar los
procesos de adquisición de insumos, equipos
Supervisor logístico líder Objetivos: Planear, organizar, dirigir coordinar
y controlar los procesos relativos a la
investigación de mercado de proveedores,
compras locales y nacionales, gestión y control
de inventarios, almacenamiento de materiales,
repuestos e insumos.

Funciones: coordina el grupo de trabajo,

formula, ejecuta y controla el plan de
presupuesto operativo. Responde y reporta los
movimientos del proceso de la empresa al
gerente de logística.
Supervisor de producción Objetivos: ejecución de las actividades
requeridas para la gestión de datos a través de
los sistemas de información y se encarga de
mantener el stock de producción a un buen
nivel teniendo en cuenta la oferta y la demanda
que hay en bodega.

Funciones: Asegura la correcta ejecución de las

actividades requeridas para la gestión de datos
a través de los sistemas de información,
garantizar el buen funcionamiento de la
producción de una empresa La planificación y
supervisión del trabajo de los empleados.

Supervisión de los procesos de producción o

fabricación de productos.

Control de stocks y la gestión de almacenes.

La gestión de los recursos materiales y

maquinaria de producción.

Supervisor de comercio
Supervisor de transportes
Supervisor de comunicaciones y sistemas
La búsqueda de estrategias para aumentar la
eficiencia y eficacia de la producción.
Objetivos: coordina la parte comercial de
compra y ventas de productos con su grupo de
trabajo administrativo en el país y el exterior
además de promueve aplicar normas vigentes
de seguridad industrial, medio ambiente y
calidad.
Funciones: coordinar la demanda y la oferta de
productos con el área de producción.
Maneja la administración de cuentas costos,
reuniones de ventas de productos, insumos a
nivel local, nacional e internacional.
Analizar, revisar y ejecutar los procesos de
exportación de la organización.
Preparar, analizar y validar los documentos de
exportación.
Mantener comunicación y hacer seguimiento
con los diferentes prestadores de servicio.
Objetivos: coordina actividades y operaciones
logísticas de transporte y movimiento de cargas
de productos a puntos de despacho y recibo de
productos y unidades.
Funciones: llevar control total de las
actividades de transporte operación de
maquinaria, personal, vehículos,
mantenimiento de equipos.
Supervisar que los pedidos se hayan entregado
oportuna y correctamente.
Coordina operaciones del proceso de entrega y
recibo de productos o mercancía en la
empresa.
Objetivos: verificar el control de las
operaciones de logística a nivel de
comunicación con clientes y proveedores de la
empresa.
Funciones: Elabora periódicamente planes
estratégicos y operativos.
 Administra los recursos bajo su
responsabilidad.

Comunica los planes, objetivos, metas,

políticas, normas y procedimientos al personal
a su cargo.

Coordina la atención y resolución de problemas

y requerimientos.

Evalúa sistemas y procesos.

Promueve el desarrollo de proyectos de

tecnología de información y/o comunicación.

Propone el uso de herramientas tecnológicas

en el ambiente de trabajo de los usuarios.

Proporciona asesoría en las funciones de

soporte técnico, desarrollo de sistemas y
administración de tecnología de información
y/o comunicación.

Gestiona programas de adiestramiento al

personal del área.

Establece medidas de rendimiento y control de

calidad del proceso de desarrollo de productos
y servicios de tecnología de información.

Establece métodos y estándares relativos al

proceso de desarrollo de productos y servicios
de tecnología de información y/o
comunicación.

Auxiliar de bodega Objetivos: realiza control de entrada y salida de

productos de la bodega
Funciones: administra la bodega, reporta al
supervisor de producción novedades, maneja
la información de productos en suma o resta
del inventario.
Auxiliar de inventarios Objetivos: Auxiliar en la administración y
suministro de materiales a las diferentes áreas
de la bodega
 Controlar y registrar en el sistema operativo de
la empresa el ingreso y egreso de productos o
materiales, almacenamiento, clasificación,
codificación y entrega de los bienes mantener
el inventario.

Funciones: Recibir, identificar, manejar y

controlar los productos dentro del área del
almacén.
Verificar y organizar los productos para su
recepción, almacenamiento o despacho.
Agentes comerciales Objetivos: se encarga de manera permanente
de promover, negociar o concretar las
operaciones mercantiles en nombre y por
cuenta de una o varias empresas, mediante una
retribución y en una zona determinada.

Funciones: Informar, presentar, negociar y

cerrar la operación.

Asistentes administrativos Objetivos: Ejecutar los procesos

administrativos del área, elaborando
documentación necesaria, revisando y
realizando cálculos, a fin de dar cumplimiento a
cada uno de esos procesos, lograr resultados
oportunos y garantizar la prestación efectiva
del servicio.

Funciones: Proveer apoyo administrativo para

asegurar que las operaciones de la organización
sean efectivas, estén al día y se lleven a cabo de
forma correcta.
Asistir en el desarrollo de los programas y
actividades de la unidad.
Redactar y transcribir correspondencia y
documentos diversos
Recopilar, clasificar y analizar información para
los planes y programas.
Elaborar y distribuir la minuta de las reuniones
Manejar y coordinar el equipo y material de
oficina.
Mantener en orden equipo y sitio de trabajo,
reportando cualquier anomalía.
 Archivar y llevar el control de los documentos
del área.
Traducir documentos, notas e informes
técnicos y administrativos de español a inglés y
viceversa.
Cumplir con las normas y procedimientos en
materia de seguridad integral, establecidos por
la organización.
Proporcionar apoyo a los Consejos de Trabajo y
Junta Directiva:
Agenda las reuniones de los Consejos de
Trabajo y Junta Directiva
Elaborar reportes, agendas y documentos
solicitados por el Director Asociado.
Preparar los documentos y paquetes que serán
distribuidos en las reuniones de la Junta
Directiva
Realizar los trámites de pasajes y traslado a
personal de la Institución como a invitados.
Atender e informar al público en general.
Asistir a los visitantes, contestar llamadas. Y
responder consultas generales.
Realizar cualquier otra tarea a fin que le sea
asignada.
Operadores de maquinaria y transporte de Objetivos: Operar los montacargas para
vehículos cumplir con el almacenamiento y descargue de
productos en las zonas especificadas,
cumpliendo con las normas de seguridad
industrial establecidas.
Transporte de productos entrega y recibo de
mercancías.

Funciones: Distribuir y despachar mercancía al

interior y fuera de la empresa.

Entregar soporte administrativo a las áreas

requeridas.

Supervisar embalaje, carga y descarga de

mercancía.

Apoyar labores de control de inventarios.

Auxiliar de monitoreo de envíos
Auxiliar de información y entrega de pedidos
Objetivos: Cargo responsable del área técnica
en el Centro de Monitoreo, así como suplir de
consumibles al centro de monitoreo y velar
porque se cumpla el mantenimiento
preventivo y correctivo dentro del sistema.
Responsable de implementar las nuevas
tecnologías que permitan realizar las labores de
monitoreo con mayor eficacia para los
intereses de la institución.
Funciones: Mantendrá el equipo de monitoreo
en buen estado.
Vela y mantiene la integridad y seguridad de los
sistemas de monitoreo.
Elabora reportes del uso y utilización del
sistema de monitoreo.
Informa al jefe inmediato sobre inconvenientes
y acciones a seguir para resolverlos.
Solicita autorización al jefe de Unidad de
Seguridad sobre cambios a realizarse en el
sistema.
Solicitar al jefe de la unidad de seguridad los
repuestos y accesorios necesarios para el buen
funcionamiento del centro de monitoreo.
Objetivos: responsable del análisis de las
novedades e informes presentados por los
operarios del centro de monitoreo. Que se
cumplan los horarios establecidos.
Funciones: Revisa y corrige los informes
preparados por los operarios y su respectivo
seguimiento.
Informar a Jefe de la Unidad de seguridad y al
Administrador del sistema cualquier
desperfecto localizado de forma inmediata.
Monitorea el funcionamiento del control
interno, dentro de su ámbito de acción ante su
superior jerárquico inmediato.
Realiza otras tareas asignadas por el jefe
inmediato.
Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área. Defina el nivel de
educación, experiencia, habilidades y competencias necesarias para cada cargo.

Cargos Nivel educativo Experiencia habilidades

Gerente de logística
Supervisor logístico líder
Supervisor de producción
Supervisor de comercio
Supervisor de transportes
Supervisor de comunicaciones y Ingeniero de sistemas
sistemas
Auxiliar de bodega
y competencias
Administrador de empresas, De 5 a 10 años de
ingeniero industrial o de experiencia en el área de
producción. logística industrial.
Especialista en gerencia de
sistemas integrados
Master en logística industrial.
Ingeniero industrial 2 a 3 años de experiencia
especialista con énfasis en en el campo de logístico
logística
Ingeniería relacionada con la 2 a 3 años de experiencia
producción como pueda ser en el área de producción
industrial o de organización industrial o logística
industrial. industrial
Administrador de empresas o 1 a 2 años de experiencia
profesional de comercio con énfasis en negocios
exterior o negocios internacionales y habla
internacionales con manejo de lengua extranjera
perfecto de inglés.
Ingeniero mecánico o industrial 1 año mínimo de
con conocimientos en logística experiencia con manejo
de transporte de personal de
transporte y logística
1 año de experiencia en
manejo de los tic
Estudios técnicos en gestión 6 meses de experiencia
de almacenes en bodegas

Auxiliar de inventarios *Administración y control de 6 meses mínimo de

inventarios experiencia laboral en
stock de inventarios y
archivo.
Agentes comerciales Técnico o tecnólogo en gestión 6 a 1 año de experiencia
de ventas en ventas
Asistentes administrativos Técnico o tecnólogo en 6 a 1 año de experiencia.
asistencia administrativa
Operadores de maquinaria y Bachiller técnico 1 año en cargos similares
transporte de vehículos y/o bodegaje y logístico.
Auxiliar de monitoreo de envíos Bachiller técnico 1 año en cargos similares
y/o bodegaje y logística.
 Auxiliar de información y entrega Bachiller técnico o académico 6 meses de experiencia
de pedidos con conocimiento en manejo en manejo de
de la información y operación información y uso
de computadores adecuado del paquete de
office.

5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de fortalecer sus
habilidades y competencias.

Introducción

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada

y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades
específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el
puesto o el ambiente laboral.

Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación implica, por
un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del
colaborador a su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia,
así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas
y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa
para su normal desarrollo.

En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor
aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor
productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la
moral y el ingenio creativo del colaborador.

Justificación

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en

las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios,
en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y
optimización de los servicios que se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las
organizaciones exitosas sustentan sus logros.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones
individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración
que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la medida
en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso
humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.
 Alcance

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en de la empresa
exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.

Objetivos generales y específicos del plan de capacitación

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en

sus puestos.
 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos
para los que el colaborador puede ser considerado.
 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la
motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos
para el desempleo de puestos específicos.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento
colectivo.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la Empresa.

Metas
Capacitación del 100% de Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la
empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.

Estrategias a utilizar

Las estrategias a emplear son.

– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
– Presentación de casos de antecedentes.
– Realizar talleres.
– Metodología de exposición.

Herramientas de capacitación

Tipos de Capacitación

Capacitación Inductiva: Se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general como
a su ambiente de trabajo, en particular.
En este caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que
muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.
Capacitación Preventiva: Orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez
que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología
hacer obsoletos sus conocimientos.
Su objeto es la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas
metodologías de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo
en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva: Está orientada a solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su

fuente original de información es la evaluación de desempeño realizada normal mente en la
empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y
determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.

Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión

general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.

Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes

avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al

desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.

Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y

experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de
gestión.

Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte

de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este
exige.

Niveles de Capacitación
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes niveles:

Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica
en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales
requeridos para el desempeño en la ocupación.

Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en

una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y
perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en
la ocupación.

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un
área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales
para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.
ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los temarios que
permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirán mejorar la
calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando lo siguiente en el cronograma de
capacitación:

ITEM ACTIVIDADES A MESES

DESARROLLAR
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 Administración y X
organización
empresarial
2 Servicio al cliente X
3 X
Estilos de
comunicación
4 Higiene y X
manipulación de
alimentos

5 Seguridad industrial X
uso adecuado de EPP
6 Cultura empresarial X
7 Conducción segura y X
transporte
8 Manejo de cargas X
9 Manejo de estrés X
laboral
10 Auditorías internas de X
calidad
11 Manejo de la X
información
12 Uso adecuado del X
tiempo

Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el que incluya
actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento de las relaciones
interpersonales.

Objetivos

Garantizar el desarrollo integral del componente humano.

Mejorar el nivel de satisfacción de los empleados para lograr un ambiente laboral positivo.
Brindar espacios recreativos, culturales, deportivos e intelectuales para el desarrollo integral de los
empleados.
Procurar brindarles a los empleados las mejores condiciones físicas, sociales, laborales y recreativas
para su desarrollo integral.

Orientación

Este plan de Bienestar Social, está enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y reglamentado en el
Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005, el cual señala: mejorar el nivel de vida del
funcionario y de su familia, así como elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad
e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. Es decir, que el plan está
orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del
componente humano, el mejoramiento de su calidad de vida y el de su familia; así mismo, elevar los
niveles de satisfacción, eficiencia, productividad laboral e identificación del empleado con la
empresa La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.
A continuación, un cronograma de actividades y sus posibles objetivos de beneficio para la empresa
y los empleados:

ITEM ACTIVIDAD OBJETIVO DE PARTICIPACION

ACTIVIDAD
1 Mejoramiento de clima laboral Ambiente que se Todos los empleados
desarrolla en la jornada directos e indirectos
de la empresa de forma de la empresa y
adecuada por medio de administrativos.
actividades deportivas.
2 Crear competitividad de mejora Aumentar la Todos los empleados
entre empleados productividad de forma directos e indirectos
sana por medio de de la empresa y
premios o estimulación administrativos
para generar motivación
en los puestos de
trabajo.
3 Celebración simbólica de Generar motivación Todos los empleados
cumpleaños en el puesto de trabajo laboral y animar a los directos e indirectos
de los trabajadores empleados en su día de de la empresa y
cumpleaños laboral de administrativos
este modo no habrá
ausentismo laboral.
4 Mejorar la alimentación Todos los empleados
Estilos de vida saludable de los empleados directos e indirectos
permite ver que la de la empresa y
empresa se preocupa administrativos
por la salud y bienestar
de cada uno.
 5 Tardes deportivas Realizar Ejercitar a los empleados Todos los empleados
con motivación de directos e indirectos
Campeonatos internos y con otras premios mejora las de la empresa y
empresas. relaciones administrativos
interpersonales y la
salud.
6 Regalar detalles en navidades o Genera unión y Todos los empleados
cada fin de año premiar a personal compañerismo, mejor directos e indirectos
sobresaliente en las labores. clima laboral y sentido de la empresa y
de pertenencia. administrativos

7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el área, en el que
incluya lo siguiente:

 Las áreas de rendimiento.

Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos humanos, fomentan
resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales nutren un flujo de historias de éxito
a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero.
Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensión significativa, es
probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su buen rendimiento no sea reconocido
ni recompensado, y los empleados pueden pensar que todo el proceso de valoración carece de
sentido, por eso deben relacionarse con el puesto.

Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los empleados, utilizando

los medios de comunicación internos de la empresa, aunque desde el inicio todos a todos los
empleados se les da a conocer el cronograma de actividades y el tiempo de disponibilidad para
cada proceso incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral.

Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la empresa, para darle
solución, junto con los empleados; la evaluación del desempeño tiene propósito vincularse con
otros procesos de la empresa. Se utiliza, para planificar la demanda de recursos humanos,
determinar políticas de remuneraciones y compensaciones.

Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación, utilizaremos fuentes múltiples y

diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más heterogéneas sean mejor es la calidad de la
información con la que alimentemos el mecanismo de evaluación del empleado, y también se
desagrega el nivel de dependencia del proceso mismo de evaluación.

Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de la empresa, los
supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se revisa los instrumentos que se han
diseñado con anticipación para la evaluación y se ajustan a las necesidades de socialización con los
empleados.
Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se lleva los
resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.

Capacitación de los encargados de hacer la evaluación: la capacitación sea parte integrante y

fundamental en el diseño e implementación de cualquier proceso de evaluación para las personas
que tienen cualquier tipo de responsabilidades en la evaluación. A esto se suma que se involucre
activamente al evaluado en el proceso; y uno de los mejores caminos para ello es a través de
capacitaciones de carácter informativo y explicativo.

Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un mejor proceso de
evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa por qué se hace una inversión
importante en el desempeño de los empleados, y estos gastos son vistos como una inversión muy
rentable.

Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por evaluadores y evaluados se
debe invertir de manera constante en todo el período de evaluación y no solo al final del mismo, el
tiempo invertido es uno de los nuevos costos que se deben invertir en el proceso.

Retroalimentación: Es el más importante puesto que es donde se tiene una conversación directa
con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce los logros obtenidos y a la vez las fallas
a las cuales se les debe dar solución.

Los puntos críticos.

Presupuesto sea limitado: para el desarrollo de las actividades para los programas establecidos,
que impiden el mejoramiento de las competencias de los empleados.

Incumplimiento de las políticas de la empresa: desviando el objetivo y las metas establecidas por
la empresa, creando un ambiente laboral llena de insatisfacción y y desmotivación en la prestación
del servicio.

Mal desempeño en la prestación del servicio: por parte de los empleados, el cual se verá reflejado
en la insatisfacción que muestren los clientes.

Incumplimiento de la planeación: para mejorar el desarrollo del proceso de talento humano,

debido a la mala ejecución del plan de gestión y generando inasistencias de los empleados a los
programas de capacitación que se hayan programado.

Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente: generando mal

ambiente laboral y que hayan funciones de cargos que no estén dentro del manual interno de las
funciones de la empresa.

Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos: la cual se presta para el

favorecimiento de tráfico de influencias entre personas que no están involucradas con la empresa
generando el deterioro de los bienes y recursos de la empresa.
La definición de pruebas.

La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son elementos que
deben ser administrados correctamente:

Escala de puntuación; en la cual categorizaremos los resultados y de igual manera haremos que
los empleados se haga una autoevaluación de su rendimiento.

Lista de verificación; en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual fijaríamos la

manera de administrar los objetivos que tenemos.

Escalas de calificación; comparar los resultados de los empleados con los administrativos y decidir
si cumplen o no con las expectativas requeridas por la empresa, resultado que nos lo hará a
conocer los centros de evaluación asignados.

Evaluación del desempeño; se valorara a todos los empleados de la empresa, superiores,

colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará en dos partes;

Condiciones normales: donde solo se verificaran los factores.

Condiciones especiales: donde se trabajara bajo estrés.

Con estas condiciones se fundamentaran las etapas claves de cada cargo desempeñado en la
empresa y se identificaran las etapas claves de la evaluación como la definición de los factores, la
recolección y procesamiento de los datos, y la entrega del informe final con los planes que haya
que mejorar.

Evaluación por competencias; Informar a todo el grupo de empleados lo que se quiere alcanzar y
como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez establecer los criterios de
evaluación con claridad, utilizando técnicas escritas y de observación para la valoración y lograr los
objetivos del cargo que cada persona desempeña, mediante sistemas en el cual se establecerán
recompensas.

Los instrumentos de seguimiento por cargos.

La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los efectos de las

actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de la empresa:

Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo, para el mejoramiento del

servicio ya que es importante que cada empleado tenga claro que es lo que la empresa espera de
él.

Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades: como son el conocimiento,
capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los empleados.

Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y reconocimiento para los
empleados, que permitan definir soluciones conjuntas entre los jefes y los empleados.
Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario, y así se evita cambiar
el personal y minimiza los costos de formación de la empresa.

Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa, beneficiando el

desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y autoestima generando un excelente
servicio.